KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Sozialwirtschaft Österreich - Sonderzahlungen (gültig seit )
gültig von: bis:
§ 26 Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration
1) Arbeitnehmerinnen erhalten spätestens mit der Juniauszahlung sowie mit der Novemberauszahlung jeden Jahres eine Sonderzahlung (im Sinne von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration).
Die Sonderzahlungen sind grundsätzlich halbjährlich zur Auszahlung zu bringen. Eine vierteljährliche Fälligkeit/Auszahlung kann mit Betriebsvereinbarung vereinbart werden:
Bei vierteljährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die Hälfte der nach Absatz 3 berechneten Sonderzahlung.
Bei halbjährlicher Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung jeweils die volle nach Absatz 3 berechnete Sonderzahlung.
Abs. 1 idF ab
2) Lehrlinge erhalten als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration je einen Betrag in Höhe des monatlichen Lehrlingseinkommens (Basis: Juni bzw. November). Mit Betriebsvereinbarung kann eine vierteljährliche Auszahlung erfolgen. In diesem Fall gebührt je die Hälfte des im Auszahlungsmonat gebührenden Lehrlingseinkommens.
Abs. 2 idF ab
3) Berechnungsgrundlage
Die Sonderzahlungen berechnen sich aus dem im Auszahlungsmonat oder im Fälligkeitsmonat gebührenden Monatsgehalt samt Zulagen und monatlichen Aufzahlungen, die nach diesem Kollektivvertrag gebühren.
Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt, ist die Berechnungsgrundlage der Durchschnitt der in den letzten 3 Monaten bezahlten Zulagen (inkl. Auszahlung- bzw. Fälligkeitsmonat). Alternativ kann festgelegt werden, dass als Berechnungsgrundlage der Durchschnitt, der in den letzten drei Monaten vor dem Auszahlungs- oder Fälligkeitsmonats bezahlten Zulagen herangezogen wird.
Zuschläge (Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge etc.) und etwaige Sachbezüge sind nicht einzurechnen. Der Grundstundenlohn von Mehr- und Überstunden ist in die Berechnungsgrundlage einzurechnen, der Zuschlag bleibt unberücksichtigt.
Bei Arbeitnehmerinnen mit unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit bzw. des Entgeltes berechnen sich die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei Monate inklusive des Auszahlungs- bzw. Fälligkeitsmonats. Alternativ kann festgelegt werden, dass als Berechnungsgrundlage der Durchschnitt, des in den letzten drei Monaten vor dem Auszahlungs- oder Fälligkeitsmonats bezahlten Entgelts herangezogen wird, wobei im Betrieb eine einheitliche Berechnungsmethode zu erfolgen hat. Bei Durchrechnungszeiträumen über 13 Wochen ist die Berechnung des Durchschnittsentgelts dem Zeitrahmen der Durchrechnung anzupassen. Die Durchschnittsberechnung ist heranzuziehen, wenn im Betrachtungszeitraum von 3 Monaten ein unterschiedliches Ausmaß an Arbeitszeit bzw. Entgelt vorliegt.
Abs. 3 idF ab
4) Den während des Jahres ein- oder austretenden Arbeitnehmerinnen/Lehrlingen gebührt im Kalenderjahr der aliquote Teil. Wenn eine Arbeitnehmerin/Lehrling nach Erhalt des für das laufende Kalenderjahr gebührenden Urlaubszuschusses bzw. der Weihnachtsremuneration ihr Arbeitsverhältnis selbst auflöst, aus ihrem Arbeitsverhältnis ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt oder infolge Vorliegens eines von ihr verschuldeten wichtigen Grundes vorzeitig entlassen wird, muss sie sich die im laufenden Kalenderjahr anteilsmäßig zu viel bezogenen Sonderzahlungen auf ihre, ihr aus dem Arbeitsverhältnis zustehenden Ansprüche, in Anrechnung bringen lassen.
5) Zeiten des Arbeitsverhältnisses mit halbem bis zu keinem Entgeltanspruch aufgrund langer Arbeitsunfähigkeit wegen Krankheit oder die Inanspruchnahme einer Wiedereingliederungsteilzeit, vermindern nicht den Anspruch auf Sonderzahlungen.
Für Zeiträume in denen die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Fortzahlung des Entgelts gemäß § 15b Abs. 1 AVRAG (Bezug von Rehabilitations- oder Umschulungsgeld) ruht, besteht kein Anspruch auf Sonderzahlungen.
Abs. 5 idF ab
Kommentierung
Jede/r ArbeitnehmerIn gebührt spätestens mit der Juniauszahlung beziehungsweise mit der Novemberauszahlung jeden Jahres eine Sonderzahlung im Sinne von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration. Damit ist gemeint, dass der Urlaubszuschuss bis spätestens 30. Juni eines Jahres und die Weihnachtsremuneration bis längstens 30. November eines Jahres zur Auszahlung zu gelangen hat. Wenn in einem Betrieb die Gehälter voraus per Monatsersten oder mit Fälligkeit zum Fünfzehnten eines jeden Monats bezahlt werden, dann ist der Urlaubszuschuss bei Zahlung zum Monatsanfang längstens am ersten Werktag des Monats, d. h. längstens per 3. Juni, und bei Auszahlung zur Monatsmitte spätestens bis zum 15. Juni zu leisten. Eine Auszahlung erst per 1. Juli oder 15. Juli wäre verspätet und würde entsprechende rechtliche Konsequenzen (u. a. Anspruch auf Verzugszinsen) nach sich ziehen.
Grundsätzlich ist damit gemäß § 26 Abs. 1 SWÖ‑KV die halbjährliche Bezahlung der Sonderzahlungen vorgesehen. Bei der halbjährlichen Auszahlung gebührt bei jeder Auszahlung die volle nach § 26 Abs. 3 SWÖ‑KV berechnete Sonderzahlung (§ 26 Abs. 1 lit. b SWÖ‑KV), bei vierteljährlicher Auszahlung pro Auszahlungstermin nur die Hälfte der nach Abs. 3 der kollektivvertraglichen Regelung zustehenden Sonderzahlung (§ 26 Abs. 1 lit. a SWÖ‑KV). Die Möglichkeit der vierteljährlichen Auszahlung der Sonderzahlungen setzt formal den Abschluss einer Betriebsvereinbarung voraus. Sollte die Auszahlung von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration vierteljährlich ohne Abschluss einer entsprechenden Betriebsvereinbarung erfolgen, so muss zum Halbjahr (via Vergleichsberechnung) geprüft werden, dass durch die vierteljährliche Auszahlungsvariante die MitarbeiterInnen nicht ungünstiger gestellt wurden („Günstigkeitsprinzip“).
Der SWÖ‑KV enthält in § 26 Abs. 3 detaillierte Regelungen für die Berechnung der Höhe von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration, die über das in anderen Kollektivverträgen verbreitete Stichtagsprinzip hinausgehen. Als Grundsatz gilt, dass sich die Höhe der Sonderzahlungen aus dem im Auszahlungsmonat oder im Fälligkeitsmonat gebührenden Monatsgehalt samt Zulagen und monatlichen Aufzahlungen, die nach diesem Kollektivvertrag gebühren, errechnet (§ 26 Abs. 3 lit. a SWÖ‑KV).
Nur dann, wenn Zulagen in unterschiedlicher Höhe oder Entgelt oder Arbeitszeit in unterschiedlichem Ausmaß vorgelegen haben, kommt es zu einer Durchschnittsberechnung:
Wurden Zulagen in unterschiedlicher Höhe bezahlt (beispielsweise unterschiedliche Beträge der stundenweise gebührenden SEG-Zulage gemäß § 31 Abs. 1 SWÖ‑KV), so ist der Durchschnitt der in den letzten drei Monaten (inkl. Auszahlungsmonat) gebührenden Zulagen zur Auszahlung zu bringen (§ 26 Abs. 3, 2. Absatz SWÖ‑KV). Für die Auszahlung des Urlaubszuschusses gebührt demnach für die Berechnung der Zulagen der Durchschnitt der Monate April, Mai und Juni des Jahres, für die Weihnachtsremuneration der Durchschnitt an Zulagen in den Monaten September, Oktober und November eines Jahres („Drei-Monats-Schnitt inklusive Fälligkeitsmonat“). Neu geregelt wurde nun, dass als Berechnungsgrundlage auch der Durchschnitt der in den letzten drei Monat vor dem Auszahlungs- oder Fälligkeitsmonat bezahlten Zulagen herangezogen werden kann.
Kommt es zu einem unterschiedlichen Ausmaß von Entgelt oder Arbeitszeit, so berechnet sich die Höhe der Sonderzahlung aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei dem Monat der Fälligkeit vorausgegangenen Monate (exkl. Auszahlungsmonat, § 26 Abs. 3, 3. Absatz SWÖ‑KV). Es sind also bei unterschiedlichem Entgelt beziehungsweise unterschiedlicher Arbeitszeit die letzten drei Monate vor dem Fälligkeitsmonat bedeutsam, konkret bei der Auszahlung des Urlaubszuschusses die Monate März, April und Mai des Jahres und bei der Auszahlung der Weihnachtsremuneration die Monate August, September und Oktober eines Jahres (Salopp formuliert: „Drei-Monats-Schnitt exklusive, d. h. vor Fälligkeitsmonat“). Auch hier wurde mit dem KV-Abschluss 2023 die Möglichkeit normiert, den Zeitraum der Durchschnittsberechnung an jenen der Zulagen anzugleichen. Auch hinsichtlich des geänderten Ausmaßes von Arbeitszeit bzw. Entgelt kann daher ein Drei-Monats-Schnitt inklusive Auszahlungsmonat berechnet werden.
Der Betrieb kann nun also frei wählen, ob er als Betrachtungszeitraum die letzten drei Monate inklusive oder exklusive Auszahlungsmonat heranzieht. Es ist aber einmalig für den gesamten Betrieb eine Berechnungsmethode zu wählen. Keinesfalls soll im jeweiligen Einzelfall die Methode festgelegt werden. Die Durchschnittsberechnung ist auch nur dann durchzuführen, wenn im jeweils angewendeten Betrachtungszeitraum ein unterschiedliches Ausmaß an Arbeitszeit bzw. Entgelt vorliegt oder Zulagen in unterschiedlichem Ausmaß ausgezahlt wurden.
Gilt ein längerer Durchrechnungszeitraum als 13 Wochen als vereinbart, so ist die Berechnung des Durchschnitts bei einem unterschiedlichen Ausmaß der Arbeitszeit beziehungsweise des Entgelts dem Zeitrahmen der Durchrechnung anzupassen. So hat bei einem vereinbarten sechsmonatigen Durchrechnungszeitraum auch die Berechnung der Höhe der Sonderzahlung bezüglich unterschiedlicher Höhe der Arbeitszeit oder des Entgelts auf Basis eines sechsmonatigen Durchschnitts zu erfolgen, d. h. der Durchschnitt der Monate Dezember bis Mai für die Auszahlung des Urlaubszuschusses und der Durchschnitt der Monate Mai bis Oktober eines Jahres für die Auszahlung der Weihnachtsremuneration. Diese Anpassung an den vereinbarten längeren Durchrechnungszeitraum gilt jedoch nur für das unterschiedliche Ausmaß an Arbeitszeit oder Entgelt, nicht für die Durchschnittsberechnung der Zulagen. Bei den Zulagen gelangt immer der Drei-Monats-Schnitt zur Anwendung. Zudem erfolgt diese Anpassung an die Dauer nur im Rahmen des Dienstplanmodells, da die Bestimmung in § 26 Abs. 3, 3. Absatz, letzter Satz SWÖ‑KV ausdrücklich nur von „Durchrechnungszeiträumen“ spricht. Bei der Gleitzeit bleibt es daher bei wechselndem Ausmaß von Arbeitszeit oder Entgelt beim Drei-Monats-Schnitt (auch wenn die Gleitzeitperiode sechs Monate oder ein Jahr beträgt), da das Arbeitszeitmodell der Gleitzeit keinen Durchrechnungszeitraum, sondern nur die Gleitzeitperiode kennt und daher die Sonderregelung für verlängerte Durchrechnungszeiträume nicht anwendbar ist.
Der zuletzt genannte Berechnungsmodus der Sonderzahlung bei einem unterschiedlichen Ausmaß von Arbeitszeit oder Entgelt (§ 26 Abs. 3, 3. Absatz SWÖ‑KV) war in seinem Anwendungsbereich strittig: Gilt diese Bestimmung nur für ein geändertes Ausmaß der Arbeitszeit und die daraus resultierende unterschiedliche Entgelthöhe oder gilt diese Durchschnittsberechnung auch bei reinen Entgeltänderungen, z. B. wenn ein/e ArbeitnehmerIn einen Biennalsprung oder eine sonstige Änderung der Entgelthöhe hat? Das LG Linz hat in einer Entscheidung (LG Linz , 7 Cga 87/06h) festgehalten, dass die Durchschnittsberechnung auch bei einer Vorrückung oder Umstufung zur Anwendung gelangt. Wann immer sich also variable Entgelthöhen durch Änderungen im Ausmaß der Arbeitszeit (Wechsel Voll- zu Teilzeit oder umgekehrt) oder durch Vorrückungen beziehungsweise Umstufungen ergeben, ist diese kollektivvertraglich vorgesehene Berechnung anhand des Durchschnitts der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit zulässig. Der einfacheren Handhabung wegen kann freiwillig bei Vorrückungen im Sinne des Stichtagsprinzips das höhere Entgelt im Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung zugrunde gelegt werden, verpflichtet ist der Arbeitgeber dazu aber gemäß der Entscheidung des LG Linz nicht.
Im Fall einer Bildungsteilzeit wurde vom OGH klargestellt, dass die Berechnung der Sonderzahlungen bei Wechsel von Vollzeit auf Bildungsteilzeit nicht nach der kollektivvertraglichen Bestimmung zu erfolgen hat, sondern nach § 11a Abs. 4 AVRAG. In diesem Fall ist somit keine Durchschnittsberechnung vorzunehmen, sondern es hat eine Aliquotierung nach dem Beschäftigungsausmaß (Mischbetrachtung) stattzufinden (OGH, , 9 ObA 64/21h).
Welche Entgeltbestandteile sind nun in der Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung gemäß § 26 Abs. 3 SWÖ‑KV enthalten? Nach dem Wortlaut der kollektivvertraglichen Regelung sind Zuschläge ausdrücklich nicht umfasst, konkret nennt die Bestimmung Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge als ausgeschlossen (§ 26 Abs. 3, 2. Absatz SWÖ‑KV). Auch die Nachtdienstpauschale für einen durchgehenden Nachtdienst (§ 9 Abs. 2 SWÖ‑KV) ist ein Zuschlag für die Lage der Arbeitszeit, der nicht in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung einzurechnen ist. Ebenso ist der Flexibilisierungszuschlag (§ 15 Abs. 4 SWÖ‑KV) nicht zu berücksichtigen. Sachbezüge sind im Rahmen der Sonderzahlungen genauso wenig einzurechnen wie die zuvor genannten Zuschläge.
Sehr wohl einzurechnen in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen ist hingegen der Grundstundenlohn für Mehr- und Überstunden, da in der konkreten Formulierung der Bestimmung nur die Zuschläge von der Bemessungsgrundlage der Sonderzahlungen ausgenommen werden. Um hier Missinterpretationen vorzubeugen, haben die Kollektivvertragsparteien mit Wirkung ab eine entsprechende Klarstellung expressis verbis eingefügt (siehe § 26 Abs. 3, 2. Absatz, letzter Satz SWÖ‑KV). Weiters sind die Schmutz-, Erschwernis- und Gefahrenzulage (SEG-Zulage, § 31 Abs. 1 SWÖ‑KV), die Leitungs- und Funktionszulagen (§ 31 Abs. 3 SWÖ‑KV) und die Aufzahlungen für Pflegekräfte (§ 29b SWÖ‑KV) bei der Berechnung von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration zu berücksichtigen, da es sich dabei um Zulagen und monatliche Aufzahlungen handelt, die nach dem Kollektivvertrag gebühren (siehe § 26 Abs. 3, 1. Absatz SWÖ‑KV).
Ob die kollektivvertragliche Abgeltung der Rufbereitschaft in die Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung einzurechnen ist, ist eine strittige Frage. Da es sich um die eigenständige Abgeltung für die Dauer der jederzeitigen Erreichbarkeit auf Grundlage einer kollektivvertraglichen Regelung handelt (§ 13 Abs. 1 SWÖ‑KV), die keinen Zuschlag zu einer bezahlten Arbeitszeit wie einen Überstunden- oder Nachtzuschlag darstellt, empfiehlt sich unseres Erachtens die Berücksichtigung von Rufbereitschaftszeiten bei der Berechnung der Sonderzahlungen.
Für Lehrlinge regelt § 26 Abs. 2 SWÖ‑KV die Höhe der Sonderzahlung gesondert, ihnen steht als Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration jeweils ein Betrag in Höhe des monatlichen Lehrlingseinkommens auf Basis der Monate Juni beziehungsweise November eines Jahres zu. Mit Wirkung ab wurde nunmehr auch die vierteljährliche Auszahlung von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration für Lehrlinge ausdrücklich geregelt (§ 26 Abs. 2, letzter Satz SWÖ‑KV), auch für die vierteljährliche Auszahlung an Lehrlinge bedarf es formal einer Betriebsvereinbarung als Gültigkeitsvoraussetzung.
Weiters enthält die kollektivvertragliche Bestimmung eine Regelung für Eintritte und Beendigungen während eines Jahres (§ 26 Abs. 4 SWÖ‑KV). Bei Ein- und Austritt von ArbeitnehmerInnen oder Lehrlingen während des Jahres gebührt grundsätzlich der entsprechende aliquote Teil von Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration. Wenn nun eine Beendigung während des Jahres nach Erhalt einer Sonderzahlung eintritt, ist die Anrechnung anteilsmäßig zu viel bezogener Sonderzahlungen auf sonstige, aus dem Arbeitsverhältnis zustehende Ansprüche nur bei Auflösung durch den/die ArbeitnehmerIn selbst, bei vorzeitigem Austritt ohne wichtigen Grund oder schuldhafter Entlassung möglich (§ 26 Abs. 4, letzter Satz SWÖ‑KV). Ist zum Zeitpunkt der Auszahlung hingegen das Ende des Dienstverhältnisses bereits bekannt (weil es sich beispielsweise um eine befristetes Dienstverhältnis handelt), so besteht nur Anspruch auf den aliquoten Teil der Sonderzahlung.
Für bestimmte Situationen sieht § 26 Abs. 5 SWÖ‑KV eine Besserstellung gegenüber der allgemeinen Regelung vor. Nach allgemeinen arbeitsrechtlichen Grundsätzen gebührt der Anspruch auf Sonderzahlung nur, wenn zugleich Anspruch auf das laufende Entgelt besteht. Für Personen mit Langzeitkrankenständen oder in Wiedereingliederungsteilzeit hält die kollektivvertragliche Bestimmung aber fest, dass der Anspruch auf Sonderzahlungen nicht vermindert wird. Mit anderen Worten: Auch bei nur mehr halbem oder keinem Anspruch auf Entgeltfortzahlung aufgrund der fortgeschrittenen Dauer der Arbeitsunfähigkeit wegen Erkrankung gebührt die volle Sonderzahlung. Diese Regelung findet auf entgeltfreie Phasen oder Zeiten mit gemindertem Entgelt infolge Langzeiterkrankungen und Wiedereingliederungsteilzeit Anwendung. § 26 Abs. 5, 2. Absatz SWÖ‑KV schließt jedoch die Anwendung dieser Sonderbestimmung auf Situationen gemäß § 15b AVRAG (= Bezug von Rehabilitationsgeld gemäß § 143a ASVG oder Bezug von Umschulungsgeld gemäß § 39b AlVG) expressis verbis aus.
Über die Bestimmungen zu Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration in § 26 SWÖ‑KV hinaus gilt es für den Sonderfall der Altersteilzeit (§ 38 SWÖ‑KV), die dort enthaltene spezifische Berechnungsvorgabe für Sonderzahlungen zu berücksichtigen:
§ 38 Abs. 3 lit. b SWÖ‑KV: „Die im Jahr der Herabsetzung der Normalarbeitszeit zustehenden Sonderzahlungen sind für die Phase des vollen Einkommens und des herabgesetzten Einkommens zu aliquotieren.“
Im Rahmen der Altersteilzeit ist daher anders als bei einem sonst wechselnden Ausmaß der Arbeitszeit nicht der Durchschnitt der letzten drei Monate vor dem Fälligkeitsmonat heranzuziehen (§ 26 Abs. 3, 3. Absatz SWÖ‑KV), sondern im Zuge einer Jahresbetrachtung eine aliquote Berechnung abhängig von der Dauer des vollen und des herabgesetzten Einkommens durchzuführen. Diese kollektivvertraglich angeordnete Berechnungsmethode für die Sonderzahlungen im Jahr des Beginns der Altersteilzeit gleicht der gesetzlichen Regelung zu den Sonderzahlungen bei Bildungsteilzeit (§ 11a Abs. 4 AVRAG) oder Pflegeteilzeit (§ 14d Abs. 4 AVRAG).
Beispiel 1: Ein/e ArbeitnehmerIn begann ihr Dienstverhältnis ohne anrechenbare Vordienstzeiten am . Er/sie hat per die erste Vorrückung in die Gehaltsstufe 2 der Lohn-/Gehaltstabelle. Wie berechnet sich der Urlaubszuschuss im Juni 2022?
Es handelt sich aufgrund des Biennalsprungs im April 2022 um ein unterschiedliches Ausmaß an Entgelt gemäß § 26 Abs. 3, 3. Absatz SWÖ‑KV. Die Sonderzahlung ist daher anhand des Durchschnittsentgelts der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung zu berechnen, das sind in diesem Fall die Monate März, April und Mai 2022. Die noch nicht erhöhte Gehaltszahlung im Monat März 2022 wirkt sich daher aus.
Es besteht die Möglichkeit, bei Vorrückungen in der Lohn- und Gehaltstabelle für Sonderzahlungen das einfachere Stichtagsprinzip anzuwenden und das Entgelt der höheren Gehaltsstufe ohne Durchschnittsberechnung der Auszahlung zugrunde zu legen, da dies eine Besserstellung gegenüber der kollektivvertraglichen Regelung bedeutet. Um unsachliche Differenzierungen zu vermeiden, ist dann aber auf einheitliche Anwendung für alle ArbeitnehmerInnen zu achten.
Beispiel 2: ArbeitnehmerIn und Arbeitgeber vereinbaren Mitte Juli 2022 die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses per . Kann der bereits in voller Höhe ausbezahlte Urlaubszuschuss gegen andere Ansprüche aus dem Dienstverhältnis (Entgelt August, aliquote Weihnachtsremuneration, eventuell Urlaubsersatzleistung usw.) gegengerechnet werden?
Da nur die in § 26 Abs. 4, letzter Satz SWÖ‑KV genannten Beendigungsarten zur Rückverrechnung berechtigen und die einvernehmliche Lösung nicht angeführt ist, darf im Falle der einvernehmlichen Beendigung keine Anrechnung des zu viel bezahlten Urlaubszuschusses auf andere Ansprüche stattfinden.
Wäre die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses mit Wirkung zum bereits vor der Auszahlung des Urlaubszuschusses vereinbart worden, so würde bei der Auszahlung im Juni 2022 aufgrund des bekannten Enddatums nur der aliquote Anteil der Sonderzahlung gebühren.
Beispiel 3: Ein/e ArbeitnehmerIn tritt per in die Altersteilzeit ein. Wie ist die Höhe des Urlaubszuschusses (fällig im Juni 2022) zu berechnen?
Würde der/die ArbeitnehmerIn die Arbeitszeit ohne spezifischen Grund reduzieren, wäre aufgrund des unterschiedlichen Ausmaßes der Arbeitszeit der Durchschnitt der Entgelte der letzten drei Monate vor dem Monat der Fälligkeit der Sonderzahlung zu bilden, d. h. der Durchschnitt der Monate März, April und Mai 2022 (§ 26 Abs. 3, 3. Absatz SWÖ‑KV). Da es sich aber um die besondere Form der Altersteilzeit handelt, ist der Urlaubszuschuss gemäß § 38 Abs. 3 lit. b SWÖ‑KV zu berechnen. Es ist daher die Berechnung aliquot anhand von drei Monaten vollem Entgelt (Jänner bis März 2022) und neun Monaten herabgesetztem Entgelt (April bis Dezember 2022) durchzuführen.