E

Ehemaliger Arbeitnehmer

→ Auskunft über ausgeschiedene Arbeitnehmer

Ehrenamt

ist die Bezeichnung für eine Tätigkeit, die im Regelfall unentgeltlich und aus persönlichem Engagement im Interesse der Allgemeinheit geleistet wird. Die Palette reicht von einzelfallbezogenen Einsätzen in der → Nachbarschaftshilfe bis zu dauernden Tätigkeiten in Hilfsorganisationen, kirchlichen Organisationen oder politischen Parteien. Auch zahlreiche politische Funktionen, etwa die Tätigkeit als Funktionsträger in Selbstverwaltungskörpern, werden ehrenamtlich geleistet.

Weil die Unentgeltlichkeit und die gemeinwohlorientierte Zielsetzung für das Ehrenamt charakteristisch sind, ist es auch denkbar, dass ehrenamtliche Tätigkeit in Form eines unentgeltlichen → Arbeitsverhältnisses verrichtet wird. Auf Basis dieses Verständnisses können ehrenamtlich Tätige immerhin in den Schutz des DHG und weiter Bereiche des Arbeitnehmerschutzrechts kommen. (wm)

Ehrverletzung

Der Begriff der erheblichen Ehrverletzung des § 27 Z 6 AngG stimmt mit jenem des § 82 lit g GewO 1859 überein. Darunter sind gegen die Ehre gerichtete strafbare (iSd StGB), aber auch nicht strafbare Handlungen zu verstehen. Gemeint sind alle Handlungen, die geeignet sind, das Ansehen oder die soziale Wertschätzung des Betroffenen durch Geringschätzung, Vorwurf einer niedrigen Gesinnung, üble Nachrede, Verspottung oder Beschimpfung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl des Betroffenen zu verletzen.

Zur → Entlassung berechtigt eine Ehrverletzung im dargelegten Sinn dann, wenn sie gegen den Arbeitgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete geäußert wird.

Beispiele für Ehrverletzungen sind: die Bezeichnung des Arbeitgebers als „Flasche“ (OGH 13.1.1976, 4 Ob 71/75), „blöder Hund“, von dessen Ehefrau „als blöde Sau“ und „Trampel“ (OGH 29.6.1988, 9 Ob A 151/88) oder auch die Aussage, der Arbeitgeber gestalte die Arbeitszeit „wie der faschistische Diktator Adolf Hitler“ (OGH 8.7.1999, 8 Ob A 45/99x). Keine Ehrverletzung war dagegen: der Geschäftsführer „solle sich seinen Dreck selber machen“, bei einer Urgenz wegen des seit drei Wochen ausstehenden Gehalts (OGH 14.9.1982, 4 Ob 91/82) oder auch der Gebrauch des Götz-Zitats, ohne es an eine bestimmte Person zu richten (OGH 28.4.1981, 4 Ob 38/81). (rt)

Eigenmächtiger Urlaubsantritt

Liegen weder eine → Urlaubsvereinbarung noch die Voraussetzungen für einen → einseitigen Urlaubsantritt vor, führt ein eigenmächtiger Urlaubsantritt des Arbeitnehmers zu einer Dienstpflichtverletzung, die auch zur → Entlassung führen kann. Für diese Fehlzeit steht selbstverständlich auch keine Entgeltfortzahlung zu (OGH 9 Ob A 19/90). (kkr)

Eigenschäden des Arbeitnehmers

sind → Sachschädenoder → Vermögensschäden des Arbeitnehmers, die durch die Schädigung seines Eigentums oder das einer dritten Person (zB Kfz der Ehefrau) bei deren Einsatz im Interesse und auch zum Nutzen seines Arbeitgebers eingetreten sind. Für diese Eigenschäden des Arbeitnehmers haftet der Dienstgeber bei Vorliegen der Voraussetzungen der → Risikohaftung gem § 1014 ABGB analog. (mst)

Eignungs- und Folgeuntersuchung

ist verpflichtend vorgesehen, wenn bei einer bestimmten Tätigkeit die Gefahr einer Berufskrankheit besteht und einer arbeitsmedizinischen Untersuchung im Hinblick auf die spezifische mit dieser Tätigkeit verbundene Gesundheitsgefährdung eine prophylaktische Bedeutung zukommt. Bei Vorliegen dieser Voraussetzungen sind die Untersuchungen vor Aufnahme der Tätigkeit (Eignungsuntersuchung) und bei Fortdauer der Tätigkeit in regelmäßigen Zeitabständen durchzuführen (Folgeuntersuchung - § 49 Abs 1 ASchG).

Derartige Untersuchungen sind ebenso bei Tätigkeiten durchzuführen, bei denen häufiger und länger andauernd Atemschutzgeräte (Filter- oder Behältergeräte) getragen werden müssen sowie bei Tätigkeiten im Rahmen von Gasrettungsdiensten und für Tätigkeiten unter Einwirkung von den Organismus besonders belastender Hitze (§ 49 Abs 2 ASchG, § 3 Abs 1 VGÜ - zur VGÜ siehe im Folgenden).

Weiters hat das Arbeitsinspektorat im Einzelfall mit Bescheid Eignungs- und Folgeuntersuchungen aus arbeitsmedizinischen Gründen vorzuschreiben, sofern nicht ohnedies eine Durchführungsverordnung zu der eingangs erwähnten Bestimmung für die jeweilige Tätigkeit Untersuchungen vorsieht (§ 49 Abs 3 ASchG). So nennt etwa die Verordnung des Bundesministers für Arbeit und Soziales über die Gesundheitsüberwachung (VGÜ) eine Reihe von Substanzen (zB Blei, Benzol, Toluol, Arsen oder seine Verbindungen), welche den Arbeitgeber zur Durchführung von Eignungs- und Folgeuntersuchungen verpflichten, wenn der Arbeitnehmer bei seiner Tätigkeit Einwirkungen dieser Substanzen ausgesetzt ist (§ 2 Abs 1 VGÜ). Bei gesundheitsgefährdender Lärmeinwirkung sind Untersuchungen vorgesehen, für die die Bestimmungen über die Eignungs- und Folgeuntersuchungen gelten (§§ 50 ASchG, 4 VGÜ). (tr)

Eignungstest

Innerhalb der privatautonomen Vertragsfreiheit ist grundsätzlich keine Überprüfung des Vertragspartners notwendig bzw steht innerhalb des einvernehmlich zu gestaltenden Spielraums zwischen den Vertragsparteien zur Disposition. Darunter fallen grundsätzlich auch alle Formen von Eignungstests, wie Gesundheits- oder sonstige Tests. Allerdings sehen gesetzliche Regelungen des → Arbeitnehmerschutzrechts für Tätigkeiten, bei denen die Gefahr einer Berufskrankheit besteht, vor Aufnahme der Tätigkeit zwingend eine arbeitsmedizinische Untersuchung vor (§ 49 ASchG). Weiters kann das Arbeitsinspektorat im Einzelfall mittels Bescheid weitere Eignungsuntersuchungen vorschreiben (§ 49 Abs 3 ASchG).

Darüber hinaus sind Arbeitnehmer grundsätzlich nicht verpflichtet, sich irgendwelchen Eignungstests des (potentiellen) Arbeitgebers zu unterziehen. Mit Zustimmung des betroffenen Arbeitnehmers sind allerdings sehr weitgehende Testverfah ren vor Abschluss des Arbeitsvertrages möglich. Dies betrifft etwa medizinische Untersuchungen (zB bei Berufssportlern) sowie sonstige Überprüfungen. (wb/jw)

Einarbeiten von Fenstertagen

ist ein Modell → flexibler Arbeitszeit: Fällt in Verbindung mit → Feiertagen die Arbeitszeit an → Werktagen (sog → Fenstertagen und/oder → Zwickeltagen) aus, um den Arbeitnehmern eine längere zusammenhängende Freizeit zu ermöglichen, so kann die ausfallende Arbeitszeit auf die Werktage von höchstens 13 zusammenhängenden, die Ausfallstage einschließenden Wochen verteilt werden. Während dieses als Einarbeitungszeitraum bezeichneten → Durchrechnungszeitraumes, der durch Kollektivvertrag verlängert werden kann, kann die → Normalarbeitszeit auf bis zu zehn Stunden/Tag ausgedehnt werden ohne dass ein → Überstundenzuschlag anfällt (§ 4 Abs 4 AZG). (mri)

Einflusstheorie (Zurechnungstheorie)

ist - ebenso wie die → lokalisierende Theorie - eine der Theorien, um zu bestimmen, ob ein Dienstverhinderungsgrund der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen ist und damit einen Anspruch des Arbeitnehmers auf → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB auslösen kann.

Der Einflusstheorie geht grundsätzlich von der lokalisierenden Theorie aus, ergänzt diese jedoch um den Aspekt der „Beeinflussbarkeit“ des die Leistungserbringung verhindernden Umstandes. Demnach soll ein Dienstverhinderungsgrund nur dann auf Seiten des Arbeitgebers liegen, wenn er auch dessen „Einflusssphäre“ zurechenbar ist. Dies setzt voraus, dass der Arbeitgeber das Risiko abstrakt beeinflussen, dh abstrakt vorhersehen und vermeiden hätte können. War ein Ereignis höherer Gewalt für den Arbeitgeber unvorhersehbar und unabwendbar und hat er alle zumutbaren Vorkehrungen getroffen, scheidet die Zurechnung zur Sphäre des Arbeitgebers und damit die Entgeltfortzahlung aus. (jh)

Eingaben bei Gericht

Für nicht durch eine → qualifizierte Person vertretene Parteien (Ausnahme: Versicherungsträger), gelten im arbeits- und sozialrechtlichen Verfahren folgende Sonderregelungen (§ 39 Abs 2 Z 2 ASGG iVm § 434 ZPO):

Wie im bezirksgerichtlichen Verfahren können → Klagen sowie alle außerhalb der mündlichen Verhandlung vorzubringenden Gesuche, Anträge oder Mitteilungen auch mündlich bei Gericht zu Protokoll gebracht werden. Seit dem Budgetbegleitgesetz 2011 können → Rechtsmittel nicht mehr mündlich bei Gericht zu Protokoll gebracht werden.

Die Eingabe ist teilweise (zB → Einspruch) beim Bezirksgericht des Aufenthalts möglich. Zusätzlich ist vorgesehen, dass Anbringen auch beim Bezirksgericht des → Wohnsitzes, des → gewöhnlichen Aufenthalts- oder des Beschäftigungsortes der Partei mündlich zu Protokoll gegeben werden können, wenn der Wohnsitz, der Aufenthalts- oder Beschäftigungsort der Partei außerhalb des Bezirksgerichtssprengels liegt, in dem das zuständige Landesgericht als → Arbeits- und Sozialgericht seinen Sitz hat. Das Bezirksgericht hat das Protokoll unverzüglich an das zuständige Landesgericht als Arbeits- und Sozialgericht weiterzuleiten (§ 39 Abs 2 Z 2 ASGG). Unter diesen Voraussetzungen wird eine Frist gewahrt.

In → Sozialrechtssachen kann jeder Versicherte die Klage zusätzlich auch beim Versicherungsträger, der den → Bescheid erlassen hat, einbringen (Ausnahme: Ersatzansprüche der Träger der → Sozialhilfe). (cgs)

Eingriffsnormen

sind stets anzuwenden; sie verdrängen ein gewähltes Recht ebenso wie das objektiv anwendbare Recht (vgl dazu Müller, International zwingende Normen des deutschen Arbeitsrechts [2005]). Man spricht von international zwingenden Normen. Nach Art 9 Rom-I-VO handelt es sich um zwingende Vorschriften, die von einem Staat als so entscheidend angesehen werden, dass sie unbedingt gelten. Es geht dabei um die Wahrung der öffentlichen Interessen eines Staates, insb seiner politischen, sozialen und wirtschaftlichen Organisation. Normen, die bloß dem Schutz von Individualinteressen dienen, sind folglich keine Eingriffsnormen. Was eine Eingriffsnorm ist, richtet sich nach der Lex fori. Allerdings kann das Gericht auch ausländische Eingriffsnormen anwenden, soweit diese zur Rechtswidrigkeit der Leistung führen würden (Art 9 Abs 3 Rom-I-VO). Im Einzelnen ist hier vieles strittig. Folgende Vorschriften werden allgemein als Eingriffsnormen angesehen: Mutterschutz, technischer Arbeitnehmerschutz, Kinder-/Jugendlichenschutz, Arbeitszeit-, Sonn- und Feiertagsruhe (OGH 9 Ob A 345/89) sowie die Entsendebestimmungen im AVRAG. ME handelt es sich auch beim AÜG um eine Eingriffsnorm (→ Arbeitskräfteüberlassung, grenzüberschreitende). (mre)

Einkommensbericht gemäß GlBG

§ 11a GlBG verpflichtet Unternehmen mit dauernd mehr als 150 Arbeitnehmern alle zwei Jahre zur Erstellung eines Einkommensberichts (Bericht zur Entgeltanalyse). Durch höhere Einkommenstransparenz soll Entlohnungsnachteilen von Frauen gegenüber Männern begegnet werden. Der Beginn der Berichtspflicht ist nach der Beschäftigtenzahl gestaffelt (§ 63 Abs 6 GlBG). Für Unternehmen mit

• über 1.000 Arbeitnehmern: Bericht bis 31.7.2011 für 2010

• 501-1.000 Arbeitnehmern: Bericht bis 31.3.2012 für 2011

• 251-500 Arbeitnehmern: Bericht bis 31.3.2013 für 2012

• 151-250 Arbeitnehmern: Bericht bis 31.3.2014 für 2013.

Der Bericht muss folgende Angaben enthalten (siehe den Leitfaden zur Berichtserstellung unter http://www.bka.gv.at):

• Anzahl der Frauen/Männer in den betrieblichen - bei Nichtverfügbarkeit - in den kollektivvertraglichen Verwendungsgruppen

• Anzahl der Frauen/Männer in den einzelnen Verwendungsgruppenjahren - bei Nichtverfügbarkeit in den anzuwendenden Verwendungsgruppen

• Durchschnitts- oder Medianarbeitsentgelt von Frauen/Männern pro Kalenderjahr in den jeweiligen Verwendungsgruppenjahren - bei Nichtverfügbarkeit - in den anzuwendenden Verwendungsgruppen.

Gibt es kein betriebliches oder kollektivvertragliches Verwendungsgruppenschema, sind der betrieblichen Tätigkeitsstruktur entsprechende Funktionsgruppen zu bilden. Das Entgelt Teilzeitbeschäftigter ist auf Vollzeit, jenes unterjährig Beschäftigter auf das Jahr hochzurechnen. Der Einkommensbericht muss anonymisiert sein und darf keine Rückschlüsse auf Einzelpersonen zulassen. Er ist dem Zentralbetriebsrat (sonst dem Betriebsausschuss bzw Betriebsrat) zu übermitteln. Fehlen Belegschaftsorgane, ist der Bericht zur Einsicht der Arbeitnehmer im Betrieb aufzulegen (Betriebskundmachung).

Über den Berichtsinhalt besteht für die Arbeitnehmer Verschwiegenheitspflicht, sonst droht auf Antrag des Arbeitgebers eine Verwaltungsstrafe bis 360 Euro durch die Bezirksverwaltungsbehörde. (jei)

Einschulungskosten

sind Kosten, die dadurch entstehen, dass Arbeitnehmer mit den Eigenheiten der betrieblichen Tätigkeit vertraut gemacht werden und wodurch ihnen keine außerhalb des Unternehmens/Konzerns verwertbaren Kenntnisse vermittelt werden. Sie zählen nicht zu den → Ausbildungskosten und sind daher auch nicht rückersatzfähig. (rt)

Einseitige Urlaubsanordnung

Eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers über den Zeitpunkt des Urlaubsantritts ist generell unzulässig, es wird vielmehr eine → Urlaubsvereinbarung benötigt. Zwar ist der Arbeitnehmer gehalten, seinen Urlaub nicht zu horten. Der Nichtabschluss der Urlaubsvereinbarung durch den Arbeitnehmer steht aber nur unter der „Sanktion“ der → Urlaubsverjährung nach § 4 Abs 5 UrlG. Wird der Arbeitnehmer dennoch einseitig durch den Arbeitgeber „in den Urlaub gesendet“ (und kommt dabei auch keine schlüssige Urlaubsvereinbarung zustande), ergibt sich daraus für ihn ein Entgeltfortzahlungsanspruch gemäß § 1155 ABGB (→ Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB; OGH 9 Ob A 51/07a). (kkr)

Einseitiger Urlaubsantritt

ist gesetzlich in Betrieben mit Betriebsrat und erst nach Einhaltung eines im Gesetz vorgesehen Verfahrens zur Konfliktlösung über den Zeitpunkt des Urlaubsantritts und bei Vorliegen der dort normierten Voraussetzungen vorgesehen. In Betrieben ohne Betriebsrat bleibt dem Arbeitnehmer nur die Möglichkeit, den Arbeitgeber auf Duldung eines bestimmten Urlaubsantritts zu klagen (vgl dazu → Urlaubsvereinbarung).

Wird der Arbeitnehmer von einem Betriebsrat vertreten und hat er den mindestens zwölf Werktage betragenden Urlaubswunsch mitsamt des von ihm gewünschten Zeitpunkts für den Urlaubsantritt dem Arbeitgeber bekanntgegeben, muss bei Nichtzustandekommen einer → Urlaubsvereinbarung zunächst der Betriebsrat beigezogen werden. Wird dabei keine Einigung erzielt, kann der Arbeitnehmer den Urlaub zum von ihm vorgeschlagenen Zeitpunkt einseitig antreten. Der Arbeitgeber kann dies allerdings verhindern, wenn er nicht mehr als acht und nicht weniger als sechs Wochen vor dem vom Arbeitnehmer vorgeschlagenen Zeitpunkt des Urlaubsantrittes Klage beim ASG erhebt (§ 4 Abs 4 UrlG).

Einseitiger Urlaubsantritt ist weiters auch im Falle des Ausschöpfens des Anspruchs auf → Pflegefreistellung gesetzlich vorgesehen (§ 16 Abs 3 UrlG, vgl → Pflegefreistellung im Urlaub), für Bauarbeiter in § 7 Abs 4 BUAG bei Nichteinigung und in § 7 Abs 5 BUAG bei Arbeitgeberkündigung. (kkr)

Einspruch

ist der Rechtsbehelf gegen einen bedingten → Zahlungsbefehl im → Mahnverfahren (§ 56 ASGG iVm §§ 246 ff ZPO iVm 448 ZPO). Der Beklagte wird einen Einspruch gegen den Zahlungsbefehl erheben, wenn er die in der Klage geltend gemachten Ansprüche bestreitet. Durch die rechtzeitige Erhebung des Einspruchs tritt der Zahlungsbefehl automatisch zur Gänze außer Kraft, außer der Einspruch richtet sich ausdrücklich nur gegen einen Teil des Klagebegehrens. Das ordentliche Verfahren wird eingeleitet und das Gericht hat die → vorbereitende Tagsatzung anzuberaumen. Ohne Einspruch wird der Zahlungsbefehl rechtskräftig und bildet einen → Exekutionstitel (siehe auch → Vollstreckbarkeit).

Die Frist für die Erhebung des Einspruchs beträgt vier Wochen ab → Zustellung des Zahlungsbefehls (Postaufgabe reicht). Es darauf zu achten, dass auch bei → Zustellung durch Hinterlegung der Zahlungsbefehl idR als zugestellt gilt und ab diesem Zeitpunkt die Einspruchsfrist läuft. Auf den Zeitpunkt der tatsächlichen Abholung kommt es nicht an.

Der Einspruch bedarf keiner Begründung; es muss nur die Absicht deutlich werden, einen Einspruch erheben zu wollen. Einfacherweise wird das Formular, das dem Zahlungsbefehl angeschlossen ist, unterschrieben und an das Gericht zurückgesendet. Für die Erhebung des Einspruchs wie auch im weiteren Verfahren erster Instanz muss sich eine Partei nicht vertreten lassen (siehe → Vertretung).

Der Einspruch kann schriftlich eingebracht und von unvertretenen Parteien auch mündlich zu Protokoll erklärt werden. Zuständig ist das Gericht, das den Zahlungsbefehl erlassen hat. Zusätzlich kann der mündliche Einspruch auch bei jedem Bezirksgericht des Sprengels eingebracht werden, in dem sich der Beklagte gerade aufhält. (cgs)

Einspruch gegen die Wirtschaftsführung

→ Wirtschaftsführung (BR)

Einspruchsrecht des Betriebsrates

Im Fall eines Einspruchsrechts hat der Betriebsrat die Möglichkeit, eine Maßnahme oder Entscheidung des Betriebsinhabers vor einer Behörde anzufechten bzw anfechten zu lassen. Es handelt sich dabei um eine Ex-post-Kontrolle, die zu einer rückwirkenden Aufhebung der Maßnahme führen kann. Als Beispiel ist die → Kündigungsanfechtung nach § 105 ArbVG zu nennen oder die Anfechtung der Auflösung einer Schulungseinrichtung oder Bildungseinrichtung nach § 94 Abs 8 ArbVG (vgl → Schulung und Berufsausbildung [BR]). (ap)

Einstellende Niederlassung bei Auslandsbezug

Ist für das Arbeitsverhältnis kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellbar (Art 8 Abs 2 Rom-I-VO), gilt das Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Arbeitnehmer einge stellt hat (vgl dazu Blefgen, Die Anknüpfung an die einstellende Niederlassung im Internationalen Arbeitsvertragsrecht [2006]). Was unter Einstellung zu verstehen ist, ist strittig; Blefgen schlägt wegen Umgehungsgefahr einen tatsächlichen Anknüpfungspunkt zu einem Betrieb vor (zB Führung der Personalverwaltung, Ausgabe der Arbeitsaufgaben); die aA versteht unter Einstellung den Ort des Vertragsabschlusses. Vgl zum Begriff der Niederlassung jüngst EuGH Rs C-384/10 - Voogsgeerd. (mre)

Einstellung

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat von sich aus über die Zahl der aufzunehmenden Arbeitnehmer, deren geplante Verwendung und die in Aussicht genommenen Arbeitsplätze zu informieren (echtes → Informationsrecht des Betriebsrates nach § 99 Abs 2 ArbVG). Der Betriebsrat ist auf dessen Verlangen über jede einzelne konkrete Einstellung besonders zu informieren (→ Auskunftsrecht des Betriebsrates). Auf Verlangen des Betriebsrates hat eine Beratung (→ Beratungsrecht des Betriebsrates) über die geplante konkrete Einstellung stattzufinden (§ 99 Abs 3 ArbVG). Ist eine Einstellung eines Arbeitnehmers erfolgt, ist der Betriebsrat unverzüglich zu informieren, wofür kein gesondertes Verlangen des Betriebsrates notwendig ist (echtes Informationsrecht nach § 99 Abs 4 ArbVG). Die Information hat Angaben über die Verwendung und Einstufung des Arbeitnehmers, Entgelt sowie eine allfällig vereinbarte → Probezeit oder → Befristung des Arbeitsverhältnisses zu enthalten. Der Betriebsrat ist ferner von der (geplanten) Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften zu informieren und kann vom Betriebsinhaber die Durchführung einer Beratung verlangen (§ 99 Abs 5 ArbVG).

In bestimmten → Tendenzbetrieben (Medien- und Theaterunternehmen) kommen diese Mitwirkungsbefugnisse zT nicht zur Anwendung.

Eine Verletzung der Mitwirkungsrechte nach § 99 Abs 3, 4 und 5 ArbVG stellt eine Verwaltungsübertretung nach § 160 ArbVG dar, die über Strafantrag des Betriebsrates von der Bezirksverwaltungsbehörde geahndet wird. (ap)

Einstellung des Gewerbebetriebes

Einige gesetzliche Bestimmungen sehen vor, dass das Arbeitsverhältnis ohne Willenserklärung oder Übereinkunft erlischt. So regelt § 83 GewO 1859, dass die Arbeitsverhältnisse mit Arbeitern iSd § 73 GewO 1859 mit der endgültigen Einstellung des Gewerbebetriebes enden. Die Einstellung ist dem Arbeitnehmer zur Kenntnis zu bringen (OGH 26.3.1997, 9 Ob A 56/97). (rt)

Einstellungsdiskriminierung

→ Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses

Einstufung im Kollektivvertrag

Bei Arbeitnehmern, die einem Kollektivvertrag unterliegen, sind die gebührenden Mindestlöhne bzw Mindestgehälter durch richtige Einstufung in die Lohn- bzw Gehaltsordnung des Kollektivvertrages zu ermitteln. Gleiches gilt sinngemäß bei Geltung eines Mindestlohntarifs. Der richtigen Einstufung kommt also die wichtige Funktion der Ermittlung des mindestens zustehenden Grundlohns bzw Grundgehalts zu. Dessen Unterschrei tung ist (falls nicht durch Überzahlung ausgeglichen) neben dem Differenzanspruch und auf das Anspruchsprinzip des § 49 Abs 1 ASVG gestützten Beitragsdifferenzen nunmehr überdies als → Lohn- und Sozialdumping massiv strafbar (§ 7i Abs 3 AVRAG).

Die Lohn- und Gehaltsordnungen enthalten regelmäßig unterschiedliche → Lohngruppen bzw Gehaltsgruppen, abhängig von der Art der Verwendung. Die Gehaltsgruppen werden im Angestelltenbereich je nach Kollektivvertrag meist als Verwendungs-, Beschäftigungs- oder Tätigkeitsgruppen bezeichnet.

Vor allem Angestellten-Kollektivverträge enthalten regelmäßig auch - je nach Wirtschaftszweig und Kollektivvertrag oft recht unterschiedliche - Vordienstzeitenanrechnungspflichten. Diese wollen den typischen Erfahrungsmehrwert abgelten.

Maßgeblich für die Einstufung in die Lohn-, Verwendungs-, Beschäftigungs- oder Tätigkeitsgruppen ist grundsätzlich die Art der vorwiegenden Tätigkeit des Arbeitnehmers. Bei regelmäßigen Tätigkeitsschwankungen ist für die Einstufung die überwiegende Tätigkeit von jeweils zwölf Monaten maßgeblich (so OGH 9 Ob A 130/08w zu mehreren vorübergehenden höherwertigen Verwendungen). Bestimmte Ausbildungen etc sind meist nur Zusatzvoraussetzungen für die Einstufung, bewirken aber für sich allein noch keine bestimmte Einstufung.

Maßgeblich für die Einstufung in die Gruppenjahre bzw das Gruppenalter sind die Dienst- bzw Vordienstjahre (→ Einstufungskriterien im Kollektivvertrag). Je nach Normierung im Kollektivvertrag sind es nur die Jahre gleicher oder höherwertiger Verwendung oder, wie etwa im Handel, meist alle Angestelltenjahre (mit besonderen Abzügen oder Zurechnungen für bestimmte Schulzeiten).

Wesentliche Änderungen der Tätigkeit oder dauerhafte Verschiebungen der Tätigkeitsschwerpunkte bedingen infolge des Überwiegensprinzips der Einstufung regelmäßig die Änderung bzw Anpassung der Einstufung ab dem Zeitpunkt der wesentlichen Änderung. Die Anpassungen sind nicht nur nach oben, sondern zutreffendenfalls auch nach unten zulässig. Regelmäßig sind Anpassungen auch von Anpassungen des Gruppenalters zu begleiten.

Auch ein → Kollektivvertragswechsel - insbesondere im Gefolge eines → Betriebsüberganges - bedingt die sofortige Einstufung in den nunmehrigen Kollektivvertrag (vgl OGH 9 Ob A 115/03g) und entsprechende Mitteilung an den Arbeitnehmer (§§ 2 Abs 2 Z 7, Abs 6, 3 Abs 3 AVRAG).

Vgl auch → Entgeltvorrückung. (fs)

Einstufungskriterien im Kollektivvertrag

Die Einstufungskriterien des anzuwendenden Kollektivvertrages bzw seiner Lohn- und Gehaltsordnung oder des jeweiligen Mindestlohntarifs beschreiben die Anforderungen an die Einstufung in eine bestimmte Lohn- oder Gehaltsgruppe. Neben dem Grundsatz, dass es bei unterschiedlichen Tätigkeiten (Mischtätigkeiten) auf die zeitlich oder bedeutungsmäßig vorwiegende Tätigkeit ankommt (zB OGH 9 Ob A 101/09g, 9 Ob A 130/08w, 8 Ob A 19/08i, 8 Ob A 24/06x, 9 Ob A 28/06t), sind vor allem Art, Qualifi kation und Schwierigkeitsgrad der Tätigkeit, die auszuübende Funktion bzw Stellung in der Hierarchie, teils auch Ausbildung, Erfahrung und Selbständigkeitsgrad ausschlaggebend.

Für die Einstufung in die Gruppenjahre bzw das Gruppenalter sind die Dienstjahre und meist auch Vordienstjahre (vgl OGH 9 Ob A 39/09i) maßgeblich. Je nach Normierung im Kollektivvertrag sind es nur die Jahre gleicher oder höherwertiger Verwendung oder, wie etwa im Handel, meist alle Angestelltenjahre (mit besonderen Abzügen oder Zurechnungen für bestimmte Schulzeiten). Manche Kollektivverträge kennen nur das Betriebstreuesystem und lassen damit nur nach den beim Arbeitgeber bzw Betriebsvorgänger verbrachten Dienstjahren ieS zeitlich vorrücken. Den konkreten Zeitvorrückungstermin legen die meisten Kollektivverträge auf den Monatsersten, in dem die zeitliche Voraussetzung für die Vorrückung erfüllt wird.

Da die richtige Einstufung infolge seiner Entgeltpflicht Sache des Arbeitgebers ist, muss auch er das Vorhandensein anrechnungspflichtiger Vordienstzeiten ermitteln bzw prüfen (OGH 8 Ob A 19/08i). Kümmert er sich nicht darum, muss er die Zeiten rückwirkend anrechnen (mit allfälligen Entgeltdifferenzansprüchen im Rahmen der dreijährigen Verjährung oder einer kürzeren Verfallsfrist).

Der Anspruch auf richtige Einstufung und Anrechnung der entsprechenden Vordienstzeiten selbst verjährt nicht, außer der Kollektivvertrag enthält eine ausdrückliche gegenteilige Regelung und der Arbeitgeber hat die dafür allenfalls zusätzlich normierten oder zu unterstellenden Pflichten erfüllt (vgl OGH 8 Ob A 19/08i). (fs)

Eintrittsautomatik

nach § 3 Abs 1 AVRAG bewirkt, dass die vom → Betriebs-übergang betroffenen Arbeitsverträge ex lege und mit unverändertem Inhalt auf den Neuninhaber übergehen. Von der Eintrittsautomatik sind sämtliche in der übergehenden Einheit beschäftigten Arbeitnehmer erfasst, die in einem aufrechten Dienstverhältnis zum Altinhaber stehen.

Ausgenommen sind lediglich → Beamte, nicht aber → Vertragsbedienstete (EuGH, Rs C-343/98). Vertragsbedienstete sind zwar vom Geltungsbereich des AVRAG ausgenommen, sie können sich aber (zB bei Betriebsübergang im Zuge einer Privatisierung) unmittelbar auf die Betriebsübergangs-RL berufen (OGH 8 Ob A 41/03 t).

Von der Eintrittsautomatik abweichende Gestaltungsmöglichkeiten sind zulässig, soweit sie die betroffenen Arbeitnehmer nicht schlechter stellen (vgl dazu → Betriebsübergang, Gestaltungsmöglichkeiten). (ck)

Einvernehmliche Beendigung

Von einer einvernehmlichen Beendigung spricht man, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber die → Beendigung des Arbeitsverhältnisses zu einem von ihnen frei gewählten Zeitpunkt vereinbaren. Bei diesem Aufhebungsvertrag sind die Vertragsparteien an keinerlei Fristen und Termine oder Gründe gebunden. Das Recht einen Vertrag einvernehmlich zu beenden ist vielmehr Ausfluss der allg Vertragsfreiheit.

Notwendig für eine einvernehmliche Lösung ist die Übereinstimmung der Willenserklärungen über alle wesentlichen Umstände. Die Beendigung kann per sofort oder auch mit Wirksamkeit für einen späteren Zeitpunkt vereinbart werden.

Grds besteht für die einvernehmliche Beendigung keinerlei Formvorschrift; da allerdings mit einer einvernehmlichen Beendigung der Arbeitnehmer auf Kündigungsschutzbestimmungen verzichtet, verlangen einige Sondergesetze die Einhaltung besonderer Formvorschriften, insb der Schriftform (§ 21 MSchG, § 15 Abs 5 BAG etc). (rt)

Einvernehmliche Beendigung bei Schwangerschaft, Elternkarenz, Elternteilzeit

Die → einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist den Vertragsparteien grds jederzeit zu einem von ihnen gewählten Zeitpunkt möglich. Als besondere Schutzmaßnahme bei Vorliegen einer → Schwangerschaft oder der Inanspruchnahme von → Elternkarenz oder → Elternteilzeit wurde für die Auflösungsvereinbarung das Formerfordernis der Schriftlichkeit statuiert. Das Erfordernis der Schriftlichkeit ist bis zum Ende des → besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes bei Schwangerschaft/Elternkarenz/Elternteilzeit einzuhalten. Bei minderjährigen Arbeitnehmern ist für die Rechtswirksamkeit zusätzlich eine Bescheinigung des Gerichts oder einer gesetzlichen Interessenvertretung erforderlich, aus der hervorgeht, dass der Arbeitnehmer über den besonderen Kündigungsschutz belehrt wurde (§ 10 Abs 7 MSchG, § 7 Abs 3 VKG, § 21 MSchG, § 10 Abs 7 VKG).

Erfolgte die einvernehmliche Auflösung des Dienstverhältnisses infolge Unkenntnis der Schwangerschaft, ist diese nach hA unwirksam, wenn die Arbeitnehmerin binnen fünf Arbeitstagen nach der einvernehmlichen Auflösung oder im Falle der Verhinderung nach Wegfall des Hinderungsgrundes die Schwangerschaft unverzüglich bekannt gibt und nachweist (§§ 10a, 10 Abs 2 MSchG analog). Vgl dazu OGH 8 Ob A 76/06v. (jez)

Einvernehmliche Beendigung (BR)

Arbeitnehmer haben die Möglichkeit, vor Vereinbarung einer → einvernehmlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine Beratung mit dem Betriebsrat zu verlangen (§ 104a ArbVG). Das Verlangen einer Beratung, das an keine bestimmte Form gebunden ist, ist an den Betriebsinhaber zu richten und löst eine zweitägige Sperrfrist (konkret eine Sperre für zwei Arbeitstage; die Frist beginnt mit dem auf den Tag, an dem die Beratung verlangt wurde, folgenden Tag zu laufen) aus, innerhalb derer eine einvernehmliche Auflösung nicht rechtswirksam vereinbart werden kann. Die Nichtigkeit einer einvernehmlichen Auflösung ist innerhalb einer Woche schriftlich gegenüber dem Arbeitgeber und, falls erforderlich, innerhalb von drei Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Fristen zur Geltendmachung beginnen jeweils mit dem Tag nach dem Ablauf der Zweitagesfrist zu laufen. (ap)

Einvernehmliche Beendigung des Lehrvertrages

Wie jedes andere Arbeitsverhältnis, kann auch das → Lehrverhältnis einvernehmlich beendet werden. Die Wirksamkeit einer einvernehmlichen Auflösung eines Lehrverhältnisses ist jedoch an die Schriftform und überdies bei einem minderjährigen Lehrling an die Zustimmung des gesetzlichen Vertreters gebunden (§ 15 Abs 1 und 2 BAG).

Bei einvernehmlicher Auflösung nach Ablauf der → Probezeit im Lehrverhältnis muss weiters eine Amtsbescheinigung eines Gerichts oder einer Bescheinigung einer → Arbeiterkammer vorliegen, aus der hervorgeht, dass der Lehrling über die Bestimmungen betreffend Beendigung und vorzeitige Auflösung des Lehrverhältnisses belehrt wurde (§ 15 Abs 5 BAG). (ag)

Einzelakkord

meint → Akkordlohn (Stückakkord, Geldakkord, Zeitakkord) für einzelne Arbeitnehmer oder einzelne Arbeiten, die generell nicht vereinbart werden können. Er bedarf keiner Betriebsvereinbarung oder sonstigen Zustimmung des Betriebsrats bei Einigung mit dem einzelnen Arbeitnehmer. Nur bei Nicht-einigung bedarf er der Zustimmung des Betriebsrats (§ 100 ArbVG; vgl → Leistungsentgelt ieS [BR/BV]). (fs)

Einzelexekution

→ Spezialexekution

Einzelrechtsnachfolge

ist die Nachfolge in einzelne Rechtspositionen durch einzelne Übertragungsakte entsprechend den dafür jeweils bestehenden Vorschriften.

Ob eine → wirtschaftliche Einheit auf diese Weise (zB durch Unternehmenskauf oder Verpachtung) oder ausnahmsweise im Weg der → Gesamtrechtsnachfolge auf einen neuen Inhaber übergeht, spielt für die Anwendbarkeit des → Betriebsübergangsrechts keine Rolle. Allerdings kann der Neuinhaber nur bei Betriebsübergängen im Wege der Einzelrechtsnachfolge die Übernahme einzelvertraglicher → Pensionszusagen ablehnen (→ Betriebspension bei Betriebsübergang; § 5 Abs 1 AVRAG), was insb für das → Widerspruchsrecht bei Betriebsübergang relevant ist. (ck)

Elternabfertigung

Zu unterscheiden ist zwischen dem Anspruch auf Elternabfertigung nach dem System → Abfertigung Alt und → Abfertigung Neu:

Abfertigung Alt: Sofern ein Arbeitsverhältnis ununterbrochen fünf Jahre gedauert hat („verlängerte Anwartschaftszeit“), haben Mütter, wenn sie entweder nach der Geburt eines lebenden Kindes innerhalb der → Schutzfrist (Z 1) oder nach der Adoption sowie der unentgeltlichen Übernahme in Pflege eines Kindes, welches das zweite Lebensjahr noch nicht vollendet hat, innerhalb von acht Wochen (Z 2) ihren → Elternaustritt erklären, Anspruch auf die halbe Abfertigung Alt, höchstens jedoch das Dreifache des monatlichen → Entgelts (§ 23a Abs 3 AngG, § 2 Abs 1 ArbAbfG). Elternkarenzzeiten, selbst wenn während dieser Zeiten einer geringfügigen Beschäftigung nachgegangen wird, bleiben bei der Berechnung der Anwartschaftsdauer außer Betracht (§ 15f Abs 1 MSchG, § 7c VKG, § 23a Abs 3 AngG).

Mütter und Väter haben auch Anspruch auf die halbe Abfertigung, wenn sie bei Inanspruchnahme einer → Elternkarenz spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz, oder bei Inanspruchnahme einer Elternkarenz von weniger als drei Mo naten spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz, ihren vorzeitigen Austritt erklären (§ 23a Abs 3 und 4 AngG, § 2 ArbAbfG).

Eine Elternabfertigung gebührt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis während einer → Elternteilzeitbeschäftigung durch Arbeitnehmerkündigung endet. Bei der Berechnung des für die Höhe der Abfertigung maßgeblichen Monatsentgelts ist vom Durchschnitt der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit unter Außerachtlassung der Zeiten einer Elternkarenz auszugehen (§ 23a Abs 4a, § 2 ArbAbfG).

Wird das Arbeitsverhältnis während einer Elternteilzeitbeschäftigung infolge Kündigung durch den Arbeitgeber, unverschuldeter Entlassung, begründeten Austritt oder einvernehmlich beendet, so ist bei Ermittlung des Entgelts die frühere Normalarbeitszeit des Angestellten zugrunde zu legen (§ 23 Abs 8 AngG).

Adoptiv- und Pflegeeltern haben ebenfalls Anspruch auf diese Elternabfertigung.

Abfertigung Neu: Der Elternaustritt wird als berechtigter vorzeitiger Austritt iSd BMSVG qualifiziert, weshalb, bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen, ein Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung in voller Höhe zusteht. Auch bei einer Kündigung während einer Elternteilzeitbeschäftigung hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Auszahlung der Abfertigung (§ 14 BMSVG). (jez)

Elternaustritt

ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitnehmer mit sofortiger Wirkung aus Anlass der Geburt eines Kindes, der Adoption bzw der Übernahme eines Kindes in Pflege oder während der → Elternkarenz. Wenngleich der Elternaustritt keinen vorzeitigen Austritt aus wichtigem Grund iSd traditionellen arbeitsrechtlichen Terminologie darstellt, so handelt es sich doch um einen berechtigten vorzeitigen Austritt, dh um einen Austritt, der gesetzlich anerkannt ist, dessen Besonderheit in der Beschränkung des Abfertigungsrechtes liegt, der aber als solcher von der Existenz des Abfertigungsanspruches unabhängig ist (OGH 10 ObS 101/94). Vgl zu den Voraussetzungen → Mutterschaftsaustritt und → Vaterschaftsaustritt. Beim Elternaustritt besteht kein Anspruch auf → Kündigungsentschädigung. Der Anspruch auf → Sonderzahlungen, soweit diese nicht durch das → Wochengeld abgegolten werden, sowie der Anspruch auf → Urlaubsersatzleistung und auf → Elternabfertigung bleiben grds gewahrt (§ 15r MSchG, § 9a VKG). (jez)

Elternkarenz

ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitsleistung unter gleichzeitigem Entfall des Arbeitsentgelts, die vorwiegend der persönlichen Pflege des Säuglings durch den Arbeitnehmer dienen soll (§ 15 MSchG, § 2 VKG). Die Inanspruchnahme von Elternkarenz ist nicht an den Bezug von → Kinderbetreuungsgeld geknüpft.

Voraussetzungen für die Inanspruchnahme einer Elternkarenz: Elternkarenz kann nur im aufrechten Arbeitsverhältnis geltend gemacht werden. Weitere Voraussetzung ist das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts mit dem Kind während der Freistellung. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Elternkarenz durch beide Elternteile ist, mit Ausnahme beim erstmaligen Wechsel der Betreuungsperson, nicht zulässig.

Beginn der Elternkarenz: Im Anschluss an die → Schutzfrist oder das individuelle Beschäftigungsverbot (→ Beschäftigungsverbot, individuelles) können Mütter Elternkarenz in Anspruch nehmen. Verbraucht die Arbeitnehmerin nach Ablauf der Schutzfrist Urlaub oder ist sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig, beginnt die Elternkarenz unmittelbar nach dem Ende des Urlaubs oder der Dienstverhinderung. Ein zeitlich späterer Elternkarenzantritt ist grds nur bei → Elternkarenzteilung zulässig. Väter sind frühestens nach Ablauf des totalen Beschäftigungsverbots der Mutter berechtigt, Elternkarenz in Anspruch zu nehmen.

Dauer der Elternkarenz: Eine Elternkarenz hat mindestens zwei Monate zu dauern und endet spätestens mit Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes (Ausnahme: → Elternkarenz, aufgeschobene; Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind).

Meldung der Elternkarenz: Bis zum Ende des totalen Beschäftigungsverbots nach der Entbindung hat die Mutter dem Arbeitgeber die Inanspruchnahme der Elternkarenz zu melden. Die Meldung ist an keine bestimmte Form gebunden. Sie muss Beginn und Dauer der Elternkarenz enthalten. Beabsichtigt ein Vater, Elternkarenz zum frühestmöglichen Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen, hat er seinem Arbeitgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt Beginn und Dauer der Elternkarenz bekannt zu geben. Bei verspäteter Meldung der Elternkarenz geht der Anspruch auf Elternkarenz verloren. Es besteht jedoch die Möglichkeit, eine Elternkarenz (unter Beibehaltung der Elternschutzbestimmungen des MSchG und VKG) mit dem Arbeitgeber zu vereinbaren (§ 15 Abs 3 MSchG, § 2 Abs 5 VKG). Von diesem Sonderfall zu unterscheiden ist die Elternkarenz, vereinbarte außerhalb des Anwendungsbereichs des § 15 MSchG.

Recht auf Information: Während einer Elternkarenz hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer über wichtige Betriebsgeschehnisse, die die Interessen des karenzierten Arbeitnehmers berühren, zu informieren, insb über Insolvenzverfahren, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen (§ 15g MSchG, § 7a VKG).

Wiederaufnahme der Erwerbstätigkeit, Rückkehranspruch: Nach Ablauf der Elternkarenz ist der Arbeitgeber verpflichtet, den Arbeitnehmer in der gleichen Verwendung weiter zu beschäftigen, zu der er seinerzeit vertraglich aufgenommen und auch tatsächlich eingesetzt worden war (OGH 4 Ob 71/70, Arb 8796). Eine → Versetzung ist nur innerhalb der arbeitsvertraglichen Grenzen und unter Beachtung des betriebsverfassungsrechtlichen → Versetzungsschutzes zulässig. Weigert sich der Arbeitgeber, den Arbeitnehmer nach der Elternkarenz weiter zu beschäftigen, so besteht trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung Anspruch auf → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB, sofern sich der betroffene Arbeitnehmer arbeitsbereit erklärt hat und der Arbeitgeber keine Auflösungserklärung des Arbeitsverhältnisses ausgesprochen hat. Anfallende Einschulungskosten aufgrund von am Arbeitsplatz eingeführten (technischen) Erneuerungen während der karenzbedingten Abwesenheit des Arbeitnehmers hat der Arbeitgeber zu tragen (ASG Wien 29 Cga 28/99w, ARD 5064/46/99).

Vgl weiters → Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz (jez)

Elternkarenz, aufgeschobene

Der Arbeitnehmer kann mit dem Arbeitgeber vereinbaren, drei Monate seiner → Elternkarenz aufzuschieben und längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes zu verbrauchen. Ein Verbrauch zu einem noch späteren Zeitpunkt ist nur in jenen Fällen möglich, in denen der Aufschub aus dem Anlass des Schuleintritts des Kindes erfolgt ist und dieser erst nach dem siebenten Lebensjahr des Kindes stattfindet. Je nachdem, ob Elternkarenz durch einen oder beide Elternteile aufgeschoben wird, verkürzt sich die Elternkarenzzeit (unmittelbar nach der Geburt) bis zum 21. bzw 18. Lebensmonat des Kindes (§ 15b MSchG, § 4 VKG).

Da kein Rechtsanspruch auf eine aufgeschobene Elternkarenz besteht, ist eine Vereinbarung zwischen den Vertragsparteien notwendig. Die Mitteilung durch den Arbeitnehmer, dass er eine Aufschiebung eines Karenzteiles beabsichtigt, hat im selben Zeitraum wie die normale Meldung der Elternkarenz zu erfolgen. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zwischen den Vertragsparteien zustande, kann der Arbeitgeber binnen weiterer zwei Wochen wegen der geplanten Inanspruchnahme der aufgeschobenen Karenz Klage beim zuständigen Gericht einbringen. Tut er dies nicht, gilt die Zustimmung als erteilt.

Im Falle der Nichteinigung der Parteien als auch im Zeitpunkt der Einreichung einer Klage durch den Arbeitgeber sowie nach gerichtlicher Stattgebung dieser Klage ist der Arbeitnehmer berechtigt bekannt zu geben, dass er anstelle der aufgeschobenen Karenz Elternkarenz bis zum zweiten Lebensjahr des Kindes in Anspruch nimmt (§ 15b Abs 3 MSchG, § 4 Abs 3 VKG).

Der vom Arbeitnehmer gewünschte Antrittszeitpunkt des aufgeschobenen Elternkarenzteiles ist dem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor diesem Termin bekannt zu geben und es ist dessen Zustimmung einzuholen. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zustande, kann der Arbeitnehmer die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Termin antreten - es sei denn, der Arbeitgeber hat binnen weiterer zwei Wochen wegen des Zeitpunktes des Antritts der aufgeschobenen Karenz die Klage beim zuständigen Gericht eingebracht. Wird die aufgeschobene Elternkarenz im Rahmen eines anderen Arbeitsverhältnisses als jenem, das zur Zeit der Geburt des Kindes bestanden hat, in Anspruch genommen, bedarf es vor Antritt der aufgeschobenen Elternkarenz jedenfalls einer Vereinbarung mit dem neuen Arbeitgeber.

Trotz der Geburt eines weiteren Kindes kann der aufgeschobene Elternkarenzteil für das ältere Kind in Anspruch genommen werden.

Für die aufgeschobene Elternkarenz besteht kein → besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz, aber Motivkündigungsschutz (vgl → Verpöntes Motiv). (jez)

Elternkarenz, Beschäftigung während der

Auch während der Elternkarenz kann ein Arbeitnehmer eine Beschäftigung ausüben, sofern das dadurch erzielte Entgelt die Grenze der → geringfügigen Beschäftigung nicht überschreitet. Die geringfügige Beschäftigung (§ 5 Abs 1 Z 2 ASVG) kann auf Basis eines → Arbeitsvertrages oder eines → freien Dienstvertrages erfolgen, es handelt sich dabei um ein rechtlich völlig vom karenziertem Arbeitsverhältnis unabhängiges Vertragsverhältnis.

Mit dem Arbeitgeber, mit dem das karenzierte Arbeitsverhältnis besteht, oder bei dessen Zustimmung auch mit einem anderen Arbeitgeber, kann der Arbeitnehmer weiters eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren, diese jedoch nur zeitlich beschränkt (höchstens für 13 Wochen im Kalenderjahr). Wenn ein Arbeitnehmer Elternkarenz nicht während des gesamten Kalenderjahres in Anspruch nimmt, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden (§ 15e MSchG, § 7b VKG). (jez)

Elternkarenz, besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

→ Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz

Elternkarenz, dienstzeitabhängige Ansprüche

Besteht keine für den Arbeitnehmer günstigere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, bleiben Zeiten einer Elternkarenz bei dienstzeitabhängigen Rechtsansprüchen grds außer Betracht.

Nur die erste Elternkarenz im Arbeitsverhältnis wird für die Bemessung der → Kündigungsfrist, die Dauer der → Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und das → Urlaubsausmaß angerechnet, diese jedoch auch nur bis zu einem Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten. Unberücksichtigt bleiben Elternkarenzzeiten für Anspruch und Höhe der → Abfertigung Alt (§ 15f Abs 1 MSchG, § 7c VKG). Im System → Abfertigung Neu hat ein Arbeitnehmer während des Bezugs von → Kinderbetreuungsgeld Anspruch auf einen monatlichen Abfertigungsbetrag zu Lasten des Familienlastenausgleichsfonds (§ 7 Abs 5 BMSVG). (jez)

Elternkarenz, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

→ Einvernehmliche Beendigung bei Schwangerschaft, Elternkarenz, Elternteilzeit

Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind

Ein Arbeitnehmer hat auch für ein → Adoptivkind oder → Pflegekind Anspruch auf → Elternkarenz. Ein solcher Anspruch besteht nur, wenn der Arbeitnehmer mit dem Kind im selben Haushalt lebt.

Die Dauer der Elternkarenz ist abhängig vom Alter des Kindes (§ 15c MSchG, § 5 VKG):

• Adoptiert oder nimmt ein Arbeitnehmer ein Kind in unentgeltliche Pflege, welches das 18. Lebensmonat noch nicht überschritten hat, hat er Anspruch auf Elternkarenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes.

• Adoptiert oder nimmt ein Arbeitnehmer ein Kind nach Ablauf des 18. Lebensmonats, jedoch vor Vollendung des siebenten Lebensjahres, in unentgeltliche Pflege, kann er Elternkarenz bis zu sechs Monaten in Anspruch nehmen (dh in diesem Fall ist die Inanspruchnahme von Elternkarenz ausnahmsweise auch über das zweite Lebensjahr des Kindes hinaus möglich).

Im Übrigen gelten die allgemeinen Bestimmungen über die Inanspruchnahme einer Elternkarenz. (jez)

Elternkarenz, neuerliche Schwangerschaft

Eine neuerliche → Schwangerschaft beeinflusst die Elternkarenz grds nicht. Mit Beginn der absoluten → Schutzfrist vor der Entbindung wird jedoch nach überwiegender Lehre und Rsp angenommen, dass die von der Mutter in Anspruch genommene Elternkarenz durch das totale Beschäftigungsverbot verdrängt wird (vgl OGH 9 Ob A 199/00f, Arb 12045). Folglich lebt nach Ablauf der Schutzfrist die Elternkarenz für das erste Kind wieder auf und die Mutter hat ein Wahlrecht:

• Konsumiert die Mutter die übrige Elternkarenz für das erstgeborene Kind, kann sie Elternkarenz für das zweitgeborene Kind danach nur beanspruchen, wenn zunächst der Vater Elternkarenz für das zweitgeborene Kind in Anspruch genommen hat.

• Entscheidet sich die Mutter für die Inanspruchnahme der Elternkarenz für das zweitgeborene Kind, erlischt der Anspruch auf Elternkarenz für das erstgeborene Kind.

Keine Auswirkungen auf die Inanspruchnahme der Elternkarenz für das erstgeborene Kind hat eine neuerliche Schwangerschaft für den Vater. (jez)

Elternkarenz, sonstige (einmalige) Bezüge

Besteht keine für den Arbeitnehmer günstigere Vereinbarung mit dem Arbeitgeber, werden Zeiten einer Elternkarenz nicht in die Berechnung der sonstigen Bezüge miteinbezogen (§ 15f MSchG, § 7c VKG). Dies bedeutet, dass in einem Kalenderjahr, in dem ein Arbeitnehmer Elternkarenz in Anspruch nimmt, dem Arbeitnehmer sonstige Bezüge nur aliquot (dh nur für die tatsächliche Beschäftigungszeit, nicht aber für die Elternkarenz) zustehen. → Sonderzahlungen werden auch schon während des Bezugs von → Wochengeld aliquotiert (OGH 4 Ob 158/77, Arb 9643), weil sie in Form eines prozentuellen Zuschlages im Wochengeld mitberücksichtigt werden (§ 162 Abs 4 ASVG).

Als sonstige einmalige Bezüge zählen Lohnteile, die zusätzlich zum laufenden Entgelt bezahlt werden (vgl § 67 EStG), das sind insbesondere 13. und 14. Monatsgehalt sowie diverse Belohnungen und Prämien. (jez)

Elternkarenz, spätere Geltendmachung

Lehnt der Arbeitgeber eines Elternteils (etwa mangels Einigung über die Ausgestaltung der → Elternteilzeit) eine Elternteilzeitbeschäftigung ab und nimmt dieser Elternteil keine → Ersatzkarenz für diese Zeit in Anspruch, so kann der andere Elternteil für diese Zeit, längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, Elternkarenz in Anspruch nehmen. In diesem Fall ist der Arbeitnehmer verpflichtet Beginn und Dauer der Elternkarenz seinem Arbeitgeber unverzüglich nach Ablehnung der Elternteilzeitbeschäftigung (durch den Arbeitgeber des anderen Elternteils) bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen (§ 15q MSchG, § 9 VKG). (jez)

Elternkarenz, Urlaubsanspruch

Urlaubsaliquotierung: In einem Kalenderjahr, in dem ein Arbeitnehmer Elternkarenz in Anspruch nimmt, gebührt dem Arbeitnehmer der → Urlaub nur aliquot (dh das Urlaubsausmaß berechnet sich nach dem Dienstjahr abzüglich der darin anfallenden Elternkarenzzeiten). Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden. Die ex lege eintretende Aliquotierung des Urlaubsanspruchs wird wirksam, wenn der Arbeitnehmer die Elternkarenz durch die Bekanntgabe des Elternkarenzausmaßes dem Arbeitgeber gegenüber in Anspruch nimmt (OGH 8 Ob A 151/01s). Bereits im jeweiligen Dienstjahr verbrauchter Urlaub ist anzurechnen (§ 15f Abs 2 MSchG, § 7c VKG).

Urlaubsverjährung: Nimmt ein Arbeitnehmer Elternkarenz in Anspruch, verlängert sich die Frist für die Verjährung des Urlaubsanspruchs um jenen Zeitraum, um den die Elternkarenz zehn Monate übersteigt (§ 4 Abs 5 UrlG). (jez)

Elternkarenz, vereinbarte

Über die Grenzen der gesetzlich vorgesehenen → Elternkarenz hinaus können Eltern mit ihren Arbeitgebern eine Karenzierung zur Betreuung ihres Kindes vereinbaren. In diesem Fall kommen jedoch die im Mutterschutzgesetz und Väter-Karenzgesetz normierten Elternschutzbestimmungen nicht zur Anwendung. Auf eine frei vereinbarte → Karenzierung ist allgemeines Arbeits(vertrags)recht anzuwenden.

Von einer frei vereinbarten → Karenzierung ist die vereinbarte → Elternkarenz bei Versäumnis der Meldefrist zu unterscheiden. (jez)

Elternkarenz, vorzeitige Beendigung

Im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz wird die vorzeitige Beendigung der Elternkarenz nur im Zusammenhang mit dem Wegfall der Anspruchsvoraussetzung des gemeinsamen Haushalts behandelt. Fällt der gemeinsame Haushalt zwischen karenziertem Arbeitnehmer und seinem Kind weg und begehrt der Arbeitgeber dessen vorzeitigen Dienstantritt, endet die Elternkarenz vorzeitig (§ 15f Abs 4 MSchG, § 2 Abs 8 VKG).

Darüber hinaus ist nach der Jud (OGH 8 Ob A 162/02k) eine einseitige vorzeitige Beendigung der Elternkarenz nur bei Vorliegen besonders wichtiger, die Aufrechterhaltung der Karenzvereinbarung unzumutbar erscheinen lassender, Gründe möglich. In Anbetracht der vom Arbeitgeber aufgrund der in Anspruch genommenen Elternkarenz häufig getätigten Dispositionen ist an die Wichtigkeit eines vorzeitigen Beendigungsgrundes ein strenger Maßstab anzulegen.

Wird die Elternkarenz mit Zustimmung des Arbeitgebers vorzeitig beendet, endet der besondere Bestandschutz vier Wochen nach dem vorzeitigen Ende der Elternkarenz. (jez)

Elternkarenzbestätigung

Der Arbeitgeber ist auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, eine (auch vom Arbeitnehmer zu unterfertigende) Bestätigung über die Nichtinanspruchnahme oder über Beginn und Dauer der → Elternkarenz auszustellen (§ 15f Abs 3 MSchG, § 2 Abs 6 VKG).

Eine solche Bestätigung kann dem Nachweis dienen, dass die Eltern nicht gleichzeitig Elternkarenz in Anspruch nehmen oder zeitgleich Elternkarenz und → Elternteilzeit beantragen. (jez)

Elternkarenzteilung

Die Elternkarenz kann zweimal mit dem anderen Elternteil geteilt werden (dh die gesamte Elternkarenzzeit kann in insgesamt drei Teile zerlegt werden). Jeder Teil der Karenz muss mindestens zwei Monate betragen und ist entweder nach Ablauf des totalen oder individuellen → Beschäftigungsverbots oder im unmittelbaren Anschluss an die Elternkarenz des anderen Elternteils anzutreten (§ 15a MSchG, § 3 VKG). Voraussetzung für die Inanspruchnahme des jeweiligen Karenzteiles ist das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts mit dem Kind während der Elternkarenz. Bei Elternkarenzteilung gelten besondere zeitliche Fristen für den → besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz.

Gleichzeitige Inanspruchnahme der Elternkarenz: Im Falle der Elternkarenzteilung sieht das Gesetz eine Ausnahme vom Verbot der gleichzeitigen Inanspruchnahme der Elternkarenz durch beide Elternteile vor. Aus Anlass des erstmaligen Wechsels der Betreuungsperson kann die Mutter gleichzeitig mit dem Vater Elternkarenz in der Dauer von einem Monat in Anspruch nehmen, dadurch verkürzt sich jedoch die Maximaldauer des Elternkarenzanspruchs um dieses Monat.

Meldung bei Elternkarenzteilung: Beabsichtigt ein Elternteil, im Anschluss an die Elternkarenz des anderen Elternteils Elternkarenz in Anspruch zu nehmen, hat er dies seinem Arbeitgeber spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz des anderen Elternteils bekannt zu geben. Beträgt die im Anschluss an das totale Beschäftigungsverbot genommene Elternkarenz eines Elternteils jedoch weniger als drei Monate, so hat der andere Elternteil Beginn und Dauer seines Karenzteiles dem Arbeitgeber spätestens bis zum Ende der → Schutzfrist zu melden.

Möchten die Eltern aus Anlass des erstmaligen Wechsels gemeinsam ein Monat Elternkarenz konsumieren, hat der arbeitende Elternteil seine Elternkarenz spätestens drei Monate vor seinem eigenen Antritt (dh vier Monate vor dem Ende der Elternkarenz des bereits karenzierten Elternteils) zu melden. (jez)

Elternkarenzverlängerung

Hat ein Elternteil nicht bereits die Maximaldauer des Elternkarenzanspruchs ausgeschöpft, kann er seinem Arbeitgeber spätestens drei Monate (dauert die Elternkarenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate), vor dem Ende seiner Elternkarenz bekannt geben, dass er die Elternkarenz verlängert und bis wann (§ 15 Abs 3 MSchG, § 2 Abs 5 VKG). Wird eine Elternkarenzverlängerung in Anspruch genommen, erstreckt sich auch der → besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz auf diese Zeit. (jez)

Elternschutz

Insbesondere in der Phase rund um die Geburt eines Kindes und in der Kleinkindphase ist die Doppelbelastung durch arbeitsvertragliche Pflichten und Kinderbetreuungspflichten für unselbständig erwerbstätige Eltern besonders groß. Das Mutterschutzgesetz (MSchG) und das Väter-Karenzgesetz (VKG) normieren aus diesem Grund spezielle Schutzvorschriften für (werdende) Eltern. Der Arbeitgeber ist zum Aushang der Elternschutzbestimmungen im Betrieb verpflichtet (§ 17 MSchG). Die Nichteinhaltung von Elternschutzvorschriften wird mit der Verhängung von Verwaltungsstrafen sanktioniert (§ 37 MSchG).

Funktionen der Elternschutzbestimmungen: Es bestehen erstens Regelungen, die den Gefahrenschutz gewährleisten (= Verwendungsschutz), zweitens Entgeltschutz sicherstellen und drittens einen besonderen Arbeitsplatzschutz garantieren (Beendigungsschutz).

Kernstück der Elternschutzbestimmungen: Dies sind einerseits die Bestimmungen über die → Beschäftigungsverbote und andererseits die Ansprüche auf → Elternkarenz und → Elternteilzeit sowie der → Besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangerschaft, Elternkarenz und Elternteilzeit.

Geltungsbereich des MSchG und des VKG: MSchG und VKG erfassen grds sowohl alle privatrechtlichen (daher auch überlassene Arbeitnehmer) als auch öffentlich-rechtlichen → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts sowie → Heimarbeiter. In den Anwendungsbereich beider Gesetze fallen auch → Lehrlinge, → Hausgehilfen und → Hausangestellte. Nicht erfasst werden hingegen → freie Dienstnehmer oder Beschäftigte auf Basis eines → Werkvertrages (auch nicht → arbeitnehmerähnliche Personen), Bedienstete der Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände, Landarbeiter oder Personen in sonstigen Ausbildungsverhältnissen. Für bestimmte Personengruppen (etwa für Bedienstete in bestimmten Zweigen des öffentlichen Dienstes) gibt es Sonderregelungen im MSchG und VKG. (jez)

Elternschutz in der Probezeit

In der → Probezeit findet der → besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Schwangerschaft/Elternkarenz/Elternteilzeit kei ne Anwendung, dies gilt auch für die Probezeit eines Lehrverhältnisses (OGH 4 Ob 18/83). Bei einem vereinbarten Arbeitsverhältnis auf Probe kann daher grds jeder Vertragspartner jederzeit ohne Angabe eines Grundes mit sofortiger Wirkung (dh ohne Einhaltung von Fristen und Terminen) das Arbeitsverhältnis beenden. Zu beachten ist jedoch der Diskriminierungsschutz aufgrund des Gleichbehandlungsgesetzes (→ Schwangerschaft, Diskriminierung oder → Geschlechtsdiskriminierung). (jez)

Elternschutz, Veränderung der Lage der Arbeitszeit

Neben dem Anspruch auf → Elternkarenz und → Elternteilzeit besteht ein eigenständiger Anspruch der Eltern auf Änderung der Lage der Arbeitszeit. Es handelt sich dabei um einen Anspruch auf Änderung der Lage der Arbeitszeit, ohne dass damit eine Änderung des Arbeitszeitausmaßes einhergeht. Aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung finden die Bestimmungen zur Elternteilzeit, mit Ausnahme der Vorschriften, die die Herabsetzung der Arbeitszeit betreffen, auch auf den Anspruch auf Veränderung der Lage der Arbeitszeit Anwendung (§ 15p MSchG, § 8h VKG). Wie bei der Elternteilzeit ist auch hinsichtlich des Anspruchs auf Veränderung der Lage der Arbeitszeit sinngemäß zwischen großem Anspruch (→ Elternteilzeit, große) und kleinem Anspruch (→ Elternteilzeit, kleine) zu differenzieren. (jez)

Elternteilzeit

Der Anspruch auf Elternteilzeit ermöglicht dem Arbeitnehmer eine Reduktion der ursprünglich vereinbarten Arbeitszeit (dh eine Herabsetzung der gesetzlich, kollektivvertraglich oder einzelvertraglich festgelegten wöchentlichen Normalarbeitszeit) in den ersten Lebensjahren seines Kindes (§§ 15h-15q MSchG, §§ 8-8h VKG). Eine Elternteilzeitbeschäftigung bewirkt somit eine befristete Abänderung des bestehenden Arbeitsvertrags, wobei das Gesetz für die Inanspruchnahme von Elternteilzeit weder ein Mindest- noch ein Höchstausmaß für die Verkürzung der Arbeitszeit vorgibt. Während der Elternteilzeitbeschäftigung können Eltern nicht zur Leistung von Mehrarbeit verpflichtet werden (§ 19d Abs 8 AZG).

Zwei Elternteilzeitbeschäftigungsmodelle: → Elternteilzeit, große und → Elternteilzeit, kleine.

Allgemeine Voraussetzungen für die Elternteilzeit: Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Elternteilzeit ist das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts zwischen dem die Elternteilzeit beanspruchenden Elternteil und dem Kind. Liegt ein solcher nicht vor, muss zumindest eine gemeinsame Obsorge der Eltern für das Kind gegeben sein (§ 15j Abs 1 MSchG, § 8b Abs 1 VKG).

Die Inanspruchnahme von Elternteilzeit ist unabhängig vom Bezug von → Kinderbetreuungsgeld. Der Anspruch auf Elternteilzeit besteht auch unabhängig von einer Inanspruchnahme oder Nichtinanspruchnahme einer Elternkarenz. Während ein Elternteil allerdings Elternkarenz in Anspruch nimmt, kann der zweite Eltern teil nicht Elternteilzeit beanspruchen. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Elternteilzeit durch beide Elternteile ist möglich.

Beginn und Dauer bei Elternteilzeit: Elternteilzeit kann frühestens nach Ablauf der → Schutzfrist oder des individuellen Beschäftigungsverbotes (→ Beschäftigungsverbot, individuelles) in Anspruch genommen werden. Konsumiert die Mutter nach Ablauf der Schutzfrist Urlaub oder ist sie krankheitsbedingt arbeitsunfähig, kann Elternteilzeit erst unmittelbar nach dem Ende des Urlaubs oder der Dienstverhinderung angetreten werden. Eine spätere Inanspruchnahme der Elternteilzeit ist möglich, hat jedoch längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes (bei kleiner Elternteilzeit) oder bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres des Kindes oder eines späteren Schuleintritts des Kindes (bei großer Elternteilzeit) zu erfolgen. Eine gleichzeitige Inanspruchnahme von Elternteilzeit durch beide Elternteile führt zu keiner Verkürzung der gesetzlichen Anspruchsdauer.

Eine Elternteilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern und kann von jedem Elternteil nur einmal pro Kind beansprucht werden. Auch darf die jeweilige Elternteilzeit nur einmal geändert oder vorzeitig beendet werden.

Meldung der Elternteilzeit: Beabsichtigt ein Arbeitnehmer, Elternteilzeit zum frühestmöglichen Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen, hat er dies (einschließlich der gewünschten Ausgestaltungsmodalitäten) seinem Arbeitgeber schriftlich spätestens bis zum Ende der → Schutzfrist bekannt zu geben. Hat der Arbeitnehmer die Absicht, eine Elternteilzeitbeschäftigung erst zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch zu nehmen, muss er dies schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Schutzfrist und dem Beginn der beabsichtigten Elternteilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat der Arbeitnehmer die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Schutzfrist bekannt zu geben. Ein schriftliches Verlangen auf Elternteilzeit ist nach der Rsp dann nicht erforderlich, wenn sich der Arbeitgeber auch auf ein mündliches Verlangen einlässt und es mit dem Arbeitnehmer zu einer Vereinbarung über Elternteilzeit nach dem Mutterschutzgesetz oder dem Väter-Karenzgesetz kommt (vgl OGH 9 Ob A 80/07s, noch weiter gehend OGH 9 Ob A 80/10w).

Vgl weiters → Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternteilzeit sowie → Motivkündigungsschutz bei Elternteilzeit. (jez)

Elternteilzeit, Änderung

Eine Änderung der Elternteilzeitbeschäftigung kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber jeweils nur einmal verlangen. Beide können entweder eine Änderung des Arbeitszeitausmaßes oder der Lage der Arbeitszeit verlangen. Der Arbeitnehmer kann auch eine Verlängerung der Elternteilzeitbeschäftigung verlangen. Die Änderung ist schriftlich spätestens drei Monate (dauert die Elternteilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate) vor der beabsichtigten Änderung bekannt zu geben (§ 15j Abs 5, 6 MSchG, § 8b Abs 5,6 VKG).

Je nach in Anspruch genommenem Elternteilzeitbeschäftigungsmodell (großer oder kleiner Anspruch) kommen bei Nichteinigung der Parteien über die Änderung der Elternteilzeit unterschiedliche Verfahren zur Anwendung. Vgl dazu → Elternteilzeit, große und → Elternteilzeit, kleine. (jez)

Elternteilzeit, besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

→ Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternteilzeit

Elternteilzeit, einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses

→ Einvernehmliche Beendigung bei Schwangerschaft, Elternkarenz, Elternteilzeit

Elternteilzeit für ein Adoptiv- oder Pflegekind

Sowohl Adoptiveltern als auch Pflegeeltern können für ihr → Adoptivkind bzw ihr → Pflegekind Elternteilzeit in Anspruch nehmen. Die Elternteilzeitbeschäftigung kann frühestens mit der Adoption oder der Übernahme des Kindes in Pflege beginnen (§ 15o MSchG, § 8g VKG).

Im Übrigen gelten die allgemeinen Bestimmungen über die Inanspruchnahme einer → Elternteilzeit. (jez)

Elternteilzeit, große (Anspruch auf Elternteilzeit)

Einen Anspruch auf → Elternteilzeit (in der Lit auch als „großer Anspruch“ auf Elternteilzeit oder „große Elternteilzeit“ bezeichnet; vgl demgegenüber → Elternteilzeit, kleine) haben Eltern, die zum Antrittszeitpunkt der Elternteilzeitbeschäftigung

• in → Betrieben mit (regelmäßig) mehr als 20 → Arbeitnehmern beschäftigt sind und

• deren Arbeitsverhältnis ununterbrochen mindestens drei Jahre gedauert hat,

längstens bis zum Ablauf des siebenten Lebensjahres ihres Kindes oder einem späteren Schuleintritt des Kindes (§ 15h MSchG, § 8 VKG). Weitere Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Elternteilzeit ist das Vorliegen eines gemeinsamen Haushalts zwischen dem die Elternteilzeit beanspruchenden Elternteil und dem Kind. Liegt ein solcher nicht vor, muss zumindest eine gemeinsame Obsorge der Eltern für das Kind gegeben sein (§ 15j Abs 1 MSchG, § 8b Abs 1 VKG).

In Betrieben mit weniger als 21 Arbeitnehmern kann bei Vorliegen einer entsprechenden Betriebsvereinbarung Arbeitnehmern ebenfalls ein wie oben beschriebener Anspruch auf Elternteilzeit zustehen (vgl dazu → Frauenförderung, betriebliche). Während eines Lehrverhältnisses haben Eltern keinen Anspruch auf Elternteilzeit.

Die konkrete Ausgestaltung der Elternteilzeit (dh Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung) ist zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zu vereinbaren. Bei der Vereinbarung über die Modalitäten der Elternteilzeitbeschäftigung sind betriebliche Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen.

Verfahren beim Anspruch auf Elternteilzeitbeschäftigung: Können sich die Vertragsparteien nicht über die konkrete Ausgestaltung der Elternteilzeitbeschäftigung einigen, sieht das Gesetz ein mehrstufiges Verfahren vor (§ 15k MSchG, § 8c VKG). Im Falle der großen Elternteilzeit trägt der Arbeitgeber die Prozessinitiative.

Kam es im innerbetrieblichen Durchsetzungsverfahren (ggf unter Beiziehung des Betriebsrats und von Vertretern der gesetzlichen Interessenvertretung) zu keiner Einigung und ist auch eine gütliche Einigung im Rahmen eines Gerichtstages gescheitert, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagene Ausgestaltung der Elternteilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht klagen. Das Gericht hat zu entscheiden, ob die betrieblichen Erfordernisse die Interessen des Arbeitnehmers überwiegen. Bei Gleichwertigkeit der Interessen ist die Klage des Arbeitgebers abzuweisen. Gibt das zuständige Gericht der Klage des Arbeitgebers statt, kann der Arbeitnehmer die Elternteilzeitbeschäftigung nur unter den vom Arbeitgeber vorgegebenen Konditionen antreten. Wird die Klage abgewiesen, kann der Arbeitnehmer die Elternteilzeitbeschäftigung unter den von ihm ursprünglich bekannt gegebenen Bedingungen antreten.

Setzt ein Arbeitgeber einen der aufgezählten verfahrensrechtlich vorgesehenen Schritte nicht fristgerecht, kann der Arbeitnehmer die Elternteilzeitbeschäftigung zu den vom Arbeitnehmer bekannt gegebenen Bedingungen antreten.

Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe eines Begehrens zur Änderung oder zur vorzeitigen Beendigung der großen Elternteilzeit keine Einigung zwischen den Vertragsparteien zu Stande, kann der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen. (jez)

Elternteilzeit, kleine (vereinbarte)

Hat ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf → Elternteilzeit (große),kann er mit dem Arbeitgeber eine → Elternteilzeit einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des vierten Lebensjahres des Kindes vereinbaren (§ 15i MSchG, § 8a VKG). Beim kleinen Anspruch sind sowohl die Inanspruchnahme der Elternteilzeit selbst als auch die konkrete Ausgestaltung zu vereinbaren.

Verfahren beim Anspruch auf vereinbarte Elternteilzeitbeschäftigung: Können sich die Vertragsparteien nicht über die vereinbarte Elternteilzeitbeschäftigung einigen, sieht das Gesetz ein eigenes Verfahren vor (§ 15l MSchG, § 8d VKG). Im Falle der vereinbarten Elternteilzeit trägt grds der Arbeitnehmer die Prozessinitiative.

Kam es im innerbetrieblichen Durchsetzungsverfahren (ggf unter Beiziehung des Betriebsrats) binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe zu keiner Einigung, kann der betroffene Arbeitnehmer beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht auf Einwilligung in die Teilzeitbeschäftigung (einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß) klagen. Das Gericht hat die Klage abzuweisen, wenn der Arbeitgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Elternteilzeitbeschäftigung verweigert hat.

Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe eines Begehrens zur Änderung oder zur vorzeitigen Beendigung der kleinen Elternteilzeit keine Einigung zwischen den Vertragsparteien zu Stande, kann je nachdem wer die Abänderung oder die vorzeitige Beendigung anstrebt, entweder der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber binnen einer weiteren Woche Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einbringen. Das Arbeits- und Sozialgericht hat dann zu beurteilen, ob die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen des Arbeitnehmers im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen und je nachdem entweder der Klage stattzugeben oder sie abzuweisen. (jez)

Elternteilzeit, Motivkündigungsschutz

→ Motivkündigungsschutz bei Elternteilzeit

Elternteilzeit, neuerliche Schwangerschaft

Eine Arbeitnehmerin, die während einer → Elternteilzeit schwanger wird, hat dem Arbeitgeber diese, sobald ihr die → Schwangerschaft bekannt wird, zu melden. Ab dieser Meldung finden die besonderen Schutzbestimmungen des Mutterschutzgesetzes auf die Arbeitnehmerin Anwendung. (Spätestens) mit Beginn der absoluten → Schutzfrist vor der Entbindung darf die Mutter die in Anspruch genommene Elternteilzeit nicht mehr ausüben. Nach Ablauf der Schutzfrist hat die Mutter ein Wahlrecht:

• Sie kann die Elternteilzeitbeschäftigung für das erstgeborene Kind für die ursprünglich vorgesehene Dauer fortsetzen oder

• für das neugeborene Kind Elternkarenz oder Elternteilzeit beanspruchen, wobei in diesem Fall die Elternteilzeitbeschäftigung für das erstgeborene Kind vorzeitig endet (§ 15j Abs 9 MSchG). (jez)

Elternteilzeit, sonstige Bezüge und dienstzeitabhängige Ansprüche

In einem Kalenderjahr, in dem ein Arbeitnehmer Elternteilzeit in Anspruch nimmt, gebühren dem Arbeitnehmer sonstige Bezüge in dem der Vollzeit- und Elternteilzeitbeschäftigung jeweils entsprechenden Ausmaß (§ 15j Abs 7 MSchG, § 8b Abs 7 VKG). Als sonstige einmalige Bezüge zählen Lohnteile, die zusätzlich zum laufenden Entgelt bezahlt werden (vgl § 67 EStG), das sind insbesondere 13. und 14. Monatsgehalt sowie diverse Belohnungen und Prämien.

Zeiten einer Elternteilzeitbeschäftigung sind für alle dienstzeitabhängigen Rechtsansprüche voll anzurechnen. (jez)

Elternteilzeit, Urlaubsanspruch

→ Urlaubsausmaß bei Teilzeitbeschäftigten

Elternteilzeit, vorzeitige Beendigung

Eine Elternteilzeitbeschäftigung endet vorzeitig, wenn der Arbeitnehmer eine → Elternkarenz oder Elternteilzeitbeschäfti gung für ein weiteres Kind in Anspruch nimmt (§ 15j Abs 9 MSchG, § 8b Abs 9 VKG).

Darüber hinaus kann sowohl der Arbeitnehmer als auch der Arbeitgeber eine vorzeitige Beendigung der Elternteilzeit nur einmal verlangen. Die vorzeitige Beendigung ist schriftlich spätestens drei Monate (dauert die Elternteilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate) vor der beabsichtigten Beendigung bekannt zu geben (§ 15j Abs 5,6 MSchG, § 8b Abs 5,6 VKG). Je nach in Anspruch genommenem Modell der → Elternteilzeit (große/kleine) kommt bei Nichteinigung der Parteien über die vorzeitige Beendigung der Elternteilzeit ein unterschiedliches Verfahren zur Anwendung. (jez)

Elternteilzeitbestätigung

Der Arbeitgeber ist auf Verlangen des Arbeitnehmers verpflichtet, eine (auch vom Arbeitnehmer zu unterfertigende) Bestätigung über Beginn und Dauer oder über die Nichtinanspruchnahme der → Elternteilzeit auszustellen (§ 15j Abs 8 MSchG, § 8b Abs 8 VKG). (jez)

Elternurlaub

ist ein unionsrechtlicher Terminus, der in der → Elternurlaubsrichtlinie der Europäischen Union verwendet wird. Er bezeichnet die aus Anlass der Geburt oder Adoption eines Kindes Arbeitnehmern zustehende Dienstfreistellung zur Betreuung des Kindes bis zu einem Alter des Kindes von bis zu acht Jahren. Die Voraussetzungen und die Modalitäten für die Inanspruchnahme des Elternurlaubs werden in den Mitgliedstaaten und/oder tarifvertraglich unter Einhaltung der Mindestvorschriften der Elternurlaubsrichtlinie bestimmt. Insb können die Mitgliedstaaten und/oder die Sozialpartner entscheiden, ob der Elternurlaub als Vollzeit- oder Teilzeiturlaub, in Teilen oder in Form von Zeitguthaben gewährt wird.

Nach der Elternurlaubsrichtlinie muss dem Arbeitnehmer ein Elternurlaub jedenfalls für eine Dauer von mindestens vier Monaten gewährt werden, wobei mindestens einer der vier Monate nicht auf den anderen Elternteil übertragbar ist.

In österreichischen Gesetzen wird nicht der Terminus „Elternurlaub“ verwendet, sondern die Begriffe → Elternteilzeit und → Elternkarenz. (jez)

Elternurlaubsrichtlinie

ist eine Richtlinie der Europäischen Union (RL 2010/18/EU, zuvor RL 96/34/EG), die Mindestvorgaben für den → Elternurlaub enthält. Die Umsetzung der Richtlinie erfolgt in Österreich insb im Mutterschutzgesetz und im Väter-Karenzgesetz. (jez)

E-Mail-Nutzung

Grundsätzlich hat der Arbeitgeber das uneingeschränkte Dispositionsrecht über die von ihm zur Verfügung gestellten und finanzierten Betriebsmittel, darunter auch einen allfällig existierenden betrieblichen E-Mail-Account. Der Arbeitnehmer ist in einem solchen Fall aus dem Arbeitsvertrag verpflichtet, eine ihm zur Verfügung gestellte E-Mail-Adresse primär zur Erfüllung seiner dienstlichen Verpflichtungen zu verwenden und eine allenfalls bestehende Nutzungsregelung zu beachten. Der Arbeitgeber kann die private Benutzung einer E-Mail-Adresse auch gänzlich untersagen bzw nähere Regelungen ebenso für die Privatnutzung durch → Weisung erstellen.

Fraglich ist, wie die Rechtslage im Nichtregelungsfall durch den Arbeitgeber erfasst werden kann. Stellt der Arbeitgeber eine hinreichend individualisierte E-Mail-Adresse zur Verfügung (Vorname.Nachname@firma.at), ist mit der herrschenden Ansicht davon auszugehen, dass eine eingeschränkte, durch die Treuepflicht sehr restriktiv determinierte, Privatnutzungsmöglichkeit besteht. Die Vornahme betrieblicher Erfüllungshandlungen geht allerdings der auch so zulässigen Privatnutzung in jedem Fall vor, sodass die Privatnutzung nur „subsidiär“ vorgenommen werden kann. Der Arbeitnehmer hat bei der privaten Benützung des E-Mail-Accounts seine aus der Treuepflicht erfließenden Unterlassungspflichten zu beachten. So hat er auch in diesem Bereich alles zu unterlassen, was Interessen des Arbeitgebers nachteilig beeinflussen könnte. Dies betrifft etwa die Teilnahme an Chats oder das Posten von Kommentaren auf Webseiten, wenn die Identität des Arbeitgebers durch Verwendung der betrieblichen E-Mail-Adresse offengelegt wird.

Geringfügige Verstöße gegen ein Verbot der Privatnutzung bzw gegen eine bestehende Nutzungsvereinbarung werden von der Rsp, soweit überblickt, noch nicht als → Entlassungsgründe anerkannt. Es handelt sich um (schlichte) Pflichtverletzungen (OGH 9 Ob A 75/04a). (wb/jw)

E-Mail-Nutzungskontrolle

Wie jede Kontrolle von Arbeitnehmerverhalten im Betrieb unterliegt auch die Kontrolle der betrieblichen E-Mail-Nutzung den traditionellen arbeits- sowie datenschutzrechtlichen Kautelen. So ist einmal gemäß § 16 ABGB eine Interessenabwägung zwischen den objektiven Informationsinteressen des Arbeitgebers (Einhaltung von Arbeitgebervorgaben etc) und den schützenswerten Interessen des Arbeitnehmers auf Geheimhaltung bzw Wahrung seiner „Privatsphäre“ durchzuführen. Ergibt diese Interessenabwägung die Zulässigkeit der Kontrolle bzw Informationsbeschaffung durch den Arbeitgeber, darf dieser mit dem gelindesten Mittel, also mit dem Mittel mit der geringsten Eingriffsintensität die Kontrolle bzw Informationsbeschaffungsmaßnahme durchführen. Eine ähnliche Interessenabwägung sieht § 8 Abs 1 Z 4 DSG 2000 vor, wonach die Verwendung → nichtsensibler Daten bei überwiegenden berechtigten Interessen des Arbeitgebers zulässig ist.

Im Lichte einer sinnvollen Erfassung der arbeitsvertraglichen Grundstrukturen ist daher davon auszugehen, dass der Arbeitgeber berechtigt ist, sämtliche betrieblichen E-Mails des Arbeitnehmers in irgendeiner Form zu verwenden. Mit anderen Worten: Der Arbeitgeber darf betrieblich versandte und empfangene E-Mails seiner Mitarbeiter uneingeschränkt archivieren, verwalten, löschen sowie sonst verwenden. Ein anderer Ansatz ist hinsichtlich der privaten E-Mails vorzunehmen. Vom Arbeitnehmer sowohl zulässig als auch unzulässig privat versandte oder auch empfangene E-Mails sind grundsätzlich von einem Zugriff durch den Arbeitgeber auszuschließen, was die Inhaltsdaten betrifft. Eine Ausnahme ist dann anzunehmen, wenn die Etikettierung des E-Mails als privat durch den Arbeitnehmer eine offensichtliche, objektivierbare Verbergungshandlung darstellt, um dem Zugriff des Arbeitgebers auf E-Mails auszuschließen. (wb/jw)

Entbindung

Unter Entbindung (auch Niederkunft) ist die Geburt eines Kindes zu verstehen, ohne Rücksicht darauf, ob das Kind lebend oder tot zur Welt gekommen ist (OGH 4 Ob 59/75, Arb 9421).

Im allgemeinen Sprachgebrauch wird bei der Qualifikation einer Geburt zwischen vier Geburtsfällen unterschieden: → Lebendgeburt, → Totgeburt, → Fehlgeburt und → Frühgeburt. Da das Mutterschutzgesetz keine eigenen Definitionen enthält, wird insb auf das Begriffsverständnis von § 8 Hebammengesetz zurückgegriffen. An die Unterscheidung der Geburtstypen sind unterschiedliche mutterschutzrechtliche Rechtsfolgen geknüpft. (jez)

Entfertigungserklärung

→ Abfindungserklärung

Entgelt

ist der Oberbegriff für alle Gegenleistungen des Arbeitgebers, ausgenommen → Aufwandersätze, → entgeltferne Leistungen und → Wohlfahrtseinrichtungen, bei denen es um die Gestaltung des Arbeitsumfelds und Ausgestaltung eines Teils der Fürsorgepflicht geht.

Der Begriff „Entgelt“ umfasst neben dem für die Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt eine ganze Reihe unterschiedlicher Entgeltarten, so alle nach größeren Zeiträumen (meist für ein Jahr) bemessenen → Sonderzahlungen, Jahresbonifikationen udgl, aber auch → Akkordlöhne und → Prämien, → Provisionen, → Überstundenentgelte, unterschiedlichste → Zulagen, aber ebenso → Naturalentgelte; auch → Schmutzzulagen sind Entgelt, wenn ihnen nicht die angemessen pauschale Abgeltung von Verschmutzungsmehraufwand an Kleidung und Kleidungsreinigung zugrunde liegt, in welchem Fall sie Aufwandersätze wären.

Arbeitsrechtliche Bestimmungen - insbesondere jene im Kontext des → Entgeltausfallprinzips (Feiertags-, Kranken- und Urlaubsentgelt) und jene zur Abfertigung Alt - bemessen Ansprüche des Arbeitnehmers vielfach mit dem Entgelt bzw regelmäßigen Entgelt. Wo sie dies ohne eigenständige Definition oder Einschränkung tun, sind daher alle obigen Gegenleistungen des Arbeitgebers grundsätzlich bzw bei Regelmäßigkeit vom Anspruch erfasst. Wo Ansprüche - wie meist jene auf Sonderzahlungen - indessen an die Begriffe → Gehalt oder → Lohn anknüpfen, umfassen sie nur die festen Bezüge für die Normalarbeitszeit. Vor allem die Auslegung hat dies im Einzelnen zu beachten. (fs)

Entgelt, angemessenes (ortsübliches)

Ausdrücklich verwendet wird dieser Begriff bei der reglementierten → Arbeitskräfteüberlassung. Bei ihr bildet zumindest das angemessene, ortsübliche Entgelt die Untergrenze des Entgeltanspruchs (§ 10 Abs 1 AÜG), falls sich nicht aus Normen der kollektiven Rechtsgestaltung nach Art und Ort der Arbeitsleistung ein höherer Anspruch ergibt; für Zeiten der Überlassung an Beschäftiger ist deren für Stammarbeitnehmer normativ geltendes Mindestentgelt jedoch die Untergrenze der Angemessenheit.

Die Ortsüblichkeit kann auch zur Beachtlichkeit von Ist-Entgelten über dem bloßen Angemessenheitsstandard führen.

Ansonsten ist das angemessene Entgelt nur von Bedeutung, wenn bzw insoweit eine vertragliche Entgeltvereinbarung fehlt (vgl § 1152 ABGB, § 6 Abs 1 AngG). Jede Entgeltvereinbarung hat ebenso Vorrang wie konkrete Entgeltnormen, insbesondere solche in Kollektivverträgen.

Praktische Anwendungsfälle:

Wird eine → Prämie für ein bestimmtes Projekt oder eine bestimmte Leistung zugesagt, jedoch die Höhe offen gelassen, gebührt die zugesagte Prämie in angemessener Höhe, mit entsprechendem Gestaltungsrecht des Arbeitgebers nach billigem Ermessen; nur bei Ermessensmissbrauch ist dann die objektive Angemessenheit maßgeblich (9 Ob A 92/07f).

Wird → Rufbereitschaft vereinbart und geleistet, ist aber dafür kein bestimmtes Entgelt vereinbart oder kollektivvertraglich vorgesehen, ist weder von Unentgeltlichkeit noch vom vollen Arbeitsentgelt auszugehen, sondern angemessenes Entgelt für die Rufbereitschaft geschuldet. Dieses wird sich im Zweifel am Ortsgebrauch für Rufbereitschaftsentlohnungen orientieren. Für diesen sind etwaige Rufbereitschaftsregelungen in anderen Kollektivverträgen eine Orientierungsgröße, neben der Praxis bei vergleichbaren Unternehmen. (fs)

Entgelt bei Arbeitskräfteüberlassung

→ Arbeitskräfteüberlassung, Entgelt

Entgelt, erfolgsabhängiges

→ Erfolgsentgelt

Entgelt für Stehzeiten

→ Stehzeiten

Entgelt, gutgläubiger Verbrauch

→ Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt

Entgelt iSd Sozialrechts

ist jener Geld- und Sachbezug, auf den der Versicherte aus dem Dienstverhältnis einen Anspruch hat oder den er auf Grund des Dienstverhältnisses vom Dienstgeber oder einem Dritten (zB Trinkgeld) erhält.

Für die Berechnung der → Beitragsgrundlage ist der Anspruchslohn entscheidend und nicht die tatsächliche Entgeltzahlung. Deshalb ist zB das kollektivvertragliche Mindestentgelt heranzuziehen, wenn dieses tatsächlich unterschritten wird. Sonderzahlungen, das sind wiederkehrende Leistungen (zB 13. und 14. Monatsbezug), sind vom allgemeinen Entgeltbegriff nicht umfasst. Für Sonderzahlungen sind Sonderbeiträge zu leisten (§ 49 Abs 2 iVm § 54 ASVG).

Vom Gesetz ist eine Reihe von Ausnahmen für den Entgeltbegriff vorgesehen. Als Beispiele können → Aufwandsentschädigungen, → Schmutzzulagen, freiwillige soziale Leistungen, verbilligte Mahlzeiten usw angeführt werden (§§ 49, 50 ASVG). (jg)

Entgelt, kollektivvertragliches

Das kollektivvertragliche Entgelt - vielfach aus verschiedenen Entgeltformen bestehend: → Lohn bzw → Gehalt, → Sonderzahlungen, → Überstundenzuschläge, → Zulagen etc - sichert dem Arbeitnehmer jene Mindeststandards, die den kollektivvertragsfähigen Körperschaften als jeweils angemessenes Entgelt gelten. Zu ermitteln ist das kollektivvertragliche Grundentgelt durch Einstufung in die jeweilige Lohn- bzw Gehaltsordnung, das übrige Entgelt durch Prüfung, ob die normierten Voraussetzungen erfüllt sind. Vgl → Einstufung im Kollektivvertrag.

Teils verweisen gesetzliche Bestimmungen in Bereichen, in denen der Kollektivvertrag an sich nicht gilt, auf das kollektivvertragliche Entgelt, um auch dort sozialpolitische Mindeststandards zu setzen. Beispiele dafür sich § 7 AVRAG, § 17 Abs 2 BAG und § 10 Abs 1 dritter Satz AÜG. (fs)

Entgelt, laufendes

meint jenes → Entgelt bzw jene Entgeltformen, die in den monatlichen Beitrags- bzw Lohnzahlungszeiträumen gebühren bzw fällig sind. Laufendes Entgelt ist im Gegensatz zu den für größere Zeiträume gebührenden → Sonderzahlungen zu verstehen. Der praktische Unterschied wird für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vor allem in der unterschiedlichen sozialversicherungsrechtlichen und lohnsteuerlichen Behandlung deutlich.

Sozialversicherungsrechtlich stellen insbesondere die Grenze der → geringfügigen Beschäftigung und die monatliche → Höchstbeitragsgrundlage (2012: € 4.230,-) auf das laufende Entgelt ohne anteilige Sonderzahlungen ab; für alle → Sonderzahlungen eines Kalenderjahres gilt die doppelte monatliche Höchstbeitragsgrundlage als gemeinsame Höchstbeitragsgrundlage (2012: € 8.460,-).

Lohnsteuerlich gilt für die Besteuerung laufenden Entgelts grundsätzlich (soweit keine Befreiung vorliegt) der laufende Tarif mit einem Grenzsteuersatz von bis zu 50%, während für Sonderzahlungen bis zu einem Sechstel der laufenden Bezüge des Jahres eine stark begünstige Besteuerung mit bloß 6% greift (§ 67 Abs 1 EStG). (fs)

Entgelt, thesauriertes

Die → Betriebspension ist ein aufgespartes (thesauriertes) → Entgelt mit Versorgungscharakter, das sich der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit und Loyalität gegenüber dem Betrieb (Arbeitgeber) verdient hat. Auch wenn die Betriebspension idR erst nach längerer Dauer des Arbeitsverhältnisses anfällt, wird sie dem Arbeitnehmer wegen seiner Arbeitsleistung versprochen und beruht auf dem Arbeitsvertrag (deferred compensation). Sie ist keine Schenkung. Die Arbeitnehmer verzichten in Zeiten der Konjunktur auf einen für sie vielleicht vorteilhaften Wechsel des Arbeitsplatzes und sie erbringen ihre Arbeitsleistungen, um ua auch eine Betriebspension zu erhalten (RIS-Justiz RS0021639).

Die Arbeitnehmer sind besonders schutzbedürftig, weil sie durch ihre Arbeit vorgeleistet haben und als Gegenleistung nach der Beendigung des Arbeitsvertrags Anspruch auf Betriebspension haben. Sie sind somit dem Arbeitgeber auf Gedeih und Verderb ausgeliefert. (ce)

Entgelt, überkollektivvertragliches

→ Ist-Entgelt

Entgelt, variables (schwankendes)

steht im Gegensatz zu festen Monatslöhnen oder Monatsgehältern. Die Variabilität ergibt sich entweder aus der Art des Entgelts (zB → Provisionen, → Akkordlöhne, laufende → Prämien) oder aus zeitlich nur teilweisem Anfall von → Zulagen und Zuschlägen (→ Überstundenentgelt, → Schichtzulagen etc).

Die arbeitsrechtliche Herausforderung schwankenden Entgelts liegt bei der Bemessung der → Sonderzahlungen und der → Abfertigung Alt, aber auch in der Ermittlung von → Ausfallsentgelten (Feiertags-, Urlaubs- und Krankenentgelte). Bei schwankenden Entgelten gilt es in allen diesen Fällen ein dem Zweck der jeweiligen Bestimmung angemessenes möglichst richtiges Entgelt zu finden. Hierzu bieten sich Durchschnittsentgelte aus repräsentativen Zeiträumen an:

Bei der Bemessung von Sonderzahlungen nimmt man, wenn nicht der Kollektivvertrag anderes normiert, meist die letzten drei Monate bzw 13 Wochen, bei der Abfertigung Alt sind regelmäßig die letzten zwölf Monate zu nehmen (stRsp).

Bei den Ausfallsentgelten ist ebenfalls, sofern sich keine verlässlichere Methode anbietet, von einem repräsentativen Zeitraum der nahen Vergangenheit auf die Zukunft zu schließen, also das Durchschnittsentgelt zu ermitteln und dieses im Falle zwischenzeitiger kollektivvertraglicher Entgelterhöhungen entsprechend aufzuwerten. Für schwankende Leistungsentgelte sind im UrlG und in manchen Entgeltfortzahlungsbestimmungen die letzten drei Monate bzw 13 Wochen normiert. Dieser Zeitraum wird meist auch für schwankende Überstunden herangezogen, während es für erfolgsabhängige → Provisionen im Regelfall die letzten zwölf Monate sind.

Werden durch schwankende Entgelte teils die → Höchstbeitragsgrundlagen überschritten und teils unterschritten, ist ein Ausgleich bzw eine Aufrollung, wie sie teils von Sozialversicherungen bzw Prüfern gefordert wird, rechtlich nicht erforderlich, wenn keine formale Jahresausgleichsfeststellung des Hauptverbandes iSd § 58a ASVG vorliegt (derzeit in keiner Branche der Fall). (fs)

Entgelt, verschleiertes

Erhält der Verpflichtete vom → Drittschuldner für seine Leistung kein oder nur ein geringes → Entgelt, um den Haftungsfond zu schmälern, spricht man von verschleiertem Entgelt. Für solche Fälle gilt gemäß § 292e EO im Verhältnis zwischen betreibendem Gläubiger und Drittschuldner ein angemessenes Entgelt als geschuldet. Auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Drittschuldners ist jedoch Bedacht zu nehmen. (us)

Entgelt von dritter Seite

meint → Entgelt, das auf Grund besonderer, den Arbeitgeber einbeziehender Vereinbarungen oder gleichwertiger Umstände (8 Ob A 2/10t) Dritte für Arbeitsleistungen oder Arbeitserfolge des Arbeitnehmers im Rahmen seines Dienstverhältnisses erbringen, etwa für die Ausübung einer Zu satzfunktion. Derartiges Entgelt ist grundsätzlich auch bei der Bemessung arbeitsrechtlicher Entgeltansprüche zu berücksichtigen.

IwS können darunter auch → Trinkgelder verstanden werden, die Kunden bzw Gäste direkt an den Arbeitnehmern leisten. Trinkgelder werden jedoch nur aus Gelegenheit des Dienstverhältnisses geleistet. Sie sind daher weder in die Bemessung der → Ausfallsentgelte noch in die der → Abfertigung Alt einzubeziehen (vgl 8 Ob A 2/10t). Ihre grundsätzliche Sozialversicherungsbeitragspflicht aufgrund des besonderen sozialversicherungsrechtlichen Entgeltbegriffs des § 49 Abs 1 ASVG ändert nichts daran.

Nicht erfasst sind allfällige Entgelterstattungen, die Dritte dem Arbeitgeber leisten. Sie kommen ja dem Arbeitnehmer nicht zugute und sind daher auch keine zusätzliche Gegenleistung des Arbeitgebers. (fs)

Entgeltabrechnung

Darunter versteht man einerseits die Ermittlung des zum Fälligkeitszeitpunkt (Monatsende bei Angestellten, bei Arbeitern je nach Kollektivvertrag, aber meist monatlich) zustehenden Bruttoentgelts, die Vornahme der gesetzlichen Abzüge und die Überweisung des schließlichen → Nettoentgelts an den Arbeitnehmer, andererseits aber auch den dazu jeweils auszustellenden Abrechnungsbeleg, der die Entgelte und Abzüge differenziert und für den Arbeitnehmer nachvollziehbar auszuweisen hat. Zusätzlich haben die Abrechnungen auch etwaige Aufwandersätze, insbesondere Diäten etc zu enthalten.

Bei Ende des Arbeitsverhältnisses ist die sog Endabrechnung grundsätzlich mit dem Ende zu erstellen; zusätzlich zu den üblichen Entgelten umfasst sie hier vielfach anteilige → Sonderzahlungen, → Urlaubsersatzleistungen und → Abfertigung Alt.

Ordnungsmäßige Abrechnungen, die den Arbeitnehmer erkennen lassen, welche Ansprüche erfasst und abgerechnet sind, werden in vielen Kollektivverträgen auch als ausdrückliche Voraussetzung für das Greifen der kürzeren kollektivvertraglichen Verfallsfristen normiert.

Die Abrechnungsmodalitäten können auch in einer Betriebsvereinbarung verankert sein (§ 97 Abs 1 Z 3 ArbVG). Dies scheint in der Praxis aber selten umgesetzt zu sein. Vgl dazu → Entgeltauszahlung (BV). (fs)

Entgeltabrede

ist jede schriftliche, mündliche oder schlüssige Vereinbarung, die das Entgelt oder bestimmte Entgeltteile zum Gegenstand hat. Sie kann sich aus → Betriebsübung oder → Individualübung ergeben. (fs)

Entgeltänderung

Änderungen des Entgelts können verschiedene Ursachen und Rechtsgründe haben. Sie können in der Umsetzung oder Änderung kollektivvertraglicher Entgeltbestimmungen ebenso liegen wie in neuen Einzelvereinbarungen.

So bedingen wesentliche Änderungen der Tätigkeit oder dauerhafte Verschiebungen der Tätigkeitsschwerpunkte infolge des für die → Einstufung im Kollek tivvertrag maßgeblichen Überwiegensprinzips regelmäßig die Änderung bzw Anpassung der Einstufung ab dem Zeitpunkt der wesentlichen Änderung. Die Anpassungen sind nicht nur nach oben, sondern zutreffendenfalls auch nach unten zulässig. Auch die Umsetzung sog Zeitvorrückungen kann zur Änderung führen. Besonders zu beachten sind kollektivvertragliche → Ist-Lohn-Klauseln, die jedenfalls zu Erhöhungen führen.

Auch → Kollektivvertragswechsel - insbesondere im Gefolge eines Betriebsüberganges - bedingen die Einstufung in den sich aus der Mitgliedschaft des Nachfolgers ergebenden Kollektivvertrag (vgl 9 Ob A 123/09t, 9 Ob A 115/03g) und können damit auch zu tatsächlichen Entgeltänderungen führen.

Arbeitsrechtlich unproblematisch sind auch einzelvertragliche Entgelterhöhungen. Zulässig sind aber grundsätzlich auch → Entgeltkürzungen - unbefristet oder befristet -, wenn sie für erst in der Zukunft liegende Zeiträume willensmangelsfrei vereinbart werden und das neue Entgelt das kollektivvertragliche Mindestentgelt oder gesetzliche Entgeltbestimmungen nicht unterschreitet. Rückwirkende Verschlechterungen sind als → Entgeltverzicht im aufrechten Arbeitsverhältnis indessen unwirksam. (fs)

Entgeltanspruch, Verjährung

Alle Entgeltansprüche unterliegen der gesetzlichen dreijährigen, ab ihrer Fälligkeit zu rechnenden Verjährung (§ 1486 Z 5 ABGB). Verjährte Entgeltansprüche sind zwar noch eine Naturalobligation, aber nicht mehr erfolgreich einklagbar. Abgesehen von eventueller Anerkennung genügt nicht bloßes Fordern, sondern nur die gerichtliche Klagserhebung oder gerichtliche Einwendung als Gegenforderung, um die Verjährung zu vermeiden. Wie jeder Schuldner ist auch der Arbeitgeber nicht verpflichtet, Arbeitnehmer auf eine sonst drohende Verjährung hinzuweisen.

Zu beachten ist, dass der Lauf bzw Ablauf von Verjährungsfristen durch besondere Ereignisse gesetzlich gehemmt sein kann (zB § 15 Abs 3 und 4 GlBG, § 54 Abs 5 ASGG, § 6 Abs 1 Z 1 AplSG). (fs)

Entgeltausfallprinzip

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf → Entgeltfortzahlung bei Vorliegen eines der durch das Gesetz anerkannten Entgeltfortzahlungstatbestände bemisst sich nach dem Entgeltausfallprinzip. Als Bemessungsgrundlage für das fortzuzahlende Entgelt ist demzufolge das „regelmäßige Entgelt“, dh jenes Entgelt, das dem Arbeitnehmer an dem ausgefallenen Arbeitstag nach dem im Arbeitsplan vorgesehenen Arbeiten zu leisten gewesen wären, heranzuziehen. Neben dem für die Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt zählen dabei auch → Prämien, → Provisionen, → Zulagen, → Überstundenentgelte etc zum regelmäßigen Entgelt. Ausdrücklich aus der Bemessungsgrundlage ausgenommen sind jedoch Vorteile aus → Mitarbeiterbeteiligungen und → Aktienoptionen (§ 2a AVRAG). Durch das Entgeltausfallprinzip soll der Arbeitnehmer so gestellt werden, wie er stünde, hätte er die ausgefallene Arbeitsleistung tatsächlich erbracht. Aus der Dienstverhinderung soll ihm kein Nachteil, allerdings auch kein Vorteil erwachsen.

Insbesondere bei schwankenden Entgeltbestandteilen wirft die Berechnung der Höhe des fortzuzahlenden Entgelts mitunter Schwierigkeiten auf. Grundsätzlich ist auch bei diesen Entgelten der konkrete Entgeltausfall während der Dienstverhinderung anhand des fiktiven Arbeitsverlaufes zu berechnen (zB bei Überstundenvergütungen anhand einer Arbeitszeiteinteilung für die Zeit der Dienstverhinderung). Lässt sich der fiktive Arbeitsverlauf allerdings zum Zeitpunkt der Dienstverhinderung nicht feststellen, muss für die Berechnung auf eine vergangenheitsbezogene Durchschnittsbetrachtung zurückgegriffen werden. Als Beobachtungszeitraum wird - abhängig von der Art des betreffenden Entgeltbestandteiles - ein Zeitraum von 13 Wochen (zB bei → Akkordlöhnen; § 3 Abs 4 EZFG) bis hin zu zwölf Monaten (zB bei Provisionen; OGH 8 Ob A 67/02i) herangezogen. (jh)

Entgeltauszahlung

Die Barauszahlung des Entgelts gehört in der Praxis - mit Ausnahme eventueller dringender Vorschüsse - so gut wie der Vergangenheit an. Im aktuellen Umfeld sind Banküberweisungen die Regel. Diese müssen jedoch so erfolgen, dass die überwiesene Betrag dem Arbeitnehmer am Fälligkeitstag (wäre dieser ein Sonntag oder Feiertag, also der nächste Werktag [OGH 9 Ob A 44/08y], sofern nicht Günstigeres normiert oder vereinbart ist) regelmäßig auf seinem Bankkonto gutgeschrieben sein und damit zur Verfügung stehen muss (OGH 8 Ob A 24/03t). (fs)

Entgeltauszahlung (BV)

Gem § 97 Abs 1 Z 3 ArbVG ist die Regelung über Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge Gegenstand einer → Betriebsvereinbarung (fakultativ erzwingbare). Vom Begriff „Bezüge“ sind alle Arten von → Entgelt mit Ausnahme von → Aufwandersatz umfasst. Der Bestimmung liegt also der weite arbeitsrechtliche Entgeltbegriff zugrunde. Nicht erfasst werden hingegen Aufwandsentschädigungen, da es sich dabei nicht um Entgelt handelt.

Selbst wenn keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen wurde, kommt hinsichtlich des Leistungsortes § 905 ABGB nicht zur Anwendung, da dieser im Bereich des Arbeitsrechts derogiert ist. (mss)

Entgeltdiskriminierung

→ Gleichbehandlung beim Entgelt

Entgelterhöhung

→ Entgeltänderung

Entgeltfälligkeit

Die Fälligkeiten differieren im Arbeitsrecht nach der Art der Entgelte:

Das feste monatliche → Gehalt ist bei Angestellten jeweils spätestens mit Monatsende fällig (§ 15 letzter Satz AngG). Die Fälligkeit der → Löhne von Arbeitern richtet sind nach dem jeweiligen Kollektivvertrag, der meist einige Tage nach dem Monatsletzten als späteste Fälligkeit vorsieht, vor allem auch deshalb, weil Arbeiterentgelte typischerweise auch konkret zeit- oder leistungsbedingte Zulagen enthalten, die eine Abrechnung vor Kenntnis nicht ermöglichen.

→ Überstundenentgelte, schwankende Zulagen udgl werden bei Angestellten meist so gehandhabt, dass bis zu einem bestimmten, relativ späten Stichtag vor dem Monatsletzten gebührende mit der Monatsabrechung mitabgerechnet werden, während die auf den restlichen Monatsteil entfallenden erst mit der nächstfolgenden Abrechnung geleistet werden. § 15 AngG steht derartigen Handhabungen nicht entgegen, da sich die darin geregelte Fälligkeit auf das fortlaufende Gehalt beschränkt. Für → Provisionen gilt größere Disponibilität (§ 10 Abs 4 AngG).

Die kollektivvertraglichen → Sonderzahlungen sind meist Ende Juni bzw Ende November fällig, doch gilt es immer den jeweiligen Kollektivvertrag zu Rate zu ziehen, da er nicht selten besondere Abweichungen bzw Bestimmungen dazu enthält. Gewinnbeteiligung sind im Zweifel - also mangels besonderer Vereinbarung - für das jeweils abgelaufene Geschäftsjahr auf Grund der Bilanz abzurechnen (§ 14 Abs 1 AngG). Vertragsfreiheit gilt insofern auch für alle nichtnormativen Sonderzahlungen, Boni etc.

Mit Ende des Arbeitsverhältnisses sind grundsätzlich alle Entgelte fällig (§ 1154 Abs 3 ABGB), auch jene auf (meist anteilige) Sonderzahlungen, → Urlaubsersatzleistung oder → Abfertigung Alt. Für die Abfertigung gelten jedoch besondere Ratenfälligkeiten (§§ 23 Abs 4, 23a Abs 2 AngG).

Der Entgeltfälligkeit und damit der pünktlichen Entgeltzahlung ist seitens des Arbeitgebers besondere Beachtung zu schenken. Ungebührliche Entgeltverzögerungen berechtigen den Arbeitnehmer zur Ausübung seines → Zurückbehaltungsrechts oder zum vorzeitigen → Austritt mit Anspruch auf → Kündigungsentschä-digung (und Abfertigung Alt, falls zutreffend). Hat er jedoch Verzögerungen bisher hingenommen, muss der Arbeitnehmer zur Wahrung des Austrittsrechts dem Arbeitgeber mit angemessener Nachfrist deutlich machen, dass er nicht mehr gewillt ist, diesen Zustand länger hinzunehmen. (fs)

Entgeltferne Leistung

ist ein meist weitgehend individueller, nicht als → Wohlfahrtseinrichtung anzusehender Vorteil aus dem Dienstverhältnis, der mit dem Kernbereich des Entgelts - der Abgeltung der Arbeitsleistung - nichts mehr und auch mit dem grundsätzlich weiten Begriff des „ → Entgelts“ fast nichts mehr zu tun hat. So etwa Theaterkarten, Gelegenheitsgeschenke wie einzelne Bücher oder Weinflaschen: Sie eignen sich schon ihrer Art nach nicht dazu, Teil des Vertrags zu werden bzw vertragliche Ansprüche zu begründen. (fs)

Entgeltfortzahlung

Aufgrund der aus der → persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers resultierenden besonderen Schutzbedürftigkeit wird das → Synallagma im Arbeitsverhältnis in einer Reihe von Fällen aufgrund ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung durchbrochen und dem Arbeitnehmer trotz Unterbleibens seiner Arbeitsleistung ein Anspruch auf Zahlung seines Entgelts eingeräumt („Entgelt ohne Arbeit“). Das fortzuzahlende Entgelt bestimmt sich dabei idR nach dem → Entgeltausfallprinzip. Zu den arbeitsrechtlichen Entgeltfortzahlungstatbeständen zählen insb

• die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit (und Unglücksfall),

• die → Entgeltfortzahlung bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen,

• die → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB,

• die → Pflegefreistellung,

• die → Freistellung des Betriebsratsmitglieds,

• der → Urlaub,

• die → Postensuchtage während der Kündigungsfrist sowie

• die Entgeltfortzahlung bei → Feiertagsruhe. (jh)

Entgeltfortzahlung bei Krankheit

Ist der Arbeitnehmer nach Antritt seines Arbeitsverhältnisses aufgrund von → Krankheit oder → Unglücksfall an der Erbringung seiner Dienste verhindert (→ Arbeitsunfähigkeit) und hat er die Verhinderung weder durch → Vorsatz noch durch → grobe Fahrlässigkeit herbeigeführt, so hat er für deren Dauer Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch seinen Arbeitgeber. Voraussetzung ist, dass der Arbeitnehmer unverzüglich die → Meldung der Arbeitsunfähigkeit an den Arbeitgeber vornimmt und auf dessen Verlangen zum → Nachweis der Arbeitsunfähigkeit eine → Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung beibringt.

Die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts (→ Krankenentgelt) erfolgt nach dem → Entgeltausfallprinzip. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung besteht ab Dienstantritt, ohne dass eine Wartezeit erfüllt werden muss. In zeitlicher Hinsicht ist er jedoch begrenzt, wobei sich die Anspruchsdauer primär nach der Dienstzeit richtet und für → Arbeiter und → Angestellte unterschiedlich geregelt ist. Besondere Regelungen bestehen auch für den Fall, dass die Arbeitsunfähigkeit auf → Arbeitsunfall oder → Berufskrankheit beruht. Vgl auch → Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Arbeiter und → Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Angestellte.

Die Bestimmungen über die Entgeltfortzahlung bei Krankheit sind relativ zwingend und können daher zu Lasten des Arbeitnehmers weder durch Arbeitsvertrag noch durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung aufgehoben werden (§ 40 AngG, § 6 EFZG, § 1164 Abs 1 ABGB). (jh)

Entgeltfortzahlung bei Krankheit (BV)

Die Rechtsstellung des Arbeitnehmers bei → Krankheit oder → Unglücksfall kann durch → Betriebsvereinbarung (fakultative) näher geregelt werden (§ 97 Abs 1 Z 21 ArbVG). Eine Abweichung von den gesetzlichen Entgeltfortzahlungsbestimmungen (§ 8 AngG, § 2 EFZG, § 1154b ABGB) ist aufgrund deren einseitig zwingender Wirkung jedoch nur zugunsten des Arbeitnehmers möglich.

So kann durch Betriebsvereinbarung beispielsweise eine Verlängerung der Entgeltfortzahlungsdauer, eine Erhöhung des fortzuzahlenden Entgelts, ein Zuschlag zum → Krankengeld oder ein Zuschuss zu den sozialversicherungsrecht lich nicht gedeckten Kosten der Heilbehandlung vorgesehen werden. Ebenfalls zulässig ist die Vereinbarung von für den Arbeitnehmer vorteilhafteren Bestimmungen über die → Meldung der Arbeitsunfähigkeit bzw den → Nachweis der Arbeitsunfähigkeit (zB Nachweispflicht auf Verlangen erst bei mindestens dreitätiger Krankheitsdauer) oder über die Rechtslage im Falle der → Beendigung des Arbeitsverhältnisses im Krankenstand.

Darüber hinaus kann durch Betriebsvereinbarung der Anspruch auf → Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Arbeiter vom → Arbeitsjahr auf das Kalenderjahr umgestellt werden. § 2 Abs 8 lit a bis c EFZG legt inhaltliche Vorgaben für eine solchen Betriebsvereinbarung fest. (jh)

Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Angestellte

Bei → Angestellten richtet sich der Anspruch auf → Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder → Unglücksfall danach, ob es sich bei der Erkrankung um eine Ersterkrankung oder eine Folgeerkrankung handelt.

Liegt eine → Ersterkrankung vor, steht dem Angestellten für sechs Wochen hindurch ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe zu. Dieser Anspruch erhöht sich

• ab dem 6. Dienstjahr auf acht Wochen volles Entgelt,

• ab dem 16. Dienstjahr auf zehn Wochen volles Entgelt und

• ab dem 26. Dienstjahr auf zwölf Wochen volles Entgelt.

Zusätzlich hat der Angestellten über weitere vier Wochen einen Anspruch auf Fortzahlung seines Entgelts in halber Höhe (§ 8 Abs 1 AngG). In der Praxis wird dieses Entgeltfortzahlungskontingent häufig als „Topf 1“ bezeichnet.

Wird der Angestellte nach Wiederantritt seines Dienstes erneut aufgrund von Krankheit oder Unglücksfall arbeitsunfähig und ist diese Erkrankung als → Folgeerkrankung einzuordnen, gebührt die Entgeltfortzahlung zunächst in dem Umfang, in dem der Anspruch bei Ersterkrankung nicht aufgebraucht wurde. Ist dieser Restanspruch aus Topf 1 ausgeschöpft, steht dem Angestellten darüber hinaus ein zweites Kontingent zur Verfügung, das einen Entgeltfortzahlungsanspruch im gleichem zeitlichen Ausmaß wie bei Ersterkrankung, allerdings nur in halber Höhe vorsieht (sog Topf 2 mit - je nach Dienstzeit - sechs/acht/zehn/zwölf Wochen Entgelt in halber Höhe und weiteren vier Wochen Entgelt in Höhe eines Viertels; § 8 Abs 2 AngG). Zu beachten ist jedoch, dass die Entgeltfortzahlung auch bei Folgeerkrankung insgesamt maximal in dem Ausmaß gebührt, in dem diese im Falle einer Ersterkrankung zustünde (dh je nach Dienstzeit für maximal 10/12/14/16 Wochen; Arb 5289). Ist die neuerliche Erkrankung hingegen nicht als Folge-, sondern als Ersterkrankung zu qualifizieren, gebührt dem Angestellten wieder der volle Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 8 Abs 1 AngG (Topf 1).

Beruht die → Arbeitsunfähigkeit des Angestellten auf → Arbeitsunfall oder → Berufskrankheit, verlängert sich die Anspruchsdauer sowohl bei Erst- als auch bei Folgeerkrankung um die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, maximal jedoch um zwei Wochen (§ 8 Abs 1 AngG). Diese Sonderregelung greift allerdings nur in den ersten fünf Jahren des Arbeitsverhältnisses; ab dem 6. Dienstjahr kommt es demgegenüber zu keiner Verlängerung der Anspruchsdauer. (jh)

Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Arbeiter

→ Arbeitern steht der Anspruch auf → Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder → Unglücksfall für die Dauer von sechs Wochen in voller Höhe zu. Mit zunehmender Dienstzeit erhöht sich die Anspruchsdauer

• ab dem 6. Dienstjahr auf acht Wochen,

• ab dem 16. Dienstjahr auf zehn Wochen,

• ab dem 26. Dienstjahr auf zwölf Wochen.

Zusätzlich dazu haben Arbeiter über weitere vier Wochen hinweg einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts in halber Höhe (§ 2 Abs 1 EFZG, § 1154b Abs 1 ABGB).

Der Entgeltfortzahlungsanspruch besteht als Jahreskontingent einmal pro → Arbeitsjahr. Ist das Jahreskontingent verbraucht, steht ein neuerlicher Anspruch auf Entgeltfortzahlung erst wieder ab Beginn des nächsten Arbeitsjahres zu. Dies gilt selbst für den Fall eines durchlaufenden, dh in das neue Arbeitsjahr hineinreichenden → Krankenstands (OGH 8 Ob A 163/98y). Durch Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung ist eine Umstellung vom Arbeitsjahr auf das Kalenderjahr möglich (vgl → Entgeltfortzahlung bei Krankheit (BV)).

Beruht die Arbeitsunfähigkeit auf → Arbeitsunfall oder → Berufskrankheit, steht ihm aus einem gesonderten Kontingent ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung in voller Höhe für eine Dauer von acht Wochen (ab dem 16. Dienstjahr für eine Dauer von zehn Wochen) zu (§ 2 Abs 5 EFZG, § 1154b Abs 3 ABGB). Dieser Anspruch besteht losgelöst vom allgemeinen Entgeltfortzahlungsanspruch bei Krankheit und gebührt unabhängig vom Arbeitsjahr pro Anlassfall. (jh)

Entgeltfortzahlung bei Krankheit, UV-Zuschuss

Beschäftigt ein Arbeitgeber regelmäßig weniger als 51 Arbeitnehmer, so hat er Anspruch auf teilweisen Ersatz der von ihm getragenen Aufwendungen für die Entgeltfortzahlung bei Krankheit und Unglücksfall gegen den Unfallversicherungsträger, und zwar

• wenn die → Arbeitsunfähigkeit auf einer → (Berufs-) Krankheit beruht, ab dem 11. Tag der Entgeltfortzahlung;

• wenn die Arbeitsunfähigkeit auf einem → Unglücksfall (→ Arbeitsunfall oder Freizeitunfall) beruht ab dem 1. Tag der Entgeltfortzahlung (§ 53b ASVG).

Der Ersatzanspruch besteht auf Antrag in Höhe von 50% des fortbezahlten Entgelts einschließlich allfälliger Sonderzahlungen unter Außerachtlassung der → Höchstbeitragsgrundlage für eine Dauer von längstens sechs Wochen pro → Arbeitsjahr (Kalenderjahr).

Nähere Regelungen über die Gewährung des Zuschusses und deren Abwicklung finden sich in der Entgeltfortzahlungs-Zuschussverordnung (BGBl II 2005/64). (jh)

Entgeltfortzahlung bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen

Ist der Arbeitnehmer ohne sein Verschulden durch sonstige wichtige, seine Person betreffende Gründe an der Leistung seiner Dienste verhindert, hat er einen Anspruch auf Entgeltfortzahlung gegen seinen Arbeitgeber (§ 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB). Der Anspruch besteht für eine „verhältnismäßig kurze Zeit“, wobei von der hM als Richtwert ein Zeitraum von einer Woche pro Anlassfall herangezogen wird. Eine Wartezeit ist nicht vorgesehen. Das fortzuzahlende Entgelt bemisst sich nach dem → Entgeltausfallprinzip.

Als sonstige wichtige, die Person betreffende Gründe kommen rechtliche wie tatsächliche Hinderungsgründe, aber auch solche, die sich aus Sitte und Herkunft (insb aus familiären Pflichten) ableiten, in Betracht (→ Dienstverhinderung, öffentlich-rechtliche, → Dienstverhinderung, tatsächliche, → Dienstverhinderung aus Sitte und Herkunft und → Dienstverhinderung, sonstige). Häufig enthalten auch Kollektivverträge Aufzählungen mit Verhinderungsgründen samt Angabe der jeweils entfallenden Arbeitstage. Da die Bestimmung des § 8 Abs 3 AngG einseitig zwingend ist (§ 40 AngG), sind derartige Aufzählungen für → Angestellte jedoch nur soweit von Bedeutung sind, als sie günstiger sind als die gesetzliche Regelung.

Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber das Vorliegen eines Dienstverhinderungsgrundes unverzüglich zu melden und auf dessen Verlangen einen entsprechenden Nachweis zu erbringen. Ist die Dienstverhinderung im Vorhinein absehbar, ist sie dem Arbeitgeber schon vorweg bekanntzugeben (OGH 8 Ob A 2058/96). Ein Verstoß gegen die Melde- und/oder Nachweispflicht führt für die Dauer der Säumnis zum Verlust des Entgeltfortzahlungsanspruches. (jh)

Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB

Wird der Arbeitnehmer durch Umstände, die auf Seiten des Arbeitgebers liegen, an der Erbringung seiner Arbeitsleistung gehindert, steht ihm ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung zu, sofern er zur Erbringung seiner Arbeitsleistung fähig und willig ist (§ 1155 Abs 1 ABGB). § 1155 ABGB stellt die zentrale Regelung über die Risikoverteilung im Arbeitsverhältnis dar, durch die das allgemeine → Leistungsstörungsrecht modifiziert und dem Arbeitgeber trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung bei → Leistungsbereitschaft des Arbeitnehmers in weitem Umfang das Entgeltrisiko zugewiesen wird. Klassische Anwendungsfälle sind etwa Störungen im Betriebsablauf durch technische Gebrechen (Maschinenschaden oder innerbetrieblicher Stromausfall) oder Betriebsstillstände aufgrund von Material- oder Auftragsmängeln.

Der Entgeltfortzahlungsanspruch setzt nicht voraus, dass den Arbeitgeber ein → Verschulden am Unterbleiben der Arbeitsleistung trifft, sondern besteht auch bei zufälligen Verhinderungen, sofern diese der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen sind. Handelt es sich bei dem leistungsverhindernden Umstand jedoch um eine → allgemeine Kalamität, besteht kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Zur Frage der Zurechnung siehe → lokalisierende Theorie und → Einflusstheorie.

In zeitlicher Hinsicht ist der Anspruch auf Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB nicht begrenzt. Allerdings ist die → Anrechnung von Vorteilen vorgesehen (§ 1155 Abs 1 letzter Satz ABGB). Davon abgesehen folgt die Berechnung des fortzuzahlenden Entgelts dem → Entgeltausfallprinzip. Ein vertraglicher Ausschluss des Entgeltfortzahlungsanspruches ist grundsätzlich zulässig, da die Bestimmung des § 1155 ABGB - mangels Aufzählung in § 1164 ABGB - dispositiv ist. UU kann ein solcher allerdings nach § 879 ABGB nichtig sein, weil dadurch das wirtschaftliche Risiko auf den Arbeitnehmer übergewälzt wird. (jh)

Entgeltfortzahlungsschaden

ist der → Schaden, der dem Arbeitgeber dadurch entsteht, dass er trotz Unterbleibens der Arbeitsleistung aufgrund der Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit dazu verpflichtet ist, dem Arbeitnehmer das Entgelt fortzuzahlen. Wird dieser Schaden durch einen Dritten verschuldet (häufig bei Verkehrsunfällen), hat der Arbeitgeber die Möglichkeit, sich bei diesem für die finanziellen Aufwendungen der Entgeltfortzahlung in Analogie zu § 1358 ABGB und § 67 VersVG zu regressieren (OGH 2 Ob 2056/96h, 2 Ob 21/94).

Der Regressanspruch umfasst neben dem fortbezahlten Entgelt auch die Arbeitgeberbeiträge zur Sozialversicherung (OGH 2 Ob 21/94). Trifft den Arbeitnehmer ein → Mitverschulden, vermindert sich der Regressanspruch des Arbeitgebers entsprechend. Vgl auch → Schadensverlagerung. (jh)

Entgeltgarantie

Eine solche gewähren über den Vertrag hinaus der Höhe nach die relativ zwingenden kollektivvertraglichen und gesetzlichen Entgeltbestimmungen - dies insbesondere bei vereinbarten Erfolgsentgelten, wenn diese den normativ gebührenden Durchschnittsstandard unterschreiten (im Garantielohnsystem der Gastronomie sogar einzelmonatsbezogen). Im weiteren Sinn kann man auch das → Insolvenzentgelt gemäß IESG als besondere wirtschaftliche Entgeltgarantie verstehen. (fs)

Entgeltgestaltung

Die Möglichkeiten, Art und Höhe der Entgelte durch Vertrag, Auslobung, unverbindliche Gewährung etc zu gestalten, sind im Arbeitsverhältnis nur durch normative → Mindestentgelte (soweit solche bestehen, in Österreich aber fast flächendeckend der Fall) und zwingende Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung und die → Abfertigung Alt/Neu beschränkt. Beide lassen aus sozialpolitischen Gründen ein Unterlaufen durch Vereinbarung oder einseitige Gestaltung nicht zu.

Nach dem → Günstigkeitsprinzip ist Günstigeres jedenfalls zulässig (außer bei Sittenwidrigkeit, wie bei → Anwesenheitsprämien, oder ausnahmsweisem → Ordnungsprinzip). Bei der Günstigkeitsprüfung gilt jedoch der objektive, auf die sozialpolitischen Zwecke abstellende Gruppen(günstigkeits)vergleich (§ 3 Abs 2 ArbVG). Dieser steht sowohl einem Gesamtvergleich als auch punktuellen Einzelvergleichen entgegen und sichert das zwingende objektive Recht die Einhaltung seiner Standards und Zwecke. (fs)

Entgelthöhe

richtet sich grundsätzlich nach der Vereinbarung der Arbeitsvertragspartner. In Österreich besteht kein allgemeines gesetzliches → Mindestentgelt. Der einzelvertraglichen Höhe kommt jedoch im Verhältnis zu kollektivvertraglich oder durch Mindestlohntarif normierten Standards nur bei betraglicher Günstigkeit Vorrang zu; für den Arbeitnehmer ungünstigere vertragliche Entgelthöhen werden durch normative Ansprüche verdrängt.

Die Vielfalt der kollektivvertraglichen Entgeltregelungen führt häufig dazu, dass nur bestimmte Entgeltteile einzelvertraglich günstiger vereinbart werden, während im Übrigen die kollektivvertraglich normierten Entgeltteile angewendet werden.

Bei Fehlen einer Vereinbarung bzw eines normativen Entgelts greift § 1152 ABGB (→ Entgelt, angemessenes). (fs)

Entgeltkürzung

Echte Entgeltkürzungen bedürfen einzelvertraglicher Vereinbarung. Die willensmangelfreie Vereinbarung einer echten Entgeltkürzung - unbefristet oder befristet - ist mit einem (vergangenheitsbezogenen) → Entgeltverzicht nicht zu verwechseln und grundsätzlich zulässig, wenn sie sich auf erst in der Zukunft liegende Zeiträume bezieht und das neue Entgelt das kollektivvertragliche Mindestentgelt oder gesetzliche Entgeltbestimmungen nicht unterschreitet. Erlaubter wirtschaftlicher Druck - etwa der Hinweis auf eine sonst erforderliche → Kündigung - begründet keinen relevanten Willensmangel, anders als etwa die Drohung mit einer sonstigen fristlosen → Entlassung oder mit einem Nachteil in der privaten Sphäre. Unzulässig sind Irreführungen, weshalb bei der Begründung mit wirtschaftlichen Erfordernissen darauf zu achten ist, dass genannte Zahlen etc tatsächlich stimmen. Auf bloße Schlüssigkeit sollten sich Arbeitgeber aber nicht verlassen, weil die bloße Hinnahme oder Schweigen des Arbeitnehmers im Regelfall infolge Mehrdeutigkeit nicht iSv § 863 ABGB ausreichend schlüssig sein wird. Entgeltverschlechterungsvereinbarungen bedürfen daher de facto der Ausdrücklichkeit, am besten in Form einer schriftlichen Vereinbarung. Bloße Entgeltverschlechterungsvereinbarungen bedürfen der Einwilligung des Arbeitnehmers, nicht auch des Betriebsrats.

Auswirkungen, die sich aus einem zulässig verringerten Entgelt für künftige Ansprüche auf → Sonderzahlungen, → Abfertigung Alt etc ergeben, müssen als bloße Rechtsfolge nicht besonders vereinbart werden. Selbstverständlich ist es zulässig und auch vertrauensbildend, wenn bei Entgeltkürzungen mitvereinbart wird, dass sich bestimmte Ansprüche - etwa auf Abfertigung - innerhalb einer bestimmten Frist noch nach dem Entgelt vor der Kürzung richten.

Keine echten Kürzungen sind die zeitlichen Aliquotierungen von Monatsgehältern oder Monatslöhnen bei Ein- und Austritten während des Monats oder Aliquotierungen infolge Greifens entgeltfreier Zeiträume (nach langen Krankenständen, bei den absoluten Beschäftigungsverboten des MSchG, bei Karenzen) - dies auch bei Sonderzahlungen.

Vgl außerdem → Änderungsvorbehalt; → Verschlechterungsvereinbarung; → Unverbindlichkeitsvorbehalt; → Widerrufsvorbehalt. (fs)

Entgeltlichkeit

Arbeitsverhältnisse, die dem Erwerb dienen, sind im Zweifel entgeltlich (§ 1152 ABGB; → Entgelt, angemessenes; → Entgelthöhe). Allfällige Unentgeltlichkeit aus besonderen arbeitnehmerseitigen Motiven müsste ausdrücklich vereinbart sein. Unentgeltlichkeitsvereinbarungen dürfen aber nicht gegen die guten Sitten verstoßen. Bei echten Volontariaten ergibt sich die Unentgeltlichkeit schon aus dem Fehlen einer dem anderen gegenüber zu erbringenden Arbeitspflicht.

In den Unentgeltlichkeitsfällen bzw bei Fehlen eines echten Arbeitsverhältnisses (vgl OGH 9 Ob A 105/09w, 8 Ob A 48/09f) können aber unterhaltsartige Taschengelder und Unterstützungsleistungen vereinbart werden. Reicht ihre Höhe aber in die Nähe typischer Arbeitsentgelte, wirft dies in der Praxis meist den Verdacht auf, dass in Wahrheit ein entgeltliches Arbeitsverhältnis vorliegt, bei dem dann die jeweiligen Mindestentgelte einzuhalten sind. (fs)

Entgeltrückstand

Zum jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt nicht ausbezahltes, also rückständiges Entgelt stellt einen Gesetzes- bzw Vertragsbruch dar, der den Arbeitnehmer nicht nur zur Einklagung des Rückstands, sondern bei Ungebührlichkeit - also dem Arbeitgeber bei pflichtgemäßer Prüfung als offenes Entgelt erkennbar ist - auch zumindest bei ungenütztem Verstreichen einer angemessen gesetzten Nachfrist zum vorzeitigen Austritt aus Verschulden des Arbeitgebers berechtigt (zB §§ 26, 29 AngG). Er kann aber auch bloß von seinem → Zurückbehaltungsrecht Gebrauch machen und seine Arbeitsleistung sanktionslos zurückhalten .

Für Entgeltrückstände kann der Arbeitnehmer besondere Verzugszinsen in Höhe von 8% über dem bei jeweiliger Fälligkeit geltenden Basiszinssatz einklagen, außer die Verzögerung der Zahlung beruht auf einer vertretbaren Rechtsansicht (§ 49a ASVG), in welchem Falle nur die normalen gesetzlichen Zinsen von 4% zustehen. (fs)

Entgeltrückzahlung

Zur Rückzahlung erhaltenen Entgelts ist der Arbeitnehmer jedenfalls bei Vorschüssen verpflichtet, wenn diese über dem Anspruch liegen. Bei irrtümlichen Überbezügen ist er zur Rückzahlung nur bei fehlender Gutgläubigkeit (und somit nicht bei → gutgläubigem Verbrauch von Entgelt) verpflichtet.

Bei Entgeltzahlungen, die zwar verpflichtend waren, aber deren Höhe noch teils von künftigen Bedingungen bzw künftiger Dauer des Arbeitsverhältnisses abhin gen, hängt es von der diesbezüglichen Ausgestaltung des Anspruchs ab, ob bzw in welchem Umfang der Arbeitnehmer zur Rückzahlung verpflichtet ist. Dies gilt insbesondere für Sonderzahlungsüberhänge, sei es infolge späteren Eintritts eines Kürzungs- bzw Aliquotierungstatbestands (Beschäftigungsverbot, entgeltfreie Krankenstand, Karenzen), sei es infolge Ausscheidens vor Ablauf des Anspruchszeitraums. Enthält die Entgeltnorm keine ausdrückliche oder interpretativ deutlich erschließbare Beschränkung der Rückzahlungspflicht, ist jedenfalls der Überhang rückzahlpflichtig.

Für erhaltenes → Urlaubsentgelt gilt bei beendigungsbedingten Überhängen eine Rückzahlpflicht nur bei ungerechtfertigtem vorzeitigem Austritt oder bei verschuldeter Entlassung (→ Urlaubsentgelt, Rückerstattung; § 10 Abs 1 dritter Satz UrlG).

Wenn der Arbeitgeber zur Rückzahlung oder zumindest Gegenverrechnung berechtigt ist, umfasst sein Rückzahlungs- bzw Verrechnungsanspruch das Bruttoentgelt, da nur der Arbeitnehmer zur Rückforderung der SV-Dienstnehmeranteile und der Lohnsteuer berechtigt ist (OGH 8 Ob A 69/05p).

Steuerlich sind rückgezahlte Entgelte bei fehlender Willkürlichkeit Werbungskosten (§ 16 Abs 2 EStG). (fs)

Entgeltschiebung (Lohnschiebung)

Vereinbaren Verpflichteter und → Drittschuldner, dass das Entgelt (oder ein Teil davon) an einen Dritten ausbezahlt und damit der → Gehaltsexekution entzogen werden soll, spricht man von Entgelt- oder Lohnschiebung. Um einen solchen Missbrauch zu verhindern, normiert § 292d Z 3 EO, dass sich das Pfandrecht des Gläubigers auch auf die Ansprüche des Dritten erstreckt. Es wird also so behandelt, als würde es dem Verpflichteten selbst zustehen. → Exekutionsbewilligung und → Verfügungsverbot sind daher auch dem Dritten zuzustellen. (us)

Entgeltschmälerung/-vorenthaltung

Entgeltschmälerung meint die einseitige, rechtswidrige Herabsetzung des dem Arbeitnehmer zustehenden → Entgelts (OGH 13.2.1997, 8 Ob A 2285/96d). Dieser Austrittstatbestand ist dann verwirklicht, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer das zustehende Entgelt trotz Fälligkeit nicht oder nicht zur Gänze bezahlt. Ein einmaliger Verzug bei der Auszahlung des Entgelts stellt idR keinen → Austrittsgrund dar. Im Einzelfall kann allerdings auch ein einmaliger Verzug zum → Austritt berechtigen; dies wird etwa dann der Fall sein, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer mit der wahrheitswidrigen Behauptung vertröstet, dass das Geld bereits angewiesen worden ist (OGH 13.7.1982, 4 Ob 77, 78/82).

Grundsätzlich ist eine formelle Nachfristsetzung nicht erforderlich um das Austrittsrecht auszuüben. Nur wenn der Arbeitnehmer bereits längere Zahlungsrückstände in Kauf genommen hat, muss er eine Nachfrist setzen.

Ist der Anspruch auf Zahlung strittig oder kann der Ausgang einer gerichtlichen Auseinandersetzung nicht abgesehen werden, so ist der Arbeitnehmer nicht zum Austritt berechtigt. (rt)

Entgeltschutz bei Betriebsübergang

→ Betriebsübergang, Entgeltschutz

Entgeltsicherung

Bei vielen → Insolvenzverfahren reicht die → Insolvenzmasse nicht aus, um die Forderungen der Gläubiger ausreichend zu befriedigen. Gerade für Arbeitnehmer eines insolventen Arbeitgebers stellt dies trotz der (teilweisen) Bevorrechtung ihrer Forderungen als → Masseforderung eine erhebliche Schwierigkeit dar, die unmittelbar existenzgefährdend sein kann. Mit dem IESG hat sich die Lage der Arbeitnehmer deutlich verbessert, der → Insolvenz-Entgelt-Fonds tilgt die Ansprüche der Arbeitnehmer, ehem Arbeitnehmer sowie Hinterbliebenen aus dem Arbeitsverhältnis (→ Insolvenzentgelt). (us)

Entgeltüberbezug

→ Entgeltrückzahlung; → Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt

Entgeltverfall

→ Verfallsklausel

Entgeltverzicht

Hat der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung bereits erbracht, steht ihm dafür das vereinbarte bzw normativ gebührende Entgelt unabdingbar zu. Gleiches gilt sinngemäß für vergangene Entgeltfortzahlungsansprüche. Seine Ansprüche können zwar durch ungenützten Zeitverlauf verfallen oder verjähren, doch kann der Arbeitnehmer im aufrechten Arbeitsverhältnis auf bereits erworbene offene Ansprüche nach der seit langem judizierten Drucktheorie nicht wirksam verzichten.

Wirksame Entgeltverzichte sind grundsätzlich erst nach Ende des Arbeits- und damit Abhängigkeitsverhältnisses wirksam und können diesfalls auch relativ unabdingbare und nicht nur einzelvertragliche Ansprüche erfassen.

Auch im aufrechten Arbeitsverhältnis ist es jedoch zulässig, sich hinsichtlich vertretbar strittiger rückständiger Entgeltansprüche wirksam zu vergleichen, also einen Vergleich mit wechselseitigem Nachgeben abzuschließen (§§ 1380, 1385 ABGB; so 8 Ob A 7/10b zu strittigen Überstundenforderungen). (fs)

Entgeltvorrückung

Vor allem die Gehaltsordnungen der Angestelltenkollektivverträge enthalten neben den Verwendungs- bzw Gehaltsgruppen meist auch eine weitere Untergliederung nach Dienst-, Berufs- oder Verwendungsgruppenjahren einschließlich Anrechungspflichten. Insofern kommt es also - meist nach zwei Jahren, also bei sog Biennien - zu tabellarischen Zeitvorrückungen.

Solange das → Ist-Engelt noch über dem erhöhten Mindestgehalt einer höheren Stufe liegt und keine günstigere Vereinbarung getroffen ist, verpflichten solche Zeitvorrückungen noch nicht zur Erhöhung des Ist-Gehalts. Zahlreiche Industriekollektivverträge normieren allerdings auch sog Ist-Biennalsprünge, die dann auch bei ausreichenden Überzahlungen zur Anhebung des Istgehalts um den kol lektivvertraglichen Vorrückungsbetrag verpflichten. Für überschaubare Zeiträume können auch Ist-Biennalsprünge durch besserstellende Vereinbarung wirksam vorweggenommen sein. Vgl allgemein → Einstufung im Kollektivvertrag und → Einstufungskriterien im Kollektivvertrag. (fs)

Entgeltvorschuss (Akontozahlung)

ist eine Vorauszahlung auf noch nicht fälliges Entgelt. Anspruch besteht nur im Falle einer entsprechenden Vereinbarung oder besonderen kollektivvertraglichen Verpflichtung. Ein Vorschuss ist auf die späteren Entgeltansprüche anrechenbar und begründet keinen Rückforderungsschutz. → Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt ist insofern von vornherein auszuschließen und daher nicht erfolgreich einwendbar.

Akontozahlungen werden häufig im Kontext von Urlaubsentgelten geleistet, die bei Antritt des Urlaubes im Voraus fällig sind. Insoweit sie nicht über den vorausfälligen Betrag hinausgehen, greift daher der Gutgläubigkeitsschutz.

Für Vorschüsse besteht bei → Gehaltsexekution hinsichtlich der unpfändbaren Entgeltteile eine Sonderregelung (§ 290c Abs 1 und 2 EO). Vorschüsse sind vom unpfändbaren Teil abziehbar, im Bedarfsfall auch vom pfändbaren Teil. Vorschüsse und Akontierungen sind bereits lohnsteuerpflichtig (§ 78 Abs 1 EStG). (fs)

Entgeltzahlung, irrtümliche

→ Entgeltrückzahlung; → Gutgläubiger Verbrauch von Entgelt

Entlassung

ist die einseitige außerordentliche Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber aus wichtigem Grund mit sofortiger Wirkung. Im Unterschied zur → Kündigung besteht hier keinerlei Bindung an Termine und Fristen. Für Arbeiter und Angestellte gibt es unterschiedliche Regelungen. Der wichtigste Unterschied ist, dass die → Entlassungsgründe für Arbeiter taxativ und für Angestellte demonstrativ aufgezählt sind (vgl → Entlassungsgründe für Arbeiter und → Entlassungsgründe für Angestellte). Für Arbeitnehmer, die weder Angestellte noch Arbeiter sind, gilt das ABGB, das für die sofortige Beendigung aus wichtigem Grund bloß eine Generalklausel enthält (§ 1162 ABGB).

Ein wichtiger Grund, der zur Entlassung berechtigt, liegt immer dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht einmal bis zum Ablauf der vorgesehenen → Befristung oder dem Ende der → Kündigungsfrist zugemutet werden kann (Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung). Die Entlassung muss unverzüglich nach Eintreten des Entlassungsgrundes vorgenommen werden. Bei längerem Zuwarten trotz Kenntnis des Entlassungsgrundes geht das Entlassungsrecht unter. UU trifft den Arbeitgeber eine → Nachforschungspflicht.

Die Entlassungserklärung ist an keine Form gebunden, sie kann daher sowohl mündlich als auch schriftlich (zB per E-Mail, eingeschriebenem Brief, SMS etc) abgegeben werden. Ferner können Entlassungserklärungen - wie auch sonstige Willenserklärungen - ausdrücklich oder schlüssig erfolgen. Eine bloße Abmeldung eines Arbeitnehmers bei der zuständigen Gebietskrankenkasse ist beispiels weise keine schlüssige Entlassungserklärung. Für den Arbeitnehmer muss aus der Entlassungserklärung klar erkennbar sein, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis, aus welchen Gründen auch immer, sofort beenden möchte. Die Entlassungserklärung muss den ihr zugrunde liegenden, wichtigen Grund nicht anführen. Die nähere Ausgestaltung muss erst im Bestreitungsfall erfolgen. (rt)

Entlassung des Lehrlings

muss schriftlich erfolgen (§ 15 Abs 2 BAG). Die → Entlassungsgründe umfassen folgende Tatbestände (§ 15 Abs 3 BAG):

• → Vertrauensunwürdigkeit infolge Begehens einer strafbaren Handlung oder einer länger als einmonatigen Haft (ausgenommen Untersuchungshaft);

• Beleidigung oder gefährliche Bedrohung des Lehrberechtigten bzw dessen Betriebs- oder Haushaltangehöriger oder Aufwiegelung der Betriebsangehörigen;

• Verletzung oder Vernachlässigung von Pflichten trotz wiederholter Ermahnung;

• → Geheimnisverrat oder Verletzung des → Konkurrenzverbotes;

• Unbefugtes Verlassen des Lehrplatzes;

• Unfähigkeit zur Erlernung des Lehrberufes;

• Versäumung einer vereinbarten Ausbildung im Rahmen eines Ausbildungsverbundes infolge erheblicher Pflichtverletzung.

Die im BAG geregelten Entlassungsgründe sind taxativ (OGH 9 Ob A 187/87) und können daher nicht durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarnug oder Vertrag erweitert werden (OGH 4 Ob 101/83, DRdA 1984, 160). (ag)

Bei unberechtigter Entlassung kann der Lehrling auf der Fortsetzung des Lehrverhältnisses beharren oder Schadenersatzansprüche geltend machen (OGH 9 Ob A 96/07v).

Entlassungsanfechtung

Im Rahmen des → allgemeinen Entlassungsschutzes kann eine Entlassung gerichtlich angefochten werden, wenn sie unberechtigt erfolgt ist und ein Grund für eine → Kündigungsanfechtung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz vorliegt. Sollte der Betriebsrat der Entlassung innerhalb der dreitägigen Frist nach Verständigung durch den Betriebsinhaber zugestimmt haben, so scheidet eine Anfechtung wegen → Sozialwidrigkeit aus. Eine Anfechtung wegen eines → verpönten Motivs ist jedoch auch in diesem Fall möglich. Das Anfechtungsverfahren entspricht im Wesentlichen der Kündigungsanfechtung (§ 106 Abs 2 ArbVG). Zur Verständigung des Betriebsrates bei Entlassung vgl → betriebliches Vorverfahren (at)

Entlassungsgrund

bezeichnet den wichtigen Grund, der den Arbeitgeber zur sofortigen Beendigung des Dienstverhältnisses berechtigt. Für Arbeiter und Angestellte gibt es unterschiedliche Regelungen. Der wichtigste Unterschied ist, dass die Beendigungsgründe für Arbeiter taxativ und für Angestellte demonstrativ auf gezählt sind. Für Arbeitnehmer, die weder Angestellte noch Arbeiter sind, gilt das ABGB, das für die sofortige Beendigung aus wichtigem Grund bloß eine Generalklausel enthält (§ 1162 ABGB).

Ein wichtiger Grund, der zur → Entlassung berechtigt, liegt immer dann vor, wenn dem Arbeitgeber die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht einmal bis zum Ablauf der vorgesehenen → Befristung oder dem Ende der → Kündigungsfrist zugemutet werden kann (Grundsatz der Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung). Dies ist stets nach den Umständen des Einzelfalls zu beurteilen.

Zu unterscheiden ist zwischen verschuldensabhängigen und verschuldensunabhängigen Entlassungsgründen. Die Unterscheidung ist va im Bereich der Abfertigung und des Urlaubsrechts von Bedeutung. Wird ein Arbeitnehmer etwa krankheitsbedingt unfähig, die geschuldeten Dienste zu leisten, so berechtigt dies den Arbeitgeber zwar zur Entlassung, es handelt sich jedoch um einen Fall der unverschuldeten Entlassung, was zur Folge hat, dass der Arbeitnehmer seiner → Abfertigung „Alt“ nicht verlustig wird und über eine → Abfertigung „Neu“ verfügen könnte. Zuviel verbrauchter Urlaub muss im Fall einer unverschuldeten Entlassung nicht zurück bezahlt werden. (rt)

Entlassungsgrund, nachgeschobener

Die → Entlassungserklärung muss den ihr zugrunde liegenden wichtigen Grund nicht anführen. Die nähere Ausgestaltung muss erst im Bestreitungsfall erfolgen. Zur Begründung einer → Entlassung kann auch ein Grund herangezogen werden, der erst nach Ausspruch der Entlassung bekannt geworden ist, aber zum Entlassungszeitpunkt schon vorgelegen hat. Gründe, die sich erst nach Ausspruch der Entlassung ereignet haben, kann der Arbeitgeber nicht als Begründung heranziehen. (rt)

Entlassungsgründe bei Angestellten

Für Arbeiter und Angestellten gibt es unterschiedliche Regelungen. Der wichtigste Unterschied ist, dass die Beendigungsgründe für Arbeiter taxativ und für Angestellten demonstrativ aufgezählt sind.

Folgende Gründe zählt das Gesetz (§ 27 AngG) für → Angestellte auf, wobei aber nach der Generalklausel (§ 25 AngG) jeder wichtige Grund zur sofortigen Beendigung berechtigt:

• bei → Untreue, → Vorteilsannahme, → Vertrauensunwürdigkeit,

• wenn der Angestellte unfähig ist, die versprochenen oder die, den Umständen nach angemessenen, Dienste zu leisten (→ Dienstunfähigkeit, dauernde);

• wenn ein Angestellter ohne Einwilligung des Dienstgebers ein selbständiges kaufmännisches Unternehmen betreibt oder im Geschäftszweig des Dienstgebers für eigene oder fremde Rechnung Handelsgeschäfte macht oder wenn ein Angestellter den in § 7 Abs 4 AngG bezeichneten Verboten zuwiderhandelt (→ Konkurrenzverbot),

• wenn der Angestellte ohne einen rechtmäßigen Hinderungsgrund während einer den Umständen nach erheblichen Zeit die Dienstleistung unterlässt (→ Un terlassen der Arbeitsleistung) oder sich beharrlich weigert, seine Dienste zu leisten oder sich den, durch den Gegenstand der Dienstleistung gerechtfertigten, Anordnungen des Dienstgebers zu fügen (→ Beharrliche Pflichtverletzung), oder wenn er andere Bedienstete zum Ungehorsam gegen den Dienstgeber zu verleiten sucht,

• wenn der Angestellte durch eine längere Freiheitsstrafe oder durch Abwesenheit während einer den Umständen nach erheblichen Zeit, ausgenommen wegen Krankheit oder Unglücksfall, an der Verrichtung seiner Dienste gehindert ist,

• wenn der Angestellte sich Tätlichkeiten, Verletzungen der Sittlichkeit oder erhebliche → Ehrverletzungen gegen den Dienstgeber, dessen Stellvertreter, deren Angehörige oder gegen Mitbedienstete zuschulden kommen lässt. (rt)

Entlassungsgründe bei Arbeitern

§ 82 GewO 1859 enthält eine taxative Aufzählung. Da die Bestimmung aus 1859 stammt, ist sie einigermaßen antiquiert. Eine → Entlassung ist danach dann gerechtfertigt, wenn der Arbeiter

• bei Abschluss des Arbeitsvertrages den Gewerbsinhaber durch Vorzeigung falscher oder verfälschter Ausweiskarten oder Zeugnisse hintergangen oder ihn über das Bestehen eines anderen den Hilfsarbeiter gleichzeitig verpflichtenden Arbeitsverhältnisses in einen Irrtum versetzt hat;

• zu der mit ihm vereinbarten Arbeit unfähig befunden wird;

• der Trunksucht verfällt und wiederholt fruchtlos verwarnt wurde;

• sich eines Diebstahls, einer Veruntreuung oder einer sonstigen strafbaren Handlung schuldig macht, welche ihn des Vertrauens des Gewerbsinhabers unwürdig erscheinen lässt (→ Vertrauensunwürdigkeit);

• ein Geschäfts- oder Betriebsgeheimnis verrät (→ Geheimnisverrat) oder ohne Einwilligung des Gewerbsinhabers eine abträgliche → Nebenbeschäftigung betreibt;

• die Arbeit unbefugt verlassen hat (→ Unterlassen der Arbeitsleistung) oder beharrlich seine Pflichten vernachlässigt (→ beharrliche Pflichtverletzung) oder die übrigen Hilfsarbeiter oder die Hausgenossen zum Ungehorsam, zur Auflehnung gegen den Gewerbsinhaber, zu unordentlichem Lebenswandel oder zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten sucht;

• sich einer groben Ehrenbeleidigung, Körperverletzung oder gefährlichen Drohung gegen den Gewerbsinhaber oder dessen Hausgenossen, oder gegen die übrigen Hilfsarbeiter schuldig macht oder ungeachtet vorausgegangener Verwarnung mit Feuer und Licht unvorsichtig umgeht;

• mit einer → abschreckenden Krankheit behaftet ist oder durch eigenes Verschulden arbeitsunfähig wird;

• durch länger als vierzehn Tage gefänglich angehalten wird. (rt)

Entlassungsschutz

→ Allgemeiner Entlassungsschutz; → Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Entleihendes Unternehmen

→ Beschäftiger

Entleiher

→ Beschäftiger

Entschuldbare Fehlleistung (Culpa levissima)

bildet den untersten Grad des → Verschuldens und ist nach hM „leichteste → Fahrlässigkeit“. Eine entschuldbare Fehlleistung kann lediglich dann angenommen werden, wenn die Fehlleistung des Arbeitnehmers „nicht mehr als nennenswertes Verschulden gewertet werden“ kann, also lediglich sogenannte → culpa levissima vorliegt, „die sich bei Berücksichtigung der gesamten Arbeitslast im Drange der Geschäfte und mit Rücksicht auf deren Schwierigkeit ohne weiteres ergeben kann (...), so daß der Schaden nur bei außerordentlicher Aufmerksamkeit (diligentia exactissima) abzuwenden ist“ (OGH 1 Ob 63/72 mwN).

Bei einer entschuldbaren Fehlleistung besteht keine Haftung des Arbeitnehmers bzw Organs gegenüber dem Arbeitgeber bzw Rechtsträger (vgl § 2 Abs 3 DHG und § 2 Abs 2 OrgHG). (mst)

Entsendebewilligung

ist für die Entsendung in einem beschränkten Dienstleistungssektor von Angehörigen aus Rumänien bzw Bulgarien oder Drittstaatsangehörigen durch einen Arbeitgeber mit Betriebssitz in Rumänien bzw Bulgarien oder einem Drittstaat erforderlich, wenn die Dauer des Auftragsprojekts höchstens sechs Monate beträgt und die Beschäftigung der einzelnen ausländischen Arbeitskraft höchstens vier Monate beträgt. Bei Überschreiten der Projekt- bzw Einsatzdauer ist eine Beschäftigungsbewilligung erforderlich. Der beschränkte Dienstleistungssektor bezeichnet jene Dienstleistungsbereiche, in denen die Übergangsregelungen der EU-Beitrittsverträge Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit enthalten, nämlich

• gärtnerische Dienstleistungen,

• Be- und Verarbeitung von Stahl- und Leichtmetallkonstruktionen,

• Baugewerbe einschließlich verwandter Wirtschaftszweige,

• Det ekteien sowie Wach- und Sicherheitsdienste,

• Reinigung von Gebäuden, Inventar und Verkehrsmitteln,

• Hauskrankenpflege,

• Sozialwesen.

Im Bau- und Baunebenbereich ist eine Entsendebewilligung nicht möglich und stets eine Beschäftigungsbewilligung nötig (§§ 18, 32a AuslBG). (dm)

Entsendung ins Ausland

kann, wie jede andere → Versetzung, einvernehmlich oder - bei entsprechender Abrede im Arbeitsvertrag (anders OGH 9 Ob A 48/00z) - direktoral erfolgen, wobei hier die Inhalts- und Ausübungskontrolle besonders zu beachten sein wird, weil die Entsendung ins Ausland für den Arbeitnehmer typischerweise besonders einschneidend sein kann. Wird der Arbeitnehmer in einen anderen Betrieb versetzt, hat nach richtiger Ansicht der Betriebsrat des Wegzugsbetriebs das Mitwirkungsrecht nach § 101 ArbVG (→ Versetzungsschutz; anders OGH 9 Ob A 48/00z). Was bei einer Karenzierung mir gleichzeitiger Begründung eines Arbeitsverhältnisses bei einem anderen Arbeitgeber im Ausland gilt, erscheint hinsichtlich der Mitwirkung nach § 101 ArbVG ungeklärt.

Soll die Tätigkeit im Ausland für den gleichen Arbeitgeber länger als einen Monat betragen, sind auf dem Dienstzettel zusätzliche Informationen anzugeben (§ 2 Abs 3 AVRAG, für dienstnehmerähnliche freie Dienstnehmer vgl § 1164a ABGB).

In einem Zielstaat innerhalb des EWR sind dann zumindest (abgesehen von Eingriffsnormen) die nationalen Entsendegesetze zu beachten, die die Entsende-RL 96/71/EG umsetzen. Diese stellt nach Ansicht des EuGH eine Vollharmonisierung dar (entgegen den Wortlaut in Art 3 Abs 7), womit die Mitgliedstaaten keinen weitergehenden Schutz festsetzen dürfen, als in der RL vorgesehen (EuGH Rs C-341/05 Rn 81 - Laval). Die Arbeitnehmer (auch Drittstaatsangehörige) können im Rahmen einer Entsendung aufgrund der Dienstleistungsfreiheit ohne Arbeitserlaubnis im Gastland arbeiten, und zwar grundsätzlich zu den Arbeits- und Sozialrechtsbedingungen des Herkunftsstaats. Die Erstreckung des Arbeitsrechts des Gastlands ist im Rahmen der EntsendeRL und der Eingriffsnormen möglich. (mre)

Entsendung ins Inland

Bei einer Entsendung ins Inland (dazu etwa Binder, AVRAG [2. Auflage 2010]) sind insb die §§ 7 ff AVRAG zu beachten. Eine → Beschäftigungsbewilligung ist nur für Entsendungen aus Drittstaaten notwendig und richtet sich nach den Regelungen über → Ausländerbeschäftigung des AuslBG. Daneben sind bei Entsendungen aus Drittstaaten auch die aufenthaltsrechtlichen Bestimmungen nach dem NAG zu beachten.

Kommt es bei der Entsendung zu einem gewöhnlichen Arbeitsort in Österreich, muss der Arbeitgeber jenes durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegte Mindestentgelt bezahlen, das vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgeber bezahlt wird (§ 7 AVRAG). Der gewöhnliche Arbeitsort führt freilich auch sonst - mangels anders lautender Rechtswahl - zur Anwendung österreichischen Arbeitsrechts (Art 8 Abs 2 Rom-I-VO).

Kommt es zu keinem gewöhnlichen Arbeitsort im Inland, ist zwischen der Entsendung aus Drittstaaten (Staaten außerhalb des EWR, § 7a AVRAG) und der Entsendung von innerhalb des EWR (§ 7b AVRAG) zu unterscheiden. Diese Normen verdrängen das ansonsten nach Art 8 Abs 2 Rom-I-VO anwendbare Recht des Herkunftsstaates und wurden in Umsetzung der EntsendeRL 96/71/EG erlassen. Daneben sind auch jene österreichischen Normen zwingend anzuwenden, die als → Eingriffsnormen zu qualifizieren sind.

Bei Entsendungen von außerhalb des EWR haben die Arbeitnehmer zwingend Anspruch auf jenes durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegte → Mindestentgelt, das vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern bezahlt wird (§ 7a Abs 1 AVRAG). Der ausländische Arbeitgeber und der inländische Auftraggeber haften für diesen Entgeltanspruch solidarisch (§ 7a Abs 2 AVRAG). Die Arbeitnehmer haben auch Anspruch auf → Urlaub iSd § 2 UrlG (§ 7a Abs 3 AVRAG), sofern der ausländische Urlaub geringer ist; für Bauarbeiter gilt das BUAG (§§ 7a Abs 3 AVRAG iVm 33d ff BUAG). Der Anspruch auf kollektivvertragliches Mindestentgelt gilt dann nicht, wenn der Arbeitnehmer bloß für Montage- oder Reparaturarbeiten iZm der Lieferung von Anlagen und Maschinen für max drei Monate in Österreich arbeitet und wenn diese Arbeit nicht von österreichischen Arbeitnehmern erbracht werden kann (§ 7a Abs 4 Z 1 AVRAG). Der Anspruch auf den Urlaub nach § 2 UrlG gilt nicht, wenn der Arbeitnehmer nur für max acht Tage in Österreich arbeitet (§ 7a Abs 4 Z 2 AVRAG). Für Bauarbeiter gelten jedoch sowohl der Entgelt- als auch der Urlaubsanspruch (nach dem BUAG) unabhängig von der Dauer der Beschäftigung ab dem ersten Tag der Beschäftigung (§ 7a Abs 4 AVRAG).

Für Entsendungen aus dem EWR nach Österreich gilt Folgendes: Eine solche Beschäftigung muss der KIAB (Kontrolle illegaler Arbeitnehmerbeschäftigung) eine Woche vor Arbeitsbeginn schriftlich angezeigt werden (§ 7b Abs 4 AVRAG). Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf das durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegte Mindestentgelt, auf Urlaub iSd § 3 UrlG, soweit der ausländische Urlaub geringer ist, auf Einhaltung auch der kollektivvertraglichen Arbeitszeitregelungen und auf Bereithaltung des Dienstzettels (§ 7b Abs 1 AVRAG). Für Montage- und Bauarbeiten gilt das Gleiche wie bei der Entsendung von Drittstaaten (§ 7b Abs 2 AVRAG). (mre)

Erbringung der Dienstleistung

Die → Haftungsminderungen des DHG greifen nur bei Schädigung des Arbeitgebers durch den Arbeitnehmer „bei Erbringung der Dienstleistung“ (§ 2 Abs 1 DHG). Schäden bei reinen Privathandlungen unterliegen damit nicht dem DHG. Der Schaden muss im Dienst verursacht werden, also bei einer faktischen Dienstleistung. Der OGH verlangt einen unmittelbaren Zusammenhang mit der Dienstleistung. Nach ganz hA ist nicht § 175 Abs 1 ASVG (also die Umschreibung des geschützten Lebensbereichs in der gesetzlichen Unfallversicherung) heranzuziehen. Maßgeblich sind die Grundwertungen des DHG, insb die Fremdnützigkeit des Handelns des Arbeitnehmers zum Nutzen des Arbeitgebers und die Eingliederung in den Betrieb des Arbeitgebers. Die Tätigkeit als Belegschaftsvertreter dürfte nicht unter das DHG fallen. Nicht bei Erbringung der Dienstleistung erfolgen weiters Eigengeschäfte des Arbeitgebers oder etwa „Schwarzfahrten“ mit Kundenautos, die ausschließlich den Privatinter essen des Arbeitgebers dienen (OGH wbl 1988, 337). Dienstfahrten sind hingegen Teil der Dienstleistung und unterfallen dem DHG, während dem Weg von bzw zur Arbeit idR der nötige Zusammenhang mit der Dienstleistung fehlt. (rr)

Erfolgsentgelt (Erfolgslohn)

Da im Arbeitsverhältnis nur Arbeit geschuldet wird, schuldet der Arbeitgeber erfolgsabhängiges Entgelt nur bei Vereinbarung. Solchen Vereinbarungen sind jedoch mit dem gebührenden Zeitentgelt insoweit Grenzen gesetzt, als zumindest im Jahresdurchschnitt dieses nicht unterschritten werden darf. Insofern ist Erfolgsentgelt letztlich immer nur ein etwaiges Zusatz-entgelt zum Zeitentgelt.

Einzige gesetzliche Ausnahme, in der erfolgsabhängiges Entgelt gebührt, ist der Anspruch auf Vergütungen für erfolgreich verwertete Diensterfindungen (§§ 8, 9 PatG, vgl 9 Ob A 39/08p, 9 Ob A 51/05y).

Klassische Erfolgsentgelte sind vereinbarte → Provisionen (§§ 10 ff AngG) sowie → Gewinnbeteiligungen (§ 14 AngG). Die schon für diese geltende Vertragsfreiheit ermöglicht selbstverständlich auch anderes Erfolgsentgelt (Erfolgsbeteiligungen), einzelner Arbeitnehmer ebenso wie aller Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern. Laufende Erfolgsentgelte - insbesondere also Provisionen - sind auch bei den → Ausfallsentgelten zu berücksichtigen.

Erfolgsentgelte für alle oder für Gruppen von Arbeitnehmern sind seit 1.1.2011 durch → Betriebsvereinbarung (fakultative) normativ regelbar (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG), ebenso wie sonstige leistungsbezogene Entgelte (vgl → Leistungsentgelte iwS). → Akkordlöhne und akkordähnliche Prämien sind indessen → Leistungsentgelte ieS, die weiterhin der notwendigen Mitbestimmung unterliegen (→ Betriebsvereinbarung, notwendige; § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG). (fs)

Erfüllungsgehilfen(haftung)

Erfüllungsgehilfe ist jemand, den der Geschäftsherr willentlich zur Erfüllung einer bestehenden Sonderverbindlichkeit (insb vertragliches, vorvertragliches oder gesetzliches Schuldverhältnis, → Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter) gegenüber einem Dritten einsetzt. Dies könnte auch ein selbständiger Unternehmer sein. Als Ausnahme vom Grundsatz, dass jeder nur für eigenes, nicht aber für fremdes Verhalten haftet, werden Erfüllungsgehilfen dem Geschäftsherren (bei Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses dem Arbeitgeber) umfassend zugerechnet. Dieser haftet gem § 1313a ABGB für das Verhalten seiner Erfüllungsgehilfen wie für sein eigenes. Demnach ist auch das Handeln des Gehilfen am Sorgfaltsmaßstab des Geschäftsherrn zu messen. Vgl demgegenüber die → Besorgungsgehilfenhaftung gem § 1515 ABGB, bei der keine Sonderverbindung zwischen Geschäftsherrn und Geschädigten besteht und eine Zurechnung des Besorgungsgehilfen nur unter strengen Voraussetzungen möglich ist.

Die Haftung nach § 1313a ABGB setzt voraus, dass die schädigende Handlung mit der Erfüllung der Verbindlichkeit in einem inneren Zusammenhang steht (Schädigungen „durch“ die Erfüllung, insb Verletzung einer Hauptleistungs-, Neben- oder Schutzpflicht). Erfolgt die Schädigung jedoch nur „anlässlich“ der Erfüllung, so ist eine Zurechnung (trotz bestehender Sonderverbindlichkeit zwischen Geschäftsherrn und Geschädigten) allenfalls über § 1315 ABGB möglich.

Siehe zur möglichen (deliktischen) Eigenhaftung des Erfüllungsgehilfen sowie zum internen Regress → Gehilfenhaftung. (msl)

Erlöschen des Arbeitsverhältnisses

Das Arbeitsverhältnis endet entweder durch Erlöschen - also automatisch, ohne dass es einer Willenserklärung bedarf - oder durch Auflösung - also durch eine oder mehrere Willenserklärungen, die auf die → Beendigung des Arbeitsverhältnisses gerichtet sein müssen. Erlöschensgründe sind:

• Beendigung durch Fristablauf (→ Befristung),

• Eintritt einer Resolutivbedingung,

• → Tod des Arbeitnehmers,

• → Einstellung des Gewerbebetriebes,

• sonstige gesetzliche Erlöschensgründe. (rt)

Erntehelfer

sind Hilfskräfte in der Land- und Forstwirtschaft, für die im Rahmen eines Kontingents für die befristete Zulassung von Ausländern auf höchstens sechs Wochen befristete Beschäftigungsbewilligungen erteilt werden können (§ 5 AuslBG). (dm)

Ersatzkarenz

Können sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht auf eine → Elternteilzeit im innerbetrieblichen Verfahren einigen, kann der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass er an Stelle der Elternteilzeitbeschäftigung oder bis zur Entscheidung des Arbeits- und Sozialgerichts Elternkarenz in Anspruch nimmt, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes.

Entscheidet das Arbeits- und Sozialgericht im Verfahren über den Antritt und die Ausgestaltung der Elternteilzeit zugunsten des Arbeitgebers, kann der Arbeitnehmer binnen einer Woche nach Zugang des Urteils seinem Arbeitgeber bekannt geben, dass er Elternkarenz längstens bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes in Anspruch nimmt (§ 15m MSchG, § 8e VKG).

Im Übrigen gelten die allgemeinen Bestimmungen über die Inanspruchnahme einer → Elternkarenz. (jez)

Ersatzkraftverfahren

umschreibt die bei Antrag auf Erteilung einer → Beschäftigungsbewilligung durchzuführende Prüfung, ob die offene Arbeitsstelle nicht durch einen Inländer oder einen am Arbeitsmarkt verfügbaren Ausländer (Ersatzkraft) besetzt werden kann, der bereit und fähig ist, die beantragte Beschäftigung zu den gesetzlichen Bedingungen auszuüben. Arbeitgeber haben keinen Anspruch auf einen individuell gewünschten Ausländer und dürfen die Einstellung einer Ersatzkraft nicht ohne sachliche Begründung ablehnen (§ 4b AuslBG). (dm)

Ersatzmitglied

Im Falle des Erlöschens der Mitgliedschaft oder der Verhinderung eines → Betriebsratsmitgliedes tritt ein Ersatzmitglied an dessen Stelle. Dies gilt jedoch nicht bei Erlöschen der Mitgliedschaft aller Betriebsratsmitglieder bei nicht rechtzeitiger Konstituierung gem § 64 Abs 3 ArbVG. Ein vereinbartes Nachrücken in Form eines Tausches zwischen dem Hauptmitglied und einem Ersatzmitglied ist nicht zulässig. Allerdings könnte das Hauptmitglied zurücktreten und dem nächstgereihten Ersatzmitglied derart zum Nachrücken in den Betriebsrat verhelfen. Ein Widerruf des Rücktritts wäre jedoch ausgeschlossen.

Als Ersatzmitglieder gelten die auf einem → Betriebsratswahlvorschlag den gewählten Mitgliedern folgenden Kandidaten (näheres siehe § 65 Abs 2 ArbVG). Rückt ein Ersatzmitglied im Falle des Erlöschens der Mitgliedschaft eines Mitglieds nach, erlangt es für die Dauer der restlichen Tätigkeitsperiode die Stellung eines Hauptmitglieds. Es erfolgt jedoch kein Eintritt in die besondere Funktion des ausgeschiedenen Betriebsratsmitglieds.

Auch Ersatzmitglieder genießen einen besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz, vgl dazu → Betriebsratsmitglied, Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz. (jp)

Ersatzruhe

gebührt einem Arbeitnehmer, der während der wöchentlichen → Ruhezeit beschäftigt wird (§ 6 ARG). Die Ersatzruhe ist im Ausmaß der während der wöchentlichen Ruhezeit geleisteten Arbeit zu gewähren, die innerhalb von 36 Stunden vor dem Arbeitsbeginn der nächsten Arbeitswoche erbracht wurde. Der Verbrauch der Ersatzruhe ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber zu vereinbaren. Soweit nichts anderes vereinbart wurde, ist die Ersatzruhe unmittelbar vor der nächstfolgenden wöchentlichen Ruhezeit zu gewähren. (mri)

Ersatzzeiten

Ersatzzeiten zählen zu den Versicherungszeiten, sind aber beitragsfrei gestellt, weil die versicherte Person in diesen Zeiten aus vom Gesetz berücksichtigen Gründen an der Ausübung der Erwerbstätigkeit gehindert ist. Zu den Ersatzzeiten zählen Zeiten des Bezugs von → Wochengeld, von → Krankengeld und → Arbeitslosengeld, der Kriegsgefangenschaft, des Präsenz- und Zivildienstes, der (Hoch-)Schul- und Berufsausbildung nach dem 15. Lebensjahr und Zeiten der Kindererziehung (mit zeitlichen Obergrenzen, §§ 227 ff ASVG).

Das APG kennt keine Ersatzzeiten (Grundsatz der Beitragswahrheit). Jedoch zählen dieselben Zeiten wie im ASVG (mit Ausnahme von Zeiten der Kriegsgefangenschaft) zu den Versicherungszeiten. Die Beiträge werden dabei vom Bund, dem → Familienlastenausgleichfonds bzw vom Arbeitsmarktservice entrichtet (§ 3 Abs 1 Z 2 APG iVm § 8 Abs 1 Z 2 ASVG). (ab)

Ersatzzustellung

→ Zustellung an Ersatzempfänger

Erschwerniszulage

→ Zulage

Erstbeschäftiger

→ Subüberlasser

Erste-Hilfe-Kasten

In jeder → Arbeitsstätte sind entsprechende Mittel für die Erste Hilfe in staubdicht schließenden, leicht zugänglichen und gekennzeichneten Behältern, in hygienisch einwandfreiem und jederzeit gebrauchsfertigem Zustand aufzubewahren (§ 26 Abs 2 ASchG, § 39 AStV).

In unmittelbarer Nähe des Behälters müssen vorhanden sein:

• eine ausführliche Anleitung zur Ersten-Hilfe-Leistung,

• Vermerke mit den Namen der Ersthelfer und

• die Notrufnummer der Rettung oder Vermerke über Unfallmeldestellen, Krankentransportmittel, Ärzte oder Krankenhäuser.

In der Arbeitsstätte oder in deren Nähe muss ein Telefon vorhanden sein, welches im Notfall leicht erreicht und benutzt werden kann. In Arbeitsstätten mit besonderen Unfallgefahren sind Einrichtungen für den Transport von Verletzten in ausreichender Zahl, leicht zugänglich und gekennzeichnet zur Verfügung zu stellen. Außerhalb des Betriebsstandortes tätigen Arbeitnehmern sind die notwendigen Mittel mitzugeben, sofern diese auf der auswärtigen Arbeitsstelle nicht unmittelbar zur Verfügung stehen (§ 81 Abs 2 AAV). In Räumen, in denen giftige, ätzende oder infektiöse Arbeitsstoffe verwendet werden, müssen zur raschen Beseitigung von Verunreinigungen der Haut oder Schleimhaut eine Waschgelegenheit und überdies ein betriebsbereiter Wasseranschluss mit Schlauch und Handbrause vorhanden sein. Beim Verwenden ätzender Arbeitsstoffe müssen ferner auch sofort einsatzbereite Augenduschen oder Augenspülflaschen bereit stehen (§ 81 Abs 8 AAV).

Zur Ausstattung der Erste-Hilfe-Kästen ist der Mindestinhalt gemäß ÖNORM Z 1020 zu beachten (siehe www.auva.at). (tr)

Ersterkrankung

liegt vor, wenn der Angestellte erstmals seit Beginn seines Arbeitsverhältnisses oder nach Ablauf von sechs Monaten nach Wiederantritt seines Dienstes neuerlich durch → Arbeitsunfähigkeit aufgrund von → Krankheit oder → Unglücksfall an der Erbringung seiner Dienste verhindert ist. Zur Konsequenz der Unterscheidung zwischen Ersterkrankung und → Folgeerkrankung vgl → Entgeltfortzahlung bei Krankheit für Angestellte. (jh)

Ersthelfer

sind in ausreichender Zahl zu bestellen (§ 26 Abs 3 ASchG). Weiters muss der Arbeitgeber dafür sorgen, dass während der Betriebszeit entsprechend der Anzahl der in der Arbeitsstätte anwesenden Arbeitnehmer Ersthelfer in ausreichender Anzahl anwesend sind. Vor der mit 1.1.2010 in Kraft getretenen Novelle (BGBl II 2009/256) mussten für Erste Hilfe zuständige Personen nur dann bestellt werden, wenn in einer Arbeitsstätte mindestens fünf Arbeitnehmer beschäftigt wurden. Ein Schwellenwert in diesem Bereich ist nach der Auffassung des EuGH europarechtswidrig (EuGH, Rs C-428/04, Kommission/Österreich). Daher sieht die Novelle die Bestellung von Ersthelfern auch für Arbeitsstätten vor, wo unter fünf Arbeitnehmer tätig sind. Ab zwei Arbeitnehmern ist also ein Ersthelfer erforderlich (in Arbeitsstätten mit einem Arbeitnehmer scheidet mE die Bestellung eines Ersthelfers aus, weil im Notfall eine „Selbsthilfe“ nicht möglich ist).

Für die Ausbildung der Erst-Helfer in Arbeitsstätten mit mindestens fünf regelmäßig gleichzeitig beschäftigten Arbeitnehmern muss es sich bei der Ausbildung für die Erste Hilfe um eine mindestens 16-stündige Ausbildung nach den vom Österreichischen Roten Kreuz ausgearbeiteten Lehrplänen, oder eine andere, zumindest gleichwertige Ausbildung (zB beim Präsenzdienst) handeln (§ 40 Abs 2 Z 1 AStV, § 31 Abs 6 Z 1 BauV). Zur Abfederung der Umstellungsschwierigkeiten bestehen Übergangsregelungen. Weiters wurden neue Regelungen zur Erste-Hilfe-Auffrischung geschaffen (§ 40 Abs 3 AStV, § 31 Abs 6a BauV). (tr)

Überblick zur Zahl der erforderlichen Erst-Helfer

Arbeitsstätten und Baustellen:

In Büros oder in Arbeitsstätten, in denen die Unfallgefahren mit Büros vergleichbar sind, gilt Folgendes:

Erstüberlasser

ist die Person, die eine Arbeitskraft im Rahmen einer → Arbeitskräfteüberlassung an einen → Beschäftiger überlässt, wobei der Beschäftiger diese Arbeitskraft aber nicht im eigenen Betrieb einsetzt, sondern vielmehr selbst als → Subüberlasser fungiert und diese an einen weiteren Beschäftiger überlässt. Diesen Vorgang bezeichnet man als Subüberlassung. Dabei treffen den Erstüberlasser bestimmte Pflichten (→ Subüberlassung). (dn)

Ethnische Zugehörigkeit

→ Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit

EU-Entsendebestätigung

ist für die Entsendung von Angehörigen aus Rumänien und Bulgarien oder Drittstaatsangehörigen durch einen Arbeitgeber mit Betriebssitz in einem → EU/EWR-Staat (außer Rumänien und Bulgarien) erforderlich. Entsendet ein Arbeitgeber mit Betriebssitz in Rumänien und Bulgarien, ist eine Entsendebestätigung nur ausreichend, sofern es sich nicht um eine Entsendung in Dienstleistungsbereichen handelt, für die in den Übergangsregelungen Einschränkungen der Dienstleistungsfreiheit bestehen; anderenfalls bedarf es ei ner → Entsendebewilligung. Der Entsendebetrieb hat die Beschäftigung spätestens eine Woche vor Arbeitsaufnahme der zentralen Koordinationsstelle des Finanzministeriums zu melden, die die Meldung unverzüglich ans AMS übermittelt. Binnen zwei Wochen hat das AMS das Vorliegen der Voraussetzungen zu bestätigen oder bei Nichtvorliegen die Entsendung zu untersagen (§ 18 Abs 12 AuslBG). (dm)

EU/EWR-8-Staaten

umfassen die mit 1.5.2004 der EU beigetretenen Staaten Estland, Lettland, Litauen, Polen, Slowakei, Slowenien, Tschechien und Ungarn. Angehörige dieser Staaten genießen seit 1.5.2011 volle → Arbeitnehmerfreizügigkeit, unterliegen nicht dem AuslBG und haben unbeschränkten Zugang zum Arbeitsmarkt. (dm)

EU/EWR-Staaten

umfassen die EU-Staaten Belgien, Dänemark, Deutschland, Estland, Finnland, Frankreich, Griechenland, Großbritannien, Irland, Italien, Lettland, Litauen, Luxemburg, Malta, Niederlande, Österreich, Polen, Portugal, Schweden, Slowakei, Slowenien, Spanien, Tschechien, Ungarn und Zypern, sowie die EWR-Vertragsstaaten Island, Liechtenstein und Norwegen. Angehörige dieser Staaten genießen volle → Arbeitnehmerfreizügigkeit und sind vom Geltungsbereich des AuslBG ausgenommen (§ 2 Abs 6 AuslBG). Mit 30.4.2011 ist die siebenjährige Übergangsfrist für die EU/EWR-8-Staaten abgelaufen und ihr unterliegen (aktuell) nur mehr die Angehörigen von Rumänien und Bulgarien den Übergangsregelungen. (dm)

EuGVVO

→ Zuständigkeit, internationale

Europäische Belegschaftsvertretung

→ Besonderes Verhandlungsgremium; → Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes; → Europäischer Betriebsrat kraft Vereinbarung; → Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer

Europäische Betriebsverfassung

regelt auf der Basis der einschlägigen EU-Verordnung (RL 2009/38/EG) die Mitwirkung der Belegschaft in → Unternehmen und → Unternehmensgruppen in mehreren → EU/EWR-Staaten, die mindestens 1.000 Arbeitnehmer in den Mitgliedstaaten und davon in mindestens zwei Mitgliedstaaten jeweils mindestens 150 Arbeitnehmer beschäftigen, und ermöglicht so in gewissem Ausmaß eine Belegschaftsvertretung über die Staatsgrenzen hinweg. In Österreich ist sie durch §§ 171 ff ArbVG umgesetzt; diese Vorschriften setzen allerdings großteils voraus, dass sich die zentrale Leitung des Unternehmens/der Unternehmensgruppe im Inland befindet (anderenfalls müssten die nationalen Bestimmungen, mit denen der jeweilige andere Mitgliedstaat die Verordnung umgesetzt hat, herangezogen werden). Falls sich die zentrale Leitung nicht in einem Mitgliedstaat befindet, ist ein Betrieb als deren Vertretung zu benennen; anderenfalls wird eine zentrale Leitung kraft gesetzlicher Anordnung fingiert (§ 171 Abs 3, 4 ArbVG). Insb sieht die Europäische Betriebsverfassung

• die Einsetzung eines → besonderen Verhandlungsgremiums und

• die Errichtung eines Europäischen Betriebsrats (→ Europäischer Betriebsrat kraft Vereinbarung; → Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes) oder (alternativ zum Europäischen Betriebsrat kraft Vereinbarung) die Schaffung eines → Verfahrens zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer

vor.

Zu beachten sind die der Unternehmensseite auferlegten Informations- ua Pflichten (zB Einberufung von Gremien), die zT durch Strafzahlungen von bis zu 40.000 EUR sanktioniert sind (§ 207 ArbVG). Die Unterrichtung und Anhörung von Arbeitnehmervertretern muss außerdem so zeitgerecht erfolgen, dass diese eine Stellungnahme abgeben können, die von Unternehmensseite bei der Umsetzung von Maßnahmen berücksichtigt werden kann (§ 173 ArbVG in der 2011 neugefassten Form).

Betreffend die → Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft (SE) und die → Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft (SCE) gibt es Sonderregelungen, ebenso für die Mitbestimmung bei einer grenzüberschreitenden Verschmelzung von Kapitalgesellschaften (§§ 258-262 ArbVG). Abgesehen von alledem legt eine EU-Richtlinie (RL 2002/14/EG) einen allgemeinen Rahmen für die Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmervertretungen von in der Union ansässigen Betrieben und Unternehmen - also unabhängig von grenzüberschreitenden Sachverhalten - fest. (lk)

Europäische Genossenschaft, Mitbestimmung

→ Mitbestimmung in der Europäischen Genossenschaft

Europäische Gesellschaft, Mitbestimmung

→ Mitbestimmung in der Europäischen Gesellschaft

Europäischer Betriebsrat kraft Gesetzes

ist im Rahmen der → Europäischen Betriebsverfassung zu errichten, wenn

• die zentrale Leitung des Unternehmens/der Unternehmensgruppe und das → Besondere Verhandlungsgremium einen entsprechenden Beschluss fassen oder

• die zentrale Leitung die Aufnahme von Verhandlungen verweigert oder solche nicht binnen sechs Monaten nach einem Antrag auf Errichtung eines besonderen Verhandlungsgremiums aufnimmt (wobei bei mehreren Anträgen der Zeitpunkt des ersten zählt) oder

• binnen drei Jahren nach Antrag/Vorschlag zur Errichtung eines besonderen Verhandlungsgremiums (ohne Beschluss über die Beendigung der Verhandlungen) keine Einigung über → Europäischen Betriebsrat kraft Vereinbarung oder über ein → Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer zustande kommt (§ 191 ArbVG).

Die Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrates entspricht seit 2011 derjenigen des Besonderen Verhandlungsgremiums (§ 192 ArbVG). Er wird von sei nem Vorsitzenden nach außen hin vertreten, bei dessen Verhinderung von seinem Stellvertreter, wovon es auch mehrere geben kann. Die Beschlussfassung erfolgt idR mit einfacher Mehrheit der abgegebenen Stimmen bei Anwesenheit von mindestens der Hälfte der Mitglieder. Seit 2011 besteht unabhängig von der Größe des Europäischen Betriebsrates die Pflicht, einen sog engeren Ausschuss zu wählen, der die laufenden Geschäfte führt (§ 195 ArbVG). Die Tätigkeitsdauer des Europäischen Betriebsrates beträgt idR vier Jahre (§ 196 ArbVG).

Seine Befugnisse bestehen im Recht auf Unterrichtung und Anhörung über Angelegenheiten, die die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Arbeitnehmer mindestens zweier → Betriebe des → Unternehmens oder zweier Unternehmen der → Unternehmensgruppe in verschiedenen Mitgliedstaaten betreffen. Jedenfalls einmal jährlich muss die einheitliche Leitung mit dem Europäischen Betriebsrat zum Zweck der Unterrichtung und Anhörung zusammentreten. Die Unterrichtung und Anhörung betrifft im Wesentlichen die Unternehmens- und Beschäftigtenlage, die diesbezüglich zu erwartenden Entwicklungen und geplanten unternehmerischen Maßnahmen (§§ 198, 199 ArbVG). Der engere Ausschuss ist ehestmöglich zu informieren und anzuhören, wenn außergewöhnliche Umstände (insb Betriebsschließungen und -verlegungen, Massenkündigungen) mit erheblichen Auswirkungen auf die Arbeitnehmerinteressen eintreten (§ 200 ArbVG). Für → Tendenzunternehmen gelten bezüglich des Europäischen Betriebsrates kraft Gesetzes Sonderbestimmungen. (lk)

Europäischer Betriebsrat kraft Vereinbarung

kommt im Rahmen der → Europäischen Betriebsverfassung durch Vereinbarung zwischen dem → Besonderen Verhandlungsgremium und der zentralen Leitung (des Unternehmens oder der Unternehmensgruppe) zustande (§ 189 ArbVG). Eine solche Vereinbarung muss jedenfalls festlegen (wobei hier nicht alle Punkte wiedergegeben werden):

• die von der Vereinbarung erfassten Betriebe und Unternehmen einschließlich eventuell einbezogener Betriebe/Unternehmen in Nichtmitgliedstaaten,

• Zusammensetzung des Europäischen Betriebsrats, Anzahl der Mitglieder, Sitzverteilung, Mandatsdauer uÄ,

• Befugnisse und das Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung des Europäischen Betriebsrates sowie die Abstimmung mit der Unterrichtung und Anhörung der einzelstaatlichen Arbeitnehmervertretungen (vgl dazu für Österreich → Informationsrecht des Betriebrates und → Beratungsrecht des Betriebsrates),

• Ort, Dauer und Häufigkeit der Sitzungen sowie, falls ein solcher eingesetzt wurde, die grundlegende Struktur des engeren Ausschusses,

• finanzielle und materielle Ressourcen,

• Laufzeit der Vereinbarung und Verfahren für ihre Änderung, Kündigung und Neuaushandlung.

Die inhaltliche Ausgestaltung dieser Punkte sowie die Vereinbarung darüber hinaus gehender Inhalte obliegen somit den Verhandlungspartnern und ihrer Gestaltungsfreiheit; die Zusammensetzung, Geschäftsführung und Tätigkeitsdauer kann also von den entsprechenden Regelungen des → Europäischen Betriebsrats kraft Gesetzes ohne weiteres abweichen. (lk)

Europäisches Gleichbehandlungsrecht

Das Prinzip der Gleichheit zählt zu den grundlegenden Werten der EU. Diese bekämpft → Diskriminierung und soziale Ausgrenzung (Art 2, 3 EUV) und fördert in der Sozialpolitik die Chancengleichheit und Gleichstellung von Frauen und Männern auf dem Arbeitsmarkt (Art 153 Abs 1 lit i AEUV; Art 3 Abs 3 EUV). Schlüsselbestimmungen im Primärrecht sind der - innerstaatlich unmittelbar anwendbare - Grundsatz des gleichen Entgelts für Männer und Frauen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit (Art 157 Abs 1, 2 AEUV → Gleichbehandlung beim Entgelt) sowie die Zulassung positiver Maßnahmen zur Gleichstellung von Frauen im Arbeitsleben (Art 157 Abs 4 AEUV → positive Diskriminierung; → Quotenregelung). Konkretisierungen bestehen im Sekundärrecht.

Mit Inkrafttreten des Reformvertrags von Lissabon (1.12.2009) trat die Union der EMRK bei; die Grundrechte nach der Konvention - ua das Diskriminierungsverbot gem Art 14 EMRK - sind seitdem allgemeine Grundsätze des EU-Rechts (Art 6 Abs 2, 3 EUV). Die Charta der Grundrechte der Europäischen Union aus 2000 idF 2007 wurde rechtsverbindlich und ist nun AEUV und EUV gleichrangig (Art 6 Abs 1 EUV). Die Charta verbietet Diskriminierungen insb wegen folgender Unterscheidungsmerkmale: Geschlecht, Rasse, Hautfarbe, ethnische und soziale Herkunft, genetische Merkmale, Sprache, Religion, Weltanschauung, politische oder sonstige Anschauung, Zugehörigkeit zu einer nationalen Minderheit, Vermögen, Geburt, Behinderung, Alter und sexuelle Ausrichtung (Nichtdiskriminierung; Art 21 Grundrechtecharta). Das EU-Recht ist - in der Auslegung des EuGH - bei der Interpretation des nationalen Gleichbehandlungs- bzw Antidiskriminierungsrechts zu beachten (gemeinschaftsrechtskonforme Auslegung). Schließlich bestehen Erklärungen und Resolutionen des Europarates zur Geschlechtergleichbehandlung und Verwirklichung der Gleichstellung von Frauen.

Im Sekundärrecht der EU wird das primärrechtlich festgelegte Gleichheitsprinzip konkretisiert. Für die Arbeitswelt stehen folgende Gleichbehandlungs- bzw Antidiskriminierungsrichtlinien im Vordergrund:

• RL 2006/54/EG: Die „Gleichbehandlungsrichtlinie - Neufassung“ zur Verwirklichung des Grundsatzes der Chancengleichheit und Gleichbehandlung von Männern und Frauen in Arbeits- und Beschäftigungsfragen (→ Diskriminierung aufgrund des Geschlechts)

• RL 2000/43/EG: Die „Antirassismusrichtlinie“ zur Sicherstellung der Anwendung des Gleichbehandlungsgrundsatzes ohne Unterschied der Rasse oder der ethnischen Herkunft in der Arbeitswelt, insb im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis (→ Diskriminierung aufgrund der ethnischen Zugehörigkeit)

• RL 2000/78/EG: Die „Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie“ zur Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf bezüglich der Merkmale Alter, Behinderung, Religion, sexuelle Ausrichtung und Weltanschauung.

Die innerstaatliche Richtlinienumsetzung für die Arbeitswelt erfolgte im GlBG, im GBK/GAW-G und hinsichtlich der → Diskriminierung aufgrund einer Behinderung in den §§ 7a ff BEinstG. Die Richtlinien sind - in der Auslegung des EuGH - bei der Interpretation des nationalen Gleichbehandlungs- bzw Antidiskriminierungsrechts zu beachten (richtlinienkonforme Auslegung). (jei)

Evaluierung

→ Gefahrenevaluierung; → Mutterschutzevaluierung; → Sonderevaluierung

Exekutionsantrag

Mit dem Exekutionsantrag des betreibenden Gläubigers wird das Verfahren auf (Zwangs-)Vollstreckung einer bestehenden Forderung eingeleitet. Zum notwendigen Inhalt (§ 54 EO) zählen:

• Bezeichnung des Antragsstellers und Antragsgegners, sowie Angabe aller für die Ermittlung des Exekutionsgerichts wesentlichen Umstände

• Angabe über den Anspruch selbst sowie den bestehenden Titel darüber

• Bezeichnung des anzuwendenden Exekutionsmittels

Das Gericht prüft die Angaben des Gläubigers und bewilligt den Antrag, wenn dieser zulässig ist. Vor Erteilung der → Exekutionsbewilligung kann der Exekutionsantrag jederzeit zurückgezogen werden, danach ist nur mehr die Beantragung der Einstellung der Exekution gem § 39 Abs 1 Z 6 EO möglich (us)

Exekutionsbeschränkungen

Zur Sicherung des → Existenzminimums eines jeden Schuldners bestehen bestimmte Beschränkungen bei der Exekution. Das Gesetz unterschiedet dazu in absolut unpfändbare Forderungen, dazu zählen etwa das Pflegegeld, Beihilfen des AMS, etc (§ 290 EO; vgl dazu → Forderung, unpfändbare) und beschränkt pfändbare Forderungen, die zum Teil gepfändet werden können, wie zB Einkünfte aus dem Arbeitsverhältnis, Leistungen der gesetzl Sozialversicherung (Pensionen, Krankengeld, Wochengeld und Ähnliches) etc (§ 290a EO; vgl dazu → Forderung, beschränkt pfändbare).

Auch körperliche Sachen können diesen Beschränkungen (§ 250 EO) unterliegen.

Der sog → unpfändbaren Freibetrag, der dem Verpflichteten zur Sicherung seines Lebensunterhaltes verbleibt, wird in der Praxis vom → Drittschuldner berechnet (er erhält dafür auch einen Kostenersatz nach § 292h EO) und kann auf Antrag vom Gericht abgeändert werden, wenn sich die Verhältnisse des Verpflichteten geändert haben oder dem Gericht nicht vollständig bekannt waren (§ 292c EO). (us)

Exekutionsbeschränkungen bei Betriebspension

Betriebspensionszusagen sind aufgrund ihrer Bedeutung mehrfach gesichert. Nach § 3d IESG besteht in der Insolvenz des Arbeitgebers bei → direkten Leistungszusagen im Wesentlichen eine einmalige Absicherung in Höhe von 24 Monatsbeträgen. § 11 BPG räumt den Leistungs- und Anwartschaftsberechtigten aus direkten Leistungszusagen in der Insolvenz des Arbeitgebers teilweise die Stellung von Absonderungsgläubigern ein: Die → Wertpapierdeckung bildet eine Sondermasse (§ 48 Abs 1 IO), die nur zur Deckung der Anwartschafts- und Leistungsansprüche aus der betrieblichen Altersversorgung herangezogen werden darf. Dazu müssen die Wertpapiere „eindeutig und in Willkür ausschließender Weise nachvollziehbar“ der Besicherung der Pensionsansprüche gewidmet sein. Ansonsten ist keine vorrangige Befriedigung der Anspruchsberechtigten möglich (OGH 8 Ob A 14/10g).

Weiters sind die Wertpapiere der Exekution entzogen, außer zur Befriedigung der Ansprüche der → Betriebspensionsanwartschaftsberechtigten und → Betriebspensionsleistungsberechtigten (§ 11 Abs 2 BPG). Die Wertpapiere dürfen nur bei einem inländischen Kreditinstitut, das zum Betrieb des Depotgeschäfts berechtigt ist, verwahrt werden.

Für → Rückdeckungsversicherungen zugunsten der Arbeitnehmer gilt Vorstehendes im Wesentlichen analog. Für → Pensionskassenzusagen und → Versicherungszusagen und die → betriebliche Kollektivversicherung gelten die Sonderbestimmungen des PKG und VAG. (ce)

Exekutionsbewilligung

In dem (grundsätzlich) einseitigen Aktenverfahren (dem Bewilligungsverfahren, → Exekutionsverfahren) wird über die Zulässigkeit des → Exekutionsantrags entschieden. Liegen alle Bewilligungserfordernisse vor, wird per Beschluss die Bewilligung der Exekution erteilt, andernfalls wird der Antrag abgewiesen. Der Bewilligungsbeschluss enthält die Angaben des Antrags und wird ohne Begründung ausgefertigt, dh zumeist mittels Stampiglie am Exekutionsantrag erteilt.

Wird die Exekution auf eine Geldforderung beantragt und übersteigt diese EUR 30.000,- nicht, kann die Exekutionsbewilligung im Wege des vereinfachten Bewilligungsverfahrens (§ 54a EO) erteilt werden. (us)

Exekutionstitel

Mit dem Exekutionstitel wird der Vollstreckbarkeitsanspruch über eine bestehende, fällige Forderung des Gläubigers bestätigt. Die als Exekutionstitel in Frage kommenden „Akte und Urkunden“ werden in § 1 EO taxativ aufgezählt. Auch einem ausländischen Exekutionstitel (§ 2 EO) kann unter gewissen Voraussetzungen Vollstreckbarkeit in Österreich erteilt werden.

Liegt ein sog Europäischer Vollstreckungstitel (§ 7a EO) vor, bedarf dies keiner gesonderten Vollstreckbarerklärung; er wird wie ein inländischer Titel behandelt. (us)

Exekutionsverfahren

Das Exekutionsverfahren gliedert sich in zwei unterschiedliche Teile. Im Bewilligungsverfahren wird zunächst der (berechtigte) → Exekutionsantrag bewilligt und vollstreckbar erklärt, im Vollzugsverfahren erfolgt danach - unter Zuhilfenahme staatlicher Zwangsmaßnahmen - die Befriedigung der Forderung des Gläubigers. (us)

Existenzminimum

Die Höhe des Existenzminimums (§ 291a EO), also jenes Betrages, der als Minimum dem Überleben dienen soll und daher als → unpfändbarer Freibetrag der Pfändbarkeit entzogen ist, bestimmt sich analog zum Ausgleichszulagenrichtsatz für alleinstehende Personen (§ 293 Abs 1 lit a ASVG). Dieser beträgt für das Jahr 2012: EUR 814,82. Das BMJ gibt jährlich Existenzminimum-Tabellen, von denen die unterschiedlichen Beträge (die sich nach dem bisherigen Nettoeinkommen und den bestehenden Unterhaltsverpflichtungen bestimmen) abgelesen werden können. (Abrufbar sind diese unter: http://www.justiz.gv.at/internet/file/2c9484852308c2a60123ec387738064b.de.0/informationsbrosch%C3%BCre+f%C3%BCr+arbeitgeber+als+dritteschuldner+samt+exmin+2011.pdf;jsessionid=5BB19F75DEF3EBD648E1DE2B0C5911A2). (us)

Explosionsschutz

Arbeitgeber müssen geeignete Vorkehrungen treffen, um Explosionen zu verhindern und die Folgen einer Explosion zu begrenzen (§ 25 Abs 6 ASchG). Arbeitsstätten, Baustellen und Arbeitsmittel müssen mit Blitzschutz ausgestattet sein, wenn explosionsgefährliche Arbeitsstoffe verwendet werden (§ 7 Abs 1 Z 2 Elektroschutzverordnung).

Arbeitgeber müssen in regelmäßigen Zeitabständen ermitteln, ob explosions- oder brandgefährliche Stoffe in einer für die Sicherheit der Arbeitnehmer gefährlichen Konzentration vorhanden sind (§ 41 Abs 6 ASchG). Auf der Grundlage der Gefahrenevaluierung sind Maßnahmen zur Gefahrenverhütung festzulegen.

Nach den näheren Bestimmungen der Verordnung explosionsfähige Atmosphären (VEXAT - BGBl II 2004/309) haben Arbeitgeber mögliche Explosionsgefahren zu ermitteln, zu beurteilen, gegebenenfalls zutreffende Explosionsschutzdokumente zu erstellen und die notwendigen Schutzmaßnahmen zu treffen. (tr)

Exszindierungsanspruch

Das → Exekutionsverfahren dient der raschen Erfüllung bestehender Forderungen, daher werden beim Vollzug auch nur geringe Anforderungen an die Überprüfung der tatsächlichen Vermögensverhältnisse gestellt. Dabei kann es passieren, dass während des Vollzugsverfahrens Gegenstände gezogen werden, die gar nicht dem Verpflichteten gehören. Dem wahren Eigentümer wird mit der Exszindierungsklage die Möglichkeit eingeräumt, der Exekution zu widersprechen (sog Widerspruch Dritter § 37 EO) und seine Sache herauszuverlangen (vgl dazu auch den → Aussonderungsanspruch im → Insolvenzverfahren). (us)