KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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ArbeitnehmerInnen - Telekom-KV - Homeoffice - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
§ 14 Telearbeit
(1) Telearbeit liegt vor, wenn der Arbeitsplatz eines/einer Arbeitnehmers/Arbeitnehmerin in eine außerbetriebliche Arbeitsstätte, insbesondere die Wohnung, verlegt wird und die Verwendung neuer Kommunikationstechnologie für die Tätigkeit an der außerbetrieblichen Arbeitsstätte bestimmend ist. Telearbeit ist nur im Einvernehmen zwischen dem/der Arbeitgeber/in und dem/der Arbeitnehmer/in möglich.
(2) Für die Telearbeit ist eine ausdrückliche Vereinbarung zwischen ArbeitgeberIn und ArbeitnehmerIn zu treffen, die schriftlich (Vertrag oder Dienstzettel) festzuhalten ist. Über die Bedingungen der Telearbeit können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden. Insoweit keine Betriebsvereinbarung besteht, sind Vereinbarungen insbesondere über Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit zu treffen.
Der von den Kollektivvertragspartnern ausgearbeitete Dienstzettel ist anzuwenden (siehe Anlage 2).
Quick-Info
Überblick
Schriftformgebot
Mindestinhalte für die Vereinbarungen
Musterdienstzettel
Der Kollektivvertrag sieht unter § 14 grundsätzliche Regelungen zur Vereinbarung von Telearbeit/Homeoffice vor (Näheres dazu unten). Des Weiteren beinhaltet der Kollektivvertrag einen Musterdienstzettel zur Vereinbarung von Homeoffice, welcher laut KV-Text zu verwenden ist. Sollte dieser jedoch nicht eingesetzt werden, ist keine Sanktion geregelt.
Achtung: Die Definitionen von Telearbeit und Homeoffice im Sinne des § 2h AVRAG (siehe dazu mehr unten) sind nicht deckungsgleich. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob Homeoffice im Sinne des AVRAG vorliegt und somit die gesetzlichen Regelungen zusätzlich zum KV zu beachten sind oder ob nur die Telearbeitsregelung des KV anzuwenden ist.
Der KV selbst regelt ein Schriftformgebot für die Vereinbarung der Rahmenbedingungen, auch nachfolgende Mindestinhalte sind geregelt:
Arbeitsstätte,
Arbeitszeit,
Arbeitsmittel,
allfällige Aufwandserstattungen,
Haftungsregelungen,
Kontakt zum Betrieb und
Beendigung der Telearbeit.
Seit gibt es eine gesetzliche Regelung für Homeoffice in § 2h AVRAG. Darin wird zunächst definiert, dass eine Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbracht werden.
Wenn diese Definition erfüllt ist, sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Dies bedeutet, dass eine schriftliche Vereinbarung über Homeoffice vorliegen muss, wobei keine Unterschriftlichkeit notwendig ist (E-Mail, Handysignatur oder IT-Tools sind ausreichend).
Ein wesentlicher Punkt der Neuregelung ist, dass der Arbeitgeber die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel stellen muss. Erfolgt dies nicht und verwendet der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel, so hat er einen Anspruch auf eine Vergütung der angemessenen und erforderlichen Kosten. Die genaue Höhe ist im Einzelfall festzulegen, dies kann auch pauschaliert erfolgen.
Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es dazu begleitend eine Ausnahmebestimmung, wonach eine Homeoffice-Pauschale von bis zu EUR 3,-- pro Tag an bis zu 100 Tagen im Jahr abgabenfrei ausbezahlt werden kann.
Obwohl grundsätzlich zulässig, wird zumeist keine ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice vereinbart, sondern eine sogenannte alternierende Tätigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sowohl im Büro als auch an einzelnen Tagen im Homeoffice arbeitet.
Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet eine Regelung zur Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonat einzuhalten. Zusätzlich können aber auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten sowie eine Befristung der Vereinbarung vereinbart werden.
Nähere Ausführungen
zu den Eckpunkten der Neuregelung finden Sie in Gerhartl A. Gesetzliche Regelung des Homeoffice. Arbeitsrechtliche Aspekte der Neuregelung;
zu Detailfragen der Neuregelung finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice 2021. Detailfragen zur Neuregelung;
zur alten Rechtslage bzw. Abgrenzung zu Telearbeit finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice während und nach der Corona-Krise. Was ist zu beachten?.
Hinweis: Gibt es im Betrieb noch keine oder nur geringe Erfahrungswerte mit Homeoffice, ist es empfehlenswert, die Vereinbarung befristet abzuschließen bzw. jedenfalls vertragliche Kündigungsmöglichkeiten zu vereinbaren.
Hinweis: Auch in Betrieben mit Betriebsrat gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, eine Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung von Homeoffice abzuschließen, allerdings wurde im Zuge der Neuregelung auch ein gesetzlicher Betriebsvereinbarungstatbestand geschaffen (Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice). Grundsätzlich wäre es zulässig, auch in diesen Betrieben nur mittels Einzelvereinbarungen zu agieren. Der KV regelt, dass der Betriebsrat über alle Arbeitnehmer informiert wird, die eine solche Vereinbarung haben.
Einzelne Inhalte einer Homeoffice-Vereinbarung können unabhängig von der gesetzlichen Neuregelung sehr wohl betriebsvereinbarungspflichtig sein, wie z. B. Änderungen der Gleitzeitvereinbarung im Rahmen einer Homeoffice-Tätigkeit. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.