N

Nachbarschaftshilfe

bezeichnet die ohne Vertragsgrundlage freiwillig im persönlichen örtlichen Umfeld erbrachten Tätigkeiten.

Sobald aus den rechtsgeschäftlich relevanten Umständen erkennbar wird, dass die als Nachbarschaftshilfe erbrachte Leistung nachhaltig als Gegenleistung oder in Erwartung einer Gegenleistung erbracht wird, können selbständige gewerbliche Tätigkeit oder ein Dienstverhältnis vorliegen. Die Abgrenzung wird im Einzelfall auf Basis einer Gesamtbetrachtung danach vorgenommen, ob → persönliche Abhängigkeit vorliegt und ob der objektive Zweck der Tätigkeit überwiegend in der Erfüllung eines altruistischen Motivs oder in der Erlangung einer Gegenleistung liegt. (wm)

Nachforschungspflicht

Die → vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund hat unverzüglich nach Bekanntwerden des wichtigen Grundes zu erfolgen, widrigenfalls das Lösungsrecht untergeht. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, alle zur Feststellung des Sachverhaltes erforderlichen und ihm zumutbaren Erhebungen ohne Verzögerung durchzuführen. Eine Nachforschungspflicht trifft den Arbeitgeber nur bei Kenntnis konkreter Umstände, welche die Annahme rechtfertigen, dass das Verhalten des Arbeitnehmers eine → Entlassung rechtfertigen könnte. (rt)

Nachgewählter Betriebsrat

→ Betriebsrat, nachgewählter

Nachrichtenagentur

Für Mitarbeiter einer Nachrichtenagentur, die

• mit der Gestaltung des Textes oder mit der Herstellung von Bildern (auch Laufbildern) über aktuelles Tagesgeschehen betraut

• sowie mit festen Bezügen angestellt sind und

• diese Tätigkeit nicht bloß als Nebenbeschäftigung ausüben,

gilt das JournalistenG. Für ständige freie Mitarbeiter hält dieses Gesetz die Möglichkeit der Entgeltgestaltung durch sog → Gesamtverträge bereit (§§ 1 ff JournG, zu alledem näher bei → Zeitungsunternehmen).

Im Rahmen der → Betriebsverfassung ist der sog relative Tendenzschutz bei Medienunternehmen zu beachten (§ 132 Abs 2 ArbVG, vgl auch → Tendenzbetrieb; → Rundfunkunternehmen). (lk)

Nachschieben von Entlassungsgründen

→ Entlassungsgrund, nachgeschobener

Nachschusspflicht

ist die Verpflichtung des Arbeitgebers zur Anpassung seiner Beiträge bei Auftreten von zusätzlichen Deckungserfordernissen in der → leistungsorientierten Pensionskassenzusage (§ 5 Z 3 lit a und b PKG). Bei dieser wird eine Betriebspension in einer bestimmt festgelegten Höhe zugesagt. Ausgehend von der allgemeinen Festlegung der Leistung kann regelmäßig nur bei leistungsorientierten Zusagen eine Deckungslücke und damit eine Nachschusspflicht entstehen, zB wenn der Veranlagungserfolg der → Pensionskasse hinter den pro gnostizierten Ergebnissen zurück bleibt. In diesem Fall muss der Arbeitgeber weitere Geldbeträge einzahlen, um den Versorgungsstand des Arbeitnehmers sicherzustellen. Die Nachschusspflicht ist vom Arbeitgeber zu erfüllen durch

• Einzahlung binnen längstens zehn Jahren bei unvorhergesehenen Deckungslücken aufgrund unzutreffender Annahmen in der Rechnungsgrundlage (§ 20 Abs 2 Z 3 PKG) oder

• sofortige Leistung von Einmalbeträgen bei anderen Deckungslücken (§ 5 Z 3 PKG). (ce)

Nachtarbeit

ist die Arbeit, die zwischen zwischen 22.00 Uhr und 05.00 Uhr geleistet wird (§ 12a Abs 1 AZG). Kollektivverträge sehen zumeist einen Zuschlag für derartige Arbeiten und → Nachtüberstunden vor, vobei diese die Vorausseztungen (insb auch den Zeitraum der als Nacht anzusehen ist) selbst definieren können. (mri)

Nachtarbeitnehmer

sind Arbeitnehmer, die regelmäßig oder, sofern der Kollektivvertrag nicht anderes vorsieht, in mindestens 48 Nächten im Kalenderjahr mindestens drei Stunden → Nachtarbeit leisten (§ 12a Abs 2 AZG). (mri)

Nachtarbeitsverbot

gilt in unterschiedlichem Ausmaß für folgende Arbeitnehmergruppen, wobei in allen Fällen Ausnahmen vorgesehen sind:

• Kinder dürfen auch für vereinzelte leichte Arbeiten grds nicht zwischen 20 Uhr und acht Uhr beschäftigt werden;

• Jugendliche dürfen grds von 20 Uhr bis sechs Uhr nicht beschäftigt werden (§ 17 KJBG) und grds keine → Nachtschwerarbeit verrichten (§ 5 KJBG-VO);

• schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen düfen grds nicht zwischen 20 Uhr und sechs Uhr beschäftigt werden (§ 6 MSchG). (mri)

Nächtigungsgeld

→ Tages- und Nächtigungsgeld

Nachtschwerarbeiter

sind → Nachtarbeitnehmer, die unter bestimmten, erschwerten im AZG, der Nachtschwerarbeitsverordnung oder in einem Kollektivvertrag genannten Bedingungen Arbeit leisten (§ 12a Abs 3 AZG). Ihnen gebühren zusätzliche → Kurzpausen und → Ruhezeiten, weiters gelten restriktivere Arbeitszeitbeschränkungen. Sie haben insb einen Anspruch auf regelmäßige Gesundheitsuntersuchungen und unter bestimmten Voraussetzungen Anspruch auf die → Versetzung auf einen Tagarbeitsplatz (§§ 12b, 12d AZG).

Durch → Betriebsvereinbarung (fakultativ erzwingbare) können Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen der Arbeitnehmer durch Nachtschwerarbeit, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten getroffen werden. (mri)

Nachtüberstunden

sind nach den meisten Kollektivverträgen mit einem 100%-Zuschlag belastet, wobei diese die Voraussetzungen (insb auch den Zeitraum, der als → Nachtarbeit anzusehen ist) selbst definieren können. Das AZG kennt hingegen keinen über den allgemeinen → Überstundenzuschlag hinausgegenden Zuschlag für Nachtüberstunden. (mri)

Nachweis der Arbeitsunfähigkeit

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von → Krankheit oder → Unglücksfall an der Leistung seiner Arbeit verhindert, trifft ihn eine Verpflichtung zur → Meldung der Arbeitsunfähigkeit und er hat dem Arbeitgeber auf dessen Verlangen auch einen ärztlichen Nachweis über die → Arbeitsunfähigkeit vorzulegen (→ Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, § 8 Abs 8 AngG, § 4 Abs 1 EFZG). Das Verlangen des Arbeitgebers hat sich dabei immer auf den Einzelfall zu beziehen (dh es kann nicht etwa durch eine entsprechende Klausel im Arbeitsvertrag ersetzt werden) und kann nach angemessener Zeit wiederholt werden.

Kommt der Arbeitnehmer seiner Nachweispflicht schuldhaft nicht (rechtzeitig) nach, verliert er für die Dauer der Säumnis seinen Anspruch auf → Entgeltfortzahlung bei Krankheit (§ 8 Abs 8 AngG, § 4 Abs 4 EFZG), eine → Entlassung kommt grundsätzlich nicht in Betracht (OGH 14 Ob A 75/87). (jh)

Nachwirkung

→ Betriebsvereinbarung, Nachwirkung; → Kollektivvertrag, Nachwirkung

Nahebeziehung

→ Diskriminierung durch Assoziierung

Naturalentgelt (Sachbezug)

Trotz des weitgehenden Barlohnprinzips der österreichischen Kollektivverträge und des sog → Barzahlungsgebots umfasst der weite Entgeltbegriff auch Naturalbezüge (vgl § 6 Abs 1 und 2 AngG). Naturalentgelt ist dem Wesen nach ident mit Sachbezug. Naturalentgelte sind auch vom sozialversicherungsrechtlichen Entgeltbegriff erfasst (§ 49 Abs 1 ASVG, mit teilweisen Befreiungen ind Abs 3) und als Vorteile steuerliche Einkünfte (§ 25 EStG, mit teilweisen Befreiungen in § 26).

Die häufigsten Erscheinungsformen sind → Dienstwohnungen, → Dienstfahrzeuge zur Privatnutzung, Parkplatznutzungen, Privatnutzungen von Mobiltelefonen, begünstigte Konditionen bei Firmenprodukten, begünstigte Darlehen, begünstigte Verköstigungen udgl. Nicht zum Entgelt ieS gehören Vorteile aus sog → Wohlfahrtseinrichtungen.

Naturalentgelte erhöhen regelmäßig zwar nicht die Bemessung von → Sonderzahlungen, wohl aber sind sie Bestandteil der Entgeltfortzahlungen → Ausfallsentgelte und der → Abfertigung Alt.

Zumindest im überkollektivvertraglichen Bereich bzw auf Überstundenentgeltansprüche sind auch Sachbezüge zur Anspruchserfüllung geeignet (OGH 9 Ob A 161/01v).

Natural- oder Sachbezüge sind, soweit keine ausdrückliche Befreiungsbestimmung zur Anwendung gelangt, für Zwecke der Sozialversicherung und Lohnsteuer in Geldbeträgen zu bewerten. Dafür bestehen besondere Bewertungsvorschriften, wobei auch für die Sozialversicherung die lohnsteuerlichen Bewertungen gelten (§ 50 ASVG).

Diese Bewertungen werden in der Praxis auch für das Arbeitsrecht herangezogen. Der OGH lässt diese Bewertungen jedoch nur als Orientierungsgröße oder Richtschnur gelten, Für die Barabgeltung (etwa bei der Abfertigung) oder die Anrechnung auf Entgeltansprüche kann die vom OGH vertretene eigenständige arbeitsrechtliche Betrachtung (tatsächlicher Wert: was hat sich der Arbeitnehmer durch den Naturalbezug erspart?) auch einen höheren Naturalwert als die pauschale steuerliche Bewertung ergeben (vgl OGH 9 Ob A 68/07a). (fs)

Naturalrestitution (Zurückversetzung in den vorherigen Stand)

Besteht ein → Schadenersatzanspruch, so hat der Schädiger den Geschädigten gem § 1323 ABGB primär in Natura so zu stellen, wie dieser ohne die Schadenzufügung stünde (Primat der Naturalrestitution); es geht also um die Beseitigung des realen → Schadens. Dies kann nicht nur durch reale Wiederherstellung erfolgen, sondern auch durch Schaffung einer gleichartigen und gleichwertigen Ersatzlage oder durch Ersatz der Kosten der (nicht vom Schädiger durchgeführten) Naturalrestitution.

Ist die Naturalrestitution jedoch nicht „tunlich“ oder verbleiben beim Geschädigten trotz durchgeführter Naturalrestitution Restschäden, so ist dem Geschädigten der Schätzungswert (gemeiner Wert der Sache) in Geld zu vergüten. Untunlich ist die Naturalrestitution etwa, wenn die Wiederherstellung unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Kriterien nicht sinnvoll erscheint. Daher ist eine Reparatur einer beschädigten Sache insoweit tunlich, als ihre Kosten die Differenz zwischen dem Wert vor und nach der Beschädigung nur geringfügig und nicht erheblich übersteigen (unverhältnismäßige Reparaturkosten). Untunlichkeit liegt weiters vor, wenn das Interesse des Schädigers an Geldersatz unverhältnismäßig größer ist, als das Interesse des Geschädigten an Naturalrestitution (der Geschädigte Geldersatz verlangt), oder wenn die Wiederbeschaffung nur mit besonderen Schwierigkeiten möglich ist.

Abweichend vom Vorrang (Primat) der Naturalrestitution ist der Schaden bei → Amtshaftung und → Organhaftung nur in Geld zu ersetzen (§ 1 Abs 1 AHG bzw OrgHG). (msl)

Naturalurlaub

Der → Urlaub ist grundsätzlich in natura zu gewähren (→ Ablöseverbot), da nur so der Erholungszweck sichergestellt werden kann. Abweichungen von diesem Grundsatz ergeben sich für den Urlaub bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Hier kommt auch die → Urlaubsersatzleistung in Form von Geldansprüchen des Arbeitnehmers infrage. (kkr)

Nebenbeschäftigung

→ Angestellte dürfen gem § 7 Abs 1 AngG ohne Bewilligung des Dienstgebers weder ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen be treiben noch im Geschäftszweig des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte machen. Übertritt der Angestellte diese Vorschrift, so kann der Dienstgeber Ersatz des verursachten Schadens fordern oder stattdessen verlangen, dass die für Rechnung des Angestellten gemachten Geschäfte als für seine Rechnung geschlossen angesehen werden. Bezüglich der für fremde Rechnung geschlossenen Geschäfte kann er die Herausgabe der hiefür bezogenen Vergütung oder Abtretung des Anspruches auf Vergütung begehren. Darüber hinaus verwirklicht ein Angestellter mit einem Verstoß gegen das → Konkurrenzverbot auch den → Entlassungsgrund des § 27 Z 3 AngG.

Bei → Arbeitern fehlt ein entsprechendes Verbot. Ihnen ist es allerdings gem § 82 lit e GewO verboten, ohne Einwilligung des Gewerbeinhabers einem der Verwendung abträglichen Nebengeschäft nachzugehen. Somit darf eine im ersten Schritt zulässige Nebentätigkeit nicht abträglich iSd § 82 lit e GewO sein. Der Nachteil und damit die Abträglichkeit für den Arbeigeber kann zunächst darin liegen, dass die Nebenbeschäftigung die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers in unzumutbarer Weise beeinträchtigt, so dass er seine Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis nicht mehr ordnungsgemäß erfüllen kann.

Betreibt der Arbeitnehmer ein Nebengeschäft im Gewerbe des Arbeitgebers, macht er seinem Arbeitgeber also Konkurrenz, so stellt dies eine schwere Verletzung der gegenüber dem Arbeitgeber bestehenden → Treuepflicht dar. Das setzt jedoch - ebenso wie der ähnliche Tatbestand des § 27 Z 3 erster Fall AngG - voraus, dass bereits ein Nebengeschäft tatsächlich ausgeübt wird. Die bloße Gründung eines kaufmännischen Unternehmens ohne Aufnahme des Geschäftsbetriebes reicht weder für die Tatbestandsverwirklichung des § 27 Z 3 AngG noch für jene des § 82 lit e GewO aus. (rt)

Nebenbetrieb

kann der Verarbeitung von Produkten des → Hauptbetriebes dienen oder ein Hilfsbetrieb sein. Ebenso wie bei → Filialen ist fraglich, ob Nebenbetriebe eigene → Betriebe im Sinne der → Betriebsverfassung darstellen. Dabei kommt es vor allem auf das Ausmaß der Eigenständigkeit des Arbeitsvorgangs sowie die Selbständigkeit des Leiters im Hinblick auf seine betrieblichen, insb personellen Entscheidungsbefugnisse an (vgl → organisatorische Einheit); auch die räumliche Entfernung spielt eine Rolle.

Vom Hauptbetrieb räumlich weit entfernte Arbeitsstätten können außerdem unter gesetzlich näher bestimmten Voraussetzungen gerichtlich einem Betrieb gleichgestellt werden (§ 35 ArbVG). Zur Kollektivvertragsgeltung in Nebenbetrieben siehe → Hauptbetrieb. (lk)

Nebenintervention

Ist ein Verfahren bereits streitanhängig und hat eine Person ein rechtliches Interesse am Obsiegen einer der Streitparteien, kann diese Person dem Verfahren als Nebenintervenient auf Seiten dieser Streitpartei beitreten (§§ 17 bis 20 ZPO). Nötig ist der Nachweis, dass sich die Entscheidung unmittel bar oder mittelbar auf seine privatrechtlichen oder öffentlich-rechtlichen Verhältnisse günstig oder ungünstig auswirken kann. Ein bloß wirtschaftliches Interesse genügt nicht. Der Nebenintervenient ist selbst nicht Prozesspartei. Er ist aber berechtigt, zur Unterstützung der Hauptpartei Angriffs- und Verteidigungsmittel geltend zu machen, Beweise anzubieten und alle sonstigen Prozesshandlungen vorzunehmen (§ 19 Abs 1 ZPO). Er kann weder einen Anspruch anerkennen noch darauf verzichten, noch die Klage ändern bzw zurücknehmen, und auch keinen Zwischenfeststellungsantrag stellen oder Aufrechnungseinreden erheben, auch dürfen seine Prozesshandlungen nicht im Widerspruch zu jenen der Hauptpartei stehen. Allerdings ist er berechtigt, anstelle oder neben der Hauptpartei Rechtsmittel zu ergreifen (SZ 50/136). Die §§ 3 und 4 DHG sehen für den Erhalt der Einwendungen als Obliegenheit eine Mitteilungs- und → Streitverkündungspflicht vor; Folge der Streitverkündung ist die Möglichkeit, dem Prozess als Nebenintervenient beizutreten. (rr)

Neben(leistungs)pflichten

sind Verbindlichkeiten, die für ein Vertragsverhältnis nicht wesentlich und typisch sind, sondern weitere Interessenlagen der Vertragspartner insbesondere hinsichtlich der Vertragsabwicklung üblicherweise in Form von Schutz- und Sorgfaltspflichten sowie Aufklärungs- und Informationspflichten abdecken.

Neben(leistungs)pflichten können nur in Ausnahmefällen selbständig durchgesetzt werden; ihre Verletzung führt typischerweise zu Schadenersatz oder bei gravierenden Verstößen zur Vertragsauflösung. Typische unselbständige Neben(leistungs)pflichten des Arbeitsvertrags sind die → Treuepflicht und die → Fürsorgepflicht, typische selbständige Neben(leistungs)pflicht ist die Pflicht zur Ausstellung eines → Dienstzeugnisses. (wm)

Nettoentgelt

ist der sich aus dem jeweiligen Bruttoentgelt nach Durchführung der gesetzlichen Abzüge ergebende Betrag, der dem Arbeitnehmer bar auszuzahlen oder auf dessen Bankkonto zu überweisen ist. Die gesetzlichen Abzüge sind in der Abrechnung samt Bemessungsgrundlagen entsprechend auszuweisen und vom Arbeitgeber - zusätzlich zu den Arbeitgeberbeiträgen und -abgaben - den berechtigten Institutionen (Krankenkasse, Finanzamt, Betriebsratsfonds, Gewerkschaft) zu überweisen. Dieses Nettoentgelt ist, außer im Falle einer → Nettolohnvereinbarung, für die Berechnung anderer Ansprüche nicht heranzuziehen.

Zusätzlich kann das dem Arbeitnehmer zu überweisende Nettoentgelt um Direktüberweisungen an betreibende Gläubiger im Falle von → Gehaltsexekutionen verringert sein, allenfalls auch um frühere Vorschüsse. (fs)

Nettolohnvereinbarung

Entgeltvereinbarungen sind entsprechend der Gesetzes- und Kollektivvertragssystematik grundsätzlich und im Zweifel Bruttoentgeltvereinbarungen, von denen dann die jeweiligen gesetzlichen Abzüge vorzunehmen sind, woraus sich schließlich das Nettoentgelt ergibt.

Häufig haben Arbeitnehmer bei Entgeltvereinbarungen bestimmte Vorstellungen, was als Nettoentgelt zumindest herauskommen sollte. Werden diese Vorstellungen lediglich als Richtschnur dafür herangezogen, welches Bruttoentgelt man vereinbaren muss, damit etwa das gewünschte Nettoentgelt herauskommt, liegt ebenfalls noch keine echte Nettolohnvereinbarung vor, sondern eine Bruttovereinbarung, bei welcher künftige Änderungen der Abgaben bzw Sozialversicherungsbeiträge voll durchschlagen (zugunsten oder zu Ungunsten des Arbeitnehmers).

Eine echte Nettolohnvereinbarung liegt nur dann vor, wenn ausdrücklich ein Nettobetrag vereinbart wird, mit dem gemeinsamen Vertragswillen, dass Veränderungen der Abgaben und Beiträge allein vom Arbeitgeber zu tragen sind bzw allein ihm zugutekommen. Damit sichert sich der Arbeitnehmer gegen Erhöhungen ab, nimmt jedoch im Zweifel auch den Nachteil in Kauf, dass ihm allfällige Senkungen nicht zugutekommen. Bei echter Nettolohnvereinbarung sind im Zweifel auch die → Sonderzahlungen in Höhe des vereinbarten Nettobetrags zu bemessen, ebenso eine allfällige → Abfertigung Alt. Diesen Nachteil sollten Arbeitnehmer bei einem allfälligen Nettolohnvereinbarungswunsch mitbedenken.

Echte Nettolohnvereinbarungen haben für den Arbeitgeber den Nachteil, dass die vertraglich übernommenen Dienstnehmerbeiträge und Dienstnehmerabgaben(teile) die Beitragsgrundlage für die Sozialversicherung und die Lohnsteuerbemessungsgrundlage um diese Werte (Vorteile aus dem Dienstverhältnis) erhöhen und dadurch höhere Lasten ergeben (§ 44 Abs 5 ASVG, ebenso die Lohnsteuerrichtlinien). Von Nettolohnvereinbarungen ist daher eher abzuraten. (fs)

Neuer Selbständiger

Unabhängig von der Ausübung eines Gewerbes sind die sog Neuen Selbständigen (darunter fallen auch die → freien Dienstnehmer, im Gegensatz zu den → freien Dienstnehmern (dienstnehmerähnlichen) durch das GSVG pflichtversichert. Mit dem Auffangtatbestand des § 2 Abs 1 Z 4 GSVG soll jede Form selbständiger Erwerbstätigkeit erfasst sein. Als Anknüpfungspunkt dient dabei das Einkommensteuergesetz. Die → Pflichtversicherung nach GSVG soll nur eintreten, wenn keine andere Sozialversicherung (besonders relevant § 4 Abs 4 ASVG) eingetreten ist. Für den Bereich der (dienstnehmerähnlichen) freien Dienstnehmer besteht das Problem, das ex ante zu prüfen ist, ob eine GSVG- oder ASVG-Versicherungspflicht vorliegt. Je nach Beurteilung ist der Versicherte selbst, oder aber sein → Dienstgeber iSd Sozialrechts verpflichtet, die Beiträge (→ Beitragszahlung) abzuführen. Um Unklarheiten zu vermeiden kann gem § 194a GSVG ein Feststellungsbescheid beim → Sozialversicherungsträger beantragt werden.

Die Versicherungspflicht besteht, bei ausschließlicher GSVG-Versicherung, erst, wenn die → Beitragsgrundlage € 6.453,36 (€ 537,78 pro Monat) oder bei Nebenbeschäftigung € 4.515,12 (€ 376,26 pro Monat für das Jahr 2012; veränderlicher Wert) überschreitet. Mit seiner Erklärung, dass diese Versicherungsgrenzen im Kalenderjahr überstiegen werden, kann der Versicherte die Versicherungspflicht selbst herbeiführen (§§ 2, 4, 25 GSVG). (ab)

Neuerungsverbot

ist ein Grundsatz im österreichischen Zivilprozess. Es bedeutet, dass neue Ansprüche und Einwendungen sowie neue Tatsachen und → Beweismittel, die nicht bis zum Schluss der Verhandlung erster Instanz vorgekommen sind, im → Rechtsmittelverfahren nicht mehr geltend gemacht werden können (§ 482 ZPO). Die Überprüfung der angefochtenen Entscheidung erfolgt daher auf Basis der Sachanträge und des Vorbringens zum Zeitpunkt des Schlusses der mündlichen Verhandlung erster Instanz. Für neue Tatsachen und Beweismittel, die schon vor Schluss der mündlichen Verhandlung erster Instanz vorhanden waren, aber ohne Verschulden der Partei nicht geltend gemacht wurden, und zu einer günstigeren Entscheidung führen können, steht bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen die Wiederaufnahmsklage zur Verfügung.

In → Individualarbeitsrechtssachen sowie Rechtsstreitigkeiten über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses gilt das Neuerungsverbot nicht, sofern es sich um ein Vorbringen einer Partei handelt, die bisher in keiner Lage des Verfahrens durch eine → qualifizierte Person vertreten war. Neues Vorbringen ist in diesen Fällen bis zum Schluss der mündlichen Berufungsverhandlung zulässig (§ 63 ASGG iVm § 482 ZPO). In diesem Fall kann der (qualifiziert vertretene) Gegner ebenfalls dazu Neuerungen vorbringen.

Hingegen gilt in → Sozialrechtssachen sowie in → betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten, soweit es nicht um den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses geht, das Neuerungsverbot der ZPO. In Sozialrechtssachen hat das Gericht aber sämtliche notwendig erscheinenden Beweise von Amts wegen aufzunehmen. Bei einer → Berufung gegen ein → Versäumungsurteil herrscht ebenfalls jedenfalls Neuerungsverbot (auch für nicht qualifiziert vertretene Personen). Auch im → Revisionsverfahren gilt Neuerungsverbot. (cgs)

Neutrale Sphäre

→ Allgemeine Kalamität

Neutrale Zeiten

gehören zwar nicht zu den Versicherungszeiten, jedoch wird durch sie der Rahmenzeitraum für die Wartezeit (360 Monate für die → Alterspension) verlängert, indem neutrale Monate bei der Ermittlung der Wartezeit und der Berechnung der Pensionshöhe ausgeschieden werden. Damit soll verhindert werden, dass vom Versicherten nicht beeinflussbare Unterbrechungen einen schädlichen Einfluss auf seine Versicherungskarriere haben (§ 236 Abs 3 iVm § 234 ASVG). (ab)

Nichterfüllungsschaden (Erfüllungsinteresse, positives Interesse)

ist jener Nachteil, den der Gläubiger dadurch erleidet, dass der Schuldner seine vertragliche Leistungspflicht nicht zur gehörigen Zeit, nicht am gehörigen Ort oder auf die bedungene Weise erfüllt (Verstoß gegen die Leistungspflicht). Der Ersatz des Nichterfüllungsschadens ersetzt daher die gehörige Vertragserfüllung und ist auf das Erfüllungsinteresse gerichtet (Ersatz des Nichterfüllungsschadens bzw posi tiven Interesses). Das ist der Vorteil, den ein Vertragspartner bei ordnungsgemäßer Erfüllung gehabt hätte. Der Gläubiger ist daher so zu stellen, wie er stünde, wenn ordnungsgemäß erfüllt worden wäre.

Dem Nichterfüllungsschaden wird der → Vertrauensschaden gegenübergestellt, wobei diese Unterscheidung nur bei → vertraglicher Haftung, nicht jedoch bei → deliktischer Haftung relevant ist. Allgemein zum Schadensbegriff siehe → Schaden. (msl)

Nichtigkeit

→ Teilnichtigkeit; → Totalnichtigkeit

Nichtraucherschutz

Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch am Arbeitsplatz geschützt sind, soweit dies nach Art des Betriebes möglich ist. Falls Raucher und Nichtraucher gemeinsam in Büros oder ähnlichen Räumen tätig sind, die nur durch Betriebsangehörige genutzt werden, ist das Rauchen am Arbeitsplatz verboten. Durch geeignete technische oder organisatorische Maßnahmen ist dafür zu sorgen, dass in den Aufenthaltsäumen und Bereitschaftsräumen Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch geschützt sind. In Sanitäts- und Umkleideräumen herrscht Rauchverbot (§ 30 Abs 1 bis 4 ASchG). In Verkehrsmitteln sind Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch zu schützen (§ 31 Abs 4 ASchG).

Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebes gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Arbeitgeber durch Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Arbeitnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen (→ Beschäftigungsverbote nach MSchG, § 4 Abs 6 MSchG).

Zur Gewährung von → Rauchpausen ist der Arbeitgeber nicht verpflichtet. Spezielle Regelungen bestehen für den → Nichtraucherschutz im Gastgewerbe. Soweit nun der Arbeitgeber nicht bereits nach dem ASchG oder dem Tabakgesetz zur Verhängung eines generellen oder örtlich beschränkten Rauchverbots verpflichtet ist, kann er weiters ein beschränktes oder absolutes Rauchverbot aussprechen, wenn dies sachlich berechtigt ist (etwa wenn Arbeitnehmer vorhanden sind, bei deren angegriffener Gesundheit jede Rauchbelästigung ausgeschlossen werden sollte). In Betrieben mit Betriebsrat kann ein Rauchverbot zum Gegenstand einer Betriebsvereinbarung über → allgemeine Ordnungsvorschriften gemacht werden (§ 97 Abs 1 Z 1 ArbVG). (tr)

Nichtraucherschutz im Gastgewerbe

Der umschlossene öffentliche Raum einschließlich der Gastronomie unterliegt dem Nichtraucherschutz des Tabakgesetzes (TabakG), ausgenommen Zeltfeste.

Seit 1.1.2009 gilt ein Rauchverbot

• in den Betrieben des Gastgewerbes zur Verabreichung von Speisen jeder Art und zum Ausschank von Getränken,

• in den Betrieben des Gastgewerbes zur Beherbergung von Gästen (inklusive Schutzhütten und Privatzimmervermietung) und

• in den Betrieben nach den §§ 2 Abs 9, 111 Abs 2 Z. 3 oder Z 5 GewO 1994 (zB Buschenschank, Heurige, Würstelstände, Stehbuffet, Imbisse).

Das Rauchverbot gilt in den Räumen dieser Betriebe, die der Verabreichung von Speisen oder Getränken an Gäste dienen. Ausgenommen sind Betriebe mit nur einem Raum mit weniger als 50 m². Diesfalls kann der Gastwirt festlegen, ob das Rauchen gestattet ist (§ 13 Abs 3 Z 1 TabakG). Das Rauchverbot gilt weiters dann nicht, wenn das Lokal nur über einen Raum mit 50 bis 80 m² verfügt, der aus rechtlichen Gründen nicht geteilt werden kann. Auch hier kann der Wirt bestimmen, ob das Rauchen zulässig ist. Sind mindestens zwei Räume vorhanden, so ist den Gästen ein Hauptraum zur Verfügung zu stellen, in dem nicht geraucht werden darf. Der Nichtraucherbereich muss mindestens 50% der zur Verabreichung von Speisen und Getränken vorgesehenen Plätze umfassen. Dieses allgemeine Rauchverbot in umschlossenen öffentlichen Räumen führt dazu, dass auch Arbeitnehmer, die in derartigen Räumlichkeiten tätig sind, nicht rauchen dürfen, wobei dies auch dann gilt, wenn nach dem ASchG das Rauchen zulässig wäre. Zum besonderen Schutz der in der Gastronomie tätigen Personen sind bestimmte Auflagen vorgesehen (§ 13a Abs 4 TabakG). So darf der Betriebsinhaber auch in Räumen, in denen das Rauchverbot nicht gilt, weil eine der Ausnahmen nach § 13a Abs 2 oder Abs 3 TabakG gegeben ist, das Rauchen nur dann gestatten, wenn für den Betrieb ein Kollektivvertrag gilt, wonach ua ein nicht dem BMSVG unterliegender Arbeitnehmer Anspruch auf Abfertigung im gesetzlichen Ausmaß hat, wenn er sein Arbeitsverhältnis wegen der Belastung durch die Einwirkung des Passivrauchens kündigt.

Werdende Mütter dürfen in Räumen, in denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt sind, nicht arbeiten. Für den Zeitraum dieses Arbeitsverbots hat die Arbeitnehmerin Anspruch auf → Wochengeld (§ 13a Abs 5 TabakG, § 162 Abs 1 ASVG) (tr)

Nichtsensible Daten

sind alle → personenbezogenen Daten, die nicht → sensible Daten sind. (wb/jw)

Nichtzulassung zur Arbeit

→ Dienstfreistellung

Niederlassungsbewilligung

ist ein → Aufenthaltstitel, der zur befristeten Niederlassung und zur Ausübung einer selbständigen und einer unselbständigen Erwerbstätigkeit für die eine entsprechende Berechtigung nach dem AuslBG berechtigt (§ 43 NAG). (dm)

Niederlassungsfreiheit

genießen Angehörige der → EU/EWR-Staaten, die von ihrem Freizügigkeitsrecht Gebrauch gemacht haben. Sie benötigen keinen Aufenthaltstitel, um sich - zu welchem Zweck auch immer - vorübergehend oder auf Dauer in Österreich aufzuhalten (Art 21 AEUV). (dm)

Niederlassungsverordnung

Die Niederlassungsverordnung der Bundesregierung legt jährlich die Anzahl freier Quotenplätze für bestimmte → Aufenthaltstitel fest (zB für Familienzusammenführung). Weiters wird darin die Höchstzahl der → Saisonbewilligungen für befristet beschäftigt Ausländer (Saisonarbeitskräfte) sowie → Erntehelfer festgesetzt. (dm)

Normalarbeitszeit

ist jene Arbeitszeit, die auf Grund des Arbeitsvertrages regelmäßig zu leisten ist und die Grundlage für das laufende Entgelt darstellt. Überschreitungen der Normalarbeitszeit sind → Mehrarbeit, → Differenzstunden und → Überstunden.

Die gesetzliche Normalarbeitszeit beträgt grds acht Std/Tag und 40 Std/Woche (§ 4 Abs 1 AZG, Ausweitungen insb bei → flexibler Arbeitszeit). Die meisten Kollektivverträge haben die wöchentliche Normalarbeitszeit jedoch verkürzt (zumeist 38,5 oder 38 Std/Woche); die gesetzliche Normalarbeitszeit ist jedoch auch in diesen Fällen bei der Qualifikation der Mehrarbeitsleistung des Arbeitnehmers als → Überstunde von Bedeutung (→ Differenzstunde).

Die Lage der Normalarbeitszeit (und ihre Änderung) ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Eine einvernehmliche Festlegung ist nur dann nicht notwendig, wenn die Lage der Arbeitszeit durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (insb Betriebsvereinbarung → Arbeitszeit [BV]) festgesetzt wird (§ 19c Abs 1 AZG). (mri)

Normalarbeitszeit, Durchrechnung

→ Flexible Arbeitszeit

Normalarbeitszeit, einseitige Lageänderung

Nur in eng abgesteckten Grenzen kann der Arbeitgeber einseitig eine Änderung der vereinbarten Lage der → Normalarbeitszeit herbeiführen (§ 19c Abs 2 und 3 AZG):

• Einräumung eines derartigen Gestaltungsrechts an den Arbeitgeber (OGH 9 Ob A 187/97k)

• Sachliche Rechtfertigung der Änderung mit objektiven, in der Art der Arbeitsleistung gelegenen Gründen

• Keine entgegenstehenden berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers,

• Mitteilung der Änderung für die jeweilige Woche mindestens zwei Wochen im Vorhinein (Ausnahme: unvorhersehbare Fälle zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils; bei bei Vorliegen tätigkeitsspezifischer Erfordernisse Sonderregelung durch Betriebsvereinbarung oder Kollektivvertrag möglich) (mri)

Normalarbeitszeit, fiktive

→ Fiktive Normalarbeitszeit

Normen über gemeinsame Einrichtungen

Kollektivvertragsparteien können gemeinsame Einrichtungen errichten und diesbezüglich Beitragspflichten der Arbeit geber und Arbeitnehmer sowie Ansprüche Dritter gegen diese Einrichtungen begründen (§ 2 ArbVG). (dk)

Normwirkung

bedeutet, dass die Bestimmungen eines Kollektivvertrags bzw einer Betriebsvereinbarung auf individualvertraglicher Ebene wie ein Gesetz unmittelbar und zwingend wirken.

Der normative Teil des Kollektivvertrags ist damit jener Teil eines Kollektivvertrags, dessen Inhalt normative Wirkung hat; vgl → Beendigungsnorm, → Inhaltsnorm, → Institutionsnorm. Er ist anders auszulegen als die schuldrechtlichen Teile eines Kollektivvertrags; vgl dazu → Kollektivvertrag, Auslegung. Normwirkung haben nur jene Bestimmungen eines Kollektivvertrages, die die in § 2 Abs 2 ArbVG festgelegten Bereiche regeln. Die Bestimmungen eines Kollektivvertrags können einseitig zwingend zu Gunsten der Arbeitnehmer (→ Günstigkeitsprinzip) oder beidseitig zwingend (→ Ordnungsprinzip) ausgestaltet sein. (dk)

Auch die Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Vertragsparteien regeln, innerhalb ihres Geltungsbereiches unmittelbar rechtsverbindlich (§ 31 Abs 1 ArbVG). Der normative Teil entfaltet Normwirkung und ist als Gesetz im materiellen Sinn zu qualifizieren. Damit wirken die Bestimmungen des normativen Teils einer Betriebsvereinbarung wie ein Gesetz unmittelbar auf die von ihr erfassten Einzelarbeitsverhältnisse ein. (mss)

Notarbeitspflicht

ist die Neben(leistungs)pflicht aus der den Arbeitnehmer im Rahmen des Arbeitsvertrags treffenden → Treuepflicht, in extremen Ausnahmefällen quantitativ und qualitativ von der vereinbarten Dienstleistungspflicht abweichende Tätigkeiten zu verrichten.

Aus der Notarbeitspflicht wird zB in Ausnahmefällen (zB Brand, Hochwasser) eine Pflicht zur Leistung vertraglich nicht vereinbarter Überstunden abgeleitet (nicht bei Vorliegen grundsätzlicher Unterpersonalisierung); auch kann eine Pflicht zur Leistung von Tätigkeiten zur Rettung von Menschen und Sachgütern außerhalb der Vertragspflicht abgeleitet werden. (wm)

Notausgang

Notausgänge müssen gut sichtbar sein und dauerhaft gekennzeichnet werden. Verkehrswege zu Notausgängen und diese selbst müssen freigehalten werden, damit sie immer benützbar sind (§ 21 Abs 4 ASchG).

Arbeitgeber haben dafür zu sorgen, dass Notausgänge folgende Anforderungen erfüllen:

• Notausgänge müssen jederzeit leicht und ohne fremde Hilfsmittel von innen auf die gesamte erforderliche nutzbare Mindestbreite (§ 18 Abs 2 AStV) geöffnet werden können, solange sich Arbeitnehmer in der Arbeitsstätte aufhalten, die auf Notausgänge angewiesen sein könnten.

• Notausgänge dürfen nicht verstellt oder unter die erforderliche nutzbare Mindestbreite eingeengt werden.

• Notausgänge dürfen nicht von Gegenständen begrenzt werden, die leicht umgestoßen oder verschoben werden können (§ 20 Abs 1 AStV).

Automatische Türen sind nur unter bestimmten Voraussetzungen als Notausgänge zulässig (insbesondere ist die leichte händische Öffnungsmöglichkeit erforderlich - § 20 Abs 4 AStV). Drehtüren sind als Notausgänge unzulässig (§ 20 Abs 5 AStV). Ausgänge, die im Gefahrenfall nicht benützt werden dürfen, sind als solche zu kennzeichnen (§ 20 Abs 2, letzter Satz AStV). (tr)

Notstandshilfe

Ist der Anspruch auf → Arbeitslosengeld erschöpft, kann Arbeitslosen auf Antrag Notstandshilfe gewährt werden. Diese ist nur zu gewähren, wenn der Arbeitslose zur Vermittlung zur Verfügung steht und sich in einer Notlage befindet. Eine Notlage liegt dann vor, wenn es dem Arbeitslosen unmöglich ist, die notwendigen Lebensbedürfnisse zu befriedigen. Dabei sind die gesamten wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitslosen selbst sowie des im gemeinsamen Haushalt lebenden Ehegatten oder Lebensgefährten zu berücksichtigen. Unter Lebensgemeinschaft wird eine Geschlechts-, Wohnungs- und Wirtschaftsgemeinschaft verstanden, wobei einzelne Elemente weniger stark ausgeprägt sein oder ganz fehlen können (VwGH 2005/08/0065). Für das Partnereinkommen sieht die Notstandshilfe-VO gestaffelte Freigrenzen vor. Ferner muss der Arbeitslose nicht sein gesamtes Vermögen verwerten (VwGH 95/08/0107; §§ 33 ff AlVG).

Die Notstandshilfe kann max für 52 Wochen gewährt werden. Danach ist auf Antrag neuerlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen vorliegen. Die Höhe beträgt 95% des Grundbetrages des Arbeitslosengeldes, wenn dieser den Richtsatz für die Ausgleichszulage von Alleinstehenden nicht übersteigt. Ansonsten beträgt die Höhe grds 92% des Grundbetrages (§§ 35, 36 AlVG iVm Notstandshilfe-VO idF BGBl II 2001/490). (jg)

Notstandskarenz

→ Verhinderungskarenz