Fachlexikon Arbeitsrecht
1. Aufl. 2012
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P
Parallelrechnung (APG und ASVG)
Für Versicherte, die nach 1954 geboren wurden und ihre Erwerbstätigkeit vor 2005 begonnen haben (unter 50jährige zum Stichtag ), wird die Höhe der → Alterspension und → Invaliditätspension bzw → Berufsunfähigkeitspension durch Parallelrechnung ermittelt, dh die Pension wird zunächst vollständig nach altem Recht berechnet. Zusätzlich wird die (gesamte) Pension nach neuem Recht (APG) berechnet. Die Pensionshöhe ergibt sich in Folge anteilig, nach dem Pro-rata-temporis-Prinzip, aus beiden Berechnungen. (ab)
Parteienvernehmung
ist ein → Beweismittel (§ 371 ff ZPO). Als Parteien werden Kläger und Beklagter, streitgenössische Nebenintervenienten und (materielle) Streitgenossen hinsichtlich des gemeinsamen Sachverhalts (bspw Solidarschuldner oder -gläubiger) vernommen. Bei einer OG und KG sind die persönlich haftenden Gesellschafter, bei juristischen Personen (GmbH, AG, Vereine etc) ist der gesetzliche Vertreter (zB GmbH-Geschäftsführer) als Partei zu vernehmen. Auch der gesetzliche Vertreter von Prozessunfähigen (bspw Kinder und unmündige Minderjährige bis 14 Jahren oder Personen, für die ein Sachwalter bestellt wurde) ist als Partei zu vernehmen.
Grundsätzlich hat eine Partei die Pflicht zum Erscheinen vor Gericht und zur Aussage, kann aber dazu nicht gezwungen werden. Lehnt die Partei die Aussage oder die Beantwortung einzelner Fragen ab oder kommt sie einer → Ladung unentschuldigt nicht nach, hat das Gericht dieses Verhalten unter sorgfältiger Würdigung aller Umstände zu beurteilen (→ freie Beweiswürdigung). Auch die Partei trifft die Wahrheitspflicht. Im Unterschied zur Vernehmung eines Zeugen ist nur eine falsche Parteiaussage unter Eid strafbar, nicht aber die unbeeidete Falschaussage (§ 288 Abs 1 StGB). Auch die Partei kann bei Vorliegen eines Aussageverweigerungsgrundes die Beantwortung einzelner Fragen verweigern (siehe dazu im Einzelnen unter → Zeuge). Der Partei kommt allerdings kein Aussageverweigerungsrecht wegen vermögensrechtlicher Nachteile zu. Da die Partei aber weder zum Erscheinen noch zur Aussage gezwungen werden kann, ist diese Beschränkung gering. (cgs)
Parteifähigkeit
ist die Fähigkeit, im Prozess selbständiger Träger von Rechten und Pflichten zu sein. Wer parteifähig ist, kann im eigenen Namen Kläger oder Beklagter sein. Parteifähig ist, wer nach bürgerlichem Recht rechtsfähig ist. Parteifähig sind bspw:
inländische und ausländische physische Personen;
inländische juristische Personen;
ausländische juristische Personen, wenn sie nach dem Recht ihres Sitzes rechtsfähig sind; Abweichendes kann sich aus dem Europarecht ergeben;
Gesellschaftsformen nach dem Europarecht;
OG und KG;
→ Insolvenzmasse;
→ Belegschaftsorgane.
Mangelt es an der Parteifähigkeit, so ist die → Klage, uU nach Durchführung eines Heilungsversuchs (Verbesserungsauftrag oder Richtigstellung einer unrichtigen Parteibezeichnung), zurückzuweisen. (cgs)
Parteifähigkeit der Belegschaftsorgane
§ 53 ASGG erklärt die → Belegschaftsorgane (mit Ausnahme der → Betriebsversammlung, → Betriebshauptversammlung, → Betriebsräteversammlung, → Gruppenversammlung und der → Jugendversammlung) für parteifähig. Diese Organe können daher im eigenen Namen klagen und geklagt werden. Im Einzelnen sind dies:
→ Wahlvorstand;
→ Betriebsrat;
→ Betriebsausschuss;
Personalvertretungen im öffentlichen Dienst.
Endet die Tätigkeitsdauer des Betriebsrats während eines Gerichtsverfahrens, in dem der Betriebsrat Partei ist, so besteht die Parteifähigkeit in Bezug auf dieses Verfahren bis zum Abschluss (auch für ein außerordentliches → Rechtsmittel), längstens bis zur Konstituierung eines neuen Betriebsrats weiter (§ 62a ArbVG).
Der Betriebsrat kann bspw ein besonderes → Feststellungsverfahren als Testverfahren zur Klärung arbeitsrechtlicher Fragen gegen den Arbeitgeber führen.
→ Feststellungsklagen und → Rechtsgestaltungsklagen in → betriebsverfassungsrechtlichen Streitigkeiten können gegen die zuständige → kollektivvertragsfähige Körperschaft der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer gerichtet werden, wenn niemand als Gegner in Betracht kommt (zB kein Betriebsrat im Betrieb). Ein Beispiel ist die Klage des Betriebsinhabers auf Feststellung der Betriebseigenschaft iSd § 34 ArbVG, wenn es keinen Betriebsrat gibt. (cgs)
Payrolling (Pay-roll-System)
spielt iZm der → Arbeitskräfteüberlassung eine Rolle. Es tritt in der Praxis in verschiedenen Ausprägungen auf, wobei das gemeinsame Merkmal darin besteht, dass der → Überlasser gewisse Verpflichtungen an den → Beschäftiger überträgt oder diesem Rechte einräumt, die nach dem → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz typischerweise dem Überlasser zukommen würden. Dazu zählen Fälle, in denen der Beschäftiger zB die Auswahl der ihm zu überlassenden Arbeitskräfte selbst vornimmt, das Risiko der Entgeltfortzahlung übernimmt oder im Falle einer Reduktion der bei ihm beschäftigten über lassenen Arbeitskräfte die Auswahl der zu Versetzenden oder zu Kündigenden trifft. Hat der Überlasser aber nur mehr die Funktion einer Verrechnungsstelle, über die die Lohn-/Gehaltsauszahlung abgewickelt wird, stellt sich die Frage, inwieweit überhaupt noch Arbeitskräfteüberlassung vorliegt. Nach Tomandl (Arbeitskräfteüberlassung [2010] 31) kommt es dabei darauf an, dass Grundansprüche der überlassenen Arbeitskraft gewahrt bleiben. Zu diesen gehören einerseits der Entgeltanspruch in → Stehzeiten und andererseits, dass das Beschäftigungsverhältnis nicht auf die Dauer eines konkreten Einsatzes beschränkt wird. Solange diese Grundansprüche bestehen, sei die Arbeitskräfteüberlassung durch die Übertragung bestimmter Rechtspositionen, die typischerweise der Überlasser trägt, auf den Beschäftiger nicht in Frage zu stellen. (dn)
Pensionsabfertigung (Altersabfertigung)
Gem § 14 Abs 2 Z 1 AVRAG kann zwischen einem Arbeitgeber und einem Arbeitnehmer, der das 50. Lebensjahr vollendet hat, die Herabsetzung der Normalarbeitszeit vereinbart werden. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses kürzer als zwei Jahre gedauert, so ist bei der Berechnung einer nach dem AngG, dem ArbAbfG oder dem GAngG zustehenden → Abfertigung Alt die frühere Arbeitszeit des Arbeitnehmers vor dem Wirksamwerden der Vereinbarung über die Verkürzung der Normalarbeitszeit zugrunde zu legen. Hat die Herabsetzung der Normalarbeitszeit zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses länger als zwei Jahre gedauert, so ist - sofern keine andere Vereinbarung abgeschlossen wird - bei der Berechnung der Abfertigung Alt für die Ermittlung des Monatsentgelts vom Durchschnitt der während der für die Abfertigung maßgeblichen Dienstjahre geleisteten Arbeitszeit auszugehen (§ 14 Abs 4 AVRAG).
Auch im Fall einer Arbeitnehmer-Kündigung erhält man nach § 23a AngG nach Vollendung einer zehnjährigen Dienstzeit bei folgenden Tatbeständen eine Abfertigung Alt:
Vollendung des 60. (Frau) bzw 65. (Mann) Lebensjahres
Inanspruchnahme einer vorzeitigen Alterspension wegen langer Versicherungsdauer
Inanspruchnahme einer Korridorpension sowie
Inanspruchnahme einer Schwerarbeiterpension.
Auch ohne zehnjährige Dienstzeit erhält man eine Abfertigung Alt bei einer Arbeitsunfähigkeitspension.
Bei der → Abfertigung Neu gebührt auch im Fall einer → Kündigung durch den Anwartschaftsberechtigten und ohne Vorliegen von drei Einzahlungsjahren nach § 14 Abs 4 BMSVG bei folgenden Tatbeständen ein Auszahlungsanspruch der Abfertigung:
Inanspruchnahme einer Eigenpension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung;
Beendigung des Arbeitsverhältnisses nach Vollendung des Anfallsalters für die vorzeitige Alterspension oder nach Vollendung des 62. Lebensjahres (Korridorpension), wenn dieses Anfallsalter zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses niedriger ist als das Anfallsalter für die vorzeitige Alterspension;
wenn seit mindestens fünf Jahren kein Arbeitsverhältnis mit BMSVG-Beiträgen besteht. (rt)
Pensionskasse
ist eine Aktiengesellschaft, die berechtigt ist, Pensionskassengeschäfte zu betreiben (§ 1 PKG). Pensionskassengeschäfte sind rechtsverbindliche Zusagen von Pensionen an → Betriebspensionanwartschaftsberechtigte und die Erbringung solcher Leistungen.
Die Einschaltung einer Pensionskasse löst die Erfüllung der Pensionszusage von der Person des Arbeitgebers los. Die Beiträge des Arbeitgebers sind dessen Zugriff entzogen und genießen eine zusätzliche exekutions- und insolvenzrechtliche Absicherung.
Es ist zwischen betrieblichen und überbetrieblichen Pensionskassen zu unterscheiden: Betriebliche Pensionskassen sind berechtigt, Pensionskassengeschäfte für Anwartschafts- und Leistungsberechtigte eines (einzigen) Arbeitgebers durchzuführen. Sie dürfen nur errichtet werden, wenn die Pensionskasse auf Anwartschafts- und Leistungsberechtigte ausgerichtet ist und wenn die Errichtung in einer Betriebsvereinbarung vorgesehen ist.
Überbetriebliche Pensionskassen sind berechtigt, Pensionskassengeschäfte für Berechtigte mehrerer Arbeitgeber durchzuführen. Sie sind arbeitsrechtlich an keine speziellen Errichtungsvoraussetzungen gebunden. Es gelten jedoch das AktG und das PKG.
Die Errichtung einer betrieblichen und der Beitritt zu einer überbetrieblichen Pensionskasse ist an den Abschluss einer Betriebsvereinbarung gebunden (→ Pensionskassenbetriebsvereinbarung). (ce)
Pensionskassenbeitrag
Pensionskassenbeiträge sind die Beiträge der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer an die → Pensionskasse; sie enthalten auch Verwaltungskosten (§ 16 Abs 1 PKG). Diese Beiträge sind bei → Pensionskassenzusagen zwingend nach den anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik im → Geschäftsplan festzulegen (§ 3 Abs 1 Z 2 BPG; § 15 Abs 2 PKG). Die → Pensionskassenbetriebsvereinbarung muss hinsichtlich des Leistungsrechts ebenfalls den anerkannten Regeln der Versicherungsmathematik entsprechen. Es ist zu regeln, ob eine → beitrags- oder leistungsorientierte Zusage getätigt wird. Die Höhe der Arbeitgeberbeiträge muss im Falle beitragsorientierter Vereinbarungen betragsmäßig oder in fester Relation zu laufenden Entgelten oder Entgeltbestandteilen festgelegt sein. Zusätzlich können variable Beträge vorgesehen werden. Es soll eine gleichmäßige Finanzierung des Deckungserfordernisses erfolgen. Nach § 3 Abs 4 BPG können auch Beitragsleistungen des Arbeitnehmers berücksichtigt werden (→ Beitragszahlung).
Der Arbeitgeber hat seine Beiträge und allenfalls vereinbarte Arbeitnehmerbeiträge vom Entgelt abzuziehen und zu den jeweiligen Auszahlungsfälligkeiten rechtzeitig an die Pensionskasse zu überweisen. (ce)
Pensionskassenbetriebsvereinbarung
Die Errichtung einer betrieblichen und der Beitritt zu einer überbetrieblichen → Pensionskasse setzt eine Betriebsvereinbarung voraus (§ 3 Abs 1 BPG; § 4 PKG). Die diesbezügliche Zuständigkeit des Betriebsrats ist in § 97 Abs 1 Z 18a ArbVG (für → betriebliche Kollektivversicherungen in § 97 Abs 1 Z 18b ArbVG) enthalten. Insb soll die Betriebsvereinbarung die betriebsverfassungsrechtliche Grundlage für die Mitwirkungsrechte der Belegschaft schaffen. Sie hat im Wesentlichen folgende Themen zu regeln (dieser Mindestinhalt kann erweitert werden):
die Mitwirkung der → Betriebspensionsanwartschaftsberechtigten und der → Be-triebspensionsleistungsberechtigten an der Verwaltung der → Pensionskasse,
das Leistungsrecht, insb die Höhe der Ansprüche der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten, die → Pensionskassenbeiträge des Arbeitgebers; außerdem, ob und wenn ja Modalitäten der Beitragsanpassung beim Auftreten zusätzlicher Deckungserfordernisse und
die Voraussetzungen und Rechtswirkungen der Auflösung einer betrieblichen Pensionskasse, sowie die Voraussetzungen für die Arbeitgeberkündigung des Pensionskassenvertrages und die Rechtswirkungen dieser Kündigung hinsichtlich der Ansprüche der Anwartschafts- und Leistungsberechtigten.
Die Pensionskassenbetriebsvereinbarung schafft für den Arbeitgeber eine Kontrahierungspflicht zum Abschluss eines → Pensionskassenvertrags. (ce)
Pensionskassenleistung
ist jene Leistung, die von der → Pensionskasse aufgrund des von der Pensionskasse mit dem Arbeitgeber abgeschlossenen → Pensionskassenvertrags an den Arbeitnehmer erbracht wird. Zwischen Arbeitnehmer und Pensionskasse besteht idR keine direkte vertragliche Beziehung. Die Leistungen werden von der Pensionskasse aufgrund eines Vertrages zu Gunsten Dritter erbracht. (ce)
Pensionskassenregelung
ist der Überbegriff für das gesamte Regelungswerk im Zusammenhang mit einer → Pensionskassenzusage. Sie umfasst formell neben der Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über die Pensionskassenzusage (→ Grundlagenvereinbarung) die Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Pensionskasse (→ Pensionskassenvertrag). Materiell wird unter der Pensi onskassenregelung das Leistungsrecht der jeweiligen → Pensionskasse verstanden, etwa Anwartschaftszeiten, Leistungshöhe, Dauer und Fälligkeit der Leistungen etc. (ce)
Pensionskassenvertrag
wird zwischen dem der → Pensionskasse beitretenden Arbeitgeber und der Pensionskasse geschlossen (§ 15 PKG). Er bildet die Grundlage für die Leistungspflicht der Pensionskasse und muss sich eng an der → Grundlagenvereinbarung, die alleine keine Leistungspflicht der Pensionskasse schafft, orientieren. In ihm sind entsprechend der → Pensionskassenbetriebsvereinbarung insb die Ansprüche der → Betriebspensionsleistungsberechtigten, deren Mitwirkung und die Auflösung des Vertrags geregelt. Die Mindesterfordernisse sind in § 15 Abs 3 PKG enthalten. Der Pensionskassenvertrag ist ein Vertrag zugunsten Dritter: Die Arbeitnehmer erwerben daraus einen direkten Anspruch gegen die Pensionskasse. (ce)
Pensionskassenzusage
Das BPG regelt Leistungszusagen, die eine Alters-, Invaliditäts- oder Hinterbliebenenversorgung zum Inhalt haben. § 2 BPG enthält eine taxative Aufzählung der vom BPG umfassten Leistungszusagen. Eine davon ist die Pensionskassenzusage (§ 2 Z 1 BPG):
Bei dieser leistet der Arbeitgeber aufgrund eines → Pensionskassenvertrags Beiträge zugunsten des Arbeitnehmers oder allenfalls seiner Hinterbliebenen in eine → Pensionskasse. Der Arbeitnehmer enthält keine direkten Zahlungen vom Arbeitgeber, sondern von der Pensionskasse nach Maßgabe der geschlossenen Vereinbarung. Das Pensionskassengesetz (PKG) enthält die organisatorischen Rahmenbedingungen für Pensionskassen. (ce)
Pensionsrückstellung
Für Pensionszusagen sind Rückstellungen zu bilden. Rückstellungen werden in der Bilanz für ungewisse Verbindlichkeiten gebildet. Sie sind hinsichtlich dem Grunde, dem Auszahlungszeitpunkt oder der Höhe nach im Zeitpunkt der Bilanzerstellung noch nicht genau bestimmt. (ce)
Pensionsrückstellungsverpflichtung
Wenn ein Unternehmer nach § 189 UGB zur Rechnungslegung verpflichtet ist, muss er gem § 198 Abs 8 UGB → Pensionsrückstellungen für laufende Pensionen und Anwartschaften auf Pensionen bilden. Sonst kommt es für die unternehmerische Rückstellung darauf an, ob der Unternehmer mit dem Schlagendwerden rechnet. Bei Einnahmen-Ausgaben-Rechnern (§ 4 Abs 3 EStG) dürfen keine Pensionsrückstellungen gebildet werden. Für unternehmerische Pensionsrückstellungen sind jährlich versicherungsmathematische Berechnungen über die Höhe der Rückstellung (versicherungsmathematisches Deckungskapital) einzuholen. Es wird ein Barwert (abgezinst mit einem Rechnungszinssatz von max 4%) errechnet, der insb Lebenserwartung und Fluktuation berücksichtigt.
Auch im Steuerrecht sind Rückstellungen zu bilden: §§ 9 und 14 EStG enthalten nähere Vorgaben. Nach § 14 Abs 6 EStG darf nur für schriftliche, rechtsverbind liche und unwiderrufliche Pensionszusagen und für → direkte Leistungszusagen eine Rückstellung gebildet werden. Die zugesagte Pension darf max 80% des letzten Aktivbezugs betragen. Der Rechnungszinsfuß beträgt zwingend 6%. (ce)
Pensionsvorschuss
Der Pensionsvorschuss nach AlVG soll als Überbrückungshilfe für Zeiträume dienen, die bis zur Gewährung einer Alterspension oder Invaliditäts-/Berufs-/Erwerbsunfähigkeitspension (→ Berufsunfähigkeitspension) verstreichen. Ab Antragsstellung auf Pensionsleistung bis zur Entscheidung über den Antrag wird das gebührende → Arbeitslosengeld (bzw die → Notstandshilfe) vorschussweise gezahlt. Arbeitsfähigkeit und -willigkeit, die sonst Voraussetzungen für den Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung sind, müssen hier nicht vorliegen. Dafür muss, im Hinblick auf die vorliegenden Umstände, mit der Zuerkennung einer Pension zu rechnen sein (zum Wahrscheinlichkeitsmaßstab vgl VwGH 2002/08/0016). Im Falle eines Antrags auf Zuerkennung einer Alterspension muss überdies mittels Bestätigung des Pensionsversicherungsträgers vorgelegt werden, dass die Leistungspflicht voraussichtlichen nicht binnen zwei Monaten festgestellt werden kann.
Sofern bekannt ist, dass die zu erwartende Pensionsleistung niedriger sein wird, als das gebührende Arbeitslosengeld, ist der Vorschuss entsprechend zu vermindern. Durch Legalzession zugunsten des Bundes, Gebarung Arbeitsmarktpolitik, geht der Anspruch auf die Pensionsleistung gegenüber dem Versicherungsträger (in Höhe der von der Geschäftsstelle des AMS gewährten Leistung) über, wenn dem Vorschussempfänger tatsächlich ein Anspruch auf Pension zuerkannt wird. (ab)
Personalakt
Unter Personalakt sind Aufzeichnungen zu verstehen, die (personenbezogene) Angaben über einzelne Arbeitnehmer enthalten, wobei diese sowohl den dienstlichen als auch den persönlichen Bereich betreffen können. Der Betriebsinhaber ist verpflichtet, dem Betriebsrat mitzuteilen, ob Personalakten geführt werden (§ 91 ArbVG). Gemäß § 89 Z 4 ArbVG hat der Betriebsrat ein Recht auf Einsicht in den Personalakt eines einzelnen Arbeitnehmers nur unter der Voraussetzung, dass der betroffene Arbeitnehmer dem vorher zugestimmt oder dies aus Eigenem verlangt hat, wofür der Betriebsrat gegenüber dem Betriebsinhaber beweispflichtig ist. Werden Personalakten im Betrieb so geführt, dass personenbezogene Arbeitnehmerdaten automationsunterstützt aufgezeichnet werden, so ist neben dem allgemeinen Überwachungsrecht des Betriebsrates (§ 89 ArbVG) das Informationsrecht des Betriebsrates nach § 91 Abs 2 ArbVG zu beachten. Der Betriebsinhaber hat dem Betriebsrat (von sich aus) Mitteilung zu erteilen, welche Arten von personenbezogenen Arbeitnehmerdaten er automationsunterstützt aufzeichnet und welche Verarbeitungen und Übermittlungen er vorsieht. Darüber hinaus können Daten von Personalakten Bestandteil eines → Personalbeurteilungssystems oder → Personalinformationssystems sein. Diesfalls hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht in Form einer Betriebsvereinbarung (§ 96a ArbVG; → Personalbeurteilungssystem [BV] oder → Personalinformationssystem). (wb/jw)
Personalakt, elektronischer
Für elektronisch geführte Personalakten gelten vorerst die Ausführungen zum → Personalakt. Da mit der Verwendung von Software zur elektronischen Führungen von Personalakten zwingend eine automationsunterstützte Verwendung personenbezogener Arbeitnehmerdaten einhergeht, sind darüber hinaus andere arbeits- und datenschutzrechtliche Aspekte zu beachten. So muss der Arbeitgeber die Einführung eines elektronischen Personalaktes jedenfalls dem Betriebsrat mitteilen (§ 91 Abs 2 ArbVG). Je nach Art und Umfang der verwendeten personenbezogenen Daten und der Intensität der Abfrage- bzw Verknüpfungsmöglichkeiten kann das System „elektronischer Personalakt“ eine Mitbestimmung des Betriebsrates in Form einer notwendigen oder erzwingbaren Betriebsvereinbarung auslösen. Die betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen über das → Personalinformationssystem (BV) (§ 96a Abs 1 Z 1 ArbVG) und über → Kontrollmaßnahmen (BV) sind zu beachten. Zudem sind die datenschutzrechtlichen Bestimmungen des DSG 2000 (insbesondere jene über allfällige → Datenanwendungen, meldepflichtige) zu beachten. (wb/jw)
Personalbereitstellung
Personalbeurteilungssystem
Die Einführung bzw Verwendung von Personalbeurteilungssystemen ist auch dann zustimmungsbedürftig in Form einer notwendig ersetzbaren Betriebsvereinbarung, wenn die dabei zu bewertenden Daten nicht automationsunterstützt erhoben und/oder verarbeitet werden, sondern auf andere Weise, wie zB manuell oder mit technischen, nicht jedoch elektronischen Hilfsmitteln durchgeführt werden. Die Beurteilung muss dabei nach einheitlichen und objektiven Kriterien in Bezug auf einen bestimmten Kreis der im Betrieb tätigen Arbeitnehmer vorgenommen werden, da andernfalls nicht vom Vorliegen eines Systems gesprochen werden kann. Nicht entscheidend für die notwendige Zustimmung des Betriebsrates ist daher, auf welche Weise die Beurteilungsdaten gewonnen bzw verarbeitet werden, also ob zB durch ein Mitarbeitergespräch, einen Eignungstest, Personalfragebögen, Leistungsverhalten, Assessment-Center etc. Es kommt auch nicht darauf an, ob eine Gesamtbeurteilung oder Beurteilung von Teilausschnitten der Arbeitnehmer persönlich bzw einzelner Eigenschaften des Arbeitnehmers (wie zB Arbeitseffizienz, Kreativität, Kooperationsbereitschaft, Betriebsklima stabilisierend, etc) erfolgt. Für die Frage, ob ein Arbeitgeber Daten erhebt, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind und die Maßnahme daher der Zustimmung des Betriebsrates bedarf, ist ein Interessenvergleich zwischen Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers einerseits und konkreten betrieblichen Interessen andererseits vorzunehmen (OGH 9 Ob A 95/08y). Mitbestimmungsunterworfen ist allerdings nicht der Einzelfall, sondern nur die generelle, die gesamte Belegschaft oder einzelne Teile davon erfassende Personalbeurteilung. Liegt keine zustimmungsfreie Personaldatenverarbeitung vor, so ist eine vom Betriebsinhaber ohne Zustimmung des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung oder eine entsprechende Entscheidung der Schlichtungsstelle gesetzte Maßnahme rechtsunwirksam und rechtswidrig. Der Betriebsrat kann als Organ der Belegschaft auf Unterlassung bzw Beseitigung des unzulässig eingeführten Systems vor dem zuständigen Arbeitsgericht klagen (OGH 6 Ob A 1/06z). (wb/jw)
Personalbeurteilungssystem (BV)
Gemäß § 96a Z 2 ArbVG bedarf die Einführung von Systemen zur Beurteilung von Arbeitnehmern des Betriebes, sofern mit diesen Daten erhoben werden, die nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigt sind, einer → Betriebsvereinbarung (notwendig erzwingbare). Im Gegensatz zum Tatbestand des § 96a Z 1 ist hier eine inhaltliche Klassifizierung der verwendeten Daten vorzunehmen. Erfasst sind überdies nicht nur automationsunterstützt durchgeführte Beurteilungssysteme. Durch die Beschränkung auf Beurteilungen, die anhand von nicht durch die betriebliche Verwendung gerechtfertigten Daten (Informationen) durchgeführt werden, wird ersichtlich, dass die „normale“ Leistungsüberprüfung und Arbeitnehmerbeurteilung im Rahmen des Arbeitsvertrages mitbestimmungsfrei ist. Offensichtlich sollen bloß überschießende, an der Grenze zur allgemeinen Rechtswidrigkeit befindliche und daher mit großer Eingriffsintensität verbundene Mitarbeiterbeurteilungen der betrieblichen Mitbestimmung unterlegt werden.
Allerdings ist festzuhalten, dass angesichts der jüngeren Rsp (OGH 9 Ob A 180/01p) derartige Systeme die Menschenwürde berühren, sodass der Mitbestimmungstatbestand des § 96a durch jenen des § 96 Z 3 ArbVG verdrängt wird. Nach einer aktuellen Entscheidung des OGH soll für die Einschlägigkeit des Tatbestandes des § 96a Z 2 ArbVG entscheidend sein, ob die für die Beurteilung erhobenen (personenbezogenen) Daten im Hinblick auf eine aktuelle oder zumindest ausreichend konkretisierte zukünftige Verwendung des Arbeitnehmers erhoben werden (OGH 9 Oba 95/08y). Eine mangelnde Zustimmung des Betriebsrats zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung über den Einsatz eines → Personalbeurteilungssystems kann durch Spruch der Schlichtungsstelle ersetzt werden. (wb/jw)
Personalfragebogen
Mangels gesetzlicher Definition ist unter einem Personalfragebogen im weitesten Sinn jeder Fragebogen zu verstehen, der die für die in Aussicht genommene Tätigkeit notwendige Angaben zur Person umfasst und einer Verwertung zuführt. Art und Inhalt der erfragten Informationen sind im Wesentlichen durch den Umfang des → Fragerechts des Arbeitgebers beschränkt. Zur Notwendigkeit des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung bei Einführung bzw Verwendung eines Personalfragebogens siehe → Personalfragebogen (BV). (wb/jw)
Personalfragebogen (BV)
Die Einführung von qualifizierten Personalfragebögen bedarf gem § 96 Abs 1 Z 2 ArbVG der notwendigen Zustimmung des Betriebsrates, wobei eine Anrufung der Schlichtungsstelle nicht in Frage kommt (→ Betriebsvereinbarung, notwendige). Auch Bewerber, die noch nicht Arbeitnehmer des Betriebsinhabers sind, werden von diesem Tatbestand erfasst und geschützt. Die Mitwirkung ist daher nur bei bloß schlichten Personalfragebögen ausgeschlossen. Schlichte Personalfragebögen enthalten allgemeine Angaben zur Person und Angaben über die fachlichen Voraussetzungen für die beabsichtigte Verwendung des Arbeitnehmers (zB Angaben über Name, Geburtsdatum, Familienstand, Wohnanschrift, Schul- und Fachausbildungen, Art und Dauer früherer Arbeitsverhältnisse). Darüber hinausgehende Fragen führen dazu, dass ein qualifizierter Personalfragebogen vorliegt, welcher der notwendigen Mitbestimmung des Betriebsrates in Form einer Betriebsvereinbarung unterliegt. Auch nach der jüngeren Rsp des OGH (9 Ob A 114/04m) können nur solche Maßnahmen des Betriebsinhabers unter § 96 Abs 1 Z 2 ArbVG fallen, die geeignet sind, dem Arbeitgeber Informationen über persönliche Umstände oder Meinungen eines einzelnen Arbeitnehmers zu verschaffen, an dessen Geheimhaltung dieser ein Interesse haben könnte. Fragen im Hinblick auf Informationen, die keinesfalls offengelegt werden müssen, können auch durch Zustimmung des Betriebsrates nicht saniert werden, bleiben somit weiterhin unzulässig (zB Fragen nach sexuellen Gewohnheiten, dem Gesundheitszustand von Verwandten, etc). (wb/jw)
Personalinformationssystem
(Personaldatensystem): Personaldaten- bzw Personalinformationssysteme dienen insb der Personalverwaltung des Unternehmens, um rasch und umfassend Personaldispositionen treffen zu können. Dabei geht der Gesetzgeber davon aus, dass durch die systematische und konzentrierte Datenaufbereitung sowie die dadurch leicht möglichen Verknüpfungen und Auswertungen eine Gefährdung der Interessen der Arbeitnehmer droht. Zu beachten sind sowohl arbeits- als auch datenschutzrechtliche Vorgaben. Siehe auch → Personalinformationssystem (BV) (wb/jw)
Personalinformationssystem (BV)
Der Mitwirkungstatbestand des § 96a Z 1 ArbVG versteht unter einem Personaldaten- bzw -informationssystem eine EDV-gestützte (automationsunterstützte) Anlage, die der Ermittlung, Verarbeitung und Übermittlung von → personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers dient. Im Kern des Begriffes steht daher die klassische Personalverwaltung im Arbeitsverhältnis. Typischerweise sind dort jene Daten erfasst, die der Arbeitgeber notwendigerweise für die Abwicklung des Arbeitsverhältnisses benötigt (Angaben zur Person, Angaben zur Entgeltzahlung wie Kontonummer, Angaben über fachliche Qualifikationen, Berechtigungen des Arbeitnehmers, allenfalls auch Aufzeichnungen über Vorfälle des Arbeitsverhältnisses, wie etwa Ermahnungen). Die individuelle Ausgestaltung derartiger Personaldatensysteme variiert je nach Bedarfslage im konkreten Arbeitsverhältnis. Personaldaten bzw -informationssysteme bedürfen dann der Mitwirkung des Betriebsrates in Form einer → Betriebsvereinbarung (notwendig erzwingbare), wenn das System automationsunterstützt personenbezogene Daten des Arbeitnehmers ermittelt, verarbeitet und/oder übermittelt, die über die Er mittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachliche Voraussetzungen hinausgehen. Eine Zustimmung des Betriebsrates ist nicht erforderlich, soweit die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten nicht über die Erfüllung von Verpflichtungen hinausgeht, die sich aus Gesetz, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung oder Arbeitsvertrag ergeben.
Die Mitbestimmung des § 96a Z 1 ArbVG ist somit auf automationsunterstützte Personalverwaltung beschränkt, bloß manuell durchgeführte Personaldatensysteme unterliegen daher keiner betrieblichen Mitbestimmung. Zum anderen stützt sich die Mitbestimmung primär auf die automationsunterstützte, somit im Wesentlichen durch EDV durchgeführte Personalverwaltung. Dies unterscheidet sie etwa von einem → Personalbeurteilungssystem. Die exakten Grenzen der Mitbestimmung, vor allem im Hinblick auf die Tatbestandsbeschränkung, wonach jene Datenverwendung mitbestimmungsfrei ist, bei der die erfassten Daten nicht über die Erfüllung von Verpflichtungen hinausgeht, die sich aus Gesetz, etc ergibt, ist strittig. Unzweifelhaft soll der Betriebsinhaber nicht in die Lage versetzt werden, durch jegliche vertragliche Vereinbarung die Mitbestimmung gänzlich auszuschließen. Für die Mitwirkung des Betriebsrates ist ebenfalls beachtlich, dass die Rsp allenfalls auch sehr viele Personalinformationssysteme einer notwendigen Mitbestimmung ohne Rechtschutz wegen Berührens der Menschenwürde unterwirft. Zur nicht meldepflichtigen datengestützten Personalverwaltung → Standardverordnung. (wb/jw)
Personalleasing
Personalrabatt
Ist ein besonderer Vorteil, den der Dienstgeber Arbeitnehmern für Produkte oder Dienstleistungen nur gewährt, weil sie seine Arbeitnehmer sind. Soweit die Rabatte über das Maß hinausgehen, das auch anderen Kunden gewährt wird, handelt es sich um → Naturalentgelt.
Rabatte, die Mitarbeiter eines Unternehmens bei Dritten über Intervention des Betriebsrats(fonds) bzw im Rahmen von Betriebsratsaktionen bekommen, stellen indessen richtigerweise kein Naturalentgelt dar. (fs)
Personalübernahme
Die Personalübernahme ist zugleich Tatbestandsmerkmal und Rechtsfolge des → Betriebsüberganges. Als Tatbestandsmerkmal ist die Personalübernahme ein wesentliches Indiz für das Vorliegen eines Betriebsüberganges, insb bei betriebsmittelarmen Tätigkeiten in der Dienstleistungsbranche; auch die Übernahme freier Mitarbeiter ist auf Tatbestandsebene relevant (OGH 8 Ob A 143/98g).
Übernimmt der Neuinhaber nach Anzahl und Sachkunde relevante Personalteile des Altinhabers, so geht als Rechtsfolge aufgrund der → Eintrittsautomatik auch die Restbelegschaft der übernommenen Einheit über. Von der Rechtsfolge sind freie Mitarbeiter freilich nicht erfasst. (ck)
Personenbezogene Daten
iSd DSG 2000 sind Angaben über Betroffene, deren Identität bestimmt oder bestimmbar ist (§ 4 Z 1 DSG 2000). Nur indirekt perso nenbezogen sind Daten für einen Auftraggeber, Dienstleister oder Empfänger einer Übermittlung dann, wenn der Personenbezug der Daten derart ist, dass dieser Auftraggeber, Dienstleister oder Übermittlungsempfänger die Identität des Betroffenen mit rechtlich zulässigen Mitteln nicht bestimmen kann. Auch wenn die Verwendung der Namen von Betroffenen in einer Datenanwendung nicht beabsichtigt ist, ist von einer Verwendung direkt personenbezogener Daten auszugehen, wenn die eine Person beschreibenden Datenarten von einer derartigen Dichte sind, dass daraus Rückschlüsse auf einzelne Betroffene möglich sind (DSK , K202.046/0012-DSK/2006). (wb/jw)
Personen-/verhaltensbedingte Kündigung (subjektive Betriebsbedingtheit)
Bestimmte Umstände in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers können seine Kündigung im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes selbst bei → Beeinträchtigung wesentlicher Interessen rechtfertigen (§ 105 Abs 3 Z 2 lit a ArbVG). Die Interessen des Gekündigten sind gegen die Interessen des Arbeitgebers abzuwägen (→ Interessenabwägung). Nach der Jud hat die Kündigung eine gerechte, dem Sachverhalt adäquate Maßnahme eines verständigen Arbeitgebers zu sein (OGH 8 Ob A 6/09 d).
Subjektive Kündigungsgründe sind vom Arbeitgeber „unverzüglich“ wahrzunehmen, widrigenfalls das Kündigungsrecht verloren geht (OGH 9 Ob A 109/08g, → Unverzüglichkeitsgrundsatz).
In der Praxis haben sich folgende wesentliche Fallgruppen herausgebildet:
Pflichtverletzungen (zB häufige Unpünktlichkeit, Unfreundlichkeit gegenüber Kunden)
langandauernde und/oder häufige → Krankenstände
Minderleistung (at)
Personenkontrolle
Personenschaden
Die Beeinträchtigung der körperlichen oder seelischen Gesundheit (Körperverletzung) ist eine Verletzung eines absolut geschützten Rechtsguts (siehe dazu auch → deliktische Haftung), welche bei Vorliegen der sonstigen schadenersatzrechtlichen Voraussetzungen einen → Schadenersatzanspruch begründet (→ Verschuldenshaftung). Unabhängig vom Verschuldensgrad hat der Schädiger die Heilungskosten, den Verdienstentgang sowie ein angemessenes Schmerzengeld zu ersetzen, unter Umständen gebührt auch eine Verunstaltungsentschädigung. Allerdings geht der Anspruch auf Ersatz der Heilungskosten bereits im Zeitpunkt der Schädigung insoweit auf den Sozialversicherungsträger über (→ Legalzession), als dieser zur Erbringung von Leistungen an den Geschädigten verpflichtet ist. Bei Tötung einer Person besteht überdies die Verpflichtung zum Ersatz der Begräbniskosten. Die gesetzlichen Unterhaltsberechtigten haben außerdem Anspruch auf Ersatz des entgangenen Unterhaltes (§ 1325 ff ABGB).
Für Personenschäden des Dienstnehmers haftet der Arbeitgeber nur bei → Vorsatz (→ Dienstgeberhaftungsprivileg). Die → Haftungsbefreiung des Arbeitskollegen bei → Arbeitskollegenschädigung betrifft bloß sozialversicherungsrechtlich gedeckte Schäden (nicht → Sachschäden oder Schmerzengeld). Zum Schaden, der dem Arbeitgeber durch die Entgeltfortzahlung entsteht, vgl → Entgeltfortzahlungsschaden. (msl)
Persönliche Abhängigkeit
ist die Bindung einer zur Erbringung von Dienstleistungen verpflichteten Person an → Weisungen, das sind einseitige Konkretisierungen der mit gattungsmäßigen Merkmalen als Dienstleistungspflicht umschriebenen Tätigkeiten („Dienste“) durch den zur Leistung der Dienste Forderungsberechtigten, in zeitlicher, örtlicher und arbeitstechnischer Hinsicht, die mit Kontrollunterworfenheit und disziplinärer Verantwortlichkeit einhergeht.
Diese Weisungsunterworfenheit geht typischerweise mit einer Bindung an betriebliche Ordnungsvorschriften, dadurch einer Einbindung in die betriebliche Organisation, sowie einer höchstpersönlichen Leistungspflicht einher. Vgl dazu auch → Vertretungsrecht.
Persönliche Abhängigkeit ist für den Begriff des → Arbeitnehmers iSd Arbeitsvertragsrechts konstitutiv und Ausdruck der größtmöglichen rechtlichen Einbindung eines Dienstleistungsverpflichteten in eine fremde Betriebsorganisation. (wm)
Persönliche Weisungsgebundenheit
→ Weisung
Persönlichkeitsrechte
Nach österreichischer Dogmatik wird ein aus § 16 ABGB erfließendes allgemeines Persönlichkeitsrecht nicht anerkannt. Vielmehr setzen die in § 16 ABGB angesprochenen „angeborenen Rechte“ sich aus innerhalb der Rechtsordnung geschützten Grundrechtspositionen zusammen. So werden über § 16 ABGB die aus anderen grundrechtlich geschützten Rechtspositionen erfließenden Schutzbereiche, wie das Recht auf Leben, auf körperliche Unversehrtheit, Freiheit, Ehre, Eigentum oder Namensrecht, das Recht am eigenen Bild, auf Privat- und Familienleben sowie das Fernmeldegeheimnis abgeleitet und im jeweiligen Einzelfall konkretisiert. Im (arbeits-)vertragsrechtlichen Kontext haben Persönlichkeitsrechte allerdings keinen absoluten Schutz. Vielmehr sind sie im jeweiligen Kontext mit den Interessen des Vertragspartners in Einklang zu bringen. Dies kann in manchen Fällen dazu führen, dass die an sich geschützte Rechtsposition des Arbeitnehmers hinter die Interessen des Arbeitgebers zurücktreten muss, allerdings den Arbeitgeber sodann umfassende Verschwiegenheits- und sonstige Sorgfaltspflichten treffen. Die Persönlichkeitsrechte spielen im arbeitsvertraglichen Kontext vor allem im Zusammenhang mit einer → Kontrollmaßnahme sowie der Mitbestimmung des Betriebsrates in diesem Bereich (→ Kontrollmaßnahme [BV]) eine Rolle. (wb/jw)
Pfandrecht
ist ein zur Sicherung einer Forderung eingeräumtes akzessorisches, dingliches Recht. Der Pfandgläubiger ist aus diesem Recht berechtigt, die Befriedigung seiner bestehenden Forderung zu verlangen. (us)
Pfändung
Durch Pfändung erhält der betreibende Gläubiger das Recht auf Befriedigung. Zur Vornahme der Pfändung ist der Gerichtsvollzieher berechtigt. Arbeitsrechtlich relevant ist hier im Besonderen die → Gehaltsexekution oder Lohnpfändung, bei der die Exekution durch Pfändung und Überweisung (mittels → Doppelverbot) erfolgt (§ 294 EO). Der Arbeitgeber ist in diesem Fall auch zur Abgabe einer → Drittschuldneräußerung verpflichtet. (us)
Pfändungsbeschränkung
Pfändungsschutz
Pflegefreistellung
(Pflegeurlaub) ist die Freistellung des Arbeitnehmers von der Arbeitspflicht unter gleichzeitiger → Entgeltfortzahlung zum Zweck der Pflege oder Betreuung naher Angehöriger (§ 16 UrlG). Der Anspruch auf Pflegefreistellung ist unabdingbar (§ 17 UrlG) - durch günstigere Regelungen (insb jene über die → Entgeltfortzahlung bei sonstigen wichtigen, die Person des Arbeitnehmers betreffenden Gründen nach § 8 Abs 3 AngG, § 1154b Abs 5 ABGB) werden die Bestimmungen über die Pflegefreistellung jedoch verdrängt.
Der Anspruch besteht bis zum Höchstausmaß einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro → Arbeitsjahr, wenn der Arbeitnehmer
wegen der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten nahen Angehörigen (Ehepartner/-in, eingetragene/-r Partner/-in, Lebensgefährte/-in, Wahl-/Pflege-/Kind, Groß-/Eltern; sog Krankenpflegefreistellung) oder
wegen der notwendigen Betreuung seines Wahl-/Pflege-/Kindes infolge des Ausfalles der Person, die das Kind ständig betreut, aufgrund von Tod, Aufenthalt in Heil- oder Pflegeanstalt, Verbüßung einer Haftstrafe, anderweitiger behördlicher Anhaltung, schwerer Erkrankung (sog Betreuungsfreistellung)
an der Arbeitsleistung nachweislich verhindert ist (§ 16 Abs 1 UrlG).
Darüber hinaus hat der Arbeitnehmer einen zusätzlichen Anspruch auf Pflegefreistellung bis zum Höchstausmaß einer weiteren regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Arbeitsjahr für die neuerlich notwendige Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Kindes (Wahl- oder Pflegekindes), das das 12. Lebensjahr noch nicht überschritten hat (sog erweiterter Pflegefreistellungsanspruch § 16 Abs 2 UrlG).
Ist der (erweiterte) Anspruch auf Pflegefreistellung ausgeschöpft, hat der Arbeitnehmer zum Zwecke der notwendigen Pflege eines im gemeinsamen Haushalt lebenden erkrankten Wahl-/Pflege-/Kindes unter zwölf Jahren die Möglichkeit eines → einseitigen Urlaubsantritts ohne vorherige Vereinbarung mit dem Arbeitgeber (§ 16 Abs 3 UrlG). (jh)
Pflegefreistellung im Urlaub
Das UrlG enthält nur für den Fall der Erkrankung des Arbeitnehmers im Urlaub eine ausdrückliche Regelung (§ 5 Abs 1; → Urlaubsunterbrechung). Diese Regelung, wonach mindestens drei zusammenhän gende, nachgewiesene Krankenstandstage im Urlaub die Nichtanrechnung dieser Tage auf den Urlaubsanspruch bewirken, wird vom OGH analog auch auf → Pflegefreistellungen während laufender Inanspruchnahme des Urlaubs angewendet (OGH 9 Ob A 90/02d).
Denkbar ist auch ein → Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung aus wichtigem Grund. Einen „Teilrücktritt“ lehnt die Rsp jedoch ab (OGH 9 Ob A 306/89), weswegen der Arbeitnehmer im Ergebnis eine Wahlmöglichkeit auf vollständigen Rücktritt von der Urlaubsvereinbarung vor Antritt des Urlaubs oder eben die nachträgliche Herausrechnung der Pflegefreistellungstage aus den verbrauchten Urlaubstagen hat.
Ist der Anspruch auf bezahlte Pflegefreistellung ausgelaufen, hat der Arbeitnehmer gemäß § 16 Abs 3 UrlG in Abweichung von der generellen Notwendigkeit, eine Urlaubsvereinbarung abzuschließen, die Möglichkeit, eines → einseitigen Urlaubsantritts bei fortlaufendem Pflegebedarf. Ist auch der → Urlaubsanspruch ausgeschöpft, kann es auf dieser Rechtsgrundlage auch zu unbezahltem Urlaub kommen (→ Urlaub, unbezahlter). (kkr)
Pflegegeld
Das Pflegegeld gehört nicht zu den Versicherungsleistungen, sondern zu den Sozialleistungen. Auf Grundlage des Bundespflegegeldgesetztes (BPGG) und der, aufgrund einer Art 15a-B-VG-Vereinbarung, gleichlautenden Landesgesetze wird pflegebedürftigen Personen ein pauschalierter Geldbetrag für die Bestreitung pflegebedingter Mehraufwendungen gewährt. Personen mit Anspruch auf einer Rente oder Pension fallen dabei unter das BPGG, alle anderen Pflegebedürftigen in den Geltungsbereich des jeweiligen Landesgesetzes. Das BPGG kennt sieben Pflegestufen, die sich am Pflegebedarf pro Monat orientieren (§ 4 BPGG, zwischen 60 und 180 Stunden). (ab)
Pflegekind
Als Pflegekind gilt ein Kind, dass in der Absicht einer späteren Adoption von einem Arbeitnehmer in unentgeltliche Pflege genommen wird (§§ 15c, 15o MSchG, §§ 5, 8g VKG). Siehe → Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind; Elternteilzeit für ein Adoptiv- oder Pflegekind; Kinderbetreuungsgeld. (jez)
Pflegevorsorge
Pflichtpraktikum
Ein → Praktikum, das nach den einschlägigen schulrechtlichen Vorschriften absolviert werden muss, wird als Pflichtpraktikum bezeichnet § 20 SchUG). Findet das Praktikum während der Schulferien statt, handelt es sich entweder um ein → Ferialpraktikum oder um → Ferialarbeit. (ag)
Pflichtverletzung, beharrliche
→ Beharrliche Pflichtverletzung
Pflichtversicherung
Die Sozialversicherung ist in Österreich als Pflichtversicherung ausgestaltet. Das → Sozialversicherungsverhältnis besteht ex lege und meldeunabhängig mit Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen (Aufnahme einer versicherungspflichtigen Erwerbstätigkeit). Nur in der Pensionsversicherung (und der Krankenversicherung nach GSVG) gibt es meldeabhängige Leistungen. Als Resultat sind die meisten Erwerbstätigen pflichtversichert. Durch die Möglichkeit der → freiwilligen Versicherung sollen auftretende Lücken geschlossen werden.
Der Versicherte kann nicht wählen, ob er eine Versicherung wünscht, oder in welche Höhe er sich versichern möchte (Ausschluss der Privatautonomie). Um eine möglichst flächendeckende Absicherung der Bevölkerung zu erreichen sind neben den Erwerbstätigen auch deren Angehörige mitversichert (→ Mitversicherung). (ab)
Pönale
Positive Diskriminierung (positive Aktionen/Maßnahmen)
Positive Aktionen fördern iZm dem Arbeitsverhältnis (→ Arbeitswelt iSd GlBG) die Gleichstellung bestimmter Personengruppen durch Verhinderung oder Ausgleich faktischer Benachteiligungen wegen geschützter Unterscheidungsmerkmale (zB Geschlecht, Alter). Bspw gelten spezielle auf generell-abstrakten Regelungen (zB Gesetz, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung, generelle Arbeitgeber-Verfügung) beruhende Maßnahmen zur Beseitigung von Benachteiligungen aufgrund des Geschlechts oder anderer geschützter Merkmale nicht als Diskriminierung iSd GlBG (§§ 8, 22 GlBG). Am häufigsten kommen - in Umsetzung des EU-Rechts (Art 157 Abs 4 AEUV → Europäisches Gleichbehandlungsrecht) und in Konkretisierung der Staatszielbestimmung gem Art 7 Abs 2 B-VG (→ Verfassungsrechtlicher Gleichheitsgrundsatz) - besondere Frauenförderungsmaßnahmen vor. Die wichtigsten Maßnahmen sind:
Verbesserung der Berufsbildung und Qualifikation
Förderung der Vereinbarung von Beruf und Familie (siehe EuGH Rs C-476/99, Lommers, zu subventionierten Kindertagesstätten; Rs C-158/97, Badeck, zur Beachtung durch „Familienarbeit“ erworbener Fähigkeiten)
Herstellung der Chancengleichheit in der Arbeitswelt (EuGH, Rs C-158/97, Badeck, zu verpflichtenden Vorstellungsgesprächen mit qualifizierten Bewerberinnen; Rs C-450/93, Kalanke)
Verwirklichung faktischer Gleichstellung (zB → Quotenregelung).
Der Bund kann Arbeitgebern für besondere Aufwendungen wegen Durchführung positiver Maßnahmen Förderungen gewähren (§ 8 letzter Satz, § 22 letzter Satz GlBG). (jei)
Postensuchtage (Freizeit während der Kündigungsfrist)
Wird das Arbeitsverhältnis von Seiten des Arbeitgebers durch → Kündigung beendet, hat der Arbeitnehmer auf sein Verlangen während der → Kündigungsfrist einen Anspruch auf Gewährung von Freizeit unter gleichzeitiger → Entgeltfortzahlung im Ausmaß von mindestens einem Fünftel der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit pro Woche (§ 22 Abs 1 AngG, § 1160 Abs 1 ABGB). Seit dem ARÄG 2000 strittig ist, ob der Anspruch auch bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch Ablauf einer → Befristung oder bei → einvernehmlicher Beendigung besteht. Jedenfalls entfällt der Anspruch dann, wenn dem Arbeitnehmer eine → Alterspension aus der gesetzlichen Pensionsversicherung zukommt.
Lage und Dauer der bezahlten Freizeit sind grundsätzlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber unter Berücksichtigung der beiderseitigen Interessen zu vereinbaren. Weigert sich der Arbeitgeber jedoch, dem Vorschlag des Arbeitnehmers zuzustimmen, obwohl dieser einen triftigen Grund (zB ein bereits vereinbartes Vorstellungsgespräch) anführt, kann der Arbeitnehmer die bezahlte Freizeit einseitig antreten. (jh)
Präklusion
→ Verfall
Präklusion von Regressansprüchen
→ Regressanspruch, Verjährung/Verfall
Präklusion von Schadenersatzansprüchen
→ Schadenersatzanspruch, Verfall
Praktikum
Unter einem Praktikum wird - ähnlich wie bei einem → Volontariat - eine betriebliche Tätigkeit verstanden, durch die in als Ergänzung zur Absolvierung einer theoretischen Ausbildung praktische Kenntnisse und Fertigkeiten erworben werden sollen. Bei einem Praktikum kann es sich um ein → Pflichtpraktikum oder ein freiwilliges Praktikum handeln.
Kennzeichnend für das Vorliegen eines Praktikums ist daher - wie bei allen → Ausbildungsverhältnissen - das Überwiegen des Ausbildungszweckes (OGH 9 Ob A 176/95). Ein Praktikum ist als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren, wenn die allgemeinen Kriterien für das Vorliegen eines Arbeitsvertrages erfüllt sind. Findet ein Praktikum während der Schulferien statt, handelt es sich entweder um ein → Ferialpraktikum oder um → Ferialarbeit. Ein außerhalb der Ferien absolviertes Praktikum wird als Berufspraktikum bezeichnet.
Absolvieren Hochschulabsolventen ein Berufspraktikum, für das die Hochschulausbildung Voraussetzung ist, nicht in Form eines Arbeitsverhältnisses, so sind sie (dennoch) vollversichert (§ 4 Abs 1 Z 4 ASVG). (ag)
Prämie (Bonus)
Klassische Prämien sind über den Zeitlohn hinausgehende zusätzliche Leistungsprämien für besondere Quantitäts- oder Qualitätsleistungen in der Produktion, va im Arbeiterbereich (→ Quantitätsprämie, Qualiätsprämie). Seit gelten sie infolge gesetzlicher Begriffseinengung nur mehr bei Akkordähnlichkeit - wird insbesondere bei Quantitätsprämien der Fall sein - als → Leistungsentgelte ieS iSd § 96 Abs 1 Z 4 ArbVG.
Zunehmende praktische Bedeutung erlangten in den letzten Jahren jährlich variierende Bonuszahlungen für insgesamt erfolgreiche Arbeit und/oder ein erfolgreiches Jahresergebnis des Unternehmens oder allenfalls auch Konzerns.
Jahresprämien bzw Jahresboni können rechtlich als Ermessensbonus ausgestaltet sein, wobei nur bei Ermessensmissbrauch des Arbeitgebers ein klagbarer Anspruch besteht (vgl OGH 9 Ob A 72/07f), oder für eine bestimmtes Jahr und für alle künftigen Jahre bei Erfüllung bestimmter Parameter vereinbart bzw zugesagt sein; ist es nur ein bestimmter Bilanzerfolg, kommt es auf die individuelle Leistung nicht an (OGH 9 Ob A 153/07a).
Rechtlich sind Jahresboni → Sonderzahlungen, die bei Ausscheiden vor Ablauf des Anspruchsjahres anteilig gebühren (aber erst bei Feststehen des relevanten Ergebnisses, sodass sie erst später fällig sind). Inhaltlich herrscht in Bezug auf Höhe und Parameter grundsätzlich Vertragsfreiheit. Daher kann auch vereinbart sein, dass der Bonus auch etwaige → Überstundenentgelte etc abdeckt.
Dies gilt grundsätzlich auch für Boni des Risikopersonals von Banken, soweit nicht Art und Höhe des Bonus durch § 39b BWG bzw die Anlage dazu zu Einschränkungen und Modifikationen zwingt; so geht bei sehr hohen Boni die mehrjährige Auszahlungsverzögerung nach Pkt 12 der Anlage selbst bei vorzeitigem Ausscheiden aus dem Dienstverhältnis dem Anteilsgebot des § 16 AngG vor.
Regelmäßig gebührende oder faktisch bezahlte Jahresboni sind auch in die Bemessungsgrundlage für die → Abfertigung Alt einzubeziehen. Diesfalls erhöht sich das für die Abfertigung relevante Monatsentgelt um den Monatsanteil jenes Bonus, der in den letzten zwölf Monaten vor Ende des Arbeitsverhältnisses ausbezahlt wurde (OGH 9 Ob A 59/06a). Ein erst später für das Jahr des Ausscheidens fälliger Bonus verändert diese Abfertigungsberechnung nicht mehr. (fs)
Präsenzdiener
→ Besonderer Kündigungs- und Entlassungsschutz für Präsenz-, Zivil- und Ausbildungsdiener
Präventionszeit
Für den → Präventivdienst sind → Begehungen bzw eine Mindesteinsatzzeit, die als Präventionszeit bezeichnet wird, vorgesehen. Die Präventionszeit richtet sich nach der Anzahl der Arbeitnehmer, die von einem Arbeitgeber in einer → Arbeitsstätte beschäftigt werden, wobei die auf Baustellen und auswärtigen Arbeitsstellen beschäftigten Arbeitnehmer einzurechnen sind. Teilzeitbeschäftigte werden nur entsprechend dem Umfang ihrer Beschäftigung anteilsmäßig eingerechnet. Bei saisonal wechselnder Anzahl von Arbeitnehmern ist von der vorhersehbaren durchschnittlichen Anzahl der Arbeitnehmer auszugehen (§ 82a Abs 4 ASchG). Die → Präventivfachkräfte haben Aufzeichnungen über die geleistete Einsatzzeit und die durchgeführten Tätigkeiten und Untersuchungen sowie deren Ergebnisse zu führen. Welche Tätigkeiten auf die Präventionszeit angerechnet werden dürfen, wird vom Gesetz detailliert aufgezählt (§§ 77 und 82 ASchG).
Die Präventionszeit beträgt pro Kalenderjahr für → Sicherheitsfachkräfte, → Arbeitsmediziner und sonstige geeignete Fachleute (zB Chemiker, Toxikologen, Ergonomen und Arbeitspsychologen):
für Arbeitnehmer an Büroarbeitsplätzen sowie an bezüglich Gefährdungen und körperlichen Belastungen vergleichbaren Arbeitsplätzen 1,2 Stunden pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr und
für sonstige Arbeitsplätze 1,5 Stunden pro Arbeitnehmer und Kalenderjahr.
Für Nachtarbeitsplätze (mindestens 50 x jährlich Nachtarbeit iSd Art VII Abs 1 des Nachtschwerarbeitsgesetzes) ist ein Zeitzuschlag von 0,5 Stunden pro Arbeitnehmer und Jahr vorgesehen (§ 82a ASchG).
Die gesamte Präventionszeit einer Arbeitsstätte ist zu 40% auf die Sicherheitsfachkräfte, zu 35% auf die Arbeitsmediziner und zu 25% je nach der Gefährdungs- und Belastungssituation zwischen den Sicherheitsfachkräften, den Arbeitsmedizinern und den sonstigen Fachleuten aufzuteilen (§ 82a Abs 5 ASchG). (tr)
Präventivdienst
Alle Arbeitgeber haben Präventivdienste zu gewährleisten, die von Personen mit entsprechenden Fachkenntnissen zu erbringen sind. Dies kann insbesondere durch Beschäftigung von → Sicherheitsfachkräften oder → Arbeitsmedizinern oder durch Inanspruchnahme externer Sicherheitsfachkräfte oder Arbeitsmediziner oder durch Inanspruchnahme eines sicherheitstechnischen oder eines arbeitsmedizinischen Zentrums erfolgen (§§ 73 Abs 1, 79 Abs 1 ASchG). Weiters kann der Arbeitgeber sonstige Fachleute für einen Teil der → Präventionszeit heranziehen (§ 82b ASchG).
Sicherheitsfachkräfte und Arbeitsmediziner unterstützen und beraten den Arbeitgeber bei der Erfüllung seiner arbeitnehmerschutzrechtlichen Pflichten. Weiters haben sie die Arbeitnehmer, → Sicherheitsvertrauenspersonen und → Belegschaftsorgane zum Arbeitnehmerschutz zu beraten. In allen arbeitnehmerschutzrechtlichen Angelegenheiten sind sie vom Arbeitgeber hinzuzuziehen, erforderlichenfalls müssen auch andere Fachleute (Chemiker, Psychologen etc) beigezogen werden.
Weitere Verpflichtungen der Präventivdienste sind etwa:
die Führung von Aufzeichnungen über die geleistete Einsatzzeit und die durchgeführten Tätigkeiten,
die Vorlage zusammenfassender Berichte über ihre Tätigkeit,
Zusammenarbeit mit anderen Fachkräften und Belegschaftsorganen.
Meldung von Missständen an die Arbeitgeber oder sonst für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften verantwortliche Personen sowie an Belegschaftsorgane.
Die Arbeitsmediziner haben insbesondere folgende Aufgaben wahrzunehmen:
Beratung bezüglich Gesundheitsschutz,
Organisation der Ersten Hilfe,
Mitwirkung bei der Evaluierung,
Planung von Arbeitsstätten,
ergonomische Fragen etc.
Die Sicherheitsfachkräfte haben insbesondere folgende Aufgaben wahrzunehmen:
alle Fragen der Arbeitssicherheit,
Brandschutz,
Mitwirkung bei der Evaluierung. (tr)
Präventivfachkraft
Die Präventivfachkraft ist im Rahmen des → Präventivdienstes (→ Arbeitsmediziner und → Sicherheitsfachkräfte) tätig. Die Präventivfachkräfte müssen im Ausmaß einer bestimmten → Präventionszeit tätig sein oder müssen → Begehungen durchführen. Die Aufgabe der Sicherheitsfachkraft kann unter bestimmten Voraussetzungen durch den Arbeitgeber selbst wahrgenommen werden (→ Unternehmermodell). Mit arbeitnehmerschutzrechtlichen Aufgaben werden weiters → Sicherheitsvertrauenspersonen betraut. Die Tätigkeit als Präventivfachkraft erfordert eine entsprechende Ausbildung. Eine solche Ausbildung kann unter anderem bei der AUVA, dem TÜV oder einem WIFI abgelegt werden. (tr)
Für vom Arbeitgeber als Präventivfachkraft bestellte Arbeitnehmer bestehen gesetzliche Benachteiligungsverbote. Betriebseigene Sicherheitsfachkräfte (§ 73 ff ASchG) und Arbeitsmediziner (§ 79 ff ASchG) sowie deren Fach- oder Hilfspersonal dürfen wegen Ausübung ihrer Funktionen insb in Bezug auf Entgelt, Aufstiegsmöglichkeiten (zB betriebliche Fortbildung, Beförderung) und Versetzung (zB Verschlechterung der Arbeitsbedingungen) nicht benachteiligt werden (§ 9 Abs 1 AVRAG). Entsprechendes gilt auch für Sicherheitsvertrauenspersonen (§ 10f ASchG, § 9 Abs 1 AVRAG). (jei)
Werden Präventivfachkräfte wegen ihrer Tätigkeit für die Sicherheit oder den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer gekündigt oder entlassen, so kann diese Beendigung im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes (bzw → allgemeinen Entlassungsschutzes) wegen eines → „verpönten Motivs“ angefochten werden (§ 105 Abs 3 Z 1 lit g, §§ 106 f ArbVG). Zu den Anfechtungsberechtigten und -fristen siehe → Kündigungsanfechtung. Außerhalb des allgemeinen Kündigungs- und Entlassungsschutzes kann eine Präventivfachkraft ihre Kündigung/Entlassung binnen einer Woche nach Zugang der Beendigungserklärung bei Gericht anfechten. Auch hier gelten die für den Motivkündigungsschutz typischen Beweiserleichterungen, wonach der Kläger das unzulässige Motiv für die Beendigung zunächst bloß glaubhaft machen muss. Gelingt ihm dies, so ist der Klage stattzugeben, sofern nicht eine höhere Wahrscheinlichkeit für ein anderes vom Arbeitgeber glaubhaft gemachtes (rechtmäßiges) Motiv spricht (§ 9 Abs 2 AVRAG). (at)
Prima-facie-Beweis (Anscheinsbeweis)
ist eine Methode der mittelbaren Beweisführung und führt bei typischen Geschehensabläufen zu einer Erleichterung der → Beweislast. Dabei werden Erfahrungssätze herangezogen, um auf wesent liche tatbestandsrelevante Tatsachen, die typischerweise nicht direkt erwiesen werden können, zu schließen. Der Anscheinsbeweis beruht darauf, dass bestimmte Geschehensabläufe typisch sind und es daher wahrscheinlich ist, dass auch im konkreten Fall ein derartiger gewöhnlicher Ablauf und nicht ein atypischer gegeben ist. Es folgt dabei eine Verschiebung des Beweisthemas von den tatbestandsmäßig geforderten Tatsachen auf eine leichter erweisliche Tatsache, die mit ihr in einem typischen Erfahrungszusammenhang steht.
Voraussetzung ist aber, dass zwischen den tatsächlich bewiesenen Tatsachen und dem gesetzlich geforderten Tatbestandselement eine „typische formelhafte Verknüpfung“ besteht. Anders als bei einer → Beweislastumkehr, bei der der Gegner das Gegenteil beweisen muss, kann der Gegner den Anscheinsbeweis bereits dadurch entkräften, dass dieser einen Sachverhalt nachweist, aus dem sich die ernsthafte Möglichkeit eines atypischen Geschehensablaufs ergibt (OGH 9 Ob A 177/07f).
Im Schadenersatzrecht wird der Anscheinsbeweis hauptsächlich zur Feststellung der → Kausalität und der → Rechtswidrigkeit herangezogen. (msl)
Prioritätsprinzip (prior tempore, potior iure)
Ist noch kein → Insolvenzverfahren über das Vermögen des Schuldners eröffnet, entscheidet das Zuvorkommen („Rangordnung“) über die Befriedigung der einzelnen Forderungen (→ Spezialexekution). Ist dies aber wegen mangelnder Kostendeckung unbillig, weil einer zum Nachteil aller seine Forderung bezahlt bekommt, kann ein Insolvenzverfahren eingeleitet werden. (us)
Privatgutachten
stammt im Gegensatz zum Gutachten eines gerichtlichen → Sachverständigen von einer sachkundigen Person (bspw Arzt), die von einer Partei mit der Erstellung des Gutachtens beauftragt wurde.
Das Privatgutachten ist kein Sachverständigengutachten iSd ZPO, sondern eine Privaturkunde, die beweist, welche Ansicht der Verfasser vertritt. Das Gericht ist grundsätzlich nicht verpflichtet, allfällige Widersprüche zwischen einem Privatgutachten und dem Gutachten des vom Gericht beigezogenen Sachverständigen aufzuklären, sondern kann sich vielmehr dem verlässlich erscheinenden Gerichtsgutachten anschließen (7 Ob 53/02y). Private Befunde oder Gutachten sind dem gerichtlich bestellten Sachverständigen aber zur Stellungnahme vorzulegen (OLG Wien SVSlg 50.101). (cgs)
Privatisierung
Privatkonkurs
→ Schuldenregulierungsverfahren
Privatsphäre des Arbeitnehmers
Die Privatsphäre des Arbeitnehmers ist grundsätzlich über die Art 8 und 10 EMRK (Recht auf Privat- und Familienleben) geschützt. Im Wege von § 16 ABGB fließen diese grundrechtlichen Wertungen auch in das Arbeitsvertragsverhältnis ein und verpflichten den Arbeitgeber dazu, bloß in Ausnahmefällen unter Berücksichtigung dieser Privatsphäre höchst intime In formationen zu ermitteln bzw zu verwenden. In manchen Bereichen ist die Privatsphäre des Arbeitnehmers im Ergebnis auch im Arbeitsverhältnis unantastbar (etwa Besuch der Toilette etc); vgl → Kontrollmaßnahme. (wb/jw)
Privilegierungsverbot
Betriebsratsmitglieder dürfen aus der Ausübung ihres Mandats keine Vorteile gegenüber den anderen Arbeitnehmern ziehen. Der Betriebsinhaber darf dem Betriebsratsmitglied für seine Tätigkeit keine wie immer gearteten materiellen Vorteile (im Entgeltbereich oder etwa die Gewährung von bezahlter Freizeit) zuwenden. Davon abweichende Vereinbarungen oder entsprechende faktische Übungen sind unzulässig und haben keine Verpflichtungswirkung. Das Privilegierungsverbot wird in negativer Hinsicht durch das Benachteiligungsverbot ergänzt; vgl → Betriebsratsmitglied, Benachteiligungsverbot. (ap)
Probearbeitsverhältnis
Probezeit (auch: Probearbeitsverhältnis, Probemonat, Arbeitsverhältnis auf Probe)
In der Praxis wird zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses häufig ein Probemonat vereinbart. In dieser Zeit ist das Arbeitsverhältnis jederzeit (ohne Einhaltung von Fristen und Terminen) sowohl vom Arbeitgeber als auch vom Arbeitnehmer ohne Angabe von Gründen durch einseitige Erklärung zu beenden (§ 19 Abs 2 AngG; § 1158 Abs 2 ABGB). Dieses Probemonat dient typischerweise dem Arbeitgeber dazu, festzustellen, ob der Arbeitnehmer für die Stelle geeignet ist; dem Arbeitnehmer dient dieser Monat, um festzustellen, ob die Stelle seinen Vorstellungen entspricht.
Ist ein Probemonat vereinbart, kann das Arbeitsverhältnis auch vor dessen Antritt ohne Angaben von Gründen oder Rücksicht auf Termine und Fristen beendet werden. Nicht vertraglich vereinbart werden muss ein Probemonat, wenn im Kollektivvertrag ein solcher normativ festgelegt ist; ebenso nicht vereinbart werden muss dieser im Lehrverhältnis, wobei hier ausnahmsweise die ersten drei Monate als Probemonate im dargestellten Sinn anzusehen sind.
Ein Arbeitsverhältnis auf Probe kann nur zu Beginn des Arbeitsverhältnisses vereinbart werden und darf nicht länger als einen Monat andauern. Wird es dennoch für länger als einen Monat vereinbart spricht man von einem → Arbeitsverhältnis zur Probe. (rt)
Probezeit, Elternschutz
→ Elternschutz in der Probezeit
Probezeit im Lehrverhältnis
Die → Probezeit muss im → Lehrverhältnis nicht vereinbart werden, sondern ist gesetzlich verankert. Demgemäß kann während der ersten drei Monate sowohl der Lehrberechtigte als auch der Lehrling das Lehrverhältnis jederzeit einseitig und ohne Angabe von Gründen auflösen. Erfüllt der Lehrling während der ersten drei Monate seine Schulpflicht in einer lehrgangsmäßigen → Berufsschule, umfasst die Probezeit überdies die ersten sechs Wochen der Ausbildung im Lehrbetrieb (§ 15 Abs 1 BAG).
Die Bestimmungen über die Probezeit sind zweiseitig zwingend (OGH 9 Ob A 193/93). Der Lauf der Probezeit wird stets mit dem Beginn des Lehrverhältnisses in Gang gesetzt (OGH 9 Ob A 307/92). Die dreimonatige Probezeit bleibt auch dann gewahrt, wenn der Lehrling in den ersten drei Monaten des Lehrverhältnisses mit dem Besuch der Berufsschule beginnt (9 Ob A 39/10s). (ag)
Protokolldaten
Aus § 14 DSG 2000 wird ein allgemeines Protokollprinzip abgeleitet. Demgemäß ist jede Änderung, jedes Abfragen und Übermitteln von personenbezogenen Daten zu protokollieren. Die Protokollierungspflicht dient einerseits der Überprüfbarkeit der datenschutzrechtlichen Zulässigkeit von Änderun-gen, Abfragen oder Übermittlungen. Andererseits ist sie ein Instrument zur Kontrolle der Datensicherheit. Das DSG 2000 beschränkt die Verwendung von Protokolldaten ausschließlich auf diese Zwecke. Protokolldaten dürfen kraft ausdrücklicher gesetzlicher Anordnung nicht zur Kontrolle der Arbeitnehmer verwendet werden (§ 14 Abs 4 DSG 2000). (wb/jw)
Provision
ist im Regelfall eine Beteiligung am Umsatz bestimmter Geschäfte. Obwohl Umsätze noch nicht unbedingt zu wirtschaftlichem Erfolg führen, sind Provisionen im Wesentlichen eine Sonderform erfolgsabhängigen laufenden Entgelts, das auch in den §§ 10-13 AngG, die überwiegende dispositives Recht darstellen, entsprechenden Niederschlag gefunden hat. Auch dieses Erfolgsentgelt schuldet der Arbeitgeber aber nur bei Vereinbarung, die alle wesentlichen Bestimmungsfaktoren der Provision - Welche Geschäfte? Welche Bemessungsgrundlage? Welcher Provisionssatz? Welche Fälligkeit (Geschäftsannahme, Geschäftserfüllung, Bezahlung, Stornofolgen)? - regeln kann und zur Vermeidung unnötiger Streitigkeiten auch sollte. Allerdings darf auch bei Provisionsentlohnung das gebührende Zeitentgelt zumindest im Jahresdurchschnitt dieses nicht unterschritten werden. Insofern ist Provisionsentgelt letztlich immer nur ein etwaiges Zusatzentgelt zum Zeitentgelt.
Im Gegensatz zu früher sind seit auch Provisionsentgelte durch echte fakultative Betriebsvereinbarung normativ regelbar (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG; vgl → Leistungsentgelt iwS).
Provisionen sind sozialversicherungsrechtlich und lohnsteuerlich grundsätzlich laufendes Entgelt. Für Zwecke der Sozialversicherungshöchstbeitragsgrundlage ist derzeit jedoch mangels Verordnung nach § 58a ASVG keine Aufrollung bzw kein Jahresausgleich vorzunehmen.
Laufende Provisionen sind auch bei den Ausfallsentgelten zu berücksichtigen; so sind insbesondere entfallende Abschlussprovisionen im Zwölf-Monats-Durchschnitt zu berücksichtigen, während allfällige → Direktprovisionen für Direktbestellungen ohnedies weiterlaufen und daher insofern zu keinem Ausfall führen, der zu ersetzen wäre. Alle Provisionen der letzten zwölf Monate sind im Ausmaß des Monatsdurchschnitts auch in die Bemessungsgrundlage der Abfertigung Alt einzubeziehen.
Nicht erhöhen Provisionsentgelte im Regelfall die Bemessungsgrundlage für die kollektivvertraglichen Sonderzahlungen - dies jedenfalls dann nicht, wenn der Anspruch auf den Begriff Gehalt abstellt und die Summe auch Fixa und Provisionen für zwölf Monate das 14-fache des Kollektivvertragsgehalts erreicht.
Provisionen können auch als über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus weiterlaufende → Folgeprovisionen vereinbart sein. (fs)