M

Mahnverfahren (Mahnklage)

ist ein einfaches und automationsunterstütztes Verfahren für → Klagen, mit denen ausschließlich die Zahlung eines € 75.000,- nicht übersteigenden Geldbetrags begehrt wird (§ 56 ASGG iVm §§ 246 ff ZPO iVm 448 ZPO). Es handelt sich um ein zwingend vorgesehenes schriftliches Verfahren, das dem Kläger auf rasche und günstige Weise einen → Exekutionstitel verschafft. Damit die Daten automatisiert verarbeitet werden können, hat der Kläger für die Einbringung der Mahnklage ein gewisses Formblatt zu verwenden.

Bei Vorliegen der Voraussetzungen wird ohne mündliche Verhandlung und ohne Vernehmung des Beklagten vom Senatsvorsitzenden ein → Zahlungsbefehl erlassen.

Der Beklagte muss allerdings darauf achten, die vierwöchige Frist zur Erhebung des → Einspruchs gegen den Zahlungsbefehl nicht zu versäumen, wenn er die geltend gemachten Ansprüche nicht schuldet und daher bestreiten will. Durch die rechtzeitige Erhebung des Einspruchs tritt der Zahlungsbefehl außer Kraft und die → vorbereitende Tagsatzung wird anberaumt. (cgs)

MAK-Wert

(maximale Arbeitsplatz-Konzentration) ist der Mittelwert in einem bestimmten Beurteilungszeitraum, der die höchstzulässige Konzentration eines Arbeitsstoffes als Gas, Dampf oder Schwebstoff in der Luft am Arbeitsplatz angibt, die nach dem jeweiligen Stand der wissenschaftlichen Erkenntnisse auch bei wiederholter und langfristiger Exposition im allgemeinen die Gesundheit von Arbeitnehmern nicht beeinträchtigt und diese nicht unangemessen belästigt (§ 45 Abs 1 ASchG). Ist für einen verwendeten Arbeitsstoff ein MAK-Wert festgelegt, so haben die jeweiligen Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass dieser Wert nicht überschritten wird. Anzustreben ist, dass der Wert stets möglichst weit unterschritten wird. Werden gesundheitsgefährdende Arbeitsstoffe, für die ein MAK-Wert festgelegt ist, verwendet, so müssen die Arbeitgeber Maßnahmen festlegen, die im Falle von Grenzwertüberschreitungen infolge von Zwischenfällen zu treffen sind (§ 45 Abs 3 und 5 ASchG). Bei Grenzwertüberschreitungen auf Grund von Zwischenfällen muss der jeweilige Arbeitgeber dafür sorgen, dass nur die für die Reparatur bzw die erforderlichen Maßnahmen benötigten Arbeitnehmer beschäftigt werden, die Dauer der Exposition dieser Arbeitnehmer auf das unbedingt notwendige Minimum beschränkt wird und die Arbeitnehmer die entsprechende persönliche Schutzausrüstung verwenden (§ 45 Abs 6 ASchG; → Schutzausrüstung, persönliche).

Ist für einen gesundheitsgefährdenden Arbeitsstoff weder ein MAK-Wert noch ein → TRK-Wert festgelegt, so hat der Arbeitgeber dafür zu sorgen, dass die Konzentration des Arbeitsstoffes als Gas, Dampf oder Schwebstoff am Arbeitsplatz so gering wie möglich gehalten wird (§ 45 Abs 7 ASchG).

Die MAK-Werte für bestimmte Arbeitsstoffe sind in den Anhängen der Grenzwerte-Verordnung 2001 (GKV 2001, BGBl II 2001/253) enthalten. (tr)

Mankofall

Ein Manko meint typischerweise einen festgestellten Fehlbetrag in einer Kasse. Liegt ein Manko vor, kann dies den Arbeitgeber unter bestimmten Umständen zu einer → Entlassung nach § 27 Z 1 AngG berechtigen - dies immer dann, wenn dem Angestellten ein mit dem Fehlbetrag zusammenhängendes, schuldhaftes und pflichtwidriges Verhalten vorgeworfen werden kann, das so schwer wiegt, dass dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses nicht länger zumutbar ist. (rt)

Mankohaftung

Unter dem Manko versteht die Praxis einen Fehlbestand an dem Arbeitnehmer anvertrauten Sachen (idR Bargeld, Waren). Tritt ein solches Manko auf, wird der Arbeitnehmer nach allgemeinem Schadenersatzrecht uU haftpflichtig. Umstritten ist die → Beweislast: Die wohl noch immer herrschende Rsp lässt im Arbeitsvertrag die → Beweislastumkehr des § 1298 ABGB greifen, verneint diese aber bei grober Fahrlässigkeit, die sie im Zweifel nicht vermutet. Auch soll nach der Judikatur die Beweislastumkehr bei fehlerhafter Organisation des Arbeitgebers nicht greifen. Die ganz überwiegende Lehre sieht zu Recht im Arbeitsvertrag aber eine Sorgfaltsverbindlichkeit des Arbeitnehmers, bei der § 1298 ABGB nicht greift (ausführlich mwN Kerschner, DHG² [2004] § 2 Rz 23 bis 25). Zu Recht wird von ihr auf die Möglichkeit eines → Prima-facie-Beweises hingewiesen: Der Arbeitgeber muss beweisen, dass der Arbeitnehmer das Manko verursacht hat, er muss auch die Sorgfaltswidrigkeit des Arbeitnehmers bezüglich des Mankos beweisen, allerdings kommt ihm bei entsprechender Betriebsorganisation der Prima-facie-Beweis zugute.

Der Kollektivvertrag könnte etwa gem § 5 DHG gleichzeitig mit der Einführung von einem Anspruch auf Mankogeld (Synonyme: Fehlgeldentschädigung, Zählgelder) die Haftungserleichterung nach dem DHG (auch zu Lasten der Arbeitnehmer) abändern. Eine beitragsrechtliche Begünstigung besteht für Mankogelder (§ 49 Abs 3 Z 3 ASVG, sofern diese € 14,53 im Kalendermonat nicht überschreiten). Zur Beendigung des Arbeitsvertrags bei Manko siehe → Mankofall. (rr)

Masse

→ Insolvenzmasse

Masseforderung

Ansprüche gegen die → Insolvenzmasse, die erst nach der Eröffnung des → Insolvenzverfahrens entstehen, heißen Masseforderungen und sind vor den → Insolvenzforderungen zu befriedigen. Eine quotenmäßige Aufteilung findet nicht statt, um zu erreichen, dass auch mit einem in Konkurs befindlichen Unternehmen noch Verträge geschlossen werden.

§ 46 IO zählt die Masseforderungen taxativ auf, darunter fallen auch Ansprüche auf laufendes Entgelt (§ 46 Z 3 IO) und unter bestimmten Voraussetzungen auch Beendigungsansprüche (§ 46 Z 4 IO). (us)

Massenkündigung (Frühwarnsystem)

Beabsichtigt der Arbeitgeber eine bestimmte Anzahl von Arbeitnehmern innerhalb von 30 Tagen zu kündigen („Massenkündigung“), so hat er dies mindestens 30 Tage vor dem ersten Kündigungsausspruch der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des AMS anzuzeigen (§ 45a Abs 1-3 AMFG). Der Schwellenwert richtet sich grundsätzlich nach der Betriebsgröße und beträgt

• fünf Arbeitnehmer in Betrieben mit 21 bis 99 Arbeitnehmern

• fünf Prozent der Arbeitnehmer in Betrieben mit 100 bis 600 Arbeitnehmern,

• 30 Arbeitnehmer in Betrieben mit mehr als 600 Arbeitnehmern sowie

• fünf Arbeitnehmer nach Vollendung des 50. Lebensjahres (unabhängig von der Betriebsgröße)

Auf diesen Schwellenwert werden auch vom Arbeitgeber veranlasste einvernehmliche Beendigungen angerechnet (OGH 8 Ob A 258/95). Andererseits lässt die Jud die zeitliche Staffelung der geplanten Kündigungen zu, selbst wenn dadurch letztlich die Meldepflicht umgangen werden soll (9 Ob A 76/09f). Bei Saisonbetrieben gilt der altersabhängige Schwellenwert nicht für Beendigungen infolge des Saisonendes (§ 45a Abs 2 letzter Satz AMFG).

Die Anzeige (Formular unter www.ams.or.at) hat folgende Angaben zu enthalten:

• Gründe für die beabsichtigten Auflösungen und geplanter Zeitraum

• Zahl und Verwendung der regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer

• Zahl, Verwendung, Beschäftigungsdauer, Qualifikation, Alter und Geschlecht der voraussichtlich betroffenen Arbeitnehmer sowie allfällige weitere Kriterien für deren Auswahl

• allfällige flankierende soziale Maßnahmen

Unterbleibt eine Anzeige an das AMS oder wird die 30-tägige Wartefrist nicht eingehalten, so sind die Kündigungen unwirksam (§ 45a Abs 5 AMFG).

Da eine Massenkündigung eine → Betriebsänderung iSd § 109 ArbVG darstellt, ist der Betriebsrat rechtzeitig von einer geplanten Massenkündigung zu informieren und mit ihm darüber zu beraten. Die Verletzung der Informationspflicht stellt eine Verwaltungsübertretung dar, die gem § 160 ArbVG auf Strafantrag des Betriebsrates von der Bezirksverwaltungsbehörde zu ahnden ist.

Die Information hat dieselben Punkte wie die Anzeige gem § 45a AMFG zu umfassen und ist dem Betriebsrat schriftlich zu übermitteln (vom Schriftlichkeitsgebot ist nur die Information über allfällige Begleitmaßnahmen ausgenommen). Der Betriebsrat kann zu Beratungen über Massenkündigungen auch Sachverständige beiziehen.

Gemeinsam mit der Anzeige hat der Betriebsinhaber die Konsultation des Betriebsrates gemäß § 109 Abs 1 Z 1a und Abs 1a ArbVG gegenüber dem AMS nachzuweisen (§ 45a Abs 3 AMFG). Zeitgleich zur Verständigung des AMS ist eine Durchschrift der Anzeige vom Betriebsinhaber dem Betriebsrat zu übermitteln (§ 45a Abs 4 AMFG). Die Verständigung über die geplante Massenkündigung nach § 109 Abs 1 Z 1a ArbVG ersetzt nicht die Verständigung nach § 105 Abs 1 ArbVG (betriebsverfassungsrechtliche Vorverfahren). Die Anzeige sowie die Durchführung der Konsultation sind Wirksamkeitsvoraussetzungen für die nachfolgenden Arbeitgeberkündigungen.

Unter bestimmten Voraussetzungen kann der Betriebsrat außerdem einen → Sozialplan erzwingen. (ap/at)

Masseverwalter

→ Insolvenzverwalter

Mäßigungskriterien des DHG

Das DHG regelt eine Einschränkung der Haftung nach Verschuldensgraden und unter Bedachtnahme auf die näheren Umstände und Verhältnisse auf Seiten des Arbeitgebers und des Arbeitnehmers: Bei → entschuldbaren Fehlleistungen, das sind Fehlleistungen geringsten Grades, mit denen der Arbeitgeber rechnen muss, haftet der Arbeitnehmer diesem gar nicht (§ 2 Abs 3 DHG). Bei → leichter Fahrlässigkeit kann der Schadenersatzanspruch durch den Richter gemäßigt oder gänzlich erlassen werden, bei → grober Fahrlässigkeit kommt die Mäßigung des Anspruches in Frage, wobei aber das Gesetz einen gänzlichen Erlass der Haftung nicht ermöglicht (§ 2 Abs 1 DHG). Bei → Vorsatz greift das richterliche Mäßigungsrecht nicht. Für das Ausmaß der Mäßigung ist eine Gesamtwürdigung aller maßgeblichen Umstände des einzelnen Arbeitsverhältnisses entscheidend, wobei das Ausmaß des → Verschuldens das zentrale Entscheidungskriterium bildet (§ 2 Abs 2 DHG). Gem § 2 Abs 2 DHG ist unter anderem (demonstrative Aufzählung) auf das Ausmaß der mit der ausgeübten Tätigkeit verbunden Verantwortung (Z 1), den Grad der Ausbildung (Z 3) aber auch die Schadensgeneigtheit der Tätigkeit (Z 5) Bedacht zu nehmen. Generell ist auf die Bedingungen, unter denen die Dienstleistung zu erbringen war, abzustellen (Z 4), sodass etwa das jeweilige Betriebsklima in die Abwägungen einfließen kann. In die Mäßigung soll aber auch einfließen, inwieweit schon bei der Entgelthöhe das mit der ausgeübten Tätigkeit verbundene Risiko berücksichtigt worden ist (Z 2). Zu den Mäßigungskriterien im Zusammenhang mit → Konventionalstrafen siehe die dortigen Erläuterungen sowie unter → richterliche Mäßigung. (rr)

Mäßigungsrecht, richterliches

→ Richterliche Mäßigung

Mehrarbeit

ist jene Arbeitszeit welche das vereinbarte Arbeitszeitausmaß überschreitet. Sie muss - ebenso wie eine → Überstunde - nur unter folgenden Voraussetzungen geleistet werden (§ 19d Abs 2 AZG):

• Gesetzliche Bestimmungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder der Arbeitsvertrag sehen die Leistung von Mehrarbeit vor und

• Es liegt ein eines erhöhter Arbeitsbedarf vor oder es werden → Vor- und Abschlussarbeiten vorgenommen und

• berücksichtigungswürdige Interessen des Arbeitnehmers stehen der Mehrarbeit nicht entgegen.

Mehrarbeit ist grds mit einem → Mehrarbeitszuschlag belastet, wenn sie nicht eine Überstunde oder eine → Differenzstunde darstellt. (mri)

Mehrarbeitszuschlag

gebührt einem Arbeitnehmer in → Teilzeitbeschäftigung in Höhe von 25% für von ihnen geleistete → Mehrarbeit (§19d Abs 3a AZG). Für die Abgeltung von Mehrarbeit kann auch → Zeitausgleich vereinbart werden, der Mehrarbeitszuschlag ist dann bei der Bemessung des Zeitausgleichs zu berücksichtigen (idR 1:1,25) oder gesondert auszuzahlen (§ 19d Abs 3e AZG).

Ein Mehrarbeitszuschlag fällt in folgenden Fällen nicht an:

• einvernehmliche Ausdehnung der Arbeitszeit, wofür jedoch Schriftlichkeit erforderlich ist (§19d Abs 2 AZG);

• Ausgleich der Mehrarbeitsstunden in Freizeit im Verhältnis 1:1 innerhalb des Kalendervierteljahres oder eines anderen festgelegten Zeitraumes von drei Monaten (§ 19d Abs 3f AZG, → Teilzeitdurchrechnung);

• bei → Gleitzeit im Durchschnitt kein Überschreiten der vereinbarten Arbeitszeit innerhalb der → Gleitzeitperiode oder Möglichkeit der Übertragung der → Zeitgutgaben in die nächste Gleitzeitperiode (§ 19d Abs 3f iVm § 6 Abs 1a AZG);

• → Differenzstunden (§ 19d Abs 3c AZG). (mri)

Mehrfachdiskriminierung

liegt vor, wenn Diskriminierungen iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) nicht nur auf einem, sondern zwei (zB Alter und Geschlecht) oder mehr (zB Ethnie, Geschlecht und Religion) → Diskriminierungsgründen iSd GlBG bzw BEinstG beruhen. Mehrfachdiskriminierungen sind bei der Höhe für den → Schadenersatz(anspruch) bei Diskriminierung für die wegen der Diskriminierung erlittene persönliche Beeinträchtigung zu berücksichtigen (§ 12 Abs 13, § 26 Abs 13 GlBG).

Bei Zusammentreffen einer → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung (§§ 7a ff BEinstG) mit einem Diskriminierungsgrund gemäß GlBG setzt die gerichtliche Geltendmachung von Ansprüchen ein Schlichtungsverfahren beim → Bundessozialamt voraus (§ 7o BEinstG, §§ 14 ff BGStG; vgl auch → Diskriminierung, Rechtsschutz). (jei)

Mehrfachüberlassung

→ Subüberlassung

Mehrheit von Schädigern

→ Schädigermehrheit

Meldepflichtige Datenverwendung

→ Datenverwendung, meldepflichtige

Meldung der Arbeitsunfähigkeit (Krank[enstands]meldung)

Ist der Arbeitnehmer aufgrund von → Krankheit oder → Unglücksfall an der Leistung seiner Arbeit verhindert, hat er dem Arbeitgeber seine → Arbeitsunfähigkeit unverzüglich, dh ohne schuldhaftes Zögern, zu melden (§ 8 Abs 8 AngG, § 4 Abs 1 EFZG), ohne dass es dafür einer vorangehenden Aufforderung durch den Arbeitgeber bedarf. Bekanntzugeben ist dabei bloß die Tatsache der krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit - die Art der Krankheit muss nicht mitgeteilt werden. Tritt daher während des ununterbrochenen Krankenstandes eine weitere Erkrankung hinzu (OGH 9 Ob A 236/89) oder dauert die ursprüngliche Erkrankung, die zu der Dienstverhinderung geführt hat, länger an (OGH 9 Ob A 62/02m), muss dies nicht neuerlich gemeldet werden.

Die Meldung muss nicht durch den Arbeitnehmer persönlich vorgenommen werden (zB Meldung durch Ehegatten, Eltern) und ist an keine bestimmte Form gebunden (zB Meldung per Telefon, Fax, E-Mail oder SMS). Sie muss auch nicht unmittelbar gegenüber dem Arbeitgeber erfolgen. Vielmehr genügt es, wenn die Meldung in dessen Machtbereich gelangt ist (zB Verständigung der Personalabteilung, des Vorgesetzten). Liegt bereits eine entsprechende ärztliche Bestätigung vor, kann die Meldung auch mit dem → Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung verbunden werden.

Kommt der Arbeitnehmer seiner Meldepflicht schuldhaft nicht (rechtzeitig) nach, verliert er für die Dauer der Säumnis seinen Anspruch auf → Entgeltfortzahlung bei Krankheit (§ 8 Abs 8 AngG, § 4 Abs 4 EFZG). Eine → Entlassung kann die Verletzung der Meldepflicht nur bei Hinzutreten besonderer Umstände rechtfertigen; so etwa dann, wenn der Arbeitnehmer wusste, dass dem Arbeitgeber dadurch ein beträchtlicher Schaden erwachsen könnte und ihm die rechtzeitige Meldung leicht möglich gewesen wäre (OGH 9 Ob A 233/02h). (jh)

Meldung zur Sozialversicherung

Für unselbständig Erwerbstätige muss grundsätzlich der Dienstgeber Meldung beim zuständigen Krankenversicherungsträger vor Dienstantritt erstatten. Die Meldung gilt für alle Versicherungszweige. Der Dienstnehmer hat die Meldung nur dann selbst zu erstatten, wenn der Dienstgeber besondere völkerrechtliche Privilegien oder Immunität besitzt, im Inland keine Betriebsstätte hat und die VO EG 883/2004 bzw EWG 1408/71 nicht anzuwenden sind oder wenn das Beschäftigungsverhältnis dem Dienstleistungsscheckgesetz unterliegt (§ 35 Abs 4 ASVG).

Der Dienstgeber kann in einem ersten Schritt vor Dienstantritt zunächst eine Mindestangaben-Anmeldung durchführen (Name, VersNummer, Geburtsdaten, Ort und Tag der Beschäftigungsaufnahme). Die fehlenden Angaben können in einem zweiten Schritt innerhalb von sieben Tagen ab Beginn der → Pflichtversicherung gemeldet werden.

Der Dienstgeber hat alle Änderungen, die für das Versicherungsverhältnis von Bedeutung sind binnen sieben Tagen dem Krankenversicherungsträger zu melden. Die Abmeldung muss binnen sieben Tagen nach Ende der Pflichtversicherung erfolgen. (ab)

Menschengerechte Arbeitsgestaltung

Regelungen von Maßnahmen zur menschengerechten Arbeitsgestaltung sind Gegenstand der → Betriebsvereinbarung (fakultative) nach § 97 Abs 1 Z 9 ArbVG.

„Menschengerechte Arbeitsgestaltung“ umfasst solche Maßnahmen, die das körperliche und geistige Wohlbefinden des Arbeitnehmers fördern sollen. (mss)

Menschenwürde

→ Kontrollmaßnahme

Mietkostenzuschuss

ist ein auf freiwilliger (dh unter Unverbindlichkeits- oder Widerrufsvorbehalt) oder auf vertraglicher Basis geleisteter Zuschuss zu Mietkosten des Arbeitnehmers. Als Barentgelt bzw Vorteil aus dem Dienstverhältnis ist der Zuschuss sozialversicherungs- und lohnsteuerpflichtig.

Aufgrund seines besonderen sozialen Zwecks ist ein etwaiger Mietkostenzuschuss nicht in die Bemessung der → Überstundenzuschläge und der → Sonderzahlungen einzubeziehen, wohl aber bei Regelmäßigkeit in die → Abfertigung Alt, da es sich um → Entgelt handelt. (fs)

Mietvertrag

ist der Vertrag über die Überlassung einer Sache zum Gebrauch ohne weitere Bearbeitung (§ 1091 ABGB).

Ist die Gebrauchsüberlassung (zB einer Wohnung) Gegenleistung für die Leistung von Diensten in → persönlicher Abhängigkeit, wird die Abgrenzung zwischen Mietvertrag und → Arbeitsvertrag im Einzelfall auf Basis einer Gesamtbetrachtung nach dem objektiven Parteiwillen danach vorgenommen, ob der von den Parteien verfolgte wirtschaftliche Zweck des Vertrages überwiegend in der Gebrauchsüberlassung oder in der Dienstleistung liegt. (wm)

Mindestbeitragsgrundlage

Für Selbständige nach dem GSVG gibt es eine Mindestbeitragsgrundlage (§ 25 Abs 4, 4a GSVG) in Höhe von € 654,83 in der Pensionsversicherung bzw € 671,02 in der Krankenversicherung (monatlich, Stand 2012). Der Betrag für die Pensionsversicherung wird bis 2015 an die Grenze für → geringfügige Beschäftigung angepasst. Für Jungunternehmer gelten geringere Beitragsgrundlagen in der Krankenversicherung (Neuzugangsgrundlage; § 25 Abs 4 GSVG). Dadurch kann das Versicherungsverhältnis auch in Zeiten, in denen vom Versicherten nur ein sehr geringes, oder gar kein Einkommen erzielt wird, aufrecht bleiben. Das Versicherungsverhältnis endet erst mit gänzlicher Aufgabe der Tätigkeit.

Erst, wenn der Einkommensteuerbescheid für das jeweilige Beitragsjahr vorliegt, werden die Beiträge anhand dieser endgültigen Beitragsgrundlage bemessen. Davor ist das Einkommen des drittvorangegangenen Kalenderjahres maßgeblich für die Bemessung der Beiträge. Hat eine Pflichtversicherung zu diesem Zeitpunkt noch nicht bestanden, ist die (reduzierte) Mindestbeitragsgrundlage in Höhe von € 537,78 (Neuzugangsgrundlage, Krankenversicherung und Pensionsversicherung) die vorläufige Beitragsgrundlage. (ab)

Mindestentgelt

meint ieS jenes Entgelt, das einem Arbeitnehmer nach Gesetz (regelmäßig nur im öffentlichen Dienst), Kollektivvertrag, Satzung, Mindestlohntarif oder echter Betriebsvereinbarung für die Arbeitsleistung gebührt. Inhaltlich umfasst es Mindestgehälter und Mindestlöhne ebenso wie häufig spezifische Zulagen und Zuschläge, aber auch → Sonderzahlungen. Mindestentgeltbestimmungen stehen günstigeren → Ist-Entgelten nicht entgegen, wohl aber ihrem Unterlaufen durch ungünstigere nachgeordnete Regelungen bzw Einzelvereinbarungen (§ 3 Abs 1 ArbVG). Ergänzt wird das Mindestentgelt durch (meist gesetzliche) → Ausfallsentgelte. Beides zusammen bildet das Mindestentgelt iwS. Zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt vgl → Entgelt, kollektivvertragliches. (fs)

Mindestlohntarif

ist eine durch das → Bundeseinigungsamt auf Antrag einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitnehmerseite erlassene Verordnung, in der Mindestentgelte und Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen festgelegt werden können. Sie ist ebenso wie die → Satzung und die → Lehrlingsentschädigung eine Substitutionsform des → Kollektivvertrags.

Voraussetzung für den Erlass eines Mindestlohntarifs ist, dass mangels kollektivvertragsfähiger Körperschaft auf Arbeitgeberseite kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden konnte bzw dass keine Satzung Mindestentgelte oder Mindestbeträge für den Ersatz von Auslagen vorsieht.

Ein später abgeschlossener Kollektivvertrag, mit Ausnahme eines → Generalkollektivvertrags, oder eine Satzung setzen den Mindestlohntarif in ihrem Geltungsbereich außer Kraft (§§ 22-25 ArbVG). (dk)

Mindestprovision

Infolge des Umstands, dass sich die kollektivvertraglichen Gehaltsbestimmungen entsprechend dem Wesen des Arbeitsverhältnisses neben der Art der Arbeitsleistung am Zeitaufwand orientieren, sind auch umsatzerfolgsabhängige Provisionsvereinbarungen nur bei durchschnittlicher Günstigkeit wirksam. Entsprechenden Arbeitszeiteinsatz vorausgesetzt, muss die erzielte Provision im Durchschnitt von jeweils zwölf Monaten daher zumindest das zwölf- bzw 14-fache des kollektivvertraglichen Mindestgehalts erreichen. Dieses steht dem Arbeitnehmer letztlich erfolgsunabhängig mindestens zu, auch wenn die Provisionen darunter liegen sollten. Insofern besteht bei Provisionsvereinbarungen ohne oder mit unterkollektivvertraglichem Fixum Anspruch auf Mindestprovision.

Vor allem für das Anfangsstadium eines Arbeitsverhältnisses - also für die Einarbeitungszeit - wird bisweilen auch eine über das kollektivvertragliche Mindestentgelt hinausgehende Mindestprovision vereinbart. Vom Fixum unterscheidet sie sich dadurch, dass die tatsächlich erzielten Provisionen auf die vertragliche garantierte Mindestprovision - oft auch Garantieprovision genannt - anzurechnen sind. Die Garantie kann sich zwar auch auf den jeweiligen Einzelmonat beziehen, stellt aber infolge der typischen Schwankungen von Provisionsentgelten vereinbarungsgemäß meist auf einen längeren Zeitraum ab.

Ist eine → Konkurrenzklausel vereinbart, kann die Vereinbarung einer überkollektivvertraglichen Mindest- oder Garantieprovision für einen je nach Situation notwendigen angemessenen Zeitraum besonderen Sinn machen. Das Konkurrenzverbot gilt nämlich nur, wenn das für den letzten Monat des Dienstverhältnisses gebührende regelmäßige Entgelt über der 17-fachen täglichen Höchstbeitragsgrundlage in der Sozialversicherung (2012 € 2.397,- gerechnet inklusive Sonderzahlungsanteilen) liegt. Wenn das kollektivvertragliche Mindestentgelt diesen Betrag nicht erreicht und kein ausreichendes Fixum gebührt, ist zu berücksichtigen, dass es bei schwankenden Provisionsentgelten nur auf den tatsächlichen Durchschnitt des Dienstverhältnisses (bzw der letzten zwölf Monate) ankommt und dabei weder die Möglichkeit höherer künftiger Entgelte noch der Vergleich mit anderen Provisionsangestellten zählt (OGH 9 Ob A 154/09a). Eine Garantieprovision kann das Erreichen der Konkurrenzklausel-Entgeltgrenze sicherstellen. Die allfälligen Differenzkosten aus der über den Kollektivvertrag hinausgehenden Garantiezusage sind mit dem potenziellen Nachteil unbeschränkten Zugangs zu Konkurrenzunternehmen schon bei der Vereinbarung abzuwägen. (fs)

Mindestruhezeit

bezeichnet jenes Zeitausmaß, das nach Beendigung der Tagesarbeitszeit oder pro Woche jedenfalls arbeitsfrei zu halten ist. Vgl dazu → Ruhezeit, tägliche/wöchentliche. (mri)

Mindestsicherung

Mit Einführung der (bedarfsorientierten) Mindestsicherung soll die → Sozialhilfe in Österreich weitestgehend (Leistungsvoraussetzungen, Leistungshöhe, Verfahren, Rückforderung von Leistungen) vereinheitlicht werden. Die Umsetzung erfolgt durch Bundes- und Landesgesetze. Um der Kompetenzverteilung in Sozialsachen zwischen Bund und Ländern gerecht zu werden, wurden in der „Vereinbarung zwischen dem Bund und den Ländern gemäß Art 15a B-VG über eine bundesweite Bedarfsorientierte Mindestsicherung“ die Eckpunkte der Mindestsicherung festgehalten. Die Pflicht zum Ersatz von Leistungen wird stark eingeschränkt. Art 15 der Vereinbarung untersagt den Kostenersatz durch Kinder, Eltern, Großeltern etc.

Dem One-Stop-Shop-Prinzip folgend können arbeitsfähige, arbeitslose Mindestsicherungsempfänger alle Anträge direkt beim AMS abgeben, die dann an die Sozialhilfebehörden der Länder weitergeleitet werden. Mindestsicherungsempfänger für die kein Krankenversicherungsschutz (zB durch die Arbeitslosenversicherung) besteht, werden in die gesetzliche Krankenversicherung einbezogen.

Die Mindestsicherung soll kein bedingungsloses Grundeinkommen sein. Vermögen (mit Freibeträgen für Wohnraum und Ersparnisse) und eigenes Einkommen werden berücksichtigt. Arbeitsfähige Personen müssen bereit sein, ihre Arbeitskraft einzusetzen. Ausnahmen gelten etwa für Personen, die das Regelpensionsalter erreicht haben, Kinder oder pflegebedürftige Angehörige betreuen, oder Sterbebegleitung leisten.

Bei Studenten wird angenommen, dass keine Arbeitsbereitschaft vorliegen kann. Für deren Unterstützung müssen weiterhin die Leistungen aus dem Studienförderungsgesetz 1992 (Studienbeihilfe) genügen.

Wie bei der → Sozialhilfe gilt der Grundsatz der Subsidiarität. Die Mindestsicherung ist an das „Recht auf dauernden Aufenthalt“ geknüpft (Vermeidung von „Sozialtourismus“), gebührt zwölfmal pro Jahr und orientiert sich betragsmäßig am Netto-Ausgleichszulagenrichtsatz der Pensionsversicherung (€ 773,26 für Allein stehende bzw € 1.134,30 für Paare im Jahr 2012). 25% dieses Betrages dienen als Wohnkostenanteil. Überschreiten die angemessenen Wohnkosten 25% der Mindestsicherung, so gewähren die Länder zusätzliche Wohnkostenbeihilfen. Sonderzuschüsse, wie zB Heizkostenzuschüsse können weiterhin zusätzlich durch die Länder geleistet werden. (Anm: Zum geplanten Startzeitpunkt, dem 1. September 2010, trat die Mindestsicherung erst durch Landesgesetze in Wien, Salzburg und Niederösterreich in Kraft. Als letztes Land beschloss die Steiermark die Mindestsicherung, die mit 1. März 2011 in Kraft trat. Allerdings sieht die steirische Regelung, entgegen den Bestimmungen der Art 15a-B-VG-Vereinbarung, eine umstrittene Regressmöglichkeit vor). (ab).

Mischbetrieb

ist ein Betrieb eines mehrfach kollektivvertragsangehörigen Arbeitgebers, der unter den Geltungsbereich mehrerer Kollektivverträge fällt (→ Kollektivvertragskollision), dem aber eine innere fachliche und organisatorische Trennung der unternehmerischen Tätigkeiten fehlt.

Mangels dieser fachlichen und organisatorischen Trennung kann es nach dem Grundsatz der → Tarifeinheit nur zur Anwendung eines Kollektivvertrages für die in dem Mischbetrieb beschäftigten Arbeitnehmer kommen (§ 9 ArbVG). (dk)

Mischverwendung

ist ein Problem der → Kollektivvertragskollision und tritt dann auf, wenn ein Arbeitnehmer aufgrund eines einzelnen Arbeitsverhältnisses in mehreren → Betrieben (auch: → Hauptbetrieb und → Nebenbetrieb) oder → Betriebsteilen arbeitet, für die unterschiedliche Kollektivverträge gelten.

Grundsätzlich kann ein Arbeitsverhältnis nur einem Kollektivvertrag→ unterliegen, dh es gilt der Grundsatz der → Tarifeinheit. Es kommt jener Kollektivvertrag zur Anwendung, der der überwiegend ausgeübten Tätigkeit entspricht (§ 10 ArbVG). Ist der Arbeitnehmer überwiegend in einem nicht kollektivvertragsunterworfenen Bereich tätig, so ist auf sein Arbeitsverhältnis kein Kollektivvertrag anwendbar. (dk)

Mitarbeiterbeteiligung

Sieht man vom Anspruch auf eine allfällige Diensterfindungsvergütung ab (PatG), besteht auf Gesetzesebene keine Verpflichtung, Mitarbeiter am Erfolg einzelner Geschäfte oder des Unternehmens insgesamt zu beteiligen. Auch Kollektivverträgen ist ein solcher Beteiligungsanspruch nach wie vor fremd (dass Ist-Lohnerhöhungsansprüche vereinzelt von ausreichendem Unternehmenserfolg abhängen oder danach differenzieren, schafft noch keinen echten Beteiligungsanspruch).

Erfolgsbeteiligungen einzelner Arbeitnehmer, Gruppen von Arbeitnehmern oder aller Arbeitnehmer sind jedoch zulässig, soweit die kollektivvertraglichen Mindestentgelte nicht unterschritten werden (vgl auch → Erfolgsentgelt). Im Umfang letztlich überkollektivvertraglicher Ansprüche können daher Erfolgsbeteiligungen in welcher Form und Höhe auch immer - reine Umsatzprovisionen oder stärker erfolgsbezogene Provisionen, deren Basis auch die Aufwendungen berücksichtigt, aber zB auch als Jahreszielerreichungsprämien - anspruchsfrei gewährt, widerruflich zugesagt oder verbindlich vereinbart werden. Seit 1.1.2011 sind darüber auch (über Grundsätze der Gewinnbeteiligung hinaus) Betriebsvereinbarungen ein für betriebsverfassungsrechtliche Arbeitnehmer zulässiges Regelungsinstrument (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG; vgl → Leistungsentgelt iwS); sinnvoll sind aus Arbeitgebersicht va zeitlich überschaubar befristete Betriebsvereinbarungen, sei es auch mit einseitig abstoppbarer Verlängerungsautomatik, weil sie den Nachteil gekündigter Betriebsvereinbarungen - die sog Nachwirkung - nicht haben.

Sowohl die Parameter etwaiger Mitarbeiterbeteiligungen als auch die Höhe der vereinbarten Sätze unterliegen weitgehend vertraglicher Gestaltungsfreiheit. Für Entgelte aus Mitarbeiterbeteiligungen gelten grundsätzlich dieselben sozialversicherungs- und lohnsteuerlichen Vorschriften wie für sonstige Entgelte.

Beteiligungen an der Substanz des Unternehmens sind auf einzelvertraglicher Ebene ebenfalls zulässig (zB als Gesellschafter oder als das eigene Unternehmen betreffende → Aktienoption), insgesamt aber sehr selten. Betriebsvereinbarungen und Kollektivvertrag haben insofern keine Regelungsermächtigung. Substanzbeteiligungen, die dem Einzelnen einen bestimmenden Einfluss auf das Unternehmen ermöglichen, führen allerdings regelmäßig zum Verlust des Arbeitnehmerstatus. (fs)

Mitarbeiterkontrolle

→ Kontrollmaßnahme; → Kontrollmaßnahme (BV)

Mitarbeiterkontrolle, verdeckte

Verdeckte Mitarbeiterkontrollen sind grundsätzlich unzulässig. Wird die Mitarbeiterkontrolle durch technische Systeme, die im weitesten Sinn → (personenbezogene) Daten ermitteln bzw verwenden, durchgeführt, verpflichtet § 24 DSG 2000 den Auftraggeber (= Arbeitgeber) dazu, die betroffenen Arbeitnehmer zu informieren. Auch im Lichte des Arbeitsrechts erscheinen verdeckte, somit geheime Kontrollen grundsätzlich unzulässig zu sein und nur in wenigen, äußerst restriktiv zu erfassenden Ausnahmefällen allenfalls gerechtfertigt. Zu denken wäre in der Praxis etwa an Systeme bzw Programme (wie zB Keylogger), die sämtliche an einem Rechner getätigten Eingaben geheim protokollieren und in regelmäßigen Abständen etwa per E-Mail an den Arbeitgeber weiterleiten. Derartige, im anglo-amerikanischen Raum offenbar höchst beliebte, Mitarbeiterkontrollsysteme scheinen nach österreichischem Verständnis rechtswidrig zu sein. (wb/jw)

Mitarbeiterschutzklausel

Mitarbeiterschutzklauseln sind Vereinbarungen, die es Arbeitnehmern untersagen, nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Mitarbeitern des Arbeitgebers zusammenzuarbeiten. Endet das Arbeitsverhältnis eines durch eine Mitarbeiterschutzklausel gebundenen Arbeitnehmers, so ist es diesem idR untersagt, Mitarbeiter seines ehemaligen Arbeitgebers, die zur Zeit seines Ausscheidens oder in einer bestimmten Zeit davor bei diesem Arbeitgeber beschäftigt waren, abzuwerben, zu beschäftigen oder mit ihnen in anderer Weise zusammenzuarbeiten.

Diese Klausel ist auch dann zulässig, wenn die Auflösung durch den Arbeitgeber erfolgt, da die Beschränkung des Arbeitnehmers nur gering ist: Durch diese Klausel ist er nur soweit eingeschränkt, als er keine Arbeitnehmer seines ehemaligen Arbeitgebers einstellen darf; der gesamte sonstige Arbeitsmarkt steht ihm allerdings zur Gewinnung von Mitarbeitern frei. (rt)

Mitarbeiterüberwachung

Zwischen der Überwachung und Kontrolle von Arbeitnehmern durch den Arbeitgeber besteht kein qualitativer Unterschied. Vgl daher die Ausführungen zu → Kontrollmaßname und → Kontrollmaßnahme (BV). (wb/jw)

Mitarbeitervorsorge, betriebliche

→ Abfertigung Neu

Mitarbeitervorsorgekasse

Auf alle Arbeitsverhältnisse, die nach dem 31.12.2002 geschlossen wurden findet das System der → Abfertigung Neu Anwendung. Im System der Abfertigung Neu hat der Arbeitgeber monatlich 1,53% des Bruttomonatsgehalts an den zuständigen Krankenversicherungsträger abzuführen, der diese Beiträge an eine Mitarbeitervorsorgekasse weiterleitet. Mitarbeitervorsorgekassen sind als AktienG oder GmbG organisiert und betreiben das Mitarbeitervorsorgekassengeschäft gem § 1 Abs 1 Z 21 BWG.

Die Anwartschaft auf eine Abfertigung Neu entsteht bereits nach einem Monat und ist unverfallbar. Bei Selbstkündigung, gerechtfertigter → Entlassung und ungerechtfertigtem → Austritt kann der Arbeitnehmer allerdings nicht die Auszahlung seiner Abfertigung Neu bei der MV-Kasse begehren; die Anwartschaft verbleibt vielmehr bei der Kasse.

Bei jeder anderen Beendigungsart kann der Arbeitnehmer die Auszahlung der Anwartschaft von der MV-Kasse verlangen. Spätestens zum Pensionsantritt kann der Arbeitnehmer so jedenfalls über seine Abfertigung Neu verfügen. (rt)

Mitarbeitervorsorgekasse (BV)

Die Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse nach dem BMVG ist gem § 97 Abs 1 Z 1b ArbVG Gegenstand einer → Betriebsvereinbarung (fakultativ erzwingbare). Auch der Wechsel der Mitarbeitervorsorgekasse unterliegt der erzwingbaren Mitbestimmung des Betriebsrats.

Die Regelung der Rahmenbedingungen für die in § 47 Abs 3 BMVG vorgesehene Übertrittsmöglichkeit in das Abfertigungsrecht nach dem BMVG unterliegt hingegen gem § 97 Abs 1 Z 26 ArbVG der fakulativen Mitbestimmung (→ Betriebsvereinbarung [fakultative]). (mss)

Mitbestimmung des Betriebsrates

→ Betriebsratsbefugnisse

Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft

Die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter in einer Europäischen Genossenschaft (SCE) im Rahmen der → Europäischen Betriebsverfassung ist weitgehend gleichartig wie die Arbeitnehmerbeteiligung bzw → Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft ausgestaltet (§§ 254-257 ArbVG). (lk)

Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft

Die Beteiligung der Arbeitnehmervertreter in einer Europäischen Gesellschaft (SE) mit Sitz im Inland ist im Wesentlichen wie folgt geregelt: Analog zu den allgemeinen Bestimmungen der → Europäischen Betriebsverfassung tritt ein → Besonderes Verhandlungsgremium, das mit der Unternehmensleitung in Verhandlungen, dies mit dem Ziel, in einer schriftlichen Vereinbarung die Beteiligung der Arbeitnehmer in der Europäischen Gesellschaft (mit Einsetzung eines SE-Betriebsrates) oder ein → Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer festzulegen (§§ 208-231 ArbVG). Unter Umständen, insbesondere wenn es binnen sechs Monaten zu keiner Vereinbarung kommt, ist ein SE-Betriebsrat kraft Gesetzes (§§ 232 ff ArbVG) vorgesehen, dessen Befugnisse gesetzlich genau festgelegt sind (→ Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes). Auch eine gesetzliche Mitbestimmung im Aufsichtsrat/Verwaltungsrat der SE ist für den Fall, dass eine einvernehmliche Regelung dieser Materie nicht zustande kommt, angeordnet (§§ 244-248 ArbVG). (lk)

Mitentscheidungsrecht des Betriebsrates

Unter Mitentscheidung versteht man den unmittelbaren Einfluss auf Entscheidungen oder Maßnahmen der Betriebs- bzw Unternehmensführung. Das Mitentscheidungsrecht des Betriebsrates stellt die stärkste Form der Mitwirkung und damit den größten Eingriff in die Dispositionsfreiheit des Betriebsinhabers bzw Unternehmers dar.

Man unterscheidet zwischen imparitätischer und paritätischer Mitwirkung. In Fällen der imparitätischen Mitwirkung ist die Beteiligung des Betriebsrates derart ausgestaltet, dass er sich bei der Entscheidungsfindung in der Minderheit befindet (zB → Mitwirkung im Aufsichtsrat nach § 110 ArbVG). Ein paritätisches Mitwirkungsrecht räumt dagegen eine gleichberechtigte Entscheidungsgewalt (eigentliches Mitbestimmungsrecht) ein (zB → Betriebsvereinbarung, notwendige). (ap)

Mitgliedschaftsverhältnis

ist die Rechtsbeziehung zwischen einer Körperschaft und einer Person, die zu ihrem Substrat zählt. Beispiel: Vereinsmitgliedschaft, Mitgliedschaft in einem religiösen Orden, Genossenschaftsmitgliedschaft.

Resultiert aus den internen Regelungen der Körperschaft („Satzung“) aus dieser Rechtsbeziehung eine Verpflichtung zur Verrichtung von Tätigkeiten in → persönlicher Abhängigkeit, wird die Abgrenzung zwischen dem Mitgliedschaftsverhältnis und dem → Arbeitsvertrag im Einzelfall auf Basis einer Gesamtbetrachtung danach vorgenommen, ob der objektive Zweck der Tätigkeit überwiegend in der Erfüllung von Mitgliedschaftspflichten oder in der Dienstleistung liegt. (wm)

Mittelbare Diskriminierung

ist wegen der → Diskriminierungsgründe des GlBG iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten. Sie besteht gem § 5 Abs 2, § 19 Abs 2 GlBG, wenn

• anscheinend neutrale Vorschriften, Kriterien (zB Flexibilität, Mobilität) oder Verfahren

• Personen in besonderer Weise gegenüber anderen benachteiligen können (Eignung genügt),

es sei denn, diese sind

• durch ein rechtmäßiges Ziel (zB Arbeitnehmerschutz) gerechtfertigt (→ Sachlichkeitsgebot) und

• die eingesetzten Mittel zur Zielerreichung angemessen und erforderlich (dh verhältnismäßig, siehe OGH 9 Ob A 173/95).

Benachteiligungen erfolgen „nicht direkt“ aufgrund eines geschützten Merkmals (zB Geschlecht), sondern „indirekt“ bei der Anwendung scheinbar neutraler Kriterien (zB Umfang der Arbeitszeit). Meist besteht eine deutliche Mehrheit der benachteiligten Gruppe (zB Frauen) gegenüber der Vergleichsgruppe (Männer) im Vergleichsbereich (zB Betrieb). Nach den strengen Rechtfertigungsanforderungen reichen zB rein wirtschaftliche Interessen eines Unternehmens nicht aus (EuGH Rs C-187/00, Kutz-Bauer; Rs C-243/95, Hill und Stapleton; vgl auch → Diskriminierung, Rechtfertigung).

Mittelbare Frauendiskriminierung ergibt sich wegen des hohen Frauenanteils bei → Teilzeitbeschäftigung häufig aus Benachteiligungen teilzeitbeschäftigter gegenüber vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern (siehe EuGH Rs C-1/95, Gerster; Rs C-184/89, Nimz). Daneben enthält § 19d Abs 6 AZG ein spezielles Benachteiligungsverbot (vgl → Teilzeitbeschäftigung, Benachteiligungsverbot). Anknüpfungen an das Dienstalter zur Honorierung der Berufserfahrung begründen als legitime Ziele der Unternehmenspolitik idR keine mittelbare Altersdiskriminierung (EuGH Rs C-17/05, Cadman; allgemein Rs 109/88, Danfoss). (jei)

Mittelbare Schädigung

Mittelbare Schäden sind als → Drittschaden häufig nicht ersatzfähig (idR der Fall von bloßen Vermögensschäden Dritter durch eine deliktische Schädigung). Schädigt der Arbeitnehmer bei → Erbringung der Dienstleistung aus seiner Sicht mittelbar einen Dritten (Geschäftspartner des Arbeitgebers), wird dieser idR (da ein Drittschaden vorliegt) nicht auf den schädigenden Arbeitnehmer greifen können. Dies ändert aber nichts daran, dass im Regelfall der Arbeitgeber in Anspruch genommen werden kann und dieser seinerseits wegen Verletzung des Arbeitsvertrags beim schädigenden Arbeitnehmer Regress nehmen kann. Auf diesen Regress (→ Dienstnehmerhaftung, Regressanspruch) sind die → Haftungsminderungen und → Mäßigungskriterien des DHG anzuwenden. (rr)

Mittelbarer Dienstgeber

→ Dienstgeber iSd Sozialrechts

Mitverschulden

liegt vor, wenn der → Schaden nicht nur durch das rechtswidrige und schuldhafte Verhalten des Schädigers, sondern auch durch eine Sorglosigkeit des Geschädigten in eigenen Angelegenheiten verursacht wurde. Als Rechtsfolge hat der Geschädigte den Schaden mit dem Schädiger verhältnismäßig zu tragen (§ 1304 ABGB). Voraussetzung dafür sind Mitverschulden des Geschädigten (Sorglosigkeit gegenüber eigenen Rechtsgütern; dies ist zwar nicht rechtswidrig, aber eine Obliegenheitsverletzung), → Kausalität des Mitverschuldens, → Adäquanz, Mitverschuldenszusammenhang (Gegenstück zum → Rechtswidrigkeitszusammenhang) sowie Mitverschulden im subjektiven Sinn (Gegenstück zum → Verschulden im engeren Sinn). Dem Geschädigten wird auch das Verschulden seiner Gehilfen zugerechnet (sog Bewahrungsgehilfen). Eine juristische Person muss sich das Mitverschulden ihrer Organe und Repräsentanten zurechnen lassen.

Mitverschulden ist auch im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen zu beachten. Verursacht der Arbeitnehmer einen Schaden, so ist zunächst das Mitverschulden des Arbeitgebers zu berücksichtigen, bevor eine Mäßigung der → Dienstnehmerhaftung nach DHG in Betracht kommt. Auch bei vorzeitiger Lösung des Arbeitsverhältnisses spielt der Aspekt des Mitverschuldens eine bedeutende Rolle (siehe § 1162c, § 23 AngG). Auch im Rahmen der → Risikohaftung ist bei Haftpflichtschäden zu beachten, dass Mitverschulden des Arbeitnehmers nach den Grundsätzen des DHG zu berücksichtigen ist (OGH 9 Ob A 46/97y).

Aus § 1304 ABGB wurde zudem die → Schadensminderungspflicht abgeleitet. (msl)

Mitversicherung

Um eine bestmögliche Absicherung der Bevölkerung zu erreichen sind neben dem Erwerbstätigen auch seine Angehörigen in der Sozialversicherung mitversichert. Einen einheitlichen Angehörigenbegriff bietet das Gesetz zwar nicht, verweist aber häufig auf die Begriffsdefinition für die Krankenversicherung. Zu den Angehörigen (in der Krankenversicherung) zählen

• Ehegatten und eingetragene Partner,

• Kinder,

• Stiefkinder und Enkel, wenn sie mit dem Versicherten ständig in Hausgemeinschaft leben,

• Pflegekinder,

• eine (einzelne) Person, die seit mind zehn Monaten mit dem Versicherten in Hausgemeinschaft lebt und unentgeltlich den Haushalt führt (wenn kein Gatte oder eingetragener Partner vorhanden ist).

Kinder und Enkel gelten nach Vollendung des 18. Lebensjahr dann als Angehörige, wenn sie sich in einer Schul- oder Berufsausbildung befinden oder ein Studium ernsthaft und zielstrebig verfolgen (bis zum 27. Lebensjahr), infolge Krankheit erwerbsunfähig sind, erwerbslos (für max 24 Monate) sind, oder an einem Mobilitätsprogramm der EU teilnehmen. Durch Satzung kann der Angehörigenbegriff ausgeweitet werden.

ASVG-Versicherte müssen bei Anstaltspflege ihrer Angehörigen einen → Selbstbehalt von 10% der Pflegegebührensätze tragen. Vom Versicherten ist für den Ehegatten oder eingetragenen Partner ein Zusatzbeitrag zur Pensionsversicherung in Höhe von 3,4% der → Beitragsgrundlage zu leisten (§§ 51d und 123 ASVG). (ab)

Mitwirkung im Aufsichtsrat

Der Betriebsrat hat im Aufsichtsrat eines als Aktiengesellschaft geführten Unternehmens mitzuwirken (§ 110 ArbVG). Für je zwei nach Gesetz oder Satzung vorgesehene Aufsichtsratsmitglieder ist aus dem Kreis der Betriebsratsmitglieder ein Arbeitnehmervertreter in den Aufsichtsrat zu entsenden (Drittelparität). Bei einer ungeraden Mitgliederzahl ist ein weiterer Arbeitnehmervertreter zu entsenden. Die Arbeitnehmervertreter werden vom Betriebsrat nominiert und können von diesem auch wieder abberufen werden.

Die Arbeitnehmervertreter im Aufsichtsrat üben ihre Tätigkeit als → Ehrenamt aus und haben im Wesentlichen dieselben Rechte und Pflichten wie die übrigen Aufsichtsratsmitglieder. Zwei Arbeitnehmervertreter können vom Vorstand jederzeit einen Bericht über die Angelegenheiten der Gesellschaft einschließlich ihrer Beziehung zum Konzernunternehmen verlangen. Ferner können die Arbeitnehmervertreter Mitglieder in die Ausschüsse des Aufsichtsrates (außer jenen, die die Beziehung zwischen der Gesellschaft und Vorstandsmitgliedern regeln) entsenden. Für die Bestellung und Abberufung des Vorstandes, des Aufsichtsratsvorsitzenden sowie dessen ersten Stellvertreter ist eine doppelte Mehrheit (eine Mehrheit im Aufsichtsrat sowie eine Mehrheit der Anteilseignervertreter) bei der Beschlussfassung erforderlich.

Diese Regelungen finden auch sinngemäß auf Gesellschaften mit beschränkter Haftung, Versicherungsvereine auf Gegenseitigkeit, Genossenschaften mit dauernd mehr als 40 beschäftigten Arbeitnehmern sowie Sparkassen Anwendung. Besondere Entsendungsregelungen gelten für Aufsichtsräte von Konzernmuttergesellschaften. In → Tendenzbetrieben findet diese Mitbestimmungsmöglichkeit zT gar nicht oder nur eingeschränkt Anwendung. (ap)

Mobbing

kommt als Rechtsbegriff im Beamtendienstrecht - nicht im Arbeitsrecht - vor: Das „Mobbingverbot“ zielt auf achtungsvollen, die menschliche Würde respektierenden Umgang zwischen Bediensteten und Vorgesetzten ab (§ 43a BDG). Mobbing ist ein längerfristiges, systematisches und ausgrenzendes Geschehen. Bei Arbeitsverhältnissen zeigt es sich bspw durch systematisches Verweigern von Anerkennung und Sozialkontakten, Vorenthalten tätigkeitsrelevanter Informationen oder Zuweisung über- oder unterfordernder Arbeiten (ausführlich OGH 8 Ob A 59/08x; 8 Ob A 196/02k). Erscheinungsformen sind horizontales Mobbing (unter den Beschäftigten), vertikales Mobbing (vom Arbeitgeber/Vorgesetzten gegen Beschäftigte: „Bossing“) oder umgekehrt („Staffing“).

Mobbing iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) kann eine → Belästigung oder → sexuelle Belästigung sein, wenn es auf einem → Diskriminierungsgrund iSd GlBG (zB ethnische Zugehörigkeit, Geschlecht) beruht und die Voraussetzungen eines Belästigungstatbestands erfüllt (§§ 6, 7, 21 GlBG). Bsp: Ein Arbeitnehmer wird wegen seiner dunklen Hautfarbe von anderen Beschäftigten systematisch ausgegrenzt und beleidigt. Es ist jedoch nicht jedes Mobbing eine Belästigung iSd GlBG und nicht jede Belästigung ist Mobbing.

Mobbinghandlungen können auch ein Verstoß gegen die → Gleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen sein (§ 3 Z 6, § 17 Abs 1 Z 6 GlBG). Bsp: Arbeitnehmerinnen werden vom Vorgesetzten systematisch zu vertragsfremden Tätigkeiten (zB Kaffeekochen) herangezogen und in ihrem Ansehen im Betrieb herabgesetzt. „Bossing“ oder das Unterlassen angemessener Abhilfe in Mobbingfällen (je nach Intensität von Ermahnung bis Entlassung) stellt regelmäßig eine Verletzung der → Fürsorgepflicht des Arbeitgebers dar und berechtigt Mobbingopfer in schwerwiegenden Fällen zum Austritt aus dem Arbeitsverhältnis. (jei)

Montageprivileg

Nach dem Montageprivileg (§ 7b Abs 2 AVRAG) werden bestimmte inländische Arbeitsbedingungen nicht auf entsendete Arbeitnehmer erstreckt (→ Entsendung ins Inland). Als Montagearbeiten gelten Montage- und Reparaturarbeiten im Zusammenhang mit der Lieferung von Anlagen und Maschinen an einen inländischen Betrieb. Soweit es um die Inbetriebnahme geht, wird zusätzlich verlangt, dass die Arbeiten nicht auch von inländischen Arbeitnehmern erbracht werden können. Ausgenommen vom Montageprivileg sind aber jedenfalls alle Arten von Bauarbeiten. Das Privileg besteht nun darin, dass entsandten Arbeitnehmer nicht die österreichischen Kollektivvertragsentgelte und das österreichische Urlaubsniveau (§ 7b Abs 1 Z 1 und 2) gewährt werden muss, wenn die Arbeiten max acht Tage dauern. Dauern die Arbeiten max drei Monate, ist zumindest das österreichische Urlaubsniveau nicht zwingend zu gewähren. (mre)

Motivkündigungsschutz

→ Verpöntes Motiv

Motivkündigungsschutz bei Bildungskarenz

→ Bildungskarenz

Motivkündigungsschutz bei Elternteilzeit

Dauert die Elternteilzeit länger als bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes oder beginnt sie erst nach diesem Zeitpunkt, so kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Elternteilzeit bei Gericht angefochten werden. Dieser Motivkündigungsschutz schließt zeitlich an den → besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternteilzeit an, der vier Wochen nach Vollendung des vierten Lebensjahres des Kindes endet (§ 15n MSchG, 8f VKG). (at)

Motivkündigungsschutz bei Verlassen einer Gefahrensituation

→ Gefahrensituation

Motivkündigungsschutz für Behinderte

→ Behinderter, Motivkündigungsschutz

Motivkündigungsschutz für Präventivfachkräfte

→ Präventivfachkraft

Motivkündigungsschutz nach dem GlBG

→ Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Motivkündigungsschutz, Solidaritätsprämienmodell

→ Solidaritätsprämienmodell

Musteranwendung

→ Standardanwendung

Mutterschaftsaustritt

ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung der Arbeitnehmerin aus Anlass

• der → Lebendgeburt während der → Schutzfrist,

• der Adoption oder der Übernahme in Pflege eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, innerhalb von acht Wochen oder

• der Inanspruchnahme einer Karenz nach dem Mutterschutzgesetz (dh bei → Elternkarenz; → Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind; → Elternkarenzteilung; → Verhinderungskarenz; → Elternkarenz, spätere Geltendmachung) bis spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz oder bei Inanspruchnahme einer Karenz von weniger als drei Monaten bis spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz (§ 15r MSchG).

Der Anspruch auf Abfertigung bleibt grds gewahrt. Näheres siehe bei → Elternabfertigung. Betreffend allgemeine Voraussetzungen und sonstige Ansprüche bei Mutterschaftsaustritt siehe → Elternaustritt. (jez)

Mutterschaftsurlaub

ist ein Terminus der unionsrechtlichen → Mutterschutzrichtlinie, welcher die einer Arbeitnehmerin zu gewährende Dienstfreistellung im Zusammenhang mit der Geburt ihres Kindes bezeichnet. Nach Artikel 8 der Mutterschutzrichtlinie ist Mutterschaftsurlaub im Ausmaß von mindestens 14 Wochen ohne Unterbrechung (entsprechend der einzelstaatlichen Rechtsvorschriften und/oder Gepflogenheiten aufgeteilt auf die Zeit vor und/oder nach der Entbindung) zu gewähren, wobei dieser einen obligatorischen Mutterschaftsurlaub von mindestens zwei Wochen umfassen muss.

In Österreich findet sich der Terminus „Mutterschaftsurlaub“ nicht im Gesetz, sondern es werden sinngemäß die Begriffe → Beschäftigungsverbot und → Schutzfrist verwendet. (jez)

Mutterschutz

wird in der Umgangssprache häufig als Synonym für den Terminus → Schutzfrist verwendet.

Für einen allgemeinen Überblick über sämtliche arbeitsrechtlichen Schutzmaßnahmen für Arbeitnehmer in der Phase rund um die Geburt eines Kindes und in der Kleinkindphase vgl → Elternschutz.

Mutterschutzevaluierung

Zusätzlich zu der allgemeinen → Gefahrenevaluierung am Arbeitsplatz ist der Arbeitgeber zur umfassenden Ermittlung und Beurteilung der Gefahren für die Gesundheit und Sicherheit von werdenden und stillenden Müttern und ihrer Auswirkungen auf die Schwangerschaft und das Stillen sowie zur schriftlichen Festlegung von Maßnahmen für den Bedarfsfall verpflichtet (§ 2a MSchG).

Die Evaluierungsverpflichtung besteht ab dem Moment, ab dem eine Arbeitnehmerin an einem Arbeitsplatz tatsächlich beschäftigt wird, unabhängig vom Vorliegen einer Schwangerschaft. Fehlen dem Arbeitgeber die zur umfassenden Beurteilung notwendigen Fachkenntnisse, kann er geeignete Experten (→ Sicherheitsfachkraft oder → Arbeitsmediziner) beiziehen oder beauftragen.

Bei der Gefahrenevaluierung sind insb Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkungen auf und Belastungen während der Beschäftigung durch gefährdende Arbeitsstoffe, Arbeitsverfahren oder sonstige Arbeitsbedingungen für werdende und stillende Mütter am individuellen Arbeitsplatz zu überprüfen. Nach Ermittlung und Beurteilung der Gefahren ist der Arbeitgeber zur schriftlichen Dokumentation der Evaluierungsergebnisse und der im Anlassfall zu ergreifenden Maßnahmen in den Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumenten verpflichtet. Außerdem hat der Arbeitgeber den Betriebsrat oder alle Arbeitnehmerinnen sowie die Sicherheitsvertrauenspersonen über die Ergebnisse der Mutterschutzevaluierung zu informieren.

Wird ein Arbeitsplatz im Rahmen der Mutterschutzevaluierung als gefährlich eingestuft, hat der Arbeitgeber im Anlassfall (dh ab Kenntnis der Schwangerschaft oder vom Stillen) Abhilfe durch Änderung der Arbeitsbedingungen, Arbeitsplatzwechsel oder Freistellung zu schaffen (§ 2b MSchG). (jez)

Mutterschutzrichtlinie

ist eine Richtlinie der Europäischen Union (RL 92/85/EWG), die Mindeststandards für den Gesundheitsschutz und die Verbesserung der Sicherheit von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen festlegt. Darüber hinaus enthält sie Bestimmungen zum → Mutterschaftsurlaub und zur Bekämpfung von (schwangerschaftsbedingten) Diskriminierungen am Arbeitsplatz. Die Richtlinie wurde in Österreich hauptsächlich im Mutterschutzgesetz umgesetzt. (jez)

Mutterunternehmen

ist in einem sog Unterordnungskonzern das → Unternehmen, das über die anderen Unternehmen (→ Tochterunternehmen) die einheitliche Leitung ausübt (→ Konzernleitung). Unterscheidet sich vom herrschenden Unternehmen begrifflich dadurch, dass Letzteres über eine solche Leitungsmacht (zB durch eine Mehrheitsbeteiligung) zwar verfügt, was aber nicht zwingend bedeutet, dass es diese Macht auch tatsächlich ausübt. (lk)