§ 2 Begriffsbestimmungen

Übersicht der Kommentierung

Rz

I. Arbeitnehmer (Abs 1)

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Abs 1 definiert den Arbeitnehmerbegriff in Übereinstimmung mit Art 3 lit a der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG. Diese Definition entspricht § 1 Abs 5 ANSchG mit der Maßgabe, dass nicht mehr auf den Betriebsbegriff abgestellt wird. Eine Klarstellung des Arbeitnehmerbegriffes ist notwendig, weil der Arbeitnehmerbegriff des ASchG weit über den arbeitsvertragsrechtlichen Arbeitnehmerbegriff des § 36 ArbVG hinausgeht:

§ 36 ArbVG

(1) Arbeitnehmer im Sinne des II. Teiles sind alle im Rahmen eines Betriebes beschäftigten Personen einschließlich der Lehrlinge und der Heimarbeiter ohne Unterschied des Alters.

(2) Als Arbeitnehmer gelten nicht:

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Wesentliches Kriterium für die Arbeitnehmereigenschaft ist die persönliche und wirtschaftliche Abhängigkeit von den Arbeitgebern. Merkmale sind folgende:

• die persönliche Arbeitspflicht,

• der wirtschaftliche Erfolg kommt dem Arbeitgeber zu,

• die persönliche Fürsorgepflicht der Arbeitgeber und die Treuepflicht der Arbeitnehmer,

• die organisatorische Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers, das Weisungsrecht des Arbeitsgebers hinsichtlich Arbeitszeit, Arbeitsort und arbeitsbezogenem Verhalten,

• der Arbeitnehmer muss zur Arbeitsleistung bereit sein,

• das Unternehmerrisiko trägt jedoch der Arbeitgeber,

• und die Kontrollbefugnis des Arbeitgebers sowie die disziplinäre Verantwortung des Arbeitnehmers.

Die Arbeitnehmerdefinition in § 2 Abs 1 ASchG („… tätig sind“) geht über das Arbeitsvertragsrecht hinaus, da auf die tatsächliche Beschäftigung in einer Betriebsstätte abgestellt wird.

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Die Definition erfasst auch Personen, die im Rahmen eines nicht als Arbeitsverhältnis anzusehenden Ausbildungsverhältnisses beschäftigt werden. Auf das Vorliegen eines gültigen Arbeitsvertrages kommt es nicht an. Als Arbeitnehmer im Sinne des ASchG sind alle Personen anzusehen, die in Betrieben im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind. Dem Schutzzweck des ASchG entsprechend ist der Begriff des Arbeitnehmers in § 1 Abs 1 weiter gezogen als der Begriff des Dienstnehmers in § 1151 ABGB. Es ist belanglos, ob diese Beschäftigung aufgrund eines Arbeitsvertrages geschieht oder aus einem anderen Titel. Der Arbeitnehmer muss in einem faktischen Arbeitsverhältnis stehen, bei dem die rechtliche Grundlage durch die Tatsache der Einordnung entstanden ist; dies selbst dann, wenn die Beschäftigung ohne einen gültigen Vertrag ausgeübt wird, wie bei ausländischen Arbeitskräften ohne Beschäftigungsbewilligung nach dem AuslBG (VwGH 28.6.2002, 98/02/0180 sowie VwGH 26.1.1996, 95/02/0243, 0244 zu § 1 Abs 5 ANSchG; da § 2 Abs 1 ASchG ebenfalls von einem weiten Arbeitnehmerbegriff – ohne Anknüpfung an das Faktum „im Betrieb“ – ausgeht, ist letztere Entscheidung auch für den Bereich des ASchG heranzuziehen).

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Arbeitnehmer im Sinne des ASchG sind – neben den Dienstnehmern mit gültigem Dienstvertrag – daher auch Leiharbeitnehmer, Teilzeitbeschäftigte, Beschäftigte mit befristeten Dienstverträgen, Ferialpraktikanten, Volontäre bzw Berufspraktikanten, Krankenpflegeschüler, geringfügig Beschäftigte. Familienangehörige fallen nur dann unter den Arbeitnehmerbegriff, wenn sie in einem Ausbildungs- oder Dienstverhältnis stehen. Dasselbe gilt für Gesellschafter einer AG oder GmbH. Heimarbeiter sind vom Geltungsbereich gemäß § 1 Abs 2 Z 5 ausgenommen. Das ASchG ist sinngemäß auch auf Strafgefangene anzuwenden (§ 49 Abs 3 StVG). Geistliche Amtsträger gesetzlich anerkannter Kirchen und Religionsgesellschaften sind jedoch keine Arbeitnehmer im Sinne dieses Bundesgesetzes. Dieser Satz des § 2 Abs 1 dient der Klarstellung und entspricht § 2 Abs 1 letzter Satz des Arbeitsinspektionsgesetzes 1993 (siehe dazu § 1 ArbIG zu Kultusanstalten Geltungsbereich; AN der Caritas fallen unter ASchG).

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Personen, die aufgrund eines Werkvertrages tätig werden, sind hingegen nicht unter den Arbeitnehmerbegriff (Neue Selbständige) zu subsumieren.

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Freie Dienstnehmer – dazu zählt jener Personenkreis, welcher gemäß § 4 Abs 4 ASVG einen freien Dienstvertrag abgeschlossen hat – können als arbeitnehmerähnliche Personen qualifiziert werden. Arbeitnehmerähnlichkeit ist dadurch gekennzeichnet, dass an sich kein Dienstverhältnis vorliegt, jedoch die Kriterien fremdbestimmter Arbeit in einem gewissen Umfang gegeben sind. Es handelt sich um Personen, die eine Art Mittelstellung zwischen dem rechtlich und wirtschaftlich unselbständigen Arbeitnehmer und dem rechtlich und wirtschaftlich selbständigen Unternehmer einnehmen (OGH 8.2.1996, 8 ObS 1/96, 10/96). Auf arbeitnehmerähnliche Personen sind bestimmte Schutzvorschriften anwendbar (zB IESG). Von der Judikatur werden ua folgende Kriterien , die für eine wirtschaftliche Unselbständigkeit und damit Arbeitnehmerähnlichkeit sprechen, genannt:

• Mangel an einer eigenen Betriebsstätte;

• längere Dauer der Beschäftigung (Tätigkeit) für denselben Auftraggeber;

• in regelmäßigen Zeitabständen vorgenommene Honorierung;

• Arbeiten mit Betriebsmitteln des Unternehmens (OGH 21.12.1954, 4 Ob 180/54).

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Im Gegensatz zum Arbeitsvertrag steht der sogenannte freie Dienstvertrag, welcher zur Arbeit ohne persönliche Abhängigkeit, weitgehend selbständig und frei von Beschränkungen des persönlichen Verhaltens verpflichtet. Vor allem die Möglichkeit, den Ablauf der Arbeit selbständig zu regeln und jederzeit zu ändern, also das Fehlen der persönlichen Abhängigkeit und Weisungsgebundenheit, unterscheidet den freien Dienstvertrag vom echten Arbeitsvertrag. Grundsätzlich kann jede Leistung, die im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses erbracht werden kann, auch Inhalt eines freien Dienstvertrages sein.

Freie Dienstverträge haben nur einen eingeschränkten „arbeitsrechtlichen Schutz“. Nach ständiger Judikatur sind auf den freien Dienstvertrag jene arbeitsrechtlichen Normen analog anzuwenden, welche nicht vom persönlichen Abhängigkeitsverhältnis des Arbeitnehmers ausgehen, jedoch den sozial Schwächeren schützen sollen (OGH 20.9.1983 DRdA 1984, 442; OGH 26.3.1997, 9 Ob A 54/97). Aufgrund des Schutzgedankens des ASchG sind freie Dienstnehmer gemäß § 4 Abs 4 ASVG als Arbeitnehmer im Sinne des § 2 Abs 1 ASchG anzusehen („... Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- und Ausbildungsverhältnisses tätig sind“). (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorats vom 8.11.1998, 60.010/20-3/98)

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Zivildienstleistende sind zwar keine Arbeitnehmer, und die Einrichtung, der sie zum Zivildienst zugewiesen sind, ist nicht ihr Arbeitgeber, doch bestimmt § 38 Abs 4 des Zivildienstgesetzes 1986, dass sich die Verpflichtung des Rechtsträgers der Einrichtung, für den Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit der Zivildienstleistenden bei Ausübung ihres Dienstes vorzusorgen, nach den Rechtsvorschriften für diejenigen Personen richtet, die bei der Einrichtung mit im Wesentlichen gleichartigen Dienstleistungen beschäftigt sind.

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In den Gesetzesmaterialien wird dazu ausgeführt, dass als Rechtsnorm im Wesentlichen das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz in Betracht kommen wird.

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Weiters bestimmt § 55 Abs 2 ZDG, dass sich die behördliche Zuständigkeit zur Wahrnehmung des Schutzes des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit der Zivildienstleistenden nach den gemäß § 38 Abs 4 maßgeblichen Rechtsvorschriften richtet. Dazu wird in den Gesetzesmaterialien ausgeführt: „Zur Überwachung der Einhaltung der den Rechtsträgern den Zivildienstleistenden gegenüber bestehenden Fürsorgepflicht soll jene Behörde berufen werden, der diese Aufgabe hinsichtlich der anderen bei der Einrichtung beschäftigten Personen zufällt, in erster Linie also den Arbeitsinspektionen, allenfalls aber auch den Verkehrs-Arbeitsinspektionen und den Land- und Forstwirtschaftsinspektionen.“

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Daher ist in Einrichtungen, die der Kontrolle der Arbeitsinspektion unterliegen, die Arbeitsinspektion auch für die Wahrnehmung des Arbeitnehmerschutzes von Zivildienern zuständig. Die Einrichtung, in der die Zivildiener Zivildienst leisten, hat hinsichtlich der Zivildiener sämtliche Arbeitgeberpflichten nach dem ASchG und den ASchG-Verordnungen (bzw nach Bundes-Bedienstetenschutzgesetz samt Verordnungen, sofern es sich bei der Einrichtung, in der der Zivildiener beschäftigt wird, um eine Bundesdienststelle handelt). Das bedeutet unter anderem, dass die Zivildiener in der Einrichtung, in der sie den Zivildienst leisten, bei den Schlüsselzahlen für die Präventivdienste mitzuzählen sind (siehe dazu 7. Abschnitt Präventivdienste). (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorates vom 19.1.2000, 60.103/6-3/99)

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Auch Präsenzdiener sind keine Arbeitnehmer im Sinne des ASchG. Der Präsenzdienst stellt weder ein Beschäftigungs- noch ein Ausbildungsverhältnis nach ASchG dar. Der Präsenzdienst ist eine verfassungsrechtlich vorgesehene Verpflichtung jedes männlichen Staatsbürgers (Art 9a B-VG, BGBl 1930/1 idgF). Die Freiwilligkeit (im Sinne einer rechtsgeschäftlichen Willensbildung) als Merkmal der Arbeitnehmereigenschaft ist nicht gegeben. Ausbildungsverhältnis nach ASchG ist grundsätzlich im Sinne eines Berufsausbildungsverhältnisses zu verstehen. So wurde bereits in den Erläuternden Bemerkungen zum ASchG hingewiesen, dass eine Klarstellung des Arbeitnehmerbegriffes notwendig war, damit das ASchG auch für Personen wie zB Volontäre gelte. Der Gesetzgeber ging von einem Ausbildungsverhältnis zu beruflichen Zwecken aus; ein solches liegt bei Präsenzdienern nicht vor. Es liegt selbst dann nicht vor, wenn der Präsenzdiener beabsichtigt, Berufssoldat zu werden (vgl ARD-HB 1985, 3). Daher ist auch der Ausbildungsdienst (für Frauen) iSd Wehrgesetzes (WehrG), BGBl 1990/305 idgF, kein Ausbildungsverhältnis im Sinne des ASchG. Für Präsenzdiener gelten vereinzelt Schutzvorschriften, wie etwa in der Verordnung „Allgemeine Dienstvorschriften für das Bundesheer“, BGBl 1979/43 idgF (Hinweis: Präsenzdiener fallen auch nicht unter das Bundes-Bedienstetenschutzgesetz [B-BSG], BGBl I 1999/70, weil gemäß § 1 Abs 3 WehrG kein Dienstverhältnis zum Bund begründet wird und auch kein Ausbildungsverhältnis iS des § 2 Abs 1 B-BSG vorliegt.) (Rechtsansicht des Zentral-Arbeitsinspektorates). Vgl auch Szymanski/Oberhauser/Marx (Hrsg), ArbeitnehmerInnenschutzgesetz ASchG, Kommentar, 1. Auflage, Wien/Graz 2004.

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Die Teilnehmer am Freiwilligen Sozialen Jahr, am Freiwilligen Umweltschutzjahr und am Gedenkdienst im Inland (das Freiwilligengesetz – FreiwG, BGBl I 2012/17, ist am 1. Juni 2012 in Kraft getreten) stellt ein Ausbildungsverhältnis dar (§ 7 FreiwG), dh die Teilnehmer sind Arbeitnehmer im Sinn des ASchG und des ArbIG sowie – wenn jugendlich – auch im Sinn des KJBG, dh diese Vorschriften gelten unmittelbar (außer es kommt ein Ausnahmetatbestand zum Tragen, zB land- und forstwirtschaftlicher Betrieb). Auch §§ 3 bis 9 des Mutterschutzgesetzes gelten für sie (§ 15 FreiwG). AZG und ARG gelten nicht. In § 14 FreiwG ist aber festgelegt, dass in jeder Kalenderwoche eine ununterbrochene Freizeit von 36 Stunden zu gewähren ist. Die Arbeitsinspektion ist auch für die Kontrolle der §§ 14 und 15 FreiwG zuständig; es ist diesbezüglich auch eine Strafbestimmung vorgesehen (§ 17 FreiwG). (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorates vom 6.6.2012, BMASK-460.103/0002-VII/A/3/2012)

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Hausbesorger sind ebenfalls Arbeitnehmer. Das ASchG ist anzuwenden. Arbeitgeber ist der Hauseigentümer, auch bei einer Hausbesorgerbestellung durch die Hausverwaltung. Es sind folgende Fälle zu unterscheiden:

• Hauseigentümer mit mehreren Häusern (zB Genossenschaften wie BUWOG), die diese Häuser auch selbst gemeinsam verwalten: Arbeitgeber (und Verwalter) ist die Genossenschaft. Die zu betreuenden Häuser sind keine eigenen Arbeitsstätten, sondern auswärtige Arbeitsstellen der jeweiligen Verwaltung. Bei der Berechnung von Schlüsselzahlen sind die Hausbesorger der Verwaltung zuzurechnen (siehe wiederum 7. Abschnitt Präventivdienste).

• Wohnungseigentümergemeinschaft (Wohnungseigentumsgesetz 1975): Arbeitgeber ist die Wohnungseigentümergemeinschaft (auch wenn ein Verwalter vorhanden ist), so dass pro Arbeitgeber meist nur ein Arbeitnehmer (Hausbesorger) zählt. (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorates vom 4.8.1997, 61.110/39-3/97)

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In Bezug auf die Rechtsstellung von Zeitungskolporteuren und Werbemittelverteilern kann von keiner einheitlichen Judikatur ausgegangen werden. Ob es sich um Arbeitnehmer im eigentlichen Sinn oder um arbeitnehmerähnliche Personen (§ 4 Abs 4 ASVG) handelt, ist fallweise zu entscheiden. Auch die Möglichkeit, diese Personen der Gruppe der Werkvertragsnehmer zuzuordnen, sollte in Betracht gezogen werden. So qualifizierte beispielsweise der OGH eine ausgeübte Tätigkeit als Werbemittelverteiler als freies Dienstverhältnis, da angesichts mangelnder regelmäßiger Arbeitspflicht, freier Arbeitszeiteinteilung und der Möglichkeit, sich durch andere vertreten zu lassen, die persönliche Abhängigkeit des Klägers und damit seine Arbeitnehmereigenschaft zu verneinen war. Auch der Umstand, dass der Werbemittelverteiler in wirtschaftlicher Unselbständigkeit für die beklagte Partei tätig geworden ist, begründet zwar Arbeitnehmerähnlichkeit, mangels persönlicher Abhängigkeit nicht aber Arbeitnehmereigenschaft (siehe Strasser, Abhängiger Arbeitsvertrag oder freier Dienstvertrag, DRdA 1992, 93 ff [102 f]). (OGH 26.2.1998, 8 Ob A 46/98t)

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In einem ähnlich gelagerten Fall stellte der VwGH das Vorliegen eines echten Dienstvertrages fest (VwGH 26.5.2004, 2001/08/0026). Auch der OGH näherte sich in seinen jüngeren Entscheidungen dem VwGH an (siehe dazu OGH 30.10.2003, 8 Ob A 45/03f; OGH 25.11.2003, 8 Ob A 44/03h), so dass die Divergenz zwischen OGH und VwGH in Bezug auf das freie Dienstverhältnis kaum noch besteht. Ob unter Zugrundelegung dieser Kriterien Zeitungs- und Werbemittelzusteller als echte Arbeitnehmer anzusehen sind, lässt sich – ebenso wie bei Kolporteuren – nicht generell, sondern nur anhand der konkreten Vertragsgestaltung beantworten (Tomandl, Rechtsstaatgroteske um Werkverträge, ecolex 1996, 284 [289]; Schrammel aaO [276]). (OGH 30.10.2003, 8 Ob A 45/03f)

II. Arbeitgeber

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Der Begriff „Arbeitgeber“ wurde – auf Grund eindeutiger Literatur und Judikatur – weder im ANSchG noch in der Stammfassung des ASchG definiert. Die ausdrückliche Definition des Arbeitgeberbegriffs gemäß Art 3 lit b der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG wurde aber von der EU-Kommission zur Umsetzung dieser Richtlinie als unverzichtbar erachtet. Aus diesem Grunde ist eine Definition des Arbeitgebers mit BGBl I 1999/12 in § 2 Abs 1 aufgenommen worden. Zu beachten ist jedoch, dass die Anknüpfung der Arbeitgeberdefinition laut Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie an den Begriff „Verantwortung“ nicht der österreichischen Arbeitsrechtstradition entspricht. Für das österreichische Arbeitsrecht ist zur Bestimmung der Arbeitgebereigenschaft nicht entscheidend, wer Verantwortung auf Organ- oder Funktionsebene trägt. Maßgeblich für den Arbeitgeberbegriff des Arbeitnehmerschutzes ist ein mit dem Arbeitnehmer bestehendes Vertragsverhältnis und dessen Beschäftigung, sei es auch in Form einer nur faktischen Beschäftigung (ohne Vorliegen eines gültigen Arbeitsvertrages). (ErlRV 1449 BlgNR 20. GP)

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Im Sinne der umfangreichen Literatur und Judikatur ist Arbeitgeber jene Person, zu der die Arbeitnehmer in einem Vertragsverhältnis stehen und von der sie beschäftigt werden. Daher sind zB bei Einkaufszentren Arbeitgeber im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes und des Arbeitnehmerschutzrechtes nicht die Betreiber des Einkaufszentrums, sondern es sind jene Personen als Arbeitgeber anzusehen, die in den einzelnen Verkaufsgeschäften Arbeitnehmer beschäftigen (siehe Erkenntnis des VwGH vom 28. Jänner 1991, 90/19/0270). (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP)

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Weiters sind über das Arbeitsvertragsrecht hinausgehend auch Ausbildungsverhältnisse, die nicht als Arbeitsvertrag anzusehen sind, erfasst. Hinzuweisen ist in diesem Zusammenhang auch auf § 9 ASchG, wonach für die Dauer einer Überlassung die Beschäftiger als Arbeitgeber im Sinne des ASchG gelten – diese Bestimmung bleibt unberührt. Arbeitnehmerschutzrelevant ist die Arbeitgeberdefinition im Hinblick auf die Strafbestimmungen des § 130 ASchG. Die Verantwortung für das Unternehmen bzw den Betrieb iSd § 2 Abs 1 ist jedoch allein nicht gleichbedeutend mit verwaltungsstrafrechtlicher Verantwortung; maßgeblich ist, wer Vertragspartei des Arbeitnehmers ist. (ErlRV 1449 BlgNR 20. GP)

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In Entsprechung der Judikatur zur Arbeitgebereigenschaft werden nunmehr auch Personengesellschaften des Handelsrechts/Unternehmensrechts (OG, KG) und Eingetragene Erwerbsgesellschaften in die Arbeitgeberdefinition einbezogen (OGH 30.1.1997, 8 Ob A 2255/96t; OGH 29.8.1996, 8 Ob S 2049/96 ua). (ErlRV 1449 BlgNR 20. GP). Im Rahmen des Handelsrechts-Änderungsgesetzes (BGBl I 2005/120) wurden die OHG (Offene Handelsgesellschaft), KG (Kommanditgesellschaft) und EEG (Eingetragene Erwerbsgesellschaft) durch die OG (Offene Gesellschaft) und die KG (Kommanditgesellschaft neu) ersetzt. Durch die Bezeichnungsänderung bleibt der Arbeitgeberbegriff jedoch unberührt. Darüber hinaus gelten kraft Rechtsform gemäß § 2 UGB Aktiengesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften, Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, Sparkassen, Europäische wirtschaftliche Interessenvereinigungen (EWIV), Europäische Gesellschaften (SE) und Europäische Genossenschaften (SCE) als Unternehmer.

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Für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften ist gemäß § 9 VStG strafrechtlich verantwortlich, wer zur Außenvertretung berufen ist. Die Außenvertretungsbefugnisse sind je nach Gesellschaftsform unterschiedlich gesetzlich geregelt (bei juristischen Personen grundsätzlich als Gesamtvertretung, zB alle Vorstandsmitglieder gemeinsam). In der Praxis wird die Außenvertretung den Bedürfnissen der jeweiligen Gesellschaft entsprechend im rechtlich zulässigen Rahmen abgeändert (zB durch Regelung im Gesellschaftsvertrag). Davon zu unterscheiden sind bloße Beschränkungen der Vertretungsbefugnis (zB durch Vorstandsbeschluss), die nur intern wirksam werden, nicht aber gegenüber Dritten im Außenverhältnis.

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Außenvertretungsbefugt sind jene natürlichen Personen, die eine Befugnis haben, für eine juristische Person oder Personengesellschaft zu handeln. Bei juristischen Personen sind das die nach der jeweiligen „Verfassung“ der juristischen Person (Gesetz, Satzung, Gesellschaftsvertrag) außenvertretungsbefugten Organe bzw die jeweiligen Organwalter (nicht jedoch der Prokurist). Ist die Vertretungsbefugnis einem Kollektivorgan juristischer Personen übertragen, finden die Strafbestimmungen auch auf alle einzelnen Mitglieder Anwendung; die Verantwortlichkeit gewerberechtlicher Geschäftsführer beschränkt sich nur auf den gewerberechtlichen Rahmen (für den Arbeitnehmerschutz daher nur unternehmensrechtlicher Geschäftsführer). Bei Personengesellschaften kommt die Außenvertretung von Gesetzes wegen allen Gesellschaftern jeweils alleine mit Wirksamkeit für die Gesellschaft zu (Einzelvertretung).

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Bei der ARGE handelt es sich in der Regel um eine Gesellschaft bürgerlichen Rechts (§ 1175 ABGB). Durch einen Vertrag schließen sich zwei oder mehrere physische oder juristische Personen (ARGE-Gesellschafter) „zum gemeinschaftlichen Nutzen“ zusammen. In der Regel werden im ARGE-Vertrag für die ARGE ein technischer und ein kaufmännischer Geschäftsführer bestellt (vgl VwGH 18.1.2005, 2004/05/0068).

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Die ARGE als Gesellschaft bürgerlichen Rechts hat keine eigene Rechtspersönlichkeit. Die ARGE hat keine Parteifähigkeit nach dem AVG, sie kann daher keine Anträge stellen und nicht Adressat von Bescheiden sein. Sie kann nicht Dienstgeber sein (VwGH 19.1.1995, 93/18/0230, betreffend Übertretung der AAV); diese Eigenschaft kommt vielmehr den einzelnen Gesellschaftern der Gesellschaft bürgerlichen Rechts zu, dh allen Mitgliedern der ARGE. Die ARGE ist nicht Arbeitgeber im Sinne des ASchG.

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Weiters kann die ARGE als solche mangels Rechtspersönlichkeit keinen verantwortlichen Beauftragten, der für die ARGE als Ganzes haftet, bestellen. Es kann nur jede einzelne Gesellschaft verantwortliche Beauftragte für ihre jeweilige Tätigkeit im Rahmen der ARGE bestellen. Bei Übertretung von Arbeitnehmerschutzbestimmungen haften diese verantwortlichen Beauftragten. Es empfiehlt sich allerdings, dass alle in der ARGE vertretenen Gesellschaften ein und dieselbe Person zum verantwortlichen Beauftragten bestellen, sodass diese Person als verantwortlicher Beauftragter aller Arbeitgeber haftet.

III. Belegschaftsorgane (Abs 2)

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Abs 2 definiert die „Belegschaftsorgane“, auf die in mehreren Bestimmungen des ASchG Bezug genommen wird. Dieser Begriff wird als Sammelbegriff für die nach dem Arbeitsverfassungsgesetz und nach den bundes- und landesgesetzlichen Personalvertretungsregelungen errichteten Organe verwendet. Das ASchG verweist jeweils auf die „zuständigen“ Belegschaftsorgane. Welche Organe darunter zu verstehen sind, ergibt sich aus dem Arbeitsverfassungsgesetz und aus den Vorschriften auf dem Gebiet des Personalvertretungsrechtes. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP) Das wichtigste Belegschaftsorgan ist nach dem Arbeitsverfassungsgesetz der Betriebsrat (ArbVG). Daneben gibt es noch den Zentral-Betriebsrat und die Betriebsräteversammlung. Belegschaftsorgane bestehen weiters im öffentlichen Dienst (Personalvertretung) sowie im Bereich der Österreichischen Bundesbahnen (gem Bundesbahnstrukturgesetz 2003, BGBl I 2003/138, gilt seit 1. Jänner 2004 das ArbVG).

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Den Belegschaftsorganen stehen im Bereich des Arbeitnehmerschutzes einige Informations- und Mitwirkungsrechte zu (siehe §§ 8, 10 bis 13, 76 bis 78a, 81 bis 82b, 85, 86, 88 und 88a ASchG).

IV. Arbeitsstätte

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Abs 3 definiert die Arbeitsstätte. Das sind alle Gebäude und sonstigen baulichen Anlagen sowie Teile von Gebäuden oder sonstigen baulichen Anlagen, in denen Arbeitsplätze eingerichtet sind oder eingerichtet werden sollen oder zu denen Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten in Gebäuden), sowie alle Orte auf einem Betriebsgelände, zu denen Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten im Freien). Siehe auch § 19 ASchG sowie zur genaueren Beschaffenheit einer Arbeitsstätte die Arbeitsstättenverordnung – AStV, BGBl II 1998/368, idF BGBl II 2009/256.

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Durch die Novelle BGBl I 1999/12 wurde klargestellt, dass mehrere auf einem Betriebsgelände gelegene oder sonst in räumlichem Zusammenhang stehende Gebäude eines Arbeitgebers zusammen als eine Arbeitsstätte zählen. Eine Arbeitsstätte ist in der Regel ein Gebäude, das von einem Unternehmen (Arbeitgeber) genutzt wird, zB eine gewerbliche Betriebsanlage, eine Krankenanstalt, ein Kraftwerk, eine Bankfiliale. Eine Arbeitsstätte kann aber auch aus mehreren Gebäuden bestehen. So gilt zB ein Betriebsgelände eines Unternehmens mit zwei Produktionshallen und einem Verwaltungsgebäude als eine Arbeitsstätte bei der Berechnung der Arbeitnehmerzahl. Mehrere Gebäude, die in räumlichem Zusammenhang stehen, sind ebenfalls als eine Arbeitsstätte anzusehen. Von einem „räumlichen Zusammenhang“ im Sinne dieser Regelung ist nur dann auszugehen, wenn es sich um einen „engen“ räumlichen Zusammenhang handelt, also zB um Gebäude auf direkt nebeneinander liegenden Grundstücken, und nicht etwa bereits dann, wenn sich Gebäude nur in derselben Gemeinde befinden. (ErlRV 1449 BlgNR 20. GP)

V. Baustelle

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Die Definition der Baustelle entspricht Art 2 lit a der Richtlinie 92/57/EWG. Diese Richtlinie enthält im Anhang I auch eine demonstrative Aufzählung der Bauarbeiten, die entsprechend den Ergebnissen der Verhandlungen mit den Interessenvertretungen der Arbeitgeber und Arbeitnehmer in das ASchG übernommen wurde. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP) Für Baustellen gelten sowohl die Bestimmungen des ASchG samt Durchführungsverordnungen als auch die Regelungen der Bauarbeiterschutzverordnung – BauV sowie jene des Bauarbeitenkoordinationsgesetzes – BauKG.

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Baustellen iSd BauKG bzw ASchG sind zeitlich begrenzte und ortsveränderliche Baustellen, an denen Hoch- und Tiefbauarbeiten durchgeführt werden (§ 2 Abs 3 BauKG und § 2 Abs 3 ASchG). Da das BauKG für alle Baustellen gilt, auf denen Arbeitnehmer beschäftigt werden (§ 1 Abs 2 BauKG), kommt es nur dann für Renovierungs-, Reparatur-, Wartungs- und Instandhaltungsarbeiten, Maler- und Reinigungsarbeiten oder Sanierungsarbeiten usw zur Anwendung, wenn Arbeitnehmer diese Tätigkeiten tatsächlich auf Baustellen (mit Hoch- und Tiefbauarbeiten) durchführen. Nur dann bestehen BauKG-Pflichten, insbesondere zur Koordinatorenbestellung, Erstellung eines Sicherheits- und Gesundheitsschutzplans für die Baustelle, einer Vorankündigung oder einer Unterlage für spätere Arbeiten (§§ 3 bis 8 BauKG).

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In allen anderen Fällen ist von Arbeiten auf auswärtigen Arbeitsstellen auszugehen, es gelten weder BauKG noch BauV (§ 1 Abs 2 BauV führt zwar bestimmte Arbeiten als Bauarbeiten ohne Bezug auf Hoch- und Tiefbauarbeiten an, kann aber als ASchG-Durchführungsverordnung nur für Baustellen mit Hoch- und Tiefbauarbeiten gelten; s § 2 Abs 3 ASchG und Baustellen-Richtlinie 92/57/EWG).

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Außerhalb von „klassischen“ Bauarbeiten (zB Neuerrichtung, Abbruch von Bauwerken, Fundamentierungsarbeiten) treten Abgrenzungsfragen fallweise bei Dacharbeiten und besonders bei Arbeiten im Hausinneren auf (zB bei Wohnungsumbauten, Maler- und Reinigungsarbeiten), weil bestimmte Tätigkeiten je nach Sachverhalt „Bauarbeiten auf Baustellen“ oder „Arbeiten auf auswärtigen Arbeitsstellen“ mit vergleichbaren Belastungen und Gefahren sein können. Im Regelfall sind derartige Tätigkeiten nur dann Hoch- und Tiefbauarbeiten, wenn sie mit nicht nur geringfügigen Eingriffen in die Bausubstanz verbunden sind, wobei jeweils eine Einzelfallbeurteilung zu erfolgen hat (zB „Baustelle“ bei nicht unerheblichen Stemmarbeiten im Zuge eines Wohnungsumbaus, hingegen keine „Bauarbeiten“ bzw keine „Baustelle“ bei nur begleitenden einfachen Stemmarbeiten in geringem Umfang, zB zum Anschluss einer Waschmaschine; ebenso keine „Baustelle“ bei typischen Parkett-, Fliesenverlegungstätigkeiten, Malerei- oder Tapezierarbeiten durch Arbeitnehmer einschlägiger Gewerbebetriebe, weil kein Eingriff in Bausubstanz als „Hoch-/Tiefbauarbeiten“). Sollte jedoch im Einzelfall aufgrund der durchzuführenden Tätigkeiten dennoch von „Bauarbeiten“ bzw einer „Baustelle“ iSd BauKG auszugehen sein, bestehen BauKG-Pflichten meist nur in geringem Umfang: Beachtung der allgemeinen Grundsätze der Gefahrenverhütung, Unterlage für spätere Arbeiten (SiGe-Plan und Vorankündigung nicht erforderlich, je nach Arbeitenabfolge auch keine Koordinatorenbestellung). (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorates vom 20.7.2006, 461.317/0001-III/3/2006)

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Mit der Novelle zur BauV, BGBl II 2011/3, wurde eine Lücke im Arbeitnehmerschutzrecht dahingehend geschlossen, dass einige Schutzbestimmungen der Bauarbeiterschutzverordnung für bestimmte gefährliche Arbeitsvorgänge auch dann anzuwenden sind, wenn diese Arbeitsvorgänge nicht im Zusammenhang mit Hoch- oder Tiefbauarbeiten (also auf Baustellen), sondern auf auswärtigen Arbeitsstellen stattfinden (§§ 6 Abs 2 und 3, 6 Abs 7 und 8, §§ 7 bis 10, §§ 48 bis 54 und 154, §§ 87 bis 90, §§ 91 bis 93, § 106, §§ 108 und 109 BauV). Diese Vorschriften galten bis zur Novelle allerdings nur dann, wenn es sich bei den durchzuführenden Arbeiten um Bauarbeiten handelte, was nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs auf Grund teleologischer und systematischer Interpretation nur dann der Fall ist, wenn diese Arbeiten mit Hoch- und Tiefbauarbeiten in Zusammenhang stehen (VwGH 22.10.1999, 98/02/0234), weil § 2 Abs 3 ASchG „Baustellen“ als „zeitlich begrenzte oder ortsveränderliche Baustellen, an denen Hoch- und Tiefbauarbeiten durchgeführt werden“ definiert. Finden dieselben Arbeiten hingegen nicht im Zusammenhang mit Hoch- oder Tiefbauarbeiten statt, waren bis zur Novelle keine konkreten Schutzvorschriften anwendbar. Nunmehr gelten die oben aufgezählten Paragraphen der BauV auch für auswärtige Arbeitsstellen; das sind gemäß § 2 Abs 3 letzter Satz ASchG Orte außerhalb von Arbeitsstätten, an denen andere Arbeiten als Bauarbeiten durchgeführt werden. (s Erl zu BGBl II 2011/3)

VI. Auswärtige Arbeitsstelle

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Die Definition der auswärtigen Arbeitsstellen ist enger als jene nach § 1 Z 5 AAV, da alle Orte auf dem Betriebsgelände im Freien in Übereinstimmung mit der Arbeitsstätten-Richtlinie nunmehr durch den Begriff der Arbeitsstätte erfasst sind und Baustellen nicht als auswärtige Arbeitsstellen nach dem ASchG gelten. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP)

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Mit dem 2. Stabilitätsgesetz (2. StabG), BGBl I 2012/35, werden nun auch alle Stellen in Verkehrsmitteln, auf denen Arbeiten ausgeführt werden, als auswärtige Arbeitsstellen im Sinne des ASchG definiert.

Auf auswärtigen Arbeitsstellen sind beispielsweise tätig: Lenker, Reinigungskräfte, Zugbegleiter, Zeitungsausträger, Sicherheitspersonal.

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Aber auch Rauchfangkehrertätigkeiten sind Tätigkeiten auf auswärtigen Arbeitsstellen und keine Bauarbeiten. Rauchfangkehrtätigkeiten können nur dann als „Bauarbeiten“ betrachtet werden, wenn sie auf zeitlich begrenzten oder ortsveränderlichen Baustellen, an denen Hoch- und/oder Tiefbauarbeiten durchgeführt werden, erfolgen (Begriff der „Baustelle“ im Sinn des § 2 Abs 3 ASchG). § 1 Abs 2 BauV führt „Rauchfangkehrerarbeiten“ als Beispiel für Bauarbeiten explizit an, ohne Bezug auf Hoch- und Tiefbauarbeiten zu nehmen. Die BauV, die nach § 118 Abs 3 ASchG als Durchführungsverordnung zum ASchG gilt, muss ASchG-konform ausgelegt werden, weshalb sie nur auf Baustellen mit Hoch- und Tiefbauarbeiten Anwendung finden kann. Das Bauarbeitenkoordinationsgesetz (BauKG) als später erlassene Rechtsnorm übernimmt bereits die ASchG-Begriffsbestimmung mit Bezugnahme auf Hoch- und Tiefbauarbeiten.

Diese Beurteilung stützt sich auf die ASchG-Begriffsbestimmungen und Regelungssystematik (ASchG-Unterscheidung Arbeitsstätte, Baustelle, auswärtige Arbeitsstelle) sowie auf das VwGH-Erkenntnis 98/02/0234 vom 22.10.1999 zur Tätigkeit von Reinigungsbetrieben in auswärtigen Arbeitsstellen: Demnach liegen „Bauarbeiten“ auf Grund teleologischer und systematischer Interpretation nur bei Hoch- und/oder Tiefbauarbeiten vor.

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Der 12. Abschnitt BauV (Arbeiten an Schornstein- und Feuerungsanlagen) stellt auf die Errichtung (Schornsteinbau) im Zuge von Hochbauarbeiten ab: Schornsteinreinigungsarbeiten oder Arbeiten an Feuerungsanlagen (§§ 92 f BauV) werden hierbei von Rauchfangkehrern durchgeführt oder sind diese fallweise an den Arbeiten beteiligt:

• §§ 92 f BauV gelten dann auch für Rauchfangkehrer, weil es sich hierbei um Tätigkeiten auf Baustellen mit Hoch-/Tiefbauarbeiten im Sinn des ASchG handelt (ebenso bei Instandhaltungs- und Sanierungsarbeiten an Schornsteinen im Rahmen eines „echten“ Hoch-/Tiefbau-Baustellenbetriebs).

• Bei Durchführung zB umfangreicher Kehr- und Reinigungsarbeiten in auswärtigen Arbeitsstellen (außerhalb von ASchG-Baustellen) können diese Bestimmungen als Stand der Technik herangezogen werden – Anseilen ist aber auch hier ausreichend (§ 92 Abs 5 BauV).

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Nur in Ausnahmefällen sind Rauchfangkehrtätigkeiten auch Bauarbeiten iSd ASchG und der BauV – dann gilt die BauV unmittelbar (umfangreiches Ziegelsetzen zur Schornsteinausbesserung kann uU als Arbeit an baulichen Anlagen im Sinne von Hochbauarbeiten betrachtet werden).

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Bestünde eine BauV-Geltung (entgegen der ASchG-Definition von Baustellen mit Hoch-/Tiefbauarbeiten) generell für alle Rauchfangkehrertätigkeiten, müsste die BauV konsequenterweise auch auf sämtliche andere Gewerbetätigkeiten, wie zB Maler-, Installateur-, Elektrobetriebe, automatisch und unabhängig vom Vorliegen von Hoch-/Tiefbauarbeiten Anwendung finden, was keinesfalls Regelungsgegenstand einer ASchG-Bauarbeiten-Durchführungsverordnung wie der BauV ist. Ungeachtet der Nichtanwendbarkeit der BauV für Rauchfangkehrerarbeiten auf auswärtigen Arbeitsstellen können aber je nach Einzelfall in Betracht kommende Einzelregelungen der BauV als „Vergleichsmaßstab zum Stand der Technik“ herangezogen werden. Dies wäre vor allem bei der Gefahrenevaluierung und Maßnahmenfestlegung und im Zusammenhang mit den Grundsätzen der Gefahrenverhütung (§ 7 ASchG) zu beachten.

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Bei Rauchfangkehrtätigkeiten in auswärtigen Arbeitsstellen ist mangels „Baustelle“ (Hoch- und Tiefbauarbeiten) auch das BauKG nicht anwendbar (hingegen gilt gegebenenfalls § 8 Abs 1 ASchG, sofern Arbeitnehmer mehrerer Arbeitgeber tätig werden). Jedenfalls relevant ist aber die Unterlage für spätere Arbeiten (§ 8 BauKG), die in vielen Fällen bei der Hausverwaltung aufbewahrt wird und die ua auch Anschlagpunkte enthalten muss (bzw bei deren Fehlen geeignete Informationen zum sicheren Anseilen). (Erlass des Zentral-Arbeitsinspektorates vom 9.12.2005, 461.301/0015-III/3/05)

VII. Arbeitsmittel (Abs 5)

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Abs 5 definiert die Arbeitsmittel, wobei dieser Begriff insbesondere die „Betriebseinrichtungen, sonstigen mechanischen Einrichtungen und Betriebsmittel“ im Sinne des § 1 Z 9 AAV umfasst. Erfasst werden insbesondere auch Verkehrs- und Transportmittel, Fördereinrichtungen und Aufzüge. Zur Definition ist auch auf Art 2 lit a der Richtlinie 89/655/EWG zu verweisen. Im Gegensatz zur etwas unsystematischen Verwendung der Begriffe Betriebseinrichtungen, mechanische Einrichtungen und Betriebsmittel in der AAV wird seit dem ASchG 1994 von einer sehr umfassenden, einheitlichen Definition der Arbeitsmittel ausgegangen. Unter „Anlage“ im Sinne der Definition des § 2 Abs 5 ist eine Gesamtheit von miteinander verketteten Maschinen zu verstehen. Als Anlagen im Sinne dieser Bestimmung gelten nicht Betriebsanlagen nach der Gewerbeordnung 1994, Eisenbahnanlagen und ähnliche Einrichtungen. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP) – Siehe dazu auch § 33 ASchG sowie § 2 AM-VO.

VIII. Arbeitsstoffe (Abs 6)

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Abs 6 definiert die Arbeitsstoffe in Übereinstimmung mit dem Chemikalienrecht. Zur Definition der Arbeitsstoffe ist auch auf Art 2 lit a der Arbeitsstoffrahmenrichtlinie 80/1107/EWG zu verweisen. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP) Die Arbeitsstoffrahmenrichtlinie wurde durch die Chemische Arbeitsstoffrichtlinie 98/24/EG vom 7.4.1998 ersetzt. Welche Arbeitsstoffe als „gefährliche Arbeitsstoffe“ gelten, legt § 40 ASchG fest. Die Verwendung von Arbeitsstoffen ist im vierten Abschnitt des ASchG sowie in der Verordnung biologische Arbeitsstoffe (VbA), in der Grenzwerteverordnung (GKV) sowie in der Verordnung explosionsfähiger Atmosphäre (VEXAT).

IX. Gefahrenverhütung, Gesundheit (Abs 7, 7a)

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Abs 7 Satz 1 entspricht Art 3 lit d der Rahmenrichtlinie 89/391/EWG.

Die ASchG-Novelle BGBl I 2012/118 trägt der Bedeutung der psychischen Gesundheit bei der Arbeit Rechnung und soll die Prävention arbeitsbedingter psychischer Belastungen, die zu Fehlbelastungen bei den Arbeitnehmern führen, stärken.

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In der Arbeitswelt ist eine Zunahme psychischer Belastungen und Gefährdungen als Ursache für arbeitsbedingte Beschwerden und Erkrankungen zu beobachten. Psychische Belastungen verursachen nicht nur psychische Störungen und Erkrankungen, sondern verstärken auch andere Erkrankungen, wie zB Herz-Kreislauf-Erkrankungen, Muskel-Skelett-Erkrankungen, Magenbeschwerden, Schlafstörungen, Diabetes. Immer mehr Personen müssen aufgrund psychischer Belastungen krankheitsbedingt die Frühpension antreten. Dies verursacht viel menschliches Leid, aber auch betriebswirtschaftliche und volkswirtschaftliche Kosten. Die Ursachen psychischer (Fehl-)Belastungen sind häufig:

• zunehmender Leistungs- und Konkurrenzdruck,

• Arbeitsverdichtung, unangemessener Zeit- und Termindruck,

• unangemessene Wiederholung immer gleicher Arbeitsvorgänge,

• Informationsmangel oder -überflutung,

• knappe Personalbemessung,

• Verwischen der Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit,

• häufige Umstrukturierungen, Angst vor Arbeitsplatzverlust,

• fehlende Handlungsspielräume und mangelnde Beteiligungsmöglichkeiten,

• isoliertes Arbeiten ohne Möglichkeit zu sozialen Kontakten.

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Das ASchG 1994 sieht vor, dass Arbeitgeber bei der Präventivbetreuung neben Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern, je nach der in der Arbeitsstätte gegebenen Gefährdungs- und Belastungssituation (§ 76 Abs 3 und § 81 Abs 3 ASchG), sonstige geeignete Fachleute, insbesondere jedoch Arbeitspsychologen (§ 82b ASchG), zu beschäftigen haben. Durch diese Änderungen wird die Prävention auch arbeitsbedingter psychischer Belastungen stärker betont, zumal die Arbeits- und Organisationspsychologen als bei der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren beizuziehende Fachleute ausdrücklich genannt werden.

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Mit der Novelle wurde eine Klarstellung dahingehend getroffen, dass unter Gefahren im Sinne des ASchG auch arbeitsbedingte physische und psychische Belastungen, die zu Fehlbeanspruchungen führen, zu verstehen sind. Die Klarstellung dient der stärkeren Betonung der Wichtigkeit psychischer Belastungen im Arbeitnehmerschutz, um damit den notwendigen Bewusstseinsbildungsprozess bei den Verantwortlichen in den Betrieben zu unterstützen und damit den Einsatz von Arbeits- und Organisationspsychologen in den Betrieben zu intensivieren. (ErlRV 1983 BlgNR 24. GP)

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Arbeitsbedingte psychische Belastungen entstehen durch verschiedenste Einflüsse und Anforderungen, die auf die Arbeitnehmer bei ihrer Tätigkeit am Arbeitsplatz einwirken, aus Anwendungssicht des ASchG etwa im Zusammenhang mit der

• Gestaltung der Arbeitsstätte und Arbeitsplätze

• Gestaltung und dem Einsatz von Arbeitsmitteln

• Verwendung von Arbeitsstoffen

• Gestaltung von Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgängen

• Gestaltung von Arbeitsaufgaben und Art der Tätigkeiten

• Arbeitsumgebung, Arbeitsabläufe sowie

• Gestaltung der Arbeitsorganisation einschließlich der Arbeitszeit.

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Ursachen von Fehlbeanspruchungen sind etwa häufige Arbeitsunterbrechungen, fehlende Qualifikation oder Erfahrung, mangelhafte soziale Unterstützung und Anerkennung durch Vorgesetzte oder Kollegen, Arbeitszeiten mit zu wenig Planungsmöglichkeiten, monotone Tätigkeiten, zu geringe Abwechslung, widersprüchliche Ziele und Anforderungen. Fehlbelastungen treten zudem meist nicht isoliert auf, sondern in Kombination und mit wechselseitiger Verstärkung – zB Zwangshaltungen bei Durchführung der Arbeitsaufgaben und Zeitdruck der Beschäftigten.

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Nach Definition der ÖNORM EN ISO 10075-1 sind psychische Belastungen „...alle Einflüsse, die von außen auf den Menschen zukommen und psychisch auf ihn einwirken.“. Psychische Belastungen sind Bestandteil von Arbeitsprozessen, aber nicht alle arbeitsbedingten psychischen Belastungen müssen zwangsläufig zu Fehlbeanspruchungen führen. Diese entstehen dann, wenn arbeitsbedingte psychische Belastungen in ihrer Ausprägung mit einer hohen Wahrscheinlichkeit zu gesundheitlichen Beeinträchtigungen bei den Arbeitnehmern führen (s Novak, Neues aus dem Arbeitnehmerschutzrecht – Novellen zum ASchG und zum ArbIG sowie Erlassung der Nadelstichverordnung, ASoK 2013, 162 ff).

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Das Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat noch vor der ASchG-Novelle zur Unterstützung der betrieblichen Umsetzung im Rahmen der österreichischen Arbeitsschutzstrategie 2007–2012 den „Leitfaden der Arbeitsinspektion zur Bewertung der Evaluierung arbeitsbedingter psychischer Fehlbelastungen“ publiziert.

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Die nachfolgende Übersichtstabelle zeigt die grundlegenden Dimensionen arbeitsbedingter psychischer Belastungen, die in Abhängigkeit von individuellen Leistungsvoraussetzungen zu Fehlbelastungen führen können. Diese Dimensionen bzw Belastungsformen finden sich auch in allen geeigneten Erhebungsverfahren zur Ermittlung von arbeitsbedingten psychischen Fehlbelastungen.

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Zu Arbeitsplatzevaluierung und psychischen Belastungen siehe § 4 ASchG.

Zu den Grundsätzen der Gefahrenverhütung siehe § 7 ASchG.

Mit der ASchG-Novelle BGBl I 2012/118 wurde klargestellt, dass unter Gesundheit iSd ASchG sowohl physische als auch psychische Gesundheit zu verstehen ist.

Zu den Grundsätzen der Gefahrenverhütung siehe § 7 ASchG.

X. Stand der Technik (Abs 8)

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Abs 8 definiert den Stand der Technik weitgehend in Übereinstimmung mit § 71a der Gewerbeordnung 1994. Bis 31.12.2001 war der Stand der Technik definiert als „der auf einschlägigen wissenschaftlichen Erkenntnissen beruhende Entwicklungsstand fortschrittlicher technologischer Verfahren, Einrichtungen und Betriebsweisen, deren Funktionstüchtigkeit erprobt oder erwiesen ist“. Entsprechend den Ergebnissen des Begutachtungsverfahrens und der Sozialpartnerverhandlungen sollte es aber ausreichen, dass die Funktionstüchtigkeit erprobt ist, auch wenn sie noch nicht erwiesen ist. Die Forderung nach erwiesener Funktionstüchtigkeit würde nämlich die Einführung neuer Technologien erschweren. (ErlRV 1590 BlgNR 18. GP) Um Experimente hintanzuhalten, die sich zum Nachteil von Sicherheit und Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer und/oder der Produktion auswirken könnten, wurde die Definition umfassender formuliert: Der Stand der Technik muss nunmehr erprobt und erwiesen statt wie bisher nur erprobt oder erwiesen sein. (ErlRV 802 BlgNR 21. GP)

XI. Generalklausel geschlechtergerechte Sprache (Abs 9)

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Abs 9 nimmt darauf Bedacht, dass im ASchG nur mehr die männliche Bezeichnung verwendet wird, weil dies in den Sozialpartnerverhandlungen vehement gefordert wurde.

Soweit in diesem Bundesgesetz personenbezogene Bezeichnungen noch nicht geschlechtsneutral formuliert sind, gilt die gewählte Form für beide Geschlechter. Mit der Generalklausel soll klargestellt werden, dass auch alle in den übrigen Bestimmungen des ASchG enthaltenen personenbezogenen Bezeichnungen bis zu einer entsprechenden geschlechtsneutralen Neuformulierung im Sinne eines geschlechtergerechten Sprachgebrauchs zu verstehen sind. (ErlRV 1983 BlgNR 24. GP)