Kommentar EU-Verträge
6. Aufl. 2013
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III. Erscheinungsformen der Diskriminierung
Artikel 19
(ex-Artikel 13 EGV)
(1)
Unbeschadet der sonstigen Bestimmungen der Verträge kann der Rat im Rahmen der durch die Verträge auf die Union übertragenen Zuständigkeiten gemäß einem besonderen Gesetzgebungsverfahren und nach Zustimmung des Europäischen Parlaments einstimmig geeignete Vorkehrungen treffen, um Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts, der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung zu bekämpfen.
(2)
Abweichend von Absatz 1 können das Europäische Parlament und der Rat gemäß dem ordentlichen Gesetzgebungsverfahren die Grundprinzipien für Fördermaßnahmen der Union unter Ausschluss jeglicher Harmonisierung der Rechts- und Verwaltungsvorschriften der Mitgliedstaaten zur Unterstützung der Maßnahmen festlegen, die die Mitgliedstaaten treffen, um zur Verwirklichung der in Absatz 1 genannten Ziele beizutragen.
Ex-Artikel aus Vertrag von Nizza
ex-Artikel 13 EGV
III. Erscheinungsformen der Diskriminierung
1. Diskriminierungen aus Gründen des Geschlechts
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Hier stellt sich die Frage nach dem Verhältnis dieser Vorschrift zu Art. 157 und zu den bisher auf Grund von ex-Art. 308 EG (jetzt Art. 352) erlassenen Gleichstellungs-RLen. Art. 157, der die Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit betrifft, geht in seinem Anwendungsbereich dem Art. 19 vor, denn er ist eine Spezialvorschrift. Art. 19 umfasst die Diskriminierung aus Gründen des Geschlechts ohne weitere Spezifizierung und darüber hinaus noch andere Formen der Diskriminierung. Gestützt auf ex-Art. 13 EG hat der Rat die RL 2004/113/EG v. zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen erlassen (ABl. 2004 L 373/37). Sie war bis zum umzusetzen (s. hierzu Bericht der KOM an den Rat, das EP, den WSA und den AdR zur Gleichstellung von Frauen und Männern – 2009 [SEK (2009) 165). S. auch RL 2010/41/EU des EP und des Rates vom zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen, die eine selbständige Erwerbstätigkeit ausüben, und zur Aufhebung der RL 86/613/EWG des Rates (ABl. 2010 L 180/1 ff.)
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Die EU ist gem. Art. 8 verpflichtet, darauf hinzuwirken, die Gleichstellung von Männern und Frauen bei allen ihren Tätigkeiten zu fördern (sog. Querschnittsklausel).
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Die auf ex-Art. 308 EG (jetzt Art. 352) gestützten RLen haben durch das Inkrafttreten des Vertrages von Amsterdam ihre Gültigkeit nicht verloren, da sie bei ihrem Erlass aufgrund einer zureichenden Ermächtigungsgrundlage zustande gekommen sind. Für die Zukunft ist allerdings die Anwendung des Art. 352 ausgeschlossen, weil Art. 19 dem Rat eine Befugnis zum Tätigwerden verleiht (so auch Zuleeg, Der Inhalt des Art. 13 EGV in der Fassung des Vertrages von Amsterdam, 1998; Schwarze in Schwarze, Art. 13 EG Rn. 4). Im Jahre 2002 wurde die RL 2002/73/EG zur Änderung der RL 76/207/EWG des Rates zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in Bezug auf die Arbeitsbedingungen angenommen (ABl. 2002 L 269/15). Sie soll die Rechte all derer stärken, die sich aufgrund ihres Geschlechts als Opfer von Diskriminierungen durch ihren Arbeitgeber sehen.
Zur Rspr. betr. die Gleichstellung von Männern und Frauen im Arbeitsleben s. die Kommentierung zu Art. 157 und zu Art. 23 GRCh. Eine Bestimmung, die es Mitgliedstaaten gestattet, eine Ausnahme von der Regel geschlechtsneutraler Versicherungs-Prämien und -Leistungen unbefristet aufrechtzuerhalten, läuft der Verwirklichung des mit der Richtlinie 2004/113 verfolgten Ziels der Gleichbehandlung von Frauen und Männern zuwider und ist mit den Art. 21 und 23 der GRCh unvereinbar (EuGH,, C-236/09, Association Belge des Consommateurs Test-Achats ASBL und andere gegen Conseil des ministres).
2. Diskriminierung aus Gründen des Alters
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Die RL 2000/78/EG des Rates v. zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf regelt auch das Verbot der Diskriminierung aus Altersgründen. Art. 6 räumt den MS weitergehende Gestaltungsmöglichkeiten und Art. 18 Abs. 2 eine längere Umsetzungsfrist ein als bei anderen Diskriminierungstatbeständen. Allerdings unterliegen diese Befugnisse der Kontrolle des EuGH. Nach dem Urteil in der Rs. „Mangold“ (C‑144/04, Slg. 2005, I‑9981) ist eine nationale Regelung, nach der der Abschluss befristeter Arbeitsverträge mit Arbeitnehmern, die das 52. Lebensjahr vollendet haben, uneingeschränkt zulässig ist, sofern nicht zu einem vorhergehenden unbefristeten Arbeitsvertrag mit demselben Arbeitgeber ein enger sachlicher Zusammenhang besteht, mit dem EU-Recht, insbes. mit Art. 6 der RL 2000/78/EG nicht vereinbar (s. Rn. 64 u. 65 des Urteils). Außerdem sei das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters auch als ein allgemeiner Grundsatz des EU-Rechts anzusehen, der auch vor Ablauf der Umsetzungsfrist der RL zu beachten sei (s. Rn. 74 – 75 des Urteils). Diesem Spruch ist das BAG gefolgt: Der Arbeitgeber könne sich bei den bis zur Entscheidung des EuGH abgeschlossenen Verträgen auch nicht darauf berufen, auf die Gültigkeit der nationalen Vorschrift vertraut zu haben, da der EuGH die zeitliche Wirkung seines Urteils nicht begrenzt habe (BAG, Urt. v. – 7 AZR 500/04). Das Mangold-Urteil des EuGH stellt keine verfassungsrechtlich zu beanstandende Kompetenzüberschreitung dar (BVerfG, – 2 BvR 2661/06). Eine Maßnahme, die die Altersgrenze, ab der Piloten ihrer beruflichen Tätigkeit nicht mehr nachgehen dürfen, auf 60 Jahre festlegt, während die nationale und die internationale Regelung dieses Alter auf 65 Jahre festlegen, ist keine Maßnahme, die für die öffentliche Sicherheit und den Schutz der Gesundheit im Sinne dieses Art. 2 Abs. 5 notwendig ist (EuGH, , C-447/09, Prigge und andere gegen Deutsche Lufthansa AG). Klauseln über die automatische Beendigung von Arbeitsverhältnissen bei Erreichen des Rentenalters des Beschäftigten sind zulässig, soweit diese Bestimmung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel der Beschäftigungs- und Arbeitsmarktpolitik gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind. Die Nutzung dieser Ermächtigung in einem Tarifvertrag ist als solche nicht der gerichtlichen Kontrolle entzogen, sondern muss gemäß den Anforderungen des Art. 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78 ebenfalls in angemessener und erforderlicher Weise ein legitimes Ziel verfolgen (EuGH, , C-45/09, Rosenbladt).
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Die RL 2000/78/EG gilt allerdings nicht für sämtliche Leistungen der staatlichen Systeme und der damit gleichgestellten Systeme, einschließlich der staatlichen Systeme der sozialen Sicherheit und des sozialen Schutzes. Die sozialrechtlichen Konsequenzen einer Behinderung oder des Erreichens eines bestimmten Alters sind im EU-Recht in den VOen (EG) Nr. 883/2004 und (EG) Nr. 987/2009 (vgl. zu diesen VOen die Kommentierung bei Art. 48) eingehend behandelt.
Einzelfälle:
Das EU-Recht enthält kein Verbot der Diskriminierung aus Gründen des Alters, dessen Schutz die Gerichte der MS zu gewährleisten haben, wenn die möglicherweise diskriminierende Behandlung keinen unionsrechtlichen Bezug aufweist. Ein solcher unionsrechtlicher Bezug wird weder durch Art. 19 hergestellt noch durch die RL 2000/78/EG zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf vor Ablauf der dem betreffenden MS für die Umsetzung dieser RL gesetzten Frist (EuGH, C-427/06, Bartsch, Slg. 2008, I‑7245, Tenor).
Die Annahme der zuständigen Stellen eines MS, dass die Zwangsversetzung eines Arbeitnehmers in den Ruhestand wegen Erreichens der festgelegten Altersgrenze angemessen und erforderlich sein kann, um das im Rahmen der nationalen Beschäftigungspolitik angeführte legitime Ziel der Förderung von Vollbeschäftigung durch Begünstigung des Zugangs zum Arbeitsmarkt zu erreichen, erscheint nicht unvernünftig. Darüber hinaus kann die genannte Maßnahme auch nicht als übermäßige Beeinträchtigung der berechtigten Erwartungen des zwangsweise in den Ruhestand versetzten Arbeitnehmers angesehen werden, da die einschlägige nationale Regelung nicht nur auf ein bestimmtes Alter abstellt, sondern auch den Umstand berücksichtigt, dass dem Betroffenen am Ende seiner beruflichen Laufbahn ein finanzieller Ausgleich in Gestalt einer Altersrente zugute kommt, deren Höhe nicht als unangemessen betrachtet werden kann (EuGH, C‑411/05, Palacios de la Villa, Slg. 2007, I‑8531, Leitsatz 2, letzter Abs.; ähnlich EuGH, C‑388/07, Age Concern, Slg. 2009, I‑1569; das Urteil hat die Entlassung eines Beschäftigten bei Erreichung des Ruhestandsalters für rechtmäßig erklärt).
3. Diskriminierung wegen einer Behinderung
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Die unionsrechtliche Relevanz einer „Behinderung“ befindet sich in der der Schlussakte des Amsterdamer Vertrages beigefügten „Erklärung zu Personen mit einer Behinderung“ (vgl. „3. Erklärungen der Regierungskonferenz [Amsterdam 1997] a) von der Konferenz angenommene Erklärungen (22)“, in der es heißt: „Die Konferenz kommt überein, dass die Organe der Gemeinschaft bei der Ausarbeitung von Maßnahmen nach Art. 100a [jetzt Art. 95] des Vertrages zur Gründung der Europäischen Gemeinschaft den Bedürfnissen von Personen mit einer Behinderung Rechnung tragen“.) Am hat der Rat eine Entschließung betreffend gleiche Beschäftigungschancen für behinderte Menschen erlassen (ABl. 1999 C 186/3–4). Sie hat die Chancengleichheit behinderter Menschen am Arbeitsmarkt zur Zielsetzung. Vorrangig ist dabei die Integration in den offenen Arbeitsmarkt, wobei der Grundsatz des sog. Mainstreaming – also das Beachten von Behindertenanliegen in sämtlichen Politikbereichen – eingehalten werden soll. Durch Beschluss des Rates v. wurde 2003 zum Europäischen Jahr der Menschen mit Behinderungen erklärt (ABl. 2001 L 335/15). Diese Absichtserklärungen werden durch die RL 2000/78/EG umgesetzt.
Auch wenn der Begriff „Behinderung“ i.S.d. RL 2000/78/EG so zu verstehen ist, dass er eine Einschränkung erfasst, die insbes. auf physische, geistige oder psychische Beeinträchtigungen zurückzuführen ist und die ein Hindernis für die Teilhabe des Betreffenden am Berufsleben bildet, lassen sich die Begriffe „Behinderung“ und „Krankheit“ nämlich nicht schlicht und einfach einander gleichsetzen. Mit der Verwendung des Begriffes „Behinderung“ in Art. 1 dieser RL hat der Gesetzgeber jedoch bewusst ein Wort gewählt, das sich von dem der „Krankheit“ unterscheidet. Außerdem zeigt die Bedeutung, die der EU-Gesetzgeber Maßnahmen zur Einrichtung des Arbeitsplatzes nach Maßgabe der Behinderung beigemessen hat, dass er an Fälle gedacht hat, in denen die Teilhabe am Berufsleben über einen langen Zeitraum eingeschränkt ist. Damit die Einschränkung unter den Begriff „Behinderung“ fällt, muss daher wahrscheinlich sein, dass sie von langer Dauer ist (EuGH, C‑13/05, Navas, Slg. 2006, I‑6467, Leitsatz 2).
4. Diskriminierung aus anderen Gründen
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Die Diskriminierung aus Gründen der Rasse, der ethnischen Herkunft, der Religion oder der Weltanschauung ist nach Art. 14 EMRK verboten . Die dazu ergangene Rspr. und die dazu vorliegenden Materialien der Europaratsorgane mögen Anhaltspunkte für die Auslegung und Anwendung dieser Begriffe liefern (s. hierzu Frowein-Peukert, EMRK-Kommentar, 3. Aufl., Art. 14 Rn. 25 ff. sowie die EuGMR-Entscheidungen Sampanis v. Greece; Yordanova and Ors v. Bulgaria; Stefka Dimitrova, ERRC v. Bulgaria; Nachova/Angelova and Iliev v. Bulgaria; Bekos v. Greece). Entscheidungen des EuGH: Keine Einstellung von Personen bestimmter ethnischer Herkunft oder Rasse (EuGH, C‑54/07, Feryn, Slg. 2008, I‑5187, Tenor; s. auch EU-Rahmen für nationale Strategien zur Integration der Roma bis 2020 — Schlussfolgerungen des Rates, ABl. 2011 C 258/6–9, Rn. 3, 16 u. 30).
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Der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen gilt auch im Versicherungsrecht. Die entgegenstehende Bestimmung des Art. 5 Abs. 2 der RL 2004/113/EG des Rates vom zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen wird mit Wirkung vom ungültig (EuGH, , C-236/09, Association Belge des Consommateurs Test-Achats ASBL u.a., Slg. 2011, I-0000, Tenor).
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Im Recht des öffentlichen Dienstes der EU ist jede Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, der Rasse, der Hautfarbe, der ethnischen oder sozialen Herkunft, der genetischen Merkmale, der Sprache, der Religion oder der Weltanschauung, der politischen oder einer sonstigen Anschauung, der Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, des Vermögens, der Geburt, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Ausrichtung verboten (s. Art. 1 d des BeaSt und Art. 82 der BSB (ABl. 2004 L 124).
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Die Diskriminierung aus Gründen der ethnischen Herkunft umfasst nicht die Diskriminierung aus Gründen der Staatsangehörigkeit, die ja häufig mit der ethnischen Herkunft zusammenhängt. Bei einer „Diskriminierung aus Gründen der ethnischen Herkunft“ ist also die Diskriminierung eines Teils der eigenen Staatsangehörigen durch einen MS gemeint. Entscheidungen zu dem Begriff „ethnische Herkunft“ in Art. 19 liegen nicht vor; es gibt jedoch einige Urteile, die sich mit innerstaatlichen Differenzierungen auseinandersetzen: EuGH, C‑212/06, Flandern/Wallonie, Slg. 2008, I‑1683; C‑274/96, Strafverfahren gegen Horst Otto Bickel u. Ulrich Franz, Slg. 1998, I‑7637, Rn. 21 u. 29; Rs. 137/84, Strafverfahren gegen Robert Heinrich Maria Mutsch, Slg. 1985, 2681.
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Zur Diskriminierung aus Gründen der sexuellen Ausrichtung hat der EuGH entschieden, dass eine unterschiedliche Behandlung von homosexuellen Partnern im Vergleich zu Ehegatten keine Benachteiligung aus Gründen des Geschlechts darstellt (C‑249/96, Lisa Jacqueline Grant, Slg. 1998, I‑621; die Entscheidung ist allerdings vor dem Inkrafttreten der RL 2000/43 ergangen). Auch das Urteil in der Rs. „Società Italiana Dragaggi SpA“ (C‑117/03, Slg. 2005, I‑167) erwähnt weder ex-Art. 13 EG (jetzt Art. 19) noch die RL 2000/78/EG. Diskriminierung nach Geschlechtsumwandlung gilt als Diskriminierung auf Grund des Geschlechts nach Art. 157 und ist verboten (EuGH, C‑117/01, K.B./National Health Service Pensions Agency und Secretary of State for Health, Slg. 2004, I‑541). Eine nicht eingetragene homosexuelle Partnerschaft eines Beamten begründet Anspruch auf Haushaltszulage, wenn Heirat/Eintragung zur Verfolgung im Ursprungsland führen kann (GöD, , F-86/09, W/ KOM, Slg. 2010, S. 0000, Rn. 42-56).
Es obliegt dem nationalen Gericht, die volle Wirksamkeit des allgemeinen Grundsatzes des Verbots der Diskriminierung aus Gründen der sexuellen Ausrichtung zu garantieren, indem es jede Bestimmung des nationalen Rechts, die gegen diesen Grundsatz verstößt, unangewendet lässt, und zwar ggf. auch ab einem Zeitpunkt, der vor dem Ablauf der Frist für die Umsetzung der RL 2000/78 liegt. Eine Vorschrift des innerstaatlichen Rechts als solche kann, selbst wenn sie Verfassungsrang hat, eine Regelung, die mit dem Unionsrecht und vor allem mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung kollidiert, nicht rechtfertigen (SA v. von GA Jääskinen, C-147/08, Jürgen Römer/HH Hamburg, Slg. 2011, I-0000, Rn.180, Nr. 4 u. 5).
Das Verbot der Diskriminierung aus Gründen der sexuellen Ausrichtung (in Art. 1 i.V.m. den Art. 2 und 3 Abs. 1 Buchst. c der RL 2000/78) steht einer nationalen Bestimmung, aufgrund deren ein in einer Lebenspartnerschaft lebender Versorgungsempfänger Zusatzversorgungsbezüge in geringerer Höhe erhält als ein nicht dauernd getrennt lebender verheirateter Versorgungsempfänger, unter bestimmten Voraussetzungen entgegen (EuGH, , C-147/08, Jürgen Römer/HH Hamburg, Slg. 2011, I-0000, Tenor, Nr. 2).
Ein Einzelner kann seine Rechte aus der RL frühestens ab Ablauf der Umsetzungsfrist für diese RL ...geltend machen, wobei er nicht abwarten muss, dass der nationale Gesetzgeber diese Bestimmung mit dem Unionsrecht in Einklang bringt (EuGH, C-147/08, a.a.O., Rn. 3).
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Unerwünschte Verhaltensweisen, die mit einem der Gründe nach Art. 1 in Zusammenhang stehen und bezwecken oder bewirken, dass die Würde der betreffenden Person verletzt und ein von Einschüchterungen, Anfeindungen, Erniedrigungen, Entwürdigungen oder Beleidigungen gekennzeichnetes Umfeld geschaffen wird, sind Belästigungen, die als Diskriminierung im Sinne von Abs. 1 gelten (Art. 2 Abs. 3 RL 2000/78 EG, ABl. 2000 L 303/16–22).