KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Angestellte - Spedition und Logistik - Homeoffice - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
§ 17 Telearbeit - Homeoffice
1. Telearbeit bzw. Homeoffice liegt vor, wenn sich der Arbeitsplatz ganz oder teilweise in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte (z. B. Wohnung) befindet und elektronische Kommunikations- sowie Bürotechnologie für die Tätigkeit bestimmend ist.
2. Telearbeit bzw. Homeoffice ist nur aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung mit der Angestellten bzw. dem Angestellten möglich.
3. Nähere Regelungen zur Ausgestaltung der Telearbeit, insbesondere Regelungen über die Arbeitsstätte, Arbeitszeit, Arbeitsmittel, allfällige Aufwandserstattungen, Haftungsregelungen, über den Kontakt zum Betrieb und eine Beendigung der Telearbeit bzw. Homeoffice können in Betriebsvereinbarungen getroffen werden. Wenn keine Betriebsvereinbarung gilt, sind schriftliche Einzelvereinbarungen darüber zu treffen.
4. Die Kollektivvertragsparteien empfehlen, für schriftliche Einzelvereinbarungen (Zusatzvereinbarung zum Dienstvertrag) das Muster im Anhang zu verwenden.
Quick-Info
Überblick
Schriftformgebot
Mindestinhalte für die Vereinbarungen
Musterdienstzettel
Der Kollektivvertrag sieht unter § 17 grundsätzliche Regelungen zur Vereinbarung von Telearbeit/Homeoffice vor (Näheres dazu unten). Des Weiteren beinhaltet der Kollektivvertrag ein Vertragsmuster, dessen Anwendung von den KV-Parteien empfohlen wird. Eine Verpflichtung zur Verwendung besteht aber nicht.
Achtung: Die Definitionen von Telearbeit und Homeoffice im Sinne des § 2h AVRAG (siehe dazu mehr unten) sind nicht deckungsgleich. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob Homeoffice im Sinne des AVRAG vorliegt und somit die gesetzlichen Regelungen zusätzlich zum KV zu beachten sind oder ob nur die Telearbeitsregelung des KV anzuwenden ist.
Der KV selbst regelt ein Schriftformgebot für die Vereinbarung der Rahmenbedingungen, auch nachfolgende Mindestinhalte sind geregelt:
Arbeitsstätte,
Arbeitszeit,
Arbeitsmittel,
allfällige Aufwandserstattungen,
Haftungsregelungen,
Kontakt zum Betrieb und
Beendigung der Telearbeit.
Seit gibt es eine gesetzliche Regelung für Homeoffice in § 2h AVRAG. Darin wird zunächst definiert, dass eine Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbracht werden.
Wenn diese Definition erfüllt ist, sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Dies bedeutet, dass eine schriftliche Vereinbarung über Homeoffice vorliegen muss, wobei keine Unterschriftlichkeit notwendig ist (E-Mail, Handysignatur oder IT-Tools sind ausreichend).
Ein wesentlicher Punkt der Neuregelung ist, dass der Arbeitgeber die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel stellen muss. Erfolgt dies nicht und verwendet der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel, so hat er einen Anspruch auf eine Vergütung der angemessenen und erforderlichen Kosten. Die genaue Höhe ist im Einzelfall festzulegen, dies kann auch pauschaliert erfolgen.
Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es dazu begleitend eine Ausnahmebestimmung, wonach eine Homeoffice-Pauschale von bis zu EUR 3,-- pro Tag an bis zu 100 Tagen im Jahr abgabenfrei ausbezahlt werden kann.
Obwohl grundsätzlich zulässig, wird zumeist keine ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice vereinbart, sondern eine sogenannte alternierende Tätigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sowohl im Büro als auch an einzelnen Tagen im Homeoffice arbeitet.
Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet eine Regelung zur Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonat einzuhalten. Zusätzlich können aber auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten sowie eine Befristung der Vereinbarung vereinbart werden.
Nähere Ausführungen
zu den Eckpunkten der Neuregelung finden Sie in Gerhartl A. Gesetzliche Regelung des Homeoffice. Arbeitsrechtliche Aspekte der Neuregelung;
zu Detailfragen der Neuregelung finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice 2021. Detailfragen zur Neuregelung;
zur alten Rechtslage bzw. Abgrenzung zu Telearbeit finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice während und nach der Corona-Krise. Was ist zu beachten?.
Hinweis: Gibt es im Betrieb noch keine oder nur geringe Erfahrungswerte mit Homeoffice, ist es empfehlenswert, die Vereinbarung befristet abzuschließen bzw. jedenfalls vertragliche Kündigungsmöglichkeiten zu vereinbaren.
Hinweis: Auch in Betrieben mit Betriebsrat gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, eine Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung von Homeoffice abzuschließen, allerdings wurde im Zuge der Neuregelung auch ein gesetzlicher Betriebsvereinbarungstatbestand geschaffen (Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice). Grundsätzlich wäre es zulässig, auch in diesen Betrieben nur mittels Einzelvereinbarungen zu agieren. Der KV regelt, dass der Betriebsrat über alle Arbeitnehmer informiert wird, die eine solche Vereinbarung haben.
Einzelne Inhalte einer Homeoffice-Vereinbarung können unabhängig von der gesetzlichen Neuregelung sehr wohl betriebsvereinbarungspflichtig sein, wie z. B. Änderungen der Gleitzeitvereinbarung im Rahmen einer Homeoffice-Tätigkeit. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.