S. 31717. Beendigung von Dienstverhältnissen

17.1. Arten der Beendigung von Dienst- und Lehrverhältnissen

Die Beendigung kann nur durch nachstehende Tatbestände oder Auflösungserklärungen erfolgen:

17.1.1. Zeitablauf bei einem befristeten Dienstverhältnis - Ablauf der Lehrzeit

Ein auf eine bestimmte Zeit eingegangenes Dienstverhältnis (Lehrverhältnis) endet grundsätzlich mit Ablauf der gesetzlich festgelegten Zeit (z.B. Lehrzeit) oder der vertraglich vereinbarten Zeit (z.B. Saisonende).

Vor Ablauf der Zeit kann ein solches Dienstverhältnis (Lehrverhältnis) einvernehmlich (→ 17.1.3.) oder bei Vorliegen eines wichtigen Grundes (→ 17.1.6. bis → 17.1.9.) gelöst werden.

Weitere Erläuterungen dazu finden Sie unter Punkt 4.2.2.2.

S. 31817.1.2. Tod des Dienstnehmers

Der Dienstnehmer ist auf Grund des Dienstvertrags u.a. zur persönlichen Dienstleistung verpflichtet. Daraus folgt, dass durch den Tod des Dienstnehmers das Dienstverhältnis automatisch beendet wird.

17.1.3. Einvernehmliche Lösung

Bei einer einvernehmlichen Lösung wird das Dienstverhältnis (Lehrverhältnis) auf Grund des ausdrücklichen und eindeutigen Willens sowohl des Dienstgebers (Lehrberechtigten) als auch des Dienstnehmers (Lehrlings) beendet.

Auf Grund der im Arbeitsrecht vorgesehenen Vertragsfreiheit ist die einvernehmliche Lösung (Auflösung) jederzeit, ohne Einhaltung einer Frist und eines Termins möglich.

Die einvernehmliche Lösung kann grundsätzlich mündlich oder schriftlich erfolgen. In einigen Fällen ist die Lösung aber nur unter Einhaltung bestimmter Formvorschriften möglich. Diese Formvorschriften können nachstehender Aufstellung entnommen werden.

Bei einvernehmlichen Auflösungen im Krankenstand läuft die Entgeltfortzahlungspflicht auch über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus bis zu jenem Datum weiter, zu welchem der Entgeltfortzahlungsanspruch endet bzw. zu einem eventuell früheren Ende des Krankenstandes.

S. 31917.1.4. Lösung während der Probezeit

Diese Beendigungsart wird im Punkt 4.2.2.1. behandelt.

17.1.5. Kündigung

Durch den Ausspruch einer Kündigung durch den Dienstgeber oder durch den Dienstnehmer wird ein unbefristetes Dienstverhältnis zu einem bestimmten Zeitpunkt beendet. Bei der Festlegung dieses Zeitpunkts (des Kündigungstermins) muss die davor liegende gesetzlich, kollektivvertraglich oder vertraglich geregelte Kündigungsfrist berücksichtigt werden.

Kündigungstermin ist demnach der Zeitpunkt, an dem das Dienstverhältnis endgültig aufgelöst sein soll. Kündigungsfrist ist die Zeitspanne zwischen Zugang der Kündigungserklärung und Kündigungstermin des Dienstverhältnisses.

Wird eine zu kurze Kündigungsfrist eingehalten oder ein unrichtiger Kündigungstermin festgelegt, gilt dieser (unrichtige) Zeitpunkt zwar als Beendigungstermin, jedoch mit der Folge, dass die Rechtsfolgen einer ungerechtfertigten vorzeitigen Auflösung eintreten (Kündigungsentschädigung, Schadenersatz usw.).

Auf Wunsch bzw. im Interesse des Dienstnehmers ist es möglich, die vom Dienstnehmer einzuhaltende Kündigungsfrist im beiderseitigen Einvernehmen zu verkürzen. Empfehlenswert ist es, solche Vereinbarungen schriftlich vorzunehmen.

Die Kündigung kann grundsätzlich mündlich oder schriftlich erfolgen.

Gründe, die zum Ausspruch der Kündigung führen, müssen grundsätzlich nicht angegeben werden. Spricht aber der Dienstgeber die Kündigung aus, ist bei den besonders kündigungsgeschützten Dienstnehmern (z.B. Betriebsräte, Schwangere, Dienstnehmer in Elternteilzeit, Präsenzdiener, begünstigte Behinderte) das Vorliegen eines Grundes und eine vorher eingeholte gerichtliche Zustimmung (bzw. bei begünstigten Behinderten eine Zustimmung des Behindertenausschusses, eingerichtet beim Sozialministeriumservice, → 16.9.) erforderlich. Darüber hinaus kann der Dienstnehmer bei Kündigung während zahlreicher Unterbrechungen der Tätigkeit bzw. Teilzeitbeschäftigungen (bzw. bei Kündigung in Hinblick auf solche) eine schriftliche Begründung der Kündigung durch den Dienstgeber verlangen (→ 15.).

17.1.5.1. Kündigungsfristen und -termine bei Angestellten

Mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung kann der Dienstgeber das Dienstverhältnis unter Einhaltung nachstehender Kündigungsfristen lösen:

S. 320Bei der Ermittlung der Dienstjahre bleiben beim selben Dienstgeber zurückgelegte

• Lehrzeiten und Arbeiterdienstzeiten

unberücksichtigt. Ebenfalls unberücksichtigt bleiben Zeiten einer

• Bildungskarenz (→ 15.7.1.) sowie einer

• Pflegekarenz (→ 15.1.3.).

Wurde eine Karenz gem. MSchG bzw. VKG (→ 15.4.1.) in Anspruch genommen, sind für die erste Karenz im bestehenden Dienstverhältnis max. zehn Monate auf die Bemessungsdauer anzurechnen. Diese Bestimmung gilt allerdings nur, wenn das Kind nach dem 31.12.1992 geboren wurde. Für Geburten ab dem 1.8.2019 werden Karenzen gem. MSchG bzw. VKG für jedes Kind in vollem Umfang angerechnet (→ 15.4.1.).

Wenn nichts anderes vereinbart ist und im anzuwendenden Kollektivvertrag auch keine entsprechende Regelung vorgesehen ist, kann der Angestellte nur

• zum Ende eines Kalendervierteljahrs (31. 3., 30. 6., 30. 9., 31. 12.) (= Kündigungstermin) gekündigt werden.

Durch Vereinbarung oder durch den Kollektivvertrag kann jedoch festgelegt werden, dass das Dienstverhältnis

• am 15. oder am Letzten eines Kalendermonats endet.

Mangels einer für den Angestellten günstigeren Vereinbarung kann der Angestellte das Dienstverhältnis unter Einhaltung nachstehender Bestimmungen lösen:

Kündigungstermin⁴⁵¹ ist

• jeweils der letzte Tag eines Kalendermonats.

Eine für Angestellte einzuhaltende Quartalskündigung kann nicht vereinbart werden.

Die Kündigungsbestimmungen des AngG gelten unabhängig vom Ausmaß der Beschäftigung.

17.1.5.2. Kündigungsfristen und -termine bei Arbeitern

Die Kündigungsbestimmungen der Arbeiter im ABGB entsprechen jenen der Angestellten. Es kann diesbezüglich auf die Ausführungen in Punkt 17.1.5.1. verwiesen werden.

S. 321Ausnahmen sind nur für Branchen mit überwiegend Saisonbetrieben vorgesehen. Hier können Kollektivverträge weiterhin abweichende (kürzere) Kündigungsfristen und -termine vorsehen.

17.1.5.3. Kündigungsfristen bei Behinderten

Das Dienstverhältnis begünstigter Behinderter (→ 16.9.) darf vom Dienstgeber, sofern keine längere Frist einzuhalten ist, nur unter Einhaltung einer Frist von vier Wochen gekündigt werden. Im Regelfall gelten die längeren Fristen des AngG bzw. ABGB.

17.1.5.4. Sonstige Bestimmungen

Der Tag, an dem die Kündigung ausgesprochen wird, bzw. die Tage der Zustellung (des Zugangs) einer schriftlichen Kündigung sind nicht in die Kündigungsfrist einzurechnen.

Sowohl Dienstgeber als auch Dienstnehmer können während des Krankenstands unter Einhaltung der festgelegten Kündigungsfristen und -termine kündigen. Spricht der Dienstgeber die Kündigung aus, bleibt der Anspruch auf Fortzahlung des Krankenentgelts (→ 13.3.) für die gesetzliche Dauer bestehen, auch wenn das Dienstverhältnis früher endet.

Bei Kündigung durch den Dienstgeber (ausgenommen wegen Pensionierung) ist dem Dienstnehmer während der Kündigungsfrist auf sein Verlangen wöchentlich mindestens ein Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit (Normalarbeitszeit + Mehrarbeitsstunden + Überstunden) bezahlt freizugeben („Postensuchtage“). Ev. Bestimmungen des Kollektivvertrags sind zu beachten.

Spricht der Dienstgeber die Kündigung aus, sind die sog. „Bestandschutzbestimmungen“ zu beachten. Darunter versteht man

• alle Vorschriften, die die Auflösung eines Dienstverhältnisses erschweren.

Bestandschutzbestimmungen enthalten

• für alle Dienstnehmer das Arbeitsverfassungsgesetz,

• für die besonders kündigungsgeschützten Dienstnehmer (z.B. Betriebsräte, Dienstnehmer in Familienhospizkarenz, Schwangere, Dienstnehmer in Karenz oder Elternteilzeit, Präsenzdiener, begünstigte Behinderte) die jeweiligen Spezialgesetze.

S. 32217.1.6. Entlassung

Setzt der Dienstnehmer einen wichtigen Grund, der es dem Dienstgeber unzumutbar erscheinen lässt, den Dienstnehmer weiter zu beschäftigen, kann der Dienstgeber die Entlassung aussprechen. Wichtig ist ein Grund dann, wenn er nach Lage des Falls sofortige Abhilfe verlangt. Die Gründe müssen mit den persönlichen Verhältnissen des Dienstgebers und Dienstnehmers zueinander stehen oder mit der Dienstleistung zusammenhängen. Der Entlassungsgrund kann aber auch in der Arbeitsunfähigkeit (aus gesundheitlichen Gründen) des Dienstnehmers gelegen sein.

Die Entlassung muss unverzüglich (nach Bekanntwerden des Entlassungsgrundes) ausgesprochen werden und beendet das Dienstverhältnis mit sofortiger Wirkung. Ein kurzer Aufschub (i.d.R. nicht mehr als ein Arbeitstag) zur Klärung der Sach- und Rechtslage bzw. zur Rücksprache mit der Unternehmensleitung ist möglich. Falls ein unklarer Sachverhalt einen längeren Aufschub zur Klärung erfordert, empfiehlt sich eine „Suspendierung“ (= Dienstfreistellung). Solange diese dauert, kann der Dienstnehmer nicht auf ein „Verzeihen“ des Dienstgebers schließen, die Unverzüglichkeit bleibt gewahrt. Während einer „Suspendierung“ wird der Arbeitslohn fortgezahlt, auf die Arbeitsleistung aber verzichtet.

Bei manchen Entlassungsgründen ist es notwendig, den Dienstnehmer vorher ein- oder u.U. mehrmals zu verwarnen bzw. die Entlassung anzudrohen (z.B. bei unerlaubter Abwesenheit).

Die Entlassungsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, die für Arbeiter in der Gewerbeordnung 1859 aufgezählt.

Die wichtigsten Entlassungsgründe sind:

• Diebstahl,

• Veruntreuung,

• Verrat von Geschäftsgeheimnissen,

• Trunksucht,

• Untauglichkeit zur vereinbarten Arbeit (Arbeitsunfähigkeit),

• unentschuldigtes Fernbleiben vom Dienst,

• beharrliche Pflichtenvernachlässigung,

• längere Freiheitsstrafe,

• Tätlichkeiten oder Ehrenbeleidigungen

u.a.m.

Der Dienstgeber ist nicht verpflichtet, die Entlassung zu begründen. Der Entlassungsgrund muss nachweislich zum Zeitpunkt des Ausspruchs der Entlassung bereits vorgelegen sein.

Auch nach erfolgter Kündigung ist noch während der Kündigungsfrist eine Entlassung möglich, wenn ein Entlassungsgrund zutage tritt, der bei Ausspruch der Kündigung noch nicht bekannt war.

S. 323Liegt ein Entlassungsgrund vor und wird die Entlassung ausgesprochen, handelt es sich um eine begründete Entlassung. Liegt kein Entlassungsgrund vor, handelt es sich um eine unbegründete Entlassung.

Spricht der Dienstgeber die Entlassung aus, sind die sog. „Bestandschutzbestimmungen“ zu beachten, die

• für alle Dienstnehmer im Arbeitsverfassungsgesetz,

• für die besonders entlassungsgeschützten Dienstnehmer (z.B. Betriebsräte, Dienstnehmer in Familienhospizkarenz, Schwangere, Dienstnehmer in Karenz oder Elternteilzeit, Präsenzdiener) im jeweiligen Spezialgesetz

enthalten sind.

17.1.7. Vorzeitiger Austritt

Setzt der Dienstgeber einen wichtigen Grund, der es dem Dienstnehmer unzumutbar erscheinen lässt, das Dienstverhältnis fortzusetzen, kann der Dienstnehmer mit sofortiger Wirkung (ohne Einhaltung von Kündigungsfrist und Kündigungstermin) austreten. Der Austrittsgrund kann aber auch in der Arbeitsunfähigkeit (aus gesundheitlichen Gründen) des Dienstnehmers gelegen sein.

Die Austrittsgründe für Angestellte sind im Angestelltengesetz, die für Arbeiter in der Gewerbeordnung 1859 aufgezählt.

Die wichtigsten Austrittsgründe sind:

• ungebührliches Schmälern des Entgelts,

• Vorenthalten des gebührenden Entgelts,

• Verletzung der Vertragsbestimmungen,

• Tätlichkeiten oder Ehrenbeleidigungen,

• gesundheitliche Schädigung

u.a.m.

Der Dienstnehmer ist verpflichtet, den vorzeitigen Austritt zu begründen.

Liegt ein Austrittsgrund vor und erklärt der Dienstnehmer seinen vorzeitigen Austritt, handelt es sich um einen begründeten (berechtigten) vorzeitigen Austritt.

Liegt kein Austrittsgrund vor, handelt es sich um einen unbegründeten (unberechtigten) vorzeitigen Austritt.

Wichtiger Hinweis: Aus dem bloßen Nichterscheinen des Dienstnehmers am Arbeitsplatz dürfen keine falschen Schlüsse gezogen werden. Weder darf der Dienstgeber dem Dienstnehmer einen vorzeitigen Austritt unterstellen noch liegt automatisch ein Entlassungsgrund (→ 17.1.6.) vor.

S. 32417.1.8. Vorliegen bestimmter Endigungsgründe

Vor Ablauf der vereinbarten Lehrzeit endet das Lehrverhältnis u.a., wenn

• der Lehrling stirbt,

• der Lehrberechtigte stirbt und kein Ausbilder vorhanden ist,

• dem Lehrberechtigten die Ausbildung von Lehrlingen untersagt wird,

• der Lehrling die Lehrabschlussprüfung erfolgreich ablegt.

17.1.9. Vorzeitige Lösung

Die Gründe, die den Lehrberechtigten bzw. den Lehrling zur vorzeitigen Lösung des Lehrverhältnisses berechtigen, sind im Berufsausbildungsgesetz (BAG) aufgezählt. Diese decken sich weitgehendst mit den Entlassungs- bzw. Austrittsgründen.

Die im Berufsausbildungsgesetz vorgesehenen Formvorschriften (Schriftform bei der Lösung, gegebenenfalls das Einverständnis des gesetzlichen Vertreters) sind zu beachten.

17.1.10. Außerordentliche Auflösung

Sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling können das Lehrverhältnis zum Ablauf des letzten Tages des ersten bzw. zweiten Lehrjahrs außerordentlich auflösen. Erfolgt die Auflösung durch den Lehrberechtigten, ist eine bestimmte Vorgangsweise einzuhalten:

Bei minderjährigen Lehrlingen ist das Mitwirkungsrecht des gesetzlichen Vertreters zu beachten.

Erfolgt die außerordentliche Auflösung durch den Lehrberechtigten, sind auch noch die sog. „Bestandsschutzbestimmungen“ zu beachten, und zwar für

• Betriebsräte/Jugendvertrauensräte und für

• Lehrlinge, die dem MSchG bzw. dem VKG, dem APSG, dem BEinstG

unterliegen.

17.2. Bezugsansprüche bei Beendigung von Dienstverhältnissen

17.2.1. Laufender Bezug

Der Dienstnehmer behält bis zum Tag der Beendigung seines Dienstverhältnisses Anspruch auf laufende Bezüge. In einigen Fällen wird dieser Bezug für die Zeit nach der S. 325Beendigung in Form einer Kündigungsentschädigung (→ 17.2.4.) weitergezahlt. Ebenso kann es für diese Zeit zur Fortzahlung des Krankenentgelts kommen (→ 13.3.1.1.).

17.2.2. Sonderzahlungen

Ein ev. voller oder aliquoter Sonderzahlungsanspruch richtet sich i.d.R. nach den Bestimmungen des anzuwendenden Kollektivvertrags (→ 11.2.1.). Bloß Angestellte haben (sofern ihnen auf Grund einer lohngestaltenden Vorschrift Sonderzahlungen zustehen), unabhängig von der Art der Beendigung des Dienstverhältnisses lt. Angestelltengesetz, immer einen Anspruch auf Sonderzahlungen.

17.2.3. Abfertigungen

Anlässlich der Beendigung des Dienstverhältnisses erhalten Dienstnehmer gegebenenfalls eine von

• der Art der Lösung des Dienstverhältnisses und

• der Dauer des Dienstverhältnisses

abhängige Abfertigung. Man unterscheidet in die

17.2.3.1. Gesetzliche Abfertigung

Wichtiger Hinweis: Die in diesem Punkt enthaltenen Bestimmungen über die gesetzliche Abfertigung gelten nur für

Andernfalls gelten die Bestimmungen des Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetzes.

Der Anspruch auf gesetzliche Abfertigung ist

• für Arbeiter im Arbeiterabfertigungsgesetz,

• für Angestellte im Angestelltengesetz

geregelt. Da das Arbeiterabfertigungsgesetz auf das Angestelltengesetz verweist, kann die Abfertigungsproblematik für beide Dienstnehmergruppen gemeinsam behandelt werden.

Die im Gesetz angeführte Mindestdauer des Dienstverhältnisses von drei, fünf bzw. zehn Jahren ist i.d.R. irrelevant, da das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz hinsichtlich betrieblicher Vorsorge (Abfertigung „neu“, → 18.1.) für Dienstverhältnisse gilt, die mit 1. Jänner 2003 oder danach eingegangen wurden (werden). Nur bei einem Sonderfall wie z.B. bei Dienstverhältnisbeginn vor dem 1. Jänner 2003 und Vorliegen von Dienstjahren, die nicht auf die Abfertigungszeit anzurechnen sind, könnten diese Jahre noch Bedeutung haben. Eine diesbezügliche Änderung im Angestelltengesetz wurde noch nicht vorgenommen.

Alle noch nicht abgefertigten Zeiten, die der Dienstnehmer in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen als Lehrling, Arbeiter oder Angestellter zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind für die gesetzliche Abfertigung zu berücksichtigen; Zeiten als Lehrling jedoch nur dann, wenn das Dienstverhältnis einschließlich der Lehrzeit mindestens sieben Jahre ununterbrochen gedauert hat.

Kurzfristige Unterbrechungen zwischen zwei Dienstverhältnissen sind jedoch dann unschädlich, wenn nach Absicht der Vertragsparteien dasselbe Dienstverhältnis weitergeführt werden soll.

Zu beachten sind auch kollektivvertragliche Zusammenrechnungsbestimmungen für Dienstzeitenunterbrechungen. Vor allem in stark saisonabhängigen Branchen werden bei Unterbrechungen Abfertigungsansprüche gewahrt.

S. 328Nicht zu berücksichtigen sind u.a. Zeiten eines

• unbezahlten Urlaubs (→ 15.2.), sofern eine Nichtanrechnung vereinbart wurde, einer

• Karenz nach dem MSchG bzw. VKG (siehe jedoch nachstehende Ausführungen), einer

• Bildungskarenz⁴⁶¹ (→ 15.7.1.) und einer

• Pflegekarenz⁴⁶¹ (→ 15.1.3.).

Zeiten einer Karenz nach dem MSchG bzw. VKG (→ 15.4.1.) sind grundsätzlich nicht als Dienstzeiten zu berücksichtigen. Für Geburten ab dem 1.8.2019 werden Karenzen gem. MSchG bzw. VKG jedoch für jedes Kind in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer angerechnet (→ 15.4.1.).

Dem Dienstnehmer gebührt als gesetzliche Abfertigung ein von der Dauer des Dienstverhältnisses abhängiges

• Vielfaches des „für den letzten Monat gebührenden Entgelts“.

Dieses Monatsentgelt setzt sich zusammen aus

Bei Bezügen in wechselnder Höhe (Überstunden, Prämien usw.) ist vom Durchschnitt eines „objektiven Zeitraums“ (lt. Rechtsprechung i.d.R. 12 Monate) auszugehen.

Durch Freizeit abgegoltene Mehrarbeits- bzw. Überstunden sind allerdings in die Abfertigung nicht einzurechnen.

S. 329Ist ein Dienstnehmer während des aufrechten Dienstverhältnisses von einer Vollbeschäftigung zu einer Teilzeitbeschäftigung (oder umgekehrt) übergewechselt, ist die Berechnung auf Basis des letzten Monatsentgelts vorzunehmen (Aktualitätsprinzip). Allerdings hat das Aktualitätsprinzip nur dann Vorrang, wenn nicht ein Gesetz (bzw. der Kollektivvertrag) eine andere Regelung vorsieht.

Wird das Dienstverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung gem. dem MSchG bzw. VKG (→ 15.4.2.) durch

• Entlassung ohne Verschulden des Dienstnehmers,

• begründeten vorzeitigen Austritt des Dienstnehmers,

• Kündigung seitens des Dienstgebers oder

• einvernehmlicher Auflösung

beendet, so ist bei Ermittlung des Abfertigungsbetrags die frühere Normalarbeitszeit zu Grunde zu legen. Wird das Dienstverhältnis durch

• Kündigung seitens des Dienstnehmers

beendet, ist bei der Berechnung des für die Höhe der (halben) Abfertigung maßgeblichen Monatsentgelts vom Durchschnitt der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit (unter Außerachtlassung der Zeiten einer Karenz) auszugehen.

Wird das Dienstverhältnis während einer Bildungskarenz (→ 15.7.1.), während einer Bildungsteilzeit (→ 15.7.2.), während einer Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit (→ 15.1.3.) oder während einer Wiedereingliederungsteilzeit (→ 13.5.) beendet, ist bei der Berechnung einer Abfertigung das für den letzten Monat vor Antritt dieser Karenz bzw. dieser Teilzeit gebührende Entgelt zu Grunde zu legen.

Wird das Dienstverhältnis während der Familienhospizkarenz (bei Herabsetzung der Arbeitszeit oder bei gänzlicher Dienstfreistellung, → 15.1.2.) beendet, ist der gesetzlichen Abfertigung die frühere Arbeitszeit vor der Familienhospizkarenz zu Grunde zu legen.

Wird das Dienstverhältnis während einer Altersteilzeit bzw. Teilpension (→ 15.8.) oder während Kurzarbeit (→ 15.9.) beendet, ist bei der Berechnung einer Abfertigung die Arbeitszeit vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit anzusetzen.

S. 331Die gesetzliche Abfertigung wird

• bis zum Betrag des 3-fachen Monatsentgelts mit der Auflösung des Dienstverhältnisses fällig;

• der Rest ist ab dem vierten Monat nach dem Ende des Dienstverhältnisses in monatlichen, im voraus zahlbaren Teilbeträgen abzustatten, wobei ein Teilbetrag mindestens ein Monatsentgelt betragen muss.

Bei den auf Seite 326 unter 2. und 3. angeführten Anspruchsvoraussetzungen kann

• die gesamte Abfertigung im Voraus in gleichen monatlichen Raten abgestattet werden, wobei eine Rate mindestens die Hälfte eines Monatsentgelts betragen muss.

17.2.3.2. Kollektivvertragliche Abfertigungen

Seit Inkrafttreten des Arbeiterabfertigungsgesetzes haben die kollektivvertraglichen Abfertigungen an Bedeutung verloren. Nur mehr vereinzelt sehen Kollektivverträge günstigere Regelungen vor.

17.2.3.3. Freiwillige und vertragliche Abfertigungen

Das Auszahlungsmotiv einer freiwilligen Abfertigung ist der absolute, auf keine lohngestaltende Vorschrift Bezug nehmende freie Wille des Dienstgebers, während einer (dienst)vertraglichen Abfertigung bzw. einer Abfertigung auf Grund einer Betriebsvereinbarung diesbezügliche Regelungen zu Grunde liegen.

Solche Abfertigungen kommen in der Praxis - bedingt durch die ohnehin hohen gesetzlichen Abfertigungsansprüche - selten zur Auszahlung.

17.2.4. Kündigungsentschädigung

Wird das Dienstverhältnis eines Dienstnehmers

beendet, hat der Dienstnehmer grundsätzlich Anspruch auf Kündigungsentschädigung. Lt. Judikatur handelt es sich dabei um einen Schadenersatzanspruch.

Die Kündigungsentschädigung umfasst die

S. 332für den Entschädigungszeitraum und gegebenenfalls

für den Fall, dass im Entschädigungszeitraum ein Anspruch darauf entstanden ist.

Der Entschädigungszeitraum ist jener Zeitraum, der bis zur Beendigung des Dienstverhältnisses

• durch Ablauf der bestimmten Vertragszeit (z.B. bei Vorliegen eines befristeten Dienstverhältnisses) oder

• durch ordnungsgemäße Kündigung durch den Dienstgeber

hätte verstreichen müssen.

Die Kündigungsentschädigung gebührt nicht immer in voller Höhe. Der Dienstnehmer hat sich auf eine „das Entgelt für drei Monate übersteigende Kündigungsentschädigung“ das anrechnen zu lassen, was er infolge des Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat.

Soweit der Entschädigungszeitraum drei Monate nicht übersteigt, ist die Kündigungsentschädigung bei Beendigung des Dienstverhältnisses fällig. Übersteigt der Entschädigungszeitraum drei Monate, ist der Rest jeweils am vertraglich vereinbarten oder gesetzlichen Fälligkeitstag zu zahlen.

17.2.5. Ersatzleistung für Urlaubsentgelt/Erstattung von Urlaubsentgelt

Siehe dazu Punkt 14.2.10.

17.2.6. Abgeltung von Zeitguthaben und Zeitschulden

Besteht im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses ein Guthaben des Dienstnehmers an Normalarbeitszeit oder Überstunden, für die Zeitausgleich gebührt, ist das Guthaben (in Geld) abzugelten, soweit der Kollektivvertrag nicht die Verlängerung der Kündigungsfrist im Ausmaß des zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses bestehenden Zeitguthabens vorsieht und der Zeitausgleich in diesem Zeitraum verbraucht wird.

Für Guthaben an Normalarbeitszeit (z.B. Gleitzeitguthaben bei Austritt während einer laufenden Gleitzeitperiode) gebührt ein Zuschlag von 50 % . Dies gilt nicht, wenn der Dienstnehmer ohne wichtigen Grund vorzeitig austritt. Der Kollektivvertrag kann Abweichendes regeln.

Handelt es sich um Überstunden, sind diese mit dem jeweiligen Überstundenzuschlag abzugelten.

Bei bestehenden Zeitschulden am Ende des Dienstverhältnisses ist die Frage des Abzugsrechts meist von den Umständen des Einzelfalls abhängig, nämlich davon, in wessen „Sphäre“ das Entstehen bzw. der unterbliebene Abbau der Minusstunden liegt. Liegt die Zeitschuld in der Dienstgebersphäre (z.B. Minusstunden infolge mangelnder Arbeitsauslastung), darf eine Rückverrechnung des Entgelts ohne Einverständnis des Dienstnehmers nicht vorgenommen werden. Wenn das Entstehen der Zeitschuld allerdings nur auf Dispositionen des Dienstnehmers zurückgeht (z.B. Minusstunden durch Ausnutzung eingeschränkter Kernzeiten bei flexiblen Arbeitszeitmodellen), kann i.d.R. eine Rückverrechnung des Entgelts vorgenommen werden. Der anzuwendende Kollektivvertrag kann diesbezügliche Sonderbestimmungen für den Dienstnehmer regeln.

17.3. Abgabenrechtliche Behandlung der Bezugsansprüche bei Beendigung von Dienstverhältnissen

17.3.1. Laufender Bezug

Siehe dazu Punkt 6.

Werden Bezugsbestandteile nach Beendigung des Dienstverhältnisses ausbezahlt, gilt Folgendes:

• Sozialversicherungsrechtlich können bestimmte Bezugsbestandteile ohne unmittelbaren Zusammenhang mit der Tätigkeit im Dienstverhältnis beitragsfrei belassen werden, sofern der Anspruch auf Auszahlung nach Beendigung des Dienstverhältnisses entsteht. Dies gilt z.B. für sog. Folgeprovisionen ohne Betreuungsverpflichtung und Diensterfindungsvergütungen. Alle anderen (beitragspflichtigen) S. 334Bezüge sind bei Auszahlung nach Beendigung des Dienstverhältnisses in die Zeit des aufrechten Dienstverhältnisses aufzurollen (→ 12.9.2.), auch wenn der Anspruch erst nach Beendigung des Dienstverhältnisses entsteht. Eine Ausnahme davon gilt für Entgelte, für die eine Verlängerung der Pflichtversicherung auch über das arbeitsrechtliche Ende des Dienstverhältnisses hinaus vorgesehen ist (z.B. Kündigungsentschädigung, → 17.3.3.1.).

• Steuerrechtlich hat eine Besteuerung grundsätzlich im Zuflusszeitpunkt nach den allgemeinen Bestimmungen zu erfolgen. Einige Steuerbefreiungen (→ 6.) stehen nach Beendigung des Dienstverhältnisses jedoch nicht mehr zu. Für den Zuflussmonat ist ein eigener Lohnzettel auszustellen (→ 17.4.2.).

  Dies gilt nicht für Nachzahlungen im laufenden Kalenderjahr, für die eine Aufrollung möglich ist, bzw. für Nachzahlungen in Form eines „13. Abrechnungslaufs“ (→ 12.10.2.).

17.3.2. Sonderzahlungen

Siehe dazu Punkt 11.

Werden Bezugsbestandteile nach Beendigung des Dienstverhältnisses ausbezahlt, gilt das unter Punkt 17.3.1. Gesagte. Eine begünstigte Besteuerung für sonstige Bezüge (→ 11.3.2.1.) ist grundsätzlich ausgeschlossen, da zum Zeitpunkt der Zahlung keine laufenden Bezüge mehr zustehen und dies Voraussetzung für die begünstigte Besteuerung ist. Steuerliche Sonderregelungen für Abfertigungen (→ 17.3.4.), Vergleichszahlungen (→ 12.8.3.), Kündigungsentschädigungen (→ 17.3.3.) und nicht willkürlich verschobene Nachzahlungen (→ 12.9.3.) bleiben jedoch grundsätzlich auch nach Beendigung des Dienstverhältnisses (u.U. zeitlich befristet) bestehen.

17.3.3. Kündigungsentschädigung

17.3.3.1. Sozialversicherung

Für die Zeit des Bezugs einer Kündigungsentschädigung (für den Entschädigungszeitraum) besteht die Pflichtversicherung weiter.

Die in der Kündigungsentschädigung enthaltenen Teile der

• laufenden Bezüge sind als laufende Bezüge (→ 6.4.1.), Teile der

• Sonderzahlungen sind als Sonderzahlungen (→ 11.3.1.),

• ev. Abfertigungen sind als Abfertigungen (→ 17.3.4.1.) und

• ev. Ersatzleistungen für Urlaubsentgelt sind als solche (→ 17.3.4.1.)

zu behandeln.

Jene Teile einer Kündigungsentschädigung, die sozialversicherungsrechtlich als laufendes Entgelt zu qualifizieren sind, sind entsprechend der Verlängerung der S. 335Pflichtversicherung dem(n) jeweiligen Monat(en) zuzuordnen. Dabei müssen die Höchstbeitragsgrundlagen und die Beitragssätze (Prozentsätze) dieser Beitragszeiträume berücksichtigt werden. Die Beurteilung hinsichtlich einer etwaigen Verminderung oder eines Entfalls des AV-Beitrags hat im Anschluss daran zeitraumbezogen zu erfolgen (→ 16.11.).

Sämtliche anlässlich der Beendigung des Dienstverhältnisses gebührenden (aliquoten) Sonderzahlungen - also auch jene Teile, die auf die Kündigungsentschädigung entfallen - sind demgegenüber immer in dem Monat zu berücksichtigen, in dem sie arbeitsrechtlich fällig werden.

Auf der Abmeldung zur Pflichtversicherung (→ 17.4.2.) ist

• in der Rubrik „Beschäftigungsverhältnis Ende“ das arbeitsrechtliche Ende der Beschäftigung;

• in der Rubrik „Entgeltanspruch Ende“ das Ende der Pflichtversicherung und

• (sofern ein BV-Beitrag zu leisten ist) in der Rubrik „Betriebliche Vorsorge Ende“ ebenfalls das Ende der Pflichtversicherung

einzutragen.

Die Meldefrist für die Abmeldung beginnt mit dem Ende des Entgeltanspruchs (dem Ende der Pflichtversicherung) zu laufen.

17.3.3.2. Lohnsteuer

Der gesamte Betrag (!) der Kündigungsentschädigung (→ 17.2.4.) ist, nach Abzug des darauf entfallenden Dienstnehmeranteils zur Sozialversicherung, im Monat des Zuflusses wie folgt zu versteuern:

• Ein Fünftel der Kündigungsentschädigung ist steuerfrei zu belassen, höchstens jedoch ein Fünftel des 9-Fachen der monatlichen SV-Höchstbeitragsgrundlage (→ 6.4.1.); das Jahressechstel ist nicht anzuwenden.

• Vier Fünftel der Kündigungsentschädigung und ev. ein über den Deckelungsbetrag (€ 11.610,00) liegender Teil sind (zusammen mit ev. noch anfallenden laufenden Bezügen) nach der Monatstabelle zu versteuern (§ 67 Abs. 8 EStG).

Fließen keine laufenden Bezüge zu, hat die Besteuerung ebenfalls nach der Monatstabelle zu erfolgen.

S. 33617.3.4. Abfertigungen, sonstige Abfindungen, Ersatzleistungen für Urlaubsentgelt, Erstattung von Urlaubsentgelt

17.3.4.1. Sozialversicherung

Das ASVG sieht für die beitragsrechtliche Behandlung von Vergütungen, die aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses gewährt werden, nachstehende Regelungen vor:

Bei der Ermittlung der Fortdauer der Pflichtversicherung sind

• bei der Berücksichtigung einer Urlaubswoche zu sechs Werktagen, für je sechs Werktage ein weiterer Tag (Sonntag),

• bei der Berücksichtigung einer Urlaubswoche zu fünf Arbeitstagen, für je fünf Arbeitstage zwei weitere Tage (Samstag und Sonntag)

hinzuzurechnen. Dadurch wird die Anzahl der noch nicht verbrauchten Werktage (Arbeitstage) der Anzahl der Sozialversicherungstage (ein Monat hat 30 Sozialversicherungstage, → 6.4.1.) angeglichen.

Bei einer Teilzeitbeschäftigung ist ebenfalls auf eine ganze Woche „hochzurechnen“. Es sind z.B.

• bei einer 4-Tage-Woche für je vier Tage drei weitere Tage,

• bei einer 3-Tage-Woche für je drei Tage vier weitere Tage

hinzuzurechnen.

Feiertage, die im Zeitraum der Verlängerung der Pflichtversicherung liegen, beeinflussen die Verlängerung nicht.

S. 337Wurde das Dienstverhältnis durch Tod des Dienstnehmers beendet, verlängert ein ev. bestehender Anspruch auf Ersatzleistung (→ 14.2.10.1.) nicht die Pflichtversicherung; in diesem Fall sind die Ansprüche auch beitragsfrei zu behandeln.

Für die Zeit der Verlängerung der Pflichtversicherung ist der Betrag der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt als Beitragsgrundlage anzusetzen. Dabei ist der darin enthaltene

• laufende Bezugsteil als laufender Bezug (→ 6.4.1.),

der ev. darin enthaltene

• Sonderzahlungsteil als sonderzahlung (→ 11.3.1.)

zu behandeln.

S. 338Jene Teile einer Ersatzleistung für Urlaubsentgelt, die sozialversicherungsrechtlich als laufendes Entgelt zu qualifizieren sind, sind entsprechend der Verlängerung der Pflichtversicherung dem(n) jeweiligen Monat(en) zuzuordnen. Dabei müssen die Höchstbeitragsgrundlagen und die Beitragssätze (Prozentsätze) dieser Beitragszeiträume berücksichtigt werden. Die Beurteilung hinsichtlich einer etwaigen Verminderung oder eines Entfalls des AV-Beitrags hat im Anschluss daran zeitraumbezogen zu erfolgen (→ 16.11.).

Sämtliche anlässlich der Beendigung des Dienstverhältnisses gebührenden (aliquoten) Sonderzahlungen - also auch jene Teile, die auf die Ersatzleistung für Urlaubsentgelt entfallen - sind demgegenüber immer in dem Monat zu berücksichtigen, in dem sie arbeitsrechtlich fällig werden.

Bei geringfügig Beschäftigten (→ 16.5.) entsteht nach Ansicht der Sozialversicherungsträger im Austrittsmonat allein wegen der Auszahlung einer Ersatzleistung für Urlaubsentgelt grundsätzlich keine Vollversicherung (bei der Verlängerung der Pflichtversicherung).

Auf der Abmeldung zur Pflichtversicherung (→ 17.4.2.) ist

• in der Rubrik „Beschäftigungsverhältnis Ende“ das arbeitsrechtliche Ende der Beschäftigung;

• in der Rubrik „Entgeltanspruch Ende“ das Ende der Pflichtversicherung und

• (sofern ein BV-Beitrag zu leisten ist) in der Rubrik „Betriebliche Vorsorge Ende“ ebenfalls das Ende der Pflichtversicherung

einzutragen.

Die Meldefrist für die Abmeldung beginnt mit dem Ende des Entgeltanspruchs (dem Ende der Pflichtversicherung) zu laufen.

Bei Beendigung des Dienstverhältnisses durch

• unberechtigten vorzeitigen Austritt oder

• verschuldete Entlassung

ist ein über das aliquote Ausmaß hinaus bezogenes Urlaubsentgelt vom Dienstnehmer dem Dienstgeber zu erstatten (→ 14.2.10.1.). Eine solche Erstattung von Urlaubsentgelt hat für die Sozialversicherung keine Auswirkung und führt weder zu einer Verkürzung der Pflichtversicherung noch zu einer Verminderung der Beitragsgrundlagen.

Der Erstattungsbetrag von Urlaubsentgelt ist im Austrittsmonat als Bruttorückforderung (Minusbetrag) beitragsfrei abzurechnen.

S. 33917.3.4.2. Lohnsteuer

Das EStG sieht für die Besteuerung von sonstigen Bezügen, die aus Anlass der Beendigung des Dienstverhältnisses gewährt werden, nachstehende Regelungen vor:

Ⓐ Wichtiger Hinweis: Die in diesem Punkt enthaltenen Bestimmungen über die gesetzlichen und kollektivvertraglichen Abfertigungen gelten nur für

Andernfalls gelten die diesbezüglichen Bestimmungen des EStG und die dazu ergangenen erlassmäßigen Regelungen (→ 18.2.2.).

S. 340Die auf die gesetzliche und kollektivvertragliche Abfertigung entfallende Lohnsteuer ist nach zwei Methoden zu ermitteln. Es ist die Methode anzuwenden, bei der sich die geringere Lohnsteuer ergibt.

1. Lohnsteuerberechnung nach der Vervielfachermethode (Quotientenmethode):

Zuerst ist der Gesamtbetrag der Abfertigung durch den laufenden Bezug zu dividieren; dadurch erhält man den Vervielfacher (Quotient):

Gesamtbetrag der Abfertigung : laufenden Bezug = Vervielfacher.

Danach ist die Lohnsteuer des laufenden Bezugs zu ermitteln und mit dem Vervielfacher zu multiplizieren; der sich daraus ergebende Betrag ist die Lohnsteuer der Abfertigung:

Lohnsteuer des laufenden Bezugs × Vervielfacher = Lohnsteuer der Abfertigung.

2. Lohnsteuerberechnung mit dem Steuersatz von 6 %:

Der Gesamtbetrag der Abfertigung ist mit dem Steuersatz von 6 % zu versteuern.

3. Lohnsteuerberechnung nach Tarif:

Eine kollektivvertragliche Abfertigung, die (zusätzlich) für Zeiträume bezahlt wird, für die ein Anspruch an eine BV-Kasse nach dem BMSVG (→ 18.1.) besteht, ist nicht gem. § 67 Abs. 3 EStG, sondern wie ein laufender Bezug nach der Tariflohnsteuer zu versteuern (§ 67 Abs. 10 EStG, → 11.3.2.).

Ⓑ Freiwillige Abfertigungen, vertragliche Abfertigungen, Sterbegelder usw. (ausgenommen von BV-Kassen ausbezahlte Abfertigungen und Zahlungen für den Verzicht auf Arbeitsleistung für künftige Lohnzahlungszeiträume, sog. „Abgangsentschädigungen“) sind nach Maßgabe folgender Bestimmungen mit dem Steuersatz von 6 % zu versteuern:

S. 343 ③ Werden diese Deckelungsbeträge überschritten, ist der jeweilige übersteigende Betrag gem. § 67 Abs. 10 EStG „wie“ ein laufender Bezug im Zeitpunkt des Zufließens nach dem Lohnsteuertarif des jeweiligen Kalendermonats der Besteuerung zu unterziehen. Dieser Betrag bleibt dem Wesen nach ein sonstiger Bezug, der nur „wie ein laufender Bezug“ versteuert wird. Dieser Betrag erhöht daher auch nicht die Jahressechstelbasis (→ 11.3.2.) und wird auch nicht bei der Berechnung des Jahresviertels und Jahreszwölftels berücksichtigt.

Die Besteuerung erfolgt im jeweiligen Kalendermonat zusammen mit den tatsächlichen laufenden Bezügen über die monatliche Lohnsteuertabelle. Fließen keine laufenden Bezüge zu, hat die Besteuerung ebenfalls über die monatliche Lohnsteuertabelle zu erfolgen.

Wichtiger Hinweis: Die vorstehenden Bestimmungen gelten nur für sog. Abfertigungsaltfälle; für Abfertigungsneufälle nur für jene Zeiträume, für die kein Anspruch gegenüber einer BV-Kasse besteht (vgl. dazu die Beispiele auf Seite 371 f.).

Beginnt ein Arbeitnehmer sein Dienstverhältnis nach dem 31. Dezember 2002 (als „Neufall“) und erhält dieser bei Beendigung des Dienstverhältnisses vom Arbeitgeber eine freiwillige (vertragliche) Abfertigung, ist diese wie ein laufender Bezug im Zeitpunkt des Zufließens nach dem Lohnsteuertarif der Besteuerung zu unterziehen (siehe Seite 171).

Zu den „laufenden Bezügen der letzten zwölf Monate“ gehören alle steuerbaren (steuerfreien und steuerpflichtigen) Geld- und Sachbezüge, gleichgültig, ob diese der Lohnsteuer unterliegen oder nicht. Ebenso hinzuzurechnen ist der laufende Teil der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (siehe Seite 346).

Nicht dazu gehört der Teil des sonstigen Bezugs, der das Jahressechstel übersteigt; dieser bleibt dem Wesen nach ein sonstiger Bezug, der nur „wie ein laufender Bezug“ versteuert wird.

Wird das Dienstverhältnis während des Kalendermonats beendet, ist der übersteigende Teil ebenfalls zusammen mit den laufenden Bezügen des Lohnzahlungszeitraums nach der Monatstabelle zu versteuern. In diesem Fall ist aber am steuerlichen Lohnzettel (L 16, → 17.4.2.) als Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses der Tag der tatsächlichen Beendigung des Dienstverhältnisses (arbeitsrechtliches Ende) anzuführen.

S. 346 Ⓒ Ersatzleistungen für Urlaubsentgelt sind,

• soweit sie laufenden Arbeitslohn betreffen, als laufender Arbeitslohn,

• soweit sie sonstige Bezüge betreffen, als sonstige Bezüge

  zu versteuern (§ 67 Abs. 8 EStG).

Das Jahressechstel (→ 11.3.2.) wird in diesem Fall um ein Sechstel des laufenden Teils der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt erhöht (siehe nachstehend).

S. 347Hinweise: Der Betrag des Sonderzahlungsteils der Ersatzleistung ist grundsätzlich identisch mit dem Betrag, um den das Jahressechstel zu erhöhen ist.

Der Lohnzettel ist für den Zeitraum vom 1.1. bis 31.7.20.. auszustellen.

Ⓓ Die Erstattung von Urlaubsentgelt ist als

• Rückzahlung von Arbeitslohn (Werbungskosten, → 20.2.1.)

zu berücksichtigen.

Der Erstattungsbetrag vermindert demnach (so wie z.B. der Dienstnehmeranteil zur Sozialversicherung) die Bemessungsgrundlage des laufenden Bezugs im Monat der Rückzahlung.

17.3.4.3. Zusammenfassung

Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses sind zu behandeln:

17.3.5. Zeitguthaben und Zeitschulden

Guthaben an Normalarbeitszeit bzw. Mehr-/Überstunden sind bei Auszahlung zum Ende des Dienstverhältnisses sozialversicherungsrechtlich grundsätzlich mittels Aufrollung jenem Beitragszeitraum zuzuordnen, in welchem die Stunden geleistet wurden, oder bei fehlender Zuordnungsmöglichkeit (insb. bei Durchrechnungsmodellen wie Gleitzeit) dem Beitragszeitraum der Auszahlung zuzurechnen. Siehe dazu den Hinweis unter Punkt 12.9.2.

Steuerrechtlich sind Guthaben an Normalarbeitszeit (z.B. Gleitzeitguthaben) grundsätzlich dem Auszahlungsmonat zuzuordnen und nicht aufzurollen. Es liegt auch keine Nachzahlung vor. Fällt das Ende des Dienstverhältnisses mit dem Ende eines Durchrechnungszeitraums (z.B. Gleitzeitperiode) zusammen und können die Gutstunden nicht in die nächste Periode mitgenommen werden, steht die Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge gem. § 68 Abs. 2 EStG (→ 8.2.2.) grundsätzlich insoweit zu (Details dazu im Hinweis unter Punkt 12.9.3.). Für Guthaben an Normalarbeitszeit, die bei Beendigung des Dienstverhältnisses während einer laufenden Durchrechnungsperiode mit einem besonderen 50%igen Zuschlag ausbezahlt werden (→ 17.2.6.), steht die Steuerbegünstigung für Überstundenzuschläge gem. § 68 Abs. 2 EStG nicht zu.

Werden bei Beendigung des Dienstverhältnisses Überstunden ausbezahlt, die in vorangegangenen Lohnzahlungsperioden geleistet wurden und die bereits zur Auszahlung fällig waren, liegt steuerrechtlich eine Nachzahlung vor. Je nachdem, ob es sich um Nachzahlungen des laufenden Kalenderjahres (bis 15.2. des Folgejahres) oder für vorangegangene Kalenderjahre handelt, hat eine Aufrollung (→ 12.10.2.) oder eine Besteuerung als Nachzahlung für Vorjahre (→ 12.9.3.) zu erfolgen.

Zeitschulden sind - sofern eine Rückverrechnung arbeitsrechtlich zulässig ist - im Bereich der Sozialversicherung durch eine Aufrollung des verminderten Entgelts S. 349(und damit der sozialversicherungsrechtlichen Beitragsgrundlage) jenen Beitragszeiträumen zuzuordnen, in denen die „Minusstunden“ entstanden sind. Lohnsteuerrechtlich ist der Bruttorückzahlungsbetrag im Austrittsmonat als Rückzahlung von Arbeitslohn in Form von Werbungskosten (→ 20.2.1.) zu berücksichtigen. Der Rückzahlungsbetrag vermindert demnach die Lohnsteuerbemessungsgrundlage des laufenden Bezugs des Austrittsmonats. Die Bemessungsgrundlage für die Lohnnebenkosten vermindert sich dadurch nicht.

17.3.6. Abrechnungsbeispiel

17.4. Verpflichtungen, die bei Dienstverhältnisende entstehen

Bei Beendigung eines Dienstverhältnisses entstehen für den Dienstgeber - neben der Endabrechnung des Dienstnehmers - noch nachstehende Verpflichtungen:

Nähere Erläuterungen sind den nachstehenden Punkten zu entnehmen.

S. 35217.4.1. Arbeitsrechtliche Verpflichtungen

1. Ausstellung eines Dienstzeugnisses:

Der Dienstgeber ist verpflichtet, bei Beendigung des Dienstverhältnisses dem Dienstnehmer auf Verlangen ein schriftliches Zeugnis über die Dauer und die Art der Dienstleistung auszustellen. Die Tätigkeitsumschreibung sollte umso ausführlicher sein, je qualifizierter die Beschäftigung war und je länger das Dienstverhältnis gedauert hat. Eintragungen und Anmerkungen im Zeugnis, durch die dem Dienstnehmer die Erlangung einer neuen Stelle erschwert wird, sind unzulässig. Dienstzeugnisse sind nicht zu vergebühren.

Lehrzeugnisse sind automatisch auszustellen und nicht zu vergebühren.

2. Abmeldung eines Lehrlings von der Berufsschule:

Endet das Lehrverhältnis vor Ablauf der Lehrzeit, ist der Lehrling binnen zwei Wochen von der zuständigen Berufsschule abzumelden.

3. Abmeldung des Lehrlings bei der Lehrlingsstelle:

Endet das Lehrverhältnis vor Ablauf der Lehrzeit, hat der Lehrberechtigte ohne unnötigen Aufschub, spätestens jedoch binnen vier Wochen nach der Beendigung, der Lehrlingsstelle der Wirtschaftskammer die Auflösung des Lehrverhältnisses unter Verwendung des dafür aufgelegten Formulars anzuzeigen.

4. Meldung an das Arbeitsmarktservice:

S. 3535. Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung:

Der Anspruch auf Arbeitslosengeld ist vom Arbeitslosen persönlich beim zuständigen Arbeitsmarktservice geltend zu machen. In der Regel ist hierfür keine Arbeitsbescheinigung mehr an das AMS zu übermitteln, da dieses auf Daten der Sozialversicherungsträger zugreifen kann. In Ausnahmefällen kann jedoch die Ausstellung einer Arbeitsbescheinigung durch den Dienstgeber weiterhin erforderlich sein.

Der Dienstgeber ist zur Ausstellung der Arbeitsbescheinigung verpflichtet. Verweigert der Dienstgeber die Ausstellung unbegründet oder macht er darin wissentlich unwahre Angaben, wird er von der Bezirksverwaltungsbehörde bestraft.

6. Verständigung des betreibenden Gläubigers:

Der Dienstgeber hat den betreibenden Gläubiger von der Beendigung des Dienstverhältnisses

• bis zum 7. des zweitfolgenden Kalendermonats nach Beendigung des Dienstverhältnisses

zu verständigen (→ 23.1.6.).

17.4.2. Abgabenrechtliche Verpflichtungen

1. Abmeldung von der Sozialversicherung:

Die Pflichtversicherung erlischt

• mit dem Ende des Beschäftigungs-, Lehr- oder Ausbildungsverhältnisses.

Fällt jedoch das Ende des Entgeltanspruchs zeitlich nicht mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses zusammen (z.B. bei Kündigung während eines Krankenstands), so erlischt die Pflichtversicherung mit dem Ende des Entgeltanspruchs. Bei Lehrlingen endet die Pflichtversicherung grundsätzlich mit der Auflösung des Lehrverhältnisses, auch wenn der Anspruch auf Lehrlingseinkommen bereits früher geendet hat.

Bei Bezug einer Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 17.3.4.1.) sowie für die Zeit des Bezugs einer Kündigungsentschädigung (→ 17.3.3.1.) verlängert sich die Pflichtversicherung um den maßgeblichen Zeitraum.

S. 354Inhalt und Aufbau der Abmeldung:

Anlage: Ausfüllhilfe: Abmeldung

S. 356Der Dienstgeber ist verpflichtet, jeden von ihm beschäftigten Dienstnehmer (Lehrling) binnen sieben Tagen nach dem Ende der Pflichtversicherung bei der Österreichischen Gesundheitskasse abzumelden.

Kommt der Dienstgeber der Verpflichtung zur Abmeldung nicht oder verspätet nach, kann es seitens der Österreichischen Gesundheitskasse zur Verhängung eines Säumniszuschlags und seitens der Bezirksverwaltungsbehörde zu einer Verwaltungsstrafe kommen (→ 21.4.1.).

Mit der Meldeart „Richtigstellung Abmeldung“ können das Datum der Abmeldung, das Ende des Beschäftigungsverhältnisses, der Abmeldegrund, die Kündigungsentschädigung ab/bis, die Urlaubsersatzleistung ab/bis sowie das Ende der Betrieblichen Vorsorge berichtigt werden.

Eine „Storno Abmeldung“ ist lediglich dann vorzunehmen, wenn die ursprüngliche Abmeldung zu Unrecht erfolgte.

Der Dienstgeber ist verpflichtet, eine Abschrift der Abmeldung unverzüglich an den Dienstnehmer (Lehrling) weiterzuleiten.

Die Abmeldung ist mittels elektronischer Datenfernübertragung (ELDA) zu erstatten. Andere Meldungsarten werden nur für natürliche Personen im Rahmen von Privathaushalten zugelassen, wenn eine Meldung mittels Datenfernübertragung für den Dienstgeber unzumutbar ist (d.h. wenn weder vom Dienstgeber noch in der die Personalverrechnung durchführenden Stelle EDV-Einrichtungen verwendet werden) oder wegen eines Ausfalls der Datenfernübertragungseinrichtung technisch ausgeschlossen war. In solchen Fällen hat die Meldung mit Telefax mit Meldeformular bzw. schriftlich mit Meldeformular zu erfolgen.

2. Rückgabe der Mitteilung betreffend einen Freibetrag:

Der Arbeitgeber hat nach der letztmaligen Auszahlung von Arbeitslohn dem Arbeitnehmer die Mitteilung betreffend einen Freibetrag (→ 20.1.) für das laufende Kalenderjahr (bzw. für das folgende Kalenderjahr) auszuhändigen und die Summe der bisher berücksichtigten Freibeträge auf dem Lohnkonto und dem Lohnzettel einzutragen.

3. Abschluss des Lohnkontos:

Der Arbeitgeber hat nach der letztmaligen Auszahlung von Arbeitslohn das Lohnkonto abzuschließen.

4. Ausstellung eines Lohnzettels:

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen einen Lohnzettel nach dem amtlichen Vordruck (Formular L 16) auszustellen.

Dieser Lohnzettel kann auch auf normalem Papier erstellt werden, doch muss er im Aufbau (bildlich) und Inhalt (textlich) dem amtlichen Vordruck entsprechen. Er dient als Grundlage für die Abrechnung der sonstigen Bezüge beim nachfolgenden Arbeitgeber (→ 11.3.2.).

S. 357Darüber hinaus hat der Arbeitgeber ohne besondere Aufforderung bis Ende Februar des folgenden Kalenderjahrs die Lohnzettel aller im Kalenderjahr beschäftigten Arbeitnehmer elektronisch zu übermitteln. Wird das Dienstverhältnis während eines Kalenderjahrs beendet, hat keine verpflichtende unterjährige Übermittlung eines Lohnzettels zu erfolgen (Ausnahme: Insolvenzverfahren). Die unterjährige Übermittlung kann jedoch freiwillig vorgenommen werden.

Liegen Ende des einen und Beginn des neuen Dienstverhältnisses beim selben Dienstgeber innerhalb des selben Kalendermonats, ist - unbeachtlich der Unterbrechung - ein einheitlicher Lohnzettel mit Beginn des ersten und Ende des weiteren Dienstverhältnisses zu erstellen.

Erfolgen nach Übermittlung des Lohnzettels steuerlich relevante Ergänzungen des Lohnkontos, besteht die Verpflichtung zur Übermittlung eines berichtigten Lohnzettels innerhalb von zwei Wochen ab erfolgter Ergänzung (→ 12.10.2.).

Bei Nachzahlungen (Aufrollungen) für das Vorjahr (die Vorjahre) sind

• die sv-rechtlichen Beitragsgrundlagen, die BV-Bemessungsgrundlagen und die BV-Beiträge der mBGM des Nachzahlungsmonats (der Nachzahlungsmonate),

• die lst-rechtlichen Beträge aber dem Zuflussmonat und dem Lohnzettel des Zuflussjahres

zuzuordnen.