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Überlassene Arbeitskraft (Leiharbeitnehmer, Leiharbeitskraft, verliehene Arbeitskraft)

ist ein Arbeitnehmer oder eine arbeitnehmerähnliche Person, die im Rahmen der → Arbeitskräfteüberlassung vom Überlasser Dritten zur Arbeitsleistung zur Verfügung gestellt wird. Sie erbringt die an sich ihrem Vertragspartner (dem → Überlasser) geschuldete Arbeitsleistung einem Dritten (dem → Beschäftiger). (dn)

Überlasser (Arbeitskräfteüberlasser, Verleiher, Leiharbeitsunternehmen)

ist, wer Arbeitskräfte zur Arbeitsleistung an Dritte vertraglich verpflichtet (§ 3 Abs 2 AÜG). Der Überlasser ist der Arbeitgeber im arbeitsrechtlichen Sinn. Er behält auch während der Dauer der Überlassung seine Rechtsstellung als Arbeitgeber der überlassenen Arbeitskraft bei. Der OGH betont, dass sich die → Arbeitskräfteüberlassung nicht auf bloße → Arbeitsvermittlung beschränken dürfe und der Überlasser das wirtschaftliche Wagnis eines Unternehmers tragen müsse (9 Ob A 233/98z). Den Überlasser trifft somit die Entgeltpflicht - er haftet für die gesamten der überlassenen Arbeitskraft zustehenden Entgeltansprüche; der → Beschäftiger haftet als Bürge und, wenn er seine Verpflichtungen aus der Überlassung bereits dem Überlasser nachweislich erfüllt hat, haftet er nur als Ausfallbürge (§ 14 AÜG). Darüber hinaus treffen den Überlasser neben dem Beschäftiger weiterhin auch die Fürsorgepflichten (§ 6 Abs 3 AÜG), sodass er etwa die Überlassung unverzüglich beenden muss, sobald er weiß oder wissen muss, dass der Beschäftiger trotz Aufforderung die Arbeitnehmerschutz- oder die Fürsorgepflichten nicht einhält. Die sich aus dem Arbeitnehmerschutz ergebenden Pflichten sind auf Überlasser und Beschäftiger aufgeteilt. Der Überlasser muss die zu überlassenden Arbeitskräfte vor jeder Überlassung über die Gefahren, denen sie auf dem zu besetzenden Arbeitsplatz ausgesetzt sein können sowie über die für ihre Tätigkeit benötigte Eignung oder Fachkenntnisse und über erforderliche Eignungs- und Folgeuntersuchungen informieren (§ 9 Abs 4 ASchG). Den Überlasser treffen daher insb Informationspflichten. Er muss den Beschäftiger auf alle Umstände hinweisen, die für den persönlichen Arbeitsschutz, insb hinsichtlich der Arbeitszeit und des besonderen Personenschutzes maßgeblich sind. Schließlich gilt der Überlasser auch als → Dienstgeber iSd Sozialrechts der überlassenen Arbeitskräfte, sodass ihn die Pflicht zur An- und Abmeldung, zur Auskunftsleistung und zur Beitragszahlung trifft. (dn)

Überlassungsfreie Zeiten

→ Stehzeiten

Überlassungsmitteilung

Bei einer → Arbeitskräfteüberlassung ist der → Überlasser verpflichtet, der Arbeitskraft vor jeder Beschäftigung in einem anderen Betrieb die für die Überlassung wesentlichen Umstände, insb den Beschäftiger, die voraussichtliche Arbeitszeit der überlassenen Arbeitskraft im Betrieb des Beschäftigers und das Entgelt, das für die Dauer der Überlassung gebührt, mitzuteilen und ehestmöglich schriftlich zu bestätigen (§ 12 Abs 1 AÜG). Das Gesetz zählt nur demonstrativ einige Beispiele auf, zusätzlich müssen aber auch zB die zu verrichtende Arbeit und die voraussichtliche Dauer der Überlassung mitgeteilt werden (Geppert, AÜG 163; Leutner/Schwarz/Ziniel, AÜG 127). Erfolgt die Mitteilung gegenüber der Arbeitskraft vorerst nur mündlich, ist diese ehestmöglich schriftlich zu bestätigen. Der Sinn und Zweck der Überlassungsmitteilung ist, dass die Arbeitskraft vor jeder einzelnen Überlassung über die wesentlichen Umstände dieser Beschäftigung informiert wird. Es handelt sich um eine Wissenserklärung, die nur eine deklarative Wirkung hat und regelmäßig keine vertragliche Vereinbarung darstellt (Geppert, AÜG 164; OGH 8 Ob A 116/02w). Verletzt der Überlasser die Mitteilungspflicht, ist er gem § 22 Abs 2 lit c AÜG strafbar, wenn dadurch die Gefahr eines Schadens für die Arbeitskraft entsteht. Darüber hinaus droht dem Überlasser gem § 135 Abs 5 GewO 1994 die Entziehung der Gewerbeberechtigung (vgl dazu → Arbeitskräfteüberlassung, unechte). (dn)

Überlassungsvertrag

wird im Rahmen der → Arbeitskräfteüberlassung zwischen dem → Beschäftiger und dem → Überlasser abgeschlossen. In diesem Vertrag verpflichtet sich der Überlasser zur Überlassung einer den vertraglichen Vereinbarungen entsprechenden Arbeitskraft an den Beschäftiger. Der Überlassungsvertrag ist ein Spezialfall des → Dienstverschaffungsvertrages. Inhaltlich verspricht der Überlasser im Dienstverschaffungsvertrag die Zurverfügungstellung arbeitsbereiter Arbeitskräfte. Dabei hat der Überlasser für eine durchschnittliche berufliche oder fachliche Qualifikation und die Arbeitsbereitschaft der von ihm zur Verfügung gestellten Arbeitskräfte einzustehen, er haftet aber nicht für eine schlechte Arbeitsleistung der Arbeitskräfte (OGH 1 Ob 509/88). (dn)

Überschuldung

gilt als zweiter Insolvenzgrund neben der → Zahlungsunfähigkeit (§ 67 IO) für die Eröffnung eines → Insolvenzverfahrens. Die (rechnerische) Überschuldung wird dann angenommen, wenn das Vermögen die Schulden nicht mehr deckt. Sie gilt als Insolvenzeröffnungsgrund bei juristischen Personen, Verlassenschaften und eingetragenen Personengesellschaften (§ 67 Abs 1 IO). (us)

Überstunde

ist jede Überschreitung der gesetzlichen täglichen oder wöchentlichen → Normalarbeitszeit (§ 6 Abs 1 AZG). Demnach ist grds jede Arbeitsleistung von länger als acht Std/Tag bzw 40 Std/Woche eine Überstunde. Ausnahmen von dieser Regel sind Folge von Modellen → flexibler Arbeitszeit, die eine Ausweitung der Normalarbeitszeit ermöglichen und Überstunden vermeiden.

Wichtigste rechtliche Konsequenzen der Einordnung einer Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers als Überstunde sind das Anfallen eines → Überstundenzuschlages sowie das Recht zur Verweigerung der Arbeitsleistung nach § 6 Abs 2 AZG, wenn berücksichtigungswürdige Interessen der Überstundenarbeit entgegenstehen (Ablehnungsrecht). (mri)

Überstundenentgelt

Einem Arbeitnehmer, der Überstunden leistet, gebührt als Überstundenentgelt das → Grundstundenentgelt, das idR unter Zuhilfenahme des → Überstundenteilers berechnet wird, zuzüglich des → Überstundenzuschlags. Als → Überstundenvergütung kommt aber auch die Gewährung von → Zeitausgleich in Betracht. (mri)

Überstundenkontingente

Grundsätzlich darf die Arbeitszeit wöchentlich um fünf → Überstunden und zusätzlich um höchstens 60 Überstunden innerhalb eines Kalenderjahres verlängert werden (§ 7 Abs 1 AZG). Siehe auch → Vorbereitungs-/Abschlussarbeiten.

Durch Kollektivvertrag können innerhalb der → Höchstarbeitszeitgrenzen bis zu fünf (in einigen Branchen bis zu zehn) weitere Überstunden zugelassen werden (§ 7 Abs 2 AZG).

Durch Betriebsvereinbarung (mangels Bestehen eines Betriebsrats sogar duch Einzelvereinbarung mit arbeitsmedizinischer Festellung deren gesundheitlicher Unbedenklichkeit) können bei vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils zusätzliche Überstunden zugelassen werden (§ 7 Abs 4 und 4a AZG). (mri)

Überstundenleistung

Ein Arbeitnehmer ist zur Leistung einer → Überstunde nur dann verpflichtet, wenn diese nach dem dem AZG zugelassen sind (→ Überstundenkontingent) und eine derartige Leistungspflicht im Arbeitsvertrag vereinbart wurde oder sich eine solche Verpflichtung aus Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung ergibt. Eine aus der → Treuepflicht abgeleitete Verpflichtung besteht nach der Rsp (OGH 9 Ob A 119/98k) nur in Ausnahmefällen, eine ausdrückliche gesetzliche Verpflichtung besteht nicht. (mri)

Überstundenpauschale

In der Vertragspraxis haben sich unterschiedliche Formen pauschalierter Entlohnung von Überstunden entwickelt, wobei zumeist zwischen dem Überstundenpauschale und dem → All-in-Entgelt unterschieden wird. Beim Überstundenpauschale wird ein neben dem Entgelt für die → Normalarbeitszeit gesondert ausgewiesener Betrag der Abgeltung von Mehrleistungen gewidmet oder es soll im Monatsentgelt eine bestimmte Anzahl von Überstunden enthalten sein.

Die Rsp sieht derartige Vereinbarungen grds für zulässig an und hat folgende damit im Zusammenhang stehende Fragen beantwortet:

• Das Pauschale darf im Durchschnitt eines längeren Zeitraumes (idR ein Kalenderjahr (OGH 9 Ob A 1039/92) nicht geringer sein als die zwingend zustehende Überstundenvergütung. Leistet ein Arbeitnehmer in diesem Beobachtungszeitraum tatsächlich mehr Überstundenarbeit als durch das Pauschale gedeckt ist, kann er das Entgelt für die durch das Pauschale nicht abgegoltenen Überstunden nachträglich begehren (OGH 8 Ob A 79/01b).

• Leistet der Arbeitnehmer hingegen weniger Überstunden, so kommt es jedoch zu keiner Nachverrechnung (OGH 9 Ob A 98/95).

• Die Möglichkeit der Umstellung von der Pauschalentlohnung auf die Einzelverrechnung von Überstunden (in der Praxis oft fälschlich als „Widerruf des Pauschales“ bezeichnet) ist nur dann möglich, wenn dem Arbeitgeber ein solches Gestaltungsrecht eingeräumt wurde (OGH 9 Ob A 36/87). (mri)

Überstundenteiler

Die meisten Kollektivverträge normieren einen Teiler mit dem das Monatsentgelt zu dividieren ist um den Grundlohn für die → Überstunde zu ermitteln. Dieser ist idR günstiger als jener für die → Normalarbeitszeit- und die → Mehrarbeitsstunde, da dadurch die anteiligen → Sonderzahlungen, die zumeist auf Basis der vereinbarten Normalarbeitszeit berechnet werden, miterfasst sein sollen. (mri)

Überstundenverbot

Neben der Beschränkung der → Überstundenleistung durch die → Höchstarbeitszeit und die → Überstundenkontingente sind für bestimmte Arbeitnehmergruppen grundsätzliche Überstundenverbote vorgesehen. Es handelt sich dabei va um werdende und stillende Mütter (§ 8 MSchG). (mri)

Überstundenvergütung

Überstunden können in Geld (→ Überstundenentgelt) oder → Zeitausgleich abgegolten werden. Der → Überstundenzuschlag ist bei der Bemessung des Zeitausgleiches zu berücksichtigen (dh die Abgeltung einer mit 50% Zuschlag belasteten Überstunde hat mit 1,5 Std Zeitausgleich zu erfolgen) oder er ist gesondert auszuzahlen (§ 10 Abs 1 Z 2 AZG). Der Kollektivvertrag kann festlegen, ob mangels einer abweichenden Vereinbarung eine Abgeltung in Geld oder durch Zeitausgleich zu erfolgen hat. Trifft der Kollektivvertrag keine Regelung oder kommt kein Kollektivvertrag zur Anwendung, kann die Betriebsvereinbarung diese Regelung treffen. Besteht keine Regelung, gebührt mangels einer abweichenden Vereinbarung eine Abgeltung in Geld (§ 10 Abs 3 AZG). (mri)

Überstundenvergütung für Lehrlinge

Der → Überstundenzuschlag für jugendliche Lehrlinge beträgt 50% der auf die Zeit der Überstundenleistung entfallenden Lehrlingsentschädigung (§ 14 Abs 2 KJBG). Hat der Lehrling das 18. Lebensjahr vollendet, so ist für die Berechnung der → Überstundenvergütung jedoch der bzw das niedrigste im Betrieb vereinbare Facharbeiterlohn bzw Angestelltengehalt heranzuziehen (§ 1 Abs 1a Z 1 KJBG). (ag)

Überstundenzuschlag

Der gesetzliche Überstundenzuschlag beträgt 50% vom Normallohn (§ 10 Abs 1 AZG). Die meisten Kollektivverträge sehen höhere Zuschläge idR von 100% für die Arbeit an Sonntagen und Feiertagen (→ Feiertagsarbeit) sowie in der Nacht (→ Nachtüberstunden) vor. (mri)

Übertragung von Betriebspensionsanwartschaften

→ Betriebspensionsanwartschaft, Übertragung

Übertragung von Zeitguthaben

→ Zeitguthaben, Übertragung

Überwachungsrecht des Betriebsrates

Der → Betriebsrat ist berechtigt und verpflichtet, die Einhaltung und die Durchführung aller der die Arbeitnehmer des Betriebes betreffenden Rechtsvorschriften zu überwachen (§ 89 ArbVG). Es handelt sich dabei um eine Pflichtbefugnis, die nicht im Ermessen des Betriebsrat steht. Neben (insb den arbeits-, sozial- und steuerrechtlichen) Gesetzen und Ver ordnungen hat der Betriebsrat auch die Einhaltung von → Kollektivverträgen, → Satzungen, → Mindestlohntarifen, → Betriebsvereinbarungen, Bescheiden und sonstigen arbeitsrechtlichen Vereinbarungen zu überwachen. Das Überwachungsrecht bezieht sich nur auf → Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts.

Der (Gruppen-)Betriebsrat ist berechtigt, in die Lohn- und Gehaltsunterlagen der Arbeitnehmer sowie jede gesetzlich vorgeschriebene Aufzeichnung (bspw nach dem Arbeitszeitgesetz), welche die Arbeitnehmer betrifft, Einsicht zu nehmen und zu kontrollieren. In Personalakten darf der Betriebsrat dagegen nur mit Einverständnis des betroffenen Arbeitnehmers Einsicht nehmen. Im Rahmen der Ausübung des Überwachungsrechts, insbesondere in Bezug auf den → Arbeitnehmerschutz, kann der Betriebsrat ferner die betrieblichen Räumlichkeiten, Anlagen und Arbeitsplätze besichtigen.

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über jeden → Arbeitsunfall zu informieren (echtes → Informationsrecht des Betriebsrates). Der Betriebsrat ist ferner zu Betriebsbesichtigungen in Rahmen behördlicher Verfahren, welche die Interessen der Arbeitnehmer berühren (zB Bauverfahren), sowie zu Betriebsbesichtigungen durch Organe, die die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften überwachen (va Arbeitsinspektorat), beizuziehen. Die Verletzung dieser Verpflichtung stellt eine Verwaltungsübertretung nach § 160 ArbVG dar, die über Strafantrag des Betriebsrates von der Bezirksverwaltungsbehörde geahndet wird. (ap)

Umkleideraum

Ein solcher ist vom Arbeitgeber einzurichten, wenn Duschen zur Verfügung zu stellen sind (§ 35 Abs 4 AStV). Duschen müssen für jene Arbeitnehmer vorhanden sein, deren Arbeitsbedingungen eine umfassendere Reinigung als die der Hände, der Arme und des Gesichts erforderlich machen, insbesondere wegen starker Verschmutzung oder Staubeinwirkung, wegen hoher körperlicher Belastung oder Hitzeeinwirkung oder wegen Hautkontakts mit gefährlichen Arbeitsstoffen (§ 34 Abs 2 AStV). Weiters sind Umkleideräume zur Verfügung zu stellen, wenn in der → Arbeitsstätte

• regelmäßig gleichzeitig mehr als zwölf Arbeitnehmer beschäftigt werden, die sich umkleiden müssen, weil sie bei ihrer Tätigkeit besondere Arbeits- oder Schutzkleidung tragen oder

• wenn regelmäßig gleichzeitig bis zu zwölf Arbeitnehmer beschäftigt werden, die sich umkleiden müssen, weil sie bei ihrer Tätigkeit besondere Arbeits- oder Schutzkleidung tragen und dieses Umkleiden in anderen Räumen aus sittlichen oder hygienischen Gründen nicht zumutbar ist (§ 35 Abs 4 AStV).

Hinsichtlich Anzahl, Ausstattung, Bemessung, etc ist insbesondere Folgendes zu beachten (§ 35 Abs 5 bis 8 AStV):

• Falls mindestens fünf Arbeitnehmer und fünf Arbeitnehmerinnen gleichzeitig auf die Umkleideräume angewiesen sind, sind nach Geschlechtern getrennte Umkleideräume einzurichten.

• In Umkleideräumen ist das Rauchen verboten (→ Nichtraucherschutz).

• Die lichte Höhe hat mindestens 2,0 Meter zu betragen.

• Umkleideräume dürfen nicht unmittelbar mit → Toiletten in Verbindung stehen.

• Für jeden gleichzeitig auf den Umkleideraum angewiesenen Arbeitnehmer müssen mindestens 0,6 m² freie Bodenfläche vorhanden sein.

• Es haben Sitzgelegenheiten in ausreichender Zahl sowie versperrbare Kleiderkästen vorhanden zu sein.

• Die Raumtemperatur hat mindestens 21 Grad Celsius zu betragen. (tr)

Umsatzbeteiligung (Umsatzprovision, Umsatztantiemen)

erfolgt als freie, auf die Geschäftsförderung abzielende Vereinbarung, die dem Arbeitnehmer - meist Angestellte im Vertrieb, insbesondere im Außendienst - bestimmte Prozentsätze als Erfolgsbeteiligung sichert. Umsatzbeteiligungen finden zwar in den §§ 10-13 AngG ihren rechtlichen Niederschlag, doch sind diese Bestimmungen hinsichtlich Ob und Ausmaß der Umsatzprovision dispositiver Natur. Umsatzprovisionen können daher auf die vom Arbeitnehmer erzielten Eigen-umsätze ebenso abstellen wie auf die Umsätze eines bestimmten Teams etc.

Umsatzbeteiligungen sind auf die kollektivvertraglichen Mindestgehälter selbstverständlich anrechenbar (§ 3 Abs 2 ArbVG), können aber bei Erfolglosigkeit nicht das Unternehmerrisiko auf den Arbeitnehmer überwälzen; das kollektivvertragliche Zeitentgelt steht auch bei Erfolglosigkeit oder zu geringen Erfolgen zu.

Umsatzbeteiligungen sind regelmäßig laufendes schwankendes Entgelt und im Durchschnitt (ausgenommen weiterlaufende Direktprovisionen) bei den → Ausfallsentgelten und der → Abfertigung Alt zu berücksichtigen. Reine Umsatzprovisionen sind auch bei Auszahlung in größeren Abständen sozialversicherungsrechtlich laufendes Entgelt, solange nicht zusätzliche Kriterien allenfalls den Begriff der Sonderzahlungen (§ 49 Abs 2 ASVG) erfüllen (OGH 10 Ob S 146/10h). (fs)

Umsatzprämie

unterscheidet sich von den üblichen Umsatzbeteiligungen oder Umsatzprovisionen dadurch, dass sie erst bei Erreichen bzw Überschreitung einer bestimmten Umsatzmarke gebührt. Ist diese eine Jahresumsatzmarke und die Beteiligung von weiteren Kriterien abhängig, ist die Umsatzprämie daher regelmäßig eine Sonderzahlung (OGH 10 Ob S 146/10h). (fs)

Umsatzprovision

→ Umsatzbeteiligung

Umschulung

→ Gleichbehandlung bei Umschulung

Umstrukturierung

Unter Umstrukturierung kann sowohl die organisatorische Veränderung auf betrieblicher Ebene (→ Betriebsänderung; → Betriebsstilllegung) verstanden werden als auch eine unternehmensrechtliche Veränderung auf der Ebene des → Unternehmens, zB eine Verschmelzung oder Abspaltung im gesellschaftsrechtlichen Sinne oder die Einbringung eines Unternehmens uva, wobei auch die letztgenannten Einfluss auf die Betriebsstruktur haben können. ZB können durch die Verschmelzung zweier Unternehmen auch deren Betriebe in einen einzigen, organisatorisch einheitlichen Betrieb aufgehen oder ein bisher unselbständiger Betriebsteil wird nicht nur als eigener Betrieb, sondern sogar als eigenes Unternehmen, zB in Form einer GmbH, ausgegliedert.

Dementsprechend mannigfaltig können die arbeitsrechtlichen Folgen sein; zu beachten sind insb Folgen für den Bestand des Betriebsrats (→ Umstrukturierung, Schicksal des Betriebsrates) und von Betriebsvereinbarungen (→ Umstrukturierung, Schicksal der Betriebsvereinbarung), auch ein → Betriebsübergang auf einen neuen Inhaber und damit Arbeitgeber kann vorliegen. (Geplante) Umstrukturierungen lösen überdies → Informationsrechte des Betriebsrates und → Beratungsrechte des Betriebsrates aus. (lk)

Umstrukturierung, Schicksal der Betriebsvereinbarung

Durch den Übergang des Betriebes auf einen anderen → Betriebsinhaber wird die Geltung einer → Betriebsvereinbarung nicht berührt (§ 31 Abs 4 ArbVG).

Die Geltung der Betriebsvereinbarung bleibt auch für jene Betriebsteile unberührt, die rechtlich verselbständigt (§ 31 Abs 5 ArbVG) oder mit einem anderen Betrieb oder Betriebsteil zu einem neuen → Betrieb iSd § 34 ArbVG zusammengeschlossen werden (§ 31 Abs 5 ArbVG).

Die Geltung bleibt weiters für Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die von einem anderen Betrieb aufgenommen werden, insoweit unberührt, als sie Angelegenheiten betreffen, die von den Betriebsvereinbarungen des aufnehmenden Betriebes nicht geregelt werden (§ 31 Abs 6 ArbVG). (mss)

Umstrukturierung, Schicksal des Betriebsrates

Der Bestand des Betriebsrates hängt grds vom Bestand des → Betriebes ab. In der Praxis können vier Umstrukturierungsfälle unterschieden werden:

• Der gesamte Betrieb geht auf einen neuen Inhaber über: Hierbei kommt es zu keinen arbeitsverfassungsrechtlichen Änderungen für den Betriebsrat. Seine Funktionsperiode bleibt unberührt.

• Ein oder mehrere Betriebsteil/e wird/werden rechtlich verselbstständigt: Hierbei bleibt der bisherige Betriebsrat bis zur Neuwahl eines Betriebsrates, längstens aber bis zum Ablauf von vier Monaten für die ausgegliederten Betriebsteile zuständig, außer es wäre kein neuer Betriebsrat zu errichten (§ 62b ArbVG). Diese Frist kann durch → Betriebsvereinbarung (fakultative) nach § 97 Abs 1 Z 23a ArbVG bis zum Ende der Funktionsperiode des Betriebsrates ausgedehnt werden. Auch der Beginn der Frist kann durch Betriebsvereinbarung festgelegt werden.

• Betriebe oder Betriebsteile werden zu einem neuen → Betrieb zusammengeschlossen (neue organisatorische Einheit): § 62c ArbVG sieht die Bildung eines einheitlichen Betriebsrates (→ Betriebsrat, einheitlicher) durch die betroffenen Betriebsräte für die Dauer eines Jahres vor.

• Bei einer betrieblichen Aufnahme wird ein Betrieb(steil) von einem bestehenden Betrieb derart aufgenommen, dass der bestehende Betrieb seine Identität behält und der aufgenommene Betreib(steil) seine Betriebsidentität verliert: Der Betriebsrat des aufgenommenen Betriebes bzw Betriebsteiles verliert im Zeitpunkt des Ausscheidens der betroffenen Arbeitnehmer seine Zuständigkeit. Gleichzeitig wird der Betriebsrat des aufnehmenden Betriebes für diese Arbeitnehmer zuständig. (jp)

Umwandlung

Übertragende Umwandlungen iSd UmwG dienen der Übertragung des Vermögens einer Kapitalgesellschaft auf einen neuen Rechtsträger, und zwar im Wege der → Gesamtrechtsnachfolge bei gleichzeitigem Untergang der übertragenden Gesellschaft. Solche Umwandlungen wegen Inhaberwechsels begründen einen → Betriebsübergang.

Hingegen bleibt bei bloß formwechselnder Umwandlung oder Gesellschafterwechsel bei Kapitalgesellschaften die Identität des bisherigen Rechtsträgers aufrecht, sodass mangels Inhaberwechsels auch kein Betriebsübergang vorliegt (OGH 8 Ob S 6/05 y). (ck)

Unbedenklichkeitsbescheinigung

ist eine auf Antrag eines Arbeitgebers auszustellende Bescheinigung, dass gegen den Aufenthalt eines potentiellen ausländischen Arbeitnehmers keine fremdenpolizeilichen Einwände bestehen. Sie ist va für → Saisonbewilligungen von zur sichtvermerksfreien Einreise berechtigter Ausländer erforderlich (§ 31 Abs 2 FPG). (dm)

Unentgeltlichkeit

ist bei Erwerbsarbeit - welcher Art auch immer - im Zweifel nicht zu vermuten. Ohne Vereinbarung gebührt jedenfalls das angemessene Entgelt. Bei ausdrücklicher, nicht missbräuchlicher Vereinbarung ist jedoch auch unentgeltliche Arbeit zulässig (§ 1152 ABGB). Bloße Ersätze tatsächlichen Aufwands manchen unentgeltliche Verhältnisse selbstverständlich noch nicht zu entgeltlichen, ist doch einem unentgeltlich Arbeitenden nicht auch noch die Tragung des Aufwandes zuzumuten; vgl auch → Entgelt, angemessenes sowie → Entgeltlichkeit.

Unentgeltlichkeit ist bei Arbeit im Eigeninteresse - also wenn die Arbeit nicht für einen anderen erfolgt - immer anzunehmen und zulässig, sei es in Form von → Volontariaten, sei es bei sonstiger Arbeit im Eigen- statt Fremdinteresse (vgl OGH 9 Ob A 105/09w, 8 Ob A 48/09f). (fs)

Unfallheilbehandlung

Die Sachleistungen aus der Unfallheilbehandlung umfassen ärztliche Hilfe, Heilmittel, Heilbehelfe und die Anstaltspflege. Ziel ist es, die durch einen → Arbeitsunfall oder eine → Berufskrankheit hervorgerufene Ge sundheitsstörung oder Minderung der Erwerbsfähigkeit zu beseitigen, oder zu verbessern und Verschlimmerungen zu verhüten. Der Anspruch auf Unfallheilbehandlung besteht unbegrenzt, solange eines der Ziele erreicht werden kann und, wenn die → Krankenversicherung nicht zur Leistung verpflichtet ist (§§ 190 f; Vorleistungspflicht der Krankenversicherung).

Selbständige und deren Angehörige, Studenten, Schüler ua (§ 192 ASVG) erhalten jedoch erst mit Beginn der dritten Monats nach Eintritt des Versicherungsfalls Unfallheilbehandlung. Die Satzungen der Unfallversicherungsträger können Voraussetzungen für eine frühere Inanspruchnahme festlegen. (ab)

Unfallverhütung (BV)

→ Arbeitnehmerschutz (BR/BV)

Unfallversicherung

Die Unfallversicherung erbringt Leistungen ausschließlich aufgrund eines → Arbeitsunfalls (inkl eines Arbeitswegunfalls), oder einer → Berufskrankheit, ist also kausal ausgestaltet. Der Versicherungsfall des Arbeitsunfalls tritt mit dem Unfallereignis selbst, jener der Berufskrankheit mit dem Beginn der Krankheit oder mit dem Beginn der Minderung der Erwerbsfähigkeit ein. Die Sach- und Geldleistungen aus der Unfallversicherung werden verschuldensunabhängig erbracht und umfassen:

• → Unfallheilbehandlung

• → Rehabilitationsmaßnahmen

• Hilfsmittel

• → Familien- und Taggeld

• Übergangsgeld

• Versehrtengeld

• → Versehrtenrente

• Integritätsabgeltung

• → Waisenrente und Witwen(r)rente

Außerdem trifft die Unfallversicherung Vorsorge für die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten durch die Errichtung eines eigenen Unfallverhütungsdienstes, Unfallforschung, sowie Beratung und Schulungen über Erste Hilfe. Weiters dürfen die Unfallversicherungsträger eigene UKH, Rehabilitationseinrichtungen und arbeitsmedizinische Zentren einrichten. (ab)

Unfallversicherung, Regressanspruch

Den Sozialversicherungsträgern sind gem § 334 ASVG die nach ASVG zu gewährenden Leistungen (Pflichtleistungen, „typisierte freiwillige Leistungen“; nicht aber die → Integritätsabgeltung nach § 213a ASVG) vom Dienstgeber (bzw ihm gleichgestellte Personen) bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verursachung des → Arbeitsunfalls oder der → Berufskrankheit (sofern nicht durch ein → Verkehrsmittel mit gesetzlich erhöhter Haftpflicht verursacht, da dafür kein → Dienstgeberhaftungsprivileg besteht; hier kommt es dafür zu einem Forderungsübergang nach § 332 ASVG im Umfang kongruenter Leistungen der Sozialversicherung [→ Legalzession] - s RIS-Justiz RS0085209) zu ersetzen. Ein gänzlicher oder teilweiser Verzicht des Sozialversicherungsträgers auf den Ersatz bei grober Fahrlässigkeit ist bei Begründung durch die wirtschaftlichen Verhältnisse des Verpflichteten möglich. Für zu gewährende Renten kann der Unfallversicherungsträger auch deren Kapitalswert fordern.

Ist dem Dienstnehmer ein Mitverschulden anzulasten, so hat dies auf den Regress jedoch keine Auswirkungen, dh weder kommt es zu einer Aufhebung der Haftung nach § 334 Abs 1 ASVG noch zu einer Minderung. Auch die entsprechende Anwendung von § 328 ASVG auf die Ersatzansprüche für Krankenbehandlung oder Unfallheilbehandlung ist vorgesehen.

Zum Rückgriffsanspruch des Sozialversicherungsträgers und dessen Voraussetzungen im Falle einer Arbeitskollegenschädigung (→ Arbeitskollegenschädigung[-haftung]); vgl → Haftungsbefreiung des Arbeitskollegen. Zur Verjährung siehe → Regressanspruch, Verjährung/Verfall. (mst)

Unfallversicherung, Zuschuss bei Krankheit

→ Entgeltfortzahlung bei Krankheit, UV-Zuschuss

Unglücksfall (Unfall)

ist ein plötzliches, zeitlich begrenztes, von außen einwirkendes Ereignis (zB ein Schlag, Lärm etc), durch das eine körperliche oder geistige Gesundheitsschädigung des Dienstnehmers verursacht wird (zB Knochenbrüche, Schockzustände). Für die Qualifikation als Unglücksfall nicht erforderlich ist, dass das Ereignis vom Willen des Arbeitnehmers unabhängig war oder unerwartet oder unvorhergesehen eingetreten ist.

Führt der Unglücksfall zu → Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers, können sich Entgeltfortzahlungsansprüche ergeben; vgl dazu → Entgeltfortzahlung bei Krankheit. (jh)

Unkündbarkeit

→ Kündigungsausschluss

Unmittelbare Diskriminierung

Unmittelbare Diskriminierungen wegen eines im GlBG genannten → Diskriminierungsgrundes sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten. Unmittelbare Diskriminierung liegt vor, wenn eine Person aufgrund eines geschützten Merkmals

• in einer (faktisch und/oder rechtlich) vergleichbaren Situation

• eine weniger günstige Behandlung erfährt, erfahren hat oder erfahren würde (§ 5 Abs 1, § 19 Abs 1 GlBG).

Die Benachteiligung knüpft hier (anders als bei → mittelbarer Diskriminierung) „direkt“ an ein geschütztes Unterscheidungsmerkmal oder an ein nur mit diesem Merkmal verbundenes Differenzierungskriterium an (zB weibliches Geschlecht - Schwangerschaft). Beispiele unmittelbarer Diskriminierung sind:

• Nichtberücksichtigung vor Vollendung des 18. Lebensjahres zurückgelegter Dienstzeiten bei Ermittlung des Vorrückungsstichtags Vertragsbediensteter (→ Diskriminierung aufgrund des Alters)

• Frühere Versetzung von Frauen in den Ruhestand mit Erreichung des Pensionsalters (Alterspension) bei unterschiedlichem Anfallsalter von Männern (65) und Frauen (60). Siehe EuGH Rs C-356/09, Kleist; OGH 9 Ob A 124/10s; 9 Ob A 163/08y. (→ Diskriminierung aufgrund des Geschlechts)

• Benachteiligung von Frauen wegen Schwangerschaft (→ Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft; → Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses; → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses)

• Öffentliche Ankündigung des Arbeitgebers auf Wunsch seiner Kunden keine Ausländer einzustellen (→ Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit; → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses).

Vom Verbot unmittelbarer Diskriminierung bestehen im GlBG einige eng auszulegende Ausnahmen (§ 20 GlBG). Vgl dazu unter → Diskriminierung, Rechtfertigung. (jei)

Unmittelbare Schädigung

Schäden, die sich innerhalb des Schutzzwecks der übertretenen Norm ereignen, sind unmittelbare Schäden: Im Zivilrecht differenziert man zwischen der Verletzung von Schutzgesetzen, Vertragsverletzungen und der Verletzung von absolut geschützten Rechtsgütern. Schützt die übertretene Norm einen Geschädigten nicht (etwa im Fall einer Vertragsverletzung die Schädigung eines Dritten, also eines Nichtvertragspartners), liegt ein grundsätzlich nicht ersatzpflichtiger → Drittschaden vor. Die → Haftungsminderungen des DHG greifen grundsätzlich sowohl bei unmittelbaren als auch bei mittelbaren Schäden, sofern ein Haftungszugriff auf den Arbeitnehmer auf Grund eines Schadens bei → Erbringung der Dienstleistung erfolgt. Dieser Haftungszugriff kann unmittelbar durch den Geschädigten oder allenfalls auch mittelbar durch den zuerst von dritter Seite in Anspruch genommenen Arbeitgeber erfolgen (dazu unter → Dienstnehmerhaftung, Regressanspruch). (rr)

Unpfändbarer Freibetrag

Um einem Schuldner das Überleben zu sichern, hat ihm ein gewisser Betrag monatlich zu verbleiben (→ Existenzminimum; § 291a EO). Zu diesem Zweck bestehen → Exekutionsbeschränkungen. Bei der Berechnung dieses unpfändbaren Freibetrags werden das bisherige Nettoeinkommen wie auch bestehende Unterhaltsverpflichtungen, so diese tatsächlich geleistet werden, berücksichtigt. Der Drittschuldner legt unter Zuhilfenahme der Existenzminimumtabellen den Betrag fest, behält ihn ein und bezahlt diesen Anteil direkt an die (ihm bekannten) Gläubiger aus.

Auch von den → Sonderzahlungen (§ 290b EO) und den nur einmalig gewährten Leistungen hat dem Verpflichteten ein solcher Freibetrag zu verbleiben (§ 291d EO). Das Gericht hat auf Antrag über eine Erhöhung (§ 292a EO) oder Herabsetzung (§ 292b EO) zu entscheiden (kein Kostenersatz in einem solchen Verfahren). (us)

Unterlassen der Arbeitsleistung

meint jedes Verhalten eines Arbeitnehmers, das mit der Erfüllung einer vertraglichen, kollektivvertraglichen oder gesetzlichen Arbeitszeit unvereinbar ist (Verlassen der Arbeit, Unterbrechung, Nichterscheinen). Hat der Arbeitnehmer keinen rechtmäßigen Hinderungsgrund dafür, berechtigt ein Unterlassen der Dienstleistung den Arbeitgeber zur → Entlassung (§ 27 Z 4 AngG; § 82 lit f GewO).

Bereits jedes erhebliche, pflichtwidrige sowie schuldhafte Nichteinhalten der Arbeitszeit stellt ein Unterlassen der Dienstleistung dar. Ob die Weiterbeschäftigung unzumutbar ist und eine Entlassung somit gerechtfertigt ist richtet sich nach der Dauer der Abwesenheit oder der Dringlichkeit der vom Arbeitnehmer zu leistenden Arbeiten. Das pflichtwidrige Fernbleiben für einen ganzen Tag berechtigt jedenfalls zur Entlassung. (rt)

Unternehmen

Während bei einem → Betrieb im Sinne der → Betriebsverfassung die technisch-organisatorische Einheit im Vordergrund steht, handelt es sich beim Unternehmen um die rechtlich selbständige Wirtschaftseinheit, die den (kaufmännischen) Zweck verfolgt, die hergestellten bzw geschaffenen Produkte oder Dienstleistungen wirtschaftlich zu verwerten. Ein Unternehmen kann aus einem oder mehreren Betrieben bestehen. Es ist aber jedenfalls eine rechtlich selbständige Einheit; sein Inhaber bzw Rechtsträger kann eine natürliche (also ein Mensch) oder eine juristische Person (zB eine GmbH) oder auch eine Personengesellschaft (zB eine Offene Gesellschaft oder Kommanditgesellschaft) sein. Auch die gemeinsame Führung durch mehrere Rechtssubjekte ist denkbar (→ Gemeinschaftsunternehmen).

Wenn ein Unternehmen mehrere Betriebe umfasst, die eine wirtschaftliche Einheit bilden und vom Unternehmen zentral verwaltet werden (was in aller Regel der Fall ist), so können auf seiner Ebene besondere betriebsverfassungsrechtliche Organe gebildet bzw eingesetzt werden, insb ein → Zentralbetriebsrat (§ 40 Abs 4 ArbVG), ein → Zentraljugendvertrauensrat und eine → Zentralbehindertenvertrauensperson. Unternehmen mit inländischer Leitung, die mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den EU-/EWR-Staaten und davon jeweils mindestens 150 Arbeitnehmern in mindestens zwei Mitgliedstaaten beschäftigen, fallen in die → Europäische Betriebsverfassung (§ 171 Abs 1 ArbVG). (lk)

Unternehmen in der Insolvenz

Gerät ein Unternehmen in Zahlungsschwierigkeiten, ist dies für die Gläubiger, insbesondere die Arbeitnehmer, existenzgefährdend. Ziel ist es daher - so dies wirtschaftlich vertretbar erscheint - insolvente Unternehmen weiterzuführen. Das IRÄG 2010 versucht hiefür die Voraussetzungen zu erleichtern, indem es zunächst die Fortführung noch lebender Unternehmen anordnet (§ 114a Abs 1 IO).

Die Schließung darf nur dann erfolgen und ist vom Gericht zu beschließen, wenn anders eine Erhöhung des Ausfalls droht (§§ 114a Abs 2, 115 Abs 1 IO). Kann das Unternehmen nicht fortgeführt werden, ist es entweder durch Gesamtveräußerung oder Zerschlagung zu verwerten (§ 114a Abs 4 IO). Was die Unternehmensinsolvenz für bestehende Arbeitsverhältnisse bedeutet, vgl unter → Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Insolvenz. (us)

Unternehmensgruppe

Unter einer Unternehmensgruppe oder Unternehmensverbindung sind → Unternehmen zu verstehen, die, insb durch Kapitalbeteiligungen, miteinander verbunden sind, wobei offen ist, ob tatsächlich eine Leitungsmacht („einheitliche Leitung“, → Konzernleitung) über sie ausgeübt wird. Erst Letztere macht die Gruppe jedenfalls zu einem → Konzern. In der Praxis spielt dieser Unterschied zumeist keine Rolle.

Im Zusammenhang mit der → Europäischen Betriebsverfassung ist jedoch das Vorhandensein einer (in mehreren Mitgliedstaaten ansässigen) Unternehmensgruppe, und nicht eines Konzerns, als Voraussetzung für die Arbeitnehmerbeteiligung (alternativ zum Unternehmen) maßgeblich (§ 171 ArbVG) und folglich genau definiert (§ 176 ArbVG): Demnach bilden ein herrschendes und die von diesem abhängigen Unternehmen eine Unternehmensgruppe. Als herrschend gilt ein Unternehmen, wenn es auf Grund von Eigentum, finanzieller Beteiligung oder sonstiger Bestimmungen, die die Tätigkeit des Unternehmens regeln (zB ein die unternehmerische Freiheit stark einschränkender Franchisevertrag oÄ), einen beherrschenden Einfluss ausüben kann. Diese Fähigkeit zum beherrschenden Einfluss wird bis zum Beweis des Gegenteils vermutet, wenn das Unternehmen direkt oder indirekt

• mehr als die Hälfte der Mitglieder des Verwaltungs-, Leitungs- oder Aufsichtsorgans bestellen kann oder

• über die Mehrheit der Stimmrechte oder

• über die Mehrheit des gezeichneten Kapitals verfügt.

Dabei ist weitgehend auf die „wahren“ wirtschaftlichen Verhältnisse abzustellen: So sind auch Rechte von (anderen) abhängigen Unternehmen sowie aller Personen (auch juristischer Personen, zB GmbHs), die zwar im eigenen Namen, aber auf Rechnung des herrschenden oder eines anderen abhängigen Unternehmens handeln, dem herrschenden anzurechnen. Erfüllen mehrere Unternehmen die Voraussetzungen, so legt das Gesetz eine Reihenfolge fest, nach der das herrschende Unternehmen zu bestimmen ist. Nach einer ausdrücklichen Sonderbestimmung gelten bestimmte → Holdings nicht als herrschende Unternehmen in diesem Sinne. (lk)

Unternehmensübergang

→ Betriebsübergang

Unternehmerische Entscheidungsfreiheit

Ob ein Arbeitgeber seinen Betrieb einschränkt, stilllegt oder rationalisiert ist grundsätzlich Gegenstand seiner unter nehmerischen Entscheidungsfreiheit (zB OGH 9 Ob A 143/05b). Das Gericht darf demnach im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes nicht prüfen, ob die Stilllegung oder Einschränkung des Betriebs oder die Anschaffung einer neuen arbeitskräftesparenden Maschine vom wirtschaftlichen oder technischen Standpunkt aus zweckmäßig ist (→ Rationalisierungskündigung). (at)

Unternehmermodell

Arbeitgeber können die Aufgaben der → Sicherheitsfachkraft selbst wahrnehmen, wenn sie

• insgesamt nicht mehr als 50 Arbeitnehmer beschäftigen und die erforderlichen Fachkenntnisse (Fachausbildung der Sicherheitsfachkraft) oder

• insgesamt nicht mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigen und ausreichende Kenntnisse auf dem Gebiet der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes für die jeweilige Arbeitsstätte nachweisen (§ 78b Abs 1 ASchG).

Demnach ist die Ausbildung zur Sicherheitsfachkraft für Arbeitgeber, die nicht mehr als 25 Arbeitnehmer beschäftigen, nicht erforderlich. Diesfalls sind jedoch die ausreichenden Fachkenntnisse mindestens durch 72 Unterrichtseinheiten zu je 50 Minuten und Weiterbildungsmaßnahmen (14 Unterrichtseinheiten) in Abständen von mindestens drei Jahren zu belegen. Die Ausbildung ist in einer Ausbildungseinrichtung für Sicherheitsfachkräfte abzulegen, die eine entsprechende Bescheinigung ausstellt. Verfügt der Arbeitgeber über sonstige Ausbildungsnachweise, so kann der zuständige Träger der Unfallversicherung diese Belege als gänzlichen oder teilweisen Ersatz für die vorerwähnte Ausbildung anerkennen (§ 78b Abs 2 bis 4 ASchG). (tr)

Unterscheidungsmerkmale

→ Diskriminierungsgründe

Unterstützungs- und sonstige Hilfskasse

Bei der Unterstützungs- und sonstigen Hilfskasse (im Folgenden „Hilfskasse“) handelt es sich um eine rechtlich selbstständige Einrichtung mit der Zwecksetzung der Leistungserbringung. Anders als bei der → Pensionskasse besteht kein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Leistungen. Mit der Einrichtung einer Hilfskasse durch den Arbeitgeber hat der Arbeitnehmer die Möglichkeit, Leistungen aus der Kasse zu erhalten, wenn ein → Leistungsfall, der im Versorgungsplan der Kasse vorgesehen ist, eingetreten ist. Nach § 4 Abs 4 Z 2 lit b EStG 1988 bestehen für diese Institutionen steuerliche Begünstigungen, die voraussetzen, dass der Arbeitnehmer keinen Rechtsanspruch erworben hat.

Hat der Arbeitnehmer bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits mindestens fünf Jahre zum Kreis der Begünstigten einer Hilfskasse gehört, ist er bei Eintritt des → Leistungsfalles (iSd BPG) den im Unternehmen verbliebenen Arbeitnehmern gleichzustellen. Sein Anspruch ergibt sich aus dem Verhältnis der im Unternehmen zugebrachten Dienstzeit zum Zeitraum zwischen Eintritt in das Unternehmen und Eintritt des Leistungsfalles (§ 15 BPG). Der ausgeschiedene Arbeitnehmer erhält dadurch weiterhin keinen Rechtsanspruch. Das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis allein darf aber nicht zum Entfall der Leistungen im Versorgungsfall führen. Ausgeschiedene und im Betrieb verbliebene Arbeitnehmer sind sohin bei Einschränkung oder Einstellung von Leistungen gleich zu behandeln. (ce)

Unterweisung

Eine wesentliche Voraussetzung für die Verhütung von Arbeitsunfällen ist eine entsprechende Information und Unterweisung der Arbeitnehmer. Daher sind Informations- und Unterweisungspflichten gesetzlich vorgesehen (§§ 12 und 14 ASchG). Im Rahmen seiner Unterweisungspflicht hat der Arbeitgeber für eine ausreichende Unterweisung der Arbeitnehmer während der Arbeitszeit über Sicherheit und Gesundheitsschutz zu sorgen. Erforderlichenfalls ist die Unterweisung regelmäßig zu wiederholen. Eine Unterweisung muss erfolgen:

• vor Aufnahme der Tätigkeit,

• bei einer → Versetzung oder Veränderung des Aufgabenbereiches,

• bei Einführung oder Änderung von → Arbeitsmitteln,

• bei Einführung neuer → Arbeitsstoffe,

• bei Einführung oder Änderung von Arbeitsverfahren und

• nach Unfällen oder Ereignissen, die beinahe zu einem Unfall geführt hätten, sofern dies zur Verhütung weiterer Unfälle nützlich erscheint.

Die Unterweisung muss (wie die Information) in einer dem Arbeitnehmer verständlichen Form (erforderlichenfalls in der Muttersprache) erfolgen und muss auch die bei Betriebsstörungen zu treffenden Maßnahmen umfassen. Der Arbeitgeber hat sich zu vergewissern, dass die Arbeitnehmer die Unterweisung verstanden haben. Die Unterweisung kann auch schriftlich erfolgen. Erforderlichenfalls sind Anweisungen am Arbeitsplatz auszuhängen und den Arbeitnehmern Anleitungen und Betriebsanweisungen zur Verfügung zu stellen. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, die Durchführung der Unterweisung nachzuweisen. Daher ist es empfehlenswert, Aufzeichnungen zu führen und von den unterwiesenen Arbeitnehmern unterfertigen zu lassen. Die Unterweisung ist erforderlichenfalls in regelmäßigen Abständen zu wiederholen - jedenfalls dann, wenn dies als Maßnahme zur Gefahrenverhütung oder in einer Verordnung zum ASchG festgelegt ist. (tr)

Unterweisung im Lehrberuf

→ Ausbildungsverpflichtung

Untreue

liegt bei einem vorsätzlichen Verstoß gegen die dienstlichen Interessen des Arbeitgebers vor und berechtigt den Arbeitgeber zur → Entlassung (§ 27 Z 1 AngG). Untreue meint eine vorsätzliche Verletzung der Treuepflicht. Untreue liegt etwa bei Verstößen gegen das → Konkurrenzverbot oder der Annahme unberechtigter Vorteile, sowie bei der/dem Entwendung/Diebstahl auch geringfügiger Sachen vor (OGH ZAS 1966, 138). (rt)

Unverbindlichkeitsvorbehalt

Arbeitgebern steht es frei, über den wesentlichen Teil des laufenden monatlichen Grundentgelts hinausgehende Zusatzleistungen, insbesondere auch zusätzliche Sonderzahlungen oder Boni, unter dem ausdrücklichen Vorbehalt des Nichtentstehens von Ansprüchen oder der künftigen Unverbindlichkeit zu gewähren. Mangels Zusage kann die nicht zugesagte Leistung daher jederzeit, solange sie noch nicht gezahlt ist, grundlos und ohne Bindung an billiges Ermessen eingestellt werden (OGH 9 Ob A 113/08w)

Dieser Vorbehalt ist der stärkste, der einem Arbeitgeber zur Verfügung steht - stärker als bloße → Widerrufsvorbehalte, da mangels Zusage weder ein Widerruf erforderlich ist (es genügt die schlichte Nichtzahlung) noch eine → Inhaltskontrolle nach billigem Ermessen stattfindet (OGH 9 Ob A 113/08w). Häufig werden solche Vorbehalte in Verbindung mit der Zusage einer bestimmten Zusatzleistung für ein bestimmtes Jahr erklärt, um für künftige Jahre - insbesondere bei wiederholter oder auch bei langjähriger tatsächlicher Gewährung - keine Vertragspflicht entstehen zu lassen.

Nach neuer Rsp sind Unverbindlichkeitsvorbehalte nur für Sonderzahlungen und ähnliche Leistungen, die über wesentliche Teile des laufenden Grundentgelts hinausgehen, zulässig. Wesentliche Teile des laufenden Entgelts - also etwa All-in-Gehälter - können daher keinem Unverbindlichkeitsvorbehalt unterworfen werden (OGH 9 Ob A 113/08w).

Wichtig ist die Nachweisbarkeit solcher Vorbehalte, weil sie im Zweifel nicht anzunehmen sind. Der bloße Hinweis oder Vorbehalt, dass bestimmte Zusatzleistungen nur freiwillig gewährt werden (sog Freiwilligkeitsvorbehalt), schließt bei wiederholter Gewährung das schlüssige Entstehen von Vertragsansprüchen nicht aus. Der Begriff „freiwillig“ ist dazu zu undeutlich. (fs)

Unverfallbarkeit iSd BPG

Bei einer Betriebspensionszusage besteht zwischen

• der Erteilung der → Leistungszusage einerseits und

• dem Eintritt des → Leistungsfalls (iSd BPG) andererseits

eine → Betriebspensionsanwartschaft, dh ein aufschiebend bedingter Anspruch.

Der Arbeitnehmer verliert im Anwendungsbereich des BPG die Anwartschaft nicht, wenn das Arbeitsverhältnis vor dem Leistungsfall endet. Der bedingte Anspruch bleibt dem Grund nach erhalten, es kann aber zu Änderungen bei der Höhe der Leistungen kommen (zB bei Dienstzeitstaffelung).

Unverfallbarkeit tritt nur bei Anwartschaften auf Alters- und Hinterbliebenenpension ein, nicht hingegen für Invaliditätszusagen. Bei Letzteren besteht grundsätzlich Vertragsfreiheit. Sittenwidrig wäre es aber, wenn der Arbeitgeber bereits erworbene Pensionsanwartschaften einseitig nach Willkür zunichtemachen kann.

Für die Unverfallbarkeit sind zu berücksichtigen

• eine allfällige → Unverfallbarkeitsfrist und

• die Art der Auflösung des Arbeitsverhältnisses.

Wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der zulässigen Unverfallbarkeitsfrist beendet wird, verliert der Arbeitnehmer die vom Arbeitgeber finanzierten Anwartschaften.

Wenn das Arbeitsverhältnis nach Ablauf der Unverfallbarkeitsfrist beendet wird, kommt es bei → Pensionskassenzusagen und → Versicherungszusagen sowie der → betrieblichen Kollektivversicherung auf die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht an (auch eine gerechtfertigte Entlassung des Arbeitnehmers beseitigt den Anspruch nicht).

Bei einer → direkten Leistungszusage können für die Unverfallbarkeit schädliche Arten der Beendigung des Arbeitsvertrags vereinbart werden. Verfall darf vereinbart werden bei

• → Kündigung seitens des Arbeitnehmers,

• → Entlassung aus Verschulden des Arbeitnehmers oder

• unbegründetem vorzeitigem → Austritt. (ce)

Unverfallbarkeitsbetrag

entsteht bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

• nach Ablauf einer allfälligen → Unverfallbarkeitsfrist und Eintritt der → Unverfallbarkeit sowie

• vor Eintritt des → Leistungsfalls (iSd BPG).

Die bis zum Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis erwiesene Betriebstreue wird dem Arbeitnehmer dadurch finanziell abgegolten. Der Arbeitnehmer hat das Verfügungsrecht über den Unverfallbarkeitsbetrag. Dieser setzt sich vereinfacht gesprochen zusammen aus allen Beiträgen des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers, Zinsen, Gewinnanteilen und Verlusten aus der Entwicklung des Versicherungsrisikos. Er beinhaltet die bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses erworbene, auf Grund des Risikos des Alters und des Todes geschäftsplanmäßig zu bildende → Deckungsrückstellung. Diese darf nicht geringer sein als der im Gesetz definierte Betrag, das ist vereinfacht gesprochen

• bei individueller Führung der → Schwankungsrückstellung 95% der dem Anwartschaftsberechtigten zugeordneten Deckungsrückstellung zuzüglich 95% des Anteils an der Schwankungsrückstellung oder

• bei globaler Führung der Schwankungsrückstellung 100% der dem Anwartschaftsberechtigten zugeordneten Deckungsrückstellung.

Eine Änderung der Berechnung des Unverfallbarkeitsbetrages bedarf einer Änderung der Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (§ 5 Abs 1a und 1b BPG).

Bei → Lebensversicherungszusagen wird für den Unverfallbarkeitsbetrag auf den → Rückkaufswert abgestellt (§ 13 Abs 1 BPG). (ce)

Unverfallbarkeitsfrist (Wartezeit)

Bei einer Betriebspensionszusage besteht zwischen

• der Erteilung der → Leistungszusage einerseits und

• dem Eintritt des → Leistungsfalls (iSd BPG) andererseits

eine → Betriebspensionsanwartschaft, dh ein aufschiebend bedingtes Recht. Dieses erstarkt zum Vollrecht, wenn alle vereinbarten Bedingungen eingetreten sind.

Möglich ist die Vereinbarung, dass zwischen Erteilung der Leistungszusage und Eintritt des Leistungsfalls bestimmte Zeiträume verstreichen müssen, damit ein Anspruch entsteht. Diese Frist ist die sogenannte „Wartezeit“ (so das BPG bei → direkten Leistungszusagen, bei → Pensionskassenzusagen verwendet es die Bezeichnung „Unverfallbarkeitsfrist“; inhaltlich meinen beide Begriffen dasselbe). Durch die Wartezeit (s auch §§ 235 f ASVG) soll der Anfall von Leistungen ausgeschlossen werden, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf bestimmter Fristen endet. Der Arbeitnehmer soll motiviert werden, das Dienstverhältnis nicht zu beenden.

Eigene Leistungen des Arbeitnehmers unterliegen keiner Wartezeit, sie werden sofort unverfallbar. Für Anwartschaften aus Arbeitgeberbeiträgen gilt Folgendes:

Bei → Lebensversicherungszusagen (§ 13 Abs 1 BPG) und bei der → betrieblichen Kollektivversicherung (§ 6c BPG) sind sämtliche Anwartschaften sofort und unabhängig von der Beendigungsart des Arbeitsverhältnisses unverfallbar, es gibt keine Wartezeit.

Bei Pensionskassenzusagen kann die vereinbarte Wartezeit max fünf Jahre betragen. Für den Beginn der Fünfjahresfrist ist der Beginn der Beitragspflicht und nicht etwa ein verspäteter tatsächlicher Beginn der Beitragsleistung entscheidend. Wird keine Unverfallbarkeitsfrist festgelegt, sind auch Beiträge des Arbeitgebers sofort unverfallbar.

Bei der → direkten Leistungszusage kommt mangels einer für den Arbeitnehmer günstigeren Vereinbarung kraft Gesetzes eine fünfjährige Wartezeit seit der Erteilung der Leistungszusage zur Anwendung. Durch Vereinbarung kann sie bei Zusagen zur Alters-, Hinterbliebenen- und Invaliditätsversorgung auf bis zu zehn Jahre verlängert werden, beruht die Invalidität jedoch auf Arbeitsunfall oder Berufskrankheit, darf die Frist den Zeitraum von fünf Jahren nicht übersteigen (§ 7 Abs 2 BPG). Bei der direkten Leistungszusage kommt es für die → Unverfallbarkeit auch auf die Art der Beendigung des Arbeitsverhältnisses an.

Eine zulässige Wartezeit ist in allen Fällen unbeachtlich, wenn das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Frist infolge

• der Insolvenz des Arbeitgebers oder

• einer Betriebsstilllegung beendet wird oder

• wenn im Zuge der Übertragung eines Unternehmens, Betriebes oder Betriebsteiles der neue Arbeitgeber eine Fortzahlung der Beiträge verweigert (§ 5 Abs 1 iVm § 3 BPG; § 5 Abs 1 AVRAG).

Längere als die gesetzlich zulässigen Wartezeiten sind teilnichtig. (ce)

Unverzüglichkeitsgrundsatz

Bei Ausspruch einer → Entlassung oder eines → Austritts ist der Unverzüglichkeitsgrundsatz zu beachten. Dieser besagt, dass der Arbeitgeber bzw der Arbeitnehmer unverzüglich (ohne schuldhaftes Zögern) nach Bekanntwerden eines → Entlassungsgrundes oder → Austrittsgrundes von seinem Lösungsrecht Gebrauch machen muss. Kommt der lösende Vertragsteil dieser Aufgriffsobliegenheit nicht nach, so wird er sein Auflösungsrecht idR (über einen schlüssigen Verzicht) verlieren. Der auflösende Vertragspartner hat jedoch eine nach den Umständen des Einzelfalles angemessene Überlegungsfrist. (rt)

Unwirksamkeitstheorie

Die Unwirksamkeitstheorie besagt, dass jede fehlerhafte Beendigung gänzlich unwirksam ist und keine Rechtswirkung entfaltet. Der Bestand des Arbeitsverhältnisses bleibt demnach unberührt. Die hM folgt dieser Theorie jedoch nicht und steht auf dem Boden der → Schadenersatztheorie, wonach auch eine fehlerhafte Erklärung das Arbeitsverhältnis beendet. In bestimmten Fällen ist jedoch sehr wohl von der Nichtigkeit der Kündigung auszugehen: So ist eine Kündigung immer dann nichtig, wenn sie gegen ein Gesetz (→ gesetzwidrige Kündigung) oder die → guten Sitten (→ sittenwidrige Kündigung) verstößt und der → allgemeine Kündigungsschutz nicht zur Anwendung kommt. Bei der Nichtigkeit ist die Kündigung von Anfang an rechtlich unbeachtlich. Diese Nichtigkeit ist allerdings auch gerichtlich im Wege einer → Feststellungsklage geltend zu machen, wobei im Feststellungsverfahren der allgemeine Grundsatz gilt, dass die unterlegene Partei der anderen die Verfahrenskosten zu ersetzen hat.

Nichtigkeitsklagen sind an keine bestimmte Frist gebunden, wenngleich auch diese in einem angemessenen Nahverhältnis zur ausgesprochenen Kündigung eingebracht werden müssen. Nur so kann schnell Rechtssicherheit hergestellt werden. (rt)

Unzuständigkeit

Ist für eine Rechtsstreitigkeit anstelle des angerufenen Gerichts ein anderes Gericht als → Arbeits- und Sozialgericht zuständig, ist diese durch das angerufene Gericht, sofern die Unzuständigkeit nicht geheilt ist, an das nicht offenbar unzuständige Gericht von Amts wegen zu überweisen (§ 38 Abs 2 ASGG); vgl auch → Zuständigkeit, örtliche; → Zuständigkeit, sachliche.

Eine Unzuständigkeit heilt in → Arbeitsrechtssachen - uU nach erfolgter Belehrung und Protokollierung bei unvertretenen Parteien - durch Sachvorbringen in der mündlichen Verhandlung. (cgs)

Urkunden

sind schriftliche Verkörperungen von Gedanken, die Tatsachen überliefern. Öffentliche Urkunden sind Urkunden, die von einer öffentlichen Behörde innerhalb der Grenzen ihrer Amtsbefugnisse oder von einer mit öffentlichem Glauben versehenen Person innerhalb des ihr zugewiesenen Geschäftskreises (zB Notare, Zivilingenieure) auf Papier oder elektronisch errichtet sind (§ 292 ff ZPO). Privaturkunden sind Urkunden, die keine öffentlichen Urkunden sind.

Eine Urkunde ist echt, wenn sie von dem angegebenen Aussteller stammt. Sie ist gefälscht, wenn das nicht der Fall ist. Inländische öffentliche Urkunden haben die Vermutung der Echtheit für sich.

Eine Urkunde ist inhaltlich richtig, wenn das in ihr Beurkundete den Tatsachen entspricht. Wird der Inhalt nachträglich gegen den Willen des Ausstellers geändert, ist sie verfälscht. Öffentliche Urkunden begründen „vollen Beweis“ dessen, was darin von der Behörde verfügt wurde. (cgs)

Urlaub

ist ein Freizeitanspruch des Arbeitnehmers bei gleichzeitiger → Entgeltfortzahlung (→ Urlaubsentgelt). Er dient in erster Linie der Erholung des Arbeitnehmers, wird aber auch von arbeitsmarktpolitischen Zielsetzungen bestimmt.

Der Urlaubsanspruch sowie das → Urlaubsausmaß ergeben sich für die Mehrzahl aller privatrechtlich Beschäftigten (inkl Lehrlinge) aus dem UrlG. Dessen Bestimmungen sind weitgehend zwingend, oft sehen Kollektiv- oder Einzelvertrag allerdings Verbesserungen vor. Sonderbestimmungen finden sich für Bauarbeiter, Hausbesorger, Journalisten, Schauspieler, Heimarbeiter und Land- und Forstarbeiter. Darüber hinaus ist der → Generalkollektivvertrag zum UrlG zu beachten.

Der Urlaubsanspruch unterliegt der sog Wartezeit: Er entsteht im ersten Urlaubsjahr lediglich aliquot zur bereits zurückgelegten Dienstzeit. Erst danach entsteht er in voller Höhe (abzüglich bereits verbrauchtem Urlaub) für das erste → Urlaubsjahr. Mit Beginn des zweiten Urlaubsjahrs entsteht der Urlaubsanspruch zur Gänze (§ 2 Abs 2 UrlG). Dies gilt auch, wenn dieser Zeitpunkt in die Kündigungsfrist fällt; bei ungerechtfertigter Entlassung ist ein solcher neuer Urlaubsanspruch, der erst während der nicht eingehaltenen Kündigungsfrist entstanden ist, dann in der → Kündigungsentschädigung zu berücksichtigen. Der Urlaubsanspruch ist unabdingbar (§ 12 UrlG).

Der Erholungszweck ist Wesenskern des Urlaubsanspruchs. Er verpflichtet beide Parteien des Arbeitsvertrages, die → Urlaubsvereinbarung und -gestaltung so zu wählen, dass eine ausreichende Erholung des Arbeitnehmers von den Dienstpflichten gewährleistet ist. Dies ergibt sich aus den gesetzlichen Regeln über die fast ausschließliche Subsidiarität des Urlaubsanspruchs gegenüber anderen Fällen der Entgeltfortzahlung (bspw Krankheit oder Pflegefreistellung). So ist insb eine Urlaubsvereinbarung für Zeiten von Krankheit und Unglücksfall unzulässig, wenn diese Umstände bei Abschluss der Vereinbarung bereits bekannt sind. Erkrankungen, die während bereits angetretenem Urlaub auftreten, führen in bestimmten Fällen zur → Urlaubsunterbrechung; Ähnliches gilt für den Fall der → Pflegefreistellung im Urlaub.

In Zusammenhang mit dem Erholungszweck steht weiters auch das sog → Ablöseverbot (§ 7 UrlG), da ein Abkaufen des Urlaubsanspruchs dem Erholungszweck krass zuwiderlaufen würde. Der OGH beruft sich auf den Erholungszweck insb auch iZm → Betriebsurlauben und → Urlaubssperren und allgemein bei Fragen der Interessenabwägung (Urlaubsvereinbarung etc). Arbeitnehmer sind hinsichtlich ihrer Urlaubsgestaltung zwar frei, im Streitfall wird der Erholungszweck von der Judikatur jedoch stets berücksichtigt. (kkr)

Urlaub, Anrechnung von Vordienstzeiten

→ Vordienstzeitenanrechung nach UrlG

Urlaub bei Altersteilzeit

→ Altersteilzeit, Urlaubsanspruch

Urlaub bei Elternkarenz

→ Elternkarenz, Urlaubsanspruch

Urlaub bei Elternteilzeit

→ Urlaubsausmaß bei Teilzeitbeschäftigung

Urlaub bei Karenzierung

→ Karenzierung, Urlaubsanspruch

Urlaub, Erwerbstätigkeit im

Grundsätzlich kommen auch im Urlaub die allgemeinen Regelungen über → Nebenbeschäftigungen zur Anwendung. Zusätzlich von Relevanz kann eine Erwerbstätigkeit im Urlaub aber auch sein, wenn dadurch - wie regelmäßig anzunehmen sein wird - der Erholungszweck des Urlaubs vereitelt wird.

Ist eine Erwerbstätigkeit im → Urlaub dem Erholungszweck abträglich und ursächlich für eine Krankheit oder einen Unglücksfall, kommt keine → Urlaubsunterbrechung infrage (§ 5 Abs 2 UrlG). (kkr)

Urlaub, Feiertag im

→ Feiertag im Urlaub

Urlaub, Krankheit im

→ Urlaubsunterbrechung

Urlaub, Kündigung im

→ Kündigung im Urlaub

Urlaub, Pflegefreistellung im

→ Pflegefreistellung im Urlaub

Urlaub, unbezahlter

Kann unabhängig vom gesetzlichen → Urlaubsanspruch einzelvertraglich vereinbart werden, siehe → Karenzierung. Darüber hinaus im Rahmen der → Pflegefreistellung bei Ausschöpfung des Entgeltfortzahlungsanspruchs nach § 16 UrlG und Ausschöpfung des Urlaubsanspruchs denkbar (§ 16 Abs 3 UrlG). (kkr)

Urlaubsabfindung

ist eine Abfindung für Urlaubsanwartschaften, die in einem Arbeitsverhältnis nach dem Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz (BUAG) erworben wurden (→ Bauarbeiterurlaub). Der Anspruch besteht gegenüber der Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungskasse, wenn der Arbeitnehmer aus Gründen, die nicht von ihm zu vertreten sind, den Urlaub nicht während aufrechten Arbeitsverhältnisses verbrauchen konnte und er seit mindestens sechs Monaten in keinem Arbeitsverhältnis mehr steht, auf das das BUAG Anwendung findet oder er einen Pensionsanspruch nach dem ASVG hat (§ 10 BUAG).

Für den Bereich des UrlG wurden die früher geltende Urlaubsabfindung sowie die Urlaubsentschädigung mit dem ARÄG 2000 durch die einheitliche → Urlaubsersatzleistung abgelöst. Im Bereich des UrlG ist dieser Begriff daher nicht mehr von Bedeutung. (kkr)

Urlaubsadresse

Der Arbeitnehmer ist im Rahmen seiner → Treuepflicht zur Bekanntgabe einer Urlaubsadresse verpflichtet, wenn diese von seiner Heimadresse abweicht. Oftmals wird diese Verpflichtung auch ausdrücklich im Arbeitsvertrag niedergelegt. Auswirkungen hat dies insb für die Zustellung einer → Kündigung im Urlaub. (kkr)

Urlaubsanordnung, einseitige

→ einseitige Urlaubsanordnung

Urlaubsantritt, eigenmächtiger

→ Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Urlaubsantritt, einseitiger

→ Einseitiger Urlaubsantritt

Urlaubsaufzeichnung

Der Arbeitgeber hat Urlaubsaufzeichnungen zu führen, aus denen Folgendes hervorgehen muss (vgl § 8 UrlG):

• der Zeitpunkt des Dienstantrittes des Arbeitnehmers, die angerechneten Dienstzeiten und die Dauer des dem Arbeitnehmer zustehenden bezahlten Urlaubes;

• die Zeit, in welcher der Arbeitnehmer seinen bezahlten Urlaub genommen hat;

• das Entgelt, das der Arbeitnehmer für die Dauer des bezahlten Urlaubes erhalten hat, und der Zeitpunkt der Auszahlung;

• wenn das Urlaubsjahr nicht nach dem Arbeitsjahr berechnet wird, der Zeitpunkt, ab dem die Umstellung gilt, und die Norm, auf Grund derer die Umstellung erfolgt ist, sowie das Ausmaß der dem Arbeitnehmer für den Umstellungszeitraum gebührenden Urlaubsansprüche und der Zeitraum, in dem dieser Urlaub verbraucht wurde.

Ein Zuwiderhandeln kann mit einer Verwaltungsstrafe bis 218 Euro bestraft werden. (kkr)

Urlaubsausmaß

Das Urlaubsausmaß beträgt grundsätzlich 30 Werktage pro → Urlaubsjahr. Ab einer Dienstzeit von 25 Jahren, dh im 26. Urlaubsjahr, beträgt der → Urlaubsanspruch 36 Werktage (§ 2 Abs 1 UrlG). Als Werktage zählen die Tage der Woche mit Ausnahme des Sonntags und der Feiertage. In der Regel wird der Urlaubsanspruch jedoch in Arbeitstagen berechnet, daraus ergibt sich bei einer Fünf-Tage-Woche ein Urlaubsanspruch von 25 bzw 30 Arbeitstagen. Dem Arbeitnehmer dürfen durch diese Berechnung keine Nachteile gegenüber der Berechnung in Werktagen entstehen (OGH 9 Ob A 172/90, siehe auch → Urlaubsentgelt).

Im ersten Urlaubsjahr ist die sog Wartezeit zu beachten, der Urlaubsanspruch entsteht im vollen Ausmaß erst nach sechs Monaten, vorher nur aliquot zur zurück gelegten Dienstzeit. Danach entsteht er mit Beginn jedes Urlaubsjahres in voller Höhe (§ 2 Abs 2 UrlG). Zu beachten ist - insb für das höhere Urlaubsausmaß von 36 Werktagen - auch die → Vordienstzeitenanrechnung nach UrlG.

Abweichungen im Urlaubsanspruch können sich auch bei Karenzierungen ergeben (vgl dazu → Karenzierung, Urlaubsanspruch). (kkr)

Urlaubsausmaß bei Teilzeitbeschäftigung

Der → Urlaubsanspruch von Teilzeitbeschäftigten richtet sich nach dem Ausmaß der Beschäftigung (OGH 9 Ob A 390/97m). Geht man von einem → Urlaubsausmaß von 25 Arbeitstagen für eine Vollzeitbeschäftigung von 40 Stunden aus, liegt daher der Urlaubsanspruch einer 20-Stunden-Kraft bei 12,5 Arbeitstagen. Sind die Zahlenverhältnisse komplizierter (zB bei verkürzter Normalarbeitszeit nach Kollektivvertrag), kann auch eine Umrechnung in Stunden geboten sein.

Erfolgt eine Umstellung des Beschäftigungsausmaßes, so besteht der bis zum Stichtag entstandene und noch nicht verjährte Urlaubsanspruch entsprechend dem bis zum Stichtag der Umstellung vereinbarten Arbeitszeitausmaß (vgl → Alturlaub). (kkr)

Urlaubsentgelt

ist das Entgelt, das der Arbeitnehmer während des Urlaubs erhält, obwohl die Arbeitsleistung unterbleibt (§ 6 Abs 1 UrlG). Nach der gesetzlichen Konzeption ist das Urlaubsentgelt bei Antritt des Urlaubs im Voraus zu bezahlen (§ 6 Abs 6 UrlG).

Das Urlaubsentgelt wird nach dem → Entgeltausfallprinzip berechnet, der Arbeitnehmer soll dasselbe Entgelt erhalten, als wenn er gearbeitet hätte. Nach der Rsp sind daher auch Überstunden, die nach der Dienstzeiteinteilung zu erbringen gewesen wären, in das Urlaubsentgelt einzurechnen (OGH 8 Ob A 162/01h). Bei Akkord-, und akkordähnlichen Löhnen oder sonstigen leistungsbezogenen Prämien oder Entgelten ist das Urlaubsentgelt nach dem Durchschnitt der letzten 13 voll gearbeiteten Wochen unter Ausscheidung nur ausnahmsweise geleisteter Arbeiten zu berechnen (§ 6 Abs 4 UrlG). Zu beachten sind bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts insb auch die Bestimmungen des → Generalkollektivvertrags zum UrlG.

Das Urlaubsentgelt bei tageweisem Urlaubsverbrauch wird auf Basis der tatsächlich zu leistenden Arbeitstage berechnet. Die nach dem Gesetz auf einen Werktag entfallende Urlaubsentschädigung wird durch Teilung des Monatsentgeltes einschließlich Sonderzahlungen durch den Faktor 26 ermittelt (OGH 9 Ob A 172/90). (kkr)

Urlaubsentgelt, Rückerstattung

→ Urlaubsentgelt für über das aliquote → Urlaubsausmaß konsumierten Urlaub ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses nur bei unberechtigtem vorzeitigen → Austritt oder verschuldeter → Entlassung vom Arbeitnehmer zurückzuerstatten (§ 10 Abs 1 UrlG aE). Ansonsten trägt der Arbeitgeber den Übergenuss finanziell. Siehe auch → Urlaubsvorgriff. (kkr)

Urlaubsentschädigung

Für den Bereich des UrlG wurden die früher geltende Urlaubsentschädigung und die → Urlaubsabfindung mit dem ARÄG 2000 durch die einheitliche → Urlaubsersatzleistung abgelöst. (kkr)

Urlaubsersatzleistung

Grundsätzlich steht der Urlaubsanspruch als Naturalanspruch zu. Dennoch kann es dazu kommen, dass der Arbeitnehmer den noch offenen Urlaub nicht mehr bis zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses verbrauchen kann (zur Frage des Urlaubsverbrauchs während der Kündigungsfrist siehe → Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist). In diesem Fall steht gemäß § 10 Abs 1 UrlG eine Urlaubsersatzleistung im aliquoten Ausmaß der in diesem → Urlaubsjahr zurückgelegten Dienstzeit als Geldanspruch zu, wobei bereits verbrauchter Jahresurlaub auf das aliquote Urlaubsausmaß anzurechnen ist. Dieser Anspruch entfällt lediglich bei ungerechtfertigtem vorzeitigem → Austritt des Arbeitnehmers (§ 10 Abs 2 UrlG). Er kann bei Tod des Arbeitnehmers auf dessen Erben übergehen. Noch nicht verbrauchter Urlaub aus vorangehenden Urlaubsjahren ist stets vollständig finanziell abzugelten (§ 10 Abs 3 UrlG), wenn er noch nicht verjährt ist (→ Urlaubsverjährung).

Die Höhe der dem Arbeitnehmer zustehenden Urlaubsersatzleistung entspricht dem auf den nicht verbrauchten Urlaub entfallenden → Urlaubsentgelt (OGH 9 Ob A 17/04x). Vgl auch → Urlaubsentgelt, Rückerstattung. (kkr)

Urlaubsersatzleistung, Haftung bei Betriebsübergang

Forderungen auf Gewährung einer → Urlaubsersatzleistung sind als durch die Dienstleistung beim Veräußerer teilweise bereits verdiente Ansprüche anzusehen. Der Arbeitnehmer hat damit im Rahmen des § 6 AVRAG die Möglichkeit, hinsichtlich des Anteils der Urlaubsersatzleistung, der auf Zeiten beim Betriebsveräußerer gründet, auch diesen in Anspruch zu nehmen (OGH 9 Ob A 17/04x, siehe auch → Betriebsübergang, Haftung). (kkr)

Urlaubsgeld (Urlaubszuschuss)

ist die zeitlich erste der beiden üblichen und kollektivvertraglich vorgeschriebenen → Sonderzahlungen und nicht mit dem → Urlaubsentgelt zu verwechseln. Während dieses die Fortzahlung des Entgelts für den Urlaubszeitraum ist, gebührt das Urlaubsgeld zusätzlich und meist anlässlich des Urlaubsantritts oder regelmäßig im Juni/Juli. (fs)

Urlaubsjahr

Urlaubsjahr ist grundsätzlich das → Arbeitsjahr, dh es wird vom Eintritt des Arbeitnehmers an gerechnet. Oftmals wird in der Praxis ein anderer Betrachtungszeitraum, insb das Kalenderjahr, herangezogen. Eine Umstellung des Urlaubsjahres durch Einzelvertrag muss nach der Rsp wegen des Günstigkeitsgebots des § 12 UrlG so erfolgen, dass der Arbeitnehmer durch die Umstellung nicht gegenüber der gesetzlichen Regelung schlechter gestellt wird. Diese Frage stellt sich insb beim → Rumpfjahr (siehe dazu näher dort), dh dem durch die Umstellung im laufenden Urlaubsjahr entstehenden Restjahr.

Abweichungen vom strengen Günstigkeitsgebot sind in § 2 Abs 4 UrlG bei Umstellung durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung vorgesehen. Demnach sind folgende Regelungen jedenfalls zulässig:

• Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertrag im laufenden Urlaubsjahr begründet wurde und welche die Wartezeit für den → Urlaubsanspruch zu Beginn des neuen Urlaubsjahres noch nicht erfüllt haben, erhalten für jeden begonnenen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubes; ist die Wartezeit erfüllt, gebührt der volle Urlaub.

• Ein höheres Urlaubsausmaß gebührt erstmals in jenem Kalenderjahr (Jahreszeitraum), in das (in den) der überwiegende Teil des Arbeitsjahres fällt.

• Die Ansprüche der zu Beginn des neuen Urlaubsjahres mindestens ein Jahr beim selben Arbeitgeber beschäftigten Arbeitnehmer werden für den Umstellungszeitraum gesondert berechnet.

Jedenfalls müssen dem Arbeitnehmer für den gesamten Umstellungszeitraum ein voller Urlaubsanspruch und ein zusätzlicher aliquoter Anspruch für den Zeitraum vom Beginn des Arbeitsjahres bis zum Beginn des neuen Urlaubsjahres zustehen. (kkr)

Urlaubssperre

ist die individuell zwischen jedem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber getroffene Vorausvereinbarung, die auch generellen Charakter hat, da alle Arbeitnehmer des Betriebes sich verpflichten, einen Teil des Jahresurlaubs zu einem bestimmten Zeitpunkt nicht in Anspruch zu nehmen. Für die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung vgl → Betriebsurlaub.

Urlaubsunterbrechung

kann einerseits durch entsprechende Vereinbarung oder - bei Vorliegen der Voraussetzungen - durch → Rückruf aus dem Urlaub oder → Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung erfolgen. Die Rsp nimmt eine Urlaubsunterbrechung auch an, wenn der Arbeitnehmer aus wichtigem Grund von der Urlaubsvereinbarung zurücktreten könnte, von diesem Recht aber nicht Gebrauch macht (zB bei Anspruch auf → Pflegefreistellung OGH 9 Ob A 90/02d; oder sonstigem → Befreiungsanspruch, OGH 9 Ob A 306/89).

Gesetzlich vorgesehen ist eine Unterbrechung des Urlaubs, wenn im Urlaub eine länger als drei Tage dauernde → Arbeitsunfähigkeit durch Erkrankung auftritt, und letztere nicht vorsätzlich oder grob fahrlässig vom Arbeitnehmer herbeigeführt wird und nicht mit einer dem Erholungszweck widersprechenden Erwerbstätigkeit des Arbeitnehmers im Urlaub im ursächlichen Zusammenhang steht (§ 5 UrlG). Der Arbeitnehmer muss die Erkrankung bei dreitägiger Dauer unverzüglich mitteilen und bei Dienstantritt unaufgefordert eine ärztliche Bestätigung über Beginn, Dauer und Ursache der Arbeitsunfähigkeit vorlegen, widrigenfalls keine Urlaubsunterbrechung stattfindet.

Die Urlaubsunterbrechung hat zur Folge, dass die Tage, die auf den Krankenstand entfallen, nachträglich aus den verbrauchten Urlaubstagen herauszurechnen sind. Der Urlaub wird dadurch nicht verlängert. (kkr)

Urlaubsverbrauch

Grundsätzlich wird für den Urlaubsverbrauch eine → Urlaubsvereinbarung benötigt. Das Gesetz sieht vor, dass der Jahresurlaub möglichst in dem Jahr zu verbrauchen ist, in dem er entstanden ist (§ 4 Abs 1 UrlG) - und dies möglichst in einem Stück. Es lässt aber auch eine Teilung in zwei Teile zu, wenn ein Teil mindestens sechs Werktage beträgt (§ 4 Abs 3 UrlG). Diese Regelung wurde von Praxis und Rsp jedoch insoweit überholt, als auch eine weitere Stückelung und auch tage- oder halbtageweiser Verbrauch von Urlaub dann zulässig ist, wenn die Initiative dazu vom Arbeitnehmer ausgeht. Auch stundenweise Urlaubskonsumation wird bei Vorliegen einer entsprechenden Urlaubsvereinbarung zugelassen - ein Recht auf Abschluss einer solchen Vereinbarung kommt dem Arbeitnehmer jedoch nicht zu, selbst wenn in der Vergangenheit solche Vereinbarungen bereits getroffen wurden (OGH 9 Ob A 221/02v).

Allgemein müssen bei Abschluss der Urlaubsvereinbarung die Erfordernisse des Betriebes sowie die Erholungsmöglichkeiten für den Arbeitnehmer ausgewogen berücksichtigt werden (§ 4 Abs 1 UrlG). (kkr)

Urlaubsverbrauch (BV)

§ 97 Abs 1 Z 10 ArbVG sieht die Möglichkeit einer → Betriebsvereinbarung (fakultative) über „Grundsätze für den Urlaubsverbrauch“ vor. Es können jedoch ausschließlich organisatorische Fragen des Urlaubsverbrauchs geregelt werden (zB Verfahren für den Abschluss der Urlaubsvereinbarung, Mindestbesetzungen für bestimmte Abteilungen etc), nicht jedoch materielle Fragen des Urlaubsanspruchs. Insb kann weder ein → Betriebsurlaub noch eine → Urlaubssperre Inhalt einer normativ verbindlichen Betriebsvereinbarung sein.

Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist

Selbstverständlich kann Urlaub auch noch während laufender → Kündigungsfrist verbraucht bzw auf eine → Dienstfreistellung angerechnet werden. Es besteht aber - abweichend zur Rechtslage vor dem ARÄG 2000 - keine Obliegenheit des Arbeitnehmers, seinen Urlaub im Fall einer Dienstfreistellung innerhalb der (uU auch langen) Kündigungsfrist zu verbrauchen. Anderes kann nach der Rsp nur im Fall einer Verletzung der Treuepflicht oder eines Rechtsmissbrauchs gelten (OGH 9 Ob A 62/08w). In der Dienstfreistellung durch den Arbeitgeber liegt zwar regelmäßig (nicht jedoch zwingend) dessen Angebot zum Abschluss von Urlaubsvereinbarungen nach Belieben des Arbeitnehmers, der Arbeitnehmer hat jedoch nur im Fall des sonstigen Rechtsmissbrauchs oder einer Verletzung der → Treuepflicht die Obliegenheit, ein solches Angebot anzunehmen (OGH 9 Ob A 144/05z, 9 Ob A 62/08w). Nimmt der Arbeitnehmer dieses Angebot nicht an (und liegt darin kein Rechtsmissbrauch), ist der zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offene Urlaub in Form der → Urlaubsersatzleistung abzugelten. (kkr)

Urlaubsverbrauch, überaliquoter

→ Urlaubsentgelt, Rückerstattung

Urlaubsvereinbarung

Der → Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers basiert direkt auf dem Gesetz, jedoch wird für den konkreten → Urlaubsverbrauch eine einzel vertragliche Urlaubsvereinbarung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber benötigt. Diese muss die gesetzlichen Grundsätze des Urlaubsverbrauchs berücksichtigen. Der Abschluss ist nicht an bestimmte Formerfordernisse gebunden, sondern kann sogar schlüssig erfolgen (zB durch die Aufforderung oder Bitte des Arbeitgebers, den Urlaub zu einem bestimmten Zeitpunkt zu konsumieren oder durch den Aushang eines → Betriebsurlaubs bei entsprechendem Verhalten des Arbeitnehmers). Auch Urlaubsvereinbarungen im Nachhinein oder die Vereinbarung eines einseitigen Gestaltungsrechts des Arbeitnehmers hinsichtlich des Urlaubszeitpunkts (OGH 9 Ob A 81/88) sind zulässig.

Können der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber keine Einigung auf eine Urlaubsvereinbarung erzielen, so bleibt dem Arbeitnehmer in Betrieben ohne Betriebsrat nur die Möglichkeit der Klage des Arbeitgebers auf Duldung eines bestimmten Urlaubsantritts. Ein → einseitiger Urlaubsantritt vor Bestehen eines rechtskräftigen Urteils ist nicht zulässig. Das Gericht trifft seine Entscheidung unter Berücksichtigung der Grundsätze des Urlaubsverbrauchs.

In Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, kann es zum einseitigen Urlaubsantritt des Arbeitnehmers kommen, wenn nach Beiziehung des Betriebsrats zu den Verhandlungen über die Urlaubsvereinbarung keine Einigung zustande kommt und der Arbeitgeber dagegen nicht Klage erhebt. Siehe auch → Urlaubsverbrauch in der Kündigungsfrist und → Urlaubsverbrauch (BV). (kkr)

Urlaubsvereinbarung, Rücktritt

→ Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung

Urlaubsvereinbarung, Widerruf

→ Rückruf aus dem Urlaub

Urlaubsverjährung

Der → Urlaubsanspruch verjährt nach zwei Jahren ab dem Ende des → Urlaubsjahres, in dem er entstanden ist. Entspricht das Urlaubsjahr beispielsweise dem Kalenderjahr, kann Urlaub aus dem Jahr 2010 bis zum 31.12.2012 verbraucht werden. Diese Frist verlängert sich bei Inanspruchnahme einer → Elternkarenz um jenen Zeitraum, um den die Karenz zehn Monate übersteigt (§ 4 Abs 5 UrlG). → Urlaubsverbrauch wird dabei immer auf den ältesten bestehenden Urlaubsanspruch angerechnet (OGH 4 Ob 28/84). Ist der Arbeitnehmer am Urlaubsverbrauch gehindert (zB durch Krankenstand), kommt eine → Verjährung nicht in Betracht (OGH 9 Ob A 39/07m). (kkr)

Urlaubsvorgriff

Die Arbeitsvertragsparteien können auch den Verbrauch eines noch nicht entstandenen → Urlaubsanspruchs vereinbaren. Dieser sog Urlaubsvorgriff kann jedoch im Falle der Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem überaliquoten Verbrauch des Urlaubs führen. Außer in den gesetzlich vorgesehenen Fällen kann der Arbeitgeber das zu viel geleistete Urlaubsentgelt ohne entsprechende Vereinbarung hierzu nicht zurückfordern. Ob die Rsp eine weitergehende Vereinbarung über die Rückforderung zulässt, ist offen (OGH 9 Ob A 235/00z); vgl → Urlaubsentgelt, Rückerstattung. (kkr)

Urteil

Wenn der Rechtsstreit nach den Ergebnissen der durchgeführten Verhandlung und der stattgefundenen Beweisaufnahme zur Endentscheidung reif ist, hat das Gericht die Entscheidung durch ein Urteil zu fällen (Endurteil, § 390 ZPO). Im Gegensatz zum → Teilurteil wird bei einem Endurteil der gesamte Rechtsstreit erledigt. Die Entscheidung in der Hauptsache erfolgt daher regelmäßig in Urteilsform. Im → Mahnverfahren hingegen ergeht die Entscheidung als bedingter → Zahlungsbefehl. Andere (formelle) Entscheidungen des Gerichts erfolgen mittels → Beschlusses.

Zu den Urteilswirkungen zählen materielle → Rechtskraft, → Vollstreckbarkeit, Rechtsgestaltungswirkung sowie Tatbestandswirkung (vgl → Urteil, vorläufige Wirksamkeit).

Das Urteil enthält neben Urteilskopf und Urteilsspruch (= Entscheidung über das Klagebegehren) auch die Entscheidungsgründe. Diese enthalten das Parteivorbringen, die durchgeführten Beweise, den festgestellten Sachverhalt, die → Beweiswürdigung und die rechtliche Beurteilung. In Arbeits- und Sozialrechtssachen ist jeder Entscheidung des Gerichts erster und zweiter Instanz, die einer Partei zugestellt wird, eine → Rechtsmittelbelehrung anzuschließen. (cgs)

Urteil, vorläufige Wirksamkeit

Die rechtzeitige → Berufung gegen das erste → Urteil des erstinstanzlichen Gerichts hemmt nur den Eintritt der formellen → Rechtskraft, nicht aber den Eintritt der Feststellungswirkung (materielle Rechtskraft), der Rechtsgestaltungswirkung (vgl → Rechtsgestaltungsklage, Kündigungsanfechtungsklage) oder der → Vollstreckbarkeit (§ 61 ASGG). Die Urteilswirkungen treten daher ungeachtet der erhobenen Berufung sofort ein. Von der vorläufigen Wirksamkeit ist nur das erste klagsstattgebende Urteil (auch → Teilurteil) der ersten Instanz erfasst, nicht jedoch ein → Zahlungsbefehl oder ein weiteres erstgerichtliches Urteil im zweiten Rechtsgang.

Den sofortigen vorläufigen Eintritt der Urteilswirkungen gibt es in folgenden Rechtsstreitigkeiten:

• über den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses und daraus abgeleitete Ansprüche auf das rückständige laufende → Arbeitsentgelt;

• über Ansprüche auf das bei → Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückständige laufende Arbeitsentgelt;

• über die Herausgabe der dem Arbeitnehmer bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses auszufolgenden Arbeitspapiere und herauszugebende Gegenstände;

• über die Zurückstellung der dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber zur Ausübung der Arbeit zur Verfügung gestellten Gegenstände;

• in → betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten.

In Rechtsstreitigkeiten über Ansprüche auf das bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses rückständige laufende Arbeitsentgelt kann eine Hemmung der Voll streckbarkeit beantragt werden. Der Antrag muss vor Schluss der mündlichen Verhandlung gestellt werden. Voraussetzung ist, dass es die soziale Lage des Arbeitnehmers zulässt oder der Arbeitnehmer schriftlich auf die Vollstreckbarkeit verzichtet. (cgs)