KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Angestellte - IT‑KV - Homeoffice - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
§ 9 TELEARBEIT
I. Allgemeines
(1) [entfällt / ]
(2) Begriff:
Telearbeit liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber regelmäßig oder vorübergehend Teile seiner Arbeitszeit an einem vorher vereinbarten Ort außerhalb der ständigen Betriebsstätte leistet. Der Ort, die Erreichbarkeit, die Arbeitsmittel und die Aufwandsentschädigungen für die Telearbeit müssen vorher schriftlich vereinbart werden.
(3) Voraussetzungen:
Eine Telearbeitsvereinbarung beruht sowohl von Seiten des Arbeitnehmers als auch des Arbeitgebers auf dem Prinzip der Freiwilligkeit. Die Teilnahme unterliegt folgenden Voraussetzungen:
a) Personelle Einzelmaßnahmen:
Für Telearbeit benötigt man eine schriftliche Vereinbarung des Arbeitgebers mit dem Arbeitnehmer, die den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages sowie einer allfällig abzuschließenden Betriebsvereinbarung folgt. Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates sind einzuhalten.
b) Status der Arbeitnehmer:
Der arbeitsrechtliche Status des Arbeitnehmers erfährt durch die schriftliche Vereinbarung eines Telearbeitsplatzes keine Änderung.
(4) Bestehende betriebliche Regelungen:
Bestehende betriebliche Regelungen sind nach Möglichkeit unverändert oder sinngemäß für die Arbeitnehmer, die Telearbeit haben, anzuwenden.
(5) Arbeitnehmerhaftpflicht:
Das Arbeitnehmerhaftpflichtgesetz wird auf im Haushalt lebende Personen des Arbeitnehmers am Telearbeitsplatz analog angewendet.
II. Arbeitszeit und Betriebsstätte
(1) Umfang der Arbeitszeit:
Die zu leistende Arbeitszeit entspricht § 4 I. (1). Die Erreichbarkeit des Arbeitnehmers bei Telearbeit muss vereinbart werden.
(2) Aufteilung der Arbeitszeit auf die Betriebsstätten:
Die Aufteilung der Arbeitszeit zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit ist schriftlich zu vereinbaren (Anhang IV, Seite 27).
(3) Gutstunden und Überstunden:
Alle über die geltende Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten müssen, unabhängig von der Arbeitsstätte im Voraus von dem Arbeitgeber entsprechend den betrieblichen Regelungen angeordnet sein, um als solche anerkannt zu werden. Die Vergütung erfolgt gemäß den §§ 4 und 5.
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß § 97 (1) Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) bleiben unberührt.
(4) Fahrzeiten:
Fahrzeiten zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit gelten als nicht betriebsbedingt und finden keine Anrechnung, es sei denn, dass es sich dabei um Dienstreisen/Dienstfahrten handelt, die nicht in der vorgenommenen Aufteilung zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit begründet sind und die aufgrund geltender betrieblicher Regelungen abzugelten wären. Wird ein Arbeitnehmer aufgefordert, während seiner außerbetrieblichen Arbeitszeit in die ständige Betriebsstätte zu kommen, wird die Arbeitszeit nicht unterbrochen.
III. Zeiterfassung
(1) Die Erfassung der Arbeitszeit muss auf die betriebliche Praxis abgestimmt sein.
IV. Arbeitsmittel
(1) Die erforderlichen EDV- und kommunikationstechnischen Arbeitsmittel für die Telearbeit werden für die Zeit des Bestehens dieser Arbeitsstätte vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellt. Sollten im Ausnahmefall Arbeitsmittel vom Arbeitnehmer im Einvernehmen mit dem Arbeitgeber beigestellt werden, so werden die Aufwände gegen Nachweis erstattet.
V. Kostenerstattung
Dem Arbeitnehmer sind alle im Zusammenhang mit der Telearbeit erwachsenden Aufwendungen gegen Nachweis zu ersetzen. Anstelle des Nachweises können Pauschalerstattungen vereinbart werden.
VI. Reisekosten und Aufwandsentschädigungen
(1) Reisekosten und Aufwandsentschädigungen zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit werden nur erstattet, wenn durch die Abweichung von der vorgenommenen Aufteilung zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit Dienstreisen/Dienstfahrten entstehen.
(2) Reisekosten und Aufwandsentschädigungen zwischen ständiger Betriebsstätte und dem vereinbarten Ort der Telearbeit werden nicht erstattet.
VII. Kontakt zum Betrieb
(1) Die soziale Integration sowie die Kommunikation der Arbeitnehmer in das Unternehmen bzw. mit dem Arbeitgeber soll trotz Telearbeit gewährleistet bleiben.
(2) Bei betrieblichen Besprechungen soll die Einbindung von Arbeitnehmern mit einer Telearbeitsvereinbarung besonders berücksichtigt werden. Die Teilnahme an Betriebsversammlungen, die während der Normalarbeitszeit stattfinden, ist zu gewährleisten und als Arbeitszeit zu rechnen.
(3) Information und Zugang zu Aus- und Weiterbildung werden durch geeignete Maßnahmen sichergestellt.
VIII. Information des Betriebsrates
(1) Der Betriebsrat wird über alle Arbeitnehmer informiert, die eine Telearbeitsvereinbarung haben. Der Betriebsrat hat das Recht, die elektronischen Kommunikationseinrichtungen zu benützen. Dem Betriebsrat sind jene Kosten zu erstatten, die diesem im Rahmen einer außerordentlichen Betreuung dieser Arbeitnehmer erwachsen.
IX. Auflösung der Telearbeitsvereinbarung
(1) Telearbeit kann bei triftigen Gründen schriftlich von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat aufgegeben werden.
(2) Triftige Gründe auf Seiten des Arbeitgebers sind z. B. Betriebsänderungen im Sinne des § 109 ArbVG, auf Seiten des Arbeitnehmers Änderungen in der Lebenssituation, die einer weiteren Nutzung des Telearbeitsplatzes entgegenstehen (z. B. Wohnungswechsel oder Änderungen in der Familie). Eine Kündigung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter ist dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen.
(3) Nach Auflösung der Telearbeitsvereinbarung wird die Beschäftigung in der betrieblichen Arbeitsstätte fortgesetzt.
Quick-Info
Überblick
Schriftformgebot
Mindestinhalte für die Vereinbarungen
Mustervereinbarung
Der Kollektivvertrag sieht unter § 9 umfassende Regelungen zur Vereinbarung von Telearbeit/Homeoffice vor (Näheres dazu unten). Des Weiteren beinhaltet der Kollektivvertrag ein Vertragsmuster zur Vereinbarung von Homeoffice, welches als Vertragsvorlage verwendet werden kann - eine Verpflichtung dazu besteht nicht.
Die gegenständlichen KV-Bestimmungen zu Telearbeit bestehen schon seit vielen Jahren, dennoch gab es bis zum Beginn der Covid-19-Pandemie nur wenige Anwendungsfälle.
Achtung: Die Definitionen von Telearbeit und Homeoffice im Sinne des § 2h AVRAG (siehe dazu mehr unten) sind nicht deckungsgleich. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob Homeoffice im Sinne des AVRAG vorliegt und somit die gesetzlichen Regelungen zusätzlich zum KV zu beachten sind oder ob nur die Telearbeitsregelung des KV anzuwenden ist.
Der KV selbst regelt ein Schriftformgebot für die Vereinbarung der Rahmenbedingungen, auch nachfolgende Mindestinhalte sind geregelt:
Ort der Arbeitsverrichtung (z. B. Haupt-/Nebenwohnsitz, sonstige Vorgaben),
Erreichbarkeit,
Arbeitsmittel und
Aufwandsentschädigung.
Darüber hinaus beinhaltet der Kollektivvertrag Bestimmungen zu nachfolgenden Aspekten, die ebenso in die Vereinbarung einzubeziehen sind:
Abstimmung der Erfassung der Arbeitszeit,
Kündigungsmöglichkeit (Aufgabe des Telearbeitsplatzes) bei triftigen Gründen von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat,
analoge Anwendung des DHG auf im Haushalt des Arbeitnehmers lebende Personen,
Fahrzeiten zwischen Telearbeitsplatz und Betriebsstätte sowie
Gewährleistung der sozialen Integration und Kommunikation (Kontakt zum Betrieb).
Seit gibt es eine gesetzliche Regelung für Homeoffice in § 2h AVRAG. Darin wird zunächst definiert, dass eine Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbracht werden.
Wenn diese Definition erfüllt ist, sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Dies bedeutet, dass eine schriftliche Vereinbarung über Homeoffice vorliegen muss, wobei keine Unterschriftlichkeit notwendig ist (E-Mail, Handysignatur oder IT-Tools sind ausreichend).
Ein wesentlicher Punkt der Neuregelung ist, dass der Arbeitgeber die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel stellen muss. Erfolgt dies nicht und verwendet der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel, so hat er einen Anspruch auf eine Vergütung der angemessenen und erforderlichen Kosten. Die genaue Höhe ist im Einzelfall festzulegen, dies kann auch pauschaliert erfolgen.
Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es dazu begleitend eine Ausnahmebestimmung, wonach eine Homeoffice-Pauschale von bis zu EUR 3,-- pro Tag an bis zu 100 Tagen im Jahr abgabenfrei ausbezahlt werden kann.
Obwohl grundsätzlich zulässig, wird zumeist keine ausschließliche Tätigkeit im Homeoffice vereinbart, sondern eine sogenannte alternierende Tätigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sowohl im Büro als auch an einzelnen Tagen im Homeoffice arbeitet.
Die gesetzliche Neuregelung beinhaltet eine Regelung zur Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonat einzuhalten. Zusätzlich können aber auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten sowie eine Befristung der Vereinbarung vereinbart werden.
Nähere Ausführungen
zu den Eckpunkten der Neuregelung finden Sie in Gerhartl A. Gesetzliche Regelung des Homeoffice. Arbeitsrechtliche Aspekte der Neuregelung;
zu Detailfragen der Neuregelung finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice 2021. Detailfragen zur Neuregelung;
zur alten Rechtslage bzw. Abgrenzung zu Telearbeit finden Sie in Hitz W, Schrenk F. Homeoffice während und nach der Corona-Krise. Was ist zu beachten?.
Hinweis: Gibt es im Betrieb noch keine oder nur geringe Erfahrungswerte mit Homeoffice, ist es empfehlenswert, die Vereinbarung befristet abzuschließen bzw. jedenfalls vertragliche Kündigungsmöglichkeiten zu vereinbaren.
Hinweis: Auch in Betrieben mit Betriebsrat gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, eine Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung von Homeoffice abzuschließen, allerdings wurde im Zuge der Neuregelung auch ein gesetzlicher Betriebsvereinbarungstatbestand geschaffen (Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice). Grundsätzlich wäre es zulässig, auch in diesen Betrieben nur mittels Einzelvereinbarungen zu agieren. Der KV regelt, dass der Betriebsrat über alle Arbeitnehmer informiert wird, die eine solche Vereinbarung haben.
Einzelne Inhalte einer Homeoffice-Vereinbarung können unabhängig von der gesetzlichen Neuregelung sehr wohl betriebsvereinbarungspflichtig sein, wie z. B. Änderungen der Gleitzeitvereinbarung im Rahmen einer Homeoffice-Tätigkeit. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.