KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Angestellte - Immobilienverwalter - Telearbeit - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
Keine Bestimmungen zu Telearbeit/Homeoffice
Quick-Info
Der gegenständliche Kollektivvertrag enthält keine Bestimmungen zu Telearbeit/Homeoffice.
Ab hat es eine gesetzliche Regelung für Homeoffice in § 2h AVRAG gegeben. Darin wurde zunächst definiert, dass eine Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbracht werden. Seit ist in § 2h Abs. 1 AVRAG der Begriff der Telearbeit definiert. Diese liegt dann vor, wenn „regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie“ erbracht werden, dies in der Wohnung oder einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit.
Während die gesetzliche Definition von Homeoffice zunächst eine mögliche Arbeitsleistung auf die Wohnung des Arbeitnehmers eingeschränkt hatte, ist seit jegliche Arbeitsleistung außerhalb der Wohnung bzw. des Betriebs in Form von Telearbeit möglich.
Es ist Vereinbarungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob eine Regelung über eine Arbeitsleistung im Homeoffice oder in Form von Telearbeit erfolgen soll.
Wenn die gesetzliche Definition von Telearbeit erfüllt ist, sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Dies bedeutet, dass eine schriftliche Vereinbarung über die Telearbeit vorliegen muss, wobei keine Unterschriftlichkeit notwendig ist (E-Mail, Handysignatur oder IT-Tools sind ausreichend).
Der Arbeitgeber muss die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel stellen. Erfolgt dies nicht und verwendet der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel, so hat er einen Anspruch auf eine Vergütung der angemessenen und erforderlichen Kosten. Die genaue Höhe ist im Einzelfall festzulegen, dies kann auch pauschaliert erfolgen.
Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es dazu eine Ausnahmebestimmung, wonach eine Telearbeits-Pauschale von bis zu EUR 3,-- pro Tag an bis zu 100 Tagen im Jahr abgabenfrei ausbezahlt werden kann.
Obwohl grundsätzlich zulässig, wird zumeist keine ausschließliche Tätigkeit in Form von Telearbeit bzw. im Homeoffice vereinbart, sondern eine sogenannte alternierende Tätigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sowohl im Büro als auch an einzelnen Tagen im Homeoffice oder in Telearbeit arbeitet.
Die gesetzliche Regelung beinhaltet eine Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonat einzuhalten. Zusätzlich können aber auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten sowie eine Befristung der Vereinbarung vereinbart werden.
Bei der erstmaligen Einführung von Homeoffice oder Telearbeit ist es empfehlenswert, die Vereinbarung befristet abzuschließen. Jedenfalls sollten auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten vereinbart werden.
Hinweis: Auch in Betrieben mit Betriebsrat gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, eine Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung von Telearbeit abzuschließen. Es gibt jedoch auch einen gesetzlichen Betriebsvereinbarungstatbestand (Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit in Telearbeit). Grundsätzlich wäre es zulässig, auch in diesen Betrieben nur mittels Einzelvereinbarungen zu agieren. Der KV regelt, dass der Betriebsrat über alle Arbeitnehmer informiert wird, die eine solche Vereinbarung haben.
Einzelne Inhalte einer Telearbeits-Vereinbarung können unabhängig von der gesetzlichen Regelung sehr wohl betriebsvereinbarungspflichtig sein, wie z. B. Änderungen der Gleitzeitvereinbarung im Rahmen einer Telearbeits- oder Homeoffice-Tätigkeit. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.