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Erster Kollektivvertrag für Tele-Arbeit
Angleichung an Normalarbeit
Zwischen der Wirtschaftskammer Österreich, Fachverband der Erdölindustrie Österreichs, und dem ÖGB, Gewerkschaft der Privatangestellten Sektion Industrie und Gewerbe, wurde am ein Kollektivvertrag über die Beschäftigung in einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte in Verbindung mit neuen Kommunikationstechnologien abgeschlossen. Er wurde viel beachtet in der heimischen Presse, weil es offensichtlich um die zukünftige Gestaltung der Arbeitswelt geht - Schlagworte: Tele(heim)-Arbeit und virtuelles Büro -, und genau beobachtet in Deutschland, um für dortige Tarifverträge gerüstet zu sein.
Geltungsbereich
Die vom Kollektivvertrag erfaßten ArbeitnehmerInnen gehen ihrer Tätigkeit nicht mehr innerhalb des (bislang vor allem räumlich und organisatorisch definierten) Betriebsgefüges nach. Die im Kollektivvertrag angesprochenen außerbetrieblichen Arbeitsstätten befinden sich in der Regel, aber nicht zwingend (arg.: § 4 des Kollektivvertrages „insbesondere") in der Wohnung der ArbeitnehmerInnen. Damit wäre auch die Einrichtung von Satellitenbüros, Nachbarschaftsbüros etc. vom Kollektivvertrag erfaßt. Die Ortsungebundenheit resultiert aus der Definition der außerbetrieblichen Arbeitsstätte. Diese befindet sich dort, wo der Arbeitnehmer oder die Arbeitnehmerin die Normalarbeitszeit leistet (vgl. § 4 Abs. 2 Kollektivvertrag). Die Terminologie der Neunziger macht in der Folge aus Wohnungen „home-offices", für das ausgelagerte Büro bietet sich „tele(communication)-center" an.
Der arbeitsrechtliche Status der auch schon vorher „festangestellten" ArbeitnehmerInnen erfährt durch die Vereinbarung einer außerbetrieblichen Arbeitsstätte keine Änderung (vgl. § 4 Abs. 3 Kollektivvertrag). Obwohl bei den dislozierten Beschäftigten durch die Auslagerung u. U. das wichtigste Merkmal des Arbeitsvertrages und damit des Arbeitnehmerbegriffes selbst, nämlich die persönliche Abhängigkeit, nicht mehr gegeben ist, wird kraft Kollektivvertrag am ArbeitnehmerInnen-Status festgehalten. Dies gilt, es sei noch einmal betont, nur für jene, die bereits vor der Dislokation einen Arbeitsvertrag mit dem Unternehmen geschlossen haben. Für Neueinsteigende wird eher der allgemeine arbeitsrechtliche Trend zum Tragen kommen, befristete Arbeitsverträge, freie Arbeitsverträge oder überhaupt Werkverträge abzuschließen.
S. 350Begriff der Dislokation
Wie (nur) aus dem Titel des Kollektivvertrages hervorgeht, soll der Schwerpunkt bei Tätigkeiten liegen, die durch den Einsatz von Telekommunikationsmitteln auch außerhalb des Betriebes zu erledigen sind. Aus dem Kollektivvertrag selbst wird nicht klar, welche Telekommunikationsmittel eine außerbetriebliche Arbeitsstätte ausmachen. Reicht das bei uns geläufigste, das Telefon, schon aus, oder müssen es technisch ausgereiftere Geräte sein? Eine nähere Ausführung ist wohl von den Betriebsvereinbarungen zu erwarten. Gehen wir von der Durchschnittsausstattung in Wohnungen aus, werden einerseits allgemeine Adaptionen gemäß ASchG (z. B. Lichtverhältnisse, Raumklima, vgl. § 22 ASchG) notwendig sein, die auch losgelöst vom Betrieb selbst (vgl. dazu § 2 Abs. 1 ASchG 1994 im Gegensatz zu § 1 Abs. 5 ASchG 1972) zu erfüllen sind. Unabhängig davon, welche Kommunikationsmittel eingesetzt werden, sind kostspielige Anforderungen daran gestellt (Hard- und Software auf dem Stand der Technik, ergonomische Gestaltung, vgl. §§ 67, 68 ASchG). Ein auch schon durch den § 3 Abs. 1 ASchG verhindertes Abwälzen der Kosten auf die ArbeitnehmerInnen, die durch diese notwendigen Maßnahmen gemäß ASchG entstehen, erfährt im Kollektivvertrag eine deutliche Betonung: Gemäß §§ 7 und 8 des Kollektivvertrages werden die „erforderlichen Arbeitsmittel" (z. B. PCs, Faxe, Textverarbeitung, Mailing-Software, Graphik-Programme) „vom Unternehmen zur Verfügung gestellt", und „alle Aufwände im Zusammenhang mit der Arbeitsstätte" sind zu ersetzen, wobei der Kollektivvertrag insbesondere von der Raum-, Energie- und Telefonkostenabgeltung spricht.
Die Anrechnung bzw. Abgeltung von Überstunden und Wegzeiten gilt grundsätzlich nur bei vorheriger Vereinbarung oder einer entsprechenden betrieblichen Anordnung (näher dazu § 5 Kollektivvertrag). Eine gewisse Unsicherheit in bezug auf Vorhersehbarkeit des Überstundenbedarfs und die Erreichbarkeit der Vorgesetzten wird hier allerdings deutlich.
Begründung des Tele-Arbeitsvertrages
Die Dislokation kommt freiwillig aufgrund einer Einzelvereinbarung zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer oder der Arbeitnehmerin zustande. Die Mindestbedingungen für diesen Zusatz zum Arbeitsvertrag ergeben sich aus dem Kollektivvertrag, der jedoch ermächtigt, das Tele-Arbeitsverhältnis durch Betriebsvereinbarung auszugestalten (vgl. § 4 Abs. 3 des Kollektivvertrages). Beendet wird die Einzelvereinbarung jeweils von beiden Seiten schriftlich unter Einhaltung einer dreimonatigen Frist. Für die Aufgabe der Dislokation muß allerdings - sonst eher unüblich bei Kündigungen - zusätzlich einer der im Kollektivvertrag aufgezählten trifftigen Gründe vorliegen (auf seiten des Unternehmens sind dies Betriebsänderungen gemäß § 109 ArbVG, auf seiten des Arbeitnehmers oder der Arbeitnehmerin „Änderungen in der Lebenssituation, die einer weiteren Nutzung der außerbetrieblichen Arbeitsstätte entgegenstehen"). Angesichts dieser möglichen „Kündigungsgründe" für die Einzelvereinbarung, vor allem Änderungen in der familiären Situation, z. B. Kinder, Wohnungswechsel, werden die ausgelagerten Arbeitnehmer und Arbeitnehmerinnen eher in der älteren Generation zu finden sein. Denn um von vornherein die Auslagerung unliebsamer MitarbeiterInnen zu verhindern, findet sich für den oben dargestellten Fall der Beendigung der Dislokation eine Rückkehrklausel, die nach Aufgabe der außerbetrieblichen Arbeitsstätte eine Fortsetzung der Beschäftigung in der betrieblichen vorsieht. Es müssen somit immer, zumindest für einen gewissen Prozentsatz der Dislozierten, potentielle, ASchG-konforme Arbeitsplätze bereitstehen. Miet- und Infrastrukturkosten für das Unternehmen können somit noch nicht gänzlich wegfallen - eines der Hauptargumente für die Telearbeit besteht ja in der immensen Einsparungskapazität -, das Büro der nahen Zukunft wird unter derartigen rechtlichen Vorgaben noch längere Zeit ein reales bleiben oder aber auch „arbeitsrechtlich" ausgelagert werden.