KomKo - Kommentierte Kollektivverträge
Stand: 28.04.2026
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Angestellte - IC‑KV - Telearbeit - Quick-Info (gültig seit )
gültig von: bis:
§ 14 TELEARBEITSPLATZ
(1) Allgemeines
Gegenstand dieser Vereinbarung sind Rahmenbedingungen und Aufwandserstattungen für einen zu vereinbarenden Telearbeitsplatz eines Dienstnehmers, insbesondere in der Wohnung des Dienstnehmers.
Ein Telearbeitsplatz liegt dann vor, wenn der Dienstnehmer regelmäßige Teile seiner Arbeitszeit dort leistet. Der Ort, die Erreichbarkeit, die Arbeitsmittel und die Aufwandsentschädigungen für den Telearbeitsplatz müssen vorher schriftlich vereinbart werden.
Die Beschäftigung an einem Telearbeitsplatz ist sowohl von Seiten des Dienstnehmers als auch des Dienstgebers freiwillig. Die Teilnahme unterliegt folgenden Voraussetzungen:
Die Einrichtung eines Telearbeitsplatzes erfolgt aufgrund einer schriftlichen Vereinbarung des Dienstgebers mit dem Dienstnehmer, die den Bestimmungen dieses Kollektivvertrages sowie einer allfällig abzuschließenden Betriebsvereinbarung folgt. Die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates sind einzuhalten.
Der arbeitsrechtliche Status des Dienstnehmers erfährt durch die schriftliche Vereinbarung eines Telearbeitsplatzes keine Änderung.
Bestehende betriebliche Regelungen sind nach Möglichkeit unverändert oder sinngemäß für die Dienstnehmer, die einen Telearbeitsplatz haben, anzuwenden.
Das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz wird auf im Haushalt lebende Personen des Dienstnehmers am Telearbeitsplatz analog angewendet.
(2) Arbeitszeit und Arbeitsstätte
Die zu leistende Arbeitszeit entspricht § 4 RKV. Die Erreichbarkeit des Dienstnehmers am Telearbeitsplatz muss vereinbart werden.
Die Aufteilung der Arbeitszeit zwischen betrieblicher Arbeitsstätte und Telearbeitsplatz ist schriftlich zu vereinbaren.
Alle über die geltende Normalarbeitszeit hinausgehenden Arbeitszeiten müssen, unabhängig von der Arbeitsstätte, im Voraus von dem Dienstgeber entsprechend den betrieblichen Regelungen angeordnet sein, um als solche anerkannt zu werden. Die Vergütung erfolgt gemäß den §§ 4, 4a und 5 des Kollektivvertrages.
(Absatz idF ab )
Die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates gemäß § 97 (1) Z 2 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) bleiben unberührt.
Fahrzeiten zwischen betrieblicher Arbeitsstätte und Telearbeitsplatz gelten als nicht betriebsbedingt und finden keine Anrechnung, es sei denn, dass es sich dabei um Dienstreisen/Dienstfahrten handelt, die nicht in der vorgenommenen Aufteilung zwischen betrieblicher Arbeitsstätte und Telearbeitsplatz begründet sind und die aufgrund geltender betrieblicher Regelungen abzugelten wären. Wird ein Dienstnehmer aufgefordert, während seiner außerbetrieblichen Arbeitszeit in die betriebliche Arbeitsstätte zu kommen, wird die Arbeitszeit nicht unterbrochen.
(3) Zeiterfassung
Die Erfassung der Arbeitszeit muss auf die betriebliche Praxis abgestimmt sein.
(4) Arbeitsmittel
Die erforderlichen EDV- und kommunikationstechnischen Arbeitsmittel für den Telearbeitsplatz werden für die Zeit des Bestehens dieser Arbeitsstätte vom Dienstgeber zur Verfügung gestellt. Sollten im Ausnahmefall Arbeitsmittel vom Dienstnehmer im Einvernehmen mit dem Dienstgeber beigestellt werden, so werden die Aufwände gegen Nachweis erstattet.
(5) Kostenerstattung
Dem Dienstnehmer sind alle im Zusammenhang mit seinem Telearbeitsplatz erwachsenden Aufwände gegen Nachweis zu ersetzen, insbesondere Telefonkosten. Für Raum- und Energiekosten können Pauschalerstattungen vereinbart werden.
(6) Reisekosten und Aufwandsentschädigungen
Reisekosten und Aufwandsentschädigungen zwischen betrieblicher Arbeitsstätte und Telearbeitsplatz werden nur erstattet, wenn durch die Abweichung von der vorgenommenen Aufteilung zwischen betrieblicher Arbeitsstätte und Telearbeitsplatz Dienstreisen/Dienstfahrten entstehen.
Reisekosten und Aufwandsentschädigungen zwischen Betrieb und Telearbeitsplatz werden nicht erstattet.
(7) Kontakt zum Betrieb
Die soziale Integration sowie die Kommunikation der Dienstnehmer in das Unternehmen bzw. mit dem Dienstgeber soll trotz der Tätigkeit an einem Telearbeitsplatz gewährleistet bleiben.
Bei betrieblichen Besprechungen soll die Einbindung von an Telearbeitsplätzen beschäftigten Dienstnehmern besonders berücksichtigt werden. Die Teilnahme an Betriebsversammlungen, die während der Normalarbeitszeit stattfinden, ist zu gewährleisten und als Arbeitszeit zu rechnen.
Information und Zugang zu Aus- und Weiterbildung werden durch geeignete Maßnahmen sichergestellt.
(8) Information des Betriebsrates
Der Betriebsrat wird über alle Dienstnehmer informiert, die an einem Telearbeitsplatz tätig sind. Der Betriebsrat hat das Recht, die elektronischen Kommunikationseinrichtungen zu benützen. Dem Betriebsrat sind jene Kosten zu erstatten, die diesem im Rahmen einer außerordentlichen Betreuung der Dienstnehmer an Telearbeitsplätzen erwachsen.
(9) Aufgabe des Telearbeitsplatzes
Der Telearbeitsplatz kann bei triftigen Gründen schriftlich von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat aufgegeben werden.
Triftige Gründe auf Seiten des Dienstgebers sind z. B. Betriebsänderungen im Sinne des § 109 ArbVG, auf Seiten des Dienstnehmers Änderungen in der Lebenssituation, die einer weiteren Nutzung des Telearbeitsplatzes entgegenstehen (z. B. Wohnungswechsel oder Änderungen in der Familie). Eine Kündigung des Wohnungsnutzungsvertrages durch den Vermieter ist dem Dienstgeber unverzüglich mitzuteilen.
Nach Aufgabe des Telearbeitsplatzes wird die Beschäftigung in der betrieblichen Arbeitsstätte fortgesetzt.
Muster einer Vereinbarung siehe Anhang 2
Quick-Info
Überblick
Schriftformgebot
Mindestinhalte für die Vereinbarungen
Mustervereinbarung
Der Kollektivvertrag sieht unter § 14 umfassende Regelungen zur Vereinbarung von Telearbeit/Homeoffice vor (Näheres dazu unten). Des Weiteren beinhaltet der Kollektivvertrag ein Vertragsmuster zur Vereinbarung von Homeoffice, welches als Vertragsvorlage verwendet werden kann - eine Verpflichtung dazu besteht nicht.
Die gegenständlichen KV-Bestimmungen zur Telearbeit bestehen schon seit vielen Jahren, dennoch gab es bis zum Beginn der Covid-19-Pandemie und der darauffolgenden gesetzlichen Regelung nur wenige Anwendungsfälle.
Die Definitionen von Telearbeit im KV und Telearbeit bzw. Homeoffice im Sinne des § 2h AVRAG (siehe dazu mehr unten) sind nicht deckungsgleich. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, in welchem Verhältnis die gesetzlichen Regelungen und die Telearbeitsregelung des KV stehen und was konkret anzuwenden ist.
Der KV selbst regelt ein Schriftformgebot für die Vereinbarung der Rahmenbedingungen, auch nachfolgende Mindestinhalte sind geregelt:
Ort der Arbeitsverrichtung (z. B. Haupt-/Nebenwohnsitz, sonstige Vorgaben),
Erreichbarkeit,
Arbeitsmittel und
Aufwandsentschädigung.
Darüber hinaus beinhaltet der Kollektivvertrag Bestimmungen zu nachfolgenden Aspekten, die ebenso in die Vereinbarung einzubeziehen sind:
Abstimmung der Erfassung der Arbeitszeit,
Kündigungsmöglichkeit (Aufgabe des Telearbeitsplatzes) bei triftigen Gründen von beiden Seiten unter Einhaltung einer Kündigungsfrist von einem Monat,
analoge Anwendung des DHG auf die im Haushalt des Arbeitnehmers lebenden Personen,
Fahrzeiten zwischen Telearbeitsplatz und Betriebsstätte und
Gewährleistung der sozialen Integration und Kommunikation (Kontakt zum Betrieb).
Ab hat es eine gesetzliche Regelung für Homeoffice in § 2h AVRAG gegeben. Darin wurde zunächst definiert, dass eine Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung erbracht werden. Seit ist in § 2h Abs. 1 AVRAG der Begriff der Telearbeit definiert. Diese liegt dann vor, wenn „regelmäßig Arbeitsleistungen insbesondere unter Einsatz der dafür erforderlichen Informations- und Kommunikationstechnologie“ erbracht werden, dies in der Wohnung oder einer sonstigen nicht zum Unternehmen gehörenden Örtlichkeit.
Während die gesetzliche Definition von Homeoffice zunächst eine mögliche Arbeitsleistung auf die Wohnung des Arbeitnehmers eingeschränkt hat, ist seit jegliche Arbeitsleistung außerhalb der Wohnung bzw. des Betriebs in Form von Telearbeit möglich.
Es ist Vereinbarungssache zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber, ob eine Regelung über eine Arbeitsleistung im Homeoffice oder in Form von Telearbeit erfolgen soll.
Wenn die gesetzliche Definition von Telearbeit erfüllt ist, sind die gesetzlichen Rahmenbedingungen einzuhalten. Dies bedeutet, dass eine schriftliche Vereinbarung über die Telearbeit vorliegen muss, wobei keine Unterschriftlichkeit notwendig ist (E-Mail, Handysignatur oder IT-Tools sind ausreichend).
Der Arbeitgeber muss die erforderlichen digitalen Arbeitsmittel stellen. Erfolgt dies nicht und verwendet der Arbeitnehmer eigene Arbeitsmittel, so hat er einen Anspruch auf eine Vergütung der angemessenen und erforderlichen Kosten. Die genaue Höhe ist im Einzelfall festzulegen, dies kann auch pauschaliert erfolgen.
Im Steuer- und Sozialversicherungsrecht gibt es dazu eine Ausnahmebestimmung, wonach eine Telearbeitspauschale von bis zu EUR 3,- pro Tag an bis zu 100 Tagen im Jahr abgabenfrei ausbezahlt werden kann.
Obwohl grundsätzlich zulässig, wird zumeist keine ausschließliche Tätigkeit in Form von Telearbeit bzw. im Homeoffice vereinbart, sondern eine sogenannte alternierende Tätigkeit. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer sowohl im Büro als auch an einzelnen Tagen im Homeoffice oder in Telearbeit arbeitet.
Die gesetzliche Regelung beinhaltet eine Möglichkeit zur Kündigung aus wichtigem Grund. In diesem Fall ist eine Kündigungsfrist von einem Monat zum Kalendermonat einzuhalten. Zusätzlich können aber auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten sowie eine Befristung der Vereinbarung vereinbart werden.
Bei der erstmaligen Einführung von Homeoffice oder Telearbeit ist es empfehlenswert, die Vereinbarung befristet abzuschließen. Jedenfalls sollten auch vertragliche Kündigungsmöglichkeiten vereinbart werden.
Hinweis: Auch in Betrieben mit Betriebsrat gibt es keine gesetzliche Verpflichtung, eine Betriebsvereinbarung zur Vereinbarung von Telearbeit abzuschließen. Es gibt jedoch auch einen gesetzlichen Betriebsvereinbarungstatbestand (Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit in Telearbeit). Grundsätzlich wäre es zulässig, auch in diesen Betrieben nur mittels Einzelvereinbarungen zu agieren. Der KV regelt, dass der Betriebsrat über alle Arbeitnehmer informiert wird, die eine solche Vereinbarung haben.
Einzelne Inhalte einer Telearbeitsvereinbarung können unabhängig von der gesetzlichen Regelung sehr wohl betriebsvereinbarungspflichtig sein, wie z. B. Änderungen der Gleitzeitvereinbarung im Rahmen einer Telearbeits- oder Homeoffice-Tätigkeit. Dies ist im Einzelfall zu prüfen.