KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Arbeiter - Eisen- und Metallverarbeitendes Gewerbe - Gehaltserhöhung - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
Anhang III
Vereinbarung über die Erhöhung der Mindestgrundlöhne, der Ist-Löhne, Akkord- und Prämienverdienste ab
1. Zeitlöhner:
Die monatlichen Mindestgrundlöhne ab sind im Abschnitt IX. Entlohnung geregelt.
Bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern ist der monatliche Mindestgrundlohn durch 38,5 zu dividieren und mit der vereinbarten Wochenstundenanzahl zu multiplizieren.
Die am bestehenden Ist-Monatslöhne der am in den Betrieben beschäftigten Arbeitnehmer (ausgenommen Lehrlinge) sind um 8,20 % zu erhöhen. Erreichen die so erhöhten Ist-Monatslöhne nicht die neuen monatlichen Mindestgrundlöhne gemäß Abschnitt IX. (Entlohnung), so sind sie entsprechend auf die neuen monatlichen Mindestgrundlöhne anzuheben. Für Teilzeitbeschäftigte gilt dies sinngemäß.
2. Akkordarbeiter:
Die betrieblichen Akkordrichtsätze sind um 8,20 % zu erhöhen.
Erreichen die so erhöhten Akkordrichtsätze nicht die neuen monatlichen Mindestgrundlöhne, so sind sie entsprechend anzuheben.
Liegen die danach ermittelten Lohngruppen-Akkorddurchschnittsverdienste nicht 30 % über dem jeweiligen monatlichen Mindestgrundlohn, so sind die Akkordrichtsätze neuerlich zu erhöhen.
Die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens dieser Vereinbarung in den Betrieben geltenden 13-Wochen-Durchschnittsverdienste sind im selben Ausmaß wie die Akkordrichtsätze der entsprechenden Lohngruppe zu erhöhen.
3. In Prämienentlohnung beschäftigte Arbeitnehmer:
Bei Arbeitnehmern im Sinne des Abschnittes XIII (Prämienarbeit) ist wie folgt vorzugehen:
Zunächst ist der Grundlohn des Arbeitnehmers um 8,20 % zu erhöhen. Erreicht der so erhöhte Grundlohn nicht den neuen monatlichen Mindestgrundlohn des Abschnittes IX des Kollektivvertrages, so ist er auf diesen aufzustocken.
Ist die Prämie in einem Prozentwert des Grundlohnes festgelegt, so ist die Prämie unter Beibehaltung des bisherigen Prozentwertes in Hinkunft vom neuen Grundlohn zu berechnen.
Die in fixen Beträgen festgelegten Prämiensätze sind um 7,10 % zu erhöhen.
4. Schlussbestimmung
Nach der Durchführung der Erhöhung im Sinne der Punkte 1. bis 3. unter Beachtung der Bestimmungen über den Geltungsbeginn gilt dieser Anhang III als erfüllt.
Anhang IIIa - Freizeitoption
Statt der Erhöhung der Ist-Monatslöhne ab gemäß Anhang III kann durch eine schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit zu vereinbaren. Wird eine Vereinbarung abgeschlossen, so gelten jedenfalls folgende Bestimmungen:
Bei Vollzeitbeschäftigung entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch von mindestens 12 Stunden 18 Minuten;
Bei Teilzeitbeschäftigung gebührt der aliquote Anteil davon.
Besondere Berufsgruppen (Abschnitt VI Punkt 5ff) erhalten eine ihrer Normalarbeitszeit entsprechend angepasste Freizeit.
Für Dienstzeiten ohne Entgeltanspruch entsteht kein Freizeitanspruch (z. B. Präsenz-, Zivildienst, Wochengeldbezug, gesetzliche Elternkarenz, Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgeltes, erweiterte Betriebsrats-Bildungsfreistellung, ungerechtfertigtes Fernbleiben, Arbeitsunfähigkeit ohne Entgeltfortzahlungsanspruch).
Die Freizeit ist auf einem eigenen Zeitkonto zu erfassen, dessen Stand der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer monatlich zu übermitteln ist.
Ein Vorgriff auf noch nicht erworbene Freizeit ist ausgeschlossen.
Die Freizeit verfällt nicht durch Zeitablauf.
Auf die Freizeit kann die Arbeitnehmerin bzw. der Arbeitnehmer nicht verzichten.
Durch die Anwendung dieser Option kommt es nicht zu einer Vereinbarung von Teilzeitbeschäftigung.
Die Freizeit ist im Einvernehmen zwischen der Arbeitnehmerin bzw. dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber stundenweise, ganztägig oder ganzwöchig zu konsumieren. Während der Freizeit ist jede Stunde gemäß Abschnitt X abzurechnen und zu bezahlen.
Kommt kein Einvernehmen zustande, kann der Verbrauch der Freizeit vor oder nach einem Urlaub, einem Feiertag oder einer Freistellung gemäß Abschnitt XVI angetreten werden. Aus zwingenden betrieblichen Erfordernissen kann das Unternehmen verlangen, dass die Freizeit frühestens 4 Wochen später in einem von der Arbeitnehmerin bzw. vom Arbeitnehmer gewählten Zeitraum verbraucht wird.
Für Zeiträume, in denen auf Grund gesetzlicher oder kollektivvertraglicher Bestimmungen Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht, kann der Verbrauch der Freizeit aus der Freizeitoption nicht vereinbart werden.
Ablauf:
Die Löhne der Arbeitnehmer sind mit zu erhöhen.
Der angestrebte Abschluss von schriftlichen Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. einer Betriebsvereinbarung ist bis im Betrieb bekannt zu geben (z. B. durch Aushang).
Die Arbeitnehmer haben bis die Möglichkeit, gegenüber dem Arbeitgeber die Absicht zu bekunden, diese Option zu wählen. Bis zum kann in Betrieben mit Betriebsrat die diesbezügliche Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.
Kommt es bis zum zu einer schriftlichen Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, so sind die Löhne der betroffenen Arbeitnehmer ab um jenen Eurobetrag zu reduzieren, der der kollektivvertraglichen Lohnerhöhung mit entsprochen hat.
Umwandlung:
Wurde zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer eine Freizeitoption vereinbart, so können beide Parteien eine Umwandlung von Zeit in Geld einseitig durchführen. Eine teilweise Umwandlung ist dabei nicht zulässig.
Eine Umwandlung ist jeweils zum 31.3. und 30.9. (Umwandlungstermine) möglich. Die Umwandlung ist der anderen Partei spätestens zwei Monate vor dem 31.3. (somit bis 31.1.) bzw. vor dem 30.9. (somit bis 31.7.) schriftlich bekanntzugeben. Eine verspätete Bekanntgabe ist unwirksam.
Zeitguthaben, welche bis zum Umwandlungstermin erworben wurden, dürfen anlässlich der Umwandlung nicht in Geld abgegolten werden.
Nach der Umwandlung wird der Monatslohn ab 1.4. bzw. ab 1.10. um jenen Prozentsatz erhöht, auf den anlässlich der Freizeitoption verzichtet wurde. Alle Ansprüche des Arbeitnehmers, die nach der Umwandlung fällig werden, sind mit dem nach der Umwandlung erhöhten Monatslohn auszubezahlen.
Arbeitnehmer, deren Lohn bei Anwendung der Freizeitoption unter den Mindestlohn zum sinken würde, können diese nicht in Anspruch nehmen.
Während eines Arbeitsverhältnisses darf ein Arbeitnehmer insgesamt bis zu viermal die Freizeitoption wählen, davon vor dem 50. Geburtstag bis zu zweimal.
Wird mit einem Arbeitnehmer nach Anwendung der Freizeitoption eine Änderung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit vereinbart, gilt:
Die Entstehung des Freizeitanspruches ist ab dem Zeitpunkt der Änderung der Normalarbeitszeit im Verhältnis des Ausmaßes der Änderung der Arbeitszeit anzupassen.
Der zu diesem Zeitpunkt bestehende Freizeitanspruch aus der Freizeitoption ist weder bei einer Verringerung noch bei einer Erhöhung des Ausmaßes der Normalarbeitszeit anzupassen.
Nicht konsumierte Freizeit ist vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses nach Möglichkeit zu verbrauchen. Verbleibende Ansprüche sind in voller Höhe zuschlagsfrei abzugelten. Zur Berechnung des Wertes der nicht konsumierten Freizeit ist Abschnitt X heranzuziehen.
Quick-Info
Der gegenständliche Kollektivvertrag regelt die prozentuelle Erhöhung des tatsächlichen Lohnes (Ist-Lohn).
Es wird der tatsächliche Lohn erhöht, also inklusive einer etwaigen Überzahlung. Dies ist die für den Arbeitnehmer günstigere Lösung, zumal nicht nur der kollektivvertragliche Mindestgrundlohn erhöht wird, sondern der tatsächlich verdiente Ist-Monatslohn.
Mit wurde erneut eine Freizeitoption vereinbart. Anstelle der Erhöhung der Ist-Löhne kann durch schriftliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bzw. in Betrieben mit Betriebsrat durch Betriebsvereinbarung die Möglichkeit geschaffen werden, bezahlte Freizeit zu vereinbaren. Wird eine Vereinbarung abgeschlossen, so gilt jedenfalls folgende Bestimmung: Bei Vollzeitbeschäftigung entsteht pro Monat ein Freizeitanspruch von mindestens 12 Stunden 18 Minuten.
Zur Erhöhung des Ist-Lohnes und zur Freizeitoption sieht der Kollektivvertrag weitere Regelungen vor, die sich in Anhang III bzw. Anhang IIIb finden.
In den jeweiligen Kollektivverträgen gibt es unterschiedliche Bestimmungen, die zu einer Lohn- oder Gehaltserhöhung bei Arbeitnehmern führen (können). Diese sind ganz allgemein zu unterteilen in
die idR jährlichen Lohn- und Gehaltserhöhungen (siehe Detailausführung nachstehend),
die Biennalsprünge (oder auch Triennalsprünge), also die Vorrückung innerhalb einer Lohn- oder Gehaltsgruppe nach einer bestimmten Anzahl an Jahren, und
die vorgesehene Vorrückung in eine höhere Lohn- oder Gehaltsgruppe (etwa) nach einer bestimmten Verweildauer in einer Gruppe.
Diese Bestimmungen können unabhängig voneinander oder gleichzeitig zur Anwendung gelangen, etwa die jährliche Lohn- und Gehaltserhöhung gemeinsam mit einem vorgesehenen Biennalsprung.
Bei Arbeitern gibt es idR nur jährliche Lohn- und Gehaltserhöhungen der Mindestlöhne, bei Angestellten ist neben der Gehaltserhöhung auch ein Biennalsprung typisch.
Die Bestimmungen zu den (jährlichen) Lohn- und Gehaltserhöhungen können allgemein in drei Arten unterteilt werden, wobei dies nur eine grobe Einteilung darstellt, ohne dass an dieser Stelle auf etwaige Besonderheiten von einzelnen Kollektivverträgen eingegangen wird.
Erhöhung der Mindestlöhne/-gehälter
Der Arbeitnehmer erhält eine Erhöhung seines Kollektivvertragslohnes bzw. -gehaltes auf Basis der Lohn- bzw. Gehaltstabellen, die idR mit einem bestimmten Prozentsatz erhöht werden.
Erhält der Arbeitnehmer eine Überzahlung, ist sein Lohn bzw. Gehalt so lange nicht zu erhöhen, als der Mindestlohn bzw. das Mindestgehalt unter dem tatsächlich Verdienten liegt.
In der gängigen Literatur wird dies als „Soll-Lohnerhöhung“ mit einer Aufsaugung einer etwaigen Überzahlung bezeichnet.
Beispiel: Güterbeförderungsgewerbe Arbeiter
Erhöhung der Mindestlöhne/-gehälter und Aufrechterhaltung einer etwaigen Überzahlung
Der Arbeitnehmer erhält eine Erhöhung seines Kollektivvertragslohnes bzw. -gehaltes auf Basis der Lohn- bzw. Gehaltstabellen, die idR mit einem bestimmten Prozentsatz erhöht werden.
Erhält der Arbeitnehmer eine Überzahlung, wird jener Lohn- bzw. Gehaltsteil, der über dem Mindestlohn bzw. -gehalt liegt, unverändert beibehalten.
In der gängigen Literatur wird dies als „Soll-Lohnerhöhung“ mit Aufrechterhaltung der Überzahlung bezeichnet.
Beispiel: Handel Angestellte
Prozentuelle Erhöhung des Gehalts bzw. Lohnes
Erhöhungen dieser Art bedeuten die prozentuelle Erhöhung des tatsächlichen Lohnes bzw. Gehaltes. Dies ist die für den Arbeitnehmer jedenfalls günstigere Variante, zumal hier gegebenenfalls auch die Überzahlung eine Aufwertung erfährt. Die kollektivvertraglichen Bestimmungen sind hinsichtlich einer Erhöhung der Mindestlöhne bzw. -gehälter und der Ist-Lohnerhöhung im Falle einer Überzahlung zu unterscheiden, wobei zumeist dieselben Prozentsätze gelten.
In der gängigen Literatur wird dies als „IST-Erhöhung“ bezeichnet.
Beispiel: Metallgewerbe Angestellte
Die KV-Bestimmungen zur Entgelterhöhung sind vielfältig und können über die zuvor dargestellten Regelungen weitere Besonderheiten vorsehen, wie etwa die mögliche Ausnahme von einer Gehaltserhöhung von Arbeitnehmern (siehe IT‑KV) oder eine verpflichtende Einmalzahlung (siehe Speditions-KV Angestellte und Arbeiter 2020).
Unter Umständen kann eine (IST-)Erhöhung durch eine sogenannte „Aufsaugungsklausel“ vermieden werden. Dabei ist folgendes zu beachten:
Vorab ist festzuhalten, dass das kollektivvertragliche Mindestentgelt niemals unterschritten werden darf und ein derartiger Verstoß eine strafbare Unterentlohnung gemäß Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD‑BG) darstellen würde. Relevant sind in diesem Zusammenhang daher nur überkollektivvertragliche Entlohnungen in Zusammenspiel mit kollektivvertraglichen Regelungen, die entweder eine Aufrechterhaltung der Überzahlung (Parallelverschiebung) vorsehen (z. B. KV Handelsangestellte) oder eine echte IST-Erhöhung regeln (z. B. KV Angestellte im Metallgewerbe).
Überzahlungen können durch unterjährige Erhöhungen des Entgelts, Steigerungen des Entgelts über den kollektivvertraglichen Mindestvorgaben entstehen, aber auch beispielsweise in jenen Fällen, wo eine KV-Verhandlung über den Stichtag (z. B. 1. Januar) hinaus andauert und bereits zum Stichtag, aber noch vor KV-Abschluss, eine freiwillige Erhöhung gewährt wird.
Eine zeitlich überschaubare Anrechnung einzelvertraglicher Erhöhungen auf künftige kollektivvertragliche Regelungen ist gemäß ständiger Rechtsprechung des OGH möglich, da entsprechend dem Günstigkeitsprinzip die Erhöhung des Entgelts zeitlich vorverlagert wird.
Wie viele KV-Erhöhungen tatsächlich abbedungen werden können, ist nach der Rechtsprechung nicht eindeutig. Eine einmalige Vorwegnahme der Erhöhung durch eine Aufsaugungsklausel ist jedenfalls zulässig. In Fällen einer sehr hohen Überzahlung (40 % über dem Mindestlohn) ist der OGH davon ausgegangen, dass sogar bis zu drei künftige KV-Erhöhungen vorab ausgeschlossen werden können ().
Die genaue Grenze ist somit von den Umständen des Einzelfalls abhängig.
Zu beachten ist, dass es sich inhaltlich um eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer handelt und diese zu Beweiszwecken schriftlich vorliegen sollte. Eine derartige Vereinbarung kann entweder im laufenden Arbeitsverhältnis im Rahmen eines oben näher beschriebenen Sachverhaltes abgeschlossen werden, aber auch schon im Zusammenhang mit der Begründung des Arbeitsverhältnisses, wenn eine entsprechende Überzahlung vorliegt.
Achtung: Zusätzlich sind immer die konkreten KV-Bestimmungen zu prüfen, da einige wenige Kollektivverträge textlich eine derartige Aufsaugungsklausel ausschließen.