Besitzen Sie diesen Inhalt bereits,
melden Sie sich an.
oder schalten Sie Ihr Produkt zur digitalen Nutzung frei.
Mobbing aus arbeitsrechtlicher Sicht
Mobbing ist ein vielfach plakativ gebrauchter Begriff, aus dem für sich genommen keine arbeitsrechtlichen Folgen abgeleitet werden können
Häufig ist von einem gegen einen bestimmten Mitarbeiter gerichteten Mobbing die Rede. In zahlreichen Fällen geht das Mobbing von Kollegen und nicht vom Arbeitgeber aus. Ob und welche arbeitsrechtlichen Folgen aus diesem Verhalten resultieren, hängt einerseits von den arbeitsrechtlich relevanten Erklärungen und Verhaltensweisen des Arbeitnehmers ab, gegen den sich das Mobbing richtet (z. B. vorzeitiger Austritt), und andererseits von den Gegenmaßnahmen des Arbeitgebers (z. B. Entlassung desjenigen, der Mobbinghandlungen setzt).
1. Typische Mobbinghandlungen
Durch Mobbing soll für den Betroffenen eine unangenehme Arbeitssituation geschaffen werden. Dies kann etwa durch die Verweigerung jeglicher Anerkennung, Isolation, systematische Zuteilung unangenehmer Aufgaben, negative Beurteilungen der Arbeitsleistungen, Zurückhaltung von Informationen, systematische Rufschädigung etc. erfolgen.
2. Mobbing im österreichischen Arbeitsrecht
Das österreichische Arbeitsrecht kennt den Begriff „Mobbing" nicht. Wird etwa ein vorzeitiger Austritt nur mit „Mobbing" begründet, so wäre dies kein gesetzlicher Austrittsgrund, da die relevanten Bestimmungen, wie etwa die §§ 26 AngG, 82 a GewO 1859 oder 15 Abs. 4 BAG, einen solchen Austrittsgrund nicht anführen. Im § 26 AngG sind die Austrittsgründe allerdings demonstrativ aufgezählt. Dies ändert jedoch nichts daran, dass jedenfalls ein gleichwertiger Grund (im Verhältnis zu den im § 26 AngG genannten Austrittsgründen) vorliegen muss. Dies kann wiederum nur dann geprüft werden, wenn zumindest ein konkreter Austrittsgrund angegeben wird. Anhand des konkret angegebenen Austrittsgrundes ist zu prüfen, ob bei einer Gesamtbeurteilung (zum Austrittszeitpunkt) die Zumutbarkeit für den Arbeitnehmer, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen,S. 333 gegeben war. Es wird weiters zu prüfen sein, ob ein Abhilfegesuch an den Arbeitgeber erfolgt ist bzw. hätte erfolgen müssen (siehe 2.2).
Die Auffassung, dass in Fällen von Mobbing ein aus der Fürsorgepflicht (§§ 18 AngG, 1157 ABGB) des Arbeitgebers abzuleitender Kontrahierungszwang zur einvernehmlichen Lösung gegeben sei oder zur Zahlung einer Abfertigung im Fall einer Kündigung durch den Arbeitnehmer, wenn er den Arbeitgeber bei der Auflösung nicht über das Vorhandensein eines Austrittsgrundes aufgeklärt hat, wurden vom OGH verworfen.
Da nun aus Mobbing unmittelbar keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen folgen können, erübrigt sich auch eine juristische Definition bzw. Präzisierung dieses Begriffs. In der in FN 1 genannten Entscheidung hat der OGH darauf hingewiesen, dass es sich bei dem Begriff „Mobbing" um ein vielfach plakativ gebrauchtes neues Wort für ein schon früher bekanntes arbeitsrechtliches Phänomen handle. Der Begriff wurde nur insoweit umschrieben (auf Grund der wiederholten Anführung des Begriffs durch die klagende Partei), als der OGH ausgeführt hat, dass bei bloßen „Sticheleien" im Zusammenhang mit der Tätigkeit eines Arbeitnehmers im Betriebsrat bzw. bei gelegentlicher Kritik am Arbeitnehmer jedenfalls von Mobbing keine Rede sein könne, da das Mobbing auch als „Terror am Arbeitsplatz" bezeichnet werde. Demgemäß liegt Mobbing nur dann vor, wenn die gegen einen Arbeitnehmer gerichteten Maßnahmen eine aus objektiver Sicht erhebliche Intensität erreichen.
Arbeitsrechtliche Folge des Mobbings kann nun primär eine Austrittserklärung des Arbeitnehmers sein, gegen den sich das Mobbing richtet, oder aber eine Verwarnung bzw. Entlassung des Arbeitnehmers, der Mobbinghandlungen vornimmt (siehe dazu im Folgenden).
2.1. Vorzeitiger Austritt
Falls nun derjenige Arbeitnehmer, welcher meint, Opfer von Mobbinghandlungen zu sein, eine Austrittserklärung abgibt, so ist zu prüfen, ob ein gesetzlicher Austrittsgrund vorliegt.
2.1.1. Austritt wegen Gesundheitsgefährdung
Im Zusammenhang mit Mobbinghandlungen ist primär der Austritt wegen Gesundheitsgefährdung bei Fortsetzung der Arbeit von Bedeutung. Vor einer Austrittserklärung wegen Gesundheitsgefährdung hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber über die Gesundheitsgefährdung bei Fortsetzung der Arbeit aufzuklären, damit der Arbeitgeber die Gelegenheit hat, einen Ersatzarbeitsplatz zur Verfügung zu stellen. Dabei muss eine entsprechend konkrete Aufklärung des Arbeitgebers erfolgen. Allgemeine Äußerungen zu Unlustgefühlen oder z. B. „Ich habe etwas mit dem Kreuz", sind kein geeigneter Hinweis an den Arbeitgeber. Fehlt eine entsprechende Information des Arbeitgebers und erfolgt eine plötzliche Austrittserklärung des Arbeitnehmers, so ist der Austritt ungerechtfertigt. Der angebotene Ersatzarbeitsplatz muss eine Tätigkeit im Rahmen der bisherigen arbeitsvertraglichen Vereinbarung umfassen (im Hinblick auf das Entgelt, die Arbeitszeit, den Arbeitsort etc.). Lehnt der Arbeitnehmer das Angebot eines arbeitsvertragskonformen Ersatzarbeitsplatzes ab, so ist der im Anschluss erfolgende Austritt ungerechtfertigt. Grundsätzlich können nach Zugang entsprechend konkreter Informationen an den Arbeitgeber über eine Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers durch Mobbing auch andere geeignete Abhilfemaßnahmen vorgenommen werden. DiesS. 334 könnte etwa durch eine Versetzung derjenigen Personen, welche die Mobbinghandlungen vornehmen, erfolgen (zu den Details und anderen geeigneten Gegenmaßnahmen siehe 2.2).
Der Nachweis der dauernden Gesundheitsgefährdung obliegt dem Arbeitnehmer. In der Regel wird der Beweis durch ein ärztliches Gutachten etwa über ein bereits eingetretenes oder drohendes psychisches Leiden erfolgen.
Falls nun eine Austrittserklärung wegen Gesundheitsgefährdung dem Arbeitgeber zugeht und dieser die Auffassung vertritt, dass mit der Fortsetzung der Arbeit in Wirklichkeit keine Gesundheitsgefährdung verbunden sein kann oder etwa ein geeigneter Ersatzarbeitsplatz angeboten oder eine andere entsprechende Maßnahme ergriffen wurde, so kann er den Arbeitnehmer auf der Grundlage eines ungerechtfertigten vorzeitigen Austritts abrechnen. Es obliegt dann dem Arbeitnehmer, die aus einem gerechtfertigten vorzeitigen Austritt ableitbaren Ansprüche (etwa eine Abfertigung) einzuklagen.
2.1.2. Austritt wegen Ehrverletzungen
Mobbinghandlungen bestehen in der Praxis u. a. aus abfälligen bzw. herabsetzenden Bemerkungen. Ein Austrittsgrund ist dann gegeben, wenn eine erhebliche Ehrverletzung vorliegt. Eine Ehrverletzung ist dann als erheblich anzusehen, wenn sie in besonderem Maß beleidigend ist und ein mit einem normalen Ehrgefühl behafteter Mensch auf sie nicht anders als mit dem Abbruch der Beziehungen reagieren kann. Dem Arbeitnehmer muss nach der Ehrverletzung die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar sein. Dabei werden der Bildungsgrad der Arbeitsvertragsparteien, die bisher üblichen Umgangsformen, betriebsübliche Äußerungen bzw. ein rauerer Umgangston im Betrieb, die Vorgeschichte der beleidigenden Äußerungen etc. zu prüfen sein. Als grobe Ehrverletzungen werden von der Judikatur sowohl „klassische" Schimpfwörter wie „Trottel", „Idiot", „Depp" oder auch andere entwürdigende oder herabsetzende Äußerungen wie etwa das Götzzitat verstanden. Ebenso können auch grob ehrenbeleidigende Verhaltensweisen einen Austritt rechtfertigen (z. B. Bespucken oder Zeigen der geballten Faust mit dem ausgestreckten Mittelfinger oder sexuelle Belästigung - siehe 2.1.2.1). Wird die Ehrverletzung durch vorausgehende provokante Äußerungen oder Verhaltensweisen begünstigt, so könnte die Erheblichkeit der den Austritt auslösenden Ehrverletzung entfallen, oder auf Grund eines Mitverschuldens des austretenden Arbeitnehmers (§§ 32 AngG, 1162 c ABGB) die begehrten Ansprüche vom Richter nach freiem Ermessen reduziert werden.
2.1.2.1. Sexuelle Belästigung
Unter sexueller Belästigung ist ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten zu verstehen, welches die Würde der Person beeinträchtigt, unerwünscht, unangebracht oder anstößig ist und eine einschränkende oder demütigende Arbeitsumwelt für die betroffene Person schafft (siehe auch § 2 Abs. 1 b GlbG).
Eine sexuelle Belästigung stellt etwa das unerwünschte Berühren des Oberschenkels bzw. das „Begrapschen" dar. Eine bloße Einladung auf einen Kaffee oder Komplimente über die schönen Augen sind nicht als sexuelle Belästigung anzusehen.
S. 3352.2. Gesuch um Abhilfe
Bestehen die Mobbinghandlungen etwa in groben Ehrverletzungen oder sexuellen Belästigungen durch andere Arbeitnehmer (und nicht durch den Arbeitgeber), so muss der belästigte bzw. beleidigte Arbeitnehmer zunächst den Arbeitgeber um Schutz ersuchen. Die Bitte um Abhilfe ist direkt an den Geschäftsinhaber und bei juristischen Personen an das vertretungsbefugte Organ bzw. einen Stellvertreter mit selbständiger Unternehmer- und insbesondere Arbeitgeberfunktion zu richten. Ein Abhilfegesuch an einen weisungsberechtigten Büroleiter ist nicht ausreichend. Erklärt etwa ein Arbeitnehmer den vorzeitigen Austritt wegen wiederholter sexueller Belästigungen eines Kollegen, ohne den Arbeitgeber um Schutz zu bitten, so ist dieser Austritt ungerechtfertigt, weil der Arbeitgeber (bis zum vollzogenen Austritt) nie die Gelegenheit hatte, im Rahmen seiner Fürsorgepflicht gegen den Belästiger einzuschreiten. Steht die Unterlassung des Schutzgesuches fest, so hat sich das Gericht mit der Frage, ob die Übergriffe tatsächlich stattgefunden haben, nicht mehr auseinander zu setzen.
Bei groben Ehrenbeleidigungen durch Kollegen (oder allenfalls etwa auch Kunden) ist demnach ebenso von einem gerechtfertigten vorzeitigen Austritt nur dann auszugehen, wenn vor dem Austritt dem Arbeitgeber durch ein Abhilfegesuch die Gelegenheit Gegenmaßnahmen zu setzen, gegeben wurde und der Arbeitgeber Maßnahmen unterlassen hat bzw. die groben Ehrverletzungen fortgesetzt wurden.
Dem Arbeitgeber muss also Gelegenheit zur Wahrnehmung seiner Fürsorgepflicht gegeben werden. Aus diesem Grundsatz ergibt sich auch, dass eine Gesundheitsgefährdung zunächst dem Arbeitgeber mitzuteilen ist, damit dieser einen geeigneten Ersatzarbeitsplatz zur Verfügung stellen kann (siehe 2.1.2).
Ist jedoch der Arbeitgeber über Verhaltensweisen bestimmter Arbeitnehmer informiert, die das Betriebsklima grob beeinträchtigen, so hat er anhand seiner Fürsorgepflicht die notwendigen Maßnahmen gegen diese Arbeitnehmer zu ergreifen. Bei Unterlassung können für einzelne Arbeitnehmer Austrittsgründe eintreten, die auf Grund des konkreten Vorbringens zu prüfen sind.
2.2.1. Abhilfemaßnahmen
Der über Mobbinghandlungen informierte Arbeitgeber hat entsprechende Gegenmaßnahmen zu ergreifen. Zunächst wird wohl der Wahrheitsgehalt der Vorwürfe zu prüfen sein (Gespräch mit den Beschuldigten und anderen im selben Bereich tätigen Mitarbeitern).
Geeignete arbeitsrechtliche Maßnahmen sind primär die Verwarnung, die Versetzung des Täters (bzw. der Täter), wobei hier jedoch der Versetzungsschutz nach § 101 ArbVG zu beachten ist, und die Entlassung.
Bei der Entlassung ist zu berücksichtigen, dass sie unverzüglich (nach Zugang der Informationen und zügiger Durchführung der notwendigen Recherchen) zu erfolgen hat und der Arbeitgeber den Entlassungsgrund beweisen muss. Ob ein Entlassungsgrund vorliegt, ist auch hier anhand der konkreten Vorwürfe und der gesetzlichen Entlassungsgründe zu prüfen (§§ 27 AngG, 82 GewO 1859, 15 Abs. 3 BAG).
In weniger gravierenden Fällen oder bei Bedenken bezüglich der Unverzüglichkeit oder der Beweisbarkeit, wird mit einer Verwarnung unter Androhung einer Entlassung vorzugehen sein. Wird eine Verwarnung ausgesprochen und werden in der Folge trotz Wirkungslosigkeit dieser Verwarnung keine weiteren Maßnahmen ergriffen, so kann der betroffene Arbeitnehmer einen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt erklären. Nur wenn effiziente Abhilfemaßnahmen ergriffen werden, kann der Arbeitnehmer keinen gerechtfertigten vorzeitigen Austritt erklären.