G

Garantieprovision

→ Mindestprovision

Geburt

→ Entbindung

Gedinglohn

ist nur ein teilweise traditioneller Ausdruck für → Akkordlohn, also einen Quantitätslohn, der zur Mengenerbringung anreizt. Er kommt als Geld- oder Zeitakkord vor. Vgl auch → Leistungsentgelt ieS. (fs)

Gefährdungshaftung

ist eine → verschuldensunabhängige Haftung. Haftungsbegründendes Zurechnungselement ist nicht das Verschulden des Schädigers, sondern die objektive Gefährlichkeit einer erlaubten, aber gefährlichen Tätigkeit. Demnach sind → Rechtswidrigkeit und → Verschulden im engeren Sinne keine Haftungsvoraussetzungen. Die Gefährdungshaftung findet sich vorwiegend in Sondergesetzen, allen voran im EKHG (Eisenbahn- und Kraftfahrzeughaftpflicht) sowie im PHG (Produkthaftung).

Allerdings schließt § 3 Z 3 EKHG Ansprüche des Dienstnehmers, der das Fahrzeug lenkt, gegenüber dem Dienstgeber als Halter auf der Grundlage der Gefährdungshaftung nach dem EKHG aus. Möglich ist jedoch eine → Verschuldenshaftung des Dienstgebers; vgl dazu → Dienstgeberhaftungsprivileg und → Ver-kehrsmittel mit erhöhter Haftpflicht (§ 333 Abs 3 ASVG).

In Ausnahmefällen wird eine Gefährdungshaftung kraft Gesamtanalogie für sog „gefährliche Betriebe“ bejaht. Darunter fällt bspw eine Munitionsfabrik oder das gewerbsmäßige Abbrennen von Feuerwerken. Keine Gefährdungshaftung, dafür aber im Arbeitsrecht umso wichtiger und ebenso verschuldensunabhängig, ist die → Risikohaftung des Arbeitgebers. Darauf gestützte Ansprüche sind jedoch keine Schadenersatzansprüche. (msl)

Gefahrenevaluierung

Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen (§ 4 Abs 1 ASchG).

Weiters zählt das Gesetz demonstrativ bestimmte Aspekte auf, die dabei „insbesondere“ zu berücksichtigen sind:

• die Gestaltung und die Einrichtung der Arbeitsstätte,

• die Gestaltung und der Einsatz von Arbeitsmitteln,

• die Verwendung von Arbeitsstoffen,

• die Gestaltung der Arbeitsplätze,

• die Gestaltung der Arbeitsverfahren und Arbeitsvorgänge und deren Zusammenwirken und

• der Stand der Ausbildung und Unterweisung der Arbeitnehmer.

Auf Grund dieser allgemeinen Evaluierungspflicht hat der Arbeitgeber eine Analyse der Arbeitsplätze durchzuführen, um die Sicherheits- und Gesundheitsbedingungen zu beurteilen, die dort für die beschäftigten Arbeitnehmer gegeben sind. Dabei ist auch die Eignung der Arbeitnehmer hinsichtlich Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen (§ 4 Abs 2 ASchG). Die Ergebnisse der Evaluierung sowie die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung sind schriftlich festzuhalten (sog Gesundheitsschutzdokumente).

Eine Überprüfung und eine Anpassung an sich ändernde Gegebenheiten bezüglich der Evaluierung ist insbesondere dann vorzunehmen, wenn ein Unfall passiert, Erkrankungen auftreten, die arbeitsbedingt sein könnten, sonstige Umstände oder Ereignisse eintreten, die auf eine Gefahr für Sicherheit oder Gesundheit der Arbeitnehmer schließen lassen, neue Arbeitsmittel, Arbeitsstoffe oder Arbeitsverfahren eingeführt werden, neue Erkenntnisse etwa technischer Art erzielt werden oder dies vom Arbeitsinspektorat verlangt wird. Für die Evaluierung sind geeignete Fachleute heranzuziehen (wenn der Arbeitgeber selbst nicht über die entsprechenden Kenntnisse verfügt). Mit der Ermittlung und Beurteilung der Gefahren können auch die Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner beauftragt werden (§ 4 Abs 5 und 6 ASchG). (tr)

Gefahrenschutz

→ Arbeitnehmerschutz, technischer

Gefahrensituation

Eine Gefahrensituation besteht bei ernster und unmittelbarer Gefahr für Leben und Gesundheit des Arbeitnehmers im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Es muss konkret eine erhebliche Beeinträchtigung der körperlichen Integrität drohen (zB Brand nach Explosion im Warenlager; § 8 Abs 1 AVRAG).

Benachteiligungen von Arbeitnehmern wegen Verlassen des Gefahrenbereichs in einer Gefahrensituation sind insb in Bezug auf → Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten (zB betriebliche Fortbildung, → Beförderung) und → Versetzung (zB gravierende Verlängerung des Arbeitswegs) unzulässig. Verboten sind auch Benachteiligungen wegen Ergreifung von Maßnahmen zur Gefahrenabwehr, etwa mit verfügbaren technischen Mitteln, bei Unerreichbarkeit sonst zuständiger Personen (zB Industriearbeiter benutzt Feuerlöscher zur Brandbekämpfung bei Abwesenheit des an sich dazu bestellten Werkmeisters). Bei grober Fahrlässigkeit (dh auffallender Sorglosigkeit) des Arbeitnehmers besteht insoweit kein Schutz (§ 8 Abs 1 AVRAG). (jei)

Wird ein Arbeitnehmer wegen eines solchen Verhaltens gekündigt oder entlassen, so kann er die → Kündigung oder → Entlassung binnen einer Woche nach Zugang der Beendigungserklärung bei Gericht anfechten (Motivkündigungsschutz). Der Kläger muss zunächst nur glaubhaft machen, dass die Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen seines (rechtmäßigen) Verhaltens in einer Gefahrensituation erfolgte. Gelingt ihm dies, so ist der Klage stattzugeben, sofern nicht eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes (rechtmäßiges) Motiv spricht (§ 8 Abs 2 AVRAG). (at)

Gefahrenzulage

Das gesetzliche Arbeitsrecht der Privatwirtschaft normiert keine Ansprüche auf Gefahrenzulagen, obwohl sie teils steuerlich (nicht aber in der Sozialversicherung) begünstigt sind. In zahlreichen Kollektivverträgen finden sich jedoch für besondere Gefahrenmomente bei der Arbeit Ansprüche auf Gefahrenzulagen, mit unterschiedlichen Bezeichnungen, zB als Höhenzulagen bzw Zulage bei Absturzgefahr, als Infektionszulagen etc.

Gefahrenzulagen sind als besonderes Entgelt regelmäßig auch bei allen Ausfallsentgelten einzubeziehen, sofern die gefährdende Situation ohne Ausfallszeit vorgelegen wäre. (fs)

Gefälligkeitsdienste

sind Handlungen, die nach der Übung des redlichen Verkehrs (§ 914 ABGB) nicht auf vertraglicher Basis gesetzt werden, sondern auf Willenserklärungen erfolgen, die nicht mit erkennbarem Rechtsfolgewillen abgegeben werden. Die Erbringung von Gefälligkeitsdiensten begründet mangels wirksamer vertraglicher Verpflichtung kein → Arbeitsverhältnis. (wm)

Gegnerunabhängigkeit

bedeutet, dass eine Körperschaft frei von der Mitgliedschaft oder Einflussnahme des jeweiligen sozialen Gegenspielers (Arbeitnehmer oder Arbeitgeber) ist. Die Gegnerunabhängigkeit ist eine Voraussetzung für die → Kollektivvertragsfähigkeit.

Problematisch ist die Gegnerunabhängigkeit teilweise bei → Standesvertretungen, wie beispielsweise der Apothekerkammer, die sowohl Interessen angestellter als auch solche selbstständiger Apotheker vertritt. Sie ist daher nicht gegnerunabhängig. Ist jedoch innerhalb der Kammer eine organisatorische Trennung gegeben, wie beispielsweise bei der Notariatskammer, ist die Gegnerunabhängigkeit gewährleistet.

Auch „gelbe Gewerkschaften“ - Gewerkschaften, die von Arbeitgeberseite finanziert werden - sind aufgrund des faktischen Einflusses des sozialen Gegenspielers nicht gegnerunabhängig. (dk)

Gehalt

Darunter wird im Zweifel das feste monatliche → Entgelt für die → Normalarbeitszeit eines → Angestellten verstanden. Seine Mindesthöhe ergibt sich aus der richtigen Einstufung in die Gehaltsordnung des anzuwendenden Kollektivvertrages. Vgl → Einstufung im Kollektivvertrag.

Zum Gehaltsbegriff, an den zahlreiche Sonderzahlungsnormen anknüpfen, gehören weder → Überstundenentgelte (auch nicht gesonderte Überstundenpauschalen) noch speziell gewidmete → Zulagen und Zuschläge. Bei Provisionsvereinbarungen entspricht der Ausdruck Fixum dem Gehaltsbegriff.

Das Pendant des Gehaltsbegriffs ist bei Arbeitern der Begriff → „Lohn“; auch für ihn gilt die eher restriktive Sicht, außer aus begleitenden Normen oder Vereinbarungen ergibt sich anderes. (fs)

Gehaltsexekution (Lohnpfändung)

ist eine Form der → Forderungsexekution, bei der sich das Pfandrecht auch auf künftige Forderungen (das → Entgelt) er streckt. Die Exekution wird dabei direkt beim Arbeitgeber als → Drittschuldner vollzogen, der nicht mehr an den Verpflichteten leisten darf (siehe auch bei → Doppelverbot). Die Lohnpfändung ist vom Arbeitgeber (während aufrechten Arbeitsverhältnisses bis zur Tilgung der Schuld zu beachten. Die Pfändung bleibt auch dann aufrecht, wenn das Gehalt unter den unpfändbaren Betrag (→ Existenzminimum) sinkt, jedoch (zB aufgrund von Sonderzahlungen) diesen wieder übersteigt oder das Arbeitsverhältnis beendet oder unterbrochen wird, jedoch innerhalb Jahresfrist zum selben Arbeitgeber wieder aufgenommen wird. Eine → Karenzierung stellt keine Beendigung des Arbeitsverhältnisses dar. (us)

Gehaltskonto

ist nichts anderes als jenes Bankkonto, auf den der Arbeitgeber die Gehälter bzw Entgelte vereinbarungsgemäß unbar zu überweisen hat. Die Bestimmung des Bankinstituts ist grundsätzlich dem Belieben des Arbeitnehmers überlassen.

Sofern nichts anderes vereinbart ist, hat die Einrichtungs- und Kontoführungs- bzw Buchungskosten der Arbeitnehmer für sein Konto zu tragen. (fs)

Gehaltsliste

Ist die Bezeichnung für eine vom Arbeitgeber allenfalls erstellte Liste aller Angestelltengehälter oder eines bestimmten Bereichs. Der Begriff hat keine besondere arbeitsrechtliche oder sonstige Bedeutung.

Gehaltslisten sind ohne Zweifel → Betriebsgeheimnisse, die von Arbeitnehmern und Betriebsräten zu wahren sind (vgl OGH 9 Ob A 338/00x). (fs)

Gehaltsschema

ist die Struktur, die im jeweiligen Angestellten-Kollektivertrag für die unterschiedlichen Tätigkeitsprofile normiert ist; besser stellend kann daneben oder bei Fehlen eines Kollektivvertrages auch ein betriebliches Gehaltsschema bestehen. Begleitend zum Schema sind häufig besondere Vorschriften für die → Einstufung im Kollektivvertrag und immer auch konkrete Gehaltstabellen vorgesehen. (fs)

Geheimnisschutz

→ Verschwiegenheitspflicht

Geheimnisschutzklausel

Unter einer Geheimnisschutzklausel (auch Verschwiegenheitsklausel) versteht man in der Regel eine vertragliche Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (nicht zwingend im Arbeitsvertrag), wonach der Arbeitnehmer verpflichtet ist, alle ihm im Zusammenhang mit seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber zur Kenntnis gelangenden → Betriebsgeheimnisse und sonstigen Umstände und Geschäftsvorgänge, insbesondere auch von Dritten (zB Kunden), gegenüber jedermann, auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus geheim zu halten. Oft wird diese Verpflichtung durch die Vereinbarung einer → Konventionalstrafe, zB in der Höhe von drei zuletzt bezogenen Monatsbruttoentgelten, bestärkt. Nach der Rsp ist eine Geheimnisschutzklausel keine → Konkurrenzklausel (§ 36 AngG) und unterliegt daher insb nicht deren zeitlichen Beschränkungen (OGH 8 Ob A 225/95). (wb/jw)

Geheimnisverrat

Neben einer in einer → Geheimnisschutzklausel vereinbarten → Konventionalstrafe und Tatbeständen in UWG (§ 11) und StGB (§ 121 ff) ist im aufrechten Arbeitsverhältnis insb die → Entlassung eine mögliche Rechtsfolge des Arbeitgebers bei Geheimnisverrat durch einen Arbeitnehmer. Der Verrat eines Geschäfts- oder Betriebsgeheimnisses wird in § 82 lit e GewO 1859 für Arbeiter ausdrücklich als → Entlassungsgrund normiert. Bei Angestellten fällt der Geheimnisverrat unter den Tatbestand der → Vertrauenswürdigkeit oder - bei Vorsatz - unter den Entlassungstatbestand der → Untreue. Selbst für besonders bestandgeschützte Arbeitnehmer, wie zB Betriebsratsmitglieder, Schwangere und Mütter, Lehrlinge etc, normieren zahlreiche Sondergesetze den Geheimnisverrat als Entlassungsgrund (§ 122 ArbVG, § 12 MSchG, § 15 BAG etc). Die Verletzung der Geheimhaltungspflicht insb durch einen leitenden Angestellten berechtigt nach der Rsp zur Entlassung - selbst dann, wenn durch den Verrat nicht unmittelbar Geschäftsgeheimnisse betroffen sind (OGH 8 Ob A 297/95). Die einmalige Verletzung der Verschwiegenheitspflicht durch eine Kanzleiangestellte eines Wirtschaftstreuhänders durch Bejahen der Frage eines Berufskollegen nach dem Bestehen eines Mandatsverhältnisses eines Klienten im Zuge eines Gesprächs, berechtigt nicht zu Entlassung (OGH 9 Ob A 5/93). (wb/jw)

Gehilfenhaftung (Haftung für fremdes Verhalten)

Gem § 1313 ABGB haftet jeder grundsätzlich nur für eigenes, nicht aber für fremdes Verhalten. Hiervon bestehen jedoch einige Ausnahmen, allen voran die Haftung des Geschäftsherren für ihm (nach § 1313a oder § 1315 ABGB) zurechenbare Gehilfen. Das Verhältnis zwischen Geschäftsherren und Gehilfen kann, muss aber kein Arbeitsverhältnis sein.

Besteht zwischen Geschäftsherren und Geschädigten ein (vor)vertragliches oder gesetzliches Schuldverhältnis, so können Gehilfen gem § 1313a ABGB unbeschränkt zugerechnet werden (→ Erfüllungsgehilfenhaftung). Ansonsten erfolgt eine Zurechnung nur unter den strengen Voraussetzungen des § 1315 ABGB (→ Besorgungsgehilfenhaftung). Daneben kommt auch eine eigene Haftung des Gehilfen gegenüber dem Geschädigten in Betracht. Da zwischen Gehilfen und Geschädigten keine eigene Vertragsbeziehung besteht und der Vertrag zwischen Geschäftsherren und Gehilfen auch nicht als → Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter zu qualifizieren ist, handelt es sich dabei aber allenfalls um eine → deliktische Haftung. Geschäftsherr und Gehilfe haften diesfalls dem Dritten solidarisch (→ Solidarhaftung). Im Innenverhältnis ermöglicht § 1313 ABGB dem Geschäftsherrn jedoch vollen Regress vom Gehilfen. Ist der Gehilfe allerdings Dienstnehmer iSd DHG, so ist ein Regressanspruch des Dienstgebers nur nach Maßgabe der einschränkenden Vorschriften über die → Dienstnehmerhaftung möglich.

Juristischen Personen wird das Handeln ihrer Organe und Gehilfen, sowie das Verhalten von sog Repräsentanten zugerechnet. Zur Schädigung durch einen Organwalter in Vollziehung der Gesetze siehe → Amtshaftung. (msl)

Geldakkord (Stückakkord)

Darunter versteht man Akkordsätze, bei denen die Vorgabezeit schon mit dem jeweiligen Geldfaktor vorweg multipliziert ist. Der Arbeitnehmer kennt damit den Betrag, den er für jede erbrachte Arbeitseinheit erhält. Vgl dazu → Akkordlohn (fs)

Geldlohn (Barlohn)

Typisch für das österreichische Arbeitsrecht ist die Abgeltung der Arbeitsleistung in barem Lohn, nicht zu verwechseln mit dem → Nettoentgelt. Auch die in praktisch allen Kollektivverträgen und Mindestlohntarifen angeordneten → Mindestentgelte sind - mit wenigen Ausnahme wie im Hausgehilfenrecht, das teils auch zu Naturalentgelten verpflichtet - als Bruttobarlohn zu verstehen. Diesen → Barzahlungsgeboten steht nicht entgegen, dass auch → Naturalentgelte zulässig und vielfach üblich sind (zB Dienstwohnungen, Privatnutzung von Firmenfahrzeugen etc).

Strittig ist, ob kollektivvertragliche Mindestentgelte zumindest teilweise, sofern vereinbart, auch durch (nicht dem Truckverbot widersprechende) Naturalbezüge erfüllt werden können. Während dies der VwGH strikt ablehnt - begründet damit, dass die Kollektivverträge vom Geldzahlungsgebot ausgingen (zuletzt VwGH Zl 2002/08/0089) -, hat der OGH zumindest im Kontext von Überstundenentgeltansprüchen die Anrechnung eines vereinbarten Sachbezuges zutreffend bejaht (OGH 9 Ob A 161/01v). Auch § 53 ASVG setzt die grundsätzliche Zulässigkeit auch von (ausnahmsweise) sogar ausschließlichen Sachbezügen voraus.

Barlohn ist nicht zu verwechseln mit der Barauszahlung des Nettoentgelts. Die Überweisung des sich aus dem Barlohn ergebenden Nettoentgelts auf das Bankkonto des Arbeitnehmers ist vielmehr seit Langem der Regelfall und Standard. Die Wirkung der Zahlung tritt in diesen Fällen mit der Gutschrift auf dem Bankkonto ein, wenn der Arbeitnehmer über diesen Betrag sofort verfügen kann (OGH 8 Ob A 20/00z). (fs)

Geltungserhaltende Reduktion

bedeutet die Rückführung nichtiger (überschießender) Vertragsbestimmungen auf das höchstzulässige Ausmaß (im Gegensatz zur → Totalnichtigkeit). Diese Vorgangsweise ist bei ausgehandelten Verträgen überzeugend, nicht aber, wenn der Arbeitgeber vorformulierte Vertragsmuster (sog → Allgemeine Arbeitsbedingungen) verwendet. Im Verbandsprozess auf Grund einer → Verbandsklage ist geltungserhaltende Reduktion keinesfalls möglich. (ck)

Geltungskontrolle

prüft, ob eine Klausel überhaupt Vertragsinhalt wurde. Die Geltungskontrolle ist der → Inhaltskontrolle vorgelagert und besonders dann relevant, wenn der Arbeitgeber → Allgemeine Arbeitsbedingungen verwendet. AAB werden danach nur insoweit Vertragsinhalt, als sich der Arbeitnehmer von ihnen vor Vertragsschluss in zumutbarer Weise Kenntnis verschaffen konnte, und sie keine überraschenden, nachteiligen und versteckten Klauseln iSd § 864a ABGB enthalten (OGH 4 Ob 105/85; 9 Ob A 63/94). (ck)

Gemeinsamer Betriebsrat

→ Betriebsrat, gemeinsamer

Gemeinschaftsbetrieb

ist ein von mehreren Unternehmen gemeinsam geführter → Betrieb. Wenn bzw weil die Merkmale eines Betriebes vorliegen und insbes die Unternehmen untereinander koordiniert sind und gemeinsam als → Betriebsinhaber auftreten, ist die Betriebseigenschaft mit ihren betriebsverfassungsrechtlichen Folgen (insb der Anwendbarkeit der → Betriebsverfassung) zu bejahen. Auch zwei Konzernunternehmen können gemeinsam einen Gemeinschaftsbetrieb führen (weitgehend OGH 9 Ob A 311-338/93). Ist der Gemeinschaftsbetrieb rechtlich selbständig, so handelt es sich, genau genommen, um ein sog → Gemeinschaftsunternehmen. Vgl auch → Besitz- und Betriebsgesellschaft. (lk)

Gemeinschaftsunternehmen

ist ein von mehreren Unternehmen gemeinsam geführtes, rechtlich selbständiges → Unternehmen, zB eine GmbH, an der zwei Aktiengesellschaften jeweils (typischerweise) 50% der Gesellschaftsanteile halten und über diese in koordinierter Weise Leitungsmacht ausüben. Ein Gemeinschaftsunternehmen, auch „joint venture“ genannt, kann wie jedes andere Unternehmen über einen oder mehrere → Betriebe verfügen. Im Unterschied zum → Gemeinschaftsbetrieb handelt es sich um eine rechtliche Einheit; arbeitsvertragsrechtlich kann das Gemeinschaftsunternehmen bzw sein Rechtsträger daher Arbeitgeber sein. Zudem wird das Gemeinschaftsunternehmen idR als → Konzernunternehmen bzw → Tochterunternehmen der die Leitung ausübenden Unternehmen anzusehen sein. (lk)

Generalexekution (Gesamtvollstreckung)

Reicht das Vermögen eines Schuldners nicht mehr aus, um die bestehenden Forderungen zu begleichen und im Wege der → Spezialexekution (auch → Einzelexekution) zu befriedigen, wird ein → Insolvenzverfahren eingeleitet und damit die Möglichkeit gegeben, alle Gläubiger so zu stellen, dass ihre Forderungen mit der gleichen Quote befriedigt werden (→ Gläubigergleichbehandlung). (us)

Generalkollektivvertrag

ist ein → Kollektivvertrag, der sich auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen beschränkt, dessen Wirkungsbereich sich allerdings fachlich auf den Großteil der Wirtschaftszweige und räumlich auf das gesamte Bundesgebiet erstreckt. Sie regeln spezielle Fragen, wie beispielsweise der Generalkollektivvertrag über den Entgeltbegriff.

Da Generalkollektivverträge nur einzelne Arbeitsbedingungen regeln, beschränken sie die Kollektivvertragsautonomie der Verbände kaum. Generalkollektivverträge stehen daher der → Satzung eines Kollektivvertrages nicht im Weg (§ 18 ArbVG). (dk)

Generalkollektivvertrag zum UrlG

Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgelts gem § 6 UrlG, abgeschlossen zwischen der Bundeskammer der gewerblichen Wirtschaft und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund (GenKV-UrlG).

Dieser generell anzuwendende Kollektivvertrag regelt, welche Leistungen des Arbeitgebers in das Urlaubsentgelt einzubeziehen sind (insb nicht: → Aufwandentschädigungen, vgl § 2 Abs 1 GenKV-UrlG) sowie generell die Behandlung von Überstunden iZm dem → Urlaubsentgelt. (kkr)

Generalunternehmer

ist ein Unternehmer, der im Rahmen seiner Unternehmertätigkeit zumindest einen Teil einer aufgrund eines sog Auftrags (zB im Baugewerbe) geschuldeten Leistung an einen anderen Unternehmer (sog Subunternehmer) weitergibt.

Der Generalunternehmer haftet als Ausfallsbürge im Wesentlichen für das Kollektivvertragsentgelt (→ Entgelt, kollektivvertragliches) der Arbeitnehmer des Subunternehmers,

• die zur vereinbarten Leistungserbringung auf Baustellen eingesetzt werden (soweit das Entgelt auf diese Leistungserbringung entfällt)

• und das ausständige Entgelt binnen sechs Monaten bei ihrem Arbeitgeber, also dem Subunternehmer, einklagen (§ 7c Abs 3 AVRAG).

Ausfallsbürgschaft bedeutet, dass die Haftung des Generalunternehmers nur eintritt, wenn die Schuld beim Subunternehmer als dem Hauptschuldner wegen dessen Zahlungsunfähigkeit uneinbringlich ist, insb wenn eine zwangsweise Einbringung durch gerichtliche Exekution erfolglos war. Hingegen haftet der General-unternehmer als Bürge gem § 1355 ABGB (dh bereits nachdem der Subunternehmer erfolglos gerichtlich oder außergerichtlich gemahnt wurde), wenn er einen Auftrag ganz oder teilweise gesetzwidrig, namentlich entgegen dem BundesvergabeG oä Rechtsvorschriften, oder vertragswidrig weitergegeben hat, und dies nicht nur im Rahmen von Baustellen (§ 7c Abs 2 AVRAG). Von diesen Regelungen ausgenommen sind ausländische Subunternehmer ohne Sitz in einem EWR-Mitgliedstaat, weil für diese ohnehin eine Solidarhaftung gilt (§ 7a AVRAG). (lk)

Gerichtsbesetzung

Grundsätzlich erfolgt die Ausübung der Arbeits- und Sozialgerichtsbarkeit unabhängig vom → Streitwert in Senaten, die sich aus Richtern (ein Richter hat den Vorsitz zu führen = Senatsvorsitzender) und fachkundigen → Laienrichtern zusammensetzen (§ 11 ASGG). Im Regelfall gehören diese je zur Hälfte dem Kreis der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer an. In gewissen Rechtsstreitigkeiten wie zB in Streitigkeiten nach dem GSVG oder dem BSVG haben alle fachkundigen Laienrichter dem Kreis der Arbeitgeber anzugehören.

In erster Instanz entscheiden ein Richter und zwei fachkundige Laienrichter. Die Senate der Oberlandesgerichte sowie die einfachen Senate des OGH setzen sich aus drei Richtern und zwei fachkundigen Laienrichtern zusammen. Grundsätzlich sind die Laienrichter allen Entscheidungen in der Sache selbst beizuziehen (→ Urteile, Rechtsmittelentscheidungen), nicht jedoch bei prozessualen Formalentscheidungen und prozessleitenden Verfügungen aller Art. Sämtliche → Beschlüsse in und außerhalb der Verhandlung, die nicht in der Sache selbst ergehen, einstweilige Verfügungen sowie → Zahlungsbefehle fasst der Senatsvorsitzende alleine. Der Senatsvorsitzende kann auch einen → Vergleich(sversuch) und die gerichtliche Protokollierung des Vergleichs alleine vornehmen (§ 11a ASGG). Grundsätzlich sind die Verhandlungstermine mit den Laienrichtern durchzuführen. Erscheint einer der beiden Laienrichter nicht, kann der Senatsvorsitzende eine Tagsatzung alleine durchführen, wenn beide Parteien dem ausdrücklich zustimmen. Eine nicht durch eine → qualifizierte Person vertretene Partei muss vorher über die Rechtsfolgen zu belehrt und die Belehrung protokolliert werden (§ 11b ASGG). Der Senatsvorsitzende darf in diesem Fall allerdings kein Urteil fällen. (cgs)

Gerichtsferien

→ Verhandlungsfreie Zeit

Gerichtsstandsvereinbarung

→ Zuständigkeitsvereinbarung

Geringfügige Beschäftigung

Als geringfügig beschäftigt gilt, wer als Dienstnehmer eine gesetzlich festgelegte Einkommensgrenze nicht überschreitet. Diese wird jährlich angepasst und beträgt 2012 € 376,26. Geringfügig Beschäftigte sind von Gesetzes wegen nur in der → Unfallversicherung teilversichert. Sie können sich aber in der → Krankenversicherung und der → Pensionsversicherung freiwillig selbst versichern (→ Selbstversicherung; §§ 5 Abs 1 Z 2 und Abs 2, 19a ASVG; VO Veränderliche Werte idF BGBl II 2011/398).

Nach dem Dienstgeberabgabegesetz (DAG) müssen Dienstgeber für geringfügig beschäftigte Personen eine pauschalierte Abgabe in Höhe von 16,4% der Beitragsgrundlage leisten. Die Verpflichtung besteht dann, wenn die Summe der Beitragsgrundlagen der geringfügig Beschäftigten das 1,5-fache der Geringfügigkeitsgrenze überschreitet. Die Pauschale ist jeweils für ein Kalenderjahr im Nachhinein bis zum 15. Jänner des Folgejahres zu entrichten (§ 1 ff DAG). (jg)

Gesamtpensionssystem

→ Gesamtversorgung

Gesamtrechtsnachfolge

ist der Eintritt in mehrere Rechtspositionen durch einen einheitlichen Übertragungsakt, was allerdings nur ausnahmsweise in gesetzlich besonders geregelten Fällen möglich ist (zB Erbfolge oder manche gesellschaftsrechtliche Umgründungsvorgänge).

Geht eine wirtschaftliche Einheit auf diese Weise auf einen neuen Inhaber über, so kann dieser (anders als bei → Einzelrechtsnachfolge) die Übernahme einzelvertraglicher → Pensionszusagen nicht ablehnen (§ 5 Abs 1 AVRAG) und die Arbeitnehmer haben auch kein → Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang. (ck)

Gesamtversorgung

Bei der Gesamtversorgung wird dem Versorgungsempfänger eine Leistung zugesagt, die sich als Gesamtbetrag errechnet und idR von der Dauer der Dienstzeit und der Höhe des Entgelts abhängig ist. Davon werden bestimmte andere Versorgungsleistungen in Abzug gebracht, die Dritte an den Arbeitnehmer erbringen.

Es können je nach Vereinbarung zB Leistungen aus der gesetzlichen Sozialversicherung oder aus privaten Versicherungen angerechnet, dh zum Abzug gebracht werden. Nachteilig für den Verpflichteten ist bei dieser Art der Zusage, dass die zur Finanzierung benötigten Geldmittel von Ausmaß/Höhe der gesetzlichen Sozialversicherung abhängig sind und der Finanzierungsbedarf daher schwerer zu kalkulieren ist. (ce)

Gesamtvertrag

Das Rechtsinstitut des Gesamtvertrages ist jenem des → Kollektivvertrages nachgebildet und bietet, wenn der Abschluss eines solchen gesetzlich vorgesehen ist, einen dem Kollektivvertrag vergleichbaren Schutz für bestimmte → arbeitnehmerähnliche Personen.

In Österreich gibt es Gesamtverträge für Heimarbeiter (§§ 43 ff Heimarbeitergesetz) und Journalisten (§§ 17 ff Journalistengesetz → Zeitungsunternehmen). (dk)

Gesamtvollstreckung

→ Generalexekution

Geschäftsbesorgung

ist der Vorgang, durch den jemand ein ihm aufgetragenes Geschäft im Namen eines Andern zur Besorgung übernimmt. Der diesem Vorgang zugrunde liegende Vertrag wird gem § 1002 ABGB als Bevollmächtigungsvertrag bezeichnet.

Geschäftsbesorgungen können auch im Rahmen eines → Arbeitsvertrages verrichtet werden, doch sind insoweit gem § 1151 Abs 2 ABGB die Vorschriften über den Bevollmächtigungsvertrag (§ 1002 ff ABGB) anzuwenden.

Aus dem Recht der Geschäftsbesorgung wird von der Jud auch Regelung über die → Risikohaftung (§ 1014 ABGB) per analogiam auch in das Arbeitsrecht übertragen. (wm)

Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns

Der Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns (bzw die diesem gleichgestellten Betriebsarten iSv § 2 AngG) grenzt den Geltungsbereich des AngG in sachlicher/fachlicher Hinsicht ab (§ 1 AngG, → Angestellter). Im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns beschäftigt ist, wessen Dienste dem gewerbsmäßigen Betrieb des Kaufmanns zuzurechnen sind. Bedienstete, deren Dienste dem Privathaushalt des Kaufmannes zuzuordnen sind, fallen demnach hier heraus und sind auf ein eigenes Sondergesetz verwiesen (HGHAG, siehe → Hausangestellter). Der Kaufmannsbegriff richtet sich dabei nach wie vor nach dem (an sich durch das UGB abgelösten) Handelsgesetzbuch (HGB); dh Kaufmann ist, wer

• ein sog Grundhandelsgewerbe betreibt, zB Anschaffung und Weiterveräußerung von Waren, Lohnfabrikation, Bankgeschäfte oder Geschäfte der Personen- oder Frachtbeförderung (sog „Ist“- oder „Musskaufmann“, auf die Eintragung ins Firmenbuch kommt es dabei nicht an),

• ein gewerbliches Unternehmen betreibt, das nach Art und Umfang der Tätigkeit einen in kaufmännischer Weise eingerichteten Geschäftsbetrieb erfordert (wobei ein solcher Unternehmer nach dem HGB der Eintragungspflicht ins Firmenbuch unterlag, daher sog „Sollkaufmann“; betroffen sind zB Immobiliengewerbe, Vermögensverwaltung, Werbeagenturen),

• ein Nebengewerbe der Land- oder Forstwirtschaft betreibt, sofern dieses in das Firmenbuch eingetragen ist (wobei keine Eintragungspflicht besteht; sog „Kannkaufmann“, zB Brennerei, Geflügelzucht),

• ein sog „Formkaufmann“ ist, dem die Kaufmannseigenschaft bereits kraft seiner Rechtsform zukommt (zB eine GmbH, Aktiengesellschaft oder die Kommanditgesellschaft hinsichtlich ihrer Komplementäre),

• ein Scheinkaufmann kraft Auftretens ist, dh ein Nichtkaufmann, der als Kaufmann auftritt.

Im Zusammenhang mit der Geltung des AngG ist es hingegen nicht wesentlich, ob es sich um einen Voll- oder Minderkaufmann (also einen Kleingewerbebetrieb) handelt (OGH Arb 6065). (lk)

Geschäftsfähigkeit

ist ein Unterfall der Handlungsfähigkeit und bezeichnet die Fähigkeit einer Person, durch eigenes rechtsgeschäftliches Handeln Rechte und Pflichten zu erzeugen. Diese Fähigkeit ist nach Alter und Geisteszustand differenziert. Grundsätzlich setzt der Abschluss eines Vertrags volle Geschäftsfähigkeit voraus, also Vollendung des 18. Lebensjahrs (§ 21 Abs 2 ABGB). Ansonsten kann für die Person grundsätzlich nur der gesetzliche Vertreter (Eltern) abschließen, trotzdem abgeschlossene Verträge sind (außer bei Kindern im Alter von null bis sieben Jahre) schwebend unwirksam und können durch spätere Erklärung des gesetzlichen Vertreters wirksam werden (§ 865 ABGB). Für den Arbeitsvertrag sind diese Regeln etwas modifiziert. Hier sind neben den bürgerlich-rechtlichen Regelungen auch die Bestimmungen zum KJBG, SchSpG und - bei Lehrverträgen - BAG zu beachten. Nach § 152 ABGB kann ein mündiger Minderjähriger (also ab Vollendung des 14. Lebensjahrs) ohne Hilfe der Eltern wirksam einen Arbeitsvertrag abschließen, ändern und auflösen. Davon ausgenommen sind Lehr- und Ausbildungsverträge, für die bis zur Volljährigkeit bei gemeinsamer Obsorge zusätzlich (!) die Zustimmung beider (!) Elternteile erforderlich ist (§ 154 Abs 2 ABGB; OGH 8 Ob A 63/09m). Auch wenn der Minderjährige sonstige Arbeitsverträge wirksam schließen kann, bleibt jedem gesetzlichen Vertreter des Kindes das Recht, den Vertrag aus wichtigen Gründen vorzeitig zu lösen. Zum Abschluss des Lehrvertrags vgl § 12 Abs 1 BAG, zur Auflösung eines solchen §§ 15 f BAG; zur Geschäftsfähigkeit bei geistiger Behinderung vgl §§ 280 ff, 865 ABGB; zur Deliktsfähigkeit §§ 153, 1309 f ABGB. (mre)

Geschäftsführer

ist Organperson einer Gesellschaft, deren arbeitsvertragsrechtlicher Status vom Gesellschaftsvertrag und den Beteiligungsverhältnissen abhängt. Resultiert aus diesen Aspekten eine Weisungsbindung an andere Gesellschaftsorgane, die zu → persönlicher Abhängigkeit führt, ist der Geschäftsführer Arbeitnehmer; denkbar ist auch eine andere Vertragsgrundlage, etwa ein → freier Dienstvertrag, ein → Werkvertrag bzw ein Bevollmächtigungsvertrag im Rahmen einer → Geschäftsbesorgung.

Im zentralen Anwendungsfall der GmbH wird üblicherweise zwischen einem Geschäftsführer, der auch Gesellschafter ist (Eigengeschäftsführer) und einem nicht an der Gesellschaft beteiligten Geschäftsführer (Fremdgeschäftsführer) unterschieden und entsprechend den gesellschaftsvertraglichen Potenzialen der Weisungsbindung der dienstvertragliche Status des Geschäftsführers gestaltet bzw geprüft. (wm)

Geschäftsgeheimnis

→ Betriebsgeheimnis

Geschäftsplan

wird von der → Pensionskasse erstellt. Er hat sämtliche zum Betrieb des Pensionskassengeschäfts erforderlichen Angaben und Parameter zu enthalten, zB Arten der angebotenen Leistungen, Art und Führung der → Schwankungsrückstellung, Auskunft über die Rechnungsgrundlage und über die Grundsätze der Berechnung der → Pensionskassenbeiträge und -leistungen, etc (§ 20 PKG). Versicherungstechnische Risken, die die Pensionskasse auf Grund des Geschäftsplans nicht selbst tragen kann, sind über Versicherungsunternehmen abzudecken. (ce)

Geschlechtsdiskriminierung

→ Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Geschlechtsumwandlung

→ Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

Gesellschaftsvertrag

bezeichnet den Vertrag, kraft dessen sich mindestens zwei Personen verpflichten, zur Erreichung gemeinsamer Ziele zusammen zu wirken, wobei der Beitrag in Sachen, Geld udgl aber auch in Arbeitskraft bestehen kann (§ 1175 iVm § 1187 ABGB).

Soweit die Tätigkeit eines Gesellschafters die gesellschaftsvertraglichen Verpflichtungen nicht übersteigt, ist dieser nicht als → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts zu qualifizieren. (wm)

Gesetzesauslegung

Die Regeln zur Gesetzesauslegung finden sich in den §§ 6, 7 ABGB und dienen der Sinnermittlung einer gesetzlichen Regelung. Als Auslegungsmethoden stehen Wortauslegung, systematische Auslegung, historische Auslegung und teleologische Auslegung zur Verfügung. Auslegungsgrenze ist im Gegensatz zur → Vertragsauslegung der äußerst mögliche Wortsinn. (ck)

Gesetzliche Interessenvertretung

sind durch Gesetz errichtete Körperschaften, die die Vertretung und Selbstverwaltung einer bestimmten Gruppe zum Ziel haben, wie zB → Arbeiterkammer und → Wirtschaftskammer. Aber auch freie Berufe sind in Kammern organisiert, wie zB Ärzte, Notare, Anwälte.

Erfüllen gesetzliche Interessenvertretungen die gesetzlichen Voraussetzungen des § 4 ArbVG, kommt ihnen → Kollektivvertragsfähigkeit zu. (dk)

Gesetzwidrige Kündigung

Ordnet der Gesetzgeber selbst die Rechtsunwirksamkeit von Kündigungen an, wie dies insb für den → besonderen Kündigungs-(und Entlassungs)schutz gilt, so ist eine solche Kündigung nichtig (sog → Unwirksamkeitstheorie). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Fortsetzung des Arbeitsverhält nisses; der Arbeitnehmer kann in Form einer → Feststellungsklage den aufrechten Bestand des Arbeitsverhältnisses feststellen lassen. Einer Anfechtung der Kündigung bedarf es in diesen Fällen nicht. Für Anfechtungsklagen sieht das Gesetz eine Frist von einer Woche vor; Nichtigkeitsklagen sind an keine bestimmte Frist gebunden, wenngleich auch diese in einem angemessenen Nahverhältnis zur ausgesprochenen Kündigung eingebracht werden müssen. Nur so kann schnell Rechtssicherheit hergestellt werden. (rt)

Gesprächsdatenerfassung

Grundsätzlich ist die Erfassung von Gesprächsdaten im Sinne von Inhaltsdaten im Arbeitsverhältnis unzulässig. Demgegenüber ist die Erfassung von gewählten Rufnummern durch entsprechende Telefonanlagen grundsätzlich zulässig. Allerdings wird bei der Rufnummernregistrierung privat gewählter Rufnummern ein strenger Maßstab anzulegen sein, wonach diese tunlichst zu unterbleiben hat. Sehr wohl kann auf Ebene der betrieblichen Mitbestimmung eine Verpflichtung zur Regelung durch notwendige Betriebsvereinbarung bestehen, wenn ein als → Kontrollmaßnahme geeignetes Mittel eingesetzt wird, welches die Menschenwürde der betroffenen Arbeitnehmer berührt (§ 96 Abs 1 Z 3 ArbVG; vgl dazu → Kontrollmaßnahme [BV]). (wb/jw)

Gestaltungspflicht, soziale

→ Soziale Gestaltungspflicht

Gesundheitsdaten

Aus arbeitsrechtlicher Sicht unterliegen Gesundheitsdaten grundsätzlich keiner gesetzlichen Verwertungsbeschränkung. Abhängig vom konkreten Arbeitsverhältnis sowie im Zusammenhang mit → Diskriminierungsverboten, ist die Ermittlung und Verwendung von Informationen über die Gesundheit des Arbeitnehmers im weitesten Sinn sogar notwendige Voraussetzung (zB bei Berufssportarbeitsverträgen oder Diskriminierungsverboten wegen des Vorliegens einer Behinderung). Auf der anderen Seite sehen gesetzliche Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit (§ 8 Abs 8 AngG) zumindest im Ansatz die Information über Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern vor (vgl → Meldung der Arbeitsunfähigkeit und → Nachweis der Arbeitsunfähigkeit). Demgegenüber verbietet das Datenschutzrecht (DSG 2000) die Verwendung von Gesundheitsdaten, weil es sich um → sensible Daten handelt, die grundsätzlich einem allgemeinen Verwendungsverbot unterliegen. Gesundheitsdaten von Arbeitnehmern können allerdings dann verwendet werden, soweit ihre Verwendung im Hinblick auf das Arbeitsrecht erforderlich ist und diese Verwendung nach besonderen Rechtsvorschriften zulässig ist (§ 9 Z 11 DSG 2000). Die Befugnisse des Betriebsrates bleiben in diesem Zusammenhang unberührt. (wb/jw)

Gesundheitsgefährdung

stellt einen → Austrittsgrund dar und umfasst einerseits Fälle, in denen der Arbeitnehmer überhaupt keine Arbeit mehr leisten kann, andererseits Fälle, in denen der Arbeitnehmer die Arbeit ohne Schaden für seine Gesundheit nicht fortsetzen kann.

Die Gesundheitsgefährdung muss sich nur auf die konkret ausgeübte Tätigkeit beziehen, der Arbeitgeber kann dem Arbeitnehmer allerdings auch eine andere Tä tigkeit innerhalb des Arbeitsvertrages anbieten oder anordnen. Nimmt der Arbeitnehmer die angebotene Ersatzbeschäftigung im Rahmen des Arbeitsvertrages nicht an, ist der → Austritt unberechtigt. Sollte es dabei zu einer Verschlechterung der Entgelt- und sonstigen Arbeitsbedingungen kommen ist der → Versetzungsschutz des § 101 ArbVG zu beachten. (rt)

Gesundheitsschutz (BV)

→ Arbeitnehmerschutz (BR/BV)

Gesundheitsschutzdokumente

Nach Durchführung der → Gefahrenevaluierung sind deren Ergebnisse sowie die durchzuführenden Maßnahmen zur Gefahrenverhütung schriftlich festzuhalten (sog Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente - § 5 ASchG). Aus den Dokumenten muss insbesondere hervorgehen, dass die Gefährdungen ermittelt und einer Beurteilung unterzogen wurden. Die Details zu den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten sind in der Verordnung des Bundesministers für Arbeit, Gesundheit und Soziales über die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente (DOK-VO, BGBl II 1997/53) festgelegt.

Soweit dies aus Gründen der Gefahrenverhütung erforderlich ist, ist diese Dokumentation arbeitsplatzbezogen vorzunehmen. Gleichartige Arbeitsplätze oder Arbeitsvorgänge oder Gefahrenbereiche können zusammengefasst dokumentiert werden. Die für eine Arbeitsstätte erstellten Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente sind möglichst einheitlich zu gestalten. Die Dokumentation kann auch grafisch (insbesondere durch Verwendung von Symbolen, Plänen, Layouts und Skizzen) und automationsunterstützt erfolgen (§ 1 Abs 1 bis 3 DOK-VO). Die Übersichtlichkeit und Zugänglichkeit für alle Berechtigten (zB Betriebsrat, Präventivdienste, Behörden, Sicherheitsvertrauenspersonen) muss gewährleistet sein. Darüber hinaus ist der Mindestinhalt der Dokumente detailliert und umfassend in § 2 DOK-VO geregelt.

Die Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente für Arbeitsstätten, in denen nicht mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt werden und in denen keine Gefahren bestehen, für die Schutzmaßnahmen festzulegen sind, können nach einer Vorlage gestaltet werden, die in der Anlage zur DOK-VO enthalten ist (§ 2a DOK-VO). Dabei ist lediglich (neben den allgemeinen Angaben zur Arbeitsstätte und zur Person des Ermittlers) darauf hinzuweisen, dass bei der Gefahrenermittlung und -beurteilung keine Gefährdungen von Arbeitnehmern festgestellt wurden, für die Schutzmaßnahmen festzulegen wären. (tr)

Gesundheitsschutzplan

→ Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan

Gewährleistung

ist die typischerweise in → Zielschuldverhältnissen bestehende Verpflichtung, die vertraglich eingegangene Verbindlichkeit einzuhalten (vgl § 922 ABGB).

Dienstleistende, die durch ein → Dauerschuldverhältnis verpflichtet sind, schulden demgegenüber keinen gewährleistungsfähigen Erfolg, sondern die sorg fältige Befolgung der ihnen erteilten Konkretisierungen der Dienstleistungspflicht (→ Weisungen): Je nach Intensität des Weisungsrechts liegt ein → freier Dienstvertrag oder - bei → persönlicher Abhängigkeit - ein → Arbeitsvertrag vor. (wm)

Gewerbeberechtigung

ist die Befugnis, eine Tätigkeit auf Basis der Gewerbeordnung selbständig, regelmäßig und in der Absicht zu betreiben, einen Ertrag oder sonstigen wirtschaftlichen Vorteil zu erzielen, gleichgültig für welche Zwecke dieser bestimmt ist (§ 1 GewO 1994).

Selbständige Tätigkeiten dürfen nur dann ohne Gewerbeberechtigung nachhaltig und mit Gewinnerzielungsabsicht ausgeübt werden, wenn Ausnahmen iSv §§ 2-4 GewO 1994 vorliegen oder andere, etwa landesrechtliche, Rechtsgrundlagen für die selbständige Tätigkeit bevorstehen (etwa für Tagesmütter).

Das Vorliegen oder Fehlen einer Gewerbeberechtigung oder einer anderen Rechtsgrundlage für eine Tätigkeit als Selbständiger ist ein wichtiges Indiz für das Vorliegen oder Fehlen eines Arbeitsvertrages. Liegt für eine Dienstleistung keine Gewerbeberechtigung oder andere Berechtigung zur Tätigkeit als Selbständiger vor, ist als Grundlage im Zweifel nicht unbefugte Ausübung selbständiger Tätigkeit, sondern ein Arbeitsvertrag anzunehmen. (wm)

Gewinnbeteiligung

ist eine am Gewinn orientierte vereinbarte (§ 14 Abs 1 AngG) oder hinsichtlich der Grundsätze durch Betriebsvereinbarung normierte besondere Art von → Erfolgsentgelt. Infolge Anknüpfung an regelmäßig den Jahresgewinn sind Gewinnbeteiligungen so gut wie immer zugleich → Sonderzahlungen, womit bei vorzeitigem Ausscheiden auch das Aliquotierungsgebot des § 16 AngG greift. Entsprechend dem Grundsatz der Vertragsfreiheit sind aber selbstverständlich auch Beteiligungen zulässig, die am (wie immer definierten) Gewinn einzelner oder laufender Geschäfte anknüpfen und damit auch laufendes Entgelt sein können.

Bei Gewinnbeteiligungen steht dem Angestellten ein zwingender Anspruch auf Einsicht der Bücher zu, soweit dies zur Prüfung der Richtigkeit der Abrechnung erforderlich ist (§ 14 Abs 2 AngG). (fs)

Regelungen über Systeme der Gewinnbeteiligung (wie etwa Berechnungsmethoden) sind gem § 97 Abs 1 Z 16 ArbVG Gegenstand einer → Betriebsvereinbarung (fakultative). Nur Systeme zur Beteiligung am Gewinn nicht aber an Umsätzen (hier findet die Ausgabenseite Berücksichtigung), etc können damit geregelt werden. (mss)

Gewöhnlicher Arbeitsort

Mangels Rechtswahl ist das Recht des gewöhnlichen Arbeitsortes anzuwenden (Art 8 Abs 2 Rom-I-VO - lex loci laboris). Dies ist der Ort, in dem oder allenfalls vom dem aus der Arbeitnehmer in der Erfüllung seines Vertrags die Arbeit tatsächlich verrichtet. IdR ist das der Lageort des Betriebs. Da die EuGVVO (Art 20 Abs 1a) ebenfalls an den gewöhnlichen Arbeitsort anknüpft, wird vorgeschlagen auf die dortige Auslegung zurückzugreifen. Dort hat der EuGH etwa zu einem Vertreter entschieden, dass der gewöhnliche Arbeitsort das Büro sei, in das er nach seinen Geschäftsreisen immer wieder zurückkehre und an dessen Ort er auch seinen Wohnsitz habe (Rs C-125/92 - Mulox). Jüngst hat der EuGH (Rs C-29/10 - Heiko Koelzsch) zu Art 8 Abs 2 Rom-I-VO ausgesprochen, dass bei Tätigkeit in mehreren Vertragsstaaten darauf abzustellen ist, wo oder von wo der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht im Wesentlichen erfüllt. Nach ganz hM kommt es nicht auf den vertraglich vereinbarten Ort an, sondern auf den Ort, wo der Arbeitnehmer tatsächlich gewöhnlich arbeitet (daher verfehlt OGH 9 Ob A 158/07m). Der vereinbarte Arbeitsort ist hingegen relevant für die Zeitspanne zwischen Vertragsabschluss und tatsächlicher Arbeitsaufnahme (OGH 14 Ob 81, 82/86).

Arbeitet der Arbeitnehmer vorübergehend in einem anderen Staat, ändert sich der gewöhnliche Arbeitsort nicht, es gilt aber zusätzlich Entsenderecht → Entsendung ins Ausland (BegrErw 34 Rom-I-VO). Vorübergehender Charakter soll nach den BegrErw der Rom-I-VO (Nr 36) dann vorliegen, wenn vom Arbeitnehmer erwartet wird, dass er nach dem Auslandseinsatz wieder im Herkunftsstaat arbeitet. Eine Einstellung nur für einen Auslandseinsatz führt daher zu keinem gewöhnlichen Arbeitsort im Herkunftsstaat; dieser ist aber gegeben, wenn das Arbeitsverhältnis bloß mit einer Entsendung beginnt, eine Rückkehr aber geplant ist (anders OGH 14 Ob 81/86). Wie konkret diese Planung sein muss, ist unklar. Eine Zeitspanne wird nicht angesprochen; teilweise wird in der Lehre aber eine Höchstgrenze der Entsendung von etwa zwei Jahren diskutiert. Wird im Zusammenhang mit einer Versetzung ein neues Arbeitsverhältnis zum Arbeitgeber oder zu einem anderen Arbeitgeber derselben Unternehmensgruppe begründet, ist das für den gewöhnlichen Arbeitsort im Herkunftsstaat ebenfalls grundsätzlich unschädlich (BewGr Nr 36); zu den Konstellationen im Konzern vgl Junker, Internationales Arbeitsrecht im Konzern (1992).

Kann kein gewöhnlicher Arbeitsort ermittelt werden, gilt das Recht des Staates, in der sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (Art 8 Abs 3 Rom-I-VO. (mre)

Gewöhnlicher Aufenthalt

ist der Anknüpfungspunkt der örtlichen Zuständigkeit (→ Zuständigkeit, örtliche). Er richtet sich im Gegensatz zum → Wohnsitz nur nach tatsächlichen Umständen und hängt nicht von der Erlaubtheit oder Freiwilligkeit ab. So kann zB ein Gefängnis- oder Heimaufenthalt den gewöhnlichen Aufenthalt begründen. Bei der Beurteilung sind die Dauer und Beständigkeit des Aufenthalts (ca sechs Monate) sowie andere Umstände persönlicher oder beruflicher Art zu berücksichtigen, die dauerhafte Beziehungen zwischen einer Person und ihrem Aufenthalt anzeigen (§ 66 JN). Es kommt darauf an, ob dieser Ort den Mittelpunkt des Lebens, der wirtschaftlichen Existenz und seiner sozialen Beziehungen darstellt. (cgs)

Glaubhaftmachung (Bescheinigung)

ist eine erleichterte Form der Beweisführung im Zivilprozess, bei der das Beweismaß - dh der beim Richter zu erreichende Überzeugungsgrad, damit er Tatsachenbehauptungen für wahrscheinlich hält - gegenüber dem „Regelbeweismaß“ beim „Vollbeweis“, der hohen Wahrscheinlichkeit, herabgesetzt ist (§ 274 ZPO, Bescheinigung). Bei Glaubhaftmachung genügt überwiegende Wahrscheinlichkeit, dh es muss mehr für als gegen das Vorliegen einer Tatsache sprechen (Wahrscheinlichkeitsgrad mindestens 51 %). Die Beweiserleichterung ist meist für den schwer zu erbringenden Nachweis von Motiven vorgesehen (zB → verpönte Motive; § 105 Abs 5 ArbVG). (jei)

Auch zum Nachweis einer behaupteten → Diskriminierung verlangt das GlBG von Betroffenen keinen „Vollbeweis“, sondern nur eine Glaubhaftmachung, die letztlich vom Arbeitgeber nicht durch einen Gegenbeweis widerlegt werden kann (§ 12 Abs 12, § 26 Abs 12 GlBG; vgl dazu → Diskriminierung, Rechtsschutz). Hintergrund der Beweiserleichterung sind Beweisschwierigkeiten bei diskriminierenden Motiven (ausführlich OGH 9 Ob A 177/07f; bestätigend 8 Ob A 69/09v). (jei)

Gläubigerausschuss

Gem § 88 IO ist in jenen → Insolvenzverfahren, in denen dies geboten scheint, ein Gläubigerausschuss zu bestellen. Dieser wird vom Gericht ernannt und einberufen, es können neben Gläubigern auch andere natürliche wie juristische Personen bestellt werden (gesamt: drei bis sieben Mitglieder). Der Gläubigerausschuss entscheidet insb über die Veräußerung und Verpachtung eines Unternehmens (§ 117 IO) - ist dies geplant, ist der Gläubigerausschuss verpflichtend einzurichten. Darüber hinaus hat der Gläubigerausschuss den → Insolvenzverwalter zu überwachen. (us)

Gläubigergleichbehandlung (par conditio creditorum)

Im Zuge eines → Insolvenzverfahrens wird das Vermögen des Schuldners, das nicht mehr ausreicht, um sämtliche Forderungen zur Gänze abzudecken, gleichmäßig auf alle Gläubiger aufgeteilt (→ Quotenzahlung). Damit wird zwar keine vollständige Befriedigung erreicht, doch wird auf diese Art das Vermögen zugunsten aller Gläubiger verwertet, unabhängig davon, wann die Forderung angemeldet wurde (vgl dazu → Prioritätsprinzip). (us)

Gläubigerversammlung

Alle am Verfahren beteiligten Insolvenzgläubiger sind in der Gläubigerversammlung (§ 91 IO) vertreten. Diese wird vom Insolvenzgericht geleitet. Zur ersten Gläubigerversammlung lädt das Gericht idR 14 Tage nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens (§ 74 IO). Ihre Aufgaben sind unter anderem Wahrung der gemeinsamen Interessen, Kontrolle des → Insolvenzverwalters und insb die Entscheidung über die Fortführung oder Schließung eines → Unternehmens in der Insolvenz. (us)

Gleichbehandlung

Gleichbehandlungs- bzw Antidiskriminierungsbestimmungen bestehen auf verschiedenen Regelungsebenen: → Europäisches Gleichbehandlungsrecht; → Verfassungsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz; → Gleichbehand lungsgebote gemäß GlBG und BEinstG; spezielle → Benachteiligungsverbote und der von der Jud entwickelte → Gleichbehandlungsgrundsatz.

In der → Arbeitswelt iSd GlBG steht das für abschließend aufgezählte → Diskriminierungsgründe geltende → Gleichbehandlungsgebot nach dem GlBG im Vordergrund. Dieses umfasst:

• Arbeitsverhältnisse aller Art, die auf privatrechtlichem Vertrag beruhen, Beschäftigungen von → arbeitnehmerähnlichen Personen, → Heimarbeiter (§§ 3, 17 GlBG) und landesrechtlich zu konkretisierende Grundsatzregelungen für Arbeitsverhältnisse land- und forstwirtschaftlicher Arbeiter iSd LAG (§ 43 GlBG)

• die sonstige Arbeitswelt, ua den Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit (§§ 4, 18 GlBG) und

• einige Bereiche außerhalb der Arbeitswelt (vgl → Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit; → Diskriminierung aufgrund des Geschlechts).

Das Gleichbehandlungsgebot im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (§§ 3, 17 GlBG) gilt auch für → Betriebsvereinbarung und → Kollektivvertrag (§ 11 GBK/GAW-G; zur Entlohnung siehe §§ 11, 25 GlBG). Das Diskriminierungsverbot wegen Behinderung ist dem GlBG nachgebildet (§ 7b Abs 1 BEinstG). Im → öffentlichen Dienst (Bund, Länder, Gemeinden) bestehen vergleichbare Regelungen (§§ 4, 13 Abs 1 B-GlBG; Gleichbehandlungs- und Antidiskriminierungsgesetze der Länder). (jei)

Gleichbehandlungsgebot bei Betriebspensionen

→ Betriebspension, Gleichbehandlungsgebot

Gleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen

Arbeitnehmer dürfen bei den Arbeitsbedingungen wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder eine → unmittelbare Diskriminierung noch eine → mittelbare Diskriminierung erfahren (§ 3 Z 6, § 17 Abs 1 Z 6 GlBG). Eine Legaldefinition fehlt. Der weit auszulegende Auffangtatbestand Arbeitsbedingungen erfasst faktische und rechtliche Rahmenbedingungen für die Leistungserbringung der Arbeitnehmer im laufenden Arbeitsverhältnis. Er greift ein, wenn Diskriminierungen keinem der übrigen - nur beispielsweise aufgezählten - Gegenstände (zB Beförderung; Entgelt) zuordenbar sind („sonstige“ Arbeitsbedingungen; sehr weit EuGH Rs C-116/94, Meyers zu unmittelbar auf dem Arbeitsverhältnis beruhenden Situationen). In Lit und Rsp werden folgende Beispiele genannt:

• Einteilung des → Arbeitsorts (zB Filialen, Arbeitsweg), der → Arbeitszeit (zB Schichtdienst; EuGH Rs C-236/98, Jämställdhetsombudsmannen, Arbeitszeitverkürzung) und Arbeitszuteilung (zB monotone Tätigkeit)

• Konkrete Situation am Arbeitsplatz (zB Arbeitssicherheit, Hygiene, Ausstattung mit Arbeitsgeräten, Büromöbeln usw)

• Entzug von Aufgabenbereichen, Minderung des Ansehens im Betrieb

• Anordnung vertraglich nicht geschuldeter Tätigkeiten (zB Kaffeekochen)

• Beleidigungen, vertikales → Mobbing.

Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung bei der Aus- und Weiterbildung

Arbeitnehmer dürfen bei der Aus- und Weiterbildung iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 4, § 17 Abs 1 Z 4 GlBG). Legaldefinitionen bestehen nicht. Durch Ausbildungsmaßnahmen erwerben die Arbeitnehmer den betrieblichen Erfordernissen entsprechende Fähigkeiten und Kenntnisse (Qualifikationen) zur Vervollständigung der eingebrachten Schul- und Berufsausbildung. Weiterbildung ist die Fortsetzung bzw Vertiefung derartiger „betriebsspezifischer“ Qualifikationsvermittlung. Diese weiten Sammelbegriffe erfassen zB einmalige Veranstaltungen (Seminar, Vortrag) oder längerfristige Maßnahmen und Veranstaltungen (Kurse, Lehrgänge, Exkursionen, Reisen; siehe EuGH Rs C-79/99, Schnorbus, juristischer Vorbereitungsdienst). Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen können betriebsintern oder extern erfolgen, die Kosten muss nicht unbedingt der Arbeitgeber tragen. In Einzelfällen kann das Erreichen der Bestkarriere in einem Tätigkeitszweig (Vorstandssekretärin) Beschränkungen beim Zugang zur Weiterbildung für andere Tätigkeitsbereiche rechtfertigen (OGH 8 Ob A 271/94).

Auch beim Zugang zur Berufsausbildung und beruflichen Weiterbildung in der sonstigen Arbeitswelt (§ 4 Z 1, § 18 Z 1 GlBG) sind Diskriminierungen verboten. Durch solche Berufsausbildungsmaßnahmen werden zB Qualifikationen vor dem Berufseintritt (Krankenpflegeschüler) bzw im → Praktikum oder → Volontariat erworben. Zur beruflichen Weiterbildung bestehen zB Bildungsangebote in der Erwachsenenbildung. Vgl auch → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Arbeitnehmer dürfen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 7, § 17 Abs 1 Z 7 GlBG). Beendigung wird nicht definiert. Mangels Begriffseinschränkung sind alle Beendigungsarten, insb → Kündigung, → Entlassung und Auflösung in der → Probezeit durch den Arbeitgeber erfasst. Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Lösung des Probearbeitsverhältnisses wegen Schwangerschaft (OGH 9 Ob A 81/05k; 9 Ob A 4/05m)

• Entlassung wegen Schwangerschaft (EuGH Rs C-191/03, McKenna; Rs C-109/00, Brand-Nielsen; Rs C-394/96, Brown; Rs C-32/93, Webb; Rs 179/88, Hertz)

• Entlassung wegen Geschlechtsumwandlung (EuGH Rs C-13/94, P.)

• Kündigung nach Geburt des Kindes (EuGH Rs C-460/06, Paquay)

• Kündigung (Ruhestandsversetzung) von Frauen bei Erreichen des gegenüber Männern niedrigeren Pensionsalters (OGH 9 Ob A 124/10s; 9 Ob A 163/08y; EuGH Rs C-356/09, Kleist; Rs 152/84, Marshall; Rs 262/84, Beets-Proper)

• Kündigung wegen In-vitro-Fertilisation (EuGH Rs C-506/06, Mayr).

Keine Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• „Massenentlassungen“ vor Pensionierung bei gleicher Altersgrenze für Männer und Frauen (EuGH Rs 151/84, Roberts)

• Ausklammerung von Personen in → geringfügiger Beschäftigung bei Mindestzahl für den → allgemeinen Kündigungsschutz - Erleichterung für Kleinbetriebe (EuGH Rs C-189/91, Kirsammer-Hack)

• Keine mittelbare Frauendiskriminierung wegen Berücksichtigung des Ehepartnereinkommens für → Sozialwidrigkeit von Kündigungen (OGH 9 Ob A 174/01f; 9 Ob A 233/93; 9 Ob A 206/88)

• Keine Vergleichbarkeit Teil- und Vollzeitbeschäftigter bei → Sozialauswahl nach Streichung eines Teilzeitarbeitsplatzes (EuGH Rs C-322/98, Kachelmann).

Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

Stellenwerber dürfen bei Begründung des Arbeitsverhältnisses wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 1, § 17 Abs 1 Z 1 GlBG). Begründung des Arbeitsverhältnisses ist weit auszulegen und erfasst Einstellungsentscheidung und vorangehendes Bewerbungs- und Auswahlverfahren (zB Auswahlkriterien, Bewerbungs-gespräch; OGH 8 Ob A 69/09v; 8 Ob A 11/09i). Geschützte Unterscheidungsmerkmale (zB Alter, Geschlecht) sind dabei auszublenden. Zulässig ist die Differenzierung nach der Eignung der Bewerber, weil diese auf verschiedenen Beurteilungskriterien beruhen kann, die nichts mit Diskriminierung zu tun haben (EuGH Rs 248/83, Kommission/Deutschland).

Diskriminierende oder nicht geschlechtsneutrale → Stellenausschreibung kann Indiz einer Einstellungsdiskriminierung sein. Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Äußerung des Arbeitgebers, auf Kundenwunsch keine Ausländer einzustellen (EuGH Rs C-54/07, Feryn)

• Telefonische Äußerung, Frauen sollten sich nicht um Zimmerer-Lehrstelle bewerben (OGH 8 Ob A 11/09i)

• Intransparentes getrenntes Einstellungsverfahren für Männer und Frauen (EuGH Rs 318/86, Kommission/Frankreich)

• Ablehnung wegen des Geschlechts ungeachtet individueller Fähigkeiten (OGH 9 Ob A 264/98h)

• Nichteinstellung wegen Schwangerschaft (EuGH Rs C-177/88, Dekker)

• Frauenausschluss von „gefährlicher“ Tätigkeit ohne frauenspezifisches Risiko (EuGH Rs C-203/03, Kommission/Österreich; Rs C-285/98, Kreil, Heeresdienst mit Waffe; Rs 222/84, Johnston, bewaffneter Polizeidienst)

• Frauenausschluss von körperlich „schwerer“ Arbeit ungeachtet individueller Konstitution (EuGH Rs C-203/03, Kommission/Österreich, Bergbau, Druckluft, Tauchen; OGH 9 Ob A 264/98h)

Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung bei Sozialleistungen

Arbeitnehmer dürfen bei Gewährung freiwilliger Sozialleistungen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 3, § 17 Abs 1 Z 3 GlBG). Mangels Legaldefinition wird auf das im Arbeitsrecht gebräuchliche Begriffsverständnis zurückgegriffen. In Abgrenzung zum Entgelt sind vom Arbeitgeber freiwillig - ohne rechtliche Verpflichtung - aus sozialen Motiven (zB Bedachtnahme auf besonderen Einsatz, Loyalität, familiäre, gesundheitliche, kulturelle oder sportliche Interessen der Arbeitnehmer) erbrachte Leistungen erfasst, wie zB Finanzierung von Betriebsausflügen und Weihnachtsfeiern, kostenlose Nutzung von Sportanlagen, Begünstigungen bei Erholungs- und Ferienheimen oder Karten für Kunst- und Sportveranstaltungen. Zur anteiligen Kürzung einer freiwillig gewährten Weihnachtsgratifikation für tatsächlich geleistete Arbeit bei Karenz EuGH Rs C-333/97, Lewen; zur Verweigerung einer Fahrtvergünstigung für gleichgeschlechtliche Lebensgefährten EuGH Rs C-249/96, Grant (aber jeweils dem weiteren Entgeltbegriff des EU-Rechts zugeordnet; Art 157 Abs 2 AEUV = ex Art 141 EGV = ex Art 119 EWGV). Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung bei Umschulung

Arbeitnehmer dürfen bei Umschulungen und dem Zugang zu diesen in der → Arbeitswelt iSd GlBG wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 4, § 17 Abs 1 Z 4 GlBG iZm dem Arbeitsverhältnis; § 4 Z 1, § 18 Z 1 GlBG in der sonstigen Arbeitswelt). Das GlBG definiert Umschulung nicht. In Verbindung mit Arbeitsverhältnissen ist die Vermittlung neuer Fähigkeiten und Kenntnisse (Qualifikationsänderung) nach Maßgabe der Arbeitserfordernisse im Betrieb gemeint. Häufig geht es um beschäftigungssichernde Maßnahmen bei Be triebsveränderungen (zB Rationalisierung). Die Durchführung kann betriebsintern oder extern erfolgen, die Kosten muss nicht unbedingt der Arbeitgeber tragen. Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg

Arbeitnehmer dürfen beim beruflichen Aufstieg, ua bei Beförderungen, wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 5, § 17 Abs 1 Z 5 GlBG). Legaldefinitionen im GlBG fehlen. Beruflicher Aufstieg ist der Zugang des Arbeitnehmers zu einer höheren Stufe der beruflichen Rangordnung (EuGH Rs C-284/02, Sass) und erfasst alle Formen des beruflichen Fortkommens (zB Verbesserungen beim Arbeitsinhalt). Beförderung ist ein Anwendungsfall des beruflichen Aufstiegs, idR eine mit finanzieller Besserstellung verbundene Verwendungsanhebung (vgl § 104 Abs 2 ArbVG zur Betriebsverfassung). Diskriminierungen können bei der Beförderungsentscheidung und im vorangehenden Auswahlverfahren erfolgen.

Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Unzureichende Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungszeiten bei Mindestdienstzeit (Dienstalter) als Aufstiegsvoraussetzung (EuGH Rs C-1/95, Gerster; C-100/95, Kording; ähnlich Rs C-284/02, Sass, zum Mutterschaftsurlaub)

• Nachteile bei den Voraussetzungen für das berufliche Fortkommen bei Wahrnehmung von Rechten aufgrund der Mutterschaft (EuGH Rs C-284/02, Sass).

Keine Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• „Benachteiligung“ von Männern bei Beförderung (bzw Planstellenbesetzung) wegen positiver Maßnahmen für Mitbewerberinnen (OGH 1 Ob 80/00x; 1 Ob 273/01f)

• Kein Anspruch einer Vorstandssekretärin (Bestkarriere im Sekretariatsbereich) auf Verwendung in einer anderen Funktion - kein Kontrahierungszwang des Arbeitgebers (OGH 8 Ob A 271/94)

• Vorziehen eines Mannes gegenüber einer dienstälteren Arbeitnehmerin bei Besetzung einer Führungsposition wegen ihrer mangelnden Eignung zur Leitung einer Abteilung (OLG Wien, 10 Ra 176/03f, ARD 5525/7/2004).

Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung beim Entgelt

Bei der Festsetzung des Entgelts darf wegen der → Diskriminierungsgründe gemäß GlBG weder unmittelbar noch mittelbar diskriminiert werden (§ 3 Z 2, § 17 Abs 1 Z 2 GlBG). Mangels Legaldefinition im GlBG gilt der weite arbeitsrechtliche Begriff des → Entgelts. Zum noch weiteren Entgeltbegriff im EU-Recht (Art 157 Abs 2 AEUV = ex Art 141 EGV = ex Art 119 EWGV) zählen auch die Abfindung (EuGH Rs C-33/89, Kowals ka; Rs C-249/97, Gruber; Rs C-220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund), die → Entgeltfortzahlung bei Betriebsratsschulungen (EuGH Rs C-360/90, Bötel; Rs C-457/93, Lewark; Rs C-278/93, Freers und Speckmann), → Remunerationen, überkollektivvertragliche Löhne uÄ (EuGH Rs 109/88, Danfoss; Rs C-167/97, Seymour-Smith und Perez; Rs C-281/97, Krüger; Rs C-333/97, Lewen; Rs C-381/99, Brunnhofer), das → Krankenentgelt (EuGH Rs 171/88, Rinner-Kühn; Rs C-411/96, Boyle; Rs C-66/96, Pedersen), die → Kündigungsentschädigung (EuGH Rs C-167/97, Seymour-Smith und Perez) sowie der → Mehrarbeitszuschlag und der → Überstundenzuschlag (EuGH Rs C-285/02, Elsner-Lakeberg; Rs C-399/92, Helmig).

Das Lohngleichheitsprinzip gilt für gleiche und gleichwertige Arbeit und ist auch bei der → Einstufung im Kollektivvertrag oder für die betriebliche Einstufung zu beachten. Gleiche Arbeit bedeutet, dass gleiche Arbeitsvorgänge an verschiedenen Arbeitsplätzen verrichtet werden bzw dass zwei oder mehr Personen Tätigkeiten ohne Unterschied in Tätigkeitsart, Arbeitsvorgang und Arbeitsumgebung verrichten. Gleichwertige Arbeit bedeutet, dass eine Tätigkeit den gleichen Arbeitswert hat wie eine Vergleichstätigkeit. Ein Gesamtvergleich darf bei Arbeitsanforderungen (zB Vorkenntnisse, Ausbildung, Belastung, Verantwortung) und Arbeitsbedingungen (zB Gefahrengeneigtheit) keine nennenswerten Unterschiede ergeben (analytische Arbeitsbewertung). Lohngleichheit bedeutet nach EU-Recht bei

• → Akkordlohn - Entgeltsfestsetzung nach der gleichen Maßeinheit

• → Zeitlohn - gleiches → Entgelt bei gleichem Arbeitsplatz (Art 157 Abs 1, 2 AEUV zur Gleichbehandlung von Männern und Frauen). (jei)

Die Anwendung diskriminierender Unterscheidungsmerkmale ist unzulässig (§§ 11, 25 GlBG; OGH 9 Ob A 801/94). Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Ausschluss von Personen in → geringfügiger Beschäftigung von einer Gratifikation am Jahresende (EuGH Rs C-281/97, Krüger)

• Geringere Entgeltfortzahlung bei schwangerschaftsbedingten Erkrankungen (EuGH Rs C-66/96, Pedersen)

• Leistungsprämienkürzung wegen Abwesenheit in der → Schutzfrist nach MSchG (OGH 9 Ob A 193/02a)

• Niedrigeres Entgelt für Teilzeitbeschäftigte (EuGH Rs 96/80, Jenkins)

• Unterschiedliche Entlohnung bei gleich(wertig)en Grafikarbeiten wegen verschiedener Gehaltsvorstellungen (OGH 9 Ob A 350/97d)

• Ungünstigere Anrechnung von Teilzeitbeschäftigungszeiten (EuGH Rs C-184/89, Nimz; OGH 9 Ob A 41/06d)

Keine Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Keine Gleichwertigkeit der Arbeit für öffentliche (Männer) und private Arbeitgeber (Frauen) (EuGH Rs C-320/00, Lawrence)

• Keine Anrechnung der Mutterschaftskarenz auf Abfertigungsanspruch; nicht vergleichbar mit verpflichtendem Militär- bzw Zivildienst (EuGH Rs C-220/02, Österreichischer Gewerkschaftsbund)

• Ungleiche Entlohnung von Ärzten und Psychotherapeuten bei gleichwertiger Arbeit wegen verschiedener Berufsberechtigung (EuGH Rs C-309/97, Angestelltenbetriebsrat - Wiener Gebietskrankenkasse)

• Überstundenzuschläge bei Teilzeit erst mit Überschreitung der → Arbeitszeit für Vollzeitbeschäftigte (EuGH Rs C-399/92, Helmig; vgl aber → Benachteiligungsverbot von Teilzeitbeschäftigten).

Zu Diskriminierungsfolgen und Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlung, geschützte Unterscheidungsmerkmale

→ Diskriminierungsgründe

Gleichbehandlungsanwaltschaft

Die beim Bundeskanzleramt in Wien eingerichtete Gleichbehandlungsanwaltschaft (GAW) ist eine Institution zur Beratung und Unterstützung von Personen, die sich iSd GlBG diskriminiert fühlen (§ 3 Abs 1, 2 GBK/GAW-G). Sie gibt Empfehlungen zu Diskriminierungsfragen, führt unabhängige Untersuchungen durch und veröffentlicht Berichte (§ 3 Abs 4, 5 GBK/GAW-G). In den Bundesländern gibt es Regionalbüros (§ 7 GBK/GAW-G). Die GAW besteht aus mehreren Anwälten (= Funktionsbezeichnung, nicht Rechtsanwaltsberuf) mit getrennten Zuständigkeitsbereichen:

• Anwältin für die Gleichbehandlung von Frauen und Männern in der Arbeitswelt (§ 4 GBK/GAW-G)

• Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt (§ 5 GBK/GAW-G)

• Anwalt/Anwältin für die Gleichbehandlung ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (zB Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, Sozialschutz, Bildung) (§ 6 GBK/GAW-G).

Die Anwälte sind in ihrer Funktion selbständig, unabhängig und weisungsfrei. Bei Diskriminierungsverdacht können sie Arbeitgeber zur schriftlichen Stellungnahme auffordern sowie Auskünfte von Beschäftigten, vom Betriebsrat und anderen Auskunftspersonen einholen. Gelingt die → Glaubhaftmachung einer Diskriminierung gegenüber der → Gleichbehandlungskommission, hat diese ein Prüfungs verfahren einzuleiten und kann den Anwalt mit Ermittlungstätigkeiten (zB im betroffenen Betrieb) betrauen. Siehe auch → Diskriminierung, Rechtsschutz. (jei)

Gleichbehandlungsgebot (Diskriminierungsverbot)

Im GlBG bestehen mehrere Gleichbehandlungsgebote, eingeteilt nach

• den → Diskriminierungsgründen und

• Sachgebieten: → Arbeitswelt iSd GlBG und Teilbereiche außerhalb der Arbeitswelt.

Im jeweiligen Sachgebiet erfasst das Gleichbehandlungsgebot mehrere Gegenstände

• im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis zB Begründung, Entgelt oder Beendigung (§ 3, § 17 Abs 1)

• in der sonstigen Arbeitswelt, zB Zugang zu Berufsberatung und selbständiger Erwerbstätigkeit oder Mitwirkung in Arbeitnehmerorganisationen (§§ 4, 18)

• außerhalb der Arbeitswelt, hinsichtlich Ethnie und Geschlecht, zB Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum (§ 31 GlBG).

Alle Gleichbehandlungsgebote im GlBG sind als → Diskriminierungsverbote ausgestaltet (§§ 3, 4, 17, 18, 31, 43 GlBG) und weit auszulegen. Legaldefinitionen der Begriffe → Diskriminierung und → Gleichbehandlung „als solche“ fehlen. Begriffsbestimmungen bestehen nur für die einzelnen Diskriminierungsarten bzw -formen (§ 5 Abs 1, § 19 Abs 1 GlBG zur → unmittelbaren Diskriminierung sowie § 5 Abs 2, § 19 Abs 2 GlBG zur → mittelbaren Diskriminierung). Von den Gleichbehandlungsgeboten bestehen eng auszulegende Ausnahmen und Rechtfertigungstatbestände (vgl dazu → Diskriminierung, Rechtfertigung). Das Verbot der → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung ist den Gleichbehandlungsgeboten des GlBG nachgebildet (§ 7b Abs 1 BEinstG). (jei)

Gleichbehandlungsgrundsatz

Der von der Rsp entwickelte, meist aus der → Fürsorgepflicht abgeleitete arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz ist vom → Gleichbehandlungsgebot iSd GlBG, sondergesetzlichen → Benachteiligungsverboten (AuslBG, AVRAG, AZG) und vom → verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz abzugrenzen.

Ohne Beschränkung auf bestimmte Unterscheidungsmerkmale verbietet der Grundsatz dem Arbeitgeber, einzelne Arbeitnehmer ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als vergleichbare Arbeitnehmer. Bei Verstoß haben Betroffene Anspruch auf gleiche bzw gleichartige Behandlung (stRsp, OGH 8 Ob A 8/05t; 9 Ob A 18/04v; 9 Ob A 229/02w). Nach gefestigter, in der Lit aber umstrittener Rsp ist nur die Benachteiligung eines oder einer Minderheit von Arbeitnehmern gegenüber der Mehrheit vergleichbarer Arbeitnehmer im → Betrieb (nur ausnahmsweise darüber hinaus) verboten. Eine „sachfremde“ Bevorzugung einzelner Arbeitnehmer ist danach mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz verein bar (OGH 9 Ob A 49/06f; 8 Ob A 8/05t; 4 Ob 65/79, DRdA 1981/13, 293). Große Bedeutung hat er bei betrieblichen Pensionsleistungen, freiwillig gewährten Entgeltbestandteilen und Sozialleistungen des Arbeitgebers (OGH 9 Ob A 2/01m; 8 Ob A 281/00g; 9 Ob A 241/91). Für Begründung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen gilt der Grundsatz nicht (OGH 9 Ob A 236/98s). Er steht auch Differenzierungen in zeitlicher Hinsicht („Stichtagsregelungen“ für Neueintretende) nicht entgegen (OGH 8 Ob A 53/06m; 9 Ob A 24/02y; 4 Ob 31/85).

Die hM verneint die Geltung für Kollektivvertrag und Betriebsvereinbarung (OGH 9 Ob A 802/94; 9 Ob A 133/93; 4 Ob 70/77, Arb 9581. Siehe aber zur Grundrechtsbindung den → verfassungsrechtlichen Gleichheitsgrundsatz. Eine den Gleichbehandlungsgrundsatz rezipierende Sonderregelung besteht im Betriebspensionsrecht (§ 18 BPG, → Betriebspension, Gleichbehandlungsgebot). (jei)

Gleichbehandlungskommission

Die beim Bundeskanzleramt in Wien eingerichtete Gleichbehandlungskommission (GBK) besteht aus Vertretern von Ministerien und Sozialpartnern und dient dem außergerichtlichen Rechtsschutz bei Diskriminierungen iSd GlBG (§§ 1, 2 GBK/GAW-G, GBK-Geschäftsordnung, BGBl II 2004/396 idF BGBl II 2011/102). Die drei Senate der GBK sind zuständig für die Gleichbehandlung

• von Frauen und Männern in der Arbeitswelt - Senat I

• ohne Unterschied der ethnischen Zugehörigkeit, der Religion oder der Weltanschauung, des Alters oder der sexuellen Orientierung in der Arbeitswelt - Senat II

• ohne Unterschied des Geschlechts oder der ethnischen Zugehörigkeit in sonstigen Bereichen (zB Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, Sozialschutz, Bildung) - Senat III (§ 1 Abs 1, 2 GBK/GAW-G).

Beruht eine Diskriminierung gleichzeitig auf dem Geschlecht und einem anderen Unterscheidungsmerkmal iSd GlBG (→ Mehrfachdiskriminierung) ist Senat I zuständig (§ 1 Abs 3 GBK/GAW-G). Bei Zusammentreffen einer → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung (§§ 7a ff BEinstG) mit Merkmalen iSd GlBG ist ein Schlichtungsverfahren beim → Bundessozialamt durchzuführen (§ 1 Abs 5 GBK/GAW-G, §§ 14 ff BGStG). Die Hauptaufgaben der GBK-Senate sind

• die Erstellung von Gutachten in Gleichbehandlungsfragen (§ 11 GBK/GAW-G) und

• die Durchführung von Verfahren zur Beurteilung einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots im Einzelfall (§ 12 GBK/GAW-G).

Für diese Verfahren gelten ausgewählte Regelungen des Allgemeinen Verwaltungsverfahrensgesetzes (AVG), die GBK ist aber nach hA keine Behörde. Rechtsansprüche aus Diskriminierungen (zB Entgeltnachzahlung und Entschädigung bei Lohndiskriminierung) können nicht bei der GBK, sondern nur vor Gericht durchgesetzt werden (→ Diskriminierung, Rechtsfolgen; → Diskriminierung, Rechtsschutz). (jei)

Gleichbehandlungsrichtlinien

→ Europäisches Gleichbehandlungsrecht

Gleichheitssatz

→ Verfassungsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz

Gleichheitssatz, arbeitsrechtlicher

→ Gleichbehandlungsgrundsatz

Gleichstellung einer Arbeitsstätte

ist das arbeitsgerichtliche Verfahren, auf Grund dessen eine Arbeitsstätte, die nicht als → Betrieb iSv § 34 ArbVG zu qualifizieren ist, mit Urteil zum selbständigen Betrieb erklärt wird. Voraussetzungen sind, dass in der Arbeitsstätte dauernd mehr als 50 Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts beschäftigt sind, sie räumlich vom Hauptbetrieb weit entfernt ist und hinsichtlich Aufgabenbereich und Organisation eine Eigenständigkeit besitzt, die der eines Betriebes nahekommt (§ 35 ArbVG).

Zur Klage auf Gleichstellung sind der → Betriebsrat, mindestens so viele Arbeitnehmer, wie Betriebsratsmitglieder zu wählen wären, die zuständige → freiwillige Interessenvertretung und die → gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer berechtigt. Liegen die Voraussetzungen zur Gleichstellung nicht mehr vor, kann sie durch Urteil wieder aufgehoben werden; klagsberechtigt ist in diesem Fall auch der → Betriebsinhaber. (wm)

Gleitzeit (gleitende Arbeitszeit)

ist jene Form → flexibler Arbeitszeit, bei der der Arbeitnehmer innerhalb eines vereinbarten zeitlichen Rahmens Beginn und Ende und damit zumeist auch das Ausmaß seiner täglichen → Normalarbeitszeit selbst bestimmen kann (§ 4b Abs 1 AZG). Arbeitet der Arbeitnehmer an den einzelnen Tagen länger oder kürzer als die vereinbarte Arbeitszeit, so werden die Zeitguthaben/Zeitschulden auf ein → Arbeitszeitkonto gutgeschrieben und innerhalb des → Durchrechnungszeitraums (hier → Gleitzeitperiode genannt) wieder in freier Disposition des Arbeitnehmers abgebaut.

Damit keine → Überstunde anfällt, darf die tägliche Normalarbeitszeit zehn Stunden nicht überschreiten; die wöchentliche Normalarbeitszeit darf die 40-Stunden-Grenze im Durchschnitt nur insoweit überschreiten, als die Übertragung von → Zeitguthaben in die nächste Gleitzeitperiode vorgesehen ist. Details sind in einer obligatorisch abzuschließenden → Gleitzeitvereinbarung zu regeln. (mri)

Gleitzeitrahmen

gibt bei der Gleitzeit den frühestmöglichen Beginn und das spätestmögliche Ende der täglichen Arbeitszeit vor. (mri)

Gleitzeitvereinbarung

muss in Betrieben mit Betriebsrat in Form einer → Betriebsvereinbarung (notwendig erzwingbare) abgeschlossen werden. In Betrieben ohne Betriebsrat genügt eine schriftliche Einzelvereinbarung (§ 4 Abs 2 AZG). Die Gleitzeitvereinbarung hat einen gesetzlich festgelegten Mindestinhalt aufweisen (§ 4b Abs 3 AZG):

• Dauer der → Gleitzeitperiode,

• → Gleitzeitrahmen,

• das Höchstausmaß allfälliger Übertragungsmöglichkeiten von → Zeitguthaben und → Zeitschulden in die nächste Gleitzeitperiode,

• Dauer und Lage der → fiktiven Normalarbeitszeit.

Darüber hinaus enthalten die meisten Gleitzeitvereinbarungen diverse Regeln, die die freie Zeiteinteilung des Arbeitnehmers einschränken, wie Regelungen über die Lage der → Ruhepause, → Blockzeit oder → Funktionszeit sowie Beschränkungen des Aufbaus von Zeitguthaben und Zeitschulden (→ Ampelkonto). (mri)

Gratifikation

→ Remuneration

Grenzbetrag

→ Insolvenzentgelt

Grenzgänger

sind → Ausländer, die ihren Wohnsitz in einem Nachbarstaat haben, dessen Staatsangehörigkeit sie besitzen, in den sie zumindest einmal wöchentlich zurückkehren und die sich zur Ausübung einer Erwerbstätigkeit in Österreich aufhalten (§ 2 Abs 7 AuslBG). (dm)

Grobe Fahrlässigkeit

Nach stRsp des OGH ist „grobe Fahrlässigkeit eine auffallende Sorglosigkeit, bei welcher die gebotene Sorgfalt nach den Umständen des Einzelfalls in ungewöhnlichem Maße verletzt wird und der Eintritt des Schadens nicht nur als möglich, sondern geradezu als wahrscheinlich vorauszusehen ist (RIS-Justiz RS0030477)“ (OGH 9 Ob A 95/06w). Bei grober Fahrlässigkeit wird verlangt, „dass ein objektiv besonders schwerer Sorgfaltsverstoß bei Würdigung aller Umstände des konkreten Falles auch subjektiv schwerstens vorzuwerfen ist“ (RIS-Justiz RS0030272).

Bei grober Fahrlässigkeit ist es nach der → Haftungsminderung des DHG nicht möglich, den Schadenersatzanspruch des Arbeitgebers bzw Rechtsträgers gegen den Arbeitnehmer bzw das Organ ganz zu erlassen und der SV-Träger kann grundsätzlich Regress vom Dienstgeber bzw ihm gleichgestellten Personen für die nach ASVG gewährten Leistungen des Sozialversicherungsträgers an den geschädigten Arbeitnehmer verlangen (vgl → Unfallversicherung, Regressanspruch). (mst)

Grundlagenvereinbarung

Die Leistungserbringung durch die → Pensionskasse beruht auf einem Dreiecksverhältnis zwischen Pensionskasse, Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dieser Beziehung liegen zwei Rechtsgeschäfte zugrunde, nämlich

• die arbeitsrechtliche Grundlagenvereinbarung und

• der → Pensionskassenvertrag.

Die arbeitsrechtliche Grundlagenvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer beinhaltet die Zustimmung der Arbeitnehmerseite zum Beitritt zur Pensionskasse und manifestiert sich

• in einer Betriebsvereinbarung (§ 3 Abs 1 BPG),

• allenfalls in einem Kollektivvertrag (§ 3 Abs 1a BPG) oder

• subsidiär in einer Vereinbarung gemäß → Vertragsmuster.

Die Grundlagenvereinbarung ist die Basis für das zweite Rechtsgeschäft, das dem genannten Dreiecksverhältnis zugrunde liegt, nämlich den Pensionskassenvertrag, den der beitretende Arbeitgeber mit der Pensionskasse abschließt. (ce)

Grundstundenentgelt

Dieser Ausdruck wird vor allem im Zusammenhang mit der Berechnung des → Überstundenentgelts verwendet und meint meist das Überstundengrundentgelt. § 10 Abs 3 AZG knüpft die Berechnung des Überstundenmindestzuschlages von 50% an den „auf die einzelne Arbeitsstunden entfallenden Normallohn“ an, bei Leistungsentgelten an den Durchschnitt der letzten dreizehn Wochen.

Die stRsp versteht unter dem Normallohn für Zwecke dieses Überstundenmindestzuschlages das Normalentgelt, in welches grundsätzlich sämtliche Entgeltteile einzubeziehen seien, die auch während der Überstundenarbeit, wäre sie Normalarbeitszeit, gebühren würden, ausgenommen Sonderzahlungen und Sozialzulagen (vgl OGH 8 Ob S 13/08g, 8 Ob A 82/06a, 8 Ob A 135/02i, 9 Ob A 66/00x). (fs)

Grundvertrag

Der → Überlasser darf eine Arbeitskraft an einen Dritten nur nach Abschluss einer ausdrücklichen Vereinbarung überlassen (§ 11 Abs 1 AÜG). Zum Mindestinhalt des Grundvertrags gehören:

• die Höhe des Entgelts, die Zahlungstermine und die Urlaubsansprüche,

• ein bestimmtes zeitliches Ausmaß der Arbeitsverpflichtung und die Gründe für eine allfällige Befristung,

• die Kündigungsfristen,

• die voraussichtliche Art der Arbeitsleistung,

• die Bundesländer oder die Staaten, in denen die überlassene Arbeitskraft beschäftigt werden soll.

Bestimmte Bedingungen, die in § 11 Abs 2 AÜG demonstrativ aufgezählt sind, dürfen im Grundvertrag nicht geregelt werden. Verboten sind zB Bedingungen, welche

• den Anspruch auf Arbeitsentgelt auf die Dauer der Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers einschränken,

• die Arbeitszeit wesentlich unter dem Durchschnitt des zu erwartenden Beschäftigungsausmaßes festsetzen oder ein geringeres Ausmaß der Arbeitszeit für überlassungsfreie Zeiten festlegen,

• bei vereinbarter Teilzeitbeschäftigung dem Arbeitgeber das Recht zur Anordnung von regelmäßiger Mehrarbeit einräumen,

• das Arbeitsverhältnis ohne sachliche Rechtfertigung befristen,

• die Verfalls- oder Verjährungsvorschriften verkürzen,

• die überlassene Arbeitskraft für die Zeit nach dem Ende des Vertragsverhältnisses zum Überlasser, insb durch Konventionalstrafen, Reugelder oder Einstellungsverbote, in ihrer Erwerbstätigkeit beschränken.

Verboten sind darüber hinaus auch alle anderen Vereinbarungen, die gegen das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz verstoßen oder die das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz umgehen. Die Vereinbarung unzulässiger Vertragsbestimmungen führt zur Strafbarkeit gem § 22 Abs 1 Z 1 AÜG. Darüber hinaus können solche Vereinbarungen zur Entziehung der Gewerbeberechtigung gem § 135 Abs 5 GewO führen. (dn)

Gruppenakkord (Kollektivakkord)

Beim Gruppenakkord kommt es nicht auf die Arbeitsergebnisse des einzelnen Arbeitnehmers an, sondern auf die Ergebnisse eines bestimmten Teams, also einer Gruppe von Arbeitnehmern, die meist die gleiche Arbeit leisten. Insofern ist der Leistungsdruck möglicherweise etwas geringer. Vgl → Akkordlohn (fs)

Gruppenarbeitsvertrag

ist ein Vertrag, durch den sich eine Mehrzahl von Arbeitnehmern, die zu einer Arbeitsgruppe zusammengefasst werden, verpflichtet, gemeinsam eine bestimmte Leistung erbringen. Je nach Vertragsgestaltung kann entweder eine Situation vorliegen, in der der Arbeitgeber mit jedem Mitglied der Gruppe ein eigenes Arbeitsverhältnis oder die Gruppe als Gesamtheit ein → Arbeitsverhältnis begründet. (wm)

Gruppenbetriebsrat

Sind in einem → Betrieb dauernd mindestens fünf → Arbeiter und fünf → Angestellte beschäftigt, ist für jede dieser Gruppen ein eigener → Betriebsrat zu wählen. Es sind aber auch Angehörige der jeweils anderen Gruppe zum Betriebsrat wählbar (§ 53 Abs 2 ArbVG).

Der Verlust der Gruppenzugehörigkeit eines Betriebsratsmitgliedes kann nur innerhalb von vier Wochen zu einer Enthebung durch die betroffene Arbeitnehmergruppe führen (§ 64 Abs 1 Z 4 ArbVG). (jp)

Gruppenprämie

Darunter versteht man → Prämien, die den Mitgliedern einer Gruppe für die Mengen- oder Qualitätsleistung der Gruppe zusätzlich zum Lohn gebühren.

Sind die Prämien akkordähnlich, liegt mitbestimmungspflichtiges → Leistungsentgelt ieS iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG vor, ansonsten sonstige Leistungsprämien, für welche seit 2011 eine → Betriebsvereinbarung (fakultative) möglich, aber nicht zwingend ist (vgl → Leistungsentgelt iwS). (fs)

Gruppenversammlung

Sind in einem → Betrieb dauernd mindestens fünf → Arbeiter und fünf → Angestellte beschäftigt, dann bilden diese keine → Betriebsversammlung, sondern jeweils eigenständige Gruppenversammlungen. (jp)

Günstigkeitsprinzip

bedeutet den Vorrang einer im Arbeitsvertrag vereinbarten Bestimmung vor Bestimmungen in → Betriebsvereinbarungen und → Kollektivverträgen - wenn diese günstiger ist. Ebenso gehen günstigere Regelungen in Betriebsvereinbarungen jenen in Kollektivverträgen vor.

Ob eine einzelvertragliche Regelung günstiger als eine kollektive Regelung ist, dh zu Gunsten welcher Regelung der Günstigkeitsvergleich ausfällt, wird anhand eines Gruppenvergleiches beurteilt. Dabei wird weder der gesamte Arbeitsvertrag mit dem gesamten Kollektivvertrag verglichen noch werden die zu vergleichenden Bestimmungen isoliert (→ Rosinentheorie) betrachtet. Vielmehr werden jene Bestimmungen verglichen, die miteinander in einem sachlichen und rechtlichen Zusammenhang stehen und daher eine Gruppe bilden. Bezugsperson ist der einzelne Arbeitnehmer.

Wird die Anwendung einer im Arbeitsvertrag vereinbarten, für den Arbeitnehmer günstigeren Bestimmungen gegenüber einer kollektivvertraglichen Bestimmung im Kollektivvertrag ausgeschlossen, spricht man vom → Ordnungsprinzip.

Auch in → Betriebsvereinbarungen können bestimmte Normen einem Günstigkeitsvergleich nicht zugänglich sein - man spricht dann von günstigkeitsneutralen Bestimmungen. Dies sind vor allem Bestimmungen, die nicht Gegenstand eines → Arbeitsvertrags sein können, oder Bestimmungen, die keinem objektiven Günstigkeitsvergleich zugänglich sind. In diesem Fall sind die Bestimmungen der Betriebsvereinbarung anzuwenden. (dk)

Gutachten

→ Sachverständiger

Gute Sitten

dienen als Maßstab der → Inhaltskontrolle anhand der Generalklausel des § 879 Abs 1 ABGB. Zur Konkretisierung der guten Sitten dienen primär die Grundwertungen der Rechtsordnung einschließlich der Grundrechte.

Wichtige Fallgruppen der Sittenwidrigkeit sind Eingriffe in die Persönlichkeitssphäre, Ausnutzung von Übermacht bei Vertragsschluss, Rechtsgestaltung zu Lasten Dritter sowie Eingriffe in öffentliche Schutzgüter. (ck)

Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt

Irrtümlich erhaltenes, ihm nicht zustehendes Entgelt muss der Arbeitnehmer bei gutgläubigem Empfang und Verbrauch nicht zurückzahlen (stRsp). Der Arbeitgeber ist daher (mangels Anlassvereinbarung) nur bei fehlender Gutgläubigkeit zur Rückforderung berechtigt.

Gutgläubigkeit liegt schon dann nicht mehr vor, wenn der Arbeitnehmer nach den konkreten Umständen auch nur zweifeln musste, dass ihm das erhaltene Entgelt zusteht (OGH 9 Ob A 53/05t, 8 Ob A 176/02v, 8 Ob A 289/01k). Je größer der irrtümliche Betrag, umso eher muss er zweifeln, je niedriger der Betrag und je schwankender die Entgelte sind, desto weniger muss er zweifeln. Daneben ist selbstverständlich auch die Transparenz der Zahlung bzw Abrechnung ein wichtiges Kriterium. Auch ein konkreter Auszahlungsvorbehalt bzw eine konkrete Auszahlungsbedingung steht der Gutgläubigkeit entgegen.

Der Gutgläubigkeitseinwand greift nicht bei Vorschüssen bzw bloßen Akontierungen, bei Sonderzahlungen für noch nicht erbrachte zukünftige Zeiträume (zuletzt OGH 9 Ob A 151/09k) oder bei Entgelten, die nur aus der vorläufigen Gestaltungswirkung bestimmter Urteile (§ 61 ASGG) geleistet wurden (OGH 9 Ob A 67/07d). (fs)