D

Daten, arbeitsbezogene

→ Arbeitsbezogene Daten

Daten, biometrische

→ Biometrische Daten

Daten, nichtsensible

→ Nichtsensible Daten

Daten, personenbezogene

→ Personenbezogene Daten

Daten, sensible

→ Sensible Daten

Datengeheimnis

Auftraggeber, Dienstleister und ihre Mitarbeiter - das sind Arbeitnehmer und → arbeitnehmerähnliche Personen - haben Daten aus Datenanwendungen, die ihnen ausschließlich auf Grund ihrer berufsmäßigen Beschäftigung anvertraut wurden oder zugänglich geworden sind, unbeschadet sonstiger gesetzlicher Verschwiegenheitspflichten, geheimzuhalten, soweit kein rechtlich zulässiger Grund für eine Übermittlung der anvertrauten oder zugänglich gewordenen Daten besteht (Datengeheimnis) (§ 15 Abs 1 DSG 2000). (wb/jw)

Datenlöschungsklausel

Unter einer Datenlöschungsklausel versteht man eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Datenlöschung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Zum Schutz nachvertraglicher Interessen des Arbeitgebers wird der Arbeitnehmer vertraglich dazu verpflichtet, Daten des Arbeitgebers mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses endgültig zu löschen. Zu bedenken sind zB Sicherheitskopien auf einem privaten USB-Stick, auf einer (externen) Festplatte, CD-ROM, E-Mails etc. (wb/jw)

Datenschutz im Arbeitsverhältnis

Im Gegensatz zum DSG 1978 sind neben dem Grundrecht auf Datenschutz (§ 1 DSG 2000) auch sämtliche einfachgesetzlichen Regelungen des DSG 2000 uneingeschränkt im Arbeitsverhältnis anzuwenden und zu beachten. Daher ist der Arbeitgeber regelmäßig als Auftraggeber im Sinne des Datenschutzes anzusehen, der Arbeitnehmer als Betroffener. Das DSG 2000 ist sehr restriktiv und schützt in umfassender Weise die → (personenbezogenen) Daten desjenigen, dessen Daten verwendet werden (im Arbeitsverhältnis regelmäßig die Daten des Arbeitnehmers). Die Verwendung von Daten nach Treu und Glauben (§ 6 Abs 1 DSG 2000) beinhaltet im Kern die Verpflichtung eines Auftraggebers (= Arbeitgeber) oder Datenverwenders, die Daten nur für eindeutige und rechtmäßige Zwecke zu verwenden und den Betroffenen darüber zu informieren (§ 24 DSG 2000). Gefordert ist - wie auch nach § 16 ABGB (→ Persönlichkeitsrechte) - eine umfassende Interessenabwägung. Die Informations-, Erhebungs-, Verwendungs- und Kontrollinteressen des Arbeitgebers sind nach einem objektiven Maßstab im Einzelfall zu erfassen und den schutzwürdigen Geheimhaltungsinteressen des Arbeitnehmers gegenüberzustellen. Liegt auf der Arbeitgeberseite ein überwiegendes berechtigtes Interesse vor, muss betreffend die Verwendung der Daten ein verhältnismäßiges bzw das gelindeste Mittel zur Zielerreichung zum Einsatz kommen (§ 7 Abs 3 DSG 2000). (wb/jw)

Datenschutzerklärung (Datenschutzklausel)

Mitarbeiter dürfen Daten nur auf Grund einer ausdrücklichen Anordnung ihres Arbeitgebers übermitteln. Auftrag geber und Dienstleister haben, sofern eine solche Verpflichtung ihrer Mitarbeiter nicht schon kraft gesetzlicher Regelung besteht, diese vertraglich zu verpflichten, dass sie Daten aus Datenanwendungen nur auf Grund von Anordnungen übermitteln und das Datengeheimnis auch nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses zum Auftraggeber oder Dienstleister einhalten werden (§ 15 Abs 2 DSG 2000). Dieser gesetzlichen Verpflichtung wird in der Regel durch den Abschluss einer Datenschutzerklärung im Arbeitsvertrag entsprochen. Das Gesetz sieht dafür kein Formerfordernis vor, so dass auch eine mündliche Zusage ausreicht. Aus Beweisgründen ist für den Arbeitgeber eine schriftliche Vereinbarung jedoch empfehlenswert. (wb/jw)

Datenschutzkommission

ist die Behörde, die - neben dem Datenschutzrat - zur Wahrung des Datenschutzes nach den Bestimmungen des DSG 2000 berufen ist (§ 35 DSG 2000). Die Datenschutzkommission besteht aus sechs Mitgliedern, die auf Vorschlag der Bundesregierung vom Bundespräsidenten für die Dauer von fünf Jahren bestellt werden. Die Mitglieder der Datenschutzkommission sind in Ausübung ihres Amtes unabhängig und an keine Weisungen gebunden. Die Datenschutzkommission ist als Kollegialbehörde mit richterlichem Einschlag im Sinne des Art 133 Z 4 B-VG zu qualifizieren. (wb/jw)

Datensicherheit

Unter Datensicherheit versteht man in einem umfassenden Sinn die Verpflichtung von Auftraggebern und Dienstleistern, mit den von ihnen verwendeten oder ermittelten → personenbezogenen Daten sorgfältig umzugehen und alle sich aus dem DSG 2000 ergebenden Verpflichtungen einzuhalten. Für alle Organisationseinheiten eines Auftraggebers oder Dienstleisters, die (personenbezogene) Daten verwenden, sind Maßnahmen zur Gewährleistung der Datensicherheit zu treffen. Dabei ist je nach der Art der verwendeten Daten und nach Umfang und Zweck der Verwendung sowie unter Bedachtnahme auf den Stand der technischen Möglichkeiten und auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit sicherzustellen, dass die Daten vor zufälliger oder unrechtmäßiger Zerstörung und vor Verlust geschützt sind, dass ihre Verwendung ordnungsgemäß erfolgt und die Daten Unbefugten nicht zugänglich sind (§ 14 Abs 1 DSG 2000). Den Auftraggeber treffen bei der Verwendung von Daten bestimmte Protokollierungspflichten, um sicherstellen zu können, dass tatsächlich durchgeführte Verwendungsvorgänge, wie insbesondere Änderungen, Abfragen und Übermittlungen im Hinblick auf ihre Zulässigkeit im notwendigen Ausmaß nachvollzogen werden können. Solche Protokoll- und Dokumentationsdaten dürfen nicht für Zwecke verwendet werden, die mit ihrem Ermittlungszweck - das ist die Kontrolle der Zulässigkeit der Verwendung des protokollierten oder dokumentierten Datenbestandes - unvereinbar sind. Unvereinbar ist insbesondere die Weiterverwendung zum Zweck der Kontrolle von Betroffenen, deren Daten im protokollierten Datenbestand enthalten sind, oder zum Zweck der Kontrolle jener Personen, die auf den protokollierten Datenbestand zugegriffen haben, aus einem anderen Grund als jenem der Prüfung ihrer Zugriffsberechtigung. (wb/jw)

Datenverarbeitungsregister

ist ein bei der → Datenschutzkommission eingerichtetes Register, in das alle meldepflichtigen Datenanwendungen einzutragen sind und das öffentlich einsehbar ist (§ 16 DSG 2000); vgl auch → Datenverwendung, meldepflichtige. (wb/jw)

Datenverwendung (Datenanwendung)

Unter dem Verwenden von Daten versteht § 4 Z 4 DSG 2000 jede Art der Handhabung von Daten, also sowohl das Verarbeiten als auch das Übermitteln von Daten. Erfasst ist daher insb das Ermitteln, Erfassen, Speichern, Aufbewahren, Ordnen, Vergleichen, Verändern, Verknüpfen, Vervielfältigen, Abfragen, Ausgeben, Benützen, Überlassen, Sperren, Löschen, Vernichten oder jede andere Art der Handhabung von Daten mit Ausnahme des Übermittelns von Daten. Demgegenüber erfasst der Begriff der Datenanwendung gemäß § 4 Z 7 DSG 2000 die Summe der in ihrem Ablauf logisch verbundenen Verwendungsschritte, die zur Erreichung eines inhaltlich bestimmten Ergebnisses (des Zweckes der Datenanwendung) geordnet sind und zur Gänze oder auch nur teilweise automationsunterstützt, also maschinell und programmgesteuert, erfolgen (automationsunterstützte Datenanwendung). Die Verwendung von Daten ist somit der weitere Begriff, weil jede Art der Handhabung - so auch die manuelle Handhabung - davon erfasst ist. (wb/jw)

Datenverwendung, meldepflichtige

Gemäß § 17 DSG 2000 hat grundsätzlich jeder Auftraggeber vor Aufnahme einer Datenanwendung eine Meldung an die → Datenschutzkommission zu erstatten. Die Meldepflicht besteht nicht bei Datenanwendungen, die entweder ausschließlich veröffentlichte Daten oder nur indirekt personenbezogene Daten enthalten. Weitere Ausnahmen bestehen für die Führung von Registern oder Verzeichnissen, die von Gesetzes wegen öffentlich einsehbar sind, sowie für Datenanwendungen, die von natürlichen Personen ausschließlich für persönliche oder familiäre Tätigkeiten vorgenommen werden.

Die wesentlichste Ausnahme der Meldepflicht besteht für Standardanwendungen. Der Bundeskanzler kann durch Verordnung Typen von häufig vorkommenden Datenanwendungen und -übermittlungen zu Standardanwendungen erklären, womit eine Meldepflicht entfällt. Eine Standardanwendung, die laut Standard- und Muster-Verordnung 2004 von der Meldepflicht ausgenommen ist, ist die SA002 (Personalverwaltung im privatwirtschaftlichen Arbeitsverhältnis). Die SA002 erfasst als zulässigen Zweck die Verarbeitung und Übermittlung von Daten für Lohn-, Gehalts-, Entgeltsverrechnung und Einhaltung von Aufzeichnungs-, Auskunfts- und Meldepflichten, soweit dies auf Grund von Gesetzen oder Normen kollektiver Rechtsgestaltung oder arbeitsvertraglicher Verpflichtungen jeweils erforderlich ist, einschließlich automationsunterstützt erstellter und archivierter Textdokumente (wie zB Korrespondenz) in diesen Angelegenheiten. Diese Anwendung kann von jedem Auftraggeber vorgenommen werden, der Arbeitnehmer in privatrechtlichen Arbeitsverhältnissen beschäftigt. (wb/jw)

Daueraufenthalt EG

ist ein EU-weit geltender und unbefristeter → Aufenthaltstitel, der unbeschränkten Arbeitsmarktzugang im gesamten Bundesgebiet ermöglicht. Voraussetzungen sind eine ununterbrochene rechtmäßige Niederlassung in Österreich in den letzten fünf Jahren, das Erfüllen der → Integrationsvereinbarung und das Vorliegen weiterer allgemeiner Voraussetzungen für die Erteilung von Aufenthaltstitel (§ 45 NAG). Inhaber eines Aufenthaltstitels Daueraufenthalt EG eines anderen EU/EWR-Staates benötigen eine Beschäftigungsbewilligung. (dm)

Dauerschuldverhältnis

ist die Bezeichnung für eine Rechtsbeziehung, die nicht durch Erfüllung erlischt, sondern in der Erfüllungshandlungen so lange zu setzen sind, wie die Rechtsbeziehung währt.

Der → Arbeitsvertrag und der → freie Dienstvertrag begründen jeweils ein Dauerschuldverhältnis und unterscheiden sich in diesem Sinn wesensmäßig vom → Werkvertrag, der als → Zielschuldverhältnis auf die Erzielung des vereinbarungsgemäß geschuldeten Ergebnisses gerichtet ist und mit dessen Erreichung erlischt. (wm)

Deckungspflicht

→ Pensionsrückstellungen sind mit Wertpapieren zu decken (zu unterlegen). Zu diesem Zwecke muss der Verpflichtete die → Wertpapierdeckung im Betriebsvermögen halten. (ce)

Deckungsrückstellung

ist Teil der in der → Veranlagungs- und Risikogemeinschaft verwalteten Gelder. Sie setzt sich zusammen aus der Summe der laufenden Beitragseinzahlungen minus Kosten plus Erträgnisse der Veranlagung, sofern diese nicht der → Schwankungsrückstellung zugeführt werden. Sie bildet den wichtigsten Schuldposten auf der Passivseite der Bilanz und beschreibt den handelsrechtlich anzusetzenden Wert der Schuld des Verpflichteten aufgrund der Verpflichtungen aus einem Vertrag, soweit diese sich nicht auf bereits fällige oder aufgrund von bereits eingetretenen Versicherungsfällen bestehende Ansprüche beziehen. (ce)

Definitivstellung

→ Kündigungsausschluss

Dekandenarbeit

ist ein sehr eingeschränkt zulässiges Arbeitszeitmodell (nur auf im öffentlichen Interesse betriebenen Großbaustellen oder Baustellen der Wildbach- und Lawinenverbauung in Gebirgsregionen), das eine zusammenhängende Arbeit (ohne dazwischen liegende wöchentliche → Ruhezeit) an zehn Tagen zulässt (§ 4c AZG). (mri)

Deliktische Haftung (Haftung ex delicto)

Im Bereich der → Verschuldenshaftung ergibt sich die → Rechtswidrigkeit entweder aus der Verletzung einer vertraglichen (dann → vertragliche Haftung) oder einer deliktischen Pflicht (dann deliktische Haftung). Während vertragliche Pflichten grundsätzlich nur gegenüber einer bestimmten Person (Vertragspartner) bestehen, sind deliktische Pflichten gegenüber jedermann zu beachten, widrigenfalls kann man schadenersatzpflichtig werden.

Im deliktischen Bereich ergibt sich die Rechtswidrigkeit aus:

• der Verletzung absolut geschützter Rechtsgüter (dazu zählen etwa die körperliche Integrität, das Eigentum, diverse Persönlichkeitsrechte, Immaterialgüterrechte, nicht aber das Vermögen als solches - siehe dazu → Vermögensscha-den, bloßer);

• der Verletzung von Verkehrssicherungspflichten (zumutbare Gefahrvermeidungs- und Gefahrabwehrpflichten);

• der Verletzung von Schutzgesetzen iSd § 1311 S 2 ABGB (darunter versteht man abstrakte Gefährdungsverbote, zB in der StVO oder im StGB);

• der absichtlichen sittenwidrigen Schadenszufügung (§ 1295 Abs 2 ABGB).

Günstiger für den Geschädigten ist allerdings die → vertragliche Haftung. (msl)

Diäten

ist ein üblicher Ausdruck für pauschale → Tages- und Nächtigungsgelder, die als → Aufwandersatz (pauschalierter) in Fällen von Dienstreisen (→ Reisezeit) zu gewähren sind bzw gewährt werden. Voraussetzungen und Höhe sind meist im jeweiligen Branchenkollektivvertrag geregelt. Als Aufwandsersatz sind Diäten nicht Teil des arbeitsrechtlichen Entgelts und daher weder in den Entgeltfortzahlungsfällen noch bei der Abfertigung Alt zu berücksichtigen.

Lohnsteuer- und sozialversicherungsrechtlich ist die sich aus dem Aufwandsersatzcharakter ergebende Steuer- und Sozialversicherungsfreiheit sowohl der Höhe nach als auch in den Voraussetzungen einheitlich begrenzt (was lohnsteuerfrei ist, ist auch sozialversicherungsfrei). Insbesondere bei Fehlen eines Kollektivvertrages oder Abweichungen vom jeweiligen Kollektivvertrag (oder aufgrund dessen Ermächtigung abgeschlossener Betriebsvereinbarung) ist in Bezug auf die Begünstigungen Vorsicht geboten, da sich die besonderen steuerrechtlichen Voraussetzungen und Kriterien häufig ändern (siehe Lohnsteuerrichtlinien). Aber auch kollektivvertragliche Diäten sind insofern steuer- und sozialversicherungspflichtig, als sie die steuerlichen Höchstsätze überschreiten, ein in der Praxis nicht seltener Fall. (fs)

Diensterfindung

→ Arbeitnehmererfindung

Dienstfahrzeug

Da es Sache des Arbeitgebers ist, die betriebliche und arbeitsmäßige Infrastruktur zur Verfügung zu stellen, ist auch die Nutzung von Dienstfahrzeugen für betrieblich-dienstliche Zwecke Sache der Betriebsorganisation und insofern des Weisungsrechts (zB besondere Nutzungspflichten wie das Führen eines Fahrtenbuchs, Tankrichtlinien etc). Die bloß dienstliche Nutzung eines Fahrzeugs ist daher auch kein Vorteil aus dem Dienstverhältnis.

Ob jedoch ein Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug zu lenken verpflichtet ist, ergibt sich - zumal dafür ein Führerschein erforderlich ist - regelmäßig aus der Art der Dienstleistung und damit aus letztlich schlüssiger Vereinbarung. Insofern kann das Lenken-Müssen auch Bestandteil des Arbeitsvertrages sein, nicht nur bei Be rufskraftfahrern. In solchen Fällen kann zumindest längerer Verlust des Führerscheins auch einen Entlassungsgrund darstellen, wenn die vereinbarten Dienste ohne Nutzung des Dienstfahrzeuges nicht oder nicht mehr ausreichend rationell erbracht werden können und der Arbeitgeber keine vorübergehende andere ihm zumutbare Verwendung für den Arbeitnehmer hat.

Anspruch auf ein bestimmtes Fahrzeug besteht nicht, außer bei besonderer Vereinbarung, die meist nur dann so erfolgt, wenn auch die Privatnutzung des Dienstfahrzeugs gleichzeitig wesentlicher Vertragsbestandteil ist.

Beschädigungen aus unsachgemäßem Gebrauch, Verletzung von Verkehrsvorschriften oder Unfällen unterliegen bei dienstlicher Nutzung - anders bei Privatnutzung - den Schadenersatzerleichterungen des DHG (→ Dienstnehmerhaftung). (fs)

Dienstfahrzeug zur Privatnutzung

Wird dem Arbeitnehmer ein Dienstfahrzeug auch zur Privatnutzung - dazu gehören grundsätzlich auch die Fahrten Wohnung-Arbeitsstätte-Wohnung - erlaubt bzw zur Verfügung gestellt, handelt es sich im Ausmaß dieses Vorteils um arbeitsrechtliches → Naturalentgelt, welches daher im Zweifel nur für Zeiträume des Entgeltanspruchs gebührt.

Seine Höhe ist für Zwecke der Personalverrechnung nach Maßgabe der Steuer- und Sozialversicherungsvorschriften zu bewerten. Regelmäßig sind dies 1,5% der Bruttoanschaffungskosten des Fahrzeuges, jedoch maximal € 600,- je Monat. Dieser Sachbezugswert umfasst auch die Betriebskosten des Fahrzeugs inklusive Treibstoff. Werden nachweislich (Fahrtenbuch) maximal 500 km monatlich privat gefahren, halbiert sich der Sachbezugswert.

Aus Arbeitgebersicht ist wichtig, sich auch bei vereinbarter Privatnutzung die dienstliche Disposition über das Fahrzeug vor allem dann zu bewahren, wenn die dienstliche Nutzung im Vordergrund steht und die Privatnutzung nur eine Art „Anhängsel“ ist. Dies ist nur im Wege eines vertraglichen → Widerrufsvorbehalts oder Entzugsvorbehalts machbar. Ohne solchen Vorbehalt müsste der Arbeitgeber bei Entzug den Wert des Naturalentgelts in bar leisten. Diesfalls kann die eigenständige arbeitsrechtliche Betrachtung (tatsächlicher Wert: was hat sich der Arbeitnehmer durch den Naturalbezug erspart?) auch einen höheren Naturalwert als die pauschale steuerliche Bewertung ergeben (vgl OGH 9 Ob A 68/07a). (fs)

Dienstfreistellung

Die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht kann grundsätzlich sowohl mit Zustimmung des Arbeitnehmers als auch - sofern ein → Recht auf Beschäftigung verneint wird - einseitig durch den Arbeitgeber erfolgen; im Falle der einseitigen Freistellung bleibt der Arbeitgeber bei → Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers jedoch jedenfalls zur → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB verpflichtet. Häufig kommt es während der → Kündigungsfrist zu einer solchen Freistellung (vgl auch → Urlaubsverbrauch in der Kündi gungsfrist). Für die Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts siehe → Karenzierung.

Selbst wenn dem Arbeitnehmer kein Recht auf Beschäftigung zukommt, kann die einseitige Freistellung durch den Arbeitgeber aber uU rechtswidrig sein; so etwa dann, wenn sie grundlos erfolgt und der Arbeitnehmer ein erhebliches Interesse an ihrem Unterbleiben hat (zB wenn sie einen schon an sich diskriminierenden Eingriff in die renommierte Position des Arbeitnehmers darstellt; OGH 9 Ob A 2263/96a).

Zur Suspendierung im Beamtendienstrecht vgl § 112 BDG. (jh)

Dienstgeber

→ Arbeitgeber

Dienstgeber iSd Sozialrechts

ist der, für dessen Rechnung der Betrieb geführt wird, in dem der Dienstnehmer in einem Beschäftigungsverhältnis steht, auch wenn der Dienstgeber den Dienstnehmer durch Mittelspersonen in Dienst genommen hat oder ihn ganz oder teilweise auf Leistungen Dritter an Stelle des Entgelts verweist (§ 35 ASVG).

Für den Dienstgeberbegriff kommt es darauf an, wer tatsächlich aus den betrieblichen Geschäften berechtigt und verpflichtet wird. Es kommt im Gegensatz zum Arbeitsrecht nicht auf die Vertragsbeziehung an. Besteht die Vertragsbeziehung zu einem Mittelsmann (mittelbarer Dienstgeber), ist aber der Nutznießer der Arbeitsleistung ein anderer, so ist dieser Dienstgeber iSd Sozialrechts.

Relevant ist der Dienstgeberbegriff, weil dieser die Beiträge (auch die Dienstnehmer-Beiträge) zur Sozialversicherung schuldet (→ Beitragszahlung id Sozialversicherung). (jg)

Durch eine → Arbeitskräfteüberlassung werden die sozialversicherungsrechtlichen Pflichten des Arbeitgebers nicht verändert (§ 5 Abs 1 AÜG). Als Dienstgeber iSd Sozialrechts ist der → Überlasser anzusehen, sodass ihn die Meldepflichten, die Pflicht zur Beitragszahlung und auch die Pflicht zur Meldung von Arbeitsunfällen treffen. (dn)

Dienstgeber, mittelbarer

→ Dienstgeber iSd Sozialrechts

Dienstgeberhaftung

→ Haftung des Arbeitgebers

Dienstgeberhaftungsprivileg

In § 333 ASVG wird das sog Dienstgeberhaftungsprivileg geregelt, nach dem der schädigende Dienstgeber und seine gesetzlichen und bevollmächtigten Vertreter (nach der Jud auch Überlasser und Beschäftiger bei einer überlassenen Arbeitskraft) und der → Aufseher im Betrieb sowie gleichgestellte juristische Personen gem § 335 ASVG gegenüber dem verletzten Dienstnehmer aus ihrer Pflicht zum Ersatz des Schadens aller mit einer Körperverletzung zusammenhängenden Schadenersatzansprüche („unabhängig davon, ob und in welcher Form das ASVG Leistungen zur Abgeltung der Beeinträchtigungen vorsieht“ - RIS-Justiz RS0085330 [T2]; Haftpflicht) infolge des Arbeitsunfalls bzw der Berufskrankheit bei Fahrlässigkeit befreit wer den. Nur bei vorsätzlicher Schädigung besteht ein unmittelbarer Schadenersatzanspruch des Dienstnehmers gegen den Dienstgeber bzw ihm gleichgestellte Personen.

Ausnahmen vom Haftungsprivileg bestehen

• bei → Vorsatz des Dienstgebers (bzw ihm gleichgestellter Person) - dann Haftung nach allgemeinem Schadenersatzrecht - und

• bei einem Arbeitsunfall, der durch ein → Verkehrsmittel mit gesetzlich erhöhter Haftpflicht eingetreten ist. Eine Begünstigung besteht hier insofern bei Fahrlässigkeit, da der Dienstgeber (bzw die ihm gleichgestellte Person) „nur bis zur Höhe der aus einer bestehenden Haftpflichtversicherung zur Verfügung stehenden Versicherungssumme“ haftet.

Zu beachten ist jedoch der Aufwandersatzanspruch des SV-Trägers gem § 334 ASVG für alle nach dem ASVG zu gewährenden Leistungen (ausgenommen die → Integritätsabgeltung nach § 213a ASVG) gegen den Dienstgeber (bzw ihm gleichgestellte Personen) bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verursachung des → Arbeitsunfalls oder der → Berufskrankheit.

Wie bereits erwähnt, sind gem § 335 ASVG die Bestimmungen der §§ 333 und 334 ASVG auch ua für Dienstgeber, die eine juristische Person, eine offene Gesellschaft oder eine Kommanditgesellschaft sind „und der Arbeitsunfall oder die Berufskrankheit vorsätzlich - bei der Anwendung des § 334 auch grob fahrlässig - durch ein Mitglied des geschäftsführenden Organes der juristischen Person oder durch einen unbeschränkt haftenden Gesellschafter/eine unbeschränkt haftende Gesellschafterin einer offenen Gesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft verursacht worden ist“, anzuwenden. Mit der juristischen Person als Dienstgeber haften auch „die Mitglieder des geschäftsführenden Organes oder die zur Geschäftsführung berechtigten Personen zur ungeteilten Hand, sofern die betreffenden Mitglieder des geschäftsführenden Organes beziehungsweise die zur Geschäftsführung berechtigten Personen den Arbeitsunfall vorsätzlich oder im Falle des § 334 auch grob fahrlässig verursacht haben“. Weitere dem Dienstgeber Gleichgestellte nennt § 335 Abs 3 ASVG.

Im Anwendungsbereich des § 333 ASVG ist eine Haftung des Dienstgebers (bzw ihm gleichgestellten Person) bezüglich → Personenschäden aus einem Arbeitsunfall (bzw einer Berufskrankheit) aufgrund von anderen schadenersatzrechtlichen Normen wie zB ABGB und EKHG ausgeschlossen (vgl RIS-Justiz RS0085236). (mst)

Dienstleistungsfreiheit

ist eine der vier Grundfreiheiten des Europarechts (Art 56 ff AEUV). Sie garantiert das Recht von Unionsbürgern und in der EU angesiedelten juristischen Personen, Dienstleistungen in einem anderen Mitgliedstaat anzubieten und zu empfangen bzw sich für den Empfang in den anderen Mitgliedstaat zu begeben. Ebenso wie die → Arbeitnehmerfreizügigkeit ist sie unmittelbar anwendbar, auch zwischen Privaten (EuGH Rs C-341/05, Laval). Für das Arbeitsrecht ist die Dienstleisungsfreiheit vor allem in dreierlei Hinsicht bedeutsam: (1) → Entsendung ins Ausland, (2) → Arbeitskräfteüberlassung, grenzüberschreitende und (3) Vergabe öffentlicher Aufträge; vgl dazu RL 2004/18/EG, insb Art 26, Art 45 Abs 2, Art 52 Abs 4. (mre)

Dienstleistungsscheck

ist ein Wertpapier, mit dem natürliche Personen einfache haushaltstypische Dienstleistungen durch Arbeitnehmer in → geringfügiger Beschäftigung entlohnen können. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer zur Aufnahme einer Beschäftigung im Bundesgebiet oder im jeweiligen Bundesland ohne Erteilung einer → Beschäftigungsbewilligung berechtigt ist und das Entgelt die Geringfügigkeitsgrenze gem § 5 Abs 2 Z 2 ASVG nicht überschreitet. Dienstverhältnisse können beliebig oft folgend für ein Monat befristet werden, ohne dass ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht (§ 1 DienstleistungsscheckG).

Mit Kauf des Dienstleistungsschecks bezahlt der Arbeitgeber auch den gesetzlichen Unfallversicherungsbeitrag ein; durch Einlösung des Dienstleistungsschecks bei der zuständigen Gebietskrankenkasse liquidiert der Arbeitnehmer sein Entgelt. (wm)

Dienstnehmer iSd Arbeitsrechts

→ Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts

Dienstnehmer iSd Sozialrechts

Für die Erfassung durch die Pflichtversicherung nach dem ASVG und dem AlVG ist der Dienstnehmerbegriff maßgebend. Dienstnehmer ist, wer in einem Verhältnis persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit gegen Entgelt beschäftigt wird. (§ 4 Abs 2 ASVG)

Dem Grunde nach ähnelt der sozialversicherungsrechtliche Dienstnehmerbegriff dem des → Arbeitnehmers iSd Arbeitsvertragsrechts. Das Merkmal der → persönlichen Abhängigkeit drückt sich vor allem durch Fremdbestimmung, Weisungsgebundenheit, Bindung an Arbeitsort und Arbeitszeit und die Verpflichtung zur persönlichen Arbeitsleistung aus. Unter wirtschaftlicher Abhängigkeit wird das Arbeiten mit fremden Betriebsmitteln verstanden. Im Gegensatz zum Arbeitsrecht ist die Entgeltlichkeit zwingend erforderlich. Ferner ist die Freiwilligkeit zur Dienstleistung erforderlich. Überwiegen die Merkmale der persönlichen und wirtschaftlichen Abhängigkeit, dann liegt die Dienstnehmereigenschaft gem § 4 Abs 2 ASVG vor. Das Fehlen oder die schwache Ausprägung eines Merkmals kann durch ein anderes aufgewogen werden. (jg)

Dienstnehmerhaftung

Da der Arbeitnehmer - im Regelfall zugleich auch wirtschaftlich abhängig - dem Arbeitgeber in → persönlicher Abhängigkeit Dienstleistungen erbringt, war eine haftungsmäßige Erleichterung für den Arbeitnehmer bei Schädigungen bei → Erbringung der Dienstleistung ein rechtspolitisches Ziel. Dementsprechend ermöglicht das Dienstnehmerhaftpflichtgesetz gem § 2 eine → richterliche Mäßigung der Haftung bei → grober Fahrlässigkeit und → leichter Fahrlässigkeit bzw den vollständigen Entfall der Haftung bei einer → entschuldbaren Fehlleistung bzw eine Mäßigung bis auf null im Fall leichter Fahrlässigkeit. Diese → Haftungsminderungen des DHG gelten aber nur für die unmittelbare Rechtsbeziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; greift ein Dritter zu, kommt das normale Haftungsrecht zur Anwendung und das DHG beschränkt sich in seinem Anwendungsbereich auf den folgenden internen Ausgleich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer (§§ 3 und 4 DHG; vgl dazu → Dienstnehmerhaftung, Regressanspruch), wobei spezielle Bestimmungen zur Verjährung zu beachten sind (§ 6 DHG; vgl dazu → Schadenersatzanspruch, Verjährung sowie → Schadenersatzanspruch, Verfall). Das DHG gilt für alle → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts einschließlich der → arbeitnehmerähnlichen Personen (§ 1 Abs 1 DHG) und greift auch bei der → Arbeitskräfteüberlassung für die Rechtsbeziehung zwischen Beschäftiger und überlassener Arbeitskraft (§ 7 Abs 1 AÜG). Die Dienstnehmerhaftung ist Gegenstand der sozialpartnerschaftlichen Verhandlungsdisposition, es greift die → Kollektivvertragsdispositivität gem § 5 DHG. (rr)

Dienstnehmerhaftung, Regressanspruch

Das DHG regelt nur das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und lässt die schadenersatzrechtlichen Ansprüche eines Dritten unberührt. Weil damit ein Dritter den vollen Haftungsanspruch nach ABGB hat und wenn nun der Dritte entweder auf den Arbeitgeber oder den Arbeitnehmer greift, ist beim Ausgleich im Innenverhältnis (um die Haftungserleichterungen des DHG umzusetzen) der Anspruch auf Vergütung (das ist der Sache nach ein Regressanspruch) modifiziert. Auch bei diesem Anspruch auf Vergütung (§§ 3 und 4 DHG) sieht das DHG für den Arbeitnehmer den Entfall des Schadenersatzes bei einer entschuldbaren Fehlleistung und eine → richterliche Mäßigung entsprechend den → Mäßigungskriterien des DHG bei fahrlässiger Schädigung durch den Arbeitnehmer vor. Um die Einwendungen gegenüber dem Dritten zu wahren, verpflichten die §§ 3 und 4 DHG den vom Dritten in Anspruch genommenen Arbeitgeber oder Arbeitnehmer dazu, dem Partner aus dem Arbeitsvertrag den Streit zu verkünden (sog → Streitverkündiungspflicht). Der Regressanspruch des Arbeitnehmers gegenüber dem Arbeitgeber ist durch das IESG abgesichert (wohl § 1 Abs 2 Z 2 IESG). (rr)

Dienstreise

→ Reisezeit

Dienstunfähigkeit durch Haft oder Abwesenheit

Hier liegt idR dann ein → Entlassungsgrund vor, wenn eine 14 Tage übersteigende Freiheitsstrafe zu verbüßen ist. Die Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung ist allerdings immer im Einzelfall konkret zu prüfen. Sowohl Untersuchungshaft als auch unverschuldete Haft verwirklichen diesen Entlassungstatbestand. (rt)

Dienstunfähigkeit, dauernde

Ein Arbeitnehmer ist dienstunfähig, wenn es ihm an den notwendigen körperlichen, geistigen oder rechtlichen Voraussetzungen zur Gänze oder dauerhaft mangelt, die vereinbarten oder angemessenen Dienste zu leisten (OGH 4.5.1982, 4 Ob 50/81).

Dauernde Dienstunfähigkeit liegt immer dann vor, wenn die Verhinderung nicht bloß kurzfristig und vorübergehend, sondern von so langer Dauer ist, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses nach den Umständen des Falles nicht mehr zugemutet werden kann. Es wird auch dann von einer dauernden Dienstunfähigkeit auszugehen sein, wenn sie im zeitlichen Ausmaß zwar vorhersehbar ist, dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Dienstverhältnisses aber trotzdem nicht mehr zugemutet werden kann (OGH 4.5.1982, 4 Ob 50/81). Dienstunfähig ist etwa auch ein Fahrverkäufer bei sechsmonatigem Führerscheinentzug (OGH 10.3.1987, 14 Ob 27, 28/87).

Der → Entlassungsgrund wird von der Jud auch bei durch Krankheit und Unglücksfall verursachter Dienstunfähigkeit angewendet. Auf ein Verschulden des Arbeitnehmer kommt es nicht an. Vgl dazu auch → Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Krankenstand. (rt)

Dienstverhinderung aus Sitte und Herkunft

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden für eine unverhältnismäßig kurze Zeit aufgrund eines Hinderungsgrundes, der sich aus Sitte oder Herkunft ergibt, außerstande seine Dienste zu leisten, hat er gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf → Entgeltfortzahlung (bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen; § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB).

Zu den Dienstverhinderungen aus Sitte und Herkunft zählen insb familiäre Gründe, die sich aus gesetzlichen Beistandspflichten ergeben, wie etwa die notwendige Pflege oder Betreuung erkrankter Angehöriger. Darüber hinaus als Dienstverhinderungsgrund anerkannt werden Hochzeiten oder Beerdigungen naher Angehöriger sowie die Teilnahme an besonderen Familienfesten oder religiösen Feierlichkeiten. (jh)

Dienstverhinderung durch Krankheit

→ Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Dienstverhinderung durch Unglücksfall

→ Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Dienstverhinderung, öffentlich-rechtliche

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden aufgrund eines öffentlich-rechtlichen Hinderungsgrundes für eine unverhältnismäßig kurze Zeit außerstande seine Dienste zu leisten, hat er gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf → Entgeltfortzahlung (bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen; § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB).

Als öffentlich-rechtliche Hinderungsgründe in Frage kommen etwa die Vorladung vor ein Gericht oder eine Behörde in nicht selbst verschuldeten Angelegenheiten (zB als Partei, Laie, Sachverständiger), die Mitwirkung als Schöffe, Geschworener oder Laienrichter, die Ausübung des Wahlrechts, die Teilnahme an einem Volksbegehren oder einer Volksbefragung, passrechtliche Probleme sowie die Ausreiseverweigerung durch eine Zollbehörde (OGH 9 Ob A 21/96). Nicht zur Entgeltfortzahlung berechtigen hingegen die nicht berufsbedingte Ablegung der Jagdprüfung (OGH 9 Ob A 227/88) oder ein anwaltlicher Termin zur Besprechung einer für den Arbeitnehmer nicht unaufschiebbaren Angelegenheit (OGH 14 Ob 74/86). (jh)

Dienstverhinderung, sonstige

Neben den öffentlich-rechtlichen und tatsächlichen Dienstverhinderungsgründen sowie jenen, die sich aus Sitte und Herkunft ergeben, berechtigen den Arbeitnehmer noch eine Reihe sonstiger Umstände zur → Entgeltfortzahlung (bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen; § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB). Zu nennen ist in diesem Zusammenhang insb der Arztbesuch eines Arbeitnehmers, sofern dieser außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar ist. Arztbesuche, die im Rahmen eines → Krankenstandes, dh bei Vorliegen von → Arbeitsunfähigkeit in Folge von → Krankheit oder → Unglücksfall, erfolgen, fallen demgegenüber unter den Tatbestand der → Entgeltfortzahlung bei Krankheit.

Dienstverhinderung, tatsächliche

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden für eine unverhältnismäßig kurze Zeit aufgrund eines tatsächlichen Hinderungsgrundes außerstande seine Dienste zu leisten, hat er gegen seinen Arbeitgeber einen Anspruch auf → Entgeltfortzahlung (bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen; § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB).

Einen tatsächlichen Hinderungsgrund stellen etwa Störungen im öffentlicher Verkehr (zB Zugverspätungen) oder Elementarereignisse (zB starker Schneefall, Murenabgang) dar. (jh)

Dienstverschaffungsvertrag

ist ein vom Gesetzgeber nicht geregelter Vertragstyp, der die tatsächliche Verfügungsmacht über die Arbeitskraft eines Dritten auf den Vertragspartner überträgt. Dieser Vertragstyp wurde von der Rechtspraxis entwickelt und unterliegt den allgemeinen Bestimmungen des ABGB. Auch im Rahmen der → Arbeitskräfteüberlassung wird der zwischen → Überlasser und → Beschäftiger bestehende → Überlassungsvertrag als Dienstverschaffungsvertrag qualifiziert. Die Besonderheit des Dienstverschaffungsvertrages bei der Arbeitskräfteüberlassung, die ihn von anderen Formen des Dienstverschaffungsvertrages abhebt, besteht darin, dass es sich bei dem Dritten, dessen Arbeitskraft zur Verfügung gestellt wird, um eine Arbeitskraft des Dienstverschaffungsverpflichteten handelt. Der Überlasser haftet für das Vorliegen einer durchschnittlichen Qualifikation und der Arbeitsbereitschaft der überlassenen Arbeitskraft, nicht jedoch für den Arbeitserfolg oder eine fehlerhafte Arbeitsleistung (OGH 1 Ob 509/88). (dn)

Dienstvertrag

→ Arbeitsvertrag

Dienstwohnung (Werkwohnung)

ist eine wichtige Unterart des → Naturalentgelts. Eine Dienstwohnung ieS liegt immer dann vor, wenn die Wohnung dem Arbeitnehmer vom Arbeitgeber unentgeltlich oder verbilligt zur Verfügung gestellt wird. Dienstwohnungen sind daher als Sachbezüge zu bewerten. Hierfür sieht das Steuerrecht pauschale Bewertungen je m² vor, die sich am Richtwert (§ 5 Richt wertG) orientieren - bei Betriebskostentragung durch den Arbeitnehmer mit 25% Abschlag, bei Heizkostentragung durch den Arbeitgeber mit einem Zuschlag von € 0,58 je m2. Für die Barabgeltung (etwa bei der Abfertigung) kann die vom OGH vertretene eigenständige arbeitsrechtliche Betrachtung (tatsächlicher Wert: Was hat sich der Arbeitnehmer durch den Naturalbezug erspart?) auch einen höheren Naturalwert als die pauschale steuerliche Bewertung ergeben (vgl OGH 9 Ob A 68/07a). Aus dem Entgeltcharakter folgt, dass das Benützungsrecht mit Ende des Dienstverhältnisses erlischt, früher nur bei gültigem → Widerrufsvorbehalt oder entsprechender Einigung. Zu den betrieblichen Mitwirkungsrechten vgl → Werkwohnung(svergabe).

Dienstwohnungen iwS können auch als arbeitsverhältnisbezogene Mietwohnungen zur Verfügung gestellt werden. In der Regel hat ebenso in diesem Fall die Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch die Lösung des Dienstwohnungsvertrags zur Folge, sofern zwischen dem Arbeitsverhältnis und dem Bestandverhältnis ein unlöslicher Zusammenhang besteht. So führt auch die ungerechtfertigte Entlassung zur Beendigung des Anspruchs, die Dienstwohnung weiter zu benützen. Der Arbeitnehmer ist allenfalls auf Schadenersatzansprüche verwiesen. Ist eine Dienstwohnung von einem Dritten für die Dauer des aufrechten Arbeitsverhältnisses überlassen und im Mietvertrag ausdrücklich das Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis bei der namentlich genannten Arbeitgeberin als Grund zur vorzeitigen Auflösung des Vertrags vereinbart, erfüllt auch ein Betriebsübergang diesen Auflösungsgrund und ist ein Weiterbenützungsanspruch zu verneinen (OGH 8 Ob A 70/09s). (fs)

Dienstzettel

ist eine schriftliche Aufzeichnung über die wesentlichen Rechte und Pflichten aus dem → Arbeitsvertrag (§ 2 AVRAG). Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer unverzüglich nach Beginn des Arbeitsverhältnisses einen Dienstzettel auszuhändigen, der unterschiedliche Angaben zu enthalten hat, die in § 2 Abs 2 AVRAG aufgezählt sind. Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Dauer des Arbeitsverhältnisses höchstens einen Monat beträgt oder wenn zwischen dem Arbeitnehmer und dem Arbeitgeber ein schriftlicher Arbeitsvertrag abgeschlossen wurde, der alle gesetzlich vorgesehenen Angaben enthält. Wird der Dienstzettel nicht ausgestellt, sind keine Strafsanktionen oder sonstige etwaige Rechtsfolgen vorgesehen; die Ausstellung eines Dienstzettels ist daher als eine Ordnungsvorschrift anzusehen (Trattner, ASoK 2003, 116). § 1164a ABGB hat die Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels auf freie Dienstnehmer iSd § 4 Abs 4 lit a ASVG (→ freie Dienstnehmer, dienstnehmerähnliche), ausgedehnt. Diese Verpflichtung entfällt, wenn die Dauer des freien Dienstverhältnisses höchstens einen Monat beträgt oder bereits der ausgehändigte schriftliche Dienstvertrag alle erforderlichen Angaben enthält.

Auch im Rahmen einer → Arbeitskräfteüberlassung trifft den → Überlasser die Verpflichtung zur Ausstellung eines Dienstzettels; diese Verpflichtung wird im AÜG aber noch verschärft, damit überlassene Arbeitskräfte alle erforderlichen Informationen über ihre Rechtsstellung erhalten. Abweichend von § 2 AVRAG muss der Dienstzettel im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung bereits vor der erstmaligen Überlassung ausgefolgt werden. Gem § 11 Abs 4 AÜG ist über die Vereinbarung zwischen dem Überlasser und der Arbeitskraft ein Dienstzettel mit einem verbindlichen Mindestinhalt auszustellen, der die Angaben gem § 11 Abs 1 Z 1 bis 5 AÜG enthält. Darüber hinaus verpflichtet das AÜG den Überlasser, in den Dienstzettel die Information aufzunehmen, ob das Bauarbeiter-Urlaubs- und Abfertigungsgesetz und das Bauarbeiter-Schlechtwetterentschädigungsgesetz zur Anwendung kommen. Verweigert der Überlasser die Ausstellung des Dienstzettels oder entspricht dieser nicht dem Grundvertrag, so ist die Arbeitskraft nicht verpflichtet, der Überlassung Folge zu leisten. Außerdem ist der Überlasser bei Nichtausstellung des Dienstzettels gem § 22 Abs 2 lit b AÜG strafbar. Schließlich droht ihm die Entziehung der Gewerbeberechtigung gem § 135 Abs 5 GewO 1994. Der Überlasser hat den Dienstzettel bis zum Ablauf von drei Jahren nach der letzten Eintragung in die von ihm zu führenden Aufzeichnungen aufzubewahren. (dn)

Dienstzeugnis

Gemäß § 39 AngG (für Arbeiter § 1163 ABGB) hat der Arbeitnehmer bei → Beendigung des Arbeitsverhältnisses auf sein Verlangen Anspruch auf Ausstellung eines schriftlichen Zeugnisses durch den Arbeitgeber, der auch kostenpflichtig ist. Das Dienstzeugnis hat über Art und Dauer der Dienstleistung Auskunft zu geben. Das Dienstzeugnis hat jedenfalls vollständig und objektiv richtig zu sein, es darf jedoch keine für den Arbeitnehmer nachteiligen Aussagen enthalten, durch die ihm die Erlangung einer neuen Stelle erschwert werden könnte. Es ist schriftlich auszustellen, die ausdrückliche Bezeichnung als „Zeugnis“, „Arbeitszeugnis“ oder „Dienstzeugnis“ ist nicht notwendig. Der Arbeitgeber hat darin lediglich Tatsachen, dh eine vollständige Darstellung der tatsächlichen Verwendung des Arbeitnehmers, anzuführen, nicht aber eine Qualifikation vorzunehmen. Das Dienstzeugnis darf keine für den Arbeitnehmer nachteiligen Aussagen (auch keine „Codewörter“) enthalten, die ihm die Erlangung eines neuen Arbeitsplatzes erschweren (Erschwerungsverbot). Sofern das Dienstzeugnis Angaben über die tatsächliche Verwendung hinaus enthält, ist die „Zeugnissprache“ zu beachten. Während eine solche von der Rsp bisher abgelehnt wurde, entschied der OGH jüngst, dass der Arbeitgeber gegen das Erschwerungsverbot verstößt, wenn er im Dienstzeugnis die Formulierung verwendet, der Arbeitnehmer habe alle ihm übertragenen Aufgaben „zur vollen Zufriedenheit“ erledigt. In der Praxis sei es vielmehr üblich, die Wendung „zur vollsten Zufriedenheit“ - trotz ihrer sprachlichen Unrichtigkeit - zu gebrauchen (OGH 9 Ob A 164/08w).

Neben dem Endzeugnis kann der Arbeitnehmer während der Dauer des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen. Ein solches ist ihm - im Gegensatz zum Endzeugnis - jedoch nur auf seine Kosten auszustellen. (wb/jw)

Differenzierungsklauseln

sind Kollektivvertragsklauseln, die eine bevorzugte Behandlung von Gewerkschaftsmitgliedern vorsehen. In Österreich sind Diffe renzierungsklauseln aufgrund des Anti-Terror Gesetzes, der negativen Koalitionsfreiheit und aufgrund der → Außenseiterwirkung des § 12 ArbVG unzulässig. (dk)

Differenzstunde

ist jene Arbeitszeit, welche als Differenz zwischen der kollektivvertraglich verkürzten (zB 38 Std/Woche) und der gesetzlich festgelegten Arbeitszeit (40 Std/Woche) erbracht wird. Diese Zeiten sind bei Vollzeitarbeitnehmern nicht mit einem gesetzlichen Zuschlag belastet, da der → Überstundenzuschlag erst ab der Überschreitung der gesetzlichen Normalarbeitszeit zusteht (§ 8 Abs 1 AZG). Ein Zuschlag für Differenzstunden kann sich daher - ebenso wie die Arbeitszeitverkürzung - nur aus dem anwendbaren Kollektivvertrag ergeben.

Bei einem Arbeitnehmer in → Teilzeitbeschäftigung sind jene → Mehrarbeitsstunden nicht zuschlagsbelastet, welche bei einem Vollzeitarbeitnehmer nicht oder nur mit einem geringeren Zuschlag belastet sind (§ 19d Abs 3c AZG). So sind bspw bei einer kollektivvertraglichen Normalarbeitszeit von 38,5 Std/Woche bei einem Teilzeitbeschäftigten 1,5 Mehrarbeitsstunden/Woche als Differenzstunden zuschlagsfrei, wenn diese auch bei einem Vollzeitbeschäftigten zuschlagsfrei wären. (mri)

Direkte Leistungszusage

Das BPG regelt Leistungszusagen, die eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zum Inhalt haben. § 2 BPG enthält eine taxative Aufzählung der vom BPG umfassten Leistungszusagen. Eine davon ist die direkte Leistungszusage (§ 2 Z 2 BPG):

Bei dieser verpflichtet sich der Arbeitgeber, unmittelbar Leistungen an den Arbeitnehmer und allenfalls seine Hinterbliebenen zu erbringen. Der Arbeitgeber ist Schuldner der versprochenen Leistung. Neben den laufenden Zahlungen, die beim Arbeitgeber zu einem regelmäßigen Liquiditätsabfluss führen, muss dieser → Pensionsrückstellungen für künftige Leistungen bilden, was weitere Mittel bindet. Der Arbeitgeber kann direkte Leistungszusagen über einen Versicherer absichern (→ Rückdeckungsversicherung). (ce)

Direktionsrecht

→ Weisungsrecht

Direktprovision

ist eine → Provision für Geschäfte, die ohne konkrete Vermittlung durch den Arbeitnehmer für direkte Bestellungen beim Arbeitgeberunternehmen gebühren. Eine derartige Vereinbarung wird meist bei Vereinbarung von Gebiets- oder Kundenschutz getroffen und soll das Gesamtbemühen um die Kunden abgelten. Sie ist sowohl als → Abschlussprovision als auch als → Folgeprovision denkbar. Mangels gesetzlichen Anspruchs kommt es auf den Inhalt der getroffenen Vereinbarung an.

Von besonderer arbeitsrechtlicher Bedeutung sind Direktprovisionen bei den → Ausfallsentgelten (→ Urlaubsentgelt, → Krankenentgelt etc). Da die Direktbestellungen unabhängig von der Anwesenheit oder den konkreten Aktivitäten des direktprovisionsberechtigten Arbeitnehmers sind, laufen sie während der Ausfallszeiten ohnedies normal weiter. Direktprovisionen sind daher in die Be messung des Kranken- und Urlaubsentgelts nicht im Wege eines Durchschnittsbetrages einzubeziehen. Für Ausfallsentgelte beschränkt sich daher die Durchschnittsbemessung auf Provisionen für vom Arbeitnehmer selbst konkret vermittelte Geschäfte, da nur diese durch die Abwesenheit ausfallen.

In die Bemessung der → Abfertigung Alt sind aber auch die Direktprovisionen auf Basis des Durchschnitts der letzten zwölf Monate einzubeziehen. (fs)

Dirimierungsrecht

→ Betriebsrat, Beschlussfassung

Diskriminierung

Diskriminierungsverbote bestehen auf mehreren Regelungsebenen (→ Europäisches Gleichbehandlungsrecht; → Verfassungsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz; → Gleichbehandlungsgebot) für verschiedene Adressaten und Sachgebiete. Trotz Unterschieden im Detail beruhen sie im Wesentlichen auf demselben Grundprinzip, nach dem gleiche Sachverhalte grundsätzlich gleich, unterschiedliche Sachverhalte hingegen verschieden zu behandeln sind. Eine Diskriminierung liegt vor, wenn entweder gleiche Sachverhalte unterschiedlich oder unterschiedliche Sachverhalte gleich behandelt werden, sofern dafür kein rechtlich anerkannter „sachlicher“ Grund - keine objektive Rechtfertigung - besteht (→ Sachlichkeitsgebot).

Diskriminierungen iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verletzen Persönlichkeitsrechte (§ 16 ABGB). Das GlBG definiert den Begriff Diskriminierung „als solchen“ nicht, sondern nur Diskriminierungsarten bzw -formen:

• → Unmittelbare Diskriminierung (§ 5 Abs 1, § 19 Abs 1 GlBG)

• → Mittelbare Diskriminierung (§ 5 Abs 2, § 19 Abs 2 GlBG).

Als Diskriminierung iSd GlBG gelten auch:

• Anweisung einer Person zur Diskriminierung (§ 5 Abs 3, § 19 Abs 3 GlBG)

• → Diskriminierung durch Assoziierung (§ 5 Abs 4, § 19 Abs 4 GlBG)

• → Belästigung und → sexuelle Belästigung (§ 6 Abs 1, § 7 Abs 1, § 21 Abs 1 GlBG)

• Anweisung einer Person zu → Belästigung oder → sexueller Belästigung (§ 6 Abs 3, § 7 Abs 3, § 21 Abs 3 GlBG). (jei)

Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen ethnischer Zugehörigkeit sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 17, 18, 21 GlBG). Eine Legaldefinition ethnischer Zugehörigkeit fehlt. Gemeint ist die Zuordnung von Personen zu größeren Gemeinschaften, die viele biologische und soziale Faktoren wie Herkunft, Hautfarbe, Sprache, Kultur oder Religion gemeinsam haben. Benachteiligt sind oft ethnische Minderheiten, die die regionale Bevölkerungsmehrheit als fremd wahrnimmt. Eine ethnische Diskriminierung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses ist zB die öffentliche Ankündigung eines Arbeitgebers, dem Wunsch seiner Kunden folgend, keine Ausländer einzustellen (EuGH Rs C-54/07, Feryn; → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses).

Bei unmittelbarer Diskriminierung gilt die Ausnahme gem § 20 Abs 1 GlBG. Zur Rechtfertigung bei mittelbarer Diskriminierung (§ 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG) siehe → Diskriminierung, Rechtfertigung.

Das Verbot ethnischer Diskriminierung außerhalb der Arbeitswelt (§ 31 Abs 1, 3 GlBG) betrifft:

• Sozialschutz, einschließlich soziale Sicherheit und Gesundheitsdienste

• Soziale Vergünstigungen

• Bildung

• Zugang zu und Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (einschließlich Wohnraum), die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen (dh einem unbestimmten Adressatenkreis angeboten werden). (jei)

Diskriminierung aufgrund der Religion

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen der Religion sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 17, 18, 21 GlBG). Eine Legaldefinition fehlt. Grundelemente einer Religion sind Mythos, Ritus und Ethos. Sie ist ein mit Vorgaben für die Lebensweise und einem Kult verbundenes Bekenntnis; ein Glaubenssystem, das Antworten auf die „Sinnfragen“ menschlicher Existenz sucht und einen Transzendenz-Bezug hat.

Der weite Religionsbegriff erfasst gesetzlich anerkannte Kirchen (zB Katholische Kirche) und Religionsgesellschaften (zB Islam), andere, etwa staatlich eingetragene religiöse Bekenntnisgemeinschaften (zB Hinduisten) und „New Religious Movements“ (strittig Scientology). Diskriminierungsschutz gilt auch beim Tragen religiöser Kleidungsstücke (zB Islamisches Kopftuch einer Kaufhausverkäuferin, dBAG 2 AZR 472/01, RdW 2004/27, 41) und Symbole (zB Kreuz) sowie bei Bekenntnislosigkeit. Zu religiösen Verhinderungsgründen bei Festlegung von Prüfungsterminen siehe EuGH Rs 130/75, Prais.

Eine Sonderregelung besteht für berufliche Tätigkeiten in Kirchen und anderen öffentlichen oder privaten Organisationen, deren Ethos auf religiösen Grundsätzen beruht (zB nicht gewinnorientierte karitative Einrichtungen). Danach besteht keine Diskriminierung, wenn die Religion nach Tätigkeitsart und Ausübungsbedingungen angesichts des Organisationsethos eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung bildet. Maßgebend ist das kirchliche Selbstverständnis (§ 20 Abs 2 GlBG). Daher dürfen manche Tätigkeiten (zB Religionsunterricht in kirchlichen Privatschulen) Arbeitnehmern mit der „erwünschten“ religiösen Überzeugung vorbehalten werden. Zu den darüber hinaus bestehenden Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot gem § 20 Abs 1 GlBG und der Rechtfertigung mittelbarer Diskriminierung (§ 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG) siehe → Diskriminierung, Rechtfertigung. (jei)

Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen sexueller Orientierung (sexueller Ausrichtung) sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 17, 18, 21 GlBG). Eine Legaldefinition fehlt. Gemeint ist die persönliche Präferenz bei der Sexualpartnerauswahl, das „Sich hingezogen Fühlen“ zum anderen Geschlecht (Heterosexuelle), zum eigenen Geschlecht (Homosexuelle; Lesben, Schwule) oder zu beiden Geschlechtern (Bisexuelle). Erfasst sind Status (Eigenschaft) und Verhalten (OGH 10 Ob S 2303/96s zur Freiheit seiner sexuellen Orientierung entsprechend zu leben). Diskriminierend sind bspw Benachteiligungen homosexueller (zB eingetragener Partnerschaften) gegenüber heterosexuellen Lebensgemeinschaften bei betrieblichen Sozialleistungen oder Hinterbliebenenversorgung (EuGH Rs C-267/06, Maruko; Rs C-249/96, Grant).

Benachteiligung wegen Transsexualität (zB Geschlechtsumwandlung) gilt hingegen als → Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (EuGH Rs C-423/04, Richards; Rs C-117/01, K.B.; Rs C-13/94, P.; OGH 8 Ob A 3/04f).

Zu Ausnahmen bei unmittelbarer Diskriminierung (§ 20 Abs 1 GlBG) und zur Rechtfertigung bei mittelbarer Diskriminierung (§ 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG) siehe → Diskriminierung, Rechtfertigung. (jei)

Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen der Weltanschauung sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 17, 18, 21 GlBG). Eine Legaldefinition fehlt. Der weite Sammelbegriff steht für Leitauffassungen vom Leben und der Welt als einem Sinnganzen und zur Deutung des Standorts des individuellen Lebensverständnisses. Die Abgrenzung zur Religion ermöglicht meistens der fehlende Transzendenz-Bezug. Das Diskriminierungsverbot dürfte nach jüngerer Rsp und überwiegender Lehre auch politisch-ideologische Überzeugungen erfassen (dies grundsätzlich wohl bejahend, zu kritischen Äußerungen zum Asylwesen aber verneinend OGH 9 Ob A 122/07t; zur Bezeichnung als parteifremder Bewerber offen lassend OGH 8 Ob A 69/09y; bejahend die Spruchpraxis der Bundes-Gleichbehandlungskommission, B-GBK, insb 11. Gutachten/Jänner 2007, 18. Gutachten/August 2008 zur Parteizugehörigkeit, abrufbar unter http://www.frauen.bka.gv.at).

Die Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot wegen Weltanschauung entsprechen jenen bei → Diskriminierung aufgrund der Religion (§ 20 Abs 1, 2 GlBG), zur Rechtfertigung bei mittelbarer Diskriminierung (§ 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG) siehe → Diskriminierung, Rechtfertigung. (jei)

Diskriminierung aufgrund des Alters

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen des Alters sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 17, 18, 21 GlBG). Alter ist das biologische Alter (Lebensalter), geschützt sind alle Altersgruppen. Zur Honorierung der Berufserfahrung darf das Dienstalter zB bei Erhöhung des Entgelts beachtet werden (→ Senioritätsprinzip, siehe EuGH Rs C-17/05, Cadman; VwSlg 17.078 A/2006). Ein längerer Urlaub nach 25 Dienstjahren ist wegen höheren Regenerationsbedürfnisses gerechtfertigt (VwSlg 17.078 A/2006). Eine Diskriminierung besteht zB bei:

• Nichtberücksichtigung vor dem 18. Lebensjahr liegender Dienstzeiten beim entlohnungsrelevanten Vorrückungsstichtag Vertragsbediensteter (EuGH Rs C-88/08, Hütter)

• Absenkung der Altersgrenze (52 Jahre) für uneingeschränkt zulässige Befristung von Arbeitsverhältnissen (EuGH Rs C-144/04, Mangold).

Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot gelten neben § 20 Abs 1 GlBG, wenn die Ungleichbehandlung objektiv und angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und die Mittel zur Zielerreichung angemessen und erforderlich (verhältnismäßig) sind. Legitime Ziele ergeben sich zB aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und berufliche Bildung (§ 20 Abs 3, 4 GlBG). Mindest- oder Höchstaltersgrenzen sind nicht immer unzulässig. Zu den Ausnahmen sowie zur Rechtfertigung bei mittelbarer Altersdiskriminierung (§ 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG) siehe → Diskriminierung, Rechtfertigung. Keine Diskriminierung besteht zB bei:

• Tarifvertraglicher Ruhestandsversetzung mit Erreichung des Pensionsalters (65) wegen Arbeitsmarkt- und Beschäftigungspolitik (EuGH Rs C-411/05, Palacios de la Villa)

• Nichtanrechnung von Ballettdienstzeiten vor dem 15. Lebensjahr bei Ruhegenussberechnung (OGH 9 Ob A 38/07i)

• Unterschiedlicher Überstundenentlohnung für Lehrlinge vor und nach dem 18. Lebensjahr (OGH 9 Ob A 76/07b). (jei)

Diskriminierung aufgrund des Geschlechts

→ Unmittelbare und → mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten. Das schließt Diskriminierung wegen Ehe- oder Familienstand (zB Alleinerzieher, kinderreiche Frauen; siehe auch EuGH Rs C-158/97, Badeck; Rs C-7/93, Beune) und → Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft ein (§§ 3, 4 GlBG). Auch geschlechtsbezogene → Belästigung und → sexuelle Belästigung gelten als Diskriminierung (§ 6, 7 GlBG). Mit Geschlecht sind biologisches („sex“) und soziales Geschlecht („gender“, zB traditionelle Rollenbilder) gemeint. Das Verbot der Geschlechtsdiskriminierung gilt auch bei Benachteiligung wegen → Transsexualität (zB bei → Geschlechtsumwandlung; siehe EuGH Rs C-423/04, Richards; Rs C-117/01, K.B.; Rs C-13/94, P.; OGH 8 Ob A 3/04f).

Eine Ausnahme vom Verbot unmittelbarer Diskriminierung besteht bei Unverzichtbarkeit eines bestimmten Geschlechts als Tätigkeitsvoraussetzung. Liegt Unverzichtbarkeit vor, dürfen auch Stellen (ausnahmsweise) nur für ein Geschlecht ausgeschrieben werden (§ 9 GlBG, zu Begriff und Beispielen → Stellenausschreibung). Zu den Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot sowie zur Rechtfertigung bei mittelbarer Diskriminierung (§ 5 Abs 2 iVm § 12 Abs 12 GlBG) siehe auch → Diskriminierung, Rechtfertigung.

Außerhalb der Arbeitswelt ist Geschlechtsdiskriminierung beim Zugang zu und bei der Versorgung mit Gütern und Dienstleistungen (einschließlich Wohnraum), die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen (dh einem unbestimmten Adressatenkreis angeboten werden), verboten (§ 31 Abs 1 GlBG). (jei)

Diskriminierung aufgrund einer Behinderung

→ Unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung und → Belästigung wegen Behinderung sind iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) verboten (§§ 7a ff BEinstG; OGH 8 Ob A 8/09y zur Beleidigung einer Blinden: „Die wird a immer hässlicher“). Behinderung ist die Auswirkung einer nicht nur vorübergehenden - dh mehr als voraussichtlich sechs Monate dauernden - körperlichen, geistigen oder psychischen Funktionsbeeinträchtigung oder Beeinträchtigung der Sinnesfunktionen, die die Teilhabe am Arbeitsleben erschweren kann. Der Behinderungsgrad ist nicht relevant (§ 3, § 7b Abs 4 BEinstG). Der Diskriminierungsschutz im BEinstG orientiert sich am GlBG, siehe daher:

• Gegenstände des Diskriminierungsverbots (§ 7b Abs 1 Z 1-10 BEinstG): → Arbeitswelt iSd GlBG und → Gleichbehandlungsgebot

• → unmittelbare Diskriminierung, → mittelbare Diskriminierung (§ 7c Abs 1, 2 BEinstG), → Belästigung (§ 7d Abs 1, 2 BEinstG)

• → Diskriminierung durch Assoziierung (§ 7b Abs 5 BEinstG; EuGH Rs C-303/06, Coleman)

• Positive Maßnahmen (§ 7c Abs 9 BEinstG): → positive Diskriminierung

• → Viktimisierungsverbot (§ 7i Abs 2 BEinstG)

• Rechtsfolgen (§§ 7e-7i ff BEinstG): → Diskriminierung, Rechtsfolgen

• Beweislastverteilung (§ 7p BEinstG): → Glaubhaftmachung einer Diskriminierung.

Unterschiede zum GlBG bestehen bei den Ausnahmen vom Diskriminierungsverbot (§ 7c Abs 3-7 BEinstG; vgl → Diskriminierung, Rechtfertigung) und der Rechtsdurchsetzung (→ Diskriminierung, Rechtsschutz). Die gerichtliche Geltendmachung von Diskriminierungen wegen Behinderung setzt ein Schlichtungsverfahren beim → Bundessozialamt voraus (§§ 14 ff BGStG). Die Klage ist erst zulässig, wenn nicht binnen längstens drei Monaten (bei → Kündigung und → Entlassung ein Monat) nach Schlichtungseinleitung Einigung erzielt wurde (§ 7k Abs 1 BEinstG). Die Schlichtung ist auch bei Zusammentreffen von Diskriminierungen wegen Behinderung und solchen gemäß GlBG erforderlich (§ 7o BEinstG; → Mehrfachdiskriminierung). (jei)

Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft

ist eine Fallgruppe unmittelbarer → Diskriminierung aufgrund des Geschlechts (siehe §§ 3, 4 GlBG; EuGH Rs C-177/88, Dekker; Rs C-320/01, Busch). Beginn der Schwangerschaft ist bei In-utero-Befruchtung die Empfängnis (Verschmelzung von Ei- und Samenzelle), nicht erst die Nidation (OGH 9 Ob A 23/95) und bei In-vitro-Fertilisation das Einsetzen des befruchteten Eies in die Gebärmutter (OGH 8 Ob A 39/06b). Diskriminierungsschutz besteht beim unbefristeten und befristeten Arbeitsverhältnis (EuGH Rs C-109/00, Brand/Nielsen) sowie im Probearbeitsverhältnis (OGH 9 Ob A 81/05k; 9 Ob A 4/05m). Eine Diskriminierung besteht in folgenden Fällen:

• Nichteinstellung einer qualifizierten Bewerberin wegen Schwangerschaft - auch ohne männliche Mitbewerber (EuGH Rs C-207/98, Mahlburg; Rs C-177/88 Dekker)

• Nichteinstellung wegen Mutterschutzes, insb Beschäftigungsverbote und daraus resultierende wirtschaftliche Nachteile (EuGH Rs C-207/98, Mahlburg; Rs C-294/04, Sarkatzis Herrero)

• Nichterneuerung eines befristeten Arbeitsvertrags wegen Schwangerschaft (EuGH Rs C-438/99, Jimenez Melgar)

• Ablehnung der vorzeitigen Rückkehr einer Arbeitnehmerin aus der → Elternkarenz bei neuerlicher Schwangerschaft

• Beendigung eines auf sechs Monate befristeten Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen Schwangerschaft (EuGH Rs C-109/00, Brand/Nielsen)

• Beendigung des Probearbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber wegen Schwangerschaft (OGH 9 Ob A 81/05k; 9 Ob A 4/05m). (jei)

Diskriminierung bei Stellenausschreibungen

→ Stellenausschreibung

Diskriminierung durch Assoziierung

liegt vor, wenn eine Person (zB Arbeitnehmer), die selbst nicht Trägerin eines geschützten Unterscheidungsmerkmals iSd GlBG oder des BEinstG ist, aufgrund ihres Naheverhältnisses (zB nahe Verwandtschaft, Lebensgemeinschaft) zum Träger eines solchen Merkmals (zB Behinderung, ethnische Zugehörigkeit, sexuelle Orientierung) benachteiligt wird. Siehe EuGH Rs C-303/06, Coleman zur diskriminierenden Auflösung des Arbeitsverhältnisses mit einer Arbeitnehmerin wegen der Nahebeziehung zu ihrem schwerbehinderten Kleinkind (→ Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, → Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses). (jei)

Diskriminierung, mittelbare

→ mittelbare Diskriminierung

Diskriminierung, positive

→ positive Diskriminierung

Diskriminierung, Rechtfertigung

Von den Diskriminierungsverboten gemäß GlBG und BEinstG bestehen eng auszulegende Ausnahmen (bei → unmittelbarer Diskriminierung) und Rechtfertigungsmöglichkeiten (bei → mittelbarer Diskriminierung).

Das Verbot unmittelbarer → Diskriminierung aufgrund des Geschlechts greift nicht bei Unverzichtbarkeit eines bestimmten Geschlechts als Tätigkeitsvoraussetzung (zB in der darstellenden Kunst; § 5 Abs 1 iVm § 12 Abs 12 GlBG; vgl auch § 9 Abs 1 GlBG bei → Stellenausschreibungen). Bei den anderen → Diskriminierungsgründen müssen ein damit im Zusammenhang stehendes Merkmal für eine bestimmte Tätigkeitsart oder ihre Ausübungsbedingungen eine wesentliche und entscheidende berufliche Voraussetzung darstellen sowie ein rechtmäßiger Zweck und eine angemessene Anforderung vorliegen (§ 19 Abs 1 iVm § 20 Abs 1 GlBG, § 7c Abs 1, 3 BEinstG; vgl auch § 23 Abs 1 GlBG für Stellenausschreibungen). Besondere Ausnahmen bestehen für den Bereich der → Diskriminierung aufgrund des Alters, der → Diskriminierung aufgrund der Religion und der → Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung (§ 20 Abs 2-5 GlBG).

Mittelbare Diskriminierungen können durch ein rechtmäßiges Ziel der Unterscheidung (zB Honorierung der Berufserfahrung) sachlich gerechtfertigt werden, wenn die zur Zielerreichung eingesetzten Mittel erforderlich und angemessen sind (§ 5 Abs 2 iVm § 12 Abs 12 und § 19 Abs 2 iVm § 26 Abs 12 GlBG).

Eine im Rechtsstreit gelungene → Glaubhaftmachung einer Diskriminierung kann der Arbeitgeber durch den Beweis entkräften, dass seine Unterscheidung nicht auf einem → Diskriminierungsgrund, sondern auf einem anderen (rechtmäßigen) Motiv beruht (§ 12 Abs 12, § 26 Abs 12 GlBG; vgl auch → Diskriminierung, Rechtsschutz). (jei)

Diskriminierung, Rechtsfolgen

Die Folgen des Verstoßes gegen ein → Gleichbehandlungsgebot des GlBG hängen vom jeweiligen Diskriminierungsgegenstand ab. Konkret gelten folgende Rechtsfolgen (§§ 3, 4 iVm § 12; §§ 17, 18 iVm § 26 GlBG):

• → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses: Vermögensschaden plus Entschädigung; kein Einstellungsanspruch.

• → Gleichbehandlung beim Entgelt: Entgeltdifferenz plus Entschädigung

• → Gleichbehandlung bei Sozialleistungen: Leistungsgewährung oder Vermögensschaden; plus Entschädigung

• → Gleichbehandlung bei Aus- und Weiterbildung; → Gleichbehandlung bei Umschulung: Einbeziehung in die Bildungs- bzw Schulungsmaßnahme oder Vermögensschaden; plus Entschädigung

• → Beförderung; → Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg: Vermögensschaden plus Entschädigung; kein Beförderungsanspruch

• → Gleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen: Angleichung der Bedingungen oder Vermögensschaden; plus Entschädigung

• → Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses: Anfechtung der Beendigungserklärung (Feststellungsklage bei Befristung) oder bei „Gegen sich gelten Lassen“ Vermögensschaden plus Entschädigung

• → Belästigung sowie → sexuelle Belästigung: Vermögensschaden plus angemessene Entschädigung (Untergrenze 1.000 Euro)

• Zugang zur Berufsberatung und beruflichen Aus- und Weiterbildung außerhalb des Arbeitsverhältnisses: Einbeziehungsanspruch oder Vermögensschaden; plus Entschädigung

• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Arbeitgeber-, Arbeitnehmer- oder Berufsgruppenorganisationen und Leistungsinanspruchnahme: Mitgliedschafts-, Mitwirkungs- und Leistungsanspruch oder Vermögensschaden; plus Entschädigung

• Zugang zu selbständiger Erwerbstätigkeit: Vermögensschaden plus Entschädigung.

Zum Schadenersatzanspruch (insb zu den Ober- und Untergrenzen) vgl → Schadenersatz(anspruch) bei Diskriminierung. (jei)

Diskriminierung, Rechtsschutz

Nach dem → Europäischen Gleichbehandlungsrecht ist innerstaatlich sicherzustellen, dass Personen, die sich aufgrund bestimmter geschützter Unterscheidungsmerkmale (→ Diskriminierungsgründe) iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) diskriminiert fühlen, ihre Ansprüche auf dem Gerichts- oder Verwaltungsweg (uU in Schlichtungsverfahren) geltend machen können (Art 9 Abs 1 RL 2000/78/EG, Art 7 Abs 1 RL 2000/43/EG). Bei Geschlechtsdiskriminierung muss jedenfalls im Anschluss an etwaige vorherige Verfahren die Möglichkeit zur gerichtlichen Geltendmachung offen stehen (Art 17 Abs 1 RL 2006/54/EG).

Daher besteht bei Diskriminierungen iSd GlBG sowohl außergerichtlicher als auch gerichtlicher Rechtsschutz. Informationen im Vorfeld geben → Gleichbehandlungsanwaltschaft und Interessenvertretungen. Bei der → Gleichbehandlungskommission können außergerichtliche Verfahren zur Prüfung von Diskriminierungen in konkreten Fällen vor, parallel oder nach einem Gerichtsverfahren geführt werden. Die Durchsetzung von Rechtsansprüchen wegen Diskriminierungen, zB des Anspruches auf → Schadenersatz(anspruch) bei Diskriminierung, ist aber nur durch Klage bei Gericht (Arbeits- und Sozialgerichte, Zivilgerichte) möglich. Erfolgt die → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung, ist zuvor ein Schlichtungsverfahren beim → Bundessozialamt durchzuführen (§ 7o BEinstG, §§ 14 ff BGStG).

Eine erfolgreiche Rechtsdurchsetzung setzt die → Glaubhaftmachung einer Diskriminierung durch die klagende Partei (zB Arbeitnehmer) voraus, die vom Beklagten (zB Arbeitgeber) nicht durch Gegenbeweis widerlegt werden kann (ausführlich OGH 9 Ob A 177/07f; bestätigend OGH 8 Ob A 11/09i). Die Dauer der Frist für die gerichtliche Geltendmachung einer Diskriminierung hängt vom Diskriminierungsgegenstand ab (§§ 15, 29 GlBG). Im Einzelnen gelten folgende Fristen:

• → Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses - sechs Monate ab Ablehnung der Einstellung (§ 15 Abs 1 Satz 1, 2, § 29 Abs 1 Satz 1, 2 GlBG)

• → Gleichbehandlung beim Entgelt - drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB)

• → Gleichbehandlung bei Sozialleistungen - drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB)

• → Gleichbehandlung bei der Aus- und Weiterbildung - drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB)

• → Gleichbehandlung bei Umschulung - drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB)

• → Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg - sechs Monate ab Ablehnung der Beförderung (§ 15 Abs 1 Satz 1, § 29 Abs 1 Satz 1 GlBG)

• → Gleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen - drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB)

• → Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses (insb Kündigung; Entlassung) - Frist bei Anfechtung der Beendigungserklärung: 14 Tage ab Zugang (§ 15 Abs 1a Satz 1, § 29 Abs 1a Satz 1 GlBG). Frist bei „Gegen sich gelten Lassen“ der Beendigungserklärung: sechs Monate ab Zugang (§ 15 Abs 1a letzter Satz, § 29 Abs 1a letzter Satz GlBG)

• → Belästigung sowie → sexuelle Belästigung - ein Jahr (§ 15 Abs 1 Satz 3, § 29 Abs 1 Satz 3 GlBG)

• Bei Verletzungen des Gleichbehandlungsgebots in der sonstigen Arbeitswelt (zB → Gleichbehandlung bei der Aus- und Weiterbildung) beträgt die Geltendmachungsfrist durchwegs drei Jahre (§ 15 Abs 1 letzter Satz, § 29 Abs 1 letzter Satz GlBG, § 1486 ABGB). (jei)

Diskriminierung, Schadenersatz

→ Schadenersatz(anspruch) bei Diskriminierung

Diskriminierung, unmittelbare

→ unmittelbare Diskriminierung

Diskriminierungsgründe (geschützte Unterscheidungsmerkmale)

Das GlBG untersagt - in Umsetzung des → Europäischen Gleichbehandlungsrechts - Diskriminierungen wegen der folgenden, abschließend aufgezählten Unterscheidungsmerkmale iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) (§ 3, § 17 Abs 1 GlBG):

• Alter (→ Diskriminierung aufgrund des Alters)

• Ethnische Zugehörigkeit (→ Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit)

• Geschlecht (→ Diskriminierung aufgrund des Geschlechts; → Diskriminierung aufgrund von Schwangerschaft)

• Religion (→ Diskriminierung aufgrund der Religion)

• Sexuelle Orientierung (→ Diskriminierung aufgrund der sexuellen Orientierung)

• Weltanschauung (→ Diskriminierung aufgrund der Weltanschauung).

Ein über diese Unterscheidungsmerkmale hinausgehendes „allgemeines“ → Sachlichkeitsgebot enthält das GlBG nicht. Das BEinstG normiert ein Verbot der → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in der Arbeitswelt (§ 7b BEinstG). Diskriminierungen wegen Behinderung (BGStG), Ethnie und Geschlecht (§ 31 GlBG) sind auch in einigen Bereichen außerhalb der Arbeitswelt (zB beim Zugang zu Gütern und Dienstleistungen, die der Öffentlichkeit zur Verfügung stehen, einschließlich Wohnraum, verboten. (jei)

Diskriminierungsverbot (Gleichbehandlungsgebot)

Das GlBG untersagt → un-mittelbare Diskriminierungen und → mittelbare Diskriminierungen aufgrund abschließend aufgezählter → Diskriminierungsgründe iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) und - hinsichtlich Ethnie und Geschlecht - partiell auch außerhalb der Arbeitswelt (→ Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit; → Diskriminierung aufgrund des Geschlechts). Die Diskriminierungsverbote heißen im GlBG → Gleichbehandlungsgebote (§§ 3, 4, 17, 18, 31, 43 GlBG). Parallelbestimmungen gelten bei Behinderung (§ 7b Abs 1 BEinstG; vgl → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung). (jei)

Dispositivität

→ Arbeitsrecht, dispositives

Disziplinäre Verantwortlichkeit

ist ein Element der → persönlichen Abhängigkeit, kraft dessen der Arbeitgeber bei Verletzung der Dienstleistungspflichten des Arbeitnehmers berechtigt ist, diesen zur Verrichtung der geschuldeten Leistungen durch → Weisungen anzuhalten, oder - bei groben Verstößen - den Arbeitsvertrag vorzeitig zu beenden. Die disziplinäre Verantwortlichkeit kann sich in zwei Formen von Maßnahmen realisieren:

• disziplinäre Maßnahmen, die auf die Erreichung des vertraglich geschuldeten Leistungsniveaus zielen und grundsätzlich mitwirkungsfrei sind, oder

• → Disziplinarmaßnahmen, die dem Arbeitnehmer mit einem Nachteil - etwa in Form nachhaltigen Erinnerungswerts durch Eintragung einer Pflichtwidrigkeit in den Personalakt oder in Form von Entgeltreduktion - belasten, und die wegen ihres besonderen pönalisierenden Charakters besonderer vertraglicher Zulässigkeit und in einem Betrieb, in dem ein Betriebsrat errichtet ist, dessen Zustimmung bedürfen. (wm)

Disziplinarmaßnahme

Unter Disziplinarmaßnahmen sind all jene Maßnahmen des Arbeitgebers zur Wahrung oder Wiederherstellung der betrieblichen Ordnung zu verstehen, mit denen dem Arbeitnehmer ein wirtschaftlicher, rechtlicher aber auch sozialer Nachteil (zB Vorrückungssperren, Entgeltkürzungen, formale Rügen etc) zugefügt oder zumindest angedroht wird (OGH 9 Ob A 51/95). Wesentliches Merkmal einer Disziplinarmaßnahme ist der Sanktionscharakter. Keine Disziplinarmaßnahme sind daher bspw die Einleitung eines Disziplinarverfahrens oder verfahrensrechtliche Schritte ohne Strafcharakter wie eine → Dienstfreistellung. Personalmaßnahmen, für welche das Gesetz im Bereich der personellen Angelegenheiten eine andere speziellere Mitwirkung des Betriebsrates vorsieht (zB → Versetzungsschutz, → betriebliches Vorverfahren bei → Kündigung oder → Entlassung), scheiden nach hA als Disziplinarmaßnahme iSd § 102 ArbVG aus.

Es besteht kein umfassendes allgemeines Mitwirkungsrecht des Betriebsrates bei disziplinären Angelegenheiten; vielmehr sieht das Gesetz zwei besondere Mitwirkungsrechte vor, und zwar

• die Einführung einer betrieblichen → Disziplinarordnung nach § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG und

• die Verhängung einer Disziplinarmaßnahme nach § 102 ArbVG.

Die Verhängung von Disziplinarmaßnahmen im Einzelfall muss sowohl arbeitsvertraglich als auch arbeitsverfassungsrechtlich gedeckt sein und ist gem § 102 Satz 2 ArbVG nur zulässig, wenn sie zum einen

• in einem Kollektivvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung nach § 96 Abs 1 Z 1 vorgesehen ist und zum anderen zusätzlich

• die Zustimmung durch den Betriebsrat selbst oder - falls vorhanden - der dafür eingerichteten Stelle (zB Disziplinarkommission) vorliegt.

Für die rechtswirksame Verhängung müssen beide Voraussetzungen erfüllt sein. Fehlt eine der Voraussetzungen, ist die gesetzte Maßnahme rechtsunwirksam. Die Rechtsunwirksamkeit der gesetzten Disziplinarmaßnahme kann vor dem Arbeits- und Sozialgericht geltend gemacht werden. (ap)

Disziplinarordnung

Die Einführung einer betrieblichen Disziplinarordnung unterliegt gem § 96 Abs 1 Z 1 ArbVG der notwendigen Mitbestimmung des Betriebsrats (→ Betriebsvereinbarung, notwendige). (mss)

Dolus eventualis (Vorsatz, bedingter)

ist eine Form des → Verschuldens, bei welcher der Erfolg vom Arbeitnehmer bzw Arbeitgeber nur für möglich gehalten wird und er sich auch mit dessen möglichen Verwirklichung abfindet.

Die „bewusste Fahrlässigkeit“ unterscheidet sich vom Eventualvorsatz (dolus eventualis) darin, „dass der bewusst fahrlässig Handelnde [Arbeitnehmer bzw Arbeitgeber] zwar mit dem schädigenden Erfolg rechnet, diesen aber nicht in Kauf nimmt“. „Das Wissen des Schädigers [Arbeitnehmer bzw Arbeitgeber] um die Wahrscheinlichkeit des Schadenseintritts ist als ‚subjektive Tatseite‘ auf der Tatsachenebene zu klären.“ (RIS-Justiz RS0124502) (mst)

Doppellehre

Unter einer Doppellehre wird die gleichzeitige Ausbildung eines Lehrlings in zwei → Lehrberufen im Rahmen eines einheitlichen Lehrverhältnisses verstanden (§ 5 Abs 6 BAG). Die Ausbildung in den beiden Lehrberufen muss gemeinsam begonnen, durchgeführt und beendet werden (OGH 4 Ob 93/85, Arb 10.542). Ein Umstieg von einer Doppelehre auf eine „normale“ Lehre und vice versa setzt eine Auflösung des bestehenden und Begründung eines neuen Lehrverhältnisses voraus.

Unzulässig ist die Absolvierung einer Doppellehre (§ 5 Abs 7 BAG)

• bei verschiedenen Lehrberechtigten;

• in verwandten Lehrberufen;

• in mehr als zwei Lehrberufen überhaupt. (ag)

Doppelverbot

Besteht ein Drittschuldnerverhältnis, wird durch das Doppelverbot die → Pfändung einer Forderung vollzogen.

Es ist damit verboten, dass einerseits

• der → Drittschuldner an den Verpflichteten leistet (→ Zahlungsverbot) und andererseits, dass

• der Verpflichtete über die Forderung (sowie etwaige Sicherheiten) verfügen darf (→ Verfügungsverbot).

Die Pfändung der Forderung gilt bereits mit der Zustellung des Zahlungsverbotes an den Drittschuldner als bewirkt (der Zeitpunkt der Zustellung des Verfügungsverbotes spielt hingegen keine Rolle). (us)

Drittschaden

Grundsätzlich hat ein bloß mittelbar Geschädigter keinen Anspruch auf Schadenersatz (Drittschaden), um ein Ausufern des gesetzlichen Schadenersatzrechts zu verhindern. Kein bloßer Drittschaden liegt aber dann vor, wenn durch Gesetz oder Vertrag eine Risikoübertragung erfolgt; dann liegt eine bloße Schadensüberwälzung vor. In solchen Fällen findet eine so genannte Drittschadensliquidation statt, sodass der (ansonsten dritte) Geschädigte seinerseits gegen den Schädiger vorgehen kann. Drittschadensliquidation findet etwa im Fall einer → Legalzession bei Leistung von Heilungskosten statt (§ 332 ASVG).

Das Drittschadensproblem wurde vor allem bei der Lohnfortzahlungspflicht des Arbeitgebers im → Krankenstand thematisiert: Nach ständiger Jud (beginnend mit OGH 2 Ob 21/94) kommt es im Fall der → Entgeltfortzahlung bei Krankheit gem § 8 AngG bzw nach dem EFZG zu einer bloßen → Schadensverlagerung. Die Ersatzpflicht des Schädigers wird durch die Lohnfortzahlung nicht ausgeschlossen. Der Ersatzanspruch gegen den Schädiger geht analog § 1358 ABGB und § 67 VersVG mit der Lohnfortzahlung auf den Arbeitgeber über. Dieser hat Anspruch auf Ersatz nicht nur des Bruttolohns, sondern auch der Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (sog → Entgeltfortzahlungsschaden). Dagegen ist der Rückgriffsanspruch eines Arbeitgebers, der ohne Einverständnis mit dem schadensverursachenden Arbeitnehmer dem Geschädigten Ersatz leistet, nur bei Leistungen nach Schadenersatzrecht ausgeschlossen, nicht aber bei erbrachten Erfüllungshandlungen und (oder) erfüllten Gewährleistungsansprüchen: Hier liegt kein Drittschaden, sondern ein Eigenschaden des Arbeitgebers vor (OGH 6 Ob 83/03d). Das DHG erfasst mit dem Erstattungsanspruch gem §§ 3 und 4 sowohl ersatzfähige Drittschäden als auch Eigenschäden. (rr)

Drittschuldner

Als Drittschuldner wird jene Person bezeichnet, gegen die der Verpflichtete eine Forderung hat (also zB der Arbeitgeber, der dem Arbeitnehmer den Lohn schuldet). Die betreibende Partei (= Gläubiger) kann ihre Forderung direkt beim Drittschuldner geltend machen.

Leistet der Drittschuldner an den Gläubiger, hat dies einerseits schuldbefreiende Wirkung für den Verpflichteten gegenüber dem Gläubiger (§ 312 EO), andererseits wird der Drittschuldner auch selbst von seiner Leistungspflicht dem Verpflichteten gegenüber befreit (§ 313 EO). (us)

Drittschuldneranfrage

Ist dem Gläubiger ein → Drittschuldner nicht bekannt, kann er gemäß § 294a EO (unter Bekanntgabe von Name und Geburtsdatum des Verpflichteten) die Einleitung des → Exekutionsverfahrens auf Einkommen bei unbekanntem Drittschuldner beantragen. Das Gericht ersucht daraufhin den Hauptverband der österreichischen Sozialversicherungsträger um Bekanntgabe des Arbeitgebers bzw von Rechtsbeziehungen, aus denen wiederkehrende Forderungen an den Verpflichteten bestehen, und bewilligt die Exekution gegen diese. (us)

Drittschuldneräußerung (Drittschuldnererklärung)

Jeder → Drittschuldner wird gleichzeitig mit der Zustellung des → Zahlungsverbotes zur Abgabe einer Erklärung aufgefordert (§ 301 EO), die folgende Punkte beinhalten muss:

• Angaben über die Begründetheit der Forderung und der Zahlungsbereitschaft

• Abhängigkeit der Zahlungspflicht von Gegenleistungen

• Angaben über das Bestehen weiterer Ansprüche oder Pfandrechte gegen die gepfändete Forderung

• Angaben über bekannte Unterhaltspflichten des Verpflichteten

Der Drittschuldner hat diese Äußerung binnen vier Wochen an das Gericht sowie eine Abschrift davon direkt an den Gläubiger zu senden (§ 301 Abs 2 EO). (us)

Drittschuldnererklärung

→ Drittschuldneräußerung

Drittschuldnerklage

Besteht ein Zahlungsanspruch gegen einen → Drittschuldner und verweigert dieser die Zahlung, kann der betreibende Gläubiger Klage gegen diesen einreichen. Zusätzlich ist dem Verpflichteten der Streit zu verkünden (§ 310 EO). Zuständig für diese Klage ist jenes Gericht, an dem der Drittschuldner seinen Sitz hat. (us)

Drittstaatsangehörige

sind Ausländer, die keine Angehörigen der → EU/EWR-Staaten sind (§ 2 Abs 9 AuslBG). (dm)

Drittüberlassung

→ Subüberlassung

Drucktheorie

→ Entgeltverzicht; → Abfindungserklärung

Duale Berufsausbildung

→ Berufsschule

Durchführungspflicht

ist die aus dem schuldrechtlichen Teil des Kollektivvertrages/der Betriebsvereinbarung erwachsende Verpflichtung der abschließenden Parteien, sicherzustellen, dass die vereinbarten Normen auch umgesetzt werden.

Teil der Durchführungspflicht von Kollektivvertragsparteien ist es beispielsweise, die Mitglieder von Abschluss und Inhalt von Kollektivverträgen zu informieren. Ebenso haben die Kollektivvertragsparteien auf ihre Mitglieder einzuwirken, so dass diese sich kollektivvertragsgetreu verhalten (Einwirkungspflicht).

Bei Betriebsvereinbarungen trifft die Durchführungspflicht den → Betriebsrat - dieser muss ein vereinbarungskonformes Verhalten der Belegschaft sicherstellen. Auf Seite des Betriebsinhabers ist die Durchführungspflicht eine reine Selbstpflicht. (dk)

Durchrechnungszeitraum

ist jener Zeitraum, innerhalb dessen bei → flexibler Arbeitszeit auf das Arbeitszeitkonto Zeitguthaben bzw Zeitschulden auf- und abgebaut werden können, ohne dass ein → Überstundenzuschlag anfällt. (mri)