V

Valorisierungsklausel

ist eine einzelvertragliche Vereinbarung, wonach sich das Gehalt/der Lohn jährlich um einen bestimmten Prozentsatz, einen bestimmten Betrag oder nach Maßgabe der Entwicklung bestimmter Faktoren (Tariflohnindex, Lebenshaltungskostenindex oder Entwicklung eines bestimmten kollektivvertraglichen Gehalts) erhöht. Zweck der Klausel ist die Werthaltigkeit des vereinbarten Gehalts/Lohns.

In Branchen, in denen der Kollektivvertrag Ist-Gehalts- bzw → Ist-Lohn-Klauseln enthält, sind solche einzelvertraglichen Valorisierungsklauseln überflüssig bzw nur bei Günstigkeit wirksam. (fs)

Vaterschaftsaustritt

ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit sofortiger Wirkung durch einseitige, empfangsbedürftige Willenserklärung des Arbeitnehmers bei Inanspruchnahme einer Elternkarenz (dh bei → Elternkarenz; Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind; → Elternkarenzteilung; → Verhinderungskarenz; → Elternkarenz, spätere Geltendmachung) (§ 9a VKG).

Die Austrittserklärung muss bis spätestens drei Monate vor dem Ende der Karenz erfolgen. Dauert die Karenz weniger als drei Monate hat der Arbeitnehmer seinen vorzeitigen Austritt spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz zu erklären. Beim Vaterschaftsaustritt bleibt der Anspruch auf Abfertigung grds gewahrt. Näheres siehe → Elternabfertigung. Betreffend allgemeine Voraussetzungen und sonstige Ansprüche beim Vaterschaftsaustritt siehe → Elternaustritt. (jez)

Veranlagungs- und Risikogemeinschaft

Die Veranlagungs- und Risikogemeinschaft (im Folgenden „VRG“) ist eine spezielle Vermögens- und Verwaltungsgemeinschaft in einer → Pensionskasse, in der

• die → Pensionskassenbeiträge gesammelt und für alle in der gleichen Form veranlagt und

• insb Veranlagungsergebnisse und Risken (zB Berufsunfähigkeitsrisiko, Lebenserwartung) gebündelt werden.

Um diesen Risikoausgleich erzielen zu können, muss die VRG grundsätzlich zumindest für 1.000 Personen eingerichtet sein. Sie ist von der Pensionskasse, die die VRG verwaltet, bilanziell und vermögensrechtlich streng getrennt (§ 12 PKG). (ce)

Verantwortlich Beauftragter

Für die Einhaltung von Verwaltungsvorschriften durch juristische Personen oder Personengemeinschaften ohne Rechtspersönlichkeit ist strafrechtlich verantwortlich, wer zur Vertretung nach außen berufen ist. Die zur Vertretung nach außen berufenen Personen können unter folgenden Voraussetzungen (§ 23 ArbIG) verantwortlich Beauftragte bestellen (§ 9 VStG):

• Die bestellte Person muss einen Wohnsitz im Inland haben und strafrechtlich verfolgbar sein.

• Der Verantwortungsbereich ist sachlich und räumlich klar abzugrenzen.

• Die als verantwortlich Beauftragter bestellte Person muss für den ihrer Verantwortung unterliegenden Bereich über eine entsprechende Anordnungsbefugnis verfügen (§ 23 Abs 2 ArbIG, vgl → leitender Angestellter iSd ArbIG).

• Bei juristischen Personen muss die Bestellung durch die zur Vertretung nach außen berufenen Organe erfolgen.

• Die Bestellung muss dem zuständigen Arbeitsinspektorat schriftlich mitgeteilt werden. Die Prüfung, ob es sich um eine rechtswirksame Bestellung handelt, obliegt aber nur den Verwaltungsstrafbehörden (VwGH 94/02/0079).

• Der Nachweis der Zustimmung der bestellten Person muss dem zuständigen Arbeitsinspektorat übermittelt werden (Formulare: www.arbeitsinspektion.gv.at).

• → Sicherheitsfachkräfte, → Arbeitsmediziner und → Sicherheitsvertrauenspersonen können nicht rechtswirksam bestellt werden (VwGH 2005/02/098).

Ein verantwortlich Beauftragter hat seine Zustimmung zur Bestellung in diese Funktion zurückzuziehen, wenn es ihm nicht möglich ist, den vom Arbeitgeber veranlassten rechtswidrigen Zustand zu beseitigen (VwGH 93/18/0035). Der Arbeitgeber hat das Ausscheiden eines verantwortlich Beauftragten dem zuständigen Arbeitsinspektorat unverzüglich schriftlich mitzuteilen (§ 23 Abs 3 ArbIG). (tr)

Verbandsklage

Gemäß §§ 28 ff KSchG können bestimmte Verbände (zB → Arbeiterkammer) auf Unterlassung der Verwendung oder Empfehlung gesetzwidriger AGB-Klauseln klagen. Die Unterlassungsklage ist auch gegen → Allgemeine Arbeitsbedingungen des Arbeitgebers möglich, wobei diesfalls nicht das Handelsgericht zuständig ist, sondern das → Arbeits- und Sozialgericht (OLG 9 Ra 129/09w). (ck)

Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit

Neben der grds für alle Arbeitnehmer gültigen → Sonntagsruhe und → Feiertagsruhe gelten für Kinder und Jugendliche (§§ 18 f KJBG) sowie für schwangere und stillende Arbeitnehmerinnen (§ 7 MSchG) besondere Verbote der Sonn- und Feiertagsarbeit. (mri)

Verbot des Ausbildens von Lehrlingen

→ Ausbildungsverbot

Verbrauchergeschäft

Verbrauchergeschäfte sind Geschäfte zwischen Verbrauchern und Unternehmern und unterliegen dem ersten Hauptstück des KSchG. Der Arbeitsvertrag ist gemäß § 1 Abs 4 KSchG vom ersten Hauptstück des KSchG ausgenommen. Diese Bereichsausnahme ist restriktiv zu verstehen und steht der Berücksichtigung von Wertungen des § 6 KSchG im Rahmen der → Inhaltskon-trolle von → Allgemeinen Arbeitsbedingungen nicht entgegen. Ferner können AAB auch Gegenstand von → Verbandsklagen nach §§ 28 ff KSchG sein. (ck)

Verdienstentgang

ist ein bloßer Vermögensschaden und daher nur bei Verletzung von Schutzgesetzen (§ 1311 ABGB) und Verträgen ersatzfähig, sofern das Schutzgesetz bzw der Vertrag diesen Schaden schützen wollen. Der entgangene Gewinn (im Gegensatz zum positiven Schaden) wäre nur bei grob fahrlässiger oder vorsätzlicher Schädigung zu ersetzen (§§ 1323, 1324 ABGB). Der Verdienstentgang im Geschäftsbetrieb des Arbeitgebers durch eine Schädigung des Arbeitnehmers könnte im Sinne des ABGB als entgangener Gewinn anzusehen sein (mit der Folge, dass er nur ab → grober Fahrlässigkeit ersatzfähig wäre), es sei denn, die Gewinnmöglichkeit wäre bereits so verdichtet, dass sie im Verkehr als selbständiger Wert angesehen wird. Mit der Lehre (Reischauer in Rummel, ABGB ³ § 1293 Rz 8) liegt kein bloßer Verdienstentgang, sondern bereits positiver Schaden dann vor, wenn mit an Sicherheit grenzender Wahrscheinlichkeit der Verdienst eingetreten wäre (wie etwa bei unfallbedingten Stehzeiten eines LKW). Aufwendungen und Verbindlichkeiten sind immer positiver Schaden. Wird der Arbeitnehmer für den Verdienstentgang des Arbeitgebers haftpflichtig durch eine Schädigung bei → Erbringung der Dienstleistung, gelangen die → Haftungsminderungen des DHG zur Anwendung (vgl auch → Mäßigungskriterien des DHG). (rr)

Verfahren zur Unterrichtung und Anhörung der Arbeitnehmer

Kann im Rahmen der → Europäischen Betriebsverfassung vom → Besonderen Verhandlungsgremium als Alternative zum → Europäischen Betriebsrat beschlossen werden (§§ 187, 190 ArbVG). Der Beschluss muss jedenfalls enthalten:

• die Voraussetzungen, unter welchen die Arbeitnehmervertreter das Recht haben, zu einem Meinungsaustausch über die ihnen übermittelten Informationen zusammenzutreten, sowie

• die Verpflichtung der zentralen Leitung, die Arbeitnehmervertreter insb über alle länderübergreifenden Angelegenheiten zu informieren, die erhebliche Auswirkungen auf die Interessen der Arbeitnehmerschaft haben.

Die Vereinbarung muss schriftlich erfolgen. Zu regeln ist, in welcher Form die Information der Arbeitnehmervertreter zu erfolgen hat (zB schriftlich), in welcher Form der Meinungsaustausch stattfinden soll (zB Ort, Zeitpunkt und Häufigkeit von gemeinsamen Sitzungen der nationalen Arbeitnehmervertreter). Über die gesetzlichen Mindestanforderungen hinaus ist der Inhalt der Vereinbarung den Verhandlungspartnern freigestellt. ZB kann eingehend vereinbart werden, über welche konkreten Umstände die zentrale Leitung die Arbeitnehmervertreter jedenfalls (auch über die gesetzlichen Anforderungen hinaus) zu informieren hat (vgl als mögliche Beispiele die Tatbestände der → Betriebsänderung) oder ob gemeinsame Beratungen mit der zentralen Leitung stattfinden sollen, wie Dolmetsch- und Reisekosten handzuhaben sind; ferner kann die Vereinbarung befristet abgeschlossen werden. (lk)

Verfahrenshilfe

ist nur so weit zu bewilligen, als eine Partei außerstande ist, die Kosten der Führung des Verfahrens ohne Beeinträchtigung des notwendigen Un terhalts zu bestreiten, und die beabsichtigte Prozessführung nicht als offenbar mutwillig oder aussichtslos erscheint. Verfahrenshilfe kann nur natürlichen Personen gewährt werden, für juristische Personen und sonstige parteifähige Gebilde wurde die Verfahrenshilfe abgeschafft (§ 63 ff ZPO). Über einen Antrag auf Verfahrenshilfe ist ohne Rücksicht darauf zu entscheiden, ob der Antragsteller eine → qualifizierte Person bevollmächtigen könnte.

Verfahrenshilfe kann die einstweilige Befreiung von der Entrichtung von Gebühren und Kosten sowie die vorläufig unentgeltliche Beigebung eines Rechtsanwalts umfassen, sofern die → Vertretung durch einen Rechtsanwalt gesetzlich geboten ist oder es nach der Lage des Falles erforderlich erscheint. Die Verfahrenshilfe ist nur im unbedingt notwendigen Umfang zu gewähren und kann sich auch auf Teile der Begünstigungen beschränken (Teil- oder Vollverfahrenshilfe).

Wird rechtzeitig ein Antrag auf Bewilligung der Verfahrenshilfe gestellt, so beginnen bspw die Fristen zur Erhebung eines → Einspruchs gegen einen → Zahlungsbefehl, eines → Widerspruchs gegen ein → Versäumungsurteil oder eines → Rechtsmittels nach der Entscheidung über den Verfahrenshilfeantrag neu zu laufen. (cgs)

Verfahrenskosten

→ Kostenersatz

Verfall

(Präklusion) bedeutet (im Gegensatz zur → Verjährung) Anspruchsuntergang, schließt wirksame Erfüllung aus und ist bei entsprechendem Normzweck vom Gericht amtswegig wahrzunehmen (OGH 4 Ob 2/82; 9 Ob A 77/01s). Vermeintliche Erfüllung eines verfallenen Anspruches ist irrtümliche Zahlung einer Nichtschuld iSd § 1431 ABGB und begründet daher Kondizierbarkeit.

Gesetzliche Verfallsfristen (Fallfristen, Ausschlussfristen) im Arbeitsrecht finden sich zB in § 1162d ABGB, § 34 AngG, § 6 DHG sowie in manchen Kollektivverträgen, und sie sind meist einseitig zwingend, also durch vereinbarte → Verfallsklauseln nur verlängerbar, nicht aber verkürzbar (zB OGH 4 Ob 94/82; 4 Ob 110/84). (ck)

Verfall der Kündigungsentschädigung

→ Kündigungsentschädigung, Verfall

Verfall von Entgeltansprüchen

→ Entgeltanspruch, Verfall; → Verfallsklausel

Verfall von Regressansprüchen

→ Regressanspruch, Verjährung/Verfall

Verfall von Schadenersatzansprüchen

→ Schadenersatzanspruch, Verfall

Verfallsklausel

Verfallsklauseln in Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag, welche die gesetzliche → Verjährung verkürzen, sind innerhalb der Grenzen der → guten Sitten zulässig - und zwar auch in Bezug auf einseitig zwingende Ansprüche.

Verfallsfristen von drei Monaten gelten grundsätzlich als ausreichend, ausnahmsweise kann auch eine Frist von bloß zwei Monaten zulässig sein (→ Überstundenentgelt; vgl OGH 9 Ob A 166/00b; anders noch OGH 9 Ob A 42/90). (ck)

Verfassungsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz (Gleichheitssatz)

Der Gleichheitssatz normiert die Gleichheit der Bürger vor dem Gesetz und untersagt Vorrechte wegen Geburt, Geschlecht, Stand, Klasse und Bekenntnis (Art 7 Abs 1 Satz 1, 2 B-VG). Er bindet den Gesetzgeber (VfSlg 2375) und zumindest mittelbar auch → Kollektivvertrag (OGH 8 Ob A 8/05t; 9 Ob A 125/98f; 9 Ob A 802/94) und → Betriebsvereinbarung (OGH 8 Ob A 8/05t; 9 Ob A 133/93). Aufgrund des umfassenden Sachlichkeitsgebots (VfSlg 15.771, 13.581) ist grundsätzlich Gleiches gleich und Ungleiches ungleich zu behandeln. Sachlich gerechtfertigt sind Differenzierungen, die auf objektiven Unterscheidungsmerkmalen und Unterschieden im Tatsächlichen beruhen (VfSlg 17.143, 13.178, 2088). Entscheidend ist die objektive Wirkung der Norm, nicht Bemühen um Sachlichkeit oder Diskriminierungsabsicht (VfSlg 15.216, 13.581, 10.365). Der rechtspolitische Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers (VfSlg 15.031, 13.743, 13.576) erlaubt Durchschnittsbetrachtungen bzw Abstellen auf den Regelfall (VfSlg 16.048, 13.659). Vereinzelte Härtefälle sind nicht gleichheitswidrig (VfSlg 16.764, 14.703). Insb staatliche Eingriffe in subjektive Rechtspositionen müssen die Verhältnismäßigkeit (VfSlg 15.771, 14.503) und den Vertrauensschutz wahren (VfSlg 18.010, 12.568 zum Pensionsrecht).

Die Staatszielbestimmung in Art 7 Abs 2 B-VG bezweckt die tatsächliche Gleichstellung von Mann und Frau; zu deren Förderung siehe → positive Diskriminierung, → Quotenregelung. Art 7 Abs 3 B-VG berechtigt zur Verwendung von Amtsbezeichnungen, akademischen Graden und Berufsbezeichnungen entsprechend dem Geschlecht des Inhabers (zB Bundesministerin).

Die Staatszielbestimmung in Art 7 Abs 1 Satz 4 B-VG und das spezielle Diskriminierungsverbot gem Satz 3 dienen der Gewährleistung der Gleichbehandlung behinderter und nicht behinderter Menschen in allen Bereichen des täglichen Lebens. (jei)

Verfügungsverbot

Das → Doppelverbot bei der → Forderungsexekution verbietet dem Verpflichteten jede Verfügung über die Forderung oder etwaiger Sicherheiten, die die Rechte der Gläubiger beeinträchtigen. Verfügungen zu Gunsten des Gläubigers sind jedoch zulässig. Trifft der Schuldner dennoch Verfügungen, die Gläubigerrechte gefährden, so sind diese dem betreibenden Gläubiger gegenüber relativ unwirksam, dem Drittschuldner gegenüber aber voll unwirksam. (us)

Vergleich

Ein gerichtlicher Vergleich kann in jeder mündlichen Verhandlung abgeschlossen werden, speziell für die → vorbereitende Tagsatzung ist die Vornahme eines Vergleichsversuchs vorgesehen (§ 258 Abs 1 Z 4 ZPO). Ein Vergleich bietet die Möglichkeit, den Rechtsstreit rasch und einfach zu beenden, und erspart ein uU kostspieliges Verfahren. Ein gerichtlich protokollierter Vergleich bildet einen → Exekutionstitel und kann vollstreckt werden. Auch ein außergerichtlicher Vergleich ist möglich.

Ein Vergleichsversuch kann in → Arbeitsrechtssachen auch noch vor Einbringung der Klage beim Bezirksgericht des → Wohnsitzes des Gegners stattfinden (prätorischer Vergleich). Wird der Antrag beim → Arbeits- und Sozialgericht gestellt, hat der Senatsvorsitzende den Vergleichsversuch durchzuführen. Zu diesem Zweck kann der potentielle Kläger die → Ladung des Gegners beantragen (§ 59 Abs 1 Z 1 ASGG iVm § 433 ZPO).

Auch in → Sozialrechtssachen können die Rechtsstreitigkeiten durch Vergleich ganz oder teilweise beigelegt werden (§ 75 Abs 3 ASGG). (cgs)

Verhaltensbedingte Kündigung

→ Personen-/verhaltensbedingte Kündigung

Verhältniszahlen

Folgende Verhältniszahlen betreffend die Anzahl der → Lehrlinge zur Anzahl der im Betrieb beschäftigten → Ausbilder sind einzuhalten:

• auf je fünf Lehrlinge zumindest ein Ausbilder, der nicht ausschließlich mit Ausbildungsaufgaben betraut ist,

• auf je 15 Lehrlinge zumindest ein Ausbilder, der ausschließlich mit Ausbildungsaufgaben betraut ist.

Diese Verhältniszahlen gelten zusätzlich zur → Lehrlingshöchstzahl (§ 8 Abs 10 BAG). (ag)

Verhandlungsfreie Zeit

In Arbeits- und Sozialrechtssachen gibt es keine verhandlungsfreie Zeit (Gerichtsferien). Unverändert finden durchgehend Tagsatzungen statt und die Fristen laufen weiter (§ 39 Abs 4 ASGG).

Im Rahmen des Budgetbegleitgesetzes 2011 wurde die bisher im Zivilprozess geltende verhandlungsfreie Zeit abgeschafft. Im Interesse des Anwaltsstandes bleibt es allerdings weiterhin bei der Hemmung von Rechtsmittelfristen gegen → Beschlüsse und → Urteile erster und zweiter Instanz im nunmehr verkürzten Zeitraum zwischen 15. Juli und 17. August, 24. Dezember und 6. Jänner. (cgs)

Verhinderungskarenz (Notstandskarenz)

Ist ein Elternteil durch ein unvorhersehbares oder unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit (dh idR länger als eine Woche) verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist dem anderen Elternteil auf sein Verlangen Verhinderungskarenz zu gewähren. Kein Anspruch auf Verhinderungskarenz besteht, wenn das Kind von einer dritten Person (und nicht vom anderen Elternteil) betreut wird (§ 15d MSchG, § 6 VKG).

Anspruch auf Verhinderungskarenz besteht selbst dann, wenn der Arbeitnehmer bereits → Elternkarenz verbraucht, eine vereinbarte Teilzeitbeschäftigung angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Elternkarenz oder → Elternteilzeit angemeldet hat. Alternativ könnte der Arbeitnehmer auch Verhinderungsteilzeit antreten, auf diese besteht jedoch kein Rechtsanspruch, weshalb sie mit dem Arbeitgeber vereinbart werden müsste.

Die Verhinderungskarenz stellt eine Karenz sui generis dar. Auch die Inanspruchnahme einer Verhinderungskarenz löst den → besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz bei Elternkarenz aus.

Verhinderungsgründe: Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt vor, wenn der betreuende Elternteil verstirbt, in einer Heil- und Pflegeanstalt untergebracht wird, eine Freiheitsstrafe oder eine anderweitige auf behördlicher Anordnung beruhende Anhaltung verbüßt, schwer erkrankt, nicht mehr im gemeinsamen Haushalt mit dem Kind lebt oder dieses nicht mehr betreut. Es handelt sich um eine taxative Aufzählung der Verhinderungsgründe.

Beginn und Dauer der Verhinderungskarenz: Mit Eintritt einer (verhältnismäßig nicht bloß kurzen) Verhinderung beim betreuenden Elternteil hat der andere Elternteil Anspruch auf Verhinderungskarenz. Dieser Anspruch besteht für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes, es sei denn, der betreuende, nunmehr verhinderte Elternteil hat zulässigerweise nach dem Ablauf des zweiten Lebensjahres des Kindes → Elternkarenz in Anspruch genommen.

Meldung der Verhinderungskarenz: Beabsichtigt der Arbeitnehmer Verhinderungskarenz in Anspruch zu nehmen, hat er Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen. Dauert die Verhinderung länger oder kürzer an, als dem Arbeitgeber zunächst bekannt gegeben wurde, ist dies dem Arbeitgeber unverzüglich mitzuteilen. (jez)

Verjährung

bedeutet den Verlust der Durchsetzbarkeit eines Rechts durch Nichtausübung während einer bestimmten Zeit, schließt (im Gegensatz zum → Verfall) wirksame Erfüllung nicht aus und ist vom Gericht nur auf Parteieneinrede wahrzunehmen. Soweit keine Sonderbestimmungen eingreifen, gelten für Arbeitsverträge grundsätzlich die gesetzlichen Verjährungsregeln des ABGB.

Eine Verkürzung der gesetzlichen Verjährungsfrist durch → Verfallsklauseln in Arbeitsvertrag oder Kollektivvertrag ist möglich, eine Verlängerung ist gemäß § 1502 ABGB hingegen ausgeschlossen. (ck)

Verjährung des Entgeltanspruchs

→ Entgeltanspruch, Verjährung

Verjährung von Regressansprüchen

→ Regressanspruch, Verjährung/Verfall

Verjährung von Schadenersatzansprüchen

→ Schadenersatzanspruch, Verjährung

Verkehrsbetrieb, öffentlicher

Zur im Zusammenhang mit der → Betriebsverfassung besonders gesetzlich geregelten Abgrenzung zwischen Arbeitsstätte und → Betrieb bei öffentlichen Verkehrsbetrieben siehe → Kraftfahrlinienunternehmen; → Luftverkehrsunternehmen; → Schifffahrtsunternehmen; → Seilbahnunternehmen; → Straßenbahnunternehmen. Besonderheiten für Verkehrsbetriebe bestehen auch im Zusammenhang mit der Arbeitszeit (§ 18 ff AZG, § 19 ff ARG). (lk)

Verkehrsmittel mit gesetzlich erhöhter Haftpflicht

Darunter versteht § 333 ASVG Kraftfahrzeuge (Haftung nach EKHG nur für jene Kraftfahrzeuge, die für den Straßenverkehr zugelassen sind), Motorfahrräder, Eisenbahnen, Seilbahnen, Schlepplifte und Luftfahrzeuge. Im Fall, dass der Arbeitsunfall durch ein solches Verkehrsmittel mit gesetzlich erhöhter Haftplicht eingetreten ist, tritt das → Dienstgeberhaftungsprivileg (bzw einer ihm gleichgestellten Person) nicht ein (s § 333 Abs 3 ASVG). Zu beachten ist, dass „[i]m Rahmen der Versicherungssumme ... den (nicht vorsätzlich handelnden) Arbeitgeber einerseits die [verschuldensunabhängige] → Gefährdungshaftung als Kraftfahrzeughalter und andererseits die → Verschuldenshaftung, die auch die Haftung für schuldhaftes Verhalten eines Gehilfen einschließt“, trifft (RIS-Justiz RS0085182).

Nach § 3 Z 3 EKHG (dessen mögliche einschränkende Auslegung strittig ist) ist die Haftung des Betriebsunternehmers bzw Halters ausgeschlossen, „wenn der Verletzte oder Getötete während der Beförderung seine eigentliche berufliche Tätigkeit ausübt“. „Wird der Arbeitnehmer hingegen ohne weitere Arbeitsverrichtung bloß befördert, so ist er nicht im Sinne des § 3 Z 3 EKHG beim Betrieb tätig“. (RIS-Justiz RS0108191). (mst)

Verlängerter Dienst

ist eine im Bereich des → Krankenanstalten-Arbeitszeitrechts vorgesehene Ausweitung der Arbeitszeit, die durch → Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung mit der Personalvertretung zugelassen werden kann, wenn sie aus wichtigen organisatorischen Gründen unbedingt erforderlich ist und die Arbeitnehmer während der Arbeitszeit nicht durchgehend in Anspruch genommen werden, dh → Arbeitsbereitschaft vorliegt (§ 3 KA-AZG). Während die Verlängerung bei Ärzten/Ärztinnen maximal 32 Stunden bzw bei einem verlängerten Dienst, der an einem Samstagvormittag beginnt, 49 Stunden, betragen darf, ist die Verlängerungsmöglichkeit bei allen anderen Arbeitnehmern mit 25 Stunden beschränkt (§ 4 KA-AZG).

Innerhalb eines → Durchrechnungszeitraumes von 17 Wochen sind im Monat höchstens sechs verlängerte Dienste pro Monat zulässig, wobei für die Berechnung eine durchgehende Arbeitszeit von mehr als 32 Stunden als zwei verlängerte Dienste zählt. Der Durchrechnungszeitraum und die Anzahl der verlängerten Dienste kann duch Betriebsvereinbarung oder im Einvernehmen mit der Personalvertretung ausgeweitet werden. (mri)

Verleiher

→ Überlasser

Verminderungsprozentsatz

Werden Leistungen aus der Pensionsversicherung vor Erreichen des Regelpensionsalters in Anspruch genommen (Frühpension), ist die Leistung um 4,2% pro Jahr der früheren Inanspruchnahme (0,35% pro Monat) zu vermindern. Das Höchstmaß der Verminderung darf nicht mehr als 15% ausmachen. Nach APG vermindert sich das Ausmaß der Leistung ebenfalls um 0,35% je Monat des früheren Pensionsantritts (0,15% je Monat bei → Schwerarbeitspension); vgl auch → Steigerungsbetrag. (ab)

Vermögensschaden

Vermögensschäden sind in Geld messbar und gehen auf die Beeinträchtigung geldwerter Güter zurück. Ist ein Nachteil nicht in Geld messbar, so spricht man hingegen von einem immateriellen (ideellen) Schaden. Dieser kann jedoch seinerseits Vermögensschäden nach sich ziehen (zB Heilungskosten).

Ein Vermögensschaden liegt in der Minderung des Wertes eines vermögenswerten Rechtsguts und kann entweder positiver Schaden oder entgangener Gewinn sein. Bei → leichter Fahrlässigkeit ist idR nur der positive Schaden zu ersetzen, bei → grober Fahrlässigkeit und → Vorsatz hingegen auch der entgangene Gewinn (siehe dazu sowie allgemein zum Schadensbegriff unter → Schaden).

Unterscheide dazu den sog „bloßen Vermögensschaden“ (→ Vermögensschaden, bloßer). (msl)

Vermögensschaden, bloßer (reiner)

Erleidet jemand einen Vermögensnachteil, ohne dass ein Eingriff in ein absolut geschütztes Rechtsgut (zB Eigentum, körperliche Unversehrtheit, Gesundheit) des Geschädigten erfolgt, so spricht man von einem sog „bloßen“ Vermögensschaden. Dieser ist nur in folgenden Fällen ersatzfähig: im Bereich der → vertraglichen Haftung sowie im Rahmen der → culpa in contrahendo, bei List, bei vorsätzlicher sittenwidriger Schädigung, bei Schutzgesetzverletzung (sofern das verletzte Gesetz den Schutz des bloßen Vermögens bezweckt) sowie bei bewusster Erteilung eines falschen Rats. Beim → Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter soll ein Ersatzanspruch nur bestehen, wenn die Hauptleistung gerade einem Dritten zukommen soll, welcher der Interessensphäre des Vertragspartners angehört, oder wenn die zu erbringende Leistung gerade dem Dritten zukommen soll. Nicht ersatzfähig ist der bloße Vermögensschaden im Bereich des EKHG sowie des PHG und allgemein bei → deliktischer Haftung. Abzugrenzen sind bloße Vermögensschäden von → Vermögensschäden, die infolge eines Eingriffs in ein absolut geschütztes Rechtsgut entstehen. Derartige Folgeschäden sind stets ersatzfähig. (msl)

Vermögensverzeichnis

Gem § 47 EO ist der Verpflichtete dann zur Abgabe eines Vermögensverzeichnisses verpflichtet, wenn bei ihm im Zuge einer → Fahrnisexekution keine oder zu wenig pfändbare Gegenstände aufgefunden werden. Das Vermögensverzeichnis enthält neben den persönlichen Daten des Verpflichteten eine umfangreiche Aufstellung seiner Vermögensverhältnisse (samt Daten eines etwaigen Drittschuldners) und wird elektronisch erfasst. Im → Insolvenzverfahren sieht das Vermögensverzeichnis (§ 100 IO) auch Angaben über die Gläubiger vor (§ 100a IO). Der Verpflichtete unterfertigt nach Einsicht in das Verzeichnis ein Protokoll, mit dem er die Richtigkeit und Vollständigkeit der Angaben bestätigt. Unrichtige Angaben sind nach § 292b StGB strafbar. (us)

Verpöntes Motiv

Folgende Motive für eine Kündigung gelten als „verpönt“ und berechtigten den Betriebsrat bzw den Arbeitnehmer im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes zur → Kündigungsanfechtung (§ 105 Abs 3 Z 1 lit a-j ArbVG):

• Beitritt, Mitgliedschaft oder Tätigkeit des Arbeitnehmers zu einer Gewerkschaft

• Einberufung der → Betriebsversammlung durch den Arbeitnehmer

• Tätigkeit als Mitglied des → Wahlvorstandes, einer Wahlkommission oder als Wahlzeuge

• Bewerbung um eine Mitgliedschaft zum Betriebsrat oder frühere Tätigkeit als Betriebsrat

• Tätigkeit als Mitglied der → Schlichtungsstelle

• Tätigkeit als → Sicherheitsvertrauensperson, → Sicherheitsfachkraft oder → Arbeitsmediziner oder als Fach- oder Hilfspersonal von Sicherheitsfachkräften oder Arbeitsmedizinern

• bevorstehende Einberufung zum Präsenz- oder Ausbildungsdienst oder Zuweisung zum Zivildienst

• offenbar nicht unberechtigte Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellte Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis durch den Arbeitnehmer

• Tätigkeit als Sprecher im Zusammenhang mit der Errichtung des → besonderen Verhandlungsgremiums

Da die Motive des Arbeitgebers für eine Kündigung schwer beweisbar sind, genügt die bloße → Glaubhaftmachung durch den Kläger (Betriebsrat oder Arbeitnehmer). Die Klage ist jedoch abzuweisen, wenn die höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes (rechtmäßiges) Motiv spricht (§ 105 Abs 5 ArbVG). In der Praxis spielen allerdings diese subtilen Abstufungen des Beweismaßes kaum eine Rolle. Vgl auch → Kündigungsanfechtungsverfahren.

Liegen sonstige gesetz- oder sittenwidrige Motive vor, so ist die Kündigung rechtsunwirksam (§ 879 Abs 1 ABGB). In diesem Fall kann der Arbeitnehmer den Arbeitgeber auf Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses klagen (→ sittenwidrige Kündigung). (at)

Versäumungsurteil

ergeht in → Arbeitsrechtssachen auf Antrag der erschienenen Partei, wenn die andere Partei eine Tagsatzung versäumt, ohne dass sie sich bereits durch mündliches Vorbringen zur Hauptsache in den Streit eingelassen hat (§ 59 Abs 1 Z 4 ASGG iVm §§ 396 ff, 442 f ZPO). Dies trifft zu bei Versäumung der → vorbereitenden Tagsatzung durch eine der Parteien

• nach einem rechtzeitigen → Einspruch gegen einen → Zahlungsbefehl,

• nach Prüfung der → Klage durch das Gericht,

• nach einem rechtzeitigen → Widerspruch gegen ein Versäumungsurteil,

• nach einem erfolgreichen Antrag auf → Wiedereinsetzung in den vorigen Stand gegen ein Versäumungsurteil.

Stellt der Gegner des Säumigen keinen Antrag auf Erlassung eines Versäumungsurteils tritt ein Verfahrensstillstand für drei Monate ein; nicht durch eine → qualifizierte Person vertretene Parteien sind über diese Rechtsfolgen zu belehren (→ Anleitungs- und Belehrungspflicht).

Ein Versäumungsurteil ist ein → Urteil auf Basis des Vorbringens der erschienenen Partei (§ 396 Abs 1 ZPO: „... tatsächliches Vorbringen ist für wahr zu halten, soweit es nicht durch die vorliegenden Beweise widerlegt wird ...“). Bei Versäumung durch den Kläger wird die Klage abgewiesen, bei Versäumung durch den Beklagten wird der Klage stattgegeben.

Gegen ein Versäumungsurteil kann mit Widerspruch, Antrag auf Wiedereinsetzung in den vorigen Stand oder → Berufung (zB keine Säumnis aufgrund eines unwirksamen oder ungesetzlichen Zustellvorgangs der → Ladung) bei Vorliegen der jeweiligen Voraussetzungen vorgegangen werden. Im letzteren Fall gilt jedenfalls das → Neuerungsverbot.

In → Sozialrechtssachen (Ausnahme: Streitigkeiten über Ersatzansprüche der Träger der → Sozialhilfe und Ansprüche auf → Insolvenzentgelt) gibt es kein Versäumungsurteil (§ 75 Abs 1 ASGG). (cgs)

Verschlechterungsvereinbarung

ist eine Vereinbarung, auf deren Grundlage ein Arbeitsverhältnis ab einem festgelegten Tag zu schlechteren Konditionen als bis dahin fortgesetzt wird.

Der Abschluss von Verschlechterungsvereinbarungen ist im Kontext von → Änderungskündigungen das Ziel der Kündigungsdrohung und wird in der Praxis umgangssprachlich häufig mit einem Verzicht auf die bisherigen Konditionen gleichgesetzt. Dies ist zivilrechtlich unzutreffend, weil Verzicht die Aufgabe eines bereits verdienten Rechts ist, also für die Vergangenheit (pro präterito) wirkt, während die Verschlechterungsvereinbarung für die Zukunft (pro futuro) wirkt. Der Abschluss von Verschlechterungsvereinbarungen wird trotz Verknüpfung mit einer drohenden Kündigung für zulässig angesehen, weil die Drohung mit einer Kündigung die Willensbildungsfreiheit nicht unzulässig einschränkt. Vgl auch → Entgeltkürzung; → Entgeltänderung (wm)

Verschlechterungsvereinbarung bei Betriebsübergang

→ Betriebsübergang, Arbeitsvertragsänderung

Verschmelzung

Verschmelzungen sind Fusionen von Kapitalgesellschaften im Wege der → Gesamtrechtsnachfolge und begründen wegen des damit verbundenen Inhaberwechsels einen → Betriebsübergang. (ck)

Verschulden

iS des ABGB erfasst einerseits das rechtswidrige Verhalten (→ Rechtswidrigkeit), andererseits auch das Verschulden im subjektiven Sinn (also die Vorwerfbarkeit gegenüber dem konkreten Täter [Dienstgeber bzw Dienstnehmer]) - → Verschulden im engeren Sinne) (vgl Reischauer in Rummel ³ § 1294 Rz 20 mwN). Es ist hier die Frage zu beantworten, ob eine persönliche Vorwerfbarkeit für das verbotene Verhalten des Arbeitnehmers bzw Arbeitgebers vorliegt.

Das Verschulden wird in verschiedene Verschuldensgrade unterteilt (vgl § 1294 ABGB) und ist relevant für die Frage, ob eine Haftung des Schädigers (vgl → Dienstnehmerhaftung, → Organhaftung, → Haftung des Arbeitgebers, Dienstgeberhaftungsprivileg sowie → Arbeitskollegenschädigung) besteht und hat auch Konsequenzen für den Umfang der Haftung (zB ist für die → Haftungsminderung des DHG der Verschuldensgrad von Relevanz; vgl dazu auch → Mäßigungskriterien des DHG; auch die Frage des Bestehens eines Regressanspruchs des Sozialversicherungsträgers gegen den Dienstgeber hängt vom Verschuldensgrad ab; vgl dazu → Unfallversicherung, Regressanspruch).

Der → Vorsatz ist nach seiner Intensität eingeteilt in:

• dolus directus, dolus specialis (Handlung in der Absicht, den Schaden [Erfolg] herbeizuführen)

• dolus principalis (Handlung mit dem sicheren Wissen, dass der Schaden [Erfolg] eintreten wird)

• → dolus eventualis.

Weiters ist bei der → Fahrlässigkeit zu unterscheiden zwischen → grober Fahrlässigkeit, → leichter Fahrlässigkeit und (speziell im Bereich der Haftung im Arbeitsrecht) → entschuldbarer Fehlleistung. (mst)

Verschulden im engeren Sinn

Darunter wird die subjektive Vorwerfbarkeit des rechtswidrigen Verhaltens gegenüber dem Täter (Arbeitnehmer bzw Arbeitgeber) verstanden. In Abweichung zur allgemeinen → Beweislast besteht bezüglich des Verschuldens im engeren Sinn aber eine → Beweislastumkehr: Im Einzelnen wird gem § 1297 ABGB „die individuelle Fähigkeit, das objektiv gebotene Verhalten, die objektiv gebotene Sorgfalt tatsächlich einzuhalten“, widerlegbar vermutet; darüber hinaus vermutet § 1299 ABGB für Sachverständige das Vorliegen der Fachkenntnisse eines durchschnittlichen Fachmanns unwiderlegbar (siehe auch Oberhofer in Schwimann, ABGB³ zu § 2 DHG Rz 31 ff). (mst)

Verschuldenshaftung

ist der wichtigste Zurechnungsgrund und Anknüpfungspunkt für die Verpflichtung zum → Schadenersatz(anspruch). Der Schädiger hat für jede rechtswidrige und schuldhafte Schädigung einzustehen (§ 1295 ABGB). Die einzelnen Voraussetzungen für die Ersatzfähigkeit eines Schadens sind: → Schaden, → Rechtswidrigkeit, → Kausalität, → Adäquanz, → Rechtswidrigkeitszusammenhang und → Verschulden im engeren Sinn. Man unterscheidet zwischen → vertraglicher Haftung bei Verletzung eines Vertragsverhältnisses (bspw des Arbeitsvertrages) und → deliktischer Haftung bei Verletzung allgemeiner deliktischer Pflichten (bspw Verletzung absolut geschützter Rechtsgüter). Der vertraglichen Haftung kann auch die Schadenersatzpflicht aufgrund Verletzung vorvertraglicher Pflichten (→ culpa in contrahendo) oder eines → Vertrags mit Schutzwirkung zugunsten Dritter zugeordnet werden.

Diese Grundsätze gelten auch im Zusammenhang mit Arbeitsverhältnissen. Allerdings sind einige Modifikationen zu beachten, durch die im Wesentlichen vom Grundsatz abgewichen wird, dass eine Haftung bereits ab → leichter Fahrlässigkeit besteht. So ist die Haftung des Arbeitnehmers, abhängig vom Verschuldensgrad, gänzlich ausgeschlossen bzw kann (uU auch zur Gänze) gemäßigt werden (→ Dienstnehmerhaftung). Weiters wird die Haftung des Dienstgebers gegenüber dem Dienstnehmer teils auf Fälle der vorsätzlichen Schadenszufügung beschränkt (→ Dienstgeberhaftungsprivileg). Vgl als weitere Besonderheiten der Haftung im Arbeitsrecht die Ausführungen zur → Arbeitskollegenschädigung. Sonderregelungen, betreffend die Schädigung des Dienstgebers oder eines Dritten durch Organe iSd Art 23 B-VG in Ausübung der Hoheitsverwaltung finden sich im OrgHG (→ Organhaftung) sowie im AHG (→ Amtshaftung). (msl)

Verschuldensunabhängige Haftung

Neben der vom → Verschulden abhängigen → Verschuldenshaftung existiert auch eine verschuldensunabhängige Haftung, bei der → Rechtswidrigkeit und → Verschulden im engeren Sinn keine Haftungsvoraussetzungen sind. Darunter fallen insb:

• → Gefährdungshaftung (bspw im EKHG und PHG)

• → Risikohaftung, insb jene des Arbeitgebers (darauf gestützte Ansprüche sind jedoch keine → Schadenersatzansprüche)

• Eingriffshaftung (Haftung wegen rechtmäßiger Inanspruchnahme fremder Güter, vgl bspw §§ 364a, 1306a ABGB) (msl)

Verschwiegenheitspflicht

ist die Verpflichtung zur Nichtverbreitung von Wissen über Tatsachen, die geheim sind und an deren Geheimhaltung ein Interesse besteht.

Im Zuge des Arbeitsverhältnisses erlangt der Arbeitnehmer in der Regel Einblick in betriebsinterne Vorgänge. Abhängig von seiner konkreten Stellung im Betrieb wird ein Arbeitnehmer mit Kunden- und Lieferantenlisten, Kalkulationsgrundlagen, Produktionsabläufen, technischen Verfahren, Rezepturen und sonstigen Geschäfts- und → Betriebsgeheimnissen während seiner Tätigkeit für den Arbeitgeber betraut. Der Arbeitnehmer ist im Rahmen der ihn treffenden → Treuepflicht angehalten, alle sachlich gerechtfertigten wirtschaftlichen und betrieblichen Interessen des Arbeitgebers zu wahren (OGH 9 Ob A 23/94). Eine der wesentlichsten → Treuepflichten des Arbeitnehmers betrifft die Verschwiegenheit über Geschäfts- und Betriebsgeheimnisse, an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein objektives sowie subjektives, nicht bloß willkürliches Interesse hat.

Die allgemeine Verschwiegenheitspflicht wird im Rahmen der Treuepflicht aus gesetzlich normierten Verschwiegenheitspflichten in § 5 Abs 1 VBG, § 76 GewO 1859, § 11 UWG und dem Entlassungsrecht (zB § 27 AngG) per analogiam abgeleitet. Eine explizite Verschwiegenheitspflicht für Belegschaftsvertreter ist in §§ 115, 204 und 250 ArbVG geregelt. Verletzungen der Verschwiegenheitspflicht sind häufig als → Entlassungsgründe bzw bei besonders bestandgeschützten Arbeitnehmern als Kündigungsgründe normiert (→ Geheimnisverrat). Während die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Verschwiegenheit im aufrechten Arbeitsverhältnis weitgehend gesetzlich gesichert ist, bedarf eine Nachwirkung, abgesehen von sondergesetzlichen Bestimmungen (Berufsgeheimnis), einer vertraglichen Vereinbarung (zB im Arbeitsvertrag).

Sämtliche Mitarbeiter, die Zugang zu automationsunterstützt verarbeiteten Daten haben, müssen vom Arbeitgeber einer Verpflichtung zum Datenschutz vertraglich unterworfen werden (→ Datenschutzerklärung). → Überlassene Arbeitskräfte treffen Verschwiegenheits- und sonstige Sorgfaltspflichten sowohl gegenüber dem → Beschäftiger als auch gegenüber dem → Überlasser (OGH 9 Ob A 206/92). (wb/jw/wm)

Verschwiegenheitspflicht des Betriebsratsmitgliedes

Die Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrates trifft eine Verschwiegenheitspflicht in Bezug auf alle in Ausübung ihres Mandates bekannt gewordenen → Betriebsgeheimnisse sowie persönlichen Angelegenheiten von Arbeitnehmern (zB sensiblen Daten wie ethnische Herkunft oder Religion oder persönliche Umstände wie Familiensituation, Vorleben, finanzielle Lage und Daten über das Entgelt), die ihnen im Zuge der Mitwirkung in personellen Angelegenheiten (→ Betriebsratsbefugnisse, personelle) bekannt geworden sind und die eine vertrauliche Behandlung erfordern (§ 115 Abs 4 ArbVG).

Bei einer Kollision von Verschwiegenheitspflicht und Interessenvertretungsaufgabe ist eine Interessenabwägung zwischen dem betrieblichen Interesse an der Geheimhaltung und dem Interesse der Belegschaft an der Information und Beratung durchzuführen.

Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht kann neben einer → Entlassung des Betriebsratsmitgliedes (§ 122 Abs 1 Z 4 ArbVG; → Geheimnisverrat) auch zu Schadenersatzpflichten und uU auch zu strafrechtlichen Sanktionen führen. Einem von der Verletzung betroffenen Arbeitnehmer steht neben Schadenersatzansprüchen auch ein gerichtlich klagbarer Unterlassungsanspruch zu. Die Verletzung der Verschwiegenheitspflicht stellt ferner eine Verwaltungsübertretung nach § 160 ArbVG dar, die über Strafantrag des Betriebsrates von der Bezirksverwaltungsbehörde geahndet wird. (ap)

Versehen

→ Fahrlässigkeit

Versehen minderen Grades

→ leichte Fahrlässigkeit

Versehrtenrente

Als Geldleistung der → Unfallversicherung soll die Versehrtenrente eine, bei einem Versicherten eingetretene, Minderung der Erwerbsfähig keit (MdE) finanziell ausgleichen. Die Erwerbsfähigkeit muss dabei für mindestens drei Monate um mindestens 20% vermindert sein. (Bei einzelnen Versicherungsfällen und bei Studenten und Schülern 50%, § 203 Abs 2 ASVG.) Dabei wird die Erwerbsfähigkeit vor dem Unfall (Beginn der Berufskrankheit) mit der Erwerbsfähigkeit nach dem Unfall verglichen. Bezugspunkt ist der allgemeine Arbeitsmarkt (OGH 9 Ob S 23/87; 10 Ob S 63/10b) Die Unfallversicherung garantiert daher keinen Berufsschutz (→ Berufsunfähigkeitspension; → Invaliditäspension). Die MdE wird von einem medizinischen Sachverständigen anhand der sog „Knochen- und Gliedertaxen“ festgestellt. Hat der Versicherte noch Anspruch auf → Krankengeld aus der → Krankenversicherung, fällt die Versehrtenrente erst mit dem Tag nach dem Wegfall des Krankengelds, spätestens aber mit Beginn der 27. Woche nach dem Eintritt des Versicherungsfalles, an (Vorleistungspflicht der Krankenversicherung).

Die Vollrente bei gänzlicher Erwerbsunfähigkeit beträgt 2/3 der Bemessungsgrundlage. Ist die Erwerbsfähigkeit nur teilweise vermindert, entspricht die MdE dem Prozentsatz an der Vollrente (zB bei 40% MdE, 40% der Vollente).

Für Schwerversehrte (min 50% MdE) und unverschuldet arbeitslose Versehrte gibt es Zuschläge und Erhöhungen (§§ 205 ff ASVG).

Versehrtenrenten können mit Zustimmung (wenn sie nicht mehr als 25% der Vollrente betragen) oder auf Antrag des Versehrten (wenn sie mehr als 25% betragen) kapitalisiert und einmalig abgefunden werden (§ 184 ASVG). (ab)

Versetzung

bezeichnet die Einreihung des Arbeitnehmers auf einen anderen Arbeitsplatz (§ 101 ArbVG). Diese Legaldefinition wird dahingehend ausgelegt, dass jede Änderung im Tätigkeitsbereich (mit oder ohne gleichzeitige örtliche Veränderung), aber auch bloße Änderungen des Dienstortes unter den Versetzungsbegriff zu subsumieren sind, sofern es sich nicht um eine geringfügige Änderung handelt. Das bedeutet, dass nicht nur eine Änderung des Arbeitsortes eine Versetzung darstellt, sondern auch jede sonstige wesentliche Änderung der Bestimmungsmerkmale des Arbeitsverhältnisses. Nach Rsp des OGH (zB OGH 8 Ob A 110/01m) zählen auch gravierenden Änderungen der Arbeitszeit als Versetzung. Die Entziehung von wichtigen, das Schwergewicht der Tätigkeit des Arbeitnehmers bildenden Aufgaben ist, wenn sie dauernd ist, ebenfalls eine Versetzung iSd § 101 ArbVG. Bloße Gehaltsreduktionen gelten allerdings nicht als Versetzung, sofern Arbeitsort und Tätigkeit gleich bleiben. (ap)

Die Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz kann einseitig durch → Weisung („direktoriale Versetzung“ - Versetzung kraft Direktionsrechts) oder durch aktuellen Konsens („vertragsändernde Versetzung“) erfolgen. Wie weit eine Einreihung an einen anderen Arbeitsplatz rechtswirksam ist, hängt in Betrieben, in denen ein Betriebsrat errichtet ist, von der Einhaltung der Mitwirkungsrechte des Betriebsrats ab (vgl dazu → Versetzungsschutz). (ap/wm)

Versetzung bei notwendiger Betreuung eines Kindes

Ein Nachtarbeitnehmer hat auf Verlangen für die Dauer unbedingt notwendiger Betreuungspflichten gegenüber Kindern bis zu zwölf Jahren entsprechend den betrieblichen Möglichkeiten einen Anspruch auf Versetzung auf einen geeigneten Tagesarbeitsplatz gegenüber dem Arbeitgeber (§ 12c Z 2 AZG, § 5c Z 2 KA-AZG).

Der Nachtarbeitnehmer muss nachweisen, dass ihn unbedingt notwendige Betreuungspflichten gegenüber unter zwölfjährigen Kindern treffen. Außerdem besteht dieser Versetzungsanspruch nur unter dem Vorbehalt der betrieblichen Möglichkeiten; dh der Arbeitnehmer kann die Versetzung nicht einseitig verlangen, sondern es ist zunächst eine Abwägung der Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen im Einzelfall vorzunehmen. (jez)

Versetzungsschutz

Neben der arbeitsvertraglichen Deckung der → Versetzung ist der betriebsverfassungsrechtliche Versetzungsschutz zu beachten, der von der Dauer und der Qualität der Versetzung abhängt (§ 101 ArbVG). Handelt es sich um eine dauernde Versetzung, also um eine Versetzung von mindestens 13 Wochen, dann ist der Betriebsrat jedenfalls darüber zu informieren (→ Informationsrecht des Betriebsrates), auf dessen Verlangen ist darüber auch zu beraten (→ Beratungsrecht des Betriebsrates). Ist mit der Versetzung überdies eine Verschlechterung der Arbeitsbedingungen (zB Entgelt, Arbeitsweg etc) verbunden, so ist für die Rechtswirksamkeit der Versetzung die Zustimmung des Betriebsrates notwendig (→ Zustimmungsrecht des Betriebsrates). Das Zustimmungserfordernis des Betriebsrates ist unabhängig von einer etwaigen Zustimmung bzw Ablehnung der Versetzung durch den betroffenen Arbeitnehmer. Die fehlende Zustimmung des Betriebsrates kann durch Gerichtsurteil ersetzt werden. Das Gericht hat die Zustimmung zu erteilen, wenn die Versetzung sachlich gerechtfertigt ist. (ap)

Versicherungsträger

→ Sozialversicherungsträger

Versicherungszusage

Das BPG regelt Leistungszusagen, die eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zum Inhalt haben. § 2 BPG enthält eine taxative Aufzählung der vom BPG umfassten Leistungszusagen. Eine davon ist die Versicherungszusage (§ 2 Z 3 BPG):

Bei dieser schließt der Arbeitgeber eine Lebensversicherung zu Gunsten des Arbeitnehmers und allenfalls dessen Hinterbliebenen und zahlt die Versicherungsprämien. Versicherungsnehmer ist der Arbeitgeber als Vertragspartner der Versicherung aus dem Versicherungsvertrag. → Betriebspensionsbezugsberechtigtesind der Arbeitnehmer und allenfalls dessen Hinterbliebene (§ 12 BPG). Im Versicherungsfall erfolgen die Leistungen von der Versicherung anders als bei der → Rückdeckungsversicherung direkt an den Arbeitnehmer.

Die Einschränkung, die Aussetzung und der Widerruf der Prämienleistung richten sich nach den für → direkte Leistungszusagen geltenden Grundsätzen. (ce)

Versorgungsfall

→ Leistungsfall iSd BPG

Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter

ist ein Vertrag, bei dem Schutz- und Sorgfaltspflichten nicht nur gegenüber dem Gläubiger (Vertragspartner), sondern auch gegenüber nicht am Vertrag beteiligten Dritten bestehen. Die vertragliche Hauptleistungspflicht besteht allerdings nur gegenüber dem Vertragspartner. Damit ein Vertrag als Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter qualifiziert werden kann, muss der Dritte zunächst der Interessensphäre einer Vertragspartei angehören. Zusätzlich müssen die Rechtsgüter des Dritten durch die Erfüllung (bzw Schlechterfüllung) des Vertrages im besonderen Maße gefährdet sein. Beides muss dem Haftpflichtigen zudem vorhersehbar sein.

Werden die - auch gegenüber dem Dritten bestehenden - Pflichten verletzt und entsteht dem Dritten dadurch ein → Schaden, so hat er einen (quasi) vertraglichen → Schadenersatzanspruch gegen den Haftpflichtigen, obwohl er mit diesem in keiner vertraglichen Beziehung steht. Damit kommt der Geschädigte in den Genuss der unbeschränkten Gehilfenzurechnung gem § 1313a ABGB (→ Erfüllungsgehilfenhaftung) und der → Beweislastumkehr gem § 1298 ABGB (str). Anders als bei der „normalen“ → vertraglichen Haftung sollen nur absolut geschützte Rechtsgüter des Dritten geschützt sein, während bloße Vermögensschäden (→ Vermögensschaden, bloßer) nur in Ausnahmefällen ersatzfähig sind.

Nach der Rsp ist der Arbeitsvertrag nicht als Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter zu qualifizieren (RIS-Justiz RS0017043). (msl)

Vertragliche Haftung (Haftung ex contractu)

Im Bereich der → Verschuldenshaftung ergibt sich die → Rechtswidrigkeit entweder aus der Verletzung einer vertraglichen (dann vertragliche Haftung) oder einer deliktischen Pflicht (dann → deliktische Haftung). Während vertragliche Pflichten grundsätzlich nur gegenüber einer bestimmten Person (Vertragspartner) bestehen, sind deliktische Pflichten gegenüber jedermann zu beachten, widrigenfalls man schadenersatzpflichtig werden kann.

Im vertraglichen Bereich ergibt sich die Rechtswidrigkeit aus dem vertragswidrigen Verhalten des Schädigers, der gegen eine vertragliche → Hauptleistungspflicht oder → Nebenleistungspflicht (insb Schutz-, Sorgfalts- und Aufklärungspflichten) verstößt, die ihn aus einem Vertrag mit dem Geschädigten trifft. Es ist daher im Einzelfall festzustellen, welche Pflichten durch den Vertrag (insb Arbeitsvertrag) begründet werden und ob ein Erfolg (Erfolgsverbindlichkeit) oder bloß sorgfältiges Bemühen (Sorgfaltsverbindlichkeit) geschuldet ist (dies ist für die → Rechtswidrigkeit und die → Beweislastumkehr gem § 1298 ABGB von Bedeutung). Je nachdem, ob eine Erfüllungs- oder eine Aufklärungspflicht verletzt wurde, besteht ein Anspruch auf Ersatz des → Nichterfüllungsschadens oder des → Vertrauensschadens.

Die vertragliche Haftung ist für den Geschädigten günstiger als die → deliktische Haftung. Als wichtigste Unterschiede sind hervorzuheben:

• Gehilfen sind im vertraglichen Bereich unbeschränkt über § 1313a ABGB zurechenbar (→ Erfüllungsgehilfenhaftung), im deliktischen Bereich hingegen nur in Ausnahmefällen (§ 1315 ABGB, → Besorgungsgehilfenhaftung).

• Gem § 1298 ABGB besteht bei Vertragshaftung auch eine → Beweislastumkehr hinsichtlich des objektiv sorgfaltswidrigen Verhaltens (Verhaltensunrecht, als Teil der → Rechtswidrigkeit).

• Bloße Vermögensschäden (→ Vermögensschaden, bloßer) sind bei Vertragshaftung ersatzfähig, bei Deliktshaftung hingegen nur ausnahmsweise.

Aufgrund dieser Unterschiede entwickelten Lehre und Rsp zwei Fallgruppen, in denen eine „quasivertragliche“ Haftung angenommen wird. Es sind dies → culpa in contrahendo und der → Vertrag mit Schutzwirkung zugunsten Dritter. In beiden Varianten kann sich der Geschädigte daher (zumindest teilweise) auf die oben genannten Vorteile berufen. (msl)

Vertragsauslegung

Die Regeln zur Vertragsauslegung sind in den §§ 914 f ABGB festgelegt und dienen der Ermittlung der Parteienabsicht, wobei die Übung des redlichen Verkehrs zu berücksichtigen ist.

Wurde für einen auftretenden Konfliktfall im Vertrag keine Regelung getroffen, so ist die Vertragslücke durch dispositives Recht zu schließen, in Ermangelung dispositiven Rechts durch ergänzende Auslegung anhand des hypothetischen Parteiwillens. Dabei ist zu fragen, was redliche und vernünftige Parteien vereinbart hätten, wäre ihnen der Konfliktfall bewusst gewesen.

Ferner enthält § 915 ABGB zwei Unklarheitsregeln, von denen im Arbeitsrecht primär jene des S 2 relevant ist. Danach sind (auch und trotz Auslegung nach § 914 ABGB weiterhin) undeutliche Erklärungen zu Lasten ihres Verwenders auszulegen, im Arbeitsrecht also idR zu Lasten des Arbeitgebers. (ck)

Vertragsbediensteter

ist eine natürliche Person, deren Arbeitgeber eine Gebietskörperschaft ist und auf deren Arbeitsverhältnis ein VertragsbedienstetenG Anwendung findet. Aus kompetenzrechtlichen Gründen unterliegen Vertragsbedienstete keiner einheitlichen gesetzlichen Regelung, sondern es existieren unterschiedliche gesetzliche Regelungen (Vertragsbedienstetengesetze) für Vertragsbedienstete des Bundes, der Länder und (ebenfalls durch die Länder normiert) sowie Gemeinden und Gemeindeverbände.

Wichtige Unterschiede zum allgemeinen → Arbeitsvertragsrecht bestehen in der zwingenden Schriftform für den Vertrag sowie in der Einräumung eines weitgehenden gesetzlichen Kündigungs- und Entlassungsschutzes. Vgl auch → öffentlicher Dienst. (wm)

Vertragsbediensteter, besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz

Nach einjähriger Dauer des Dienstverhältnisses kann ein → Vertragsbediensteter rechtswirksam nur schriftlich und mit Angabe des Grundes gekündigt werden. Als Gründe kommen vor allem die vom Gesetz beispielhaft aufgezählten betrieblichen und personen- bzw verhaltensbezogenen Umstände in Betracht. Im Kündigungsschreiben müssen sämtliche Kündigungsgründe angeführt sein; ein „Nachschieben“ von Gründen im Gerichtsverfahren ist nicht zulässig (§ 30 Abs 3, § 32 VBG).

Auch die Entlassung eines Vertragsbediensteten ist ohne Vorliegen eines wichtigen Grundes rechtsunwirksam. Diese Gründe werden ebenfalls vom Gesetz bloß beispielhaft aufgezählt (§ 34 Abs 2 VBG). Eine Entlassung wird jedoch in eine Kündigung umgedeutet, wenn zumindest ein gesetzlicher Kündigungsgrund vorliegt (§ 30 Abs 3 VBG). (at)

Vertragsmuster iSd BPG

Für → Pensionskassenzusagen bedarf es einer Pensionskassenbetriebsvereinbarung. Besteht kein Betriebsrat oder kann kein Betriebsrat eingerichtet werden, sieht § 3 Abs 2 BPG vor, dass Arbeitnehmer, die durch keinen Betriebsrat vertreten sind, aufgrund einer Mustervereinbarung in die Pensionskassenversorgung einbezogen werden können. Dieses Vertragsmuster ist die jeweilige Grundlage für die konkret abzuschließende Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und einzelnem Arbeitnehmer. Es hat einen gesetzlich vorgeschriebenen Mindestinhalt, der demjenigen der → Pensionskassenbetriebsvereinbarung entspricht. Auch beim Vertragsmuster ist das Gleichbehandlungsgebot des § 18 BPG einzuhalten. Das Vertragsmuster ist kein genehmigungspflichtiges Rechtsgeschäft mehr und ohne staatliche Genehmigung wirksam. (ce)

Vertragsstrafe

→ Konventionalstrafe

Vertragswidrige Kündigung

Wird durch Vertrag das Kündigungsrecht ganz oder für eine bestimmte Zeit ausgeschlossen, vertritt die Jud, dass die Rechtsfolgen gesetzlicher Kündigungsverbote auch auf vertragliche Kündigungsverbote zu übertragen sind. Eine unzulässige Kündigung ist demnach unwirksam und beendet das Arbeitsverhältnis nicht (→ Unwirksamkeitstheorie).

Anders ist dies allerdings im Bereich der befristeten Arbeitsverträge (→ Arbeitsvertrag, befristeter). Diese sind zwar dem Grunde nach ebenso nicht kündbar; eine dennoch ausgesprochene Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis allerdings trotzdem zum angepeilten Zeitpunkt. Nach der → Schadenersatztheorie gebührt dem Arbeitnehmer jedoch jenes Entgelt, das er bei Einhaltung von gesetzlicher → Kündigungsfrist und → Kündigungstermin erhalten hätte (→ Kündigungsentschädigung). (rt)

Vertrauensarbeitszeit

ist ein gesetzlich nicht geregeltes Arbeitszeitmodell, bei dem der Arbeitgeber auf die Kontrolle der Arbeitszeit verzichtet und darauf vertraut, dass die Arbeitnehmer ihren vertraglichen Verpflichtungen, die vor allem in Form von Zielen und Qualitätsstandards vereinbart sind, ohne Überprüfung nachkommen.

Für dem AZG unterliegende Arbeitnehmer ist ein Verzicht auf die Führung von → Arbeitszeitaufzeichnungen nicht möglich. Weiters fallen, da gesetzlich nicht vorgesehen, bei Überschreitung der → Normalarbeitszeit→ Überstunden an, sodass Vertrauensarbeitszeit nur für nicht dem AZG unterliegende Arbeitnehmer (insb → leitenden Angestellten iSd AZG) mit großzügigem → All-in-Entgelt praktisch umsetzbar erscheint. (mri)

Vertrauensrat

Personen, die im Rahmen einer überbetrieblichen integrativen Berufsausbildung (→ Berufsausbildung, integrative überbetriebliche) oder einer überbetrieblichen Lehrausbildung (→ Lehrlingsausbildung, überbetriebliche) ausgebildet werden, haben für jeden Standort einen Vertrauensrat zu wählen. Der Vertrauensrat hat - ähnlich wie ein → Betriebsrat - die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen und kulturellen Interessen der Auszubildenden wahrzunehmen.

Der Inhaber der Ausbildungseinrichtung hat dem Vertrauensrat die für seine Aufgaben erforderliche Zeit einzuräumen und die notwendigen Mittel und Sacherfordernisse unentgeltlich zur Verfügung zu stellen. Er ist darüber hinaus verpflichtet, mit dem Vertrauensrat gemeinsame Beratungen über laufende Angelegenheiten der Ausbildung zu führen, ihn über alle wichtigen Angelegenheiten zu informieren und ihm die zur Erfüllung seiner Aufgaben erforderlichen Auskünfte zu erteilen. Weiters bestehen eine → Verschwiegenheitspflicht und ein Benachteiligungsverbot für die Mitglieder des Vertrauensrates.

Größe und Wahl des Vertrauensvertrauensrates sind gesetzlich geregelt. Der BMWFJ hat durch VO weiteren Regelungen für die Rechte und Pflichten der Mitglieder des Vertrauensrates festzulegen (§ 30c BAG). (ag)

Vertrauensschaden (negatives Interesse)

sind all jene → Schäden, die jemand erleidet, weil er auf die Gültigkeit bzw das Zustandekommen eines in Wahrheit ungültigen oder anfechtbaren Rechtsgeschäfts bzw auf die Gültigkeit einer abgegebenen Erklärung vertraut hat. Der Geschädigte ist vom Haftpflichtigen so zu stellen, wie er stünde, wenn er nicht darauf vertraut hätte. Anspruch auf Ersatz des Vertrauensschadens besteht beispielsweise bei → culpa in contrahendo.

Typische Vertrauensschäden sind Aufwendungen für den Vertragsschluss und für die Erfüllung (Vertragserrichtungskosten). Der Höhe nach ist der Ersatzanspruch mit dem hypothetischen Erfüllungsinteresse (vgl → Nichterfüllungsschaden) begrenzt.

Dem Vertrauensschaden wird der Nichterfüllungsschaden gegenübergestellt, wobei diese Unterscheidung nur bei → vertraglicher Haftung, nicht jedoch bei → deliktischer Haftung relevant ist. (msl)

Vertrauensunwürdigkeit

liegt dann vor, wenn sich der Arbeitnehmer einer Handlung schuldig macht, die ihm das Vertrauen des Arbeitgebers entzieht. Entscheidend dafür ist, ob der Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer unter Zugrundlage eines objektiven Maßstabs auch in Zukunft eine Gefährdung seiner Belange befürchten muss. Ist das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer erschüttert. dass ihm nach den gewöhnlichen Anschauungen der beteiligten Verkehrskreise eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr zugemutet werden kann, berechtigt dies den Arbeitgeber zur → Entlassung.

Im Gegensatz zur → Untreue genügt hier ein fahrlässiges Handeln des Arbeitnehmers, das nicht mit dem Arbeitsverhältnis im Zusammenhang stehen muss. Bei → Arbeitern ist zur Begründung des Entlassungstatbestands Vertrauensunwürdigkeit ein Diebstahl, eine Veruntreuung oder eine sonstige gerichtlich strafbare Handlung notwendig.

Beispiele für eine Vertrauensunwürdigkeit sind etwa erhebliche Illoyalität, Viren-Import auf den Dienst-PC durch Installation einer privaten Software oder das Gefährden einer Geschäftsbeziehung zu einem wichtigen Auftraggeber, genauso wie ein den Heilungsverlauf einer Krankheit beeinträchtigendes Verhalten. (rt)

Vertretung im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren

Vor den Gerichten erster Instanz müssen sich die Parteien nicht vertreten lassen (§ 39 Abs 3 ASGG). Wenn sich eine Partei vertreten lassen möchte, muss sie dies durch eine → qualifizierte Person oder durch eine ausdrücklich in § 40 Abs 2 ASGG genannte Person tun (Arbeitgeber zB durch einen Arbeitnehmer oder Prokurist; Arbeitnehmer zB durch ein → Betriebsratsmitglied).

Im Rechtsmittelverfahren herrscht Vertretungszwang mit der Maßgabe, dass sich die Parteien im Verfahren vor der zweiten Instanz außer eines Rechtsanwaltes auch einer anderen qualifizierten Person bedienen können. Nur im Verfahren vor dem OGH müssen sich die Parteien durch einen Rechtsanwalt vertreten lassen (Anwaltspflicht). (cgs)

Vertretungsrecht

ist das Recht, die geschuldeten Dienste nicht höchstpersönlich, sondern durch einen Dritten zu erbringen.

Ist der Dienstleistungsverpflichtete in der Auswahl des Vertreters und in der Bestimmung der Situationen, in der die Vertretung erfolgt, grundsätzlich frei, liegt ein unbegrenztes Vertretungsrecht vor, das die → persönliche Abhängigkeit und damit die Arbeitnehmereigenschaft ausschließt.

Ist der Dienstleistungsverpflichtete in der Auswahl des Vertreters in der Bestimmung der Situationen, in denen die Vertretung erfolgt, nicht grundsätzlich frei, liegt ein begrenztes Vertretungsrecht vor, das mit der Arbeitnehmereigenschaft dann vereinbar ist, wenn diese Kriterien wesentlich durch den Arbeitgeber bestimmt sind. (wm)

Verweisungsnorm

ist eine Bestimmung in → Kollektivverträgen und → Betriebsvereinbarungen, die auf andere Normen verweist.

Statische Verweisungen, dh Verweisungen auf eine Norm in einer bestimmten Fassung, sind zulässig. Dynamische Verweisungen, dh Verweisungen auf eine Norm in der jeweils geltenden Fassung, sind unzulässig. (dk)

Verwendungsschutz

Der Verwendungsschutz umfasst jene Regelungen des Arbeitnehmerschutzrechts, die bei der Verwendung besonders zu schützender Personen Einschränkungen bzw spezielle Schutzbestimmungen vorsehen. Dies bezieht sich auf

• Schwangere und Mütter (→ Beschäftigungsverbote nach MSchG),

• Kinder und Jugendliche, für deren Einsatz im KJBG wesentliche Beschränkungen geregelt sind, wobei Kinderarbeit grundsätzlich verboten ist (→ Kinder- und Jugendarbeitsschutz),

• Arbeitnehmer, die → Nachtschwerarbeit leisten und für die im NSchG besondere Schutzregelungen vorgesehen sind, und

• → Behinderte, auf deren körperlichen und geistigen Zustand jede mögliche Rücksicht zu nehmen ist (§§ 6 Abs 5 ASchG, 6 Abs 1 BEinstG).

Abgesehen davon hat der Arbeitgeber generell bei der Übertragung von Aufgaben an Arbeitnehmer deren Eignung in Bezug auf Sicherheit und Gesundheit zu berücksichtigen. Dabei ist insbesondere auf Konstitution und Körperkräfte, Alter und Qualifikation Rücksicht zu nehmen (§ 6 Abs 1 ASchG). Arbeitnehmer, von denen dem Arbeitgeber bekannt ist, dass sie an körperlichen Schwächen oder an Gebrechen in einem Maße leiden, dass sie dadurch bei bestimmten Arbeiten einer besonderen Gefahr ausgesetzt wären oder andere Arbeitnehmer gefährden könnten, dürfen mit Arbeiten dieser Art nicht beschäftigt werden. Dies gilt insbesondere für Anfallsleiden, Krämpfe, zeitweilige Bewusstseinstrübung, Beeinträchtigungen des Seh- oder Hörvermögens und schwere Depressionszustände (§ 6 Abs 3 ASchG).

Das Arbeitszeitrecht wird als eigener Bereich neben dem Verwendungsschutz und dem technischen Arbeitnehmerschutz (→ Arbeitnehmerschutz, technischer) betrachtet. (tr)

Verzeichnis der Jugendlichen

→ Jugendlichenverzeichnis

Verzugszinsen nach ASGG

Die gesetzlichen Zinsen für Forderungen im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis betragen 8% pro Jahr über dem am Tag nach Eintritt der Fälligkeit geltenden Basiszinssatz (§ 49a ASGG). Spätere Änderungen des Zinssatzes sind nicht zu berücksichtigen. Die Verzugszinsen gelten für Arbeitgeber und Arbeitnehmer in → Arbeitsrechtssachen gleichermaßen. Zum aktuellen Basiszinssatz siehe unter http://www.oenb.at. Derzeit (14.12.2011) beträgt der Basiszinssatz 0,38%, das maximale Zinsenbegehren daher 8,88%.

Beruht aber die Verzögerung der Zahlung auf einer vertretbaren Rechtsansicht des Schuldners, gebühren derzeit die gesetzlichen Zinsen iHv 4% (§ 1000 Abs 1 ABGB). Maßgeblich sind hier die vertretbaren durchschnittlichen arbeitsrechtlichen Kenntnisse eines juristisch nicht gebildeten Arbeitgebers oder Arbeitnehmers.

Nur die Nettoforderung ist zu verzinsen, nicht die eingeklagte → Bruttoforderung. (cgs)

Videoaufzeichnung

→ Videoüberwachung

Videoüberwachung

Neben den betriebsverfassungsrechtlichen Schranken für → Kontrollmaßnahmen (BV) sind vor allem die datenschutzrechtlichen Bestimmungen zu beachten. Unter Videoüberwachung im Sinne der einschlägigen Bestimmungen des DSG 2000 ist die systematische, insbesondere fortlaufende Feststellung von Ereignissen, die ein bestimmtes Objekt (überwachtes Objekt) oder eine bestimmte Person (überwachte Person) betreffen, durch technische Bildaufnahme- oder Bildübertragungsgeräte zu verstehen (vgl § 50a Abs 1 DSG 2000). Mit einer Videoüberwachung dürfen nicht Ereignisse an Orten festgestellt werden, die zum höchstpersönlichen Lebensbereich eines Betroffenen (= Arbeitnehmer) zählen. Solche Orte sind etwa Privatwohnungen, Umkleide- oder Toilettenkabinen.

Weiters ist die Videoüberwachung zum Zweck der Mitarbeiterkontrolle an Arbeitsstätten ausdrücklich untersagt (§ 50a Abs 5 DSG 2000). Zulässig ist eine Videoüberwachung insbesondere dann, wenn sich die Überwachung in einer bloßen Echtzeitwiedergabe von das überwachte Objekt/die überwachte Person betreffenden Ereignisse erschöpft, diese also weder gespeichert (aufgezeichnet) noch in sonst einer anderen Form weiterverarbeitet werden (Echtzeitüberwachung) und sie zum Zwecke des Schutzes des Lebens oder Eigentums erfolgt. Ausdrücklich verboten ist auch die gezielte Überwachung zur Kontrolle von Mitarbeitern an Arbeitsstätten, da hier davon ausgegangen werden kann, dass aufgrund der Eingriffstiefe stets ein gelinderes Mittel gefunden werden kann. Dieses Verbot schließt jedoch die Überwachung von Objekten an Arbeitsstätten (Überwachung von Kassenräumen) und Überwachung von gefährlichen Maschinen zum Schutz der Mitarbeiter nicht aus, da derartige Überwachungen nicht auf die Leistungskontrolle von Arbeitnehmern gerichtet sind. Neben den datenschutzrechtlichen Bestimmungen sind die betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen des ArbVG zu beachten. (wb/jw)

Vier-Tage-Woche

ist ein Arbeitszeitmodell, das eine Ausweitung der → Normalarbeitszeit auf zehn Std ermöglicht (§ 4 Abs 8 AZG) und die tägliche → Höchstarbeitszeit auf zwölf Stunden ausdehnt (§ 7 Abs 6 AZG). In beiden Fällen ist dafür die Zulassung durch Betriebsvereinbarung notwendig. Ist kein Betriebsrat errichtet kann eine derartige Ausdehnung schriftlich im Arbeitsvertrag vereinbart werden; bei der Überstundenleistung über zehn Std/Tag hinaus ist arbeitsmedizinisch deren Unbedenklichkeit festzustellen. (mri)

Viktimisierungsverbot (Benachteiligungsverbot iSd GlBG)

Das Viktimisierungsverbot gem §§ 13, 27 GlBG darf weder mit dem → Gleichbehandlungsgebot gem §§ 3, 4, 17, 18 GlBG noch mit anderen spezialgesetzlichen → Benachteiligungsverboten wie zB § 19d Abs 6 AZG bei → Teilzeitbeschäftigung oder dem von der Jud entwickelten → Gleichbehandlungsgrundsatz verwechselt werden. Es untersagt Repressalien des Arbeitgebers (insb → Kündigung oder → Entlassung; zur Verweigerung der Ausstellung eines → Dienstzeugnisses EuGH Rs C-185/97, Coote) gegenüber Arbeitnehmern, die

• betriebsintern (zB beim Vorgesetzten oder Betriebsrat) oder extern (zB bei Interessenvertretungen oder der → Gleichbehandlungsanwaltschaft) Beschwerde wegen Diskriminierung erheben, oder

• ein Verfahren zur Durchsetzung des Gleichbehandlungsgebots (zB bei Gericht oder der → Gleichbehandlungskommission) einleiten.

Ebenso geschützt sind Arbeitnehmer, die solche Beschwerden unterstützen oder als Zeugen (bzw Auskunftspersonen) in einschlägigen Verfahren auftreten. Die Rechtsfolgen bei Verletzung des Viktimisierungsverbots entsprechen jenen bei Missachtung eines Gleichbehandlungsgebots nach dem GlBG (vgl dazu → Diskriminierung, Rechtsfolgen). (jei)

Vollstreckbarkeit

bedeutet, dass die in der gerichtlichen Entscheidung enthaltene Anordnung (bspw die Zahlung von → Arbeitsentgelt in Höhe von € 1.000,- brutto) mit staatlichen Zwangsmitteln durchgesetzt werden kann. Es kann ein → Exekutionsantrag gestellt werden.

Die Vollstreckbarkeit tritt mit Ablauf der Leistungsfrist (idR 14 Tage) ein. In der Regel ist es dafür Voraussetzung, dass auch die Frist zur Erhebung der → Berufung, der ordentlichen → Revision oder des → Einspruchs gegen den → Zahlungsbefehl abgelaufen ist. In gewissen arbeitsrechtlichen Streitigkeiten entfaltet das → Urteil jedoch ungeachtet eines erhobenen → Rechtsmittels vorläufige Wirksamkeit (→ Urteil, vorläufige Wirksamkeit). (cgs)

Vollversicherung

Grundsätzlich unterliegen Sozialversicherte der Vollversicherung. Das bedeutet, dass der Versicherte in der Kranken-, Unfall- und Pensionsversicherung versichert ist. Für bestimmte, in den jeweiligen Gesetzen aufgezählte, Gruppen von Versicherten gibt es jedoch Ausnahmen (zB → geringfügige Beschäftigung, Präsenzdiener, Pensionisten, angestellte Rechtsanwälte und Konzipienten, §§ 5 ff ASVG, §§ 3 f GSVG). Sind Personen nur in einem oder in zwei der Versicherungszweige berücksichtigt, spricht man von Teilversicherung. GSVG-Versicherte sind durch das ASVG in der Unfallversicherung „teilversichert“. Durch die Pflichtversicherung in der Krankenversicherung und der Pensionsversicherung nach GSVG sind sie jedoch im Resultat von allen Versicherungszweigen abgedeckt, wodurch wiederum eine Vollversicherung gegeben ist. Das FSVG kennt nur Teilversicherungen. (ab)

Vollzeitphase

Bei geblockten → Teilzeitmodellen, insb der → Altersteilzeit, arbeitet der Arbeitnehmer, obwohl mit ihm eine Teilzeitbeschäftigung vereinbart wurde in der „Vollzeitphase“ in Vollzeit. Die Differenz der vereinbarten und der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit wird als Zeitguthaben auf ein → Arbeitszeitkonto verbucht und vom Arbeitnehmer in der → „Freizeitphase“ abgebaut. (mri)

Vollzugsverfahren

→ Exekutionsverfahren

Volontariat

beschreibt die kurzfristige und idR unentgeltliche Beschäftigung in einem Unternehmen zum Zwecke einer (ergänzenden) Ausbildung. Arbeitsleistungen sind nur ausnahmsweise zulässig, soweit sie mit der Ausbildung in Zusammenhang stehen. Der Volontär ist nicht → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, es gelten keine arbeitsrechtlichen Bestimmungen. Die Zahlung eines geringen → Taschengeldes kann vereinbart werden.

Als Volontariat iSd AuslBG bezeichnet man eine Tätigkeit, die ausschließlich der Erweiterung und Anwendung von Kenntnissen zum Erwerb von Fertigkeiten für die Praxis dient, ohne dass Arbeitspflicht und Entgeltanspruch bestehen. Bei Hilfsarbeiten, angelernten Tätigkeiten und Arbeiten auf Baustellen liegt kein Volontariat vor. Für eine Beschäftigung von maximal drei Monaten im Kalenderjahr ist keine → Beschäftigungsbewilligung, sondern eine → Anzeigebestätigung erforderlich. Zur Höherqualifizierung im Rahmen von Schulungsprogrammen ist auf Antrag eine Verlängerung auf zwölf Monate möglich (§ 3 Abs 5 und 9 AuslBG). (dm)

Vorbereitende Tagsatzung

Im Regelfall ist dies der erste mündliche Verhandlungstermin im Verfahren. Sie wird nach rechtzeitiger Erhebung eines → Einspruchs gegen einen → Zahlungsbefehl, oder nach Prüfung der → Klage durch das Gericht und → Zustellung der Klage, bzw nach Erstattung der → Klagebeantwortung anberaumt. Sie ist so anzuberaumen, dass den Parteien von der → Zustellung der → Ladung an mindestens eine Frist von drei Wochen zur Vorbereitung bleibt (§ 257 ZPO). Auch ein Schriftsatzwechsel bis eine Woche vor der Verhandlung kann aufgetragen werden.

Sie dient der Entscheidung über Prozesseinreden, dem Vortrag der Parteien, der Erörterung des Sach- und Rechtsvorbringens, der Vornahme eines → Vergleichs(versuchs) sowie bei dessen Scheitern der Erörterung des weiteren Fortgangs des Prozesses und der Bekanntgabe des Prozessprogramms (Fahrplan des Prozesses). Zur Erörterung des Sachverhalts und Klärung von Vergleichsmöglichkeiten ist die Partei oder - soweit diese zur Aufklärung des Sachverhalts nicht beitragen kann - eine informierte Person stellig zu machen (§ 59 ASGG iVm §§ 258, 440 Abs 1 ZPO). In → Arbeitsrechtssachen soll tunlichst schon in der vorbereitenden Tagsatzung das Beweisverfahren durchgeführt werden. Bei Versäumung der vorbereitenden Tagsatzung ist in Arbeitsrechtssachen auf Antrag der erschienenen Partei ein → Versäumungsurteil zu erlassen.

Nach der vorbereitenden Tagsatzung folgen weitere Tagsatzungen zur mündlichen Streitverhandlung. Die fortgesetzte mündliche Streitverhandlung umfasst im Wesentlichen die Erörterung des Sach- und Rechtsvorbringens, die Beweisaufnahme und die Erörterung ihrer Ergebnisse (§ 259 Abs 1 ZPO). (cgs)

Vorbereitungs-/Abschlussarbeiten

sind bei Arbeiten zur Reinigung und Instandhaltung, soweit sich diese Arbeiten während des regelmäßigen Betriebes nicht ohne Unterbrechung oder erhebliche Störung ausführen lassen, Arbeiten, von denen die Wiederaufnahme oder Aufrechterhaltung des vollen Betriebes arbeitstechnisch abhängt, sowie Arbeiten zur abschließenden Kundenbedienung einschließlich der damit zusammenhängenden notwendigen Aufräumungsarbeiten. Diese Tätigkeiten sind arbeitszeitrechtlich insoweit privilegiert, als zu ihrer Vornahme die zulässige Dauer der Arbeitszeit um eine halbe Stunde täglich ausgedehnt werden darf (Details siehe § 8 AZG). (mri)

Vordienstzeiten

sind Zeiträume, die vor Beginn eines Arbeitsvertrages liegen und die für die Beurteilung zeitabhängiger Ansprüche in einem Arbeitsvertrag maßgeblich sind.

Die Anrechnung von Vordienstzeiten erfolgt beispielsweise auf Grund gesetzlicher Regelung (etwa gem §§ 2 Abs 3, 3 UrlG, §§ 8, 23 Abs 1 AngG), sie spielt in der → Einstufung im Kollektivvertrag in zeitabhängige Entlohnungsschemata eine große Rolle und kann nach Maßgabe des → Günstigkeitsprinzips für alle oder bestimmte zeitabhängigen Ansprüche auch im Einzelvertrag erfolgen. (wm)

Vordienstzeitenanrechung nach UrlG

Aufeinander folgende Ausbildungs- und Dienstverhältnisse zum selben Arbeitgeber sind für die Wartezeit des → Urlaubsanspruchs bzw ein allfälliges höheres → Urlaubsausmaß zu berücksichtigen (§ 2 Abs 3 UrlG). Auch Dienstzeiten beim selben Arbeitgeber, die keine längere Unterbrechung als drei Monate (auch mehrmals möglich) aufweisen, sind zusammenzurechnen, wenn das Dienstverhältnis nicht wegen Arbeitnehmer-Kündigung, verschuldeter Entlassung oder unbegründetem Austritt geendet hat (§ 3 Abs 1 UrlG).

Für das höhere Urlaubsausmaß sind darüber hinaus die Anrechnungsregeln des § 3 UrlG anzuwenden, die unter anderem eine Anrechnung von Ausbildungszeiten (mit Deckelungen) und von Dienstzeiten bei anderen Arbeitgebern und Zeiten selbständiger Tätigkeit im Inland und im EWR-Raum (nicht ausdrücklich im Gesetz erwähnt) vorsehen. (kkr)

Vorlehre

Dabei handelt es sich um die bis 31.7.2003 in Kraft gestandene Vorläuferbestimmung der integrativen Berufsausbildung (§ 8b BAG in der bis 31.7.2003 geltenden Fassung). Die → Behaltefrist gilt für Absolventen einer Vorlehre nicht (OGH 9 Ob A 22/99x). Vgl → Berufsausbildung, integrative. (ag)

Vorsatz

(„böse Absicht“) ist eine Verschuldensform wie auch die → Fahrlässigkeit. Ein Schaden (Erfolg) wird vom Arbeitnehmer bzw Arbeitgeber bewusst und gewollt („mit Wissen und Willen“ - § 1294 ABGB) herbeigeführt, wobei ihm die Rechtswidrigkeit bewusst ist. Es gibt mehrere Arten des Vorsatzes (siehe → Verschulden).

Bei vorsätzlicher Schädigung haftet zB der Dienstnehmer bzw das Organ dem Dienstgeber bzw Rechtsträger zur Gänze; eine → richterliche Mäßigung ist nicht möglich. Weiters greift bei Vorsatz das → Dienstgeberhaftungsprivileg nicht und es besteht ein Regressanspruch der SV-Träger (→ Unfallversicherung, Regressanspruch). (mst)

Vorsatz, bedingter

→ Dolus eventualis

Vorschuss

→ Entgeltvorschuss

Vorsorgeuntersuchung bei Schwangerschaft

Ist die Arbeitnehmerin durch notwendige, durch die → Schwangerschaft bedingte Vorsorgeuntersuchungen, insb solche nach der Mutter-Kind-Pass-Verordnung, die außerhalb der Arbeitszeit nicht möglich oder nicht zumutbar sind, an der Dienstleistung verhindert, hat sie Anspruch auf → Entgeltfortzahlung (§ 3 Abs 8 MSchG). (jez)

Vorstandsmitglied

ist eine natürliche Person, die nach der inneren Ordnung einer juristischen Person („Satzung“) Funktionen als operatives Leistungsorgan ausübt und als Vorstandsmitglied bezeichnet wird. Typisch für Vereine, Aktiengesellschaften, Sparkassen und Genossenschaften.

Wie weit Vorstandsmitglieder → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts sind, hängt von der Rechtsgrundlage der Tätigkeit ab, die sich aus dem im Rahmen des → Organverhältnisses iwS geregelten Anstellungsvertrag ergibt.

Vorstandsmitglieder von Aktiengesellschaften werden typischerweise auf Basis eines → freien Dienstvertrages tätig, doch wird im Regelfall die Anwendung von gesetzlichen Regelungen und Regelungen der kollektiven Rechtsgestaltung (zB AngG, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarungen) als lex contractus vereinbart. (wm)

Vorstellungskosten

sind Reisekosten für Vorstellungstermine von Stellenbewerbern. Fraglich ist, ob sie vom Stellenanbieter bzw potenziellen künftigen Arbeitgeber zu ersetzen sind.

Ausdrückliche Vorschriften darüber bestehen nicht. Herrschende Auffassung scheint jedoch zu sein, dass die Reisekosten eines Bewerbers dann zu ersetzen sind, wenn der Bewerber ohne Vorbehalt zu einem bestimmten Vorstellungstermin eingeladen wird. Dem Stellenanbieter steht es jedoch frei, einen Ersatzanspruch auszuschließen, indem er bei der Einladung direkt auf den Nichtersatz hinweist oder die Einladung terminlich weitgehend offen lässt und zu erkennen gibt, dass sich der Bewerber zwecks Terminvereinbarung melden solle, wenn er ohnedies einmal in der Nähe sei. (fs)

Vorteilsannahme

nach § 27 Z 1 Fall 2 AngG berechtigt den Arbeitgeber zur → Entlassung. Der Angestellte verwirklicht den Tatbestand, wenn er sich ohne Wissen und Willen des Arbeitgebers von dritten Personen unberechtigt Vorteile zuwenden lässt, insb entgegen den Bestimmungen des § 13 AngG eine Provision oder sonstige Belohnung annimmt. Für Arbeiter gibt es keine entsprechende Bestimmung; allenfalls kann eine derartige Handlung, wenn sie auch gerichtlich strafbar ist, eine → Vertrauensunwürdigkeit darstellen. (rt)

Vorteilsanrechnung

→ Anrechnung von Vorteilen

Vorverfahren, betriebliches

→ Betriebliches Vorverfahren

Vorvertrag

bezeichnet einen Vertrag, der auf den Abschluss eines anderen Vertrages gerichtet ist. Im Arbeitsverhältnis in Form von → Wiedereinstellungszusagen bei Saisonarbeitsverhältnissen gebräuchlich. (wm)

Vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund

kann als Überbegriff für → Entlassung und → Austritt gesehen werden. Eine vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund ist sowohl bei unbefristeten als auch bei befristeten Dienstverhältnissen zulässig. Eine vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund ist weder an Termine noch an Fristen gebunden; sie löst ein Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung. (rt)