S

Sabbatical

ist ein gesetzlich nicht geregeltes Arbeitszeitmodell, das es dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, Arbeitsphasen durch eine langdauernde Freizeitphase zu unterbrechen. Dabei wird ein gewisser Teil der Arbeitszeit angespart, der dann in einer längeren, bezahlten Urlaubsperiode verbraucht wird. Zumeist wird → Teilzeitarbeit vereinbart und auch bezahlt, jedoch unverändert Vollzeit gearbeitet. Die Differenz zwischen Teil- und Vollzeit wird auf einem → Arbeitszeitkonto angespart und in einer langen Freizeitperiode in einem Stück verbraucht.

In der Konstruktion ist das Sabbatical der geblockten Altersteilzeit ähnlich, diese endet jedoch idR mit einem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Berufsleben; vgl → Altersteilzeit, geblockte. (mri)

Sachbezug

→ Naturalentgelt

Sacherfordernisse

Zur ordnungsgemäßen Erfüllung ihrer Aufgaben hat der Betriebsinhaber (bzw die jeweils zuständige Unternehmensleitung) dem → Wahlvorstand und dem → Betriebsrat (§ 72 ArbVG), dem → Betriebsausschuss (§ 77 Abs 1 ArbVG), dem → Zentralbetriebsrat (§ 84 Abs 1 ArbVG), der → Konzernvertretung (§ 88b Abs 9 ArbVG), dem besonderen Verhandlungsgremium und dem → europäischen Betriebsrat (§ 186 iVm § 197 ArbVG), sowie dem SE-Betriebsrat (§ 224 iVm § 238 ArbVG) Räumlichkeiten, Kanzlei- und Geschäftserfordernisse sowie sonstige Sacherfordernisse (gem § 22 BR-GO uU eine Schreibkraft) in einem der Größe des Betriebes und den Bedürfnissen des Betriebsrates angemessenen Ausmaß unentgeltlich zur Verfügung zu stellen.

Der Betriebsinhaber hat auch für die Instandhaltung der bereitgestellten Räume und Gegenstände zu sorgen (§ 72 ArbVG). Barauslagen sind hingegen aus dem Betriebsratsfonds zu finanzieren (§ 73 ArbVG). Barauslagen einzelner Zentralbetriebsratsmitglieder sind aus dem Zentralbetriebsratsfonds zu begleichen und, wenn ein solcher nicht errichtet ist, aus dem Betriebsratsfond des Betriebes, dem das Zentralbetriebsratsmitglied angehört, zu entrichten (§ 84 ArbVG). (jp)

Sachlichkeitsgebot

Im Arbeitsrecht besteht kein „allgemeines“ („generelles“, „umfassendes“) Sachlichkeitsgebot, das aus der → Fürsorgepflicht des Arbeitgebers, aus dem → Gleichbehandlungsgrundsatz der Jud oder aus gesetzlichen → Benachteiligungsverboten und → Gleichbehandlungsgeboten ableitbar wäre. Sogar das GlBG gilt bei Unterscheidungen iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) nur, wenn diese auf einem der im Gesetz abschließend aufgezählten → Diskriminierungsgründe beruhen. Das GlBG verpflichtet Arbeitgeber daher nicht generell zu sachlichem Vorgehen bei Einstellungen, im aufrechten Arbeitsverhältnis (zB bei Beförderung) und bei Vertragsbeendigung; vielmehr eröffnet die Privatautonomie Unterscheidungsspielräume (vgl auch → Diskriminierung, Rechtfertigung).

Im Anwendungsbereich des GlBG hat das Sachlichkeitsgebot insb bei der → mittelbaren Diskriminierung große Bedeutung. Dort wird für benachteiligende Dif ferenzierungen ausdrücklich eine sachliche Rechtfertigung gefordert (§ 5 Abs 2, § 19 Abs 2 GlBG). Ein Sachlichkeitsgebot normiert auch der → verfassungsrechtliche Gleichheitsgrundsatz. (jei)

Sachschaden

Wird eine Sache beschädigt oder zerstört (Verletzung des absolut geschützten Rechtsguts Eigentum, siehe dazu auch → deliktische Haftung), so besteht bei Vorliegen der allgemeinen schadenersatzrechtlichen Voraussetzungen ein → Schadenersatzanspruch gegen den Schädiger (→ Verschuldenshaftung). Sofern der Schaden nicht in Natura wiederherzustellen ist (→ Naturalrestitution), richtet sich die Höhe des Geldersatzes nicht nur nach dem Verschuldensgrad des Schädigers, sondern auch nach der Art der Schadenberechnung.

Bei → leichter Fahrlässigkeit sowie bei einer → verschuldensunabhängigen Haftung hat der Schädiger nur den positiven Schaden zu ersetzen, dessen Höhe objektiv-abstrakt zu berechnen ist. Der Schädiger hat die Differenz zwischen dem gemeinen Wert (Wiederbeschaffungswert) des verletzten Rechtsguts vor und nach der Beschädigung zu vergüten. Bei → grober Fahrlässigkeit oder → Vorsatz des Schädigers hat dieser den positiven Schaden und den entgangenen Gewinn zu ersetzen, wobei eine Sache mit jenem Wert zu ersetzen ist, den sie gerade im Vermögen des Geschädigten hatte (subjektiv-konkrete Schadensberechnung).

Ist eine Sachbeschädigung durch eine strafgesetzlich verbotene Handlung, Mutwillen oder aus Schadenfreude erfolgt, so ist auch Ersatz des ideellen Schadens entsprechend dem Wert der besonderen Vorliebe (Affektionsinteresse) geschuldet (§ 1331 ABGB). Allgemein zum Schadensbegriff siehe → Schaden. Zu beachten ist, dass bei Sachschäden das → Dienstgeberhaftungsprivileg und die → Haftungsbefreiung des Arbeitskollegen nicht anwendbar sind. (msl)

Sachverständiger

Der gerichtlich beeidete Sachverständige stellt dem Gericht sein Fachwissen zur Verfügung und fungiert daher als Gehilfe des Gerichts wie auch als → Beweismittel.

Sachverständige leisten einen Sachverständigeneid, haben die Pflicht zum Erscheinen sowie zur rechtzeitigen Erstattung von Befund und Gutachten. Das Gericht kann einen Sachverständigen von Amts wegen bestellen; auch die Auswahl erfolgt durch das Gericht nach eigenem Ermessen. Die Parteien können einen Sachverständigen wie einen Richter (→ Laienrichter) ablehnen. Das Gutachten des Sachverständigen unterliegt der → freien Beweiswürdigung, nimmt aber in der Praxis eine sehr starke Stellung ein. Ein → Privatgutachten ist kein Sachverständigengutachten iSd ZPO. Den Parteien ist im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren eine Ausfertigung des schriftlichen Befunds oder des Gutachtens des Sachverständigen ehestens zuzustellen (§ 39 Abs 6 ASGG).

Die Gebühren eines Sachverständigen sind Verfahrenskosten, die nach den Regeln des → Kostenersatzes zu tragen sind.

Gerade in → Sozialrechtssachen spielt der Sachverständige eine große Rolle, da es häufig um medizinische Fachfragen geht, die ausschließlich vom gerichtlich bestellten Sachverständigen zu klären sind. Private ärztliche Befunde oder Gutachten sind dem gerichtlich bestellten Sachverständigen zur Einsicht vorzulegen (OLG Wien SVSlg 50.101). Der Sachverständige, der ein Gutachten erstattet hat, ist in Sozialrechtssachen von Amts wegen zur Erörterung des Gutachtens zur mündlichen Streitverhandlung zu laden, es sei denn, dass es offenkundig keiner Erörterung bedarf (§ 75 Abs 2 ASGG). (cgs)

Saisonarbeitskontingente (Kontingente für die zeitlich befristete Zulassung von ausländischen Arbeitskräften)

können durch Verordnung des BMASK für eine zeitlich befristete Zulassung ausländischer Arbeitskräfte in einem bestimmten Wirtschaftszweig, in einer bestimmten Berufsgruppe oder Region und für eine kurzfristige Zulassung ausländischer Erntehelfer festgesetzt werden, wenn ein vorübergehender zusätzlicher Arbeitsbedarf besteht, der weder aus dem im Inland verfügbaren Arbeitskräftepotenzial noch mit EU/EWR-Bürgern, Schweizern und → Stammsaisoniers abgedeckt werden kann. Derartige Kontingente bestehen für den Winter- und Sommertourismus, für die Land- und Forstwirtschaft und für → Erntehelfer (§ 5 AuslBG). (dm)

Saisonbewilligung (Kontingentbewilligung)

ist eine für befristet beschäftigte Ausländer erteilte → Beschäftigungsbewilligung mit einer Geltungsdauer von höchstens sechs Monaten (verlängerbar auf zwölf Monate innerhalb von 14 Monaten), für → Erntehelfer mit einer Geltungsdauer von höchstens sechs Wochen (nicht verlängerbar). Sichtvermerkspflichtige Ausländer benötigen ein Aufenthaltsvisum, welches sie mit einer Sicherungsbescheinigung im Ausland beantragen können. Zur sichtvermerksfreien Einreise berechtigten Ausländern kann eine Beschäftigungsbewilligung nur nach Vorlage einer fremdenpolizeilichen → Unbedenklichkeitsbescheinigung erteilt werden; in diesen Fällen gilt die Beschäftigungsbewilligung als → Aufenthaltstitel für die befristete Dauer der Beschäftigung (§ 5 AuslBG, § 31 FPG). (dm)

Sanierungsplan (früher: Zwangsausleich)

Der Schuldner hat die Möglichkeit, einen Antrag auf Abschluss eines Sanierungsplanes zu stellen (§ 140 IO). Dieser muss den Gläubigern zusichern, für die nächsten zwei Jahre ab Annahme des Antrages eine Quote von zumindest 20 % zu bezahlen (→ Quotenzahlung). Ist der Schuldner Privatperson und kein Unternehmer, hat er zur Erfüllung der Quote bis zu fünf Jahre Zeit.

Ist der Antrag zulässig, stimmen (nur) die Insolvenzgläubiger mit einfacher Mehrheit darüber ab (§ 147 Abs 1 IO), da die Rechte der anderen Gläubiger durch den Sanierungsplan nicht berührt werden.

Die Annahme des Sanierungsplans ist gerichtlich zu bestätigen (§ 152 IO) und samt wesentlichem Inhalt öffentlich bekannt zu machen (§§ 147 Abs 1, 153 Abs 3 IO). (us)

Sanierungsverfahren

Legt der Schuldner (rechtzeitig) einen → Sanierungsplan vor, wird das Insolvenzverfahren als Sanierungsverfahren (§§ 140 ff IO) ähnlich dem bisherigen Zwangsausgleich geführt. Dem Schuldner wird dabei die Verfügungsbefugnis über sein Vermögen entzogen und dem → Insolvenzverwalter übertragen. Der Sanierungsplan hat dabei eine mind 20 %ige Quote innerhalb von längstens zwei Jahren vorzusehen.

Bietet der Schuldner im Sanierungsplan eine Quote von mind 30 % an, hat er die Möglichkeit, mit der Eigenverwaltung betraut zu werden, wobei ihm ein Sanierungsverwalter (→ Insolvenzverwalter) zur Kontrolle beigestellt wird (§ 169 IO). § 25 Abs 1 lit b IO sieht auch in diesem Fall ein besonderes Kündigungsrecht des Arbeitgebers vor, wenn ansonsten der Sanierungsplan oder die Unternehmensfortführung gefährdet erscheint. Der Sanierungsverwalter muss einer solchen Maßnahme zustimmen. (us)

Sanierungsverwalter

→ Insolvenzverwalter

Sanitäre Vorkehrungen

Der Arbeitgeber hat in jeder → Arbeitsstätte für sanitäre Vorkehrungen zu sorgen (§ 27 ASchG). Dies umfasst:

• → Waschgelegenheiten mit nach Möglichkeit fließendem warmen Wasser

• Reinigungsmittel sowie geeignete Mittel zum Abtrocknen,

• → Waschräume, wenn regelmäßig mehr als zwölf Arbeitnehmer in einer Arbeitsstätte beschäftigt werden oder insbesondere hygienische Gründe dies erfordern,

• geeignete → Toiletten mit Waschgelegenheiten,

• einen → Kleiderkasten für jeden Arbeitnehmer oder sonstige versperrbare Einrichtungen,

• → Umkleideräume, wenn regelmäßig mehr als zwölf Arbeitnehmer in einer Arbeitsstätte beschäftigt werden oder insbesondere hygienische Gründe dies erfordern, und

• die Versorgung mit → Trinkwasser oder einem anderen gesundheitlich einwandfreien und alkoholfreien Getränk.

Waschräume, Toiletten und Umkleideräume können auch von mehreren Arbeitgebern zur Verfügung gestellt werden. Hinsichtlich der Anforderungen (Lage, Anzahl, Bemessung und Ausstattung) ist die Gesamtzahl der Arbeitnehmer zu berücksichtigen (§ 27 Abs 8 ASchG). Waschgelegenheiten oder Waschräume, Toiletten, Aufenthaltsräume, Kleiderkästen oder sonstige geeignete Einrichtungen, Umkleidemöglichkeiten und Unterkünfte sind auch auf Baustellen zur Verfügung zu stellen, soweit dies unter Berücksichtigung der Lage der Baustellen, der örtlichen Gegebenheiten, der Art und der Dauer der Tätigkeiten und der Anzahl der Arbeitnehmer erforderlich ist (§ 29 Abs 2 ASchG).

Es ist dafür zu sorgen, dass Toiletten, Wasch- und Umkleideräume sowie Aufenthalts-, Bereitschafts- und Wohnräume durch andere Nutzungen (zB Lagerungen) nicht in ihrer Benutzbarkeit beeinträchtigt werden (§ 38 AStV). (tr)

Satzung

ist eine im ArbVG vorgesehene Substitutionsform für den → Kollektivvertrag. Andere mögliche Substitutionsformen sind der → Mindestlohntarif sowie die → Lehrlingsentschädigung.

Durch eine Satzung wird ein Kollektivvertrag auf von ihm nicht erfasste, aber im Wesentlichen gleichartige Arbeitsverhältnisse erstreckt. Das → Bundeseinigungsamt erlässt auf Antrag einer → kollektivvertragsfähigen Körperschaft eine Satzungserklärung. Durch die Satzungserklärung, die den Charakter einer Verordnung hat, wird die Satzung, dh Inhalt des Kollektivvertrag oder Teile desselben, für die beantragten Arbeitsverhältnisse rechtsverbindlich.

Da eine Satzung subsidiär zum Kollektivvertrag ist, ist sie nur möglich, wenn die zu erfassenden Arbeitsverhältnisse nicht bereits durch einen Kollektivvertrag erfasst sind. Wird zu einem späteren Zeitpunkt ein Kollektivvertrag geschlossen, so setzt er in seinem Anwendungsbereich die Satzung außer Kraft. (dk)

Schaden

ist Voraussetzung jedes → Schadenersatzanspruchs und gem § 1293 ABGB jener Nachteil, welcher jemandem an Vermögen, Rechten oder seiner Person zugefügt worden ist (positiver Schaden). Davon unterscheidet das Gesetz den Entgang des Gewinns, der ungeachtet dieser Formulierung ebenfalls als ersatzfähiger Schaden (im weiteren Sinne) anzusehen ist. Bei → leichter Fahrlässigkeit ist idR nur der positive Schaden zu ersetzen, bei → grober Fahrlässigkeit oder → Vorsatz zusätzlich der entgangene Gewinn. Nur ausnahmsweise ersatzfähig ist ein Vermögensnachteil, der ohne Eingriff in ein absolut geschütztes Rechtsgut des Geschädigten erfolgt ist (→ Vermögensschaden, bloßer).

Der positive Schaden besteht in der Beeinträchtigung bestehender Güter und umfasst sowohl den → Vermögensschaden (in Geld messbar), als auch den immateriellen Schaden. Die konkrete Beeinträchtigung eines Rechtsgutes in seiner physischen (zB Bruch eines Knochens, Delle am Auto) oder psychischen Substanz bezeichnet man als „realer Schaden“, welcher durch → Naturalrestitution beseitigt werden soll. Entgangener Gewinn ist die Beeinträchtigung einer bloßen Gewinnaussicht, deren Realisierung zwar nach dem gewöhnlichen Verlauf der Dinge möglicherweise zu erwarten ist, aber nicht mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit eintritt. Ein positiver Schaden liegt jedoch vor, wenn sich der Gewinn bereits in einem Recht niederschlägt oder im Verkehr mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit angenommen wird. Daher gilt der Verdienstentgang eines Arbeitnehmers als positiver Schaden.

Vgl für den Bereich der vertraglichen Haftung auch die Unterscheidung in → Vertrauensschaden und → Nichterfüllungsschaden. (msl)

Schaden, arbeitsadäquater

ist jener → Sachschaden, der „mit der konkreten Arbeitsleistung typischerweise verbunden“ ist und „das spezifische Risiko der Tätigkeit des Arbeitnehmers“ verwirklicht (RIS-Justiz RS0019747). Nur für derartige Schäden hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer aufgrund der → Risikohaftung nach § 1014 ABGB analog Ersatz zu leisten.

Nicht zu ersetzen sind „andere Nachteile, die der Arbeitnehmer nur zufällig (,gelegentlich‘ seiner Arbeitsverrichtung) erleidet“ (RIS-Justiz RS0019747). So ist zB dem Dienstgeber „der Schaden aus der Benützung des eigenen Kraftfahrzeuges durch den Dienstnehmer zuzurechnen, wenn dem Dienstgeber Aufgaben übertragen wurden, deren Erfüllung ohne Kraftfahrzeug nicht möglich oder nicht zumutbar war, der Schaden in Erfüllung dieser Aufgaben eingetreten ist und sich der Dienstgeber mangels Beistellung eines Dienstfahrzeuges das eigene Unfallrisiko erspart“ (OGH 9 Ob A 122/98a). (mst)

Schaden, mittelbarer

→ Mittelbare Schädigung

Schaden, unmittelbarer

→ Unmittelbare Schädigung

Schadenersatz(anspruch)

Auch im Arbeitsrecht gelten die allgemeinen Grundsätze des Schadenersatzrechts (§§ 1293 ff ABGB), allerdings mit wesentlichen Modifikationen. Nach allgemeinem Schadenersatzrecht hat grundsätzlich jeder seinen Schaden selbst zu tragen (§ 1311 S 1 ABGB). Ausnahmsweise besteht ein Schadenersatzanspruch bei Vorliegen eines Zurechnungsgrundes (insb → Verschuldenshaftung, → Gefährdungshaftung, eher selten Eingriffshaftung).

Jeder Schadenersatzanspruch setzt das Vorliegen eines → Schadens sowie → Kausalität (und → Adäquanz) zwischen Schaden und Zurechnungsgrund voraus. Die weiteren Voraussetzungen unterscheiden sich je nach Zurechnungsgrund.

Im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen kommt der Verschuldenshaftung die größte Bedeutung zu. Modifikationen hinsichtlich der → Dienstnehmerhaftung für Schäden bei → Erbringung der Dienstleistung gegenüber dem Dienstgeber und die damit im Zusammenhang stehenden Rückgriffs- und Vergütungsansprüche (→ Dienstnehmerhaftung, Regressanspruch) im Falle der Schädigung eines Dritten normiert das DHG. Sonderbestimmungen für den Fall einer Schädigung des Dienstnehmers durch den Dienstgeber (→ Haftung des Arbeitgebers; → Dienstgeberhaftungsprivileg) oder durch einen Arbeitskollegen (→ Arbeitskollegenschädigung) finden sich im ASVG. Sonderregelungen, betreffend die Schädigung des Dienstgebers oder eines Dritten durch Organe iSd Art 23 B-VG in Ausübung der Hoheitsverwaltung, finden sich im OrgHG (→ Organhaftung) sowie im AHG (→ Amtshaftung). Nicht als Schadenersatz zu qualifizieren ist die von der Rsp entwickelte verschuldensunabhängige → Risikohaftung des Arbeitgebers. (msl)

Schadenersatz(anspruch) bei Diskriminierung (Entschädigung)

Der Schadenersatz wegen Diskriminierung muss abschreckend, effektiv und angemessen sein, dh den Schaden im Einzelfall voll ausgleichen (siehe zB Art 18 RL 2006/54/EG; EuGH Rs C-460/06, Paquay; Rs C-180/95, Draehmpaehl) und ggf Zinsen abdecken (EuGH Rs C-460/06, Paquay; Rs C-271/91, Marshall). Er ist verschuldensunabhängig (EuGH Rs C-180/95, Draehmpaehl; Rs C-177/88, Dekker; zu §§ 12, 26 GlBG; OGH 9 Ob A 161/07b; 9 Ob A 264/98h; zu § 20a B-GlBG 8 Ob A 69/09v).

Vermögensschäden (zB Verdienstentgang) sind bei Diskriminierungen bei der Einstellung, beim beruflichen Aufstieg und (alternativ zum Erfüllungsanspruch) bei freiwilligen Sozialleistungen, Aus- und Weiterbildung und Umschulung, den sonstigen Arbeitsbedingungen sowie bei „Gegen sich gelten Lassen“ diskriminierender Vertragsbeendigung zu ersetzen. Zusätzlich gebührt in diesen Fällen eine Entschädigung für die durch die Diskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung, dh ein Ausgleich des immateriellen Schadens. Bei Anfechtung der Beendigungserklärung (zB Arbeitgeberkündigung) ist keine Entschädigung festgelegt, aber in gemeinschaftsrechtskonformer Auslegung von § 12 Abs 7 und § 26 Abs 7 GlBG wohl zu gewähren.

Eine im Voraus festgelegte Entschädigungsobergrenze von 500 Euro ist nur bei Diskriminierung bei Einstellung und beruflichem Aufstieg zulässig, wenn sich der (immaterielle) Schaden auf die Nichtberücksichtigung der Bewerbung beschränkt und der Bewerber die Stelle mangels Bestqualifikation auch sonst nicht erhalten hätte (§ 12 Abs 1, 5, § 26 Abs 1, 5 GlBG; EuGH Rs C-180/95, Draehmpaehl). Entschädigungsuntergrenzen - zB 1.000 Euro bei → Belästigung und → sexueller Belästigung - sind zulässig. Bei der Höhe der Entschädigung ist eine etwaige → Mehrfachdiskriminierung zu berücksichtigen (§ 12 Abs 13, § 26 Abs 13 GlBG). Vgl auch → Diskriminierung, Rechtsfolgen. (jei)

Schadenersatz(anspruch) bei rechtswidriger Beendigung

Wird ein Arbeitsvertrag aus Verschulden einer Vertragspartei beendet, hat die vertragstreue Partei Anspruch auf Schadenersatz nach allgemeinem Zivilrecht (→ Schadenersatztheorie). Ergänzt wird dieser Anspruch im Arbeitsrecht zu Gunsten des Arbeitnehmers durch die → Kündigungsentschädigung. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf eine Kündigungsentschädigung, wenn er aus einem vom Arbeitgeber verschuldeten, wichtigen Grund ausgetreten ist, er ohne wichtigen Grund entlassen worden ist oder der Arbeitgeber eine → zeitwidrige Kündigung ausgesprochen hat.

Die Kündigungsentschädigung soll den Arbeitnehmer so stellen, wie er stünde, wäre das Arbeitsverhältnis ordentlich beendet worden. Der Anspruch umfasst grds das Entgelt bis zum nächsten ordentlichen → Kündigungstermin. Bei befristeten Verträgen gebührt das Entgelt bis zum Ablauf der → Befristung. Der Arbeitnehmer muss sich bei der Kündigungsentschädigung allerdings alles anrechnen lassen, was er sich infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat. Bis zum Ausmaß von drei Monaten erfolgt jedoch keinerlei Abzug. (rt)

Schadenersatz(anspruch), Verfall

Das Schadenersatzrecht kennt - für das Arbeitsverhältnis relevante - Präklusivfristen. So ist im Bereich der → Dienst-nehmerhaftung gem § 6 DHG der → Verfall von auf einem minderen Grad des Versehens (→ leichte Fahrlässigkeit) beruhenden Schadenersatz- oder Rückgriffsansprüchen zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer vorgesehen, sofern sie nicht binnen sechs Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Bei → grober Fahrlässigkeit oder gar → Vorsatz greift hingegen die allgemeine Verjährungsfrist des § 1489 ABGB (vgl → Schadenersatzanspruch, Verjährung). (msl)

Schadenersatz(anspruch), Verjährung

→ Schadenersatzansprüche aufgrund → vertraglicher Haftung oder → deliktischer Haftung verjähren grundsätzlich in drei Jahren ab Kenntnis von Schaden und Schädiger (§ 1489 ABGB; → Verjährung). Ohne diese Kenntnis, sowie bei Schädigung aufgrund einer oder mehreren gerichtlich strafbaren Handlungen, die nur vorsätzlich begangen werden können und mit mehr als einjähriger Freiheitsstrafe bedroht sind, erst nach 30 Jahren.

Schadenersatz- oder Rückgriffsansprüche im Bereich der → Dienstnehmerhaftung (gem § 2 Abs 1, § 3 Abs 2 bis 4, § 4 Abs 2 und 4 DHG) unterliegen der allgemeinen Verjährungsfrist nach § 1489 ABGB, es sei denn, sie beruhen auf einem minderen Grad des Versehens (→ leichte Fahrlässigkeit). In diesem Fall greift die sechsmonatige Präklusivfrist des § 6 DHG (dazu → Schadenersatzanspruch, Verfall bzw → Regressanspruch, Verjährung/Verfall).

Eine dreijährige Verjährungsfrist für Ersatzansprüche normiert § 5 OrgHG für die → Organhaftung. Ersatzansprüche des Geschädigten gegen den Rechtsträger aufgrund → Amtshaftung unterliegen ebenfalls einer dreijährigen Verjährungsfrist (§ 6 Abs 1 AHG). Ansprüche aufgrund → Risikohaftung (analog § 1014 ABGB) des Dienstgebers sind keine Schadenersatz- bzw Rückgriffsansprüche iSd § 6 DHG, sondern vertragliche Ansprüche, die der dreijährigen Verjährungsfrist des § 1486 Z 5 ABGB unterliegen.

Schadenersatztheorie

Das Problem einer fehlerhaften Beendigung eines Arbeitsverhältnisses kann auf verschiedene Arten gelöst werden. Nach herrschender Ansicht gilt die Schadenersatztheorie, wonach eine → zeitwidrige Kündigung das Arbeitsverhältnis zum angegebenen früheren Zeitpunkt beendet. Die → Kündigung wird hier wie eine unbegründete → Entlassung behandelt; dies hat zur Folge, dass bei verfehlter Arbeitgeberkündigung der Arbeitnehmer den Anspruch auf Entgelt für jenen Zeitraum behält, der bis zur ordnungsgemäßen → Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei frist- und termingerechter → Kündigung hätte verstreichen müssen (→ Kündigungsentschädigung); vgl auch → Schadenersatz(anspruch) bei rechtswidriger Beendigung.

Die Schadenersatztheorie schütz das Vertrauen der beteiligten Parteien auf Willenserklärungen und sorgt so für Rechtssicherheit. Vgl außerdem die → Unwirksamkeitstheorie und die → Konversionstheorie. (rt)

Schadensausgleich, innerbetrieblicher

→ Innerbetrieblicher Schadensausgleich

Schadenshaftung

→ Amtshaftung; → Arbeitskollegenschädigung; → Dienstnehmerhaftung; → Gefährdungshaftung; → Gehilfenhaftung; → Haftung des Arbeitgebers; → Haftung des Aufsehers; → Organhaftung; → Risikohaftung; → Schadenersatz(anspruch); → Verschuldenshaftung

Schadensminderungspflicht (-obliegenheit)

ist die Obliegenheit des Geschädigten, einen → Schaden durch zumutbares Verhalten möglichst gering zu halten (abgeleitet aus § 1304 ABGB). Es ist keine Pflicht, sondern eine Obliegenheit, da ihre Verletzung keine Erfüllungs- oder → Schadenersatzansprüche auslöst, sondern sonstige Nachteile zur Folge hat. Konkret führt die Verletzung der Schadensminderungsobliegenheit zu einer Einschränkung des Ersatzanspruches, sodass der Geschädigte die aus der Verletzung der Obliegenheit resultierenden Schäden alleine zu tragen hat.

Die Schadensminderungsobliegenheit ist auch im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen zu beachten. Bspw trifft den Arbeitnehmer bei → Entgeltfortzahlung bei Krankheit die Schadensminderungspflicht, den Eintritt eines Dienstversäumnisses möglichst zu vermeiden. Auch den Arbeitgeber trifft eine Schadensminderungspflicht hinsichtlich des ihm zustehenden Schadensersatzanspruches gem § 28 Abs 1 und § 31 Abs 3 AngG. Eine besondere Schadensminderungspflicht in Form der sog → Rettungspflicht normieren § 2 Abs 2 AHG und § 2 Abs 1 OrgHG. (msl)

Schadensverlagerung

Mittelbar Geschädigte können idR keinen Schadenersatzanspruch erheben, sofern nur ein → Drittschaden vorliegt. In Fällen einer Schadensverlagerung findet allerdings eine Drittschadensliquidation statt und der dritte Geschädigte kann in diesen Fällen auch gegen den Schädiger vorgehen (zB der Arbeitgeber, der im Fall der hinsichtlich der Kosten für die → Entgeltfortzahlung mittelbar Geschädigter sein kann; vgl dazu → Entgeltfortzahlungsschaden). (rr)

Schädigermehrheit

Setzen mehrere Schädiger eine notwendige Bedingung (vgl → Kausalität) für denselben → Schaden oder Schadensteil, so haften alle solidarisch (§ 891 ABGB; jedoch Regressmöglichkeit unter Schädigern gem § 896 ABGB; vgl → Solidarhaftung).

Darüber hinaus regeln die §§ 1301 f ABGB die Haftung von Mittätern, Teilnehmern (Verleiten, Drohen, Befehlen, Verhehlen) und Nebentätern. Vorsätzlich handelnde Schädiger haften solidarisch, außer einer hat nachweislich keine condictio sine qua non gesetzt. Bei Fahrlässigkeit haftet jeder für den von ihm verursachten Anteil, doch besteht Solidarhaftung, wenn sich die Anteile der einzelnen Schädiger nicht bestimmen lassen. Der interne Regress richtet sich - wie allgemein zwischen Solidarschuldnern - nach § 896 ABGB, wobei es auf vertragliche Regelungen und die Schwere des → Verschuldens ankommt (im Zweifel Regress nach Köpfen).

Wirkt bei Schädigung des Dienstgebers durch den Dienstnehmer noch ein anderer Dienstnehmer oder Dritter mit, so ist zu prüfen, ob der weitere Schädiger als ein dem Dienstgeber zurechenbarer Gehilfe → Mitverschulden begründet, oder ob er als Mit- oder Nebentäter iSd §§ 1301 f ABGB anzusehen ist. Jedenfalls darf das besondere Innenverhältnis zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber (→ Dienstnehmerhaftung) einen Dritten haftungsmäßig nicht belasten oder begünstigen. Ausführlich dazu siehe Kerschner, DHG² (2004) § 2 Rz 65 ff. Siehe auch → Kausalität zur sog minimalen Kausalität bei Streik- und Demonstrationsschäden, bei der es anstelle einer solidarischen bloß zu einer anteiligen Haftung kommen soll. (msl)

Schädigung des Arbeitnehmers

Als eine der Voraussetzungen für die → Haftung des Arbeitgebers bzw → Haftung des Aufsehers im Betrieb bzw die → Arbeitskollegenhaftung muss der Arbeitnehmer einen → Schaden erlitten haben. Relevant ist dabei, ob der Arbeitnehmer eine körperliche Schädigung und/oder eine Schädigung seiner Sachen erlitten hat: So erfasst zB das → Dienstgeberhaftungsprivileg nur durch einen Arbeitsunfall oder eine Berufskrankheit eingetretene körperliche Schädigungen des Arbeitnehmers; nicht jedoch → Sachschäden (s RIS-Justiz RS0085330). Bei der → Risikohaftung wird für → Eigenschäden des Arbeitnehmers (Sach- und Vermögensschäden) gehaftet; ob auch eine → Risikohaftung für Personenschäden in Frage kommt, ist strittig. (mst)

Schattengehaltsvereinbarung

Darunter kann man eine Vereinbarung verstehen, wonach sich ein → Ist-Entgelt zu dem Zeitpunkt und in dem Ausmaß eines bestimmten in der Vereinbarung genannten Gehalts (meist eines bestimmten Kollektivvertragsgehalts) erhöht; der Ausdruck ist jedoch nicht sehr gebräuchlich. (fs)

Schichtarbeit

ist ein Arbeitszeitmodell, bei dem an einem Arbeitsplatz im Laufe eines Tages verschiedene Arbeitnehmer in zeitlicher Aufeinanderfolge ihre Tagesarbeit absolvieren, sodass die Arbeitszeit des einen Arbeitnehmers zumindest teilweise mit der Ruhezeit des anderen zusammenfällt.

Bei Schichtarbeit sind unter bestimmten Voraussetzungen (tw nur nach kollektivvertraglicher Zulassung) eine Ausdehnung der → Normalarbeitszeit auf bis zu zwölf Stunden/Tag und 56 Stunden/Woche (§ 4a AZG) sowie Ausnahmen von der wöchentliche → Ruhezeit möglich (§ 3 ARG). (mri)

Schichtbetrieb

Bei mehrschichtiger Arbeitsweise, dh dass ein und derselbe Arbeitsplatz nach Ende der Arbeitszeit eines Arbeitnehmers von einem anderen Arbeitnehmer besetzt wird, spricht man von → Schichtarbeit. Diese muss nicht notwendig einen ganzen → Betrieb erfassen, sondern kann auch auf einen → Betriebsteil oder einzelne Arbeitsplätze beschränkt sein. (lk)

Schichtzulage

gebührt bei → Schichtarbeit iSd § 4a AZG für bestimmte Schichten - meist nur die Nachmittag- und Nachtschichten -, wenn der Kollektivvertrag entsprechende Schichtzulagen vorsieht. Einen gesetzlichen Anspruch auf Schichtzulagen gibt es nicht.

Schichtzulagen haben unstrittig → Entgeltcharakter und sind daher auch in → Ausfallsentgelte grundsätzlich einzubeziehen. (fs)

Schiedsgerichtsklausel

Echte Schiedsgerichtsklauseln, die Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis an ein Schiedsgericht übertragen, sind in → Kollektivverträgen ungültig.

Im Allgemeinen sind Schiedsgerichtsklauseln nur dann gültig, wenn die potentiellen Streitparteien einen schriftlichen Schiedsvertrag errichten. Darüber hinaus sind Schiedsvereinbarungen in Streitigkeiten über Angelegenheiten des individuellen Arbeitsrechts nur dann zulässig, wenn die Streitigkeit bei Abschluss des Schiedsvertrages bereits entstanden ist (§ 9 ASGG). (dk)

Schifffahrtsunternehmen

Arbeitsstätten von Schifffahrtsunternehmen iSd SchifffahrtsG (BGBl I 1997/62) sowie des SeeschiffahrtsG (BGBl 1981/174; dies betrifft Schiffe, die die österreichische Flagge führen) gelten kraft Gesetzes in ihrer Gesamtheit als ein einziger → Betrieb iSd → Betriebsverfassung (§ 134 Abs 2 ArbVG); eine solche Arbeitsstätte kann auch nicht einem Betrieb gleichgestellt (§ 35 ArbVG) werden. Allerdings kann im Falle, dass das Schifffahrtsunternehmen dauernd mindestens fünf Arbeitnehmer ganz oder überwiegend im Schiffsdienst beschäftigt, für diese Arbeitnehmergruppe ein eigener Betriebsrat gewählt werden (§ 134 Abs 5 ArbVG). Solche Arbeitnehmer unterliegen überdies besonderen Bestimmungen im Hinblick auf die Arbeitszeit (§§ 18 ff AZG, §§ 19, 25a ARG). (lk)

Schlechterfüllung

Bei Schuldverhältnissen sind verschiedene Fälle der Leistungsstörung denkbar. Neben der schlichten Nichterfüllung (im Arbeitsverhältnis etwa durch Nichtantritt des Dienstes) ist vor allem an die Schlechterfüllung zu denken, also die vorwerfbar mangelhafte Erfüllung des Arbeitsvertrags. Der Gläubiger hat in diesen Fällen einen Erfüllungsanspruch (im Arbeitsrecht ist aber zu beachten, dass nach hA kein Erfüllungsanspruch auf tatsächliche Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer besteht), allenfalls kann auch ein Grund für eine → vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund bestehen (im Arbeitsrecht in Form einer → Entlassung des Arbeitnehmers oder eines → Austritts durch den Arbeitnehmer). Die Rechtsordnung sanktioniert die Nichterfüllung in gleicher Weise wie die Schlechterfüllung mit Schadenersatzansprüchen. Die Schlechterfüllung wird dabei typischer Weise bei → Erbringung der Dienstleistung passieren, sodass in diesen Fällen die → Haftungsminderungen und → Mäßigungskriterien des DHG zur Anwendung gelangen. (rr)

Schlechtwetterentschädigung

ist eine im Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz gesetzlich geregelte Leistung des Arbeitgebers in bestimmten, mit der Bauwirtschaft zusammenhängenden Wirtschaftszweigen (§ 1 BSchEG), mit denen § 1155 ABGB für witterungsbedingte Arbeitsausfälle speziell geregelt und damit im Ergebnis abgedungen wird. Sie beträgt 60% des Lohns einschließlich Zulagen, der ohne den witterungsbedingten Ausfall gebührt hätte, begrenzt mit Maximalstunden je Winter- und Sommerperiode.

In der Krankenversicherung bleiben die Arbeitnehmer auch während des Schlechtwetters mit dem Vollentgelt versichert (mit entsprechender Differenztragepflicht des Arbeitgeber), nicht aber in den sonstigen Zweigen der Sozialversicherung, für die das verringerte Entgelt zählt (§ 7 BschEG).

Der Arbeitgeber hat gegenüber der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse Anspruch auf Rückerstattung der Schlechtwetterentschädigung zuzüglich 30% für Sozialabgaben. Finanziert wird diese Rückerstattung, die einen Risikoausgleich zwischen den Arbeitgebern und Regionen bezweckt, durch einen laufenden Schlechtwetterentschädigungsbeitrag von 1,4% der Arbeitsverdienste, zu tragen je zur Hälfte durch Arbeitgeber und Arbeitnehmer und abzuwickeln über die Krankenversicherungsträger. (fs)

Schlichter Widerspruch

→ Betriebliches Vorverfahren

Schlichtungsstelle

Zur Entscheidung von Streitigkeiten über den Abschluss, die Änderung oder die Aufhebung von → Betriebsvereinbarungen in Angelegenheiten, in welchen das Gesetz die Entscheidung durch Schlichtungsstellen vorsieht, ist auf Antrag eines der Streitteile eine Schlichtungsstelle zu errichten. Dabei handelt es sich um eine weisungsfreie kollegiale Verwaltungsbehörde iSd Art 20 Abs 2 B-VG. (mss)

Schmutzzulage

Ist eine Zulage, die manche Kollektivverträge für Arbeiten überwiegend unter Umständen vorschreiben, die in erheblichem Maß zwangsläufig eine Verschmutzung des Arbeitnehmers und seiner Kleidung bewirken. Ihr Rechtscharakter ist nicht immer eindeutig. Ist die Höhe so, dass sie letztlich nur der pauschalen Abgeltung der mit der zwangsläufigen Verschmutzung verbundenen Mehraufwendungen des Arbeitnehmers für Reinigungskosten und stärkeren Bekleidungsverschleiß dient, handelt es sich um pauschalen Aufwandersatz (→ Aufwandersatz, pauschalierter). Trägt die Reinigungs- bzw Bekleidungskosten ohnedies der Arbeitgeber (durch Zuverfügungstellung der Arbeitskleidung und auch deren Reinigung), erwächst dem Arbeitnehmer also kein besonderer Mehraufwand durch die Verschmutzung, handelt es sich um eine Art Erschwerniszulage und damit um arbeitsrechtliches Entgelt mit allen üblichen Folgen.

Schmutzzulagen sind allerdings unabhängig von der konkreten Aufwandsbeurteilung sozialversicherungsfrei, soweit sie lohnsteuerfrei sind (§ 49 Abs 3 Z 2 ASVG). Lohnsteuerfrei sind sie, soweit sie zwingend Gebühren oder innerbetrieblich für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern gebühren und sie betraglich noch im Monatsgesamtbetrag von € 360,- für SEG-Zulagen sowie Zuschläge für Sonntags-, Feiertags- und Nachtarbeit Platz haben (§ 68 Abs 1 und 5 EStG). (fs)

Schnupperlehre

ist das kurzfristige entgeltfreie Beobachten und Verrichten einzelner Tätigkeiten in einem Betrieb durch Jugendliche, um ihnen einen Eindruck vom betrieblichen Alltag zu vermitteln.

Die Praxis unterscheidet zwischen Schulveranstaltungen bzw schulbezogenen Veranstaltungen (berufspraktische Tage, individuelle Berufsorientierung) und der Schnupperlehre im Rahmen privater Initiative.

Ergibt sich aus einer Gesamtbetrachtung - insbesondere wenn eine Eingliederung der Jugendlichen in die betriebliche Organisation erfolgt - dass ein → Arbeitsverhältnis vorliegt, unterliegt dieses den relevanten arbeitsrechtlichen Bestimmungen. (wm)

Schuldenregulierungsverfahren

Von einem Schuldenregulierungsverfahren (auch Privatkonkurs) spricht die IO dann, wenn ein → Insolvenzverfahren über eine natürliche Person eröffnet wird, die kein Unternehmen betreibt (§ 182 IO). Zuständig ist in diesem Fall das Bezirksgericht. Auch sonst bestehen einige Besonderheiten (§§ 186 ff IO), so wird zB oft auf die Bestellung eines Insolvenzverwalters verzichtet und Eigenverwaltung angeordnet. (us)

Schulung und Berufsausbildung (BR)

Bei betrieblichen Schulungs- und Berufsausbildungsmaßnahmen sowie in Bezug auf entsprechende betriebs- bzw unternehmenseigene Einrichtungen kommen dem Betriebsrat weitreichende Mitwirkungsbefugnisse zu (§ 94 ArbVG). Der Betriebsrat ist vom Betriebsinhaber über geplante Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung sowie der betrieblichen (Um-)Schulung rechtzeitig zu informieren (echtes → Informationsrecht des Betriebsrates). Die Information hat zum ehestmöglichen Zeitpunkt im Planungsstadium zu erfolgen, damit sich der Betriebsrat in die Planung und Gestaltung der Maßnahmen noch einbringen kann. Unabhängig von etwaigen Plänen des Betriebsinhabers besteht in diesen Angelegenheiten auch ein Vorschlagsrecht des Betriebsrates. Über die Vorschläge und Anträge hat der Betriebsinhaber mit dem Betriebsrat zu beraten (→ Beratungsrecht des Betriebsrates). Der Betriebsrat hat überdies das Recht, an Verhandlungen zwischen dem Betriebsinhaber und dem AMS über Schulungs- und Berufsausbildungsmaßnahmen teilzunehmen, sowie sich an allen behördlichen Besichtigungen zu beteiligen, die die Planung und Durchführung dieser Maßnahmen berührt.

Neben den Informations- und Beratungsrechten besteht auch die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen; vgl dazu → Schulungs- und Bildungseinrichtungen (BV).

Der Betriebsrat kann die Auflösung eine betriebs- oder unternehmenseigenen Schulungs- oder Bildungseinrichtung binnen vier Wochen beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten (§ 94 Abs 8 ArbVG). Der Anfechtung ist stattzugeben, wenn die Auflösung den in einer Betriebsvereinbarung vorgegebenen Auflösungsgründen widerspricht oder mangels derartiger Regelung unter Abwägung der Interessen der Arbeitnehmer und des Betriebes nicht gerechtfertigt ist. (ap)

Schulungs- und Bildungseinrichtungen (BV)

sind Institutionen, in welchen Schulungen und/oder berufliche Weiterbildungen angeboten werden.

Gem § 97 Abs 1 Z 19 ArbVG ist die Regelung über die Mitwirkung bei betrieblichen Schulungs- und Bildungseinrichtungen Gegenstand der fakultativen Betriebsvereinbarung (→ Betriebsvereinbarung, fakultative). Dazu zählen Regelungen über Art und Umfang der Mitwirkung des Betriebsrats an der Planung und Durchführung von Maßnahmen der betrieblichen Berufsausbildung und betrieblicher Schulungs- und Bildungseinrichtungen sowie die Errichtung, Ausgestaltung und Auflösung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs- und Bildungseinrichtungen.

Die Verwaltung von betrieblichen Schulungs- und Bildungseinrichtungen unterliegt gem § 97 Abs 1 Z 5 ArbVG der erzwingbaren Mitbestimmung durch den Betriebsrat (→ Betriebsvereinbarung, fakultativ erzwingbare). Dabei können Art und Umfang der Verwaltung geregelt werden. Vgl auch → Schulung und Berufsausbildung (BR). (mss)

Schutzausrüstung

Maßnahmen zur Vermeidung von Gefahren und zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer sind primär an den → Arbeitsmitteln zu treffen. Erst wenn die in Betracht kommenden Gefahren nicht durch kollektive technische Schutzmaßnahmen oder durch arbeitsorganisatorische Maßnahmen vermieden oder hinreichend begrenzt werden können, sind persönliche Schutzausrüstungen einzusetzen (VwGH 97/04/0085). (tr)

Schutzausrüstung, persönliche

Als persönliche → Schutzausrüstung gilt jede Ausrüstung (bzw Zusatzausrüstung), die von den Arbeitnehmern benutzt wird, um sich gegen eine Gefahr für die Sicherheit oder Gesundheit bei der Arbeit zu schützen (§ 69 Abs 1 ASchG). Die persönlichen Schutzausrüstungen sind von den Arbeitgebern auf ihre Kosten zur Verfügung zu stellen, soweit Gefahren nicht durch kollektive Schutzmaßnahmen ausreichend begrenzt werden können.

Arbeitnehmer sind verpflichtet, die zur Verfügung gestellte persönliche Schutzausrüstung zu benutzen. Laut einer ausdrücklichen gesetzlichen Anordnung dürfen Arbeitgeber ein dem widersprechendes Verhalten der Arbeitnehmer nicht dulden (§ 69 Abs 3 ASchG). Daher sind Arbeitnehmer, die sich weigern, die erforderliche persönliche Schutzausrüstung zu verwenden, zunächst zu verwarnen und in der Folge ist eine Entlassung auszusprechen. Die Ermahnung kann nur dann unterbleiben, wenn die Weigerung die arbeitsrechtlichen Verpflichtungen zu erfüllen derart eindeutig und endgültig erfolgt, dass die Ermahnung als bloße Formalität sinnlos erscheinen müsste (zB OGH 9 Ob A 313/00w, 9 Ob A 116/02b). Weiters sind Arbeitnehmer verpflichtet, ihre persönliche Schutzausrüstung nach der Benutzung an dem dafür vorgesehenen Platz zu lagern (§ 15 Abs 2 ASchG und Strafsanktion nach § 130 Abs 4 Z 3 ASchG).

Persönliche Schutzausrüstungen müssen für den persönlichen Gebrauch durch einen Arbeitnehmer bestimmt sein. Erfordern die Umstände die Benutzung durch verschiedene Personen, so sind Maßnahmen zur Vermeidung von Gesundheits- oder Hygieneprobleme zu treffen (§ 69 Abs 5 ASchG).

Weitere Details regelt insbesondere die Verordnung über das In-Verkehr-Bringen und Ausstellen von persönlichen Schutzausrüstungen und über die grundlegenden Sicherheitsanforderungen an persönliche Schutzausrüstungen (PSA-Sicherheitsverordnung - PSASV, BGBl 1994/596). (tr)

Schutzfrist (totales/absolutes Beschäftigungsverbot)

In den letzten acht Wochen vor und in den ersten acht Wochen nach der Entbindung darf der Arbeitgeber die Arbeitnehmerin, unabhängig von ihrem Gesundheitszustand, nicht beschäftigen, dh er hat sie von jeglicher Dienstleistung freizustellen. Die Zeit dieses totalen Beschäftigungsverbotes wird als Schutzfrist bezeichnet. Bei → Frühgeburten, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt die absolute Schutzfrist nach der Entbindung mindestens zwölf Wochen. Im Falle einer → Fehlgeburt besteht kein Anspruch auf ein totales Beschäftigungsverbot nach der Geburt. Das totale Beschäftigungsverbot vor und nach der Entbindung hat zweiseitig zwingende Wirkung. Zeiten des totalen Beschäftigungsverbotes gelten als vollwertige Dienstzeiten. Während dieser absoluten Schutzfrist kann keine Elternkarenz in Anspruch genommen und auch keine Urlaubsvereinbarung getroffen werden. Die Arbeitnehmerin hat Anspruch auf → Wochengeld in dieser Zeit. Ausgenommen vom Anspruch auf Wochengeld sind jedoch geringfügig beschäftigte Arbeitnehmerinnen, die sich nicht gem § 19a ASVG selbst versichern.

Vor der Geburt: Die Achtwochenfrist ist auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses über den voraussichtlichen Geburtstermin zu berechnen.

Nach der Geburt: Grds dauert das totale Beschäftigungsverbot nach der Geburt acht bzw zwölf Wochen. Erfolgte die Entbindung früher als im ärztlichen Zeugnis angegeben, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Geburt im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf 16 Wochen (§ 3 Abs 1 und 2 MSchG, § 5 Abs 1 MSchG). (jez)

Schwangerschaft

Eine Legaldefinition des Begriffs Schwangerschaft existiert nicht. Nach der Rsp stellt eine Schwangerschaft einen schützenswerten veränderten körperlichen Zustand der Frau dar, welcher grds von der zu einer Geburt führenden Empfängnis (dh mit der Vereinigung von Ei- und Samenzelle [= Empfängnis], unabhängig davon, ob auch schon eine Einnistung des befruchteten Eies in der Gebärmutterschleimhaut [= Nidation] stattgefunden hat) bis zum Eintritt der Geburt andauert (OGH 9 Ob A 23/95).

Abweichendes gilt jedoch bezüglich des Schwangerschaftsbeginns bei In-Vitro-Fertilisation: Eine Arbeitnehmerin ist nicht schwanger iSd → Mutterschutzrichtlinie, selbst wenn die Befruchtung ihrer Eizellen mit den Samenzellen ihres Partners bereits stattgefunden hat (dh in vitro befruchtete Eizellen existieren), sofern diese noch nicht in ihre Gebärmutter eingesetzt worden sind (EuGH 26.2.2008, C-506/06; zustimmend OGH 8 Ob A 27/08s). Mangels Vorliegen einer Schwangerschaft finden die Elternschutzbestimmungen in diesem Fall keine Anwen dung, zu beachten ist jedoch der Diskriminierungsschutz aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes (→ Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft).

Der gesetzliche Schutz der werdenden Mutter und ihres ungeborenen Kindes durch den Arbeitgeber setzt die Kenntnis der Schwangerschaft durch den Arbeitgeber voraus.

Mitteilungspflichten der Arbeitnehmerin: Sobald einer Arbeitnehmerin die Schwangerschaft bekannt ist, hat sie dies dem Arbeitgeber (inklusive Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins) mitzuteilen. Auf Verlangen des Arbeitgebers haben werdende Mütter eine ärztliche Bescheinigung über das Bestehen der Schwangerschaft und den voraussichtlichen Geburtstermin vorzulegen. Auch ein vorzeitiges Ende der Schwangerschaft ist von der Arbeitnehmerin bekannt zu geben. Weiters ist die Arbeitnehmerin verpflichtet, innerhalb der vierten Woche vor dem Beginn der → Schutzfrist den Arbeitgeber auf deren Beginn aufmerksam zu machen (§ 3 Abs 4 MSchG). Stillt eine Mutter ihr Kind, hat sie dies dem Arbeitgeber bei Wiederantritt des Dienstes mitzuteilen (§ 4a Abs 1 MSchG).

Meldepflichten des Arbeitgebers: Unverzüglich nach Kenntniserlangung von der Schwangerschaft einer Arbeitnehmerin (ggf nach Vorlage einer ärztlichen Bescheinigung) hat der Arbeitgeber dem zuständigen Arbeitsinspektorat (ist der Betrieb vom Wirkungsbereich der Arbeitsinspektion ausgenommen, an die zur Wahrnehmung des Arbeitnehmerschutzes sonst berufene Behörde) eine schriftliche Mitteilung zu machen. Eine Abschrift dieser Meldung hat der Arbeitgeber der Arbeitnehmerin zu übergeben. Ist in einem Betrieb eine eigene betriebsärztliche Betreuung eingerichtet, so hat der Arbeitgeber auch diese zu informieren (§ 3 Abs 6 MSchG). → Überlasser iSd AÜG sind darüber hinaus verpflichtet, dem zuständigem Arbeitsinspektorat den Wechsel des Beschäftigers einer schwangeren Arbeitnehmerin oder die Tatsache des häufigen kurzfristigen Wechsels anzuzeigen (§ 3 Abs 7 MSchG).

Vgl auch → Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangerschaft. (jez)

Schwangerschaft, befristeter Arbeitsvertrag

→ Befristung bei Schwangerschaft

Schwangerschaft, besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

→ Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangerschaft

Schwangerschaft, Diskriminierung

→ Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft

Schwangerschaft, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

→ Einvernehmliche Beendigung bei Schwangerschaft, Elternkarenz, Elternteilzeit

Schwangerschaft, nachträgliche Bekanntgabe

→ Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangerschaft; → Einvernehmliche Beendigung bei Schwangerschaft, Elternkarenz, Elternteilzeit

Schwangerschaft, Verwendungsschutz

→ Beschäftigungsverbot

Schwangerschaft, Vorsorgeuntersuchung

→ Vorsorgeuntersuchung bei Schwangerschaft

Schwankungsrückstellung

Die Schwankungsrückstellung dient bei der → Pensionskasse zum Ausgleich von Gewinnen und Verlusten aus der Veranlagung des Vermögens und aus dem versicherungstechnischen Ergebnis und ist Teil der in der → Veranlagungs- und Risikogemeinschaft verwalteten Gelder. Bei einem guten Veranlagungsergebnis kann diese Rückstellung dotiert werden, um bei einem schlechten Veranlagungsergebnis in Folgejahren Beträge der Schwankungs- an die → Deckungsrückstellung zuzuweisen. Die Schwankungsrückstellung wird als Prozentsatz des vorhandenen Vermögens ausgedrückt. Details sind in §§ 24 f PKG geregelt. (ce)

Schwarzarbeit

umschreibt als umgangssprachlicher Begriff Fälle illegaler Beschäftigung. Die Illegalität kann einerseits aus der Verletzung des AuslBG resultieren, sie kann aber auch aus dem Vorsatz der Verletzung abgabenrechtlicher und sozialversicherungsrechtlicher Bestimmungen resultieren. Das Sanktionensystem umfasst gerichtliche Strafen, Verwaltungsstrafen, Verzugszinsen und Beitragszuschläge sowie Schadenersatzansprüche. Gerichtliche Strafen findet man in den §§ 153c bis 153e StGB (Vorenthalten des Dienstnehmeranteils zur Sozialversicherung bis hin zur organisierten Schwarzarbeit). Im Bereich der illegalen Ausländerbeschäftigung sind die §§ 28 bis 28b AuslbG hinsichtlich Verwaltungsstrafen und § 29 AuslbG für die zivilrechtlichen Ansprüche maßgeblich (vgl dazu → Ausländerbeschäftigung, bewilligungslose). Bei Verletzung des ASVG (Fälle der Nichtanmeldung oder der Anmeldung mit einer zu niedrigen Beitragsgrundlage) sind die §§ 111 bis 113 ASVG für Verwaltungsstrafen und Beitragszuschläge einschlägig, kommt es zu einem Leistungsausfall, dann könnte der Dienstnehmer nach allgemeinem Schadenersatzrecht (wegen Schutzgesetzverletzung) Schadenersatz vom Dienstgeber fordern. (rr)

Schwerarbeitspension

Die Schwerarbeitspension bietet die Möglichkeit, vorzeitig in Pension zu gehen. Als Schwerarbeit gelten Tätigkeiten, die unter körperlich oder psychisch besonders belastenden Bedingungen erbracht werden. Eine Definition stellt die VO BGBl II 2006/104 bereit. Für den Bezug einer Schwerarbeitspension beträgt die Wartezeit mindestens 540 Beitragsmonate, von denen mind 120 Monate, während der letzten 240 Kalendermonate, Zeiten der Schwerarbeit sein müssen. Außerdem muss der Versicherte das 60. Lebensjahr erreicht haben.

Erzielt der Versicherte Erwerbseinkommen, das über der Grenze der → geringfügigen Beschäftigung liegt, fällt die Schwerarbeitspension weg (§ 4 Abs 3 APG). (ab)

Schwesterunternehmen

bezeichnet → Unternehmen innerhalb eines → Konzerns, die als → Tochterunternehmen desselben Mutterunternehmens anzusehen sind und somit auf derselben Stufe innerhalb des Konzerngefüges stehen. Recht lich sind sie als selbständig anzusehen; dh insb, ein Schwesterunternehmen des Arbeitgeber-Unternehmens hat gegenüber dessen Arbeitnehmer grundsätzlich keinerlei Rechte und Pflichten. (lk)

Schlüsselkräfte

→ Selbständige Schlüsselkräfte; → Sonstige Schlüsselkräfte

Seilbahnunternehmen

Arbeitsstätten von Seilbahnunternehmen gelten kraft Gesetzes in ihrer Gesamtheit als ein einziger → Betrieb iSd → Betriebsverfassung (§ 134 Abs 1 ArbVG). Sie können auch nicht einem Betrieb gleichgestellt (§ 35 ArbVG) werden. Unter Seilbahnen sind Eisenbahnen, deren Fahrbetriebsmittel durch Seile spurgebunden bewegt werden (Standseilbahnen, Seilschwebebahnen, dh Pendel- und Umlaufseilbahnen; falls sie beschränkt öffentlichen oder Werksverkehr bedienen, auch Materialseilbahnen) sowie Schlepplifte (auch sog Kombilifte) zu verstehen (§ 2 SeilbahnG). Auch im Hinblick auf die Arbeitszeit sind in Seilbahnunternehmen Sonderbestimmungen zu beachten (§§ 18 ff AZG, § 19 ARG). (lk)

Selbständige Schlüsselkräfte

aus Drittstaaten können eine → Rot-Weiß-Rot-Karte erhalten, wenn ein Gutachten der Landesgeschäftsstelle des AMS über den gesamtwirtschaftlichen Nutzen der Erwerbstätigkeit, insbesondere hinsichtlich des damit verbundenen Transfers von Investitionskapital und/oder der Schaffung und Sicherung von Arbeitsplätzen vorliegt. Vor Erstellung dieses Gutachtens ist das Landesdirektorium des AMS anzuhören. (§ 41 NAG, § 24 AuslBG). (dm)

Selbständiger

ist eine natürliche Person, die eine Tätigkeit auf eigene Rechnung und Gefahr, regelmäßig und in der Absicht betreibt, einen Ertrag oder sonstigen wirtschaftlichen Vorteil zu erzielen, gleichgültig für welche Zwecke dieser bestimmt ist (vgl zur Begriffsbildung § 1 Abs 2 iVm Abs 3 GewO 1994)

Die Tätigkeit vieler Selbständiger ist von der Gewerbeordnung erfasst; viele sind jedoch aus der Gewerbeordnung ausgenommen und unterliegen andern Regelungsgrundlagen, wie etwa die Angehörigen der Freien Berufe und die in der land- und forstwirtschaftlichen Urproduktion tätigen Bauern.

Die Rechtsgrundlage der Tätigkeit eines Selbständigen ist ex definitione keine → Arbeitsvertrag, können jedoch ein → freier Dienstvertrag, einer oder mehrere → Werkverträge oder andere Verträge, etwa → Auftragsverträge, sein. (wm)

Selbständiger iSd GSVG

→ Alter Selbständiger; → Neuer Selbständiger

Selbstbehalt

Versicherte nach dem GSVG, B-KUVG und BSVG müssen einen Teil der Kosten bei Inanspruchnahme ärztlicher Hilfe selbst tragen. Der Selbstbehalt wird durch Satzung festgelegt und beträgt 20% (laut Gesetz dürfen 30% nicht überschritten werden). Bei Leistungen für Kieferregulierungen, Metallprothesen und zahnärztliche Behandlungen kann ein höherer Selbstbehalt vorgesehen werden.

Für Angehörige von ASVG-Versicherten (→ Mitversicherung) müssen bei Anstaltspflege 10% der Pflegegebührensätze selbst bezahlt werden. Auch die Rezeptgebühr, das Service-Entgelt für die e-card und der Kostenbeitrag für Anstaltspflege sind Formen des Selbstbehalts. (ab)

Selbstversicherung

Die Selbstversicherung ist eine Form der → freiwilligen Versicherung und bietet Personen, die nicht pflichtversichert sind, die Möglichkeit, in ein Versicherungsverhältnis einzutreten. Sie ist in allen drei Versicherungszweigen möglich, wobei sich in der Krankenversicherung alle Personen ohne → Pflichtversicherung (auch Studenten, die die Voraussetzungen der Kindeseigenschaft nach § 252 ASVG nicht erfüllen; → Mitversicherung), in der Pensionsversicherung alle unversicherten Personen, die das 15. Lebensjahr vollendet haben, und in der Unfallversicherung → Selbständige (alte/neue) (und deren Angehörige), wenn ihr Betrieb seinen Sitz im Inland hat, sowie Lehrkräfte in Ausbildungseinrichtungen versichern können. Für alle diese Personen gilt, dass sie ihren Wohnsitz im Inland haben müssen.

(Beitragsbegünstigte) Sonderregelungen gibt es zB für geringfügig Beschäftigte, die nur in der Unfallversicherung pflichtversichert sind (§ 19a iVm § 5 Abs 1 Z 2 ASVG). Selbständige der Land- und Forstwirtschaft, die keiner Pflichtversicherung unterliegen, können sich in der Unfallversicherung selbst versichern (§ 11 BSVG).

Die Selbstversicherung beginnt grundsätzlich mit dem der Antragstellung folgenden Tag. In einigen Fällen tritt sie rückwirkend ein, wenn der Antrag binnen sechs Wochen gestellt wird (§§ 16 Abs 3, 16a Abs 3, § 19a Abs 2). (ab)

Senderanlage

Senderanlagen von Unternehmen des Rundfunk- und Fernsehrundfunkverkehrs gelten kraft Gesetzes nicht als → Betrieb iSd → Betriebsverfassung und können diesem auch nicht gleichgestellt werden (§ 134 Abs 3 ArbVG); vgl auch → Rundfunkunternehmung. (lk)

Senioritätsprinzip

ist ein vor allem bei den Gehaltssystemen der Angestellten häufig in Kollektivverträgen und für den öffentlichen Dienst immer in Gesetzen umgesetzter Grundsatz, wonach sich die Gehälter in bestimmten Zeitabständen - meist alle zwei Jahre - um die → Zeitvorrückung erhöhen.

Der damit abgegoltenen Seniorität liegt zumindest bei zahlenmäßig begrenzten Biennien - → Biennalsprung - der Gedanke der Abgeltung der Mehrerfahrung zugrunde, bei Vorrückungssystemen, die nur auf die Betriebszugehörigkeit abstellen (eher im Arbeiterbereich), auch der Betriebstreue. „Endlose“ Seniorität birgt aber den Keim mittelbarer → Diskriminierung aufgrund des Alters der „Jüngeren“ in sich. (fs)

Sensible Daten

sind Daten natürlicher Personen über ihre rassische und ethnische Herkunft, politische Meinung, Gewerkschaftszugehörigkeit, religiöse oder philosophische Überzeugung, Gesundheit oder ihr Sexualleben (auch als besonders schutzwürdige Daten bezeichnet; § 4 Z 2 DSG 2000). Die Verwendung sensibler Daten ist nur dann gerechtfertigt, wenn einer der in § 9 DSG 2000 taxativ aufgezählten Rechtfertigungsgründe vorliegt. (wb/jw)

Sexuelle Belästigung

Sexuelle Belästigung ist ein Spezialfall geschlechtsbezogener → Belästigung und betrifft meist Frauen (OGH 8 Ob A 59/08x). Sie verletzt Menschenwürde, Persönlichkeitsrechte (OGH 9 Ob A 18/08z; 9 Ob A 143/03z) und die geschlechtliche Selbstbestimmung (OGH 9 Ob A 112/05v). Charakteristisch ist ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten bzw unerwünschte Verletzungen der Intimsphäre (§ 6 GlBG; OGH 8 Ob A 59/08x). Belästigungshandlungen können etwa physisch (zB Zudringlichkeiten, Sexualdelikte), verbal (zB Anzüglichkeiten, ordinäre Aussagen) oder durch obszöne E-Mail-Zusendungen oder Zurschaustellung pornografischer Bilder (OGH 9 Ob A 18/08z) erfolgen.

Die Unterlassung angemessener Abhilfe des Arbeitgebers (zB Ermahnung, Versetzung, Kündigung oder Entlassung; OGH 9 Ob A 64/04h; 9 Ob A 292/99b; 9 Ob A 2217/96m) berechtigt in gravierenden Fällen zum vorzeitigen → Austritt aus dem Arbeitsverhältnis (OGH 9 Ob A 112/05). In folgenden Fällen liegt sexuelle Belästigung vor:

• Ungewollte körperliche Kontakte (zB „Begrapschen“; OGH 9 Ob A 18/08z; 9 Ob A 112/05v; 9 Ob A 64/04h; 9 Ob A 292/99b)

• Ignorieren einer Abweisung und fortgesetztes Bedrängen einer Bewerberin (OGH 9 Ob A 18/08z)

• Herabsetzende Äußerungen, Verspottung (OGH 9 Ob A 18/08z, Anzüglichkeiten zur Figur, Schilderung sexueller Vorlieben; 9 Ob A 319/00b, ordinäre Worte und unsittliche Anträge).

Zu den Rechtsfolgen sexueller Belästigung und ihrer Geltendmachung → Diskriminierung, Rechtsschutz; → Diskriminierung, Rechtsfolgen. (jei)

Sexuelle Orientierung

→ Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung

Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan

Sind auf einer Baustelle (→ Bauarbeiten) besonders gefährliche Arbeiten auszuführen oder besteht die Verpflichtung, der Arbeitsinspektion eine Vorankündigung der Bauarbeiten zu übermitteln, so ist ein Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan auszuarbeiten. Die Vorankündigung hat zu erfolgen, wenn mehr als 20 Arbeitnehmer gleichzeitig arbeiten und die Arbeiten mehr als 30 Arbeitstage dauern werden oder der voraussichtliche Umfang der Baustelle 500 Personentage übersteigt (→ Bauarbeitenkoordination).

Der Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan ist vom Planungskoordinator (dieser wird vom Bauherrn bestellt) zu erstellen. Der Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan hat etwa Ausführungen zu den Baustelleneinrichtungen (Sozialräume, Toiletten etc), zur Verkehrssicherung (bezüglich des fließenden Verkehrs rund um die Baustelle), zu den Bodenverhältnissen (Grundwasserstand etc), zu allgemeinen Sicherheitsmaßnahmen (zB Absturzsicherung) sowie allenfalls zu beson deren Schutzmaßnahmen (etwa gegen Hochwasser), zu Schutzeinrichtungen (zB Erste-Hilfe-Kästen, gemeinsamer Sanitätsraum etc), zur Notfall-Planung, zu gefährlichen Arbeitsstoffen (zB entzündliche Klebstoffe), zu der zu verwendenden persönlichen Schutzausrüstung, zur Beleuchtung, zur Einhausung beim Winterbau, zur Baustromversorgung etc zu enthalten. Falls besonders gefährliche Arbeiten durchzuführen sind (zB Brunnenbau, Tunnelbau, unterirdische Erdarbeiten, Arbeiten mit Tauchgeräten und in Druckkammern, mit Sprengstoff, bei Verschüttungsgefahr, Absturzgefahr etc), sind entsprechende Sicherheitsmaßnahmen vorzusehen.

Der § 7 Abs 3 BauKG enthält eine taxative Aufzählung der Angaben, die mindestens im Sicherheits- und Gesundheitsschutzplan enthalten sein müssen. (tr)

Sicherheitsfachkraft

Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass → Präventivfachkräfte in der jeweiligen Arbeitsstätte (samt allen dazugehörigen Baustellen und auswärtigen Arbeitsstellen) bestimmte Aufgaben bezüglich der Arbeitssicherheit wahrnehmen (→ Präventivdienste).

Die Sicherheitsfachkraft ist im Ausmaß von 40% der für die jeweilige Arbeitsstätte zu ermittelnden Präventionszeit einzusetzen. In die → Präventionszeit darf jedoch nur die für bestimmte Tätigkeiten (zB die → Gefahrenevaluierung) aufgewendete Zeit angerechnet werden (taxative Aufzählung nach § 77 ASchG). Der Einsatz der Sicherheitsfachkraft kann im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses (betriebseigene Sicherheitsfachkraft), durch Inanspruchnahme einer externen Sicherheitsfachkraft oder eines sicherheitstechnischen Zentrums erfolgen (§ 73 Abs 1 ASchG). In Arbeitsstätten bis 50 Arbeitnehmer können kostenlose → Begehungen durch die AUVA erfolgen.

Die Sicherheitsfachkräfte haben die Aufgabe, die Arbeitgeber, die Arbeitnehmer, die → Sicherheitsvertrauenspersonen und die Belegschaftsorgane auf dem Gebiet der Arbeitssicherheit und der menschengerechten Arbeitsgestaltung zu beraten und die Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten auf diesem Gebiet zu unterstützen (§ 76 Abs 1 ASchG). Arbeitgeber haben die Sicherheitsfachkräfte umfassend zu unterstützen (§ 76 Abs 2 ASchG). Sie sind insbesondere auch bei der Planung von → Arbeitsstätten, bei der Beschäftigung und Änderung von → Arbeitsmitteln und der Gefahrenevaluierung beizuziehen (§ 76 Abs 3 ASchG).

Die erforderlichen Fachkenntnisse für die Tätigkeit als Sicherheitsfachkraft sind durch ein Zeugnis über den erfolgreichen Abschluss einer vom Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz anerkannten Fachausbildung nachzuweisen (§ 74 Abs 1 ASchG). Für das Benachteiligungsverbot und den Motivkündigungsschutz vgl unter → Präventivfachkraft. (tr)

Sicherheitsvertrauensperson

Sie hat in allen Fragen des Arbeitnehmerschutzes die Arbeitnehmer und die Belegschaftsorgane zu informieren, zu beraten und zu unterstützen, den Arbeitgeber zu beraten und über Mängel zu informieren, auf die An wendung der gebotenen Schutzmaßnahmen zu achten, mit den Präventivdiensten und den Belegschaftsorganen zu kooperieren etc (§ 11 Abs 1 Z 1 bis 7 ASchG).

Die Sicherheitsvertrauensperson muss über eine Arbeitnehmerschutzausbildung von 24 Unterrichtseinheiten zu je 50 Minuten verfügen oder im ersten Jahr der Funktionsperiode ablegen. Sicherheitsvertrauenspersonen sind vom Arbeitgeber (mit Zustimmung des Betriebsrates) für die Dauer von vier Jahren zu bestellen, wenn in einem Betrieb mit Betriebsrat regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Wenn kein Betriebsrat besteht, wird auf die Zahl der in einer Arbeitsstätte beschäftigten Arbeitnehmer abgestellt, dh es sind Sicherheitsvertrauenspersonen zu bestellen, wenn in einer → Arbeitsstätte regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Weiters sind in Betrieben ohne Betriebsrat alle Arbeitnehmer über die beabsichtigte Bestellung schriftlich zu informieren. Es muss ein anderer Mitarbeiter bestellt werden, wenn mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer schriftlich Einwände erhebt. Das Unterbleiben der Bestellung von Sicherheitsvertrauenspersonen steht in Betrieben bzw Arbeitsstätten unter 50 Arbeitnehmer nicht unter Strafsanktion (§ 130 Abs 1 Z 12 ASchG). Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Namen der Sicherheitsvertrauenspersonen, den Wirkungsbereich und Dienstort sowie Beginn und Ende der Funktionsperiode der Arbeitsinspektion schriftlich mitzuteilen. Die Arbeitgeber haben gegenüber der Sicherheitsvertrauensperson bestimmte Informations-, Anhörungs- und Vorlagepflich-ten (§ 11 Abs 4 ASchG). Für das Benachteiligungsverbot und den Motivkündigungsschutz vgl → Präventivfachkraft. (tr)

Sicherung eingebrachter Gegenstände

Gem § 97 Abs 1 Z 17 ArbVG unterliegt die Regelung über die „Sicherung der von den Arbeitnehmern eingebrachten Gegenständen“ der fakultativen Mitbestimmung des Betriebsrats (→ Betriebsvereinbarung, fakultative). Dazu zählen etwa Regelungen über Möglichkeiten, die von den Arbeitnehmern eingebrachten Gegenstände zu versperren, oder über die Absicherung von Parkplätzen. (mss)

Sicherungsbescheinigung

ist eine zur Anwerbung ausländischer Arbeitskräfte auf höchstens 26 Wochen befristete Zusage, dass bei Eintreffen des Ausländers eine Beschäftigungsbewilligung erteilt wird, wenn die Voraussetzungen für die Erteilung einer Beschäftigungsbewilligung vorliegen. Eine solche kommt für

• Inhaber eines Aufenthaltstitels → Daueraufenthalt EG eines anderen EU-Mitgliedstaates,

• Inhaber einer Niederlassungsbewilligung - Angehöriger,

• Arbeitkräfte aufgrund von Saisonarbeitskontingenten,

• Künstler,

• Betriebsentsandte und

• → Rotationsarbeitskräfte

in Betracht. Für die Anwerbung von Schlüsselkräften gilt das Zulassungsverfahren der → Rot-Weiß-Rot-Karte (§ 11 AuslBG). (dm)

Sittenwidrige Kündigung

Ein Vertrag (oder ein einseitiges Rechtsgeschäft), der gegen ein Gesetz oder die guten Sitten verstößt, ist gem § 879 ABGB nichtig. § 879 ABGB findet auch auf → Kündigung und → Entlassung Anwendung, sofern die betroffenen Arbeitnehmer nicht in den Geltungsbereich des § 105 ArbVG fallen oder soweit gesetz- und sittenwidrige Kündigungsmotive (→ verpöntes Motiv) vom Katalog des § 105 Abs 3 Z 1 lit a-j und des § 130 Abs 4 Z 1-3 ArbVG nicht erfasst sind, eine analoge Anwendung ausscheidet und auch keine anderen Spezialnormen des Motivkündigungsschutzes zur Anwendung kommen.

Im Unterschied zur anfechtbaren Kündigung (etwa wegen Sozialwidrigkeit nach § 105 ArbVG) ist die nichtige Kündigung von Anfang an rechtlich unbeachtlich (→ Unwirksamkeitstheorie).

Beispiele für eine sittenwidrige → Kündigung: → Kündigung wegen Betriebsübergang, Rasse, Glaubensbekenntnis, Zugehörigkeit zu einer politischen Partei, Heirat, Scheidung etc. (rt)

Sittenwidrigkeit

→ Gute Sitten

Sitzverlegung

→ Standortverlegung

Societas Cooperativa Europeae

→ Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft

Societas Europeae

→ Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft

Solidarhaftung (Solidarschuld, Gesamtschuldnerschaft)

Schulden mehrere eine unteilbare Leistung, so entsteht eine Gesamtschuld (Solidarschuld). Jeder Schuldner haftet gem § 891 ABGB „für das Ganze“, wobei der Gläubiger die Wahl hat, welchen Schuldner er in welchem Ausmaß in Anspruch nehmen will. Die Erfüllung durch einen der Schuldner befreit zwar die übrigen im Außenverhältnis, allerdings hat ein Schuldner, der die gesamte Leistung oder jedenfalls mehr als seinen Anteil erbracht hat, ein Rückgriffsrecht gegen die übrigen Schuldner gem § 896 ABGB. Die → Haftung im Innenverhältnis und damit auch die Höhe des Rückgriffs richten sich nach einem etwaigen besonderen vertraglichen oder gesetzlichen Verhältnis. Im Zweifel trägt jeder Schuldner im Innenverhältnis die Schuld zu gleichen Teilen.

Eine Solidarschuld entsteht aber nicht nur bei unteilbaren Leistungen, sondern wird auch bei einem gesetzlichen Entstehungsgrund angenommen; vgl etwa → Schädigermehrheit. Solidarhaftung zwischen Dienstnehmer und Dienstgeber ist Voraussetzung für die Anwendbarkeit der §§ 3 und 4 DHG (→ mittelbare Schädigung). (msl)

Solidaritätsprämienmodell

ist eine beschäftigungsfördernde Maßnahme, bei der die Neueinstellung eines Arbeitnehmers durch das AMS gefördert wird, wenn das Beschäftigungsausmaß eines anderen Arbeitnehmers reduziert wird.

Die Bedingungen für eine Herabsetzung der → Normalarbeitszeit für Betriebe oder Betriebsteile unter gleichzeitiger Einstellung von Ersatzarbeitskräften durch den Arbeitgeber können in einem Kollektivvertrag oder, falls ein Kollektivvertrag keine Regelung trifft oder nicht zur Anwendung kommt, in einer Betriebsvereinbarung festgelegt werden. Die Herabsetzung der Normalarbeitszeit kann nur auf Grund einer Vereinbarung zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber innerhalb des vom Kollektivvertrag oder der Betriebsvereinbarung vorgegebenen Rahmens erfolgen. Die Bedingungen, unter denen die Beihilfe durch das AMS gefördert wird, sind in Richtlinien des AMS gem § 37a AMSG geregelt. (wm)

Kündigungen, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Herabsetzung der Normalarbeitszeit unter gleichzeitiger Einstellung einer Ersatzarbeitskraft ausgesprochen werden, können bei Gericht angefochten werden. Stattdessen kann jedoch der Arbeitnehmer die Kündigung auch gelten lassen und die → Kündigungsentschädigung einklagen. Bei der Berechnung dieses Ersatzanspruches ist das Entgelt zu Grunde zu legen, das dem Arbeitnehmer zum Beendigungszeitpunkt ohne die Herabsetzung der Arbeitszeit zugestanden wäre (§ 15 AVRAG). (at)

Solidarnorm

bezeichnet eine Norm, die dazu verpflichtet, Einrichtungen im Interesse der Arbeitnehmer zu schaffen. Da Kollektivverträge keine Einzelfallregelungen treffen können, ist es nicht möglich einzelne Arbeitgeber mittels → Kollektivvertrag zur Errichtung von Einrichtungen im Interesse der → Belegschaft zu verpflichten. (dk)

Sonderevaluierung

Arbeitgeber sind verpflichtet, die für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bestehenden Gefahren zu ermitteln und zu beurteilen (→ Gefahrenevaluierung). Dabei sind auch besonders gefährdete oder schutzbedürftige Arbeitnehmer sowie die Eignung der Arbeitnehmer im Hinblick auf Konstitution, Körperkräfte, Alter und Qualifikation zu berücksichtigen (§ 4 Abs 2 ASchG). Als besonders gefährdete Arbeitnehmergruppen sind schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen, Jugendliche und Behinderte zu betrachten. Bei diesen Gruppen ist im Rahmen der Gefahrenevaluierung insbesondere festzustellen, ob sich bestimmte Arbeitsplätze bzw Arbeitsvorgänge für die Beschäftigung von Personen aus den vorgenannten Gruppen eignen. Diese gesetzliche Regelung ist eine Klarstellung zu § 6 Abs 1 ASchG, wonach bei der Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen ist.

Neben dieser allgemeinen gesetzlichen Regelung zur Berücksichtigung besonders gefährdeter oder schutzbedürftiger Arbeitnehmer bei der Gefahrenevaluierung sind spezielle Bestimmungen zur Sonderevaluierung im MSchG (→ Mutterschutzevaluierung) für werdende und stillende Mütter sowie im KJBG für Jugendliche enthalten (§§ 2a und 2b MSchG, 23 Abs 1, 1a und 1b KJBG). Im Rahmen der Jugendlichenevaluierung hat der Arbeitgeber vor Beginn der Beschäftigung und bei jeder bedeutenden Änderung der Arbeitsbedingungen die Gefahren zu ermitteln, welche für die Sicherheit, die Gesundheit und die Sittlichkeit des Jugendlichen gegeben sind. Dabei sind insbesondere Körperkraft, Alter und Stand der Ausbildung und der → Unterweisung des Jugendlichen zu berücksichtigen. Weiters ist die Einhaltung der besonderen Schutzbestimmungen für jugendliche Arbeitnehmer nach dem KJBG und der Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche (KJBG-VO, BGBl II 1998/436) zu beachten (→ Kinder- und Jugendarbeitsschutz). (tr)

Sonderurlaub

Dieser Begriff besteht gesetzlich nur für Vertragsbedienstete; § 33a VBG sieht vor, dass diesen bei Kündigung durch den Dienstgeber auf ihr Ansuchen während der Kündigungsfrist ein Sonderurlaub im Ausmaß von wöchentlich mindestens einem Fünftel der regelmäßigen Wochendienstzeit zu gewähren ist. Wegen der inhaltlichen Ähnlichkeit zu den sog → Postensuchtagen werden diese oftmals untechnisch auch als Sonderurlaub bezeichnet.

Auch Kollektivverträge können „Sonderurlaube“ (zB höherer, als der gesetzlich vorgesehene Urlaubsanspruch, einzelne zusätzliche Urlaubstage) regeln, die sich zum Beispiel aus langer Dienstzugehörigkeit ergeben oder an bestimmte Anlässe anknüpfen. (kkr)

Sonderzahlung

Sonderzahlungen sind eine in Österreich etablierte Entgeltform zusätzlich zu den monatlichen Entgelten. Sie kommen in der Privatwirtschaft vor allem als Urlaubszuschuss (Urlaubsgeld) und Weihnachtsgeld (Weihnachtsremuneration) vor, aber auch als 13. und 14. Gehalt. Zusätzliche Sonderzahlungen können betriebsbezogen als Jahresbonifikationen udgl gebühren.

In Bezug auf Sonderzahlungen zeigt die kollektivvertragliche Praxis folgendes differenziertes Sonderzahlungsbild:

• → Angestellte und kaufmännische → Lehrlinge haben durchwegs ein 13. und 14. Monatsgehalt zu bekommen. Auch zur Höhe bestehen verhältnismäßig einheitliche Kriterien. Die Sonderzahlungen stehen meist in der Höhe jeweils eines vollen Ist-Monatsgehaltes zu..

• Auch bei den → Arbeitern und gewerblichen → Lehrlingen gebühren die Sonderzahlungen fast ausnahmslos in einem Ausmaß, das einem 13. und 14. Monatslohn entspricht. Welche Entgeltbestandteile in die Berechnungsgrundlage einzubeziehen sind, hängt von der Formulierung im Kollektivvertrag ab. Mangels abweichender Definition im jeweiligen Kollektivvertrag schließt die Anknüpfung an den Begriff → „Lohn“ Überstundenentlohnungen und Aufwands-entschädigungen jedenfalls aus, während sonstige Lohnbestandteile, insbesondere auch Leistungszulagen und auch die sonstigen regelmäßigen Zulagen berücksichtigt werden.

Die Fälligkeit kollektivvertraglicher Sonderzahlungen ist im Kollektivvertrag geregelt - meist so, dass der Urlaubszuschuss spätestens im Juni oder Juli und das Weihnachtsgeld Ende November fällig ist. Fallen in den Anspruchszeitraum Zeiten eines Beschäftigungsverbotes, einer Karenz oder Zeiten eines Präsenz- oder Zivildienstes, gebühren die Sonderzahlungen regelmäßig nur anteilig. Zum → Krankenstand besteht die gefestigte Rsp, dass auch die Sonderzahlungen das Schicksal des laufenden Entgelts teilen und daher eine Aliquotierung bei Entfall des laufenden Entgelts möglich ist (zuletzt OGH 9 Ob A 151/09k). Gleiches muss sinngemäß in Fällen bloßer Kürzung des laufenden Entgelts gelten.

Bei Beginn und/oder Ende des Arbeitsverhältnisses während der Anspruchsperiode gebührt regelmäßig der verhältnismäßige Anteil. So zumindest immer bei den Angestellten (§ 16 AngG). Bei Arbeitern ist die Situation durchaus differenziert, da die meisten Kollektivverträge den Verlust dieses Anspruchs normieren, wenn das Arbeitsverhältnis durch verschuldete fristlose Entlassung oder vorzeitigen Austritt ohne wichtigen Grund endet. Im Übrigen kann der Urlaubszuschuss auch in dieser Frage anders geregelt sein als das Weihnachtsgeld. Ein Sonderzahlungsüberhang ist bei Ausscheiden vor Ende des Anspruchszeitraumes, also insbesondere vor Ende des Kalenderjahres, jedenfalls zurückzuzahlen, wenn und soweit der Kollektivvertrag für die Sonderzahlung eine Rückzahlungsverpflichtung vorsieht oder zumindest keine die Rückzahlung ausschließende Bestimmung enthält bzw sich eine solche auch nicht aus dem Gesamtzusammenhang ableiten lässt. Im Zweifel sind also Sonderzahlungen zumindest überhangsanteilig rückverrechenbar bzw rückforderbar (OGH 8 Ob A 80/07h). Der Arbeitnehmer kann grundsätzlich keinen → gutgläubigen Verbrauch vonEntgelteinwenden, weil er wissen muss, dass ihm die Sonderzahlung jeweils nur für das gesamte Jahr zusteht (OGH 9 Ob A 97/08t). (fs)

Sonderzahlung, sozialrechtliche Behandlung

Sozialversicherungsrechtlich unterliegen jene Sonderzahlungen einer Sonderbehandlung, die den Voraussetzungen des § 49 Abs 2 ASVG entsprechen. Das sind jene Bezüge, die in größeren Zeiträumen als den Beitragszeiträumen gewährt werden, mit deren regelmäßiger Wiederkehr zumindest zu rechnen ist und die ihrer Art nach Sonderzahlungen sein können (wie Urlaubszuschüsse und Weihnachtsremunerationen). Für sie gibt es eine eigene, auf das Kalenderjahr abgestellte → Höchstbeitragsgrundlage (2012: € 8.460,-). Überdies sind von Sonderzahlungen nur die Sozialversicherungsbeiträge zu entrichten. Ein Teil der sonstigen Umlagen und Beiträge (Arbeiterkammerumlage, Wohnbauförderungsbeitrag) ist nicht zu entrichten. Das eigenständige Beitragsschicksal erfasst auch die Entlastung von Dienstnehmeranteilen in der Arbeitslosenversicherung bei relativ geringen Entgelten.

Was die Sonderzahlungen fast zu einer allgemeinen „heiligen Kuh“ macht, ist ihre begünstigte Besteuerung mit höchstens 6%, soweit die Sonderzahlungen ein Sechstel der laufenden Bezüge eines Kalenderjahres nicht übersteigen (§ 67 Abs 1 EStG). (fs)

Sonntagsarbeitsverbot

→ Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Sonntagsentgelt

Für allfällige Sonntagsarbeit gibt es für die Privatwirtschaft keine gesetzlichen Entgeltvorschriften; soweit sie zulässig und keine Überstundenarbeit ist, gebühren Sonntagszuschläge nur, wenn der Kollektivvertrag solche vorsieht. Sonntagsüberstunden sind indessen nach den meisten Kollektivverträgen mit erhöhtem Überstundenzuschlag zu entlohnen, meist mit 100%. (fs)

Sonntagsruhe

Grundsätzlich ist der Sonntag arbeitsfrei zu halten und die wöchentliche → Ruhezeit in Form der → Wochenendruhe zu konsumieren (§ 3 Abs 1 ARG). Dieses Beschäftigungsverbot wird von den zahlreichen in §§ 10-18 ARG genannten Ausnahmeregelungen durchbrochen. (mri)

Sonstige leistungsbezogene Entgelte

→ Leistungsentgelt iwS

Sonstige Schlüsselkräfte

können durch Beantragung einer → Rot-Weiß-Rot-Karte zu einer Beschäftigung zugelassen werden, wenn sie für die beabsichtigte Beschäftigung ein monatliches Bruttoentgelt erhalten, das mindestens 50% oder, sofern sie das 30. Lebensjahr überschritten haben, mindestens 60% der monatlichen ASVG-Höchstbeitragsgrundlage zuzüglich Sonderzahlungen beträgt, und die erforderliche Mindestpunkteanzahl von 50 Punkten aus den folgenden Zulassungskriterien erreichen:

• Abgeschlossene Berufsausbildung oder spezielle Kenntnisse bzw Fertigkeiten oder allgemeine Universitätsreife oder Abschluss eines Studiums an einer tertiären Bildungsreinrichtung mit dreijähriger Mindestdauer (20 bis 30 Punkte),

• ausbildungsadäquate Berufserfahrung (bis zu 4 Punkte pro Jahr),

• Sprachkenntnisse (10 oder 15 Punkte),

• Alter (15 oder 20 Punkte).

Weiters müssen sinngemäß die allgemeinen Voraussetzungen für eine Beschäftigungsbewilligung vorliegen. Die → Arbeitsmarktprüfung, insbesondere die Durchführung des → Ersatzkraftverfahrens ist erforderlich (§ 12b AuslBG, Anlage C). (dm)

Sonstige wichtige, die Person des Arbeitnehmers betreffende Gründe

→ Dienstverhinderung aus Sitte und Herkunft; → Dienstverhinderung, öffentlich-rechtliche; → Dienstverhinderung, sonstige; → Dienstverhinderung, tatsächliche; → Entgeltfortzahlung bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen

Sozialauswahl

Im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes hat der Arbeitgeber vor dem Ausspruch einer jeden → betriebsbedingten Kündigung eine Sozialauswahl vorzunehmen. Es handelt sich dabei um eine Ausprägung der → sozialen Gestaltungspflicht. Im Hinblick auf die einzubeziehenden Arbeitnehmer und die Kriterien für die Sozialauswahl entspricht diese dem (gerichtlichen) → Sozialvergleich. (at)

Soziale Gestaltungspflicht

Darunter versteht man die Obliegenheit des Arbeitgebers, bei der Verfolgung unternehmerischer Ziele auf die Kündigung schutzwürdiger Arbeitnehmer im Rahmen des Zumutbaren zu verzichten. Stattdessen hat der Arbeitgeber auf „schonendere“ personalwirtschaftliche Alternativmaßnahmen auszuweichen (OGH 9 Ob A 110/88). Die wichtigsten Maßnahmen der sozialen Gestaltungspflicht sind:

• → Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz,

• → Änderungskündigung statt Beendigungskündigung.

• Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes durch Abbau von → Überstunden.

Bei schwerwiegender Beeinträchtigung der Interessen des Arbeitnehmers ist der Arbeitgeber zu besonders intensiven Anstrengungen bei der Suche nach einer Weiterbeschäftigungsmöglichkeit angehalten und umgekehrt (differenzierte soziale Gestaltungspflicht).

Die Verletzung der sozialen Gestaltungspflicht macht eine Kündigung sozialwidrig und einer → Kündigungsanfechtung zugänglich. (at)

Sozialgerichtliches Verfahren

→ Arbeits- und Sozialgerichtliches Verfahren

Sozialhilfe

Die Sozialhilfe gehört laut B-VG in den Kompetenzbereich der Länder in Gesetzgebung und Vollziehung. Sie basiert auf dem Fürsorgegedanken. Wenn jemand seine lebensnotwendigen Bedürfnisse nicht selbst befriedigen kann, bieten Fürsorgeleistungen (sind keine Versicherungsleistungen) ein Auffangnetz, das individuell auf die Bedürftigkeit des Empfängers abstellt. Hier besteht der Grundsatz der Subsidiarität: Fürsorge wird nur dann geleistet, wenn alle anderen Möglichkeiten (zB aus der Arbeitslosenversicherung, Unfallversicherung, Pensionsversicherung) ausgeschöpft sind (Bedürftigkeitsprüfung). Erbringt ein Sozialhilfeträger Leistungen an einen Hilfsbedürftigen (oder an dessen Angehörige) während einer Zeit, für die dieser Anspruch auf eine Versicherungsleistung hat, wird die geleistete Unterstützung vom → Sozialversicherungsträger ersetzt. In Fällen, in denen es dem Begünstigten wirtschaftlicher wieder besser geht, können Leistungen rückgefordert werden. Mit Einführung der → Mindestsicherung wurden die Leistungen der Sozialhilfe in Österreich weitestgehend harmonisiert. (ab)

Sozialleistungen, Gleichbehandlung

→ Gleichbehandlung bei Sozialleistungen

Sozialpartnervereinbarung

ist eine - in ihrer Rechtsqualität umstrittene - Vereinbarung zwischen den kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Bedingungen der Kurzarbeit, welche eine gesetzlich vorgesehene Voraussetzung für den Bezug der → Kurzarbeitsbehilfe ist. Diese Sozialpartnervereinbarung hat insb eine Verpflichtung des Arbeitgebers zur Aufrechterhaltung des Beschäftigtenstands („Behaltepflicht“, Ausnahmen möglich) sowie einen Anspruch des Arbeitnehmers auf → Kurzarbeitsunterstützung (Untergrenze: Arbeitslosengeld für ausfallende Arbeitszeit) zu enthalten. (mri)

Sozialplan

Liegt eine → Betriebsänderung iSd § 109 Abs 1 Z 1-6 ArbVG vor, besteht für Betriebe mit mehr als 20 Arbeitnehmern die Möglichkeit, gem § 97 Abs 1 Z 4 einen sog Sozialplan abzuschließen. Dieser unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats (→ Betriebsvereinbarung, fakultativ erzwingbare).

Der Sozialplan beinhaltet Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Minderung der Folgen einer Betriebsänderung iSd § 109 Abs 1 Z 1-6 ArbVG, sofern diese wesentlichen Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt. Unter wesentliche Nachteile sind sowohl materielle als auch immaterielle Nachteile zu verstehen. (mss)

Sozialplannorm

Sozialpläne können auch in → Kollektivverträgen vereinbart werden. Relevant ist diese Form von Sozialplangestaltung vor allem bei unechten Firmenkollektivverträgen (→ Firmenkollektivvertrag, unechter). (dk)

Sozialrechtssachen nach ASGG

Die wichtigsten Sozialrechtssachen sind Streitigkeiten über (§ 65 ASGG):

Darunter fallen auch → Feststellungsklagen (auch die Feststellung, dass eine Gesundheitsstörung Folge eines → Arbeitsunfalls oder einer → Berufskrankheit ist). (cgs)

Sozialvergleich

Kommt es bei einer → betriebsbedingten Kündigung zu einer → Kündigungsanfechtung wegen → Sozialwidrigkeit, so hat das Gericht auf Antrag der klagenden Partei (Betriebsrat oder Arbeitnehmer) einen Sozialvergleich vorzunehmen. Dabei ist zu prüfen, ob die Kündigung für den betroffenen Arbeitnehmer eine „größere soziale Härte“ darstellt als für vergleichbare andere Arbeitnehmer. Es gelten hierfür dieselben Kriterien wie für die Feststellung der → Beeinträchtigung wesentlicher Interessen.

In den Sozialvergleich können nur Arbeitskollegen einbezogen werden, die

• demselben → Betrieb und

• derselben Tätigkeitssparte angehören und

• deren Arbeit der gekündigte Arbeitnehmer zu leisten fähig und willens ist.

Unter diesen Voraussetzungen kommen (insb) auch Arbeitnehmer in Betracht, die noch nicht sechs Monate im Unternehmen beschäftigt sind. Vom Sozialvergleich ausgenommen sind hingegen Arbeitnehmer mit einem → besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz.

Nach der Rsp hat die klagende Partei den oder die zu vergleichenden Arbeitskollegen namentlich zu nennen (OGH 9 Ob A 69/09a). Dies dürfte der Grund dafür sein, dass in der Praxis ein Sozialvergleich nur selten beantragt wird. (at)

Sozialversicherungsträger

In Österreich gibt es in den Versicherungszweigen der Krankenversicherung, der Unfallversicherung und der Pensionsversicherung 22 eigenständige Versicherungsträger, die als Körperschaften des öffentlichen Rechts eingerichtet sind und der Selbstverwaltung unterliegen. Die einzelnen Sozialversicherungsträger sind im → Hauptverband der Sozialversicherungsträger zusammengefasst. Die Gliederung in die einzelnen Versicherungsträger ergibt sich aufgrund regionaler (zB Gebietskrankenkasse Wien) oder beruflicher (zB Sozialversicherungsanstalt der Bauern) Kriterien, oder nach dem Versicherungszweig (zB Allgemeine Unfallversicherungsanstalt).

Die Sozialversicherungsträger erlassen im Rahmen ihrer hoheitlichen Befugnisse Satzungen und Krankenordnungen (§§ 453, 456 ff ASVG). (ab)

Sozialversicherungsverhältnis

Das Sozialversicherungsverhältnis ist ein öffentlich-rechtliches Rechtsverhältnis und besteht aus allen, zwischen den SozVersTr, den Versicherten und Dritten bestehenden, sozialversicherungsrechtlichen Pflichten und Rechten. Es entsteht, unabhängig von der Staatsbürgerschaft, durch Erwerbstätigkeit im Inland (Territorialitätsprinzip). Bei Rechtsfragen im Zusammenhang mit dem Bestand der Versicherung spricht man vom Versicherungsverhältnis ieS. Das Leistungsverhältnis regelt Fragen der Leistungserbringung. Mit der → Pflichtversicherung, der Formalversicherung (Versicherung trotz Nichtvorliegens eines Versicherungstatbestandes aufgrund „gutgläubiger“ Meldung) und der → freiwilligen Versicherung bestehen unterschiedliche Versicherungsarten. Weiters kann zwischen Teilversicherung und → Vollversicherung unterschieden werden. (ab)

Sozialwidrigkeit

einer Kündigung macht diese im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes gerichtlich anfechtbar, sofern der Arbeitnehmer bei Kündigungsausspruch bereits seit mindestens sechs Monaten im Unternehmen beschäftigt ist. Eine Kündigung ist sozialwidrig (sozial ungerechtfertigt), wenn daraus eine → Beeinträchtigung wesentlicher Interessen des Arbeitnehmers resultiert und keine ausreichenden Rechtfertigungsgründe vorliegen. Als solche kommen betriebliche (objektive; → betriebsbedingte Kündigung) und personen- bzw verhaltensbedingte (subjektive, → personen-/verhaltensbedingte Kündigung) Umstände in Betracht. In der Praxis wird der Sozialwidrigkeit manchmal (fälschlich) die Beeinträchtigung wesentlicher Interessen gleichgehalten (§ 105 Abs 3 ArbVG).

Nach der oberstgerichtlichen Jud ist die Sozialwidrigkeit einer Kündigung in einem dreistufigen Verfahren zu prüfen. Neben der Prüfung der Interessenbeeinträchtigung und allfälliger Rechtfertigungsgründe wird grundsätzlich auch die Durchführung einer abschließenden Interessenabwägung verlangt, bei der das Gericht die Interessen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers an der Aufrechterhaltung bzw der Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegeneinander abzuwägen hat (OGH 9 Ob A 279, 280/88). Je stärker daher die Kündigung wesentliche Interessen des Arbeitnehmers beeinträchtigt, desto gewichtiger müssen die Gründe für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses sein. Da es sich hierbei um eine Wertungsfrage handelt, wird damit dem Gericht ein großer Ermessensspielraum für seine Entscheidung über die Rechtfertigung der Kündigung eingeräumt. Das Gericht hat dabei jedoch die → unternehmerische Entscheidungsfreiheit des Arbeitgebers zu respektieren.

Ältere Arbeitnehmer haben in der Regel größere Schwierigkeiten, einen neuen Arbeitsplatz zu erlangen, als jüngere Arbeitnehmer. Dieser Umstand ist bei der Frage der Interessenbeeinträchtigung und beim → Sozialvergleich zu berücksichtigen. Wurde ein Arbeitnehmer nach Vollendung des 50. Lebensjahres eingestellt, so gilt jedoch dieser „erhöhte Kündigungsschutz“ für die ersten beiden Jahre nicht (§ 105 Abs 3b ArbVG). (at)

Spaltung

Spaltungen iSd des SpaltG sind (ebenso wie Einbringungen iSd BWG und VAG) (partielle) → Gesamtrechtsnachfolgen und dienen der Aufteilung des Unternehmens einer Kapitalgesellschaft auf mehrere Kapitalgesellschaften. In allen Spaltungsfällen, in denen eine → wirtschaftliche Einheit auf einen anderen Rechtsträger übergeht, liegt ein → Betriebsübergang vor. (ck)

Sperrrecht des Betriebsrates

Darunter versteht man die Möglichkeit des Betriebsrates durch Zustimmung zur beabsichtigten Kündigung im Rahmen des → betrieblichen Vorverfahrens die Anfechtung der Kündigung wegen → Sozialwidrigkeit zu verhindern (§ 105 Abs 6 ArbVG). Erteilt der Betriebsrat die Zustimmung aus unsachlichen Motiven (zB wegen persönlicher Animositäten), so ist sie nach § 879 Abs 1 ABGB als unwirksam anzusehen (VfGH 5.12.1984, B 370/83). Siehe auch → Kündigungsanfechtung bei Zustimmung des Betriebsrates. (at)

Spezialexekution

Im Unterschied zu einer → Generalexekution kann im Fall der Spezialexekution oder Einzelvollstreckung die Forderung des/der betreibenden Gläubigers aus dem vorhandenen Vermögen des Verpflichteten getilgt werden. Beantragen mehrere Gläubiger die Exekution auf Gegenstände oder Ansprüche des Verpflichteten gilt das → Prioritätsprinzip bei der Befriedigung. (us)

Sphärentheorie

→ lokalisierende Theorie

Spitzenkollektivvertrag

→ Generalkollektivvertrag

Staatliche Wirtschaftskommission

Die Staatliche Wirtschaftskommission wird jeweils für Verfahren über den Einspruch des Betriebsrates gegen die → Wirtschaftsführung (BR) eingerichtet (§ 112 ArbVG). In der Praxis spielt die Staatliche Wirtschaftskommission allerdings keine Rolle. Ihre primäre Aufgabe besteht in der Vermittlung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber und der Erarbeitung einer Einigung zwischen den Streitparteien. Zu diesem Zweck kann (und hat) die Staatliche Wirtschaftkommission auch Vorschläge zur Beilegung der Streitfragen (zu) erstatten. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Staatliche Wirtschaftskommission in Form eines Gutachtens über die Berechtigung des Einspruchs gegen die Wirtschaftsführung.

Voraussetzung für die Anrufung der Staatlichen Wirtschaftskommission ist eine Mindestanzahl von 400 im Betrieb dauernd beschäftigten Arbeitnehmern. Die Anrufung ist in zwei Fällen vorgesehen:

• Sofern innerhalb von zwei Wochen ab Antragstellung bei der Schiedskommission keine Einigung bzw kein Schiedsspruch zustande gekommen ist, kann der Betriebsrat binnen einer weiteren Woche den Einspruch bei der Staatlichen Wirtschaftskommission erheben.

• Wenn eine Schlichtungskommission nicht errichtet ist und es zu keiner Einigung zwischen Betriebsrat und Betriebsinhaber binnen einer Woche nach Einspruch gegen die Wirtschaftsführung kommt, kann über den ÖGB binnen einer weiteren Woche ein Einspruch bei der Staatlichen Wirtschaftsführung erhoben werden, wenn es sich um eine Angelegenheit von gesamtwirtschaftliche Bedeutung handelt. (ap)

Stammarbeitnehmer

Der Begriff des Stammarbeitnehmers spielt bei der → Arbeitskräfteüberlassung eine Rolle. Stammarbeitnehmer sind die Arbeitnehmer des Betriebs des → Beschäftigers; die Summe aller Stammarbeitnehmer im Beschäftigerbetrieb wird als Stammbelegschaft bezeichnet. Das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz schützt nicht nur → überlassene Arbeitskräfte, sondern zielt auch auf den Schutz der Stammarbeitnehmer ab. Gem § 2 Abs 3 AÜG darf durch den Einsatz überlassener Arbeitskräfte für die Stammarbeitnehmer keine Beeinträchtigung der Lohn- und Arbeitsbedingungen und keine Gefährdung der Arbeitsplätze bewirkt werden. Mit dieser Bestimmung wird die Zielsetzung des § 2 Abs 1 Z 2 AÜG konkretisiert, wonach das AÜG die Regelung der Arbeitskräfteüberlassung zur Vermeidung arbeitsmarktpolitisch nachteiliger Entwicklungen bezweckt, die durch den Einsatz von überlassenen Arbeitskräften entstehen könnten. (dn)

Stammsaisoniers

können sich als solche bis 30.4.2012 beim AMS für eine weitere Beschäftigung in den Wirtschaftszweigen Winter- oder Sommertourismus oder in der Land- und Forstwirtschaft registrieren lassen, wenn sie in den jeweiligen Wirtschaftszweigen in den Kalenderjahren 2006 bis 2010 mindestens vier Monate im Rahmen bisheriger → Saisonarbeitskontingente bewilligt beschäftigt und entsprechend zur Sozialversicherung angemeldet waren (§ 5 Abs 1 AuslBG). (dm)

Standardanwendung (Musteranwendung)

Für Standardanwendungen (auch Musteranwendungen) besteht eine Ausnahme von der datenschutzrechtlichen Meldepflicht. Der Bundeskanzler kann durch Verordnung Typen von häufig vorkommenden Datenanwendungen und -übermittlungen zu Standardanwendungen erklären, womit eine Meldepflicht entfällt. Eine Standardanwendung, die laut Standard- und Muster-Verordnung 2004 von der Meldepflicht ausgenommen ist, ist die SA002 (Personalverwaltung im privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnis). Die SA002 erfasst als zulässigen Zweck die Verarbeitung und Übermittlung von Daten für Lohn-, Gehalts-, Entgeltsverrechnung und Einhaltung von Aufzeichnungs-, Auskunfts- und Meldepflichten, soweit dies auf Grund von Gesetzen oder Normen kollektiver Rechtsgestaltung oder arbeitsvertraglicher Verpflichtungen jeweils erforderlich ist, einschließlich automationsunterstützt erstellter und archivierter Textdokumente (wie zB Korrespondenz) in diesen Angelegenheiten. Diese Anwendung kann von jedem Auftraggeber vorgenommen werden, der Arbeitnehmer in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen beschäftigt (vgl auch → Datenverwendung, meldepflichtige). (wb/jw)

Standesvertretungen

sind Körperschaften öffentlich Rechts, in denen sich freie Berufe selbst organisieren und die die Interessen der jeweiligen freien Berufe vertreten, wie beispielsweise die Ärztekammer, die Rechtsanwaltskammer, die Notariatskammer und die Apothekerkammer.

Wenn Standesvertretungen die Voraussetzungen der → Kollektivvertragsfähigkeit erfüllen, können sie auch Kollektivverträge abschließen; problematisch ist teilweise jedoch die → Gegnerunabhängigkeit. (dk)

Standortverlegung

Die Verlegung des → Betriebsstandorts wird von der Rsp nicht als ein Fall der → Versetzung angesehen, sodass der betriebsverfassungsrechtliche → Versetzungsschutz nicht zur Anwendung kommt (OGH 9 Ob A 48/00z). Arbeitsvertragsrechtlich stellt die Standortverlegung für die betroffenen Arbeitnehmer zwar uU eine Änderung des vertraglich vereinbarten Arbeitsortes und damit des Arbeitsvertrages dar, sie sind aber nach der Rsp in den Grenzen der Zumutbarkeit verpflichtet, ihre Arbeit am neuen Betriebsstandort zu verrichten (Folgepflicht). Maßgeblich sind demnach die Umstände des Einzelfalls, insb

• das Verhältnis der neuen täglichen Anfahrtszeit zur bisherigen und zur täglichen Arbeitszeit,

• erhöhte Fahrtkosten (soweit nicht durch Entgelterhöhung abgedeckt),

• vorhandene Verkehrsverbindungen ua.

Gemeindegrenzen sind dagegen nicht entscheidend. Unzumutbar ist der Ortswechsel jedenfalls dann, wenn dem Arbeitnehmer eine Rückkehr in seine Woh nung nicht mehr möglich bzw das Verlassen seines Lebensbereiches notwendig ist (OGH 9 Ob A 133/94; weitere Kriterien in OGH 9 Ob A 48/00z).

Aus der Sicht der Betriebsverfassung ändert die bloße Standortverlegung nichts an der Identität des Betriebes, löst aber Informations- und Beratungs- sowie Interventionsrechte des Betriebsrats aus (§ 109 ArbVG, → Betriebsänderung). Die Verlegung des (firmenbuchmäßigen bzw gesellschaftsvertraglichen) Unternehmenssitzes (Sitzverlegung) muss nicht zwangsläufig mit der Verlegung des Betriebsstandortes (im Sinne der tatsächlichen räumlichen Lokalisation etwa eines Produktionsbetriebes) einhergehen, dies ergibt sich schon aus der Unterscheidung zwischen → Betrieb und → Unternehmen; ferner kann uU der gesellschaftsrechtliche Unternehmenssitz vom Ort der (tatsächlichen) Verwaltung abweichen (vgl § 5 Abs 2 GmbHG, § 5 AktG). (lk)

Stehzeiten (überlassungsfreie Zeiten)

Stehzeiten spielen bei der → Arbeitskräfteüberlassung eine Rolle. Es handelt sich dabei um überlassungsfreie Zeiten, also Zeiten außerhalb einer Überlassung. Die §§ 10 und 11 AÜG stellen sicher, dass der → Überlasser das wirtschaftliche Risiko der Auslastung nicht auf → überlassene Arbeitskräfte überwälzen kann. So gebührt überlassenen Arbeitskräften während Stehzeiten das Entgelt auf Basis der vereinbarten Arbeitszeit (§ 10 Abs 2 AÜG). Vorausgesetzt wird, dass die Arbeitskraft nachweislich zur Leistung bereit ist. Der Überlasser kann etwa von der überlassenen Arbeitskraft verlangen, während überlassungsfreier Zeiten zu bestimmten Zeiten, zB täglich zum Arbeitsbeginn, im Betrieb anwesend zu sein. Dabei darf jedoch keine Schikane ausgeübt werden, sodass zB zu berücksichtigen ist, ob die Arbeitskraft telefonisch erreichbar ist oder auf andere Art abgerufen werden kann. Bei dauerndem und vorhersehbarem Beschäftigungsmangel genügt es, wenn die Arbeitsbereitschaft in größeren Intervallen nachgewiesen wird. War das tatsächliche Beschäftigungsausmaß der Arbeitskraft während der letzten 13 Wochen überwiegend höher als die vereinbarte Arbeitszeit, so gebührt durch 14 Tage Entgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 Wochen. Dies gilt nicht, wenn für die Dauer eines von vornherein mit einem bestimmten Kalendertag befristeten Beschäftigungsverhältnisses mit der Arbeitskraft eine längere als die ursprünglich vorgesehene Arbeitszeit vereinbart wird. Ist die Arbeitskraft nicht zur Leistung bereit, ruht der Entgeltanspruch. (dn)

Steigerungsbetrag

Der Steigerungsbetrag ist ein variabler Prozentsatz der Gesamtbemessungsgrundlage (→ Beitragsgrundlage) zur Pensionsversicherung und dient als Instrument zur Berechnung der Leistungen aus den Versicherungsfällen des Alters (→ Alterspension) und der Invalidität (→ Invaliditätspension) (§ 261 ASVG mit Parallelbestimmungen in den §§ 130 BSVG und 139 GSVG)

Der Steigerungsbetrag wird anhand von Steigerungspunkten errechnet. Für jedes Versicherungsjahr erhält der Versicherte dabei 1,78 Steigerungspunkte, wobei 80% der Bemessungsgrundlage nicht überschritten werden dürfen. Als Bonus für Versicherte, die ihren Pensionsantritt nach Erreichen des Regelpensionsalters auf schieben, gebührt ein zusätzlicher Steigerungsbetrag von 4,2% pro Jahr (0,35% pro Monat) bis höchstens 91,76% der Bemessungsgrundlage. Wird die Alterspension vor Erreichen des → Regelpensionsalters in Anspruch genommen, so vermindert sich die Leistung (→ Verminderungsprozentsatz).

Nach dem mit 1. Jänner 2005 in Kraft getretenen Allgemeinen Pensionsgesetz (APG) erhöht oder vermindert sich das Ausmaß der monatlichen Pensionsleistung um 0,35% für jeden Monat des späteren oder früheren Pensionsantrittes, begrenzt mit 15% der Leistung bei Verminderung und einer höchstmöglichen Steigerung von 12,6% bei Antritt der Pension nach Erreichen des Regelpensionsalters. (ab)

Stellenausschreibung

Stellenausschreibungen dienen der Personalsuche und richten sich meist an einen unbestimmten Adressatenkreis. Sie enthalten idR Anforderungen und Profil der zu besetzenden Arbeitsstelle und erfolgen entweder betriebs- und unternehmensintern oder extern (zB in Annoncen). Schriftlichkeit ist nicht erforderlich; mündliche Bekanntgabe oder E-Mail-Zusendungen genügen.

Arbeitgeber, private Arbeitsvermittler gem §§ 2 ff AMFG und mit der Arbeitsvermittlung betraute juristische Personen des öffentlichen Rechts (Arbeitsmarktservice) müssen in Ausschreibungen das für den ausgeschriebenen Arbeitsplatz geltende → Mindestentgelt angeben (§ 9 Abs 2, § 23 Abs 2 GlBG). Dieses beruht meist auf dem einschlägigen Kollektivvertrag, kann aber auch durch andere Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder gesetzlich geregelt sein. Besteht eine Bereitschaft zur Überzahlung des Mindestentgelts, ist in der Ausschreibung darauf hinzuweisen. Die Höhe der etwaigen Überzahlung muss nicht genannt werden. Bei Verletzung dieser Pflichten drohen auf Antrag eines Bewerbers oder der → Gleichbehandlungsanwaltschaft beim ersten Verstoß eine Verwarnung und bei weiteren Verstößen eine Geldstrafe bis 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde (§§ 10, 24 GlBG).

Stellenausschreibungen müssen grundsätzlich diskriminierungsfrei (§ 23 Abs 1 GlBG) und geschlechtsneutral sein (§ 9 Abs 1 GlBG). Die Bezugnahme auf einen der → Diskriminierungsgründe gem § 17 Abs 1 GlBG ist nur zulässig, wenn ein Merkmal wegen der Art oder Ausübungsbedingungen einer bestimmten beruflichen Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Beurteilungskriterien dafür sind der Inhalt und die faktischen und rechtlichen Rahmenbedingungen für die Ausübung einer konkreten Tätigkeit - etwa das Erfordernis der Zugehörigkeit zu einer bestimmten ethnischen Gruppe für die authentische Besetzung einer Film- oder Bühnenrolle oder einer Höchstaltersgrenze aus Sicherheitsgründen (zB Piloten). Die jeweiligen Tätigkeitsanforderungen müssen einem rechtmäßigen Zweck dienen und angemessen sein. Es ist daher im Einzelfall zu prüfen, ob die Tätigkeitsanforderungen in Relation zum verfolgten legitimen Zweck (zB Sicherheitsgründe, berufsrechtliche Anforderungen) verhältnismäßig sind. So kann die Forderung ausgezeichneter Deutsch kenntnisse je nach Berufsbild rechtmäßig (zB Lehrberufe, Sekretariat) oder in Bezug auf das Merkmal der ethnischen Zugehörigkeit bedenklich sein (zB Lagerhilfsarbeiten).

Das Ausschreiben eines Arbeitsplatzes entweder nur für Frauen oder nur für Männer ist nur zulässig, wenn ein bestimmtes Geschlecht unverzichtbare Voraussetzung für die Tätigkeitsausübung ist. Somit ist anhand der Art und Ausübungsbedingungen einer konkreten Tätigkeit zu prüfen, ob das Geschlecht für deren Ausübung unbedingt erforderlich (unerlässlich) ist, dh ob faktische oder rechtliche Voraussetzungen (zB → Arbeitnehmerschutzrecht) das Tätigwerden des anderen Geschlechts ausschließen. Unverzichtbarkeit kann aus biologischen (zB Amme), sittlichen und sozialen (zB Schutz der Intimsphäre von Häftlingen - siehe EuGH Rs 318/86, Kommission/Frankreich zu Gefängnisaufsehern - oder Verbrechensopfern [zB Therapeutinnen nach Vergewaltigungen]) und rechtlichen Gründen (zB gesetzliche Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Frauen) sowie aus Gründen der Authentizität (zB Rollenbesetzungen in der darstellenden Kunst) vorliegen. Keine Unverzichtbarkeit besteht bei traditionellen Berufszuschreibungen und Kundenerwartungen (zB körperlich schwere „Männerarbeiten“, klassische „Frauenberufe“) sowie bei rein wirtschaftlichen Gründen (zB Kosten getrennter Sanitäreinrichtungen). Korrekte Ausschreibungen dürfen auch keine Zusatzanmerkungen enthalten, die indirekt auf ein bestimmtes Geschlecht schließen lassen (zB Erfordernis des abgeleisteten Präsenz- oder Zivildienstes, Mindestgewicht und -größe, die Frauen idR nicht haben).

Diskriminierende Stellenausschreibungen sind ein Indiz für eine Verletzung der → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses. Ferner droht Arbeitgebern und Arbeitsvermittlern auf Antrag eines Bewerbers oder der → Gleichbehandlungsanwaltschaft eine Geldstrafe bis 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde. Arbeitgeber sind beim ersten Verstoß nur zu verwarnen (§§ 10, 24 GlBG). (jei)

Stellenausschreibung (BR)

Im Rahmen der Mitwirkung des Betriebsrates bei der → Einstellung von Arbeitnehmern kommt dem Betriebsrat ein Vorschlagsrecht zu: Der Betriebsrat kann dem Betriebsinhaber jederzeit die (inner- oder außerbetriebliche) Ausschreibung eines zu besetzenden Arbeitsplatzes vorschlagen (§ 99 Abs 1 ArbVG). Der Betriebsinhaber ist allerdings nicht an den Vorschlag des Betriebsrates gebunden. Bei der Ausschreibung von Arbeitsplätzen sind die Bestimmungen des GlBG über die → Stellenausschreibung zu beachten. (ap)

Stichtagsregelung

ist eine Regelung, die einen Anspruch davon abhängig macht, dass das Arbeitsverhältnis an einem bestimmten Tag aufrecht ist.

Eine solche Regelung dient funktional dazu, die Betriebstreue bis zum Stichtag aufrecht zu halten, indem sie vorheriges Ausscheiden mit einem Anspruchsverlust sanktioniert. Sie verstößt nach der Jud gegen das in § 16 AngG normierte Aliquotierungsprinzip und ist in dessen Anwendungsbereich nichtig. (wm)

Stille Autorität

ist eine Argumentationsfigur in der sozialversicherungsrechtlichen Jud des VwGH, mit der im Rahmen der Beurteilung der → persönlichen Abhängigkeit die Bindung an → Weisungen auch in dem Fall bejaht wird, dass diese nicht tatsächlich erteilt werden. (wm)

Stillzeit

Werdende und stillende Mütter, die in Arbeitsstätten sowie auf Baustellen beschäftigt sind, haben Anspruch sich unter geeigneten Bedingungen während der Arbeitszeit hinzulegen und auszuruhen (§ 8a MSchG).

Darüber hinaus ist der Arbeitgeber (auf Verlangen der Arbeitnehmerin) verpflichtet, einer stillenden Arbeitnehmerin die zum Stillen erforderliche Zeit ohne Verdienstausfall freizugeben. Die gesetzlich festgelegte Mindeststillzeit beträgt

• 45 Minuten an Arbeitstagen, an denen die Arbeitnehmerin mehr als viereinhalb Stunden beschäftigt ist, oder

• zweimal je 45 Minuten an Arbeitstagen, an denen die Arbeitnehmerin mehr als acht Stunden arbeitet oder einmal 90 Minuten, wenn in der Nähe der Arbeitsstätte keine Stillgelegenheit zur Verfügung steht (§ 9 MSchG). (jez)

Stillzeit, Verwendungsschutz

→ Beschäftigungsverbote für stillende Mütter

Stock Option

→ Aktienoption

Strafregisterbescheinigung

Privatrechtliche Arbeitgeber haben grundsätzlich keinen Zugriff auf im Strafregister enthaltene vergangene Verurteilungen potentieller oder aktueller Arbeitnehmer. Allerdings kann der Arbeitgeber die Vorlage einer Strafregisterbescheinigung verlangen, die der betroffene Arbeitnehmer für sich selbst bei der Behörde beantragen kann (§ 10 Strafregistergesetz). Eine Nichtvorlage der vom Arbeitgeber erwünschten Strafregisterbescheinigung hat allerdings bloß faktische Konsequenzen. Vgl dazu auch unter → Fragerecht des Arbeitgebers. (wb/jw)

Straßenbahnunternehmen

Arbeitsstätten von Straßenbahn- und Obusunternehmen gelten kraft Gesetzes in ihrer Gesamtheit als ein einziger Betrieb iSd Betriebsverfassung (§ 134 Abs 1 ArbVG). Eine solche Arbeitsstätte kann auch nicht einem Betrieb gleichgestellt (§ 35 ArbVG) werden. Hiervon ausgenommen sind solche Unternehmen in Städten mit mehr als 500.000 Einwohnern. Auch im Hinblick auf die Arbeitszeit gelten für Arbeitnehmer von Straßenbahn- und Obusunternehmen Besonderheiten (§§ 18 ff AZG, § 19 ARG).

Unter Straßenbahnen sind für den öffentlichen Verkehr innerhalb eines Ortes bestimmte Schienenbahnen, und zwar sowohl straßenabhängige als auch straßenunabhängige (zB Hoch-, Untergrund- oder Schwebe-)Bahnen zu verstehen. Obusse sind Oberleitungs-Omnibusse. Straßenbahnen, die zwischen mehreren Orten verkehren, sind ebenfalls erfasst, wenn sie infolge ihrer baulichen oder betrieblichen Einrichtungen oder der Art des Verkehrs nach im Wesentlichen den Ortsstraßenbahnen entsprechen (§ 5 EisenbahnG). (lk)

Streik

Richtet sich ein Streik gegen den sozialen Gegenspieler (und nicht gegen den Staat), so ist er eine Form des → Arbeitskampfs.

Arbeitnehmer versuchen durch Arbeitsniederlegung, den oder die Arbeitgeber wirtschaftlich zu schädigen, so dass auf ihre Forderungen, wie beispielsweise Gehaltserhöhungen, eingegangen wird. Möglich sind auch Streiks, um der Entschlossenheit, bestimmte Ziele weiter zu verfolgen, Ausdruck zu verleihen (Warnstreiks) oder Streiks, um andere kämpfende Arbeitnehmer zu unterstützen (Sympathiestreiks). (dk)

Streitigkeiten aus der Betriebsverfassung

→ Betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten nach ASGG

Streitverkündungspflicht

Die §§ 3 und 4 DHG sehen der Sache nach keine Pflicht, sondern eine Obliegenheit zur Mitteilung und Streitverkündung vor, wenn Arbeitgeber oder Arbeitnehmer im Zuge der → Dienstnehmerhaftung von einem dritten Geschädigten zum Schadenersatz in Anspruch genommen wird. Diese Inanspruchnahme muss der anderen Arbeitsvertragspartei unverzüglich (also ohne schuldhaftes Zögern) mitgeteilt werden, im Fall der Klage besteht die Obliegenheit zur Streitverkündung. Keine Streitverkündungspflicht besteht, wenn zugleich beide Arbeitsvertragsparteien klagen. Die Mitteilungspflicht des Arbeitnehmers schließt eine Verpflichtung ein, möglichst umfassend die näheren Umstände des schädigenden Verhaltens mitzuteilen. Bei Unterlassung von Mitteilung und Streitverkündung behält der andere Arbeitsvertragspartner das Recht, alle gegen den Dritten unausgeführt gebliebenen Einwendungen im Innenverhältnis entgegenzusetzen und sich dadurch von der Ersatzpflicht zu befreien, wenn die Einwendungen zu einer anderen Entscheidung gegenüber dem Dritten geführt hätten (§ 3 Abs 4 und § 4 Abs 4 DHG). (rr)

Streitwert

Lautet die Klage auf Zahlung eines Geldbetrags, bildet dieser den Streitwert, sonst hat der Kläger den Streitwert in der Klage anzugeben. Bewertet der Kläger nicht, gilt der Betrag von € 5.000,- als Streitwert (§ 56 Abs 2 JN). → Zinsen sind bei der Höhe des Streitwerts nicht zu berücksichtigen.

Der Streitwert ist im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren hauptsächlich für die Zulässigkeit des → Mahnverfahrens sowie für den → Kostenersatz und die Gerichtsgebühren relevant. Für die Anwalts- und Gerichtsgebühren sind zusätzlich die Sondervorschriften in den einschlägigen Gesetzen zu beachten. Die sonstigen Wertgrenzen der ZPO insb im Rechtsmittelverfahren oder für die Frage der Anwaltspflicht kommen im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren nicht zur Anwendung. (cgs)

Studienabsolventen aus Drittstaaten

können durch Beantragung einer → Rot-Weiß-Rot-Karte zu einer Beschäftigung als Schlüsselkraft zugelassen werden, wenn sie ein Diplomstudium zumindest ab dem zweiten Studienabschnitt bzw ein Masterstudium an einer inländischen Universität, Fachhochschule oder akkredi tierten Privatuniversität absolviert und erfolgreich abgeschlossen haben und für die beabsichtigte Beschäftigung ein monatliches Bruttoentgelt erhalten, das mindestens 45% der monatlichen ASVG-Höchstbeitrags-grundlage zuzüglich Sonderzahlungen beträgt. Weiters müssen die allgemeinen Voraussetzungen für eine → Beschäftigungsbewilligung vorliegen. Die Arbeitsmarktprüfung im Einzelfall entfällt (§ 12b AuslbBG). (dm)

Stückakkord

→ Geldakkord

Stücklohn

ist ein Unterfall des leistungsorientierten → Akkordlohns im Arbeiterbereich, mit dem regelmäßig nach Menge der Stückfertigung entlohnt wird. Festgesetzt ist ein bestimmter Entgeltbetrag je gefertigtem Stück, direkt oder indirekt über Zeitvorgaben pro Stück. Vgl auch → Leistungsentgelt ieS. (fs)

Subjektive Betriebsbedingtheit

→ Personen-/verhaltensbedingte Kündigung

Subüberlasser (Erstbeschäftiger, Zweitüberlasser)

ist die Person, der der → Überlasser eine Arbeitskraft überlässt, die diese aber nicht direkt im eigenen Betrieb einsetzt, sondern vielmehr selbst als Überlasser fungiert und die Arbeitskraft an einen weiteren → Beschäftiger (→ Zweitbeschäftiger) überlässt. Bei der Subüberlassung tragen sowohl der → Erstüberlasser als auch der Subüberlasser alle Pflichten eines Arbeitgebers und der Subüberlasser ist überdies noch als Beschäftiger anzusehen (OGH 9 Ob A 91/07h) (→ Subüberblassung). (dn)

Subüberlassung (Mehrfachüberlassung, Drittüberlassung)

liegt vor, wenn ein → Überlasser eine Arbeitskraft an einen → Beschäftiger überlässt, dieser die Arbeitskraft jedoch nicht direkt in seinem eigenen Betrieb einsetzt, sondern selbst als Überlasser fungiert (→ Subüberlasser) und sie an einen weiteren Beschäftiger (→ Zweitbeschäftiger) überlässt, bei dem die Arbeitskraft tatsächlich ihre Arbeitsleistungen verrichtet. Das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz regelt die Subüberlassung nicht. In der Lehre ist die rechtliche Zulässigkeit der Subüberlassung umstritten. Während Geppert (AÜG [1989] 48 f) und Leutner/Schwarz/Ziniel (AÜG [1989] 71) von der Unzulässigkeit der Subüberlassung ausgehen, ist die Subüberlassung nach Mazal (ecolex 2001, 256) zulässig, wenn die Person, der die Arbeitskraft überlassen wird und die sie dann weiter überlässt, sowohl als Überlasser als auch als Beschäftiger iSd AÜG anzusehen ist. Sie muss dann auch alle Pflichten tragen, die ein Arbeitgeber für die Arbeitskraft trägt. Er haftet dann der Arbeitskraft auch für die Entgeltansprüche und der Sozialversicherung für Beiträge wie der Arbeitgeber selbst. Auch Pacic (ecolex 2008, 555) hält die Subüberlassung für zulässig, und zwar selbst ohne die von Mazal vorgeschlagene Duplizität der Pflichten. Der OGH ist in 9 Ob A 91/07h Mazal gefolgt und hat ausgeführt, dass die Subüberlassung zulässig ist und dass sowohl der Überlasser als auch der Subüberlasser alle Pflichten eines Arbeitgebers tragen und der Subüberlasser überdies noch als Beschäftiger anzusehen ist. (dn)

Subunternehmer

→ Generalunternehmer

Sukzessive Kompetenz

In → Sozialrechtssachen (Ausnahme: Ersatzansprüche der Träger der → Sozialhilfe) kann im Regelfall erst dann eine → Klage bei Gericht erhoben werden, wenn ein Versicherungsträger über einen Anspruch des Versicherten einen → Bescheid erlassen hat oder der Versicherungsträger mit der Bescheiderlassung säumig ist. Mit rechtzeitiger Klageerhebung tritt der Bescheid des Versicherungsträgers im Umfang des → Klagebegehrens außer Kraft (§ 71 ASGG). Es kommt im gerichtlichen Verfahren zu keiner Überprüfung des Bescheids, sondern das Verfahren wird vor Gericht im Umfang des Klagebegehrens neu durchgeführt. Eine Schlechterstellung des Versicherten ist aber ausgeschlossen. (cgs)

Suspendierung

→ Dienstfreistellung

Synallagma

bezeichnet das Austauschverhältnis von Forderung und Gegenforderung aus einem Rechtsgeschäft, die durch einen gemeinsamen Entstehungsgrund und Zweck verbunden sind.

Auch im → Arbeitsverhältnis als zweiseitig verpflichtendes Rechtsgeschäft stehen einander die beiderseitigen → Hauptleistungspflichten synallagmatisch, dh in einem Austauschverhältnis, gegenüber. Nach dem Prinzip „do ut des“ erbringt der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung des Entgelts wegen und leistet der Arbeitgeber das Entgelt um der Arbeitsleistung willen. Als logische Konsequenz daraus folgt, dass dem Arbeitnehmer bei Unterbleiben seiner Arbeitsleistung grundsätzlich kein Anspruch auf Entgelt zukommt und umgekehrt der Arbeitgeber keine Arbeitsleistung einfordern kann, wenn er sich weigert, das vereinbarte Entgelt zu bezahlen. In bestimmten Fällen hat der Gesetzgeber diesen Grundsatz zugunsten des Arbeitnehmers jedoch durchbrochen; vgl dazu → Entgeltfortzahlung. (jh)