A

Abdingbarkeit

ist die Möglichkeit, von einer heteronomen Regelung (Gesetz, Verordnung, Regelung kollektiver Rechtsgestaltung) durch vertragliche Gestaltung abzuweichen.

Bei dispositiven Regelungen (→ Arbeitsrecht, dispositives) ist gänzliches Abweichen zulässig, bei absolut zwingenden Regelungen (→ Arbeitsrecht, absolut zwingendes) ist keine Abweichung zulässig. Im Arbeitsrecht weit verbreitet sind relativ zwingende Regelungen (→ Arbeitsrecht, relativ zwingendes), bei denen ein Abweichen nach Maßgabe des → Günstigkeitsprinzips zugunsten der Arbeitnehmer zulässig ist. (wm)

Abfertigung Alt

ist ein außerordentliches Entgelt anlässlich der → Beendigung des Arbeitsverhältnisses, das unmittelbar vom Arbeitgeber ausbezahlt wird. Der Anspruch entsteht nach einer dreijährigen Vertragsdauer und bemisst sich am letzten Monatsentgelt.

Nach drei Dienstjahren gebührt das zweifache Monatsentgelt; die Abfertigung steigt nach fünf, zehn, 15, 20, 25 Jahren auf das Drei-, Vier-, Sechs-, Neun-, Zwölffache an (§ 23 Abs 1 AngG).

Kein Anspruch auf Abfertigung Alt besteht, wenn der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat oder das Arbeitsverhältnis aus Verschulden des Arbeitnehmers vorzeitig aufgelöst wird (verschuldete → Entlassung, unberechtigter → Austritt). Bei einvernehmlicher Lösung gebührt grds eine Abfertigung Alt, eine Verzichtsvereinbarung ist idF aber möglich. (rt)

Abfertigung Alt bei Elternaustritt

→ Elternabfertigung

Abfertigung Neu

ist ein außerordentliches Entgelt, das erst mit → Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig wird. Im Unterschied zur → Abfertigung Alt bemisst sich die Abfertigung Neu nicht am letzten Monatsentgelt, sondern wird über Arbeitgeberbeiträge (1,53% des Bruttoentgelts) in eine betriebliche Vorsorgekasse finanziert. Das System der Abfertigung Neu findet auf alle Arbeitsverhältnisse Anwendung, die nach dem 31.12.2002 geschlossen wurden, oder - wenn sie vorher geschlossen wurden - die Geltung schriftlich vereinbart wurde.

Die Anwartschaft entsteht bereits nach einem Monat und ist unverfallbar. Im Unterschied zur Abfertigung Alt kann der Anspruch auf Abfertigung Neu nie verloren gehen (→ „Rucksackprinzip“). Bei Selbstkündigung, gerechtfertigter → Entlassung und ungerechtfertigtem → Austritt kann der Arbeitnehmer allerdings nicht die Auszahlung seiner Abfertigung Neu bei der BV-Kasse begehren; die Anwartschaft verbleibt vielmehr bei der Kasse. Bei jeder anderen Beendigungsart kann der Arbeitnehmer die Auszahlung der Anwartschaft von der BV-Kasse verlangen. Spätestens zum Pensionsantritt kann der Arbeitnehmer so jedenfalls über seine Abfertigung Neu verfügen.

Wird für ein Arbeitsverhältnis, das vor dem 31.12.2002 abgeschlossen wurde, schriftlich vereinbart, dass das System der Abfertigung Neu Anwendung finden soll, so stehen zwei Modelle zur Verfügung, wie mit dem Abfertigungsanspruch nach dem alten System zu verfahren ist:

• Vollübertragung: bereits erworbene Abfertigungsansprüche werden in das System der Abfertigung Neu übertragen. Der Abfertigungsanspruch richtet sich in weiterer Folge allein gegen die betriebliche Vorsorgekasse. Die Vollübertragung ist nur bis zu 31.12.2012 möglich. Entgegen ihrem Namen ist es auch möglich, zu vereinbaren, weniger als die tatsächlich vorgesehene Summe zu übertragen, da im System der Abfertigung Alt ungewiss ist, ob überhaupt eine Abfertigung auszuzahlen sein wird.

• Einfriervariante: ist nur möglich, wenn nicht Vollübertragung vereinbart wurde. Hier finden auf den Altabfertigungsteil die Regeln über die Abfertigung Alt Anwendung, ab dem vertraglich festgelegten Übertrittszeitpunkt die Regeln über die Abfertigung Neu. Die Abfertigung wird zweigeteilt. Der Abfertigung Alt Teil kann weiterhin durch bestimmte Beendigungsarten des Arbeitsverhältnisses untergehen. (rt)

Abfertigung Neu bei Elternaustritt

→ Elternabfertigung

Abfindungserklärung (Entfertigungserklärung)

Mit der Abfindungserklärung sollen anlässlich der → Beendigung eines Arbeitsverhältnisses alle wechselseitigen Ansprüche klargestellt werden und damit die rechtliche Beziehung aus dem Arbeitsvertrag endgültig abgewickelt werden.

Materiell handelt es sich um einen Verzicht gem § 1444 ABGB; der Gläubiger gibt damit einen ihm unstrittig zustehenden Anspruch auf. Im Arbeitsrecht ist ein Verzicht auf bereits entstandene unabdingbare Ansprüche im aufrechten Arbeitsverhältnis idR nicht möglich, da infolge des für das Arbeitsverhältnis typischen Ungleichgewichts ein Verzicht nicht frei, sondern unter wirtschaftlichem Druck abgegeben wird (Drucktheorie; OGH 8.6.1927, Judikat 26, Arb 3725; vgl auch → Entgeltverzicht). Der Druck wird widerleglich vermutet. Auf abdingbare Ansprüche kann dagegen schon im aufrechten Arbeitsverhältnis verzichtet werden.

Der OGH sieht derartige Klauseln unter bestimmten Umständen als bloße Wissenserklärungen des Arbeitnehmers an, dass er seiner Meinung nach keine Ansprüche mehr hat. In diesem Fall wäre eine derartige Klausel eine bloße Quittung nach § 1426 ABGB. Um diese Deutung hintanzuhalten, empfiehlt es sich, den Arbeitnehmer ausdrücklich auf die Bedeutung seiner Erklärung hinzuweisen. (rt)

Abhängigkeit

→ Persönliche Abhängigkeit; → Wirtschaftliche Abhängigkeit

Abkühlphase

bezeichnet die dreimonatige Verlängerung des besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutzes für Betriebsratsmitglieder nach dem Erlöschen der Mitgliedschaft zum Betriebsrat. Im Falle der → Betriebsstilllegung endet jedoch der besondere Bestandschutz bereits mit dem Zeitpunkt der Stilllegung (§ 120 Abs 3 ArbVG); vgl dazu auch → Betriebsratsmitglied, besonderer Kündigungs- und Entlassungschutz. (at)

Ablaufhemmung

→ Befristung bei Schwangerschaft

Ablaufmitteilung

ist die Mitteilung, ein befristetes Arbeitsverhältnis nicht fortsetzen zu wollen. Ein befristetes Arbeitsverhältnis endet allerdings auch ohne diese Mitteilung ohne weitere Willenserklärung der Vertragspartner. Wird jedoch eine Ablaufmitteilung ausgesprochen, so ist diese nicht als → Kündigung und Anerkenntnis eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zu verstehen und ändert nichts am Festhalten an einer → Befristung. (rt)

Ablöseverbot

ist das Verbot von Vereinbarungen, wonach dem Arbeitnehmer für den Nichtverbrauch des Urlaubs Geld oder vermögenswerte Leistungen zustehen. Diese sind gemäß § 7 UrlG unwirksam. Auch Umgehungskonstruktionen sind unwirksam, wenn sie darauf hinauslaufen, den unabdingbaren Anspruch auf → Urlaub und → Urlaubsentgelt durch andere Leistungen des Arbeitgebers abzulösen (OGH 8 Ob A 256/98z ua). (kkr)

Abschlussarbeiten

→ Vorbereitungs-/Abschlussarbeiten

Abschlussnorm

ist eine kollektivvertragliche Norm, die Bestimmungen über die Begründung, das Eingehen oder das Entstehen von Arbeitsverträgen enthält, wie beispielsweise Formvorschriften, Einstellungsgebote oder Einstellungsverbote.

Abschlussnormen können von den Kollektivvertragsparteien mangels gesetzlicher Ermächtigung nicht normativ wirksam vereinbart werden. (dk)

Abschlussprovision

ist jene → Provision - eine besondere Form der Beteiligung am Umsatzerfolg -, die für den Abschluss eines bestimmten Geschäftes und nicht für die Bestandspflege (→ Folgeprovision) vereinbart ist. Ob die Provision schon gebührt, wenn das Geschäft vom Arbeitgeber angenommen wird, oder erst dann, wenn es auch kundenseitig erfüllt ist und/oder erfüllt bleibt, also nicht storniert wird, ist allein Sache der Vereinbarung. Dies gilt auch für die Höhe (Bemessungsgrundlage, Prozentsatz, Fixbetrag udgl) oder eine angemessene Stornoreserve. Regelmäßig werden Abschlussprovisionen unabhängig von weiteren Aktivitäten des Arbeitnehmers vereinbart.

Sind die Bedingungen für die vereinbarte Abschlussprovision erfüllt, kann sie durch das Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Dienstverhältnis vor Erfüllung bzw Fälligkeit grundsätzlich nicht verloren gehen. Gegenteilige Vereinbarungen sind regelmäßig sittenwidrig.

Abschlussprovisionen sind aber nicht auf tatsächliche Geschäftsabschlüsse beschränkbar. Entfallende Abschlussprovisionen gebühren auch aus dem für den Urlaub und die Entgeltfortzahlungsfälle geltenden → Entgeltausfallprinzip. Regelmäßige Abschlussprovisionen sind auch in die Bemessung der → Abfertigung Alt einzubeziehen. Diese Aspekte sollten bei der Kalkulation der Provisionssätze berücksichtigt werden. (fs)

Abschöpfungsverfahren

Wird in einem anhängigen → Insolvenzverfahren ein (zulässiger) → Zahlungsplan nicht angenommen oder scheitert er, kann das Insol venzgericht ein Abschöpfungsverfahren einleiten. Der Schuldner hat in diesem Fall sein pfändbares Einkommen auf einen bestimmten Zeitraum (max sieben Jahre) an einen Treuhänder abzutreten, der das angesammelte Vermögen am Ende jedes Kalenderjahres auf die Gläubiger quotenmäßig verteilt (→ Quotenzahlung). Werden auf diese Art mind 10 % der Schulden getilgt, hat der Schuldner Anspruch auf → Restschuldbefreiung.

Der Schuldner ist in dieser Zeit verpflichtet, jede angemessene Erwerbstätigkeit auszuüben und jedes Einkommen an den Treuhänder abzugeben. Es besteht kein Berufsschutz. (us)

Abschreckende Krankheit

ist bei Arbeitern einer der taxativ aufgezählten → Entlassungsgründe (§ 82 lit h GewO 1859). Die Krankheit muss geeignet sein, den Ruf oder das Ansehen des Arbeitgebers und seines Unternehmens bei Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses in Mitleidenschaft zu ziehen oder es muss für die Arbeitskollegen des erkrankten Arbeitnehmers auch nur ein kurzfristiges Beisammensein in gemeinsamer Beschäftigung unzumutbar sein.

Kann die Krankheit innerhalb relativ kurzer Zeit so weit geheilt werden, dass sie nicht mehr so abschreckend wirkt, kann der Entlassungsgrund mangels Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung nicht gegeben sein.

Praktische Relevanz kann dieser Entlassungstatbestand aus heutiger Sicht va im Zusammenhang mit einer HIV-Infektion bzw in weiterer Folge mit AIDS bekommen; dies allerdings wohl nur dann, wenn akute Ansteckungsgefahr für Arbeitskollegen oder andere Personen besteht. Keine ansteckende Krankheit ist bereits ausgeheilte Tuberkulose (OLG Wien 8.9.2004, 8 Ra 105/04a, ARD 5552/13/2004) (rt)

Absicht, böse

→ Vorsatz

Absonderung

Das Absonderungsrecht gibt ein Recht auf gesonderte Befriedigung in einem laufenden → Insolvenzverfahren. Der Absonderungsberechtigte erhält volle Befriedigung (keine → Quotenzahlung), da ein besonders besicherter Anspruch, wie zB ein Pfandrecht, Sicherungseigentum oder ein Zurückbehaltungsrecht besteht.

Absonderungsrechte werden (wie auch → Aussonderungsrechte) grundsätzlich durch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht berührt und können jederzeit geltend gemacht werden (wird durch die Geltendmachung aber die Fortführung eines Unternehmens gefährdet, sieht § 11 Abs 2 IO eine sechsmonatige Zwangsstundung vor). (us)

Abstraktes Beschäftigungsverbot

→ Beschäftigungsverbot, abstraktes

Abwerben von Arbeitnehmern

Versucht ein Arbeitnehmer, einen anderen Arbeitnehmer bewusst und vorsätzlich dazu zu bewegen, sein Arbeitsverhältnis zu lösen und in ein Konkurrenzunternehmen einzutreten, so verwirklicht er einen → Entlassungsgrund (OGH 10.2.1993, 9 Ob A 1/93; § 27 Z 1 AngG). Die bloße Kontaktaufnahme eines Arbeitnehmers mit einem potentiellen neuen Arbeitgeber stellt hingegen keinen Entlassungsgrund dar (OGH 18.12.1973, 4 Ob 102/73). (rt)

Adäquanz

ist Voraussetzung jedes → Schadenersatzanspruches aufgrund von → Verschuldenshaftung und führt zum Ausschluss der Haftung bei völlig atypischen Kausalverläufen.

Würde jeder haften, der ein - iSd Bedingungs- und Äquivalenztheorie (→ Kausalität) - kausales Verhalten gesetzt hat, so würde die Haftung ausufern. Allein nach der Condictio-sine-qua-non-Formel wären nämlich auch die Eltern eines Mörders kausal für den Tod des Opfers. Haften soll daher nur, wer einen Schaden adäquat verursacht hat (Adäquanztheorie). Dies ist der Fall, wenn das Verhalten - unter Zugrundelegung der zur Zeit der Handlung (ex ante) dem Täter oder einem Durchschnittsmenschen bekannten oder erkennbaren Umstände - seiner allgemeinen Natur nach nicht völlig ungeeignet erscheinen musste, einen derartigen Erfolg (Schaden) herbeizuführen, und der Erfolg nicht nur durch eine außergewöhnliche Verkettung von Umständen den Schaden verursacht wurde. Adäquanz regelt demnach nicht die Kausalität, sondern begrenzt die Zurechnung und schränkt damit die Haftung ein. (msl)

Administrativpension

Die Administrativpension ist negativ von → Leistungszusagen iSd BPG abzugrenzen: Das BPG regelt nur die Sicherung von Leistungen und Anwartschaften aus Zusagen zur die gesetzliche Pensionsversicherung ergänzenden Alters-, Invaliditäts- und Hinterbliebenenversorgungen. Nicht dem BPG unterfallen somit jene Betriebspensionszusagen, die Leistungen betreffen,

• für die kein Gegenstück in der gesetzlichen Pensionsversicherung besteht oder

• deren Leistungsvoraussetzungen anders als jene in der gesetzlichen Pensionsversicherung ausgestaltet sind.

Beispiel für eine Administrativpension, die keine Versorgungszusage iSd BPG ist (9 Ob A 602/92), wäre eine Pension,

• die ausschließlich die Beendigung des Arbeitsvertrages und allenfalls eine bestimmte Dienstzeit voraussetzt oder

• die zu einem Zeitpunkt zusteht, zu dem noch kein Anspruch auf eine gesetzliche Altersversorgung besteht. (ce)

Adoptivkind (Wahlkind)

Adoption (Annahme an Kindesstatt) ist die künstliche Nachbildung des durch eheliche Geburt entstehenden Eltern-Kind-Verhältnisses durch rechtlichen Akt. Die Wahlkindschaft zwischen dem Annehmenden und der anzunehmenden Person (Wahlkind, Adoptivkind) kommt durch schriftlichen Vertrag und durch die gerichtliche Bewilligung desselben zustande. Wahlkind kann nicht nur eine minderjährige, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch eine volljährige Person sein. Annahmeberechtigt sind grds eigenberechtigte Personen, sowohl Einzelpersonen als auch Ehegatten (§§ 179-185a ABGB). Siehe auch → Elternkarenz für ein Adoptiv- oder Pflegekind, → Elternteilzeit für ein Adoptiv- oder Pflegekind, → Kinderbetreuungsgeld. (jez)

Akkordlohn

ist eine va für Industriearbeiter typische, aber in der Praxis eher abnehmende Entgeltform, bei der sich die Höhe des erzielbaren Entgelts nach der konkreten Produktionsleistung des Arbeitnehmers (→ Einzelakkord) oder eines Teams (→ Gruppenakkord) richtet. Orientiert sich das Entgelt an der erzielten Produktmenge, spricht man vom → Geldakkord (Stückakkord); wird indessen die erzielte Produktmenge in Relation zu Vorgabezeiten gesetzt, handelt es sich um Zeitakkord, bei dem die Menge nach Maßgabe der Vorgabezeiten in Arbeitszeit umgerechnet und als solche bezahlt wird, auch wenn die tatsächliche Arbeitszeit darunter liegt. Vgl auch → Leistungsentgelt ieS.

Die Kollektivverträge jener Wirtschaftszweige, in denen Akkordarbeit üblich war oder ist, enthalten bei Akkordarbeit Absicherungen, die bei üblicher Arbeitsleistung und typischen Hindernissen zumindest den kollektivvertraglichen Zeitlohn garantieren. In vielen Fällen gehen diese Absicherungen weit darüber hinaus - etwa dahin, dass der Akkord so angelegt sein muss, dass bei Normalleistung der Akkorddurchschnitt der vergleichbaren Akkordarbeiter zB 130% des Zeitlohns gebühren. (fs)

Akontozahlung

→ Entgeltvorschuss

Aktienoption (Stock Option)

ist die Option, Aktien des Arbeitgeberunternehmens oder eines Konzernunternehmens zu einem bestimmten (begünstigten) Kaufpreis und Zeitpunkt zu erwerben. Rechtlich ist die Option im Umfang der Begünstigung als Sachentgelt zu beurteilen. Die Option hat den Zweck, einerseits die Qualität der bisher geleisteten Arbeiten zu honorieren und andererseits den Arbeitnehmer zu einem zukünftigen besonderen Arbeitseinsatz zu motivieren (so OGH 8 Ob A 161/02p).

Der besondere Charakter von Aktienoptionen lässt angemessene Wartezeiten dahin zu, dass das Arbeitsverhältnis auch noch mit Ende der Wartezeit aufrecht sein muss. Im Regelfall ist eine fünfjährige Wartezeit noch zulässig (OGH 8 Ob A 161/02p). In solchen Fällen gebührt bei Ausscheiden vor Ablauf der Wartezeit kein anteiliger Anspruch; insofern greift § 16 AngG nicht. Bestätigt wird die Richtigkeit dieses Ergebnisses durch die neuen Entgeltvergütungsgrundsätze für das Risikopersonal von Kreditinstituten (Anlage zu § 39b BWG).

Vorteile aus dem Erwerb von Arbeitgeberaktien sind nicht in die Bemessungsgrundlagen für Entgeltfortzahlungsansprüche und Beendigungsansprüche (zB Abfertigung Alt) einzubeziehen (§ 2a AVRAG). (fs)

Alkohol

Arbeitnehmer dürfen sich nicht durch Alkohol, Arzneimittel oder Suchtgift in einen Zustand versetzen, in dem sie sich oder andere Personen gefährden können (§ 15 Abs 4 ASchG). Bezüglich Baustellen (bzw den Anwendungsbereich der BauV, → Bauarbeiten) ist weiters vorgesehen, dass Arbeitnehmer in einem solchen Zustand die Baustelle nicht betreten dürfen und der Genuss alkoholhältiger Getränke während der Arbeitszeit verboten ist. In den Ruhepausen dürfen solche Getränke nur getrunken werden, wenn sich die Arbeitnehmer dadurch nicht einen Zustand versetzen, in dem sie sich selbst oder andere auf der Baustelle gefährden (§§ 5 Abs 3, 156 Abs 5 BauV).

Die wiederholte Verletzung dieser Pflichten durch einen Arbeitnehmer trotz wiederholter Verwarnungen rechtfertigt eine → Entlassung (OGH 4 Ob 7/84). Weiters könnte allenfalls eine Verwaltungsstrafe über den Arbeitnehmer verhängt werden (§ 130 Abs 4 Z 5 ASchG).

Bei allen mit entsprechenden Gefahren verbundenen Tätigkeiten kann der Arbeitgeber ein gänzliches Alkoholverbot aussprechen. Ist das Alkoholverbot als sachlich berechtigt anzusehen, so stellen Verstöße (trotz wiederholter Verwarnungen) einen Entlassungsgrund dar (OGH 8 Ob A 17/01k). Über → allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer regeln, können Betriebsvereinbarungen abgeschlossen werden (§ 97 Abs 1 ArbVG). Dies betrifft auch allgemeine Rauch- (→ Nichtraucherschutz) und Alkoholverbote (VwGH 92/01/0927). Daher kann in einem Betrieb mit Betriebsrat ein allgemeines Alkoholverbot nur mit Zustimmung des Betriebsrates verhängt werden. Verweigert der Betriebsrat den Abschluss einer Betriebsvereinbarung, so kann der Arbeitgeber die → Schlichtungsstelle anrufen. Dabei wird zu berücksichtigen sein, dass den Arbeitgeber insbesondere im Zusammenhang mit Arbeitsunfällen wegen Alkohol-einfluss ein erhebliches Haftungsrisiko trifft. (tr)

Allgemeine Arbeitsbedingungen (AAB)

sind vom Arbeitgeber verwendete Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), also einheitliche, vorformulierte und nicht im Einzelnen ausgehandelte Vertragsbedingungen iSd § 879 Abs 3 ABGB.

Grund für die weite Verbreitung von AAB in der praktischen Arbeitsvertragsgestaltung sind vor allem die damit verbundenen Rationalisierungs- und Gleichbehandlungseffekte.

AAB unterliegen ebenso wie andere AGB einer besonderen → Geltungskontrolle sowie einer besonderen → Inhaltskontrolle (OGH 9 Ob A 179/89) und können Gegenstand von → Verbandsklagen sein. (ck)

Allgemeine Kalamität

bezeichnet ein Ereignis höherer Gewalt, von dem nicht nur der Betrieb eines Arbeitgebers sondern auch die Allgemeinheit oder eine größere Zahl von Arbeitgebern und Arbeitnehmern in vergleichbarer Weise betroffen ist. Beispiele sind etwa Seuchen, Kriege, Revolutionen, Terror sowie umfassende, nicht bloß lokal auftretende Elementarereignisse (zB Hochwasser, Blitzschlag).

Wird der Arbeitnehmer durch eine allgemeine Kalamität an der Erbringung seiner Dienstleistung gehindert, ist diese Dienstverhinderung nicht der Sphäre des Arbeitgebers, sondern der neutralen Sphäre zuzurechnen (9 Ob A 202/87). Dem Arbeitnehmer steht daher kein Anspruch auf → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB zu. (jh)

Allgemeine Ordnungsvorschriften

Von der erzwingbaren Mitbestimmung (→ Betriebsvereinbarung, fakultativ erzwingbare) erfasst sind Regelungen von allgemeinen Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln.

Aus dem Arbeitsvertrag ergibt sich das generelle → Weisungsrecht des Arbeitgebers hinsichtlich des Verhaltens der Arbeitnehmer. Inhalt der Betriebsvereinbarung gem § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG können daher nur generelle Verhaltensregeln, wie bspw Bekleidungsvorschriften, Rauchverbote, Zweckwidmungen von Betriebsflächen, Zutrittsverbote für bestimmte Bereiche oder die Verpflichtung zum Tragen von Firmenausweisen etc, sein. (mss)

Allgemeiner Bestandschutz

→ Allgemeiner Kündigungsschutz; → Allgemeiner Entlassungsschutz

Allgemeiner Bestandschutz bei Auslandsbezug

Der allgemeine Bestandschutz ist in den §§ 105 ff ArbVG normiert. Was bei Auslandsbezug zu gelten hat, ist nicht ausdrücklich geregelt (vgl dazu Krebber, Internationales Privatrecht des Kündigungsschutzes bei Arbeitsverhältnissen [1997]). Zu unterscheiden sind mehre Probleme. Zunächst kann fraglich sein, ob der Arbeitnehmer aufgrund von Auslandsbezug noch ein → Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts ist, dazu → Internationales Betriebsverfassungsrecht. Der internationale Geltungsbereich der §§ 105 ff ArbVG richtet sich - wie beim sonstigen Betriebsverfassungsrecht - nach dem Territorialitätsprinzip (9 Ob A 12/95). Danach gilt der allgemeine Bestandschutz nur für Betriebe, die im Inland liegen. Diese Ansicht wird zumindest in Deutschland zunehmend kritisiert und es bleibt abzuwarten, ob der EuGH den allgemeinenen Bestandschutz nicht als Gegenstand des Individualarbeitsvertrags iSv Art 8 Abs 1 Rom-I-VO wertet. Der OGH hat bereits einen ersten Schritt in diese Richtung getan: Zur internationalen Zuständigkeit hat er entschieden (allerdings ohne Vorlage an den EuGH), dass es sich beim allgemeine Bestandschutz um einen Anspruch aus einem individuellen Arbeitsvertrag iSv Art 18 Abs 1 EuGVVO handelt, weshalb die Art 18 ff EuGVVO anwendbar sind (OGH 9 Ob A 144/08d). Dabei ist zu berücksichtigen, dass nach BegrErw 7 der Anwendungsbereich der Rom-I-VO und der EuGVVO übereinstimmen sollen. Verneint man das Territorialitätsprinzip, wäre bei einer Entsendung nach Österreich immer noch zu fragen, ob der allg Bestandschutz eine → Eingriffsnorm darstellt (dagegen etwa Kähteubl/Kozak, Arbeitnehmerentsendung [2010] Rz 434). (mre)

Allgemeiner Entlassungsschutz

Der sachliche und persönliche Anwendungsbereich des Entlassungsschutzes entspricht dem → allgemeinen Kündigungsschutz. Er soll dessen Umgehung durch den Ausspruch einer ungerechtfertigten → Entlassung verhindern.

Ist ein Betriebsrat errichtet, so ist dieser vom Ausspruch jeder Entlassung unverzüglich zu verständigen. Auf Verlangen des Betriebsrats hat der Arbeitgeber mit ihm innerhalb von drei Arbeitstagen über die Entlassung zu beraten (§ 106 Abs 1 ArbVG; → betriebliches Vorverfahren).

Eine → Entlassungsanfechtung bei Gericht ist möglich, wenn die Entlassung unberechtigt erfolgt ist und ein Grund für eine → Kündigungsanfechtung nach dem allgemeinen Kündigungsschutz vorliegt. Sollte jedoch der Betriebsrat der Entlas sung innerhalb der dreitägigen Frist nach Verständigung zugestimmt haben, so scheidet eine Anfechtung wegen → Sozialwidrigkeit aus. Eine Anfechtung wegen eines → verpönten Motivs ist jedoch auch in diesem Fall möglich (§ 106 Abs 2 ArbVG). (at)

Allgemeiner Kündigungsschutz

Der allgemeine Kündigungsschutz ist im → Betriebsverfassungsrecht des ArbVG geregelt (§§ 105 und 107), dessen Geltungsbereich in sachlicher und persönlicher Hinsicht begrenzt ist. So genießen etwa Arbeitnehmer in → Kleinstbetrieben (weniger als fünf stimmberechtigte Arbeitnehmer) keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Aber auch Mitglieder eines gesetzlichen Vertretungsorgans (zB Vorstandsmitglieder einer Aktiengesellschaft, Geschäftsführer einer GmbH) und → leitende Angestellte iSd ArbVG sind hiervon ausgeschlossen (§ 36 ArbVG). Das Bestehen eines Betriebsrats ist hingegen keine Voraussetzung (§ 107 ArbVG).

Der allgemeine Kündigungsschutz ermöglicht eine → Kündigungsanfechtung im Falle eines → verpönten Motivs und bei → Sozialwidrigkeit (§ 105 Abs 3 Z 1 und 2 ArbVG). In der Praxis hat der allgemeine Kündigungsschutz insb für ältere Arbeitnehmer eine große Bedeutung. (at)

All-in-Vereinbarungen

sind Vereinbarungen zwischen dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wonach für die gesamte Arbeitszeit (einschließlich allfälliger geleisteter Überstunden) ein einheitliches Entgelt festlegt wird und ausdrücklich erklärt wird, dass eine gesonderte Entlohnung für allfällige Mehrarbeits- und Überstunden nicht zusteht. Solche Vereinbarungen sind mit der Einschränkung zulässig, dass dem Arbeitnehmer für jede gearbeitete Stunde zumindest das kollektivvertragliche → Mindestentgelt zuzüglich allfälliger gesetzlicher (insb → Überstundenzuschlag oder → Mehrarbeitszuschlag) oder kollektivvertraglicher Zuschläge bezahlt wird (8 Ob A 79/01b). Sollte die All-in-Entlohnung darunter liegen, hat der Arbeitnehmer Anspruch auf die Differenz. (mri)

Altabfertigungsanwartschaft

wird auf Basis der geleisteten Dienstzeit errechnet und steigt je nach Dienstzeit auf ein vielfaches des letzten Monatsentgelts an. Die Altabfertigungsanwartschaft ist bei der Übertragung der fiktiv erworbenen → Abfertigung Alt in eine betriebliche Vorsorgekasse relevant. Durch Übertragung der Altabfertigungsanwartschaft in eine betriebliche Vorsorgekasse endet der Anwendungsbereich der Abfertigung Alt und auf das Arbeitsverhältnis ist nur noch das System der → Abfertigung Neu anzuwenden. (rt)

Alter Selbständiger

Selbständig Erwerbstätige sind pflichtversichert (→ Pflichtversicherung), unterliegen aber je nach Erwerbszweig dem GSVG (gewerbliche), FSVG (freiberufliche Selbstständige) oder BSVG (Land- und Forstwirte). Für gewerbliche Selbständige richten sich die Krankenversicherung und die Pensionsversicherung nach dem GSVG, die Unfallversicherung wird durch das ASVG geregelt. Bei den sogenannten alten Selbständigen richtet sich die Versicherungspflicht nach ihrer Wirtschaftskammerzugehörigkeit, ihrer Gesellschafterstellung in einer Personengesellschaft, die Wirtschaftskammermitglied ist, oder ihrer Gesellschafter-Geschäftsführer-Stellung in einer GmbH (sofern sie nicht als Dienstnehmer iSd ASVG einzustufen sind: weniger als 25% der Anteile).

Selbständige können in die → Arbeitslosenversicherung optieren (§ 3 Abs 1 AlVG). (ab)

Altersdiskriminierung

→ Diskriminierung aufgrund des Alters

Alterspension

kann mit Erreichen des Regelpensionsalters bezogen werden, wenn die Wartezeit erfüllt ist. Nach ASVG ist die Wartezeit erfüllt, sobald (während der letzten 360 Kalendermonate) mind 180 Versicherungsmonate (15 Jahre) vorliegen, oder wenn 180 Beitragsmonate oder 300 Versicherungsmonate (sog „ewige Anwartschaft“) erworben sind (§§ 236, 253 ASVG). Für die Ermittlung der Pensionshöhe werden der Steigerungsbetrag (nach APG: die Gesamtgutschrift) und der Verminderungsprozentsatz herangezogen.

Nach APG müssen als Mindestversicherungszeit ebenfalls 180 Versicherungsmonate vorliegen, von denen mindesten 84 Monate aus eigener Erwerbstätigkeit (ohne Ersatzzeiten) erworben worden sind. Sonderregelungen gelten nach APG für die → Korridorpension und → Schwerarbeiterpension (§ 4 Abs 2 und 3 APG).

Für die Berechnung der Alterspension sind weiters → Ersatzzeiten und → neutrale Zeiten zu berücksichtigen. (ab)

Altersteilzeit

ist eine besondere Form der → Teilzeitbeschäftigung, welche es dem Arbeitnehmer ermöglichen soll, von der Vollzeitarbeit in die Alterspension zu „gleiten“. Unter bestimmten Voraussetzungen ist die Altersteilzeit aus den Mitteln der Arbeitsmarktpolitik gefördert (→ Altersteilzeitgeld). (mri)

Altersteilzeit, geblockte

ist jene Form der → Altersteilzeit, die einen „Vorruhestand“ ermöglicht und als Alternative zur Kündigung älterer Arbeitnehmer gesehen wird: Mit dem Arbeitnehmer sind zwar eine Arbeitszeit- und eine korrespondierende Entgeltreduktion vereinbart, er arbeitet jedoch weiterhin in Vollzeit und baut damit → Zeitguthaben auf („Vollzeitphase“). In der daran anschließenden „Freizeitphase“ baut er dann die Zeitguthaben ab; dh er arbeitet nicht mehr, bekommt jedoch weiterhin sein (auf Basis der reduzierten Arbeitszeit berechnetes) Entgelt bezahlt. (mri)

Altersteilzeit, Urlaubsanspruch

Im Fall einer Altersteilzeitvereinbarung in Form eines „Blockmodells“ (→ Altersteilzeit, geblockte) erwirbt der Arbeitnehmer in der Arbeitsphase Zeitguthaben, die in der Freizeitphase verbraucht werden - und zwar unabhängig davon, ob er arbeitet oder Urlaub vereinbart hat (OGH 8 Ob S 4/07g). Der OGH geht hinsichtlich des → Urlaubsanspruchs in solchen Modellen davon aus, dass Arbeitnehmer für jeden Arbeitstag in der Arbeitsphase ein Zeitguthaben für einen Tag der Freizeitphase, aber auch für jeden Urlaubstag in der Arbeitsphase ein Zeitguthaben (untechnisch „Urlaubszeitguthaben“) für einen Tag der Freizeitphase erwerben. Es wird daher der (erst) in der Freizeitphase entstehende Urlaubs anspruch durch den Konsum der in der Arbeitsphase Jahr für Jahr erworbenen „Urlaubszeitguthaben“ „verbraucht“. Damit besteht aber auch für den erst während der Freizeitphase entstehenden Urlaubsanspruch keine → Urlaubsersatzleistung, weil dieser ja bereits verbraucht wurde (OGH 8 Ob A 23/09d).

Bei „normaler“ Altersteilzeit, dh einer linearen Herabsetzung der Arbeitszeit, erfolgt die Berechnung des → Urlaubsanspruchs wie bei einer sonstigen Herabsetzung der Arbeitszeit (→ Urlaubsausmaß bei Teilzeitbeschäftigung,). Die Urlaubsersatzleistung wird dann auf Basis des herabgesetzten Entgelts im Zeitpunkt der Beendigung berechnet (OGH 8 Ob S 4/05d). Zu Urlaubsansprüchen, die aus dem Zeitraum vor Beginn der Altersteilzeit stammen, siehe → Alturlaub. (kkr)

Altersteilzeitgeld

gebührt Arbeitgebern, die älteren Arbeitnehmern (Frauen ab dem 55. Lj; Männer ab dem 60. Lj) für die Verkürzung ihrer Arbeitszeit einen Lohnausgleich gewähren. Voraussetzung ist eine arbeitslosenversicherungspflichtige Beschäftigung des Arbeitnehmers von 780 Wochen innerhalb von 25 Jahren. Die Normalarbeitszeit muss durch vertragliche Vereinbarung um 40-60% verringert werden.

Der vom Arbeitgeber zu tragende Lohnausgleich ist durch Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Vereinbarung zu regeln und hat

• den Ersatz des eintretenden Entgeltverlustes bis zur Höchstbeitragsgrundlage zu mind 50%,

• den Arbeitgeberbeitrag zur Sozialversicherung vom vollen Entgelt

• die Berechnung der Abfertigung auf Basis des vollen Entgelts

zu umfassen.

Das Altersteilzeitgeld ersetzt den vom Arbeitgeber zu tragenden Lohnausgleich für den Ersatz des Entgeltverlustes und den Sozialversicherungsbeitrag zu 90% bzw zu 55% bei Blockzeitvereinbarungen (→ Alterteilzeit, geblockte). Das Altersteilzeitgeld gebührt längstens für fünf Jahre (§ 27 AlVG). (jg)

Alturlaub

ist Urlaub, der auf Basis der (alten) Arbeitszeit vor der Herabsetzung (oder Ausdehnung) der Arbeitszeit bis zum diesbezüglichen Stichtag erworben wurde. Er ist im Rahmen der allgemeinen Grundsätze (insb unter Beachtung der → Urlaubsverjährung) im vollen Ausmaß zu gewähren bzw in der Urlaubsersatzleistung zu berücksichtigen. (kkr)

Ampelkonto

ist eine in der Praxis der Gestaltung von → Gleitzeitvereinbarungen übliche Einschränkung des Zeiteinteilungsrechts des Arbeitnehmers, wonach bei einem bestimmten Ausmass von → Zeitguthaben oder → Zeitschulden ein Gespräch zwischen dem betreffenden Arbeitnehmer und dessen Vorgesetzten zu führen ist (Ampel zeigt „Orange“) oder ein weiterer Aufbau nicht mehr möglich ist (Ampel zeigt „Rot“). (mri)

Amtshaftung

regelt die Haftung („nach den Bestimmungen des bürgerlichen Rechts“) des Bundes, der Länder, Bezirke und Gemeinden, der sonstigen Körperschaften des öffentlichen Rechts sowie der Sozialversicherungsträger für jene Schäden, die durch ihre Organe in Vollziehung der Gesetze (Hoheitsverwaltung) schuldhaft und rechtswidrig einem Dritten zugefügt wurden.

Die Haftung beschränkt sich auf die → Organe, dh auf Personen, die in Vollziehung der Gesetze (Gerichtsbarkeit oder Verwaltung) handeln (Handlung oder Unterlassung; § 1 Abs 2 AHG), nicht hingegen auf den Bereich der Gesetzgebung, nach hA auch nicht auf die Privatwirtschaftsverwaltung. Eine Haftung des Organs selbst gegenüber dem Geschädigten ist ausgeschlossen. Der Schaden kann auch nur in Form von Geld ersetzt werden.

Mit dem Rechtsträger haftet gem § 1 Abs 3 AHG „zur ungeteilten Hand auch derjenige, als dessen Organ die handelnde Person gewählt, ernannt oder sonstwie bestellt worden ist“. In dem Fall, dass „dieser Rechtsträger auf Grund dieser Haftung Zahlungen geleistet [hat], so hat er an den ... Rechtsträger einen Anspruch auf Rückersatz“. Wenn die Besorgung von hoheitlichen Aufgaben „auf eine juristische Person des Privatrechtes übertragen“ wird, so „gilt als Organ des Rechtsträgers jene physische Person, die das Verhalten namens der juristischen Person des Privatrechtes für den bestellenden Rechtsträger gesetzt hat“ (RIS-Justiz RS0088920). Zu beachten ist auch, dass, wenn „ein Geschädigter mit einem als juristische Person des Privatrechts organisierten beliehenen Unternehmen vertragliche Beziehungen [unterhält], die von diesem vorzunehmende hoheitliche Tätigkeiten zum Inhalt haben, ... er sowohl den Rechtsträger im Wege der Amtshaftung wie auch den Vertragspartner wegen Verletzung des Vertrags durch die für das beliehene Unternehmen handelnde physische Person in Anspruch nehmen“ kann (RIS-Justiz RS0115014).

Das AHG enthält somit im Vergleich zum allgemeinen Schadenersatzrecht Son-derregeln in materiellrechtlicher Hinsicht und ist grundsätzlich → Verschuldenshaftung. In bestimmten Fällen ist der Ersatzanspruch jedoch ausgeschlossen (vgl § 2 AHG, insb § 2 Abs 2 AHG: → Rettungspflicht und bei Erkenntnissen von OGH, VfGH und VwGH). Bei Vorsatz und grober Fahrlässigkeit des Organs kann der Rechtsträger einen Anspruch auf Rückersatz (→ Regressanspruch) gegen das Organ geltend machen.

Die Haftung des Organs gegenüber dem Rechtsträger bei → unmittelbarer Schädigung wird hingegen vom OrgHG geregelt (→ Organhaftung); das DHG ist für diese Dienstnehmer (Organe) iSd AHG und OrgHG nicht anwendbar (vgl § 1 Abs 2 DHG). Vgl auch → Amtshaftung, Regressanspruch; zur Verjährung siehe → Schadenersatzanspruch, Verjährung. (mst)

Amtshaftung, Regressanspruch

Der Rechtsträger des Organs kann für den von ihm geleisteten Schadenersatz nach AHG bei vorsätzlicher oder grob fahrlässiger Verübung bzw Verursachung des Schadens durch das Organ vom Organ Rücker satz (in Form von Geld) verlangen (vgl § 3 Abs 1 AHG). Eine richterliche Mäßigung des Rückersatzes ist bei → grober Fahrlässigkeit des Organs aus Gründen der Billigkeit unter sinngemäßer Bedachtnahme der in § 2 Abs 2 DHG erwähnten Umstände möglich (vgl § 3 Abs 2 AHG; vgl auch → Mäßigungskriterien des DHG).

Eine Besonderheit sieht § 3 Abs 3 AHG für die „von einem Kollegialorgan beschlossenen Entscheidungen und Verfügungen“ vor, da dafür „nur die Stimmführer, die für sie gestimmt haben“, haften. Wenn „jedoch die Entscheidung oder Verfügung auf einer unvollständigen oder unrichtigen Darstellung des Sachverhaltes durch den Berichterstatter“ beruht, so besteht auch - außer bei grob fahrlässiger Außerachtlassung der pflichtgemäßen Sorgfalt - keine Haftung jener Stimmführer, „die dafür gestimmt haben“.

Bei einer Organhandlung aufgrund einer → Weisung (Auftrag, Befehl) eines Vorgesetzten - außer bei offenbarer Unzuständigkeit des Vorgesetzten und wenn die Befolgung der Weisung gegen strafgesetzliche Vorschriften verstoßen würde - ist das Begehren eines Rückersatzes aber nicht möglich (vgl § 4 AHG). Zur Verjährung siehe → Regressanspruch, Verjährung/Verfall. (mst)

Anbahnung des Arbeitsvertrages

Bereits vor Vertragsabschluss haben die potentiellen Vertragspartner nach den Sorgfaltsstäben für das vorvertragliche Schuldverhältnis gewisse Rücksichten auf den Verhandlungspartner zu nehmen. Es ist wechselseitig über Art und Umfang des Leistungsgegenstandes sowie insb über etwaige, der Vertragserfüllung entgegenstehende Hindernisse aufzuklären. Auch darf der eine im anderen Vertragspartner nicht grundlos das Vertrauen erwecken, dass es jedenfalls zum Abschluss des Vertrages kommen wird. Wird bei einem Bewerber ohne Vorbehalt der Eindruck erweckt, dass mit ihm ein Dienstvertrag abgeschlossen werde, haftet der potentielle Arbeitgeber im Falle des Nichtzustandekommens auch dann für die Aufwendungen und entgangenen Einnahmen des Bewerbers, wenn in einem letzten Gespräch die Fragen des Gehaltes, des Dienstortes und des Dienstautos offen geblieben sind (OGH 8 Ob A 176/00s). Der vorvertragliche Informationsfluss, dessen Inhalt wechselseitigen Verschwiegenheitspflichten unterliegt, ist Grundlage für die vorvertragliche Haftung (→ Culpa in contrahendo) im Falle des Zuwiderhandelns.

Ein Anspruch auf Ersatz von → Vorstellungskosten, die im Zuge eines Vorstellungsgesprächs anfallen, besteht nur bei ausdrücklicher oder konkludenter Zusage. Entspricht ein Arbeitssuchender einem in einem Stelleninserat bekannt gegebenen Anforderungsprofil und wird er ausdrücklich, nachdem er sich auf die Stellenausschreibung gemeldet hat, durch den potentiellen Arbeitgeber zur persönlichen Vorstellung aufgefordert, besteht Grund zur Annahme, dass sich der Arbeitgeber stillschweigend zum Kostenersatz verpflichten wollte (OGH 9 Ob A 111/89). Der potentielle Arbeitgeber kann den Kostenersatz jedoch ausdrücklich ausschließen.

Vgl auch die gesetzlichen Vorgaben für → Stellenausschreibungen. (wb/jw)

Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn eine Partei der anderen (faktisch immer der Arbeitgeber) ein Vertragsänderungsanbot unterbreitet und dessen Nichtannahme mit einer → Kündigung verknüpft. Die Kündigung soll nur wirksam werden, wenn das gleichzeitige Anbot zur Vertragsänderung nicht angenommen wird.

Zu unterscheiden ist zwischen der auflösend bedingten und der aufschiebenden Änderungskündigung. Die auflösend bedingte Änderungskündigung wirkt sofort und verliert ihre Wirksamkeit erst mit Bedingungseintritt, bei der aufschiebend bedingten Änderungskündigung wird die Kündigung dagegen erst mit Ablehnung des Änderungsangebots wirksam. Diese Unterscheidung ist va für den Fristenlauf bedeutsam, da auch bei einer Änderungskündigung der → allgemeine Kündigungsschutz Anwendung findet. (rt)

Änderungsvorbehalt

ist eine Vereinbarung, wonach sich der Arbeitgeber die einseitige Änderung einer vertraglichen Leistung vorbehält. Vom → Widerrufsvorbehalt unterscheidet sich der Änderungsvorbehalt dadurch, dass er nur zur Änderung berechtigt, nicht aber zum gänzlichen Widerruf. Umgekehrt folgt daraus, dass vertragliche Widerrufsvorbehalte nach dem Größenschluss auch zu Teilwiderrufen und damit im Ergebnis zu Änderungen berechtigen.

Gleich Widerrufsvorbehalten (9 Ob A 113/08w) unterliegen auch Änderungsvorbehalte einer (notfalls gerichtlichen) inhaltlichen Ausübungskontrolle: Sie berechtigen den Arbeitgeber einseitig nur zu Änderungen im Rahmen billigen Ermessens (8 Ob A 16/03s). Einerseits bedarf die einseitige Änderung eines sachlichen Grundes, andererseits darf in die Interessen des Arbeitnehmers nicht unverhältnismäßig eingegriffen werden. Eingriffe über zehn Prozent des betroffenen Entgelts (Saldoauswirkung) bedürfen im Regelfall starker sachlicher Gründe.

Praktisch häufig und wichtig sind Änderungsvorbehalte insbesondere bei Provisionsvereinbarungen, um sachgerechte Markt- bzw Produktsteuerungen vornehmen zu können. Unzulässig - offenbar auch innerhalb einer Bandbreite bis zu 10% - sind gemäß Rsp Vorbehalte des Arbeitgebers, das Ausmaß der Normalarbeitszeit zu ändern (8 Ob A 116/04y, ZAS 2006, 78 ff). Änderungen des Ausmaßes der Arbeitszeit bedürfen immer einer Vereinbarung, bei Änderung des Ausmaßes einer Teilzeitarbeit seit 2008 sogar der Schriftlichkeit (§ 19d Abs 2 zweiter Satz AZG). (fs)

Anderweitiger Erwerb

→ Anrechnung von Vorteilen

Anerkenntnis

Das im ABGB nicht extra geregelte konstitutive Anerkenntnis ist ein Feststellungsvertrag, mit dem ein Streit oder Zweifel über ein strittiges Recht bereinigt wird. Anders als beim Vergleich bezieht sich das Anerkenntnis nur auf einen der Vertragsparteien. Das Anerkenntnis bedarf als vertragliche Schuldänderung der Annahme durch den anderen Vertragspartner. Demgegenüber ist das ebenso wenig im ABGB geregelte deklarative Anerkenntnis nur eine Wissenserklärung und bringt daher auch keinen neuen Verpflichtungsgrund und bleibt damit rechtlich unverbindlich.

Im Arbeitsrecht steht ein konstitutives Anerkenntnis im Spannungsverhältnis zu einseitig zwingenden Ansprüchen (etwa im Haftungsfall die gem § 5 DHG zwingenden Normen des DHG), die Gegenstand eines solchen Anerkenntnisses sind. Die Unabdingbarkeit einseitig zwingender Rechte steht grundsätzlich einem konstitutiven Anerkenntnis entgegen. Dieses Spannungsverhältnis wird so gelöst, dass die Rsp in einem ersten Schritt prüft, ob nicht ohnehin nur ein (unverbindliches) deklaratives Anerkenntnis vorliegt und in einem zweiten Schritt die Wirksamkeit des konstitutiven Anerkenntnisses prüft. Wie beim Verzicht ist von der grundsätzlichen Unverzichtbarkeit einseitig zwingender Ansprüche auszugehen und nur nach Maßgabe der Drucktheorie ein konstitutives Anerkenntnis zu Lasten des Arbeitnehmers zuzulassen. Die uneinheitliche Rsp lässt zum Teil konstitutive Anerkenntnisse weiter gehend zu. (rr)

Angehörige

→ Mitversicherung

Angestelltenbetriebsrat

→ Gruppenbetriebsrat

Angestelltentätigkeit

ist eine Tätigkeit, die gem §§ 1 und 2 AngG in der Verrichtung → kaufmännischer Dienste oder → höherer, nicht kaufmännischer Dienste oder von → Kanzleiarbeiten besteht, sofern es sich nicht um bloß untergeordnete Verrichtungen gem § 1 Abs 2 AngG handelt. (wm)

Angestellter

ist ein → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, auf dessen Arbeitsvertrag gem §§ 1 f und Art IV AngG BGBl 1921/292 sowie spezialgesetzlichen Regelungen (etwa § 108 Abs 1 UG 2002) das AngG ex lege oder ex contractu anzuwenden ist, weil er → Angestelltentätigkeit im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns, eines anderen in den §§ 1 f AngG bzw Art IV AngG oder eines anderen gesetzlich als potenzieller Arbeitgeber von Angestellten geregelten Personen verrichtet (→ Angestellter ex lege) oder weil die Anwendung des AngG vertraglich vereinbart wurde (→ Angestellter ex contractu).

Gesetzliche Besserstellungen von Angestellten gegenüber anderen Arbeitnehmergruppen (vorwiegend Arbeitern) sind weitgehend abgebaut, finden sich nach wie vor in einer für den Angestellten günstigeren und relativ zwingenden gesetzlichen → Kündigungsfrist, sowie in für den Angestellten günstigeren Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung; siehe etwa die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit. Charakteristisch sind auch die eigene unternehmensinterne Vertretungsstruktur (→ Gruppenbetriebsrat), eine separate gewerkschaftliche Organisation (Gewerkschaft der Privatangestellten) sowie ein anderer Zugang zur → Berufsunfähigkeitspension. (wm)

Angestellter ex contractu

ist ein → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, für den das AngG, BGBl 1921/292, nicht ex lege gilt, für dessen Dienstverhältnis jedoch das AngG als Vertragsschablone kraft Vereinbarung maßgeblich ist. In Konsequenz dessen werden die angestelltengesetzlichen Regelungen nach Maßgabe des → Günstigkeitsprinzips angewendet.

Zur Gruppe der Angestellten im betriebsverfassungsrechtlichen Sinn (§ 41 ArbVG) gehören Angestellte ex contractu dann, wenn sie mit dem Arbeitgeber die Anwendung des Angestelltengesetzes sowie des Angestelltenkollektivvertrages, der auf den Betrieb Anwendung findet, zuzüglich einer Einstufung in die Gehaltsordnung dieses Kollektivvertrages unwiderruflich vereinbart haben.

Pensionsrechtlich werden Angestellte ex contractu weiterhin der für ihre tatsächliche Tätigkeit maßgeblichen Pensionsversicherung zugeordnet. (wm)

Angestellter ex lege

ist ein → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, auf dessen Arbeitsvertrag gem §§ 1 f und Art IV AngG BGBl 292/1921 sowie spezialgesetzlichen Regelungen (etwa § 108 Abs 1 UG 2002) das AngG ex lege anzuwenden ist, weil er → Angestelltentätigkeit im Geschäftsbetrieb eines Kaufmanns, oder bei einer in §§ 2 ff AngG bzw Art II AngG oder einer anderen gesetzlich als potenzieller Arbeitgeber von Angestellten geregelten Personen verrichtet. (wm)

Angestellter, leitender

→ Leitender Angestellter iSd ArbIG; → Leitender Angestellter iSd ArbVG; → Leitender Angestellter iSd AZG

Angleichungsanspruch

Der Angleichungsanspruch ist ein besonderer Anspruch des Arbeitnehmers nach dem BPG gegenüber dem Arbeitgeber auf Anpassung von Leistungen aus Betriebspensionen nach oben: Verstößt der Arbeitgeber gegen das allgemeine oder besondere Gleichbehandlungsgebot des BPG, kann der benachteiligte Arbeitnehmer verlangen, so gestellt zu werden, wie die sachwidrig oder willkürlich begünstige Arbeitnehmergruppe. Willkürlich ausgeschlossene Arbeitnehmer haben einen Anspruch auf die vorenthaltene Leistungszusage. Der Angleichungsanspruch des § 18 Abs 3 BPG ist mit dem Anspruch des Arbeitnehmers vergleichbar, der aus der Verletzung des allgemeinen Gleichbehandlungsgebots resultiert. Er ist ein Anspruch auf Erfüllung, nicht auf Schadenersatz (9 Ob A 77/95). Vgl → Betriebspension, Gleichbehandlungsgebot. (ce)

Anhörungsrecht des Betriebsrates

kann verschiedene Formen annehmen. Die Anhörung des Betriebsrates als Wirksamkeitsvoraussetzung für eine vom Betriebsinhaber zu treffende Maßnahme ist nur vereinzelt in Sondergesetzen (zB § 5 Abs 1 BArbSchlechtwG) vorgesehen und spielt daher nur eine untergeordnete Rolle. Davon ist die Anhörungspflicht des Betriebsinhabers nach § 90 Abs 2 ArbVG zu unterscheiden, wonach der Betriebsinhaber in allen Angelegenheiten, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Betriebes berühren, den Betriebsrat auf dessen Verlangen anzuhören hat. Dieses umfassende Anhörungsrecht hängt von der Initiative des Betriebsrates ab (eigentlich „Recht auf Gehör“) und ergänzt das allgemeine → Interventionsrecht des Betriebsrates nach § 90 Abs 1 ArbVG. (ap)

Anleitungspflicht- und Belehrungspflicht, richterliche

Der Senatsvorsitzende hat Parteien (Ausnahme: Versicherungsträger), die nicht durch eine → qualifizierte Person vertreten sind, vor Gericht über die in Betracht kommenden besonderen Vorbringen und Beweisanbote zu belehren, die zur zweckentsprechenden Rechtsverfolgung oder Rechtsverteidigung dienen können, sowie sie zur Vornahme von Prozesshandlungen anzuleiten und sie über deren Rechtsfolgen aufzuklären (§ 39 Abs 2 Z 1 ASGG iVm § 432 ZPO). Damit soll bei unvertretenen Parteien die fehlende Rechtskenntnis ersetzt werden (Manuduktionspflicht). Der Senatsvorsitzende hat aber jeden Anschein der Parteilichkeit zu vermeiden. Die Partei hat auf Basis dieser Belehrung selbst eine Entscheidung zu treffen. (cgs)

Anlernling

sind → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, die im Rahmen ihres Arbeitsverhältnisses für die zukünftige berufliche Verwendung ausgebildet (eingeschult) werden. Eine derartige Anlernphase liegt entweder am Beginn des Arbeitsverhältnisses oder am Beginn eines Tätigkeitswechsels. (ag)

Anmeldebescheinigung

dokumentiert das aus dem Gemeinschaftsrecht entspringende Aufenthalts- und Niederlassungsrecht von freizügigkeitsberechtigten EU/EWR-Bürgern und bestimmten Angehörigen, die selbst EU/EWR-Bürger sind. Sie ist bei einem drei Monate übersteigenden Aufenthalt im Bundesgebiet zu beantragen (§ 53 NAG). (dm)

Anrechnung von Vorteilen (Vorteilsanrechnung)

Kommt dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB zu, so hat er sich auf diesen Anspruch alles anrechnen zu lassen, was er sich durch Unterbleiben der Arbeitsleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat (§ 1155 Abs 1 letzter Satz ABGB). Ersparnisse oder anderweitiger Erwerb sind jedoch nur so weit anzurechnen, als die Dienstverhinderung hiefür kausal war. Die anzurechnenden Ersparnisse und der anrechnungspflichtige Erwerb sind vom Arbeitgeber zu behaupten und zu beweisen (9 Ob A 115/03g).

Aus der Anrechnungsbestimmung des § 1155 ABGB ergibt sich, dass den Arbeitnehmer grundsätzlich die Obliegenheit trifft, während der Dienstverhinderung einer Ersatzbeschäftigung nachzugehen (sog Zwischendienstverhältnis). Diese Obliegenheit bezieht sich jedoch nur auf Tätigkeiten, die dem Arbeitnehmer nach Treu und Glauben zumutbar sind. Da in diesem Zusammenhang ua auch die Dauer der Dienstverhinderung von Bedeutung ist, wird die Aufnahme einer Ersatzbeschäftigung nur bei längeren, absehbaren, nicht hingegen bei bloß kurzfristigen Verhinderungen zumutbar sein (9 Ob A 115/03g).

Nach der Rsp hat die Vorteilsanrechnung auch dann zu erfolgen, wenn den Arbeitgeber ein Verschulden an der Leistungsverhinderung trifft. Nur bei rechtsmissbräuchlicher Nichtzulassung zur Arbeit (so etwa bei grundloser → Dienstfreistellung) soll die Anrechnung unterbleiben und dem Arbeitnehmer der Entgeltfortzahlungsanspruch in ungeschmälertem Umfang zustehen (9 Ob A 24/01x). Im Schrifttum wird dieser Ansatz zT äußerst kritisch gesehen. (jh)

Anrechnungsklausel

→ Aufsaugklausel

Anrechnungsverbot

→ Betriebspension, Anrechnungsverbot

Anscheinsbeweis

→ Prima-facie-Beweis

Anschlussklausel

ist eine einzelvertragliche Vereinbarung, auf ein nicht kollektivvertragsunterworfenes Arbeitsverhältnis einen bestimmten Kollektivvertrag anzuwenden, beispielsweise einen Angestelltenkollektivvertrag auf einen Arbeitsvertrag mit einem Arbeiter.

In einem solchen Fall entfaltet der vereinbarte Kollektivvertrag keine → Normwirkung, sein Inhalt wird jedoch Bestandteil des Einzelvertrags. (dk)

Anspruchsexekution

Gegenstand der Anspruchsexekution (§ 325 EO) sind Ansprüche, die der Verpflichtete auf Herausgabe körperlicher Sachen hat. Der Anspruch kann sich sowohl gegen bewegliche als auch unbewegliche (vgl dazu § 328 EO) Sachen richten. Befindet sich die Sache des Verpflichteten bei einem Dritten und ist dieser zur Herausgabe bereit, finden die Vorschriften der §§ 294 ff EO über die → Forderungsexekution Anwendung. Ist er es nicht, kann der Gläubiger mittels → Drittschuldnerklage auf → Pfändung und Überweisung klagen (§ 262 EO - Pfändung bei Dritten).

Ein wiederkehrender Anspruch auf Herausgabe einer körperlichen Sache, der im Zusammenhang mit einer Gehaltsforderung besteht (also zB ein → Sachbezug) ist nur in Zusammenrechnung (vgl § 292 EO) mit der Forderung pfändbar (§ 325 Abs 3 EO), da sonst die Gefahr der Umgehung der → Exekutionsbeschränkungen bestünde. Ansprüche auf Sachleistungen nach dem Sozialversicherungsgesetz sind dagegen zur Gänze der Exekution entzogen (§ 325 Abs 4 EO). (us)

Antidiskriminierungsrichtlinien

→ Europäisches Gleichbehandlungsrecht

Anwartschaft

→ Betriebspensionsanwartschaft; → Abfertigungsanwartschaft

Anwesenheitskontrolle

ist die Erfassung bzw Kontrolle der Arbeitszeit der Arbeitnehmer durch den Arbeitgeber. Durch eine alleinige Erfassung der Arbeitszeit bzw eine bloße Anwesenheitskontrolle, wie zB durch eine Stechuhr, wird die Menschenwürde iSd § 96 Abs 1 Z 3 ArbVG noch nicht als durch die → Kontrollmaßnahme berührt angesehen und es bedarf daher nicht des Abschlusses einer Betriebsvereinbarung. Ebenfalls keiner Betriebsvereinbarung bedarf die Anwesenheitskontrolle bei der Verwendung von Magnetkarten, falls das System nicht für ein arbeitnehmerbezogenes Bewegungsprofil für den ganzen Tag geeignet ist (OGH 9 Ob A 109/06d; EA Linz 30.6.1986, Re 122/85). Vgl auch → Kontrollmaßnahme (BV). (wb/jw)

Anwesenheitsprämie

Darunter werden Prämien verstanden, die insbesondere bei Fehlen von → Krankenständen oder Nichtüberschreiten eines bestimmten krankenstandsbedingten Ausmaßes jährlich gewährt werden, um einerseits den zeitlichen Arbeitseinsatz anerkennend zu belohnen und andererseits einen finanziellen Anreiz dafür zu bieten, auch in Zukunft Krankenstände so wenig wie mög lich in Anspruch zu nehmen. Diese negative Anreizwirkung veranlasst den OGH, solche Jahresprämien als sittenwidrig und gegen die Wertungen der Krankenstandsbestimmungen verstoßend zu bewerten (zuletzt 9 Ob A 295/00y). Sie sind daher auch jenen Arbeitnehmern zu gewähren, welche die jeweilige Schwelle überschreiten. Damit verfehlen Anwesenheitsprämien ihr Ziel. Arbeitgebern sind sie daher nicht zu empfehlen.

Ob dies auch gilt, wenn nicht auf die individuellen Abwesenheiten, sondern auf bestimmte Werte aller Arbeitnehmer oder größerer Arbeitnehmergruppen abgestellt wird, ist noch nicht durchjudiziert. Der dadurch entstehende Gruppendruck könnte zumindest bei kleineren Gruppen zur gleichen Bewertung führen. Sollte sich ein Arbeitgeber zu einer Gruppen-Anwesenheitsprämie entschließen, sollte er daher sicherheitshalber die Unverbindlichkeit für künftige Jahre oder zumindest die ausdrückliche Widerruflichkeit vereinbaren. (fs)

Anzeigebestätigung

ist die vom AMS innerhalb von zwei Wochen auszustellende Bestätigung, dass die Beschäftigung folgender Personengruppen, für die keine arbeitsmarktbehördliche Genehmigung erforderlich ist, angezeigt wurde:

• Volontäre, Ferial- oder Berufspraktikanten,

• Au-Pair-Kräfte,

• Künstler, Musiker, Artisten, Film- Rundfunk- und Fernsehschaffende,

• nach Österreich entsandte Ausländer im Rahmen eines Joint-Ventures und auf Grundlage eines betrieblichen Schulungsprogramms,

• nach Österreich entsandte Ausländer im Rahmen eines international tätigen Konzerns auf Basis eines konzerninternen Aus- und Weiterbildungsprogramms.

Die Anzeige hat zwei Wochen vor Beschäftigungsaufnahme beim AMS zu erfolgen. Das AMS hat binnen zwei Wochen die Anzeigebestätigung auszustellen oder zu verweigern, wenn keine Gewähr gegeben ist, dass der wahre wirtschaftliche Gehalt der beabsichtigten Beschäftigung entspricht, oder auch zu widerrufen, wenn sich herausstellt, dass anlässlich der Anzeige wissentlich falsche Angaben über wesentliche Tatsachen betreffend die Beschäftigung gemacht oder solche Tatsachen verschwiegen wurden (§§ 3 Abs 4 und 5, 18 Abs 3 AuslBG). (dm)

Arbeit auf Abruf

ist ein gesetzlich nicht geregeltes Arbeitszeitmodell, bei dem die Lage und/oder das Ausmaß der Arbeitszeit nicht vereinbart, sondern vom Arbeitgeber im Einzelfall einseitig festgelegt werden. Der österreichische Gesetzgeber sowie die Rsp stehen diesem Modell kritisch gegenüber, weshalb es nach der derzeitigen Gesetzeslage nicht gangbar ist:

• Nach § 19c Abs 2 AZG kann die Lage der Arbeitszeit insb nur dann vom Arbeitgeber einseitig geändert werden, wenn ihm ein solches Recht vertraglich eingeräumt wurde (9 Ob A 187/98k) und grds eine zweiwöchigen Vorankündigungsfrist eingehalten wurde.

• Die Rsp hat im sog „Peek&Cloppenburg-Urteil“ festgehalten, dass der Arbeitsvertrag eine Vereinbarung über das Ausmaß der Arbeitszeit zu einhalten hat (OGH 8 Ob A 116/04y). Fehlt eine solche, dann ist das den Umständen angemessene Ausmaß der Arbeitszeit in jenem Umfang anzunehmen, der dem normalen Arbeitsbedarf im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses entspricht. Die Honorierung hat nach dem Durchschnitt des geleisteten Arbeitsausmaßes zu erfolgen, wobei regelmäßig ein einjähriger Durchrechnungszeitraum angemessen sein soll. (mri)

Arbeiter

ist ein → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, auf den die arbeitsvertragsrechtlichen Bestimmungen der Gewerbeordnung 1859, RGBl 227/1859, ex lege anzuwenden sind, weil er Arbeitnehmer von Gewerbeunternehmen sowie bestimmten anderen im Gesetz genannten Unternehmen ist und bestimmte Tätigkeiten zB als Gehilfe, Fabriksarbeiter uÄ verrichtet (§ 73 GewO 1859). Für den Charakter als Klassengesetzgebung des 19. Jahrhunderts typisch ist die Formulierung in § 73 GewO 1859, wonach „die für höhere Dienstleistung angestellten Individuen ...“ nicht als Arbeiter gelten.

Trotz einer Entwicklung der Gleichstellung mit → Angestellten kommt Arbeitern nach wie vor auf gesetzlicher Ebene eine weniger günstige Position als Angestellten zu, insbesondere im Bereich der → Entgeltfortzahlung und hinsichtlich der → Kündigungsfristen.

Betriebsverfassungsrechtlich bilden die Arbeiter eine eigene → Belegschaft (§ 41 ArbVG), sie sind in eigenen Gewerkschaften organisiert und unterliegen hinsichtlich der Pension wegen geminderter Arbeitsfähigkeit (→ Invaliditätspension) eigenen Regelungen. (wm)

Arbeiterbetriebsrat

→ Gruppenbetriebsrat

Arbeiterkammer

ist die → gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitnehmer. Sie ist eine juristische Person öffentlichen Rechts mit Pflichtmitgliedschaft und Umlagenhoheit.

Es bestehen neun Landesarbeiterkammern, die zur Bundesarbeiterkammer zusammengeschlossen sind. Anders als bei der → Wirtschaftskammer(organisation) gibt es innerhalb der Arbeiterkammer keine Untergliederung nach fachlichen Gesichtspunkten. Mitglieder sind ex lege alle Arbeitnehmer mit Ausnahme derjenigen leitenden Angestellten, denen dauernd maßgeblicher Einfluss auf die Führung des Unternehmens zusteht.

Aufgabe der Arbeiterkammer ist es ua, bei Maßnahmen betreffend die wirtschaftliche und soziale Lage von Arbeitnehmern und ehemaligen arbeitslosen oder pensionierten Arbeitnehmern mitzuwirken sowie die Einhaltung arbeitsrechtlicher Vorschriften zu überwachen und ihren Mitgliedern Rechtsschutz in arbeits- und sozialrechtlichen Angelegenheiten zu gewähren (§§ 4 ff AKG).

Die Arbeiterkammer besitzt → Kollektivvertragsfähigkeit kraft Gesetzes. De facto verzichtet die Arbeiterkammer aber auf ihr Recht, Kollektivverträge abzuschließen, zugunsten des → Österreichischen Gewerkschaftsbunds. Die Arbeiterkammer ist mit dem Österreichischen Gewerkschaftsbund eng verbunden. Während der politische Kurs vom Österreichischen Gewerkschaftsbund bestimmt wird, widmet sich die Arbeiterkammer vor allem der Grundlagenarbeit. (dk)

Arbeitgeber

iSd Arbeitsvertragsrechts ist der Vertragspartner des Arbeitnehmers. Aus dem Wesen des Arbeitsvertrags ergibt sich, dass ihm bzw seinen Repräsentanten die für den Arbeitsvertrag konstitutiven → Weisungsrechte hinsichtlich der Arbeitszeit, des Arbeitsorts sowie des Arbeitsinhalts zukommen. (wm)

Arbeitgeberpflichten

Den Arbeitgeber iSd Arbeitsvertragsrechts treffen als → Hauptleistungspflichten die Entgeltpflicht einschließlich der Entgeltfortzahlungspflichten (zB → Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder im → Urlaub) sowie → Neben(leistungs)pflichten (etwa die → Fürsorgepflicht).

Zahlreiche Arbeitgeberpflichten korrespondieren gesetzlich oder kollektivrechtlich normierten Rechten des Arbeitnehmers etwa im Zusammenhang mit dem → Arbeitnehmerschutzrecht, dem → Gleichbehandlungsrecht oder im Zusammenhang mit der Beendigung (→ soziale Gestaltungspflicht). (wm)

Arbeitnehmer, ausgeschiedener

→ Auskunft über ausgeschiedene Arbeitnehmer

Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts

ist eine natürliche Person, die sich auf eine gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet hat (§ 1151 ABGB); vgl auch → Arbeitsvertrag.

Dies wird von Lit und Jud dahin gehend ausgelegt, dass Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts Personen sind, die vertraglich im Sinn der → persönlichen Abhängigkeit gebunden und daher insbesondere verpflichtet sind, einseitigen Konkretisierungen ihrer nach gattungsmäßigen Merkmalen umschriebenen Dienstleistungspflicht durch → Weisungen des zur Leistung der Dienste Forderungsberechtigten in zeitlicher und örtlicher Hinsicht sowie im Hinblick auf das arbeitsbezogene Verhalten zu befolgen.

Durch gesamthafte Beurteilung erfolgt die Abgrenzung gegenüber Selbständigen (→ freie Dienstnehmer, → Werkunternehmer) sowie gegenüber anderen Dienstleistungsverpflichteten, deren Bindung etwa aus einem Gesellschaftsvertrag, einem Vereinsverhältnis, einem Mietvertrag oder einem Ehevertrag resultiert; vgl auch → Typusbegriff. (wm)

Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts

Gem § 36 ArbVG sind Arbeitnehmer iSd → Betriebsverfassungsrechts (II. Teil des ArbVG) alle im Rahmen eines → Betriebes beschäftigten Personen einschließlich der → Lehrlinge und der → Heimarbeiter ohne Unterschied des Alters.

Da für diesen Arbeitnehmerbegriff auf das Faktum der Beschäftigung abgestellt wird und daher die arbeitsorganisatorische Eingliederung einer Person in eine Organisationseinheit maßgeblich ist, deckt sich dieser Begriff nicht mit dem Begriff des → Arbeitnehmers iSd Arbeitsvertragsrechts; vielmehr können vertragsrechtliche Arbeitnehmer oder auch öffentlich-rechtlich Bedienstete Dritter im Wege der Überlassung in einen Betrieb eingegliedert werden. Sie sind gegenüber dem Betriebsinhaber nicht Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts, wohl aber Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts, weil sie auf Grund einer Delegation der Weisungsrechte an den Betriebsinhaber ebenfalls in → persönlicher Abhängigkeit tätig und in dessen Betriebsorganisation eingebunden sind.

Nicht zu den Arbeitnehmern iSd Betriebsverfassungsrechts zählen gem § 36 Abs 2 ArbVG:

• in Betrieben einer juristischen Person die Mitglieder des Organs, das zur gesetzlichen Vertretung der juristischen Person berufen ist (Organpersonen);

• → leitende Angestellte iSd ArbVG, denen maßgebender Einfluss auf die Führung des Betriebes zusteht;

• Personen, die vorwiegend zur ihrer Erziehung, Behandlung, Heilung oder Wiedereingliederung beschäftigt werden, sofern sie nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind;

• Personen, die im Vollzug einer verwaltungsbehördlichen oder gerichtlichen Verwahrungshaft, Untersuchungshaft, Freiheitsstrafe oder freiheitsentziehenden vorbeugenden Maßnahme beschäftigt werden;

• Personen, deren Beschäftigung vorwiegend durch religiöse, karitative oder soziale Motive bestimmt ist, sofern sie nicht auf Grund eines Arbeitsvertrages beschäftigt sind;

• Personen, die zu Schulungs- und Ausbildungszwecken kurzfristig beschäftigt werden. (wm)

Arbeitnehmer, minderjähriger

Bei minderjährigen Arbeitnehmern bestehen insbes rechtsgeschäftliche Besonderheiten: So können Minderjährige unter sieben Jahren lediglich Rechtsgeschäfte, die geringfügige Angelegenheiten des täglichen Lebens betreffen (zB Mithilfe bei der Gartenarbeit gegen geringes Entgelt) abschließen (§ 151 Abs 3 ABGB). Unmündige Minderjährige (Personen zwischen sieben und 14 Jahren) können Arbeitsverträge bloß mit Einwilligung ihres gesetzlichen Vertreters abschließen (§ 151 Abs 1 ABGB).

Minderjährige, die das 14. Lebensjahr vollendet haben (mündige Minderjährige), können Arbeitsverträge grds selbständig (also ohne Einwilligung des gesetzlichen Vertreters) abschließen, ausgenommen sind allerdings Arbeitsverträge zu Ausbildungszwecken (insb → Lehrverträge). Ein von einem mündigen Minderjährigen geschlossener Arbeitsvertrag kann jedoch vom gesetzlichen Vertreter aus wich tigen Gründen - auch gegen den Willen des Minderjährigen - aufgelöst werden (§ 152 ABGB).

Siehe auch → Geschäftsfähigkeit; → Lehrling, minderjähriger und → Kinder- und Jugendarbeitsschutz. (ag)

Arbeitnehmerähnliche Person

ist ein Selbständiger (→ freier Dienstnehmer, → Werkunternehmer etc), der in der Erbringung seiner Tätigkeit durch → wirtschaftliche Abhängigkeit faktisch ähnlich fremdbestimmt ist wie ein → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts durch die auf Grund der → persönlichen Abhängigkeit bestehende rechtliche Bindung; vgl auch → freier Dienstnehmer, arbeitnehmerähnlicher.

Arbeitnehmerähnliche Personen sind in manche Regelungen des Arbeitsrechts (etwa im DHG, ASGG, AÜG) einbezogen. Für den Bereich des Sozialrechts vgl → freier Dienstnehmer, dienstnehmerähnlicher. (wm)

Arbeitnehmerdaten

sind → personenbezogene Daten über Arbeitnehmer. (wb/jw)

Arbeitnehmererfindung

Grundsätzlich erwirbt der Arbeitgeber Volleigentum am Arbeitsprodukt des Arbeitnehmers. Das PatG trifft hier eine Ausnahme für Diensterfindungen (die Urheberschaft richtet sich nach dem UrhG). Der Arbeitnehmer hat nämlich Anspruch auf Patenterteilung für Erfindungen, die er im Laufe des Dienstverhältnisses macht (§ 6 Abs 1 PatG). Das kann aber vertraglich ausgeschlossen werden - allerdings nur hinsichtlich sog Diensterfindungen, wobei die Schriftform Wirksamkeitsvoraussetzung ist (§ 7 PatG). Wurde eine solche Vereinbarung getroffen, hat der Arbeitnehmer den Arbeitgeber von einer Diensterfindung unverzüglich zu informieren; der Arbeitgeber hat dann vier Monate Zeit zu entscheiden, ob er die Erfindung auf Basis der Vereinbarung in Anspruch nimmt (§ 12 PatG).

Eine Diensterfindung liegt vor (dazu Reitböck, Der Begriff der Diensterfindung und angrenzende Rechtsfragen [2003]), wenn sie zum Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers gehört und eine der folgenden drei Alternativvoraussetzungen erfüllt: (1) wenn die Arbeit, die zur Erfindung geführt hat, zum Aufgabenbereich des Arbeitnehmers gehört oder (2) wenn der Arbeitnehmer durch seine Tätigkeit zur Erfindung angeregt wurde oder (3) wenn die Erfindung durch die Erfahrung oder Hilfsmittel des Arbeitgebers wesentlich erleichtert wurde.

Dem Arbeitnehmer gebührt für die Überlassung und Benützung der Erfindung zwingend eine angemessene Entschädigung (§ 8 Abs 1 PatG, dazu Mayr, Vergütungen für Erfindungen von Dienstnehmern [1997]), außer der Arbeitnehmer wurde gerade für die Erfindung beschäftigt (§ 8 Abs 2 PatG). Die Höhe der Bemessung (§ 9 PatG) richtet sich (1) nach der wirtschaftlichen Bedeutung der Erfindung für das Unternehmen, (2) nach einer sonst erfolgten Verwertung und (3) nach dem Anteil des Arbeitgebers am Zustandekommen der Erfindung. Unterlässt der Arbeitgeber die Verwertung, gebührt dem Arbeitnehmer trotzdem eine Entschädigung, § 11 PatG. Ändern sich diese Umstände im Laufe der Zeit, kann die Entschädigung angepasst werden (§ 10 PatG). (mre)

Arbeitnehmerfreizügigkeit

(Art 45 ff AEUV) ist eine der vier Grundfreiheiten des Europarechts. Sekundärrechtlich bedeutsam sind vor allem die Wanderarbeitnehmer-VO 1612/68 und die UnionsbürgerRL 2004/38/EG. Allerdings ist auch Art 45 AEUV unmittelbar anwendbar und wirkt so nicht nur gegenüber dem Staat und der EU, sondern auch auch zwischen Privaten (zB EuGH Rs C-281/98, Angonese; EuGH Rs C-415/93, Bosman). Die Arbeitnehmerfreizügigkeit garantiert Unionsbürgern das Recht, in einem anderen Mitgliedstaat ohne Diskriminierung oder Benachteilung aufgrund der Staatsangehörigkeit zu arbeiten. Der EuGH hält auch die Anwendbarkeit der Arbeitnehmerfreizügigkeit auf grenzüberschreitende Arbeitskräfteüberlassung für möglich (EuGH Rs C-307-309/09 - Vicoplus; → Arbeitskräfteüberlassung, grenzüberschreitende). Notwendig ist ein grenzüberschreitender Bezug (EuGH Rs C-190/98, Graf), der sowohl im Zuzug als auch im Wegzug liegen kann. Erfasst sind auch Benachteiligungen, die nicht direkt an der Staatsangehörigkeit anknüpfen und für Bürger des Gastlands ebenso gelten, wie zB Wohnsitz- oder Spracherfordernisse. Konkret darf sich jeder Unionsbürger in einem anderen Mitgliedstaat um offene Stellen bewerben, Arbeit aufnehmen und dort auch nach der Arbeit verbleiben, und zwar zu denselben Bedingungen wie die Bürger des Gastlands. Beschränkungen können nur gerechtfertigt werden aus Gründen der öffentlichen Ordnung, Sicherheit, Gesundheit und aus sonstigen Gründen des zwingenden Allgemeininteresses; Beschränkungen Privater können durch sachliche Gründe gerechtfertigt werden. Für Drittstaatsangehörige vgl RL 2003/109/EG und RL 2003/86/EG; türkische Staatsangehörige haben zum Teil ähnliche Freizügigkeitsrechte wie Unionsbürger (vgl Beschluss 1/80 des Assoziationsrats EWG-Türkei). Die Freizügigkeit räumt auch Familienangehörigen des Arbeitnehmers ähnliche Rechte ein wie dem Arbeitnehmer selbst (vgl dazu RL 2004/38/EG). Auf die Freizügigkeit können sich auch der Arbeitgeber (EuGH Rs C-472/99, Clean Car) und private Arbeitsvermittler (EuGH Rs C-208/05, ITC) berufen. Den Arbeitnehmerbegriff legt der EuGH autonom aus; der wichtigste Unterschied zum nationalen Begriff liegt wohl in der geforderten Entgeltlichkeit (zB EuGH Rs C-456/02, Trojani), an die allerdings sehr geringe Maßstäbe angelegt werden; Staatsbedienstete sind ausgenommen, soweit sie in der Hoheitsverwaltung tätig sind (Art 45 Abs 4 AEUV). Neben dem arbeitsrechtlichen Aspekt verleiht die Freizügigkeit auch bedeutsame sozialrechtliche Positionen; danach soll dem Arbeitnehmer durch seine grenzüberschreitende Tätigkeit kein Nachteil entstehen (Zusammenrechnung von Anwartschaftszeiten, Export von Leistungen); vgl VO 883/2004. (mre)

Arbeitnehmerfreizügigkeit, Übergangsregelungen (Übergangsregime)

sehen in den Beitrittsverträgen bestimmter EU-Mitgliedstaaten Einschränkungen der → Arbeitnehmerfreizügigkeit vor, wodurch die Angehörigen dieser EU-Staaten dem Geltungsbereich des AuslBG unterliegen. Nach Ablauf der siebenjährigen Übergangsfrist mit 30.4.2011 für die → EU/EWR-8-Staaten gelten Übergangsregelungen noch für die Angehörigen von Bulgarien und Rumänien, vorerst bis 31.12.2011, sie können aber bis längstens 31.12.2013 verlängert werden. Sonderbestimmungen bestehen zB bei der Entsendung von Arbeitskräften bzw durch Arbeitgeber aus diesen Staaten (siehe → Entsendebewilligung). (dm)

Arbeitnehmerschutz

→ Arbeitnehmerschutzrecht

Arbeitnehmerschutz, Aufzeichnung

Das ASchG sieht insbesondere folgende Aufzeichnungspflichten vor:

• Sicherheits- und Gesundheitsschutzdokumente (→ Gefahrenevaluierung)

• Nachweis über → Unterweisung der Arbeitnehmer über Sicherheit und Gesundheitsschutz

• Aufzeichnungen und Berichte über → Arbeitsunfälle und Beinaheunfälle

• Aufzeichnungen über die Prüfung bestimmter → Arbeitsmittel (zB Aufzüge, Krane, Hub- und Kipptore; § 37 Abs 6)

• Wartungsbuch für bestimmte Arbeitsmittel (§§ 38 Abs 2, 9 Abs 2)

• Aufzeichnungspflichten bei der Verwendung bestimmter gefährlicher → Arbeitsstoffe

• → Eignungs- und Folgeuntersuchungen, die bei Tätigkeiten durchzuführen sind, die zu einer Berufskrankheit führen können oder unter Atemschutz oder besonders belastender Hitze ausgeübt werden

• Verzeichnis der Arbeitnehmer, die der → Lärmeinwirkung ausgesetzt sind

• Verzeichnis der Arbeitnehmer, die besonders gefährliche Tätigkeiten durchführen (zB Tauchen, Sprengarbeiten, Gasrettungsdienst; §§ 62 Abs 8, 113 Abs 1)

• Sitzungsprotokolle des → Arbeitsschutzausschusses sowie des zentralen Arbeitsschutzausschusses (→ Arbeitsschutzausschuss, zentraler).

• Teilweise werden die Aufzeichnungspflichten durch Verordnungen näher geregelt.

Außerhalb des ASchG sind weitere Aufzeichnungspflichten geregelt:

• → Jugendlichenverzeichnis

• → Urlaubsaufzeichnung

• → Arbeitszeitaufzeichnung

• Aufzeichnung der Beschäftigung und Entlohnung von Arbeitnehmern während der Wochenend-, Wochen- und Ersatzruhe (§ 25 Abs 1 ARG). (tr)

Arbeitnehmerschutz (BR/BV)

Im Bereich des Arbeitsschutzes bestehen umfassende → Informationsrechte, → Beratungsrechte und → Überwachungsrechte des Betriebsrates. Der Betriebsinhaber hat in allen Angelegenheiten der Sicher heit und des Gesundheitsschutzes den Betriebsrat rechtzeitig anzuhören und mit ihm darüber zu beraten (§ 92a Abs 1 ArbVG). Darunter fallen Maßnahmen wie bspw die Einführung neuer Technologien, die Auswirkungen auf die Auswahl von Arbeitsmitteln oder Arbeitsstoffen und die Gestaltung der Arbeitsbedingungen haben. Der Betriebsrat ist auch in die Gefahrenvorbeugung und → Gefahrenevaluierung zu involvieren. Die Informationspflicht umfasst weiters Grenzwertüberschreitungen sowie Auflagen, Vorschreibungen, Bewilligungen und behördliche Informationen auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes. Der Betriebsinhaber hat ferner die Bestellung und Abberufung von → Sicherheitsfachkräften, → Arbeitsmedizinern sowie Personen, die für Erste Hilfe, Brandbekämpfung und Evakuierung zuständig sind, mit dem Betriebsrat zu beraten (§ 92a Abs 3 ArbVG). Der Betriebsrat kann das Arbeitsinspektorat zu diesen Beratungen beiziehen. Für bestimmte Fälle kann der Betriebsrat seine Befugnisse an die im Betrieb bestellten → Sicherheitsvertrauenspersonen delegieren. Weitere Rechte und Pflichten des Betriebsrates finden sich im ASchG.

Die Informations- und Beratungsrechte werden durch weitreichende Einsichtsrechte ergänzt (§ 92a Abs 2 ArbVG), die sich auf so gut wie alle Unterlagen und Dokumente in Belangen des Arbeitsschutzes beziehen (Gesundheitsschutzdokumente, Aufzeichnungen über Arbeitsunfälle, Ergebnisse von Messungen von Lärm etc). (ap)

Die Regelung von bestimmten Angelegenheiten des Arbeitnehmerschutzes („Maßnahmen und Einrichtungen zur Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten sowie Maßnahmen zum Schutz der Gesundheit der Arbeitnehmer“) unterliegt gem § 97 Abs 1 Z 8 der fakultativen Mitbestimmung (→ Betriebsvereinbarung, fakultative). Dazu zählen etwa Regelungen über die Verwendung von Schutzkleidungen, Erste-Hilfe-Kurse oder Maßnahmen zur Gesundheitsvorsorge. (mss)

Arbeitnehmerschutz, Kontrolle

Der Arbeitgeber hat sich Kenntnis von den arbeitnehmerschutzrechtlichen Vorschriften zu verschaffen und deren Einhaltung zu kontrollieren. Wird keine oder eine mangelhafte Kontrolle durchgeführt und kommt es zu Verstößen, so kann gegen den Arbeitgeber bzw einen allenfalls bestellten → verantwortlich Beauftragten eine Verwaltungsstrafe verhängt werden und sind im Schadensfall auch zivilrechtliche Schadenersatzansprüche möglich. Zur Kontrolle gibt es keine gesetzlichen Vorgaben, sondern es sind die diesbezüglichen Grundsätze der Rsp zu entnehmen. Die bloße Erteilung von Weisungen zur Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften ist keine ausreichende Kontrolle. Wesentlich ist, dass eine wirksame Kontrolle der Umsetzung der erteilten Weisungen erfolgt. Hat etwa der Arbeitgeber einen Filialinspektor mit der Überwachung der zum Arbeitnehmerschutz erlassenen Vorschriften betraut, so obliegt dem Arbeitgeber die Überwachung dieses Kontrollorgans. Der Arbeitgeber kann sich somit durch die bloße Betrauung einer dritten Person nicht seiner eigenen Verantwortlichkeit entziehen (VwGH 81/11/0087, 2007/02/0147, 88/08/0201).

Kein geeignetes Kontrollsystem liegt vor,

• wenn die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften den Arbeitnehmern vom Arbeitgeber „immer wieder eingeschärft“ wird und eine „effiziente Überwachung durch den Baggerführer“ stattfindet (weil der Arbeitgeber die Einhaltung der Bestimmungen nicht kontrolliert hat - VwGH 96/02/0175)

• wenn Kontrollen etwa alle drei Tage erfolgt sind und Arbeiten an einer Baustelle nur 1,5 Tage gedauert haben (weil eine Kontrolle dieser Baustelle offenkundig gar nicht durchgeführt wurde - VwGH 94/02/0210) und

• wenn nicht sämtliche technische Möglichkeiten zur Kontrolle ausgeschöpft werden (so müsste etwa bei Reparaturarbeiten auf einem Freileitungsmast die Kontrolle durch den Einsatz von Ferngläsern vorgenommen werden - VwGH 2006/02/0034). (tr)

Arbeitnehmerschutz, technischer

Der technische Arbeitnehmerschutz (Betriebs- oder Gefahrenschutz) umfasst Bestimmungen zur Gewährleistung von Sicherheit und Gesundheitsschutz für die Arbeitnehmer. Die Arbeitgeber haben die zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit erforderlichen Maßnahmen zu treffen. Zu diesem Zweck haben sich die Arbeitgeber unter Berücksichtigung der bestehenden Gefahren über den neuesten Stand der Technik und der Erkenntnisse auf dem Gebiet der Arbeitsgestaltung entsprechend zu informieren (§ 3 Abs 1 und 2 ASchG).

Die Grundlage des technischen Arbeitnehmerschutzes bildet primär das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz 1994 (ASchG). Dieses Gesetz gilt für die Beschäftigung von Arbeitnehmern (§ 1 Abs 1 ASchG). Dies sind alle Personen, die im Rahmen eines Beschäftigungs- oder Ausbildungsverhältnisses tätig sind (§ 2 Abs 1 ASchG). Ausgenommen sind Arbeitnehmer der Länder, Gemeinden und Gemeindeverbände, die nicht in Betrieben beschäftigt sind, Arbeitnehmer des Bundes, auf die das Bundesbediensteten-Schutzgesetz anzuwenden ist, Arbeitnehmer in land- und forstwirtschaftlichen Betrieben iSd Landarbeitsgesetzes, → Hausgehilfen und → Hausangestellte in privaten Haushalten und Heimarbeiter iSd Heimarbeitsgesetzes (§ 1 Abs 2 Z 1 bis 5 ASchG, für → Heimarbeiter enthält das Heimarbeitsgesetz in den §§ 16 und 17 Regelungen über den Gefahrenschutz). Auf Arbeitnehmer, die → Telearbeit verrichten, kommen nur einzelne Bestimmungen des ASchG bezüglich Bildschirmarbeit zur Anwendung. Die Bestimmungen des ASchG sind zu einem erheblichen Teil eher allgemein gefasst. Eine Konkretisierung erfolgt durch zahlreiche → Arbeitnehmerschutzverordnungen.

Das ASchG 1994 beinhaltet eine im Zuge der EU-Anpassung erfolgte Gesamtreform des technischen Arbeitnehmerschutzes. Dies hat ein umfassendes System von Übergangsbestimmungen erforderlich gemacht (§§ 102, 105, 106 ASchG). (tr)

Arbeitnehmerschutzrecht

Das Arbeitsrecht wird in das → Arbeitsvertragsrecht, das Arbeitnehmerschutzrecht und das → Kollektivarbeitsrecht eingeteilt. Das Arbeitnehmerschutzrecht dient in erster Linie dem Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit im Zusammenhang mit der Arbeitsleistung. Es hat sich schrittweise als eigener Bereich entwickelt, der insbesondere durch die Überwachung, durch die → Arbeitsinspektion und die Schaffung von hoheitlichen Eingriffsmöglichkeiten und von Strafsanktionen gekennzeichnet ist. Dementsprechend wird das Arbeitnehmerschutzrecht dem öffentlichen Recht zugeordnet (OGH 2 Ob 174/05k, 2 Ob 92/08f, 2 Ob 89/08i). Durch das Zusammenwachsen des Arbeitsvertragsrechts (Privatrecht) mit dem Arbeitnehmerschutzrecht (öffentliches Recht) ist zwischen den beiden Rechtsgebieten eine nahezu „unauflösbare Gemengelage“ entstanden (OGH 9 Ob A 215/99d). Der Arbeitgeber ist dem Staat gegenüber zur Einhaltung der arbeitnehmerschutzrechtlichen Normen verpflichtet und werden ebensolche Verpflichtungen gegenüber den Arbeitnehmern angenommen, deren Leben und Gesundheit geschützt werden soll.

Die → Fürsorgepflicht (§§ 18 AngG, 1157 ABGB, 8 HausgG), die den Arbeitgeber zum Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit (privatrechtlich) verpflichtet, wird durch die arbeitnehmerschutzrechtlichen Regelungen konkretisiert.

Auf Grund der öffentlich-rechtlichen Funktion und der hoheitsrechtlichen Wirkung des Arbeitnehmerschutzes ist dessen Wirkungsbereich auf das Staatsgebiet der Republik Österreich beschränkt und es gilt somit das Territorialitätsprinzip (zB VwGH 95/11/0409). (tr)

Arbeitnehmerschutzverordnungen

Unter Verordnungen versteht man auf Grund des Gesetzes von Verwaltungsbehörden erlassene generelle Normen. In der Regel dienen sie der Durchführung von Gesetzen. Das ASchG enthält zahlreiche eher allgemeine Regelungen, die durch Detailbestimmungen in Verordnungen konkretisiert werden. Für den jeweiligen Abschnitt im ASchG legt jeweils eine Norm fest, welche Angelegenheiten durch Verordnung näher zu regeln sind (§§ 18, 32, 39, 48, 59, 72, 89, 90, 101 ASchG). Die Verordnungsermächtigungen richten sich an den Bundesminister für Arbeit und Soziales (jetzt Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz).

Auf dieser Grundlage wurden etwa die AStV (→ Arbeitsstätte), die AM-VO (→ Arbeitsmittel), die BauV (→ Bauarbeiten), die BS-V (→ Bildschirmarbeit), die Elektroschutzverordnung (→ Blitzschutz), die VGÜ (→ Eignungs- und Folgeuntersuchung), die DOK-VO (→ Gesundheitsschutzdokumente), die GKV (→ MAK-Wert, → TRK-Wert), die PSASV (→ Schutzausrüstung, persönliche) und die SVP-VO (→ Sicherheitsvertrauensperson) erlassen.

Im Einzelfall kann die zuständige Behörde auf begründeten Antrag des Arbeitgebers Ausnahmen von Regelungen bestimmter Verordnungen zulassen, wenn zu erwarten ist, dass Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer auch bei Geneh migung der Ausnahme gewährleistet ist (§ 95 Abs 3 ASchG - betrifft Verordnungen zum 2., 3., 4. und 6. Abschnitt sowie zu § 6 Abs 4 ASchG). (tr)

Arbeits- und Sozialgericht

Bei den Gerichten sind → Arbeitsrechtssachen und → Sozialrechtssachen eigenen Senaten zugeteilt, die sich mit dieser Materie beschäftigen. In erster Instanz entscheidet das Landesgericht „als Arbeits- und Sozialgericht“. Nur in Wien ist ein eigenständiges Arbeits- und Sozialgericht errichtet (1080 Wien, Wickenburggasse 8). Das Oberlandesgericht und der OGH fügen bei der Entscheidung den Zusatz „in Arbeits- und Sozialrechtssachen“ hinzu. Die Frage, bei welchem konkreten Gericht ein Rechtsstreit stattfindet, regelt die örtliche Zuständigkeit. Vgl dazu → Zuständigkeit, örtliche; zum Instanzenzug siehe → Rechtsmittel. (cgs)

Arbeits- und sozialgerichtliches Verfahren

Das Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) sieht Sondervorschriften für das Verfahren in → Arbeitsrechtssachen und → Sozialrechtssachen vor, die vom Schutzgedanken der von diesen Materien betroffenen Personen geprägt sind. Besonders zu erwähnen sind in diesem Zusammenhang bspw die Beteiligung von fachkundigen → Laienrichtern, die richterliche → Anleitungs- und Belehrungspflicht sowie die erweiterte Möglichkeit zur Anrufung des OGH (vgl → Revision, → Rechtsmittel).

Soweit im ASGG nichts anderes vorgesehen ist, kommen zusätzlich insb die Bestimmungen der Zivilprozessordnung (ZPO), Jurisdiktionsnorm (JN) und der Exekutionsordnung (EO) zur Anwendung. (cgs)

Arbeits- und sozialgerichtliches Verfahren, Vertretung

→ Vertretung im arbeits- und sozialgerichtlichen Verfahren

Arbeitsbereitschaft

ist eine besondere Form der Arbeitszeit, während der sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort zur jederzeitigen Aufnahme der Arbeitsleistung im Bedarfsfall aufzuhalten hat (8 Ob A 225/94, so bspw Apotheker oder Ärzte in Krankenanstalten während ihrer Nachtdienste). Das AZG enthält selbst keine Legaldefinition, weshalb die Rsp diesen Begriff geprägt hat.

Das AZG sieht - wie übrigens auch das Europarecht (EuGH Rs C-151/02, Jaeger) - Arbeitsbreitschaft als Arbeitszeit an (anders → Rufbereitschaft), ermöglicht jedoch die Ausweitung der → Normalarbeitszeit, je nachdem, ob diese regelmäßig in erheblichem Umfang anfällt (§ 5 AZG) oder die Arbeitszeit überwiegend aus Arbeitsbereitschaft besteht (§ 5a AZG).

Die entgeltrechtliche Seite ist im AZG nicht geregelt, was es den Parteien des Kollektivvertrages sowie des Arbeitsvertrages ermöglicht, auch ein geringeres Entgelt für derartige Zeiten zu vereinbaren. (mri)

Arbeitsbezogene Daten

Darunter sind im Arbeitsverhältnis personenbezogene Informationen über Arbeitnehmer zu verstehen, die ausschließlich bzw überwie gend Informationen über die Arbeitsleistung beinhalten. Private Informationsaspekte sind dabei nur von untergeordneter Bedeutung. (wb/jw)

Arbeitserlaubnis

ist die vom AMS dem Ausländer selbst über dessen Antrag ausgestellte Berechtigung zur Beschäftigungsaufnahme in einem bestimmten Bundesland. Sie darf höchstens für zwei Jahre erteilt werden und ist verlängerbar. Voraussetzung ist eine nicht bloß vorübergehende rechtmäßige Niederlassung und eine erlaubte Beschäftigung über insgesamt 52 Wochen in den letzten 14 Monaten vor Antragstellung.

Auch Ehegatten und unverheiratete Kinder (inkl Adoptiv- und Stiefkinder) eines Ausländers, die die Voraussetzungen einer Arbeitserlaubnis erfüllen, haben Anspruch auf eine Arbeitserlaubnis, wenn sie zwölf Monate rechtmäßig im Bundesgebiet niedergelassen sind (§§ 14a ff AuslBG). (dm)

Arbeitserprobung

→ Hospitation

Arbeitsgesellschafter

ist, unternehmensrechtlich gesehen, ein Gesellschafter, der kein Kapital, sondern seine Arbeitsleistung in die Gesellschaft einbringt - zulässig etwa bei Offener Gesellschaft (OG), Kommanditgesellschaft (KG, somit auch bei GmbH & Co KG), Gesellschaft bürgerlichen Rechts (GesbR). Sollten aber im Einzelfall die Merkmale der → persönlichen Abhängigkeit überwiegen, so ist der Arbeitsgesellschafter als → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertrags-rechts zu behandeln (vgl zB OGH Arb 10.529), dh die (Schutz-)Vorschriften des Arbeitsrechts (zB Kollektivverträge, Urlaubsgesetz uva) sind auf ihn anwendbar. (lk)

Arbeitsinspektion

Dabei handelt es sich um eine Behörde, die zur Wahrnehmung des gesetzlichen Schutzes der Arbeitnehmer und zur Unterstützung und Beratung der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer bei der Durchführung des Arbeitnehmerschutzes, berufen ist (§ 3 Abs 1 ArbIG). Zu diesem Zweck hat die Behörde auch Überwachungsbefugnisse, die den Arbeitnehmerschutz betreffen.

Die Arbeitsinspektion hat die Einhaltung des → Arbeitnehmerschutzrechts zu überwachen und diesbezüglich zu beraten. Sie ist nicht zuständig für die Einhaltung des Arbeitsvertragsrechts und des kollektiven Arbeitsrechts. Die Bestimmungen zur Lohnzahlung, zur Höhe des Arbeitsentgelts, zu den Zulagen, Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen sind daher außerhalb des Zuständigkeitsbereiches der Arbeitsinspektion. Für Entgeltzahlungen ist die Arbeitsinspektion nur dann zuständig, wenn Entgeltbestimmungen dem öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutz zuzuordnen sind (wie insbesondere im Bereich des HeimAG). Falls Kollektivverträge auf dem Gebiet des Arbeitnehmerschutzes von einer gesetzlichen Kollektivvertragsermächtigung, etwa nach dem AZG, Gebrauch machen, wird die kollektivvertragliche Regelung Tatbestandselement des öffentlich-rechtlichen Arbeitnehmerschutzes, sodass ihre Einhaltung der Kontrolle der Arbeitsinspektion unterliegt.

Die Arbeitsinspektion ist österreichweit in 19 Aufsichtsbezirke gegliedert (siehe www.arbeitsinspektion.gv.at). (tr)

Arbeitsjahr

beginnt mit dem Datum der Einstellung des Arbeitnehmers. Erfolgt die Einstellung etwa zum 1. Mai eines Jahres so läuft das Arbeitsjahr von diesem Zeitpunkt bis zum 30. April des Folgejahres. (jh)

Arbeitskampf

ist der Versuch von Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Konflikte auf kollektiver Ebene mittels wirtschaftlicher Macht zu lösen. Erscheinungsformen des Arbeitskampfes sind → Streik, → Boykott und → Aussperrung. Es ist zu unterscheiden zwischen der Organisation eines Arbeitskampfes und der Teilnahme an einem Arbeitskampf.

Die österreichische Verfassung garantiert Vereins- und Versammlungsfreiheit (Art 11 EMRK, Art 12 StGG), verhält sich aber ansonsten gegenüber dem Arbeitskampf neutral. Strafrechtlich verboten ist ein Arbeitskampf nur dann, wenn er das Ziel hat, Arbeitnehmer aufgrund ihrer (Nicht-)Mitgliedschaft aus einem Betrieb zu verdrängen (§ 4 Antiterrorgesetz) oder sich seine Ziele gegen sonstige strafrechtliche Verbote richten. Zivilrechtlich ist die Teilnahme an einem Arbeitskampf während einem aufrechten Arbeitsverhältnis eine rechtswidrige Vertragsverletzung, welche den Vertragspartner zu fristlosen Beendigung berechtigt. (dk)

Arbeitskleidung

muss so beschaffen sein, dass durch sie keine Gefährdung der Sicherheit und Gesundheit bewirkt wird (§ 71 Abs 1 ASchG). Trägt der Arbeitnehmer eine Arbeitskleidung, die eine Gefährdung bewirken kann, so hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufzufordern, umgehend einen Wechsel der Arbeitskleidung vorzunehmen. Bei Weigerung ist mit Verwarnungen und letztlich mit einer Entlassung vorzugehen.

Wenn die Art der Tätigkeit zum Schutz der Arbeitnehmer eine bestimmte Arbeitskleidung erfordert oder wenn die Arbeitskleidung durch gesundheitsgefährdende oder ekelerregende Arbeitsstoffe verunreinigt wird, so sind die Arbeitgeber verpflichtet, geeignete Arbeitskleidung auf ihre Kosten zur Verfügung zu stellen und für eine ausreichende Reinigung der Arbeitskleidung zu sorgen (§§ 71 Abs 2 ASchG, 71 AAV; → Schutzausrüstung, persönliche).

Die Weigerung der Zurücknahme der Arbeitskleidung durch den Arbeitgeber und die Verrechnung der Kosten verstoßen gegen die guten Sitten und widersprechen § 879 ABGB (ASG Wien 16 Cga 48/98i, ARD 5031/15/99). (tr)

Arbeitskollege, Haftungsbefreiung

→ Haftungsbefreiung des Arbeitskollegen

Arbeitskollegenschädigung (-haftung)

Kommt es zu einer Schädigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitskollegen, so haftet dieser nach den Bestimmungen des bürgerlichen Rechts (vgl RIS-Justiz RS0054612). Das → Dienstgeberhaftungsprivileg gem § 333 ASVG (das auch auf → Aufseher im Betrieb Anwendung findet) hat keine Geltung bei einer Schädigung eines Arbeitnehmers durch einen Arbeitskollegen es gelten und auch nicht die Regelungen über die → Dienstnehmerhaftung des DHG.

Für den im Wege der → Legalzession auf den SV-Träger übergegangenen kongruenten Schadenersatzanspruch (für Körperschäden) vgl → Haftungsbefreiung des Arbeitskollegen. (mst)

Arbeitskraft, überlassene

→ Überlassene Arbeitskraft

Arbeitskräfteüberlasser

→ Überlasser

Arbeitskräfteüberlassung (Leiharbeit, Zeitarbeit, Personalleasing, Personalbereitstellung)

ist die Zurverfügungstellung von Arbeitnehmern oder arbeitnehmerähnlichen Personen zur Arbeitsleistung an Dritte. Eine solche Zurverfügungstellung liegt insb vor, wenn die Dienstleistung nicht beim → Überlasser, sondern in organisatorischer Eingliederung im Unternehmen eines Dritten - des → Beschäftigers - erfolgt. Es handelt sich um ein Dreipersonenverhältnis, das von vornherein nicht auf die Erbringung der Arbeitsleistung für den Überlasser, sondern für Dritte abzielt. Diesem Dreipersonenverhältnis liegen allerdings nur zwei Vertragsbeziehungen zu Grunde. Zwischen dem Überlasser und der →überlassenen Arbeitskraft besteht ein → Arbeitsvertrag (oder → freier Dienstvertrag oder → Werkvertrag); zwischen dem Überlasser und dem Beschäftiger besteht ein → Überlassungsvertrag. Hingegen besteht zwischen der überlassenen Arbeitskraft und ihrem Beschäftiger kein Vertragsverhältnis, sondern nur eine faktische Beziehung. Sämtliche mit dem Bestand, der Änderung und der Auflösung des Arbeitsverhältnisses zusammenhängende Rechte und Pflichten treffen den Überlasser. Dem Beschäftiger werden aber besondere Rechte eingeräumt und gewisse Arbeitgeberpflichten auferlegt (vgl dazu → Beschäftiger).

Für die Beurteilung, ob eine Arbeitskräfteüberlassung vorliegt, ist der wahre wirtschaftliche Gehalt der getroffenen Vereinbarungen maßgebend und nicht die äußere Erscheinungsform des Sachverhaltes (§ 4 Abs 1 AÜG). Die Maßgeblichkeit des wirtschaftlichen Gehalts soll insb der Verhinderung von Umgehungen durch den missbräuchlichen Abschluss von Werkverträgen dienen (RV 450 BlgNR 17. GP 17 f). § 4 Abs 2 AÜG enthält eine beispielsweise Aufzählung jener Fälle, in denen trotz Vorliegens eines gültigen Werkvertrags nach dem wahren wirtschaftlichen Gehalt eine Arbeitskräfteüberlassung zu bejahen ist. Bei Erfüllung der Tatbestandsmerkmale auch nur einer der vier Ziffern des § 4 Abs 2 AÜG liegt jedenfalls Arbeitskräfteüberlassung vor. Arbeitskräfteüberlassung ist daher zu bejahen, wenn Arbeitskräfte ihre Arbeitsleistung im Betrieb eines Werkbestellers in Erfüllung eines Werkvertrages verrichten, aber kein von den Produkten, Dienstleistungen und Zwischenergebnissen des Werkbestellers abweichendes, unterscheidbares und dem Werkunternehmer zurechenbares Werk herstellen oder an dessen Herstellung mitwirken (§ 4 Abs 2 Z 1 AÜG), oder wenn sie die Arbeit nicht vorwiegend mit Material und Werkzeug des Werkunternehmers leisten (§ 4 Abs 2 Z 2 AÜG) oder wenn sie organisatorisch in den Betrieb des Werkbestellers eingegliedert sind und dessen Dienst- und Fachaufsicht unterstehen (§ 4 Abs 2 Z 3 AÜG) oder wenn der Werkunternehmer nicht für den Erfolg der Werkleistung haftet (§ 4 Abs 2 Z 4 AÜG).

Der Bundesminister für Wirtschaft und Arbeit kann nach Anhörung der gesetzlichen Interessenvertretungen und der kollektivvertragsfähigen Berufsvereinigungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer durch Verordnung die Zulässigkeit der Arbeitskräfteüberlassung einschränken (§ 15 AÜG). Er kann festlegen, dass für den Bereich bestimmter gesetzlicher Interessenvertretungen der Beschäftiger oder für bestimmte Fachgruppen

• die Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften im Betrieb eines Beschäftigers nur bis zu einem bestimmten Anteil der unselbständig Beschäftigten, der Arbeiter oder der Angestellten des Betriebs zulässig ist oder

• die zulässige Dauer der Beschäftigung von überlassenen Arbeitskräften im Betrieb eines Beschäftigers beschränkt wird,

wenn in dem von der Verordnung erfassten Bereich mehr als 10% der Beschäftigten überlassene Arbeitskräfte sind. Damit definiert das Gesetz eine arbeitsmarktpolitische Grenze, ab der die Arbeitskräfteüberlassung problematisch ist. Darüber hinaus kann durch Verordnung festgelegt werden, dass die Überlassung von Arbeitskräften von Österreich in bestimmte Staaten zulässig ist, wenn der Schutz der Arbeitskräfte gewährleistet ist und arbeitsmarktliche, volkswirtschaftliche oder andere wichtige öffentliche Interessen dafür sprechen.

Eine Überlassung an den Beschäftiger ist nur zulässig, wenn der Arbeitnehmer dieser ausdrücklich zustimmt (§ 2 Abs 2 AÜG). Die Zustimmung kann schriftlich, mündlich oder durch allgemein angenommene Zeichen erfolgen (OGH 9 ObA 81/01d), nicht jedoch stillschweigend (Geppert, AÜG 36 ff). Ohne die erforderliche Zustimmung ist eine Überlassung rechtswidrig. Obwohl das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz keine spezifischen Sanktionen vorsieht, ergibt sich aus dem allgemeinen Arbeitsrecht, dass kein Arbeitnehmer verpflichtet ist, einer rechtswidrigen Weisung zu folgen. Kommt der Arbeitnehmer daher einer vom Überlasser angeordneten Überlassung, welcher er nicht zugestimmt hat, nicht nach, handelt er rechtmäßig und behält gem § 1155 ABGB seinen Entgeltanspruch (Tomandl, Arbeitskräfteüberlassung [2010] 40). Ob die Zustimmungserklärung bei jedem einzelnen Einsatz erforderlich ist, ist strittig (dafür Schindler in ZellKomm² § 2 AÜG Rz 14; dagegen Mazal, Arbeitskräfteüberlassung 36; Sacherer/Schöll, RdW 2005, 492). (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, atypische

ist eine langfristige, während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses an einen einzigen → Beschäftiger erfolgte Überlassung, wobei strittig ist, ab welcher Dauer eine atypische Arbeitskräfteüberlassung zu bejahen ist. Der OGH hat in 9 Ob A 113/03p im Falle einer neunjährigen, während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses an einen einzigen Beschäftiger erfolgten Überlassung die atypische Arbeitskräfteüberlassung bejaht und entschieden, dass die atypische Arbeitskräfteüberlassung über das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz hinaus zu einer weitgehenden Gleichstellung mit den Arbeitnehmern des Beschäftigerbetriebs führt. So sind etwa auch Regeln des Beschäftiger-Kollektivvertrages betreffend die Abfertigung alt zu berücksichtigen. In einem anderen Fall qualifizierte der OGH eine fünfjährige Überlassung an einen Beschäftigerbetrieb noch nicht als atypisch und begründete den Unterschied zur erstgenannten Entscheidung damit, dass bei einer neunjährigen Überlassung die Umgehung der sonst im Beschäftigerbetrieb bestehenden Vorteile für die Arbeitnehmer auf der Hand lag (9 Ob A 158/07m). In der Lit ist die atypische Arbeitskräfteüberlassung höchst umstritten. Während Risak (ecolex 2004, 465) und Marhold (ASoK 2008, 162) eine atypische Arbeitskräfteüberlassung ablehnen, stehen Schindler (in Zellkomm² § 10 AÜG Rz 25) und Balla (DRdA 2004, 553) einer solchen positiv gegenüber. Weitere Jud, die festlegt, ab welcher Dauer eine atypische Überlassung anzunehmen ist, bleibt abzuwarten. (dn)

Arbeitskräfteüberlassung bei Betriebsübergang

Von der → Eintrittsautomatik sind nach hM nur solche Arbeitnehmer erfasst, die einen aufrechten Arbeitsvertrag zum Inhaber der übergehenden → wirtschaftlichen Einheit haben (EuGH, Rs C-173/96 und C-247/96; Rs C-127/96; C-229/96; C-74/97). Sind daher in der übergehenden Einheit → überlassene Arbeitskräfte beschäftigt, so bewirkt nach hM der → Betriebsübergang weder einen Übergang der Arbeitsverträge der überlassenen Arbeitnehmer auf den Neuinhaber noch einen Übergang des Überlassungsvertrags zwischen Altinhaber und Überlasser auf den Neuinhaber. (AA möglicherweise aber nunmehr EuGH, Rs 242/09, wo der Gerichtshof zumindest für die konzerninterne Arbeitskräfteüberlassung gesagt hat, dass auch der Beschäftiger der überlassenen Arbeitskräfte als Veräußerer im Sinne des Betriebsübergangesrechts angesehen werden kann, falls der Beschäftigerbetrieb auf einen neuen Inhaber übergeht. Die genauen Rechtsfolgen lässt die Entscheidung jedoch im Dunkeln; insb ist fraglich, ob es nach dieser Entscheidung tatsächlich auch zu einem Übergang der überlassenen Arbeitskräfte in dem Sinn kommen kann, dass diese dann einen Arbeitsvertrag zum Neuinhaber haben. Dagegen spricht, dass nach der Richtlinie nicht mehr Rechte und Pflichten auf den Neuinhaber übergehen können, als der Altinhaber hatte, sodass mangels Arbeitsvertrag zum [die überlassenen ArbN beschäftigenden] Altinhaber an sich auch durch den Betriebsübergang kein Arbeitsvertrag zum Neuinhaber entstehen kann [ein Übergang im engeren Sinne ist ja keinesfalls möglich, weil gar kein Arbeitsvertrag zum Altinhaber besteht, der übergehen könnte]. Allenfalls wäre daher ein Übergang des Überlassungsvertrages denkbar. Allerdings gibt es dafür in der Richtlinie keinen Anhaltspunkt).

Davon ist die Frage zu unterscheiden, ob mit den vom Betriebsübergang betroffenen Arbeitnehmern wirksam vereinbart werden kann, dass deren Arbeitsverträ ge zum Altinhaber aufrecht bleiben, und dass sie an den Neuinhaber bloß überlassen werden (Überlassungskonstruktion). Diese Überlassungskonstruktion ist zulässig, sofern die betroffenen Arbeitnehmer dadurch im Vergleich zum gesetzlichen Arbeitsvertragsübergang nicht schlechter gestellt werden (OGH 9 Ob A 125/06g). Diese Voraussetzung ist insb dann erfüllt, wenn die Chancen für den Fortbestand des Arbeitsverhältnisses sowie die Erfüllung der Forderungen daraus beim Altinhaber besser sind als beim Neuinhaber (zB wegen größerer Bonität und Ortsfestigkeit des Altinhabers). (ck)

Arbeitskräfteüberlassung, Betriebsverfassung

Betriebsverfassungsrechtlich auf längere Zeit in den Betrieb des → Beschäftigers eingegliederte überlassene Arbeitnehmer gelten sowohl im Betrieb des → Überlassers als auch in jenem des Beschäftigers als → Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts. Umstritten ist jedoch, wie lange diese Beschäftigung sein muss. Die Rsp hat bisher keine konkrete Grenze gesetzt, bejahte aber die Arbeitnehmereigenschaft im Beschäftigerbetrieb jedenfalls im Falle einer sechsmonatigen Beschäftigung. In der Lit wird auch die Auffassung vertreten, dass es auf die Dauer der Beschäftigung gar nicht ankomme (Schrammel, ZAS 1973, 163; Mazal, RdW 1987, 375; Tomandl, Arbeitskräfteüberlassung [2010] 111 ua).

Wird die Eigenschaft als → Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts im Beschäftigerbetrieb bejaht, hat die überlassene Arbeitskraft das aktive Wahlrecht zum Betriebsrat. Das passive Wahlrecht zum Betriebsrat ist an eine mindestens halbjährige Dauer der Beschäftigung im Betrieb gebunden; ist diese Voraussetzung erfüllt, haben überlassene Arbeitskräfte im Beschäftigerbetrieb auch das passive Wahlrecht.

Betriebsvereinbarungen aus dem Beschäftigerbetrieb sind auf überlassene Arbeitnehmer anwendbar, wenn sie betriebliche Fragen regeln, nicht jedoch, wenn es um arbeitsvertragliche Fragen geht; nicht anwendbar sind also Betriebsvereinbarungen, die den „Kernbereich der klassischen materiellen Arbeitsbedingungen“ betreffen. Der Grund dafür liegt darin, dass zum Betriebsinhaber kein Arbeitsvertragsverhältnis besteht (Mazal, RdW 1987, 375). Darüber hinaus kann gem § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG eine spezielle Betriebsvereinbarung über die Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung tätig sind, abgeschlossen werden; vgl dazu → Arbeitskräfteüberlassung (BV). (dn)

Arbeitskräfteüberlassung (BV)

Die Regelung von Grundsätzen der betrieblichen Beschäftigung von → überlassenen Arbeitskräften unterliegt gem § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG der erzwingbaren Mitbestimmung (→ Betriebsvereinbarung, fakultativ erzwingbare) des Betriebsrats.

Abschlussparteien der Betriebsvereinbarung gem § 97 Abs 1 Z 1a ArbVG sind der Betriebsrat und Betriebsinhaber des Beschäftigerbetriebs.

Inhalt der Betriebsvereinbarung können Konkretisierungen der in § 99 Abs 5 ArbVG normierten Informationspflichten, die Festsetzung von Höchstquoten für Leiharbeitnehmer, Beteiligung der Leiharbeitnehmer an betrieblichen Sozialleistungen, die Festlegung der Beschäftigungsdauer der Leiharbeitnehmer oder ein Kündigungsverzicht im Hinblick auf Stammarbeitnehmer während des Einsatzes von Leiharbeitnehmern etc sein. (mss)

Arbeitskräfteüberlassung, echte (gelegentliche)

ist eine vorübergehende Überlassung von Arbeitnehmern, die normalerweise im Betrieb des Arbeitgebers beschäftigt werden. Die Arbeitskraft wird nur fallweise von ihrem Arbeitgeber an einen Dritten zur Erbringung von Arbeitsleistungen überlassen. Der → Überlasser verfügt daher im Gegensatz zur unechten Arbeitskräfteüberlassung (→ Arbeitskräfteüberlassung, unechte) über einen eigenen Büro- und Produktionsapparat, der auch eine Anstellung seiner Arbeitskräfte grds ermöglicht. Die Überlassung findet nicht regelmäßig, sondern nur in gewissen Anlassfällen statt, sodass das für die Gewerbsmäßigkeit erforderliche Kriterium der Regelmäßigkeit der Tätigkeit fehlt. (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, Entgelt

→ Überlassene Arbeitskräfte haben Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt, das mindestens einmal monatlich auszuzahlen und schriftlich abzurechnen ist. Normen der kollektiven Rechtsgestaltung, denen der Überlasser unterworfen ist, bleiben unberührt (§ 10 Abs 1 S 1 und S 2 AÜG). Bei der Beurteilung der Angemessenheit ist für die Dauer der Überlassung auf das im Beschäftigerbetrieb vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeiten zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen (§ 10 Abs 1 S 3 AÜG). Der Zweck dieser Bestimmung liegt darin, überlassenen Arbeitskräften einen Mindestentgeltanspruch zu verschaffen, der nach den Kriterien der Angemessenheit und Ortsüblichkeit zu bestimmen ist, also dem Niveau der ansonsten in vergleichbaren Fällen zustehenden Mindestentgelte entsprechen muss. Nach den Gesetzesmaterialien (ErlRV 450 BlgNR 17. GP 19) sollen dadurch die zunehmende Beschäftigung überlassener Arbeitskräfte zu wesentlich schlechteren Bedingungen als auch die Verzerrung des Wettbewerbs durch den Einsatz von überlassenen Arbeitskräften zurückgedrängt werden.

Der Entgeltbegriff des § 10 Abs 1 AÜG ist umstritten. Die Rsp und der überwiegende Teil der Lehre gehen von einem weiten Entgeltbegriff aus und grenzen das Entgelt von der Aufwandsentschädigung ab, die von § 10 AÜG nicht umfasst ist (OGH 9 Ob A 191/90; OGH 9 Ob A 81/01d; Tomandl, Arbeitskräfteüberlassung [2010] 77; Mazal, Arbeitskräfteüberlassung [1988] 37; Geppert, AÜG [1989] 121; Leutner/Schwarz/Ziniel, Arbeitskräfteüberlassungsgesetz [1989] 104, Sacherer, Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und der EU [2001] 76 ua). Nach der überwiegenden Lehre ist auch die Abfertigung alt von dem Entgeltbegriff umfasst (Mazal, Arbeitskräfteüberlassung 36 f; Sacherer, Arbeitskräfteüberlassung in Österreich und EU 76; Risak, ecolex 2004, 465 ff). Der OGH hat jedoch in 9 Ob A 113/03p und 9 Ob A 158/07m den Entgeltbegriff des § 10 Abs 1 AÜG restriktiv interpretiert und ausgeführt, dass sich die Entgeltregelung des § 10 Abs 1 AÜG unmittelbar nur auf die periodisch, idR monatlich, fällig werdenden Entgeltansprüche beziehe und Abfertigungsansprüche deshalb nicht mitumfasst seien.

Bei der Beurteilung der Angemessenheit und Ortsüblichkeit des Entgelts kommt es grds auf den Überlasser-Kollektivvertrag an, falls ein solcher vorliegt. In → Stehzeiten hat die Arbeitskraft zumindest Anspruch auf das sonst gebührende Entgelt. Für die Dauer der Überlassung ist aber gem § 10 Abs 1 S 3 AÜG auf den Kollektivvertrag des Beschäftigerbetriebes Bedacht zu nehmen. Wenn das kollektivvertragliche Mindestentgelt beim Beschäftiger höher ist als beim Überlasser, gebührt den überlassenen Arbeitskräften auch die Differenz zwischen den beiden Mindestentgelten (OGH 9 ObA 188/00p). Überlassene Arbeitskräfte haben aber keinen Anspruch auf überkollektivvertragliche Entgeltleistungen, die der Beschäftiger seinen Arbeitnehmern zahlt (OGH 9 ObA 195/01v). Durch die → Arbeitskräfteüberlassungsrichtlinie 2008/104/EG, die von den Mitgliedstaaten bis 5.12.2011 umzusetzen war (in Österreich aber bisher nicht umgesetzt worden ist), können sich in Bezug auf Entgeltfragen Änderungen ergeben (vgl dazu Grünanger, ecolex 2009, 424; Schindler, DRdA 2009, 176). (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, Fürsorgepflicht

Bei einer → Arbeitskräfteüberlassung trifft die Fürsorgepflicht für die Dauer der Beschäftigung sowohl den → Überlasser als auch den → Beschäftiger (§ 6 Abs 3 AÜG). Sowohl der Überlasser als auch der Beschäftiger sind zur Gleichbehandlung der überlassenen Arbeitskraft verpflichtet. Beide sind auch verpflichtet, jegliche sexuelle Belästigung oder → Mobbing überlassener Arbeitskräfte zu unterbinden. Darüber hinaus müssen Beschäftiger und Überlasser andere Persönlichkeitsrechte, wie insb die Ehre, Sittlichkeit und Persönlichkeit, die Privatsphäre sowie die Gewissens- und Glaubensfreiheit der überlassenen Arbeitskraft und deren Vermögen schützen. Auch das Diskriminierungsverbot gem § 8 AVRAG wegen Verlassens des Gefahrenbereichs richtet sich sowohl gegen den Beschäftiger als auch gegen den Überlasser. Zur Fürsorgepflicht zählen auch die Mitteilungspflichten gem § 12 AÜG, wonach der Überlasser verpflichtet ist, der Arbeitskraft vor jeder Beschäftigung in einem anderen Betrieb die für die Überlassung wesentlichen Umstände, insb den Beschäftiger, die voraussichtliche Arbeitszeit der überlassenen Arbeitskraft im Betrieb des Beschäftigers und das Entgelt, das für die Dauer der Überlassung gebührt, mitzuteilen und ehestmöglich schriftlich in Form einer → Überlassungsmitteilung zu bestätigen. Auch die Informationspflichten des Beschäftigers gem § 12a AÜG sind von der Fürsorgepflicht erfasst. Demnach hat der Beschäftiger von grenzüberschreitend überlassenen Arbeitskräften diese über die maßgeblichen Umstände der Beschäftigung zu informieren. (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, gelegentliche

→ Arbeitskräfteüberlassung, echte

Arbeitskräfteüberlassung, gewerbliche

→ Arbeitskräfteüberlassung, unechte

Arbeitskräfteüberlassung, grenzüberschreitende

Eine Arbeitskräfteüberlassung innerhalb des EWR ist ohne weiteres zulässig (§ 16a AÜG). Eine Überlassung nach Drittstaaten setzt hingegen eine Verordnung des BMWA nach § 15 Abs 1 Z 3 AÜG voraus, in der eine solche Überlassung erlaubt wird, oder eine Zustimmung im Einzelfall: Diese kann erteilt werden, wenn keine arbeitsmarktlichen oder volkswirtschaftlichen Gründe dagegen sprechen und der Schutz der Arbeitnehmer nicht gefährdet ist (§ 16 Abs 2 AÜG). Die Überlassung von einem Drittstaat nach Österreich erfordert eine Bewilligung im Einzelfall nach § 16 Abs 4 bis 7 AÜG und eine Bewilligung nach dem AuslBG. Für beide Bewilligungen ist die Gewerbebehörde zuständig (§ 19 AÜG). Werden Arbeitnehmer aus dem Ausland (EWR und Drittstaaten) nach Österreich entsandt, muss der → überlassenen Arbeitskraft zumindest Urlaub im Ausmaß des UrlG gewährt werden, und zwar unabhängig davon, welches Arbeitsvertragsstatut gilt (§ 10a AÜG); weiters muss dem Leiharbeitnehmer jenes durch Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegte Mindestentgelt bezahlt werden, das vergleichbaren Arbeitnehmern von vergleichbaren Arbeitgebern bezahlt wird (§ 7a Abs 1 AVRAG). Damit wird in Österreich die EntsendeRL 96/71/EG umgesetzt, die auch für grenzüberschreitende Arbeitskräfteüberlassung gilt (Art 1 Abs 3 lit c leg cit). Die Überlassung gilt jedenfalls als Dienstleistung iSd → Dienstleistungsfreiheit; der EuGH hat aber auch angedeutet, dass ebenso die Arbeitnehmerfreizügigkeit anwendbar sein könnte (Rs C-307-309/09 - Vicoplis).

Bisher war fraglich, ob das AÜG auch in seinen nicht auf grenzüberschreitende Überlassung zugeschnittenen Normen als → Eingriffsnorm ebenfalls zur Anwendung kommt; mE sprach vieles dafür, weil das AÜG nicht nur den Schutz der Leiharbeitnehmer im Auge hat, sondern auch den Schutz der Stammbelegschaft und bei grenzüberschreitender Überlassung auch den Schutz des inländischen Arbeitsmarkts - damit sind bei weitem nicht nur die Individualinteressen geschützt, sondern durchaus allgemeine Interessen. Mit BGBl I 2011/24 wurde in § 1 AÜG ein Abs 5 eingefügt, wonach das AÜG generell für Überlassungen aus dem EWR und der Schweiz gilt - und zwar unbeschadet des sonst anwendbaren Rechts.

Leiharbeitnehmer werden bei Überlassung ins Ausland wegen ihrer engen Verbindung zum Beschäftiger auch idR weiterhin → Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts (§ 36 ArbVG) sein. Das → Arbeitsvertragsstatut richtet sich wie bei einer herkömmlichen Entsendung nach Art 8 Rom-I-VO; bei → Rechtswahl ist auch hier ein Günstigkeitsvergleich vorzunehmen und der gewöhnliche Arbeitsort nach den tatsächlichen Umständen zu bestimmen (verfehlt daher OGH 9 Ob A 158/07m). (mre)

Arbeitskräfteüberlassung, Grundvertrag

→ Grundvertrag

Arbeitskräfteüberlassung, Kollektivvertrag

→ Kollektivvertrag für Angestellte im Handwerk und Gewerbe, in der Dienstleistung, in Information und Consulting; → Kollektivvertrag für das Gewerbe der Arbeitskräfteüberlassung

Arbeitskräfteüberlassung, konzerninterne (Konzernüberlassung, Konzernprivileg)

Die vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften innerhalb eines → Konzerns ist vom Geltungsbereich der §§ 10 bis 16a AÜG ausgenommen, sofern der Sitz und der Betriebsstandort beider Konzernunternehmen in Österreich liegt und die Überlassung nicht zum Betriebszweck des überlassenden Unternehmens gehört (§ 1 Abs 3 Z 4 AÜG). Dabei verwendet das → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz den Konzernbegriff des Aktien- und GmbH-Gesetzes. Ein Konzern iSd § 15 AktG bzw § 115 GmbHG liegt vor, wenn zwei rechtlich selbständige Unternehmen zu wirtschaftlichen Zwecken unter einheitlicher Leitung zusammengefasst werden. Ein Konzern liegt auch vor, wenn ein rechtlich selbstständiges Unternehmen auf Grund von Beteiligungen oder sonst unmittelbar unter dem beherrschenden Einfluss eines anderen Unternehmens steht. Die einzelnen Unternehmen gelten dann als Konzernunternehmen. (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, Mitteilungspflichten

→ Überlassungsmitteilung

Arbeitskräfteüberlassung, Stehzeiten

→ Stehzeiten

Arbeitskräfteüberlassung, unechte (gewerbsmäßige, gewerbliche)

ist im Gegensatz zur echten, vorübergehenden Arbeitskräfteüberlassung die gewerbsmäßige Überlassung, bei der die Anstellung von Arbeitskräften ausschließlich zum Zweck der Überlassung erfolgt. Der Überlasser stellt Arbeitskräfte nur zu dem Zweck ein, um sie an Dritte zur Erbringung von Arbeitsleistungen in deren Betrieb zu überlassen.

Jede selbständige, regelmäßige und in der Absicht betriebene Arbeitskräfteüberlassung, daraus einen wirtschaftlichen Vorteil zu erzielen, fällt in den Anwendungsbereich der GewO, sodass der Überlasser eine Gewerbeberechtigung benötigt. § 135 Abs 2 GewO 1994 nennt aber Überlassungsfälle, die - auch wenn gewerbsmäßig betrieben - nicht der GewO 1994 unterliegen, weil sie kein reglementiertes Gewerbe iSd § 94 Z 72 GewO 1994 darstellen. Arbeitskräfteüberlassungen, die lediglich kurzfristig und nicht regelmäßig, sondern nur fallweise und ohne erkennbare Wiederholungsabsicht erfolgen, gelten nicht als gewerbsmäßig ausgeübt und unterliegen nicht der GewO; für diese Überlassungsfälle wird keine Gewerbeberechtigung benötigt.

Bei jedem Verstoß gegen das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz droht dem Überlasser gem § 135 Abs 5 GewO 1994 der Entzug der Gewerbeberechtigung. Wird dem Überlasser die Gewerbeberechtigung entzogen oder endet sie aus einem anderen Grund, hat er mit dem Zeitpunkt des Endes der Gewerbeberechtigung jegliche Arbeitskräfteüberlassung zu beenden. Das Aufrechterhalten einer Überlassung auch nur für den vertraglich mit dem Beschäftiger vereinbarten Zeitraum würde eine unbefugte Gewerbeausübung darstellen und wäre gem § 366 Abs 1 Z 1 GewO 1994 strafbar. Der Überlasser muss alle Überlassungsverträge und Arbeitsverträge schnellstmöglich beenden.

Die Überlassung von Arbeitskräften durch → Überlasser, die gem § 135 Abs 2 GewO 1994 kein reglementiertes Gewerbe gem § 94 Z 72 GewO 1994 ausüben, ist zu untersagen, wenn der Überlasser die Verpflichtungen, die ihm auf Grund des AÜG insb gegenüber einer Arbeitskraft obliegen, erheblich oder wiederholt verletzt hat und trotz schriftlicher Androhung der Untersagung neuerlich verletzt (§ 18 AÜG). Die Untersagung muss innerhalb von sechs Monaten ab dem Zeitpunkt erfolgen, in dem die zuständige Behörde von dem Sachverhalt Kenntnis erlangt hat, welcher die Untersagung rechtfertigt. Damit wird in Fällen der Arbeitskräfteüberlassung, für die keine Gewerbeberechtigung erforderlich ist, das gleiche Ergebnis erzielt wie in den Fällen der reglementierten Gewerbe durch den Entzug der Gewerbeberechtigung gem § 135 Abs 5 GewO 1994. Der Arbeitsvertrag zwischen dem Überlasser und der überlassenen Arbeitskraft wird durch die Untersagung der Überlassung nicht berührt. Allerdings kann die überlassene Arbeitskraft aus diesem Grund binnen drei Monaten ab Kenntnis der Untersagung austreten. (dn)

Arbeitskräfteüberlassung, vergleichbarer Arbeitnehmer

§ 10 Abs 1 → Arbeitskräfteüberlassungsgesetz räumt überlassenen Arbeitskräften (→ überlassene Arbeitskraft) einen Anspruch auf ein angemessenes, ortsübliches Entgelt ein. Bei der Beurteilung der Angemessenheit und Ortsüblichkeit ist während der Überlassung auf das im Beschäftigerbetrieb (→ Beschäftiger) vergleichbaren Arbeitnehmern für vergleichbare Tätigkeit zu zahlende kollektivvertragliche oder gesetzlich festgelegte Entgelt Bedacht zu nehmen. Auch hinsichtlich der Arbeitszeit gelten für die überlassene Arbeitskraft während der Überlassung gem § 10 Abs 3 AÜG die arbeitszeitrechtlichen Vorschriften des im Beschäftigerbetrieb auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden Kollektivvertrags und einer auf vergleichbare Arbeitnehmer anzuwendenden gesetzlich festgelegten Regelung. Die Vergleichbarkeit ist nach drei Kriterien zu beurteilen, nämlich nach der Art der Tätigkeit, nach der Dauer der Beschäftigung im Betrieb des Beschäftigers und nach der Qualifikation der Arbeitskraft für diese Tätigkeit (§ 10 Abs 4 AÜG). Die Bedeutung der Tätigkeit oder der maßgeblichen Qualifikation ist jedoch in den verschiedenen Kollektivverträgen unterschiedlich gewichtet. Ob die Einstufung des zu vergleichenden → Stammarbeitnehmers im Beschäftiger-Kollektivvertrag nach Qualifikation oder Tätigkeit oder aus beiden Kriterien erfolgt, richtet sich nach dem Beschäftiger-Kollektivvertrag. (dn)

Arbeitskräfteüberlassungsgesetz (AÜG)

Das Arbeitskräfteüberlassungsgesetz regelt die Beschäftigung von Arbeitskräften, die zur Arbeitsleistung an Dritte überlassen werden (→ Arbeitskräfteüberlassung). Das Gesetz bezweckt den Schutz der → überlassenen Arbeitskräfte, insb in arbeitsvertraglichen, arbeitnehmerschutz- und sozialversicherungsrechtlichen Angelegenheiten, aber auch den Schutz der → Stammarbeitnehmer des Beschäftigerbetriebes vor Nachteilen durch den Einsatz überlassener Arbeitskräfte; damit sollen arbeitsmarktpolitisch nachteilige Entwicklungen vermieden werden (§ 2 Abs 1 AÜG). Eine Besonder heit des AÜG liegt darin, dass der Schutz nicht nur Arbeitnehmer, sondern auch → arbeitnehmerähnliche Personen erfasst, weshalb das Gesetz von überlassenen „Arbeitskräften“ spricht.

In Hinblick auf den Geltungsbereich normiert § 1 Abs 2, 3 und 4 AÜG eine Reihe von Ausnahmen, in denen nicht alle Bestimmungen des AÜG zur Anwendung kommen.

Vom Geltungsbereich der Abschnitte II-IV des AÜG sind gem § 1 Abs 2

• die Überlassung von Arbeitskräften durch den Bund, ein Land, eine Gemeinde oder einen Gemeindeverband (Z 1) und

• die Überlassung von Arbeitskräften, die dem Landarbeitsgesetz 1984 unterliegen (Z 2),

ausgenommen.

Die §§ 10 bis 16a AÜG kommen gem § 1 Abs 3 in folgenden Fällen der Überlassung von Arbeitskräften zwischen inländischen Unternehmen nicht zur Anwendung:

• die vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften an Beschäftiger, welche die gleiche Erwerbstätigkeit wie der Überlasser ausüben, unter der Voraussetzung, dass der Charakter des Betriebes des Überlassers gewahrt bleibt, bis zur Höchstdauer von sechs Monaten im Kalenderjahr, wobei auch die Zeiten nacheinander folgender Überlassungen verschiedener Arbeitskräfte zusammenzuzählen sind (Z 1);

• die Überlassung von Arbeitskräften durch Erzeuger, Verkäufer oder Vermieter von technischen Anlagen oder Maschinen, wenn zur Inbetriebnahme, Wartung oder Reparatur von technischen Anlagen oder Maschinen, oder zur Einschulung von Arbeitnehmern des Beschäftigers die überlassenen Arbeitskräfte als Fachkräfte erforderlich sind und der Wert der Sachleistung überwiegt (Z 2);

• die Überlassung von Arbeitskräften innerhalb einer Arbeitsgemeinschaft oder bei der üblichen Zusammenarbeit zur Erfüllung gemeinsam übernommener Aufträge oder zum Zweck des Erfahrungsaustausches, der Forschung und Entwicklung, der Ausbildung, der Betriebsberatung oder der Überwachung, oder in Form einer Kanzlei- oder Praxisgemeinschaft (Z 3);

• die vorübergehende Überlassung von Arbeitskräften innerhalb eines Konzerns, sofern der Sitz und der Betriebsstandort beider Konzernunternehmen in Österreich liegt und die Überlassung nicht zum Betriebszweck des überlassenden Unternehmens gehört (Z 4).

Die §§ 10 bis 16a AÜG gelten gem § 1 Abs 4 auch nicht für

• die Überlassung von Arbeitskräften im Rahmen eines öffentlichen oder von öffentlichen Stellen geförderten spezifischen beruflichen Ausbildungs-, Eingliederungs- und Umschulungsprogramms (Z 1) und

• die Überlassung von Arbeitskräften im Rahmen der Entwicklungshilfe iSd Entwicklungshelfergesetzes (Z 2).

Das AÜG gilt gem § 1 Abs 5 für aus dem EWR oder aus Drittstaaten überlassene Arbeitskräfte, unabhängig davon, welches Recht auf das Arbeitsverhältnis sonst zur Anwendung kommt. (dn)

Arbeitskräfteüberlassungsrichtlinie (Leiharbeitsrichtlinie)

Die RL 2008/104/EG vom 19.11.2008 ist am 5.12.2008 in Kraft getreten und war von den Mitgliedstaaten bis 5.12.2011 in nationales Recht umzusetzen. Ziel der RL ist es, für den Schutz der → überlassenen Arbeitskräfte zu sorgen und die Qualität der → Arbeitskräfteüberlassung zu verbessern, indem die Einhaltung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von überlassenen Arbeitskräften gesichert wird und die Überlasser als Arbeitgeber anerkannt werden (Art 2 der RL). Kernpunkt der RL ist daher ein umfassendes Gebot der Gleichbehandlung von überlassenen Arbeitskräften, das in Art 5 der RL normiert ist. Damit sollen für überlassene Arbeitskräfte die gleichen wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gelten, die für sie gelten würden, wenn sie vom → Beschäftiger unmittelbar für den gleichen Arbeitsplatz eingestellt worden wären. Zu den wesentlichen Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen gehören gem Art 3 Abs 1 lit f der RL Regelungen über die Dauer der Arbeitszeit, Überstunden, Pausen, Ruhezeiten, Nachtarbeit, Urlaub, arbeitsfreie Tage und über das Arbeitsentgelt. Neben Artikel 5 schaffen auch weitere Bestimmungen der RL in Österreich Umsetzungsbedarf (vgl dazu Schindler, DRdA 2009, 176; Grünanger, ecolex 2009, 424). In Österreich wurde die RL bisher nicht umgesetzt; über eine Gesetzesänderung wird derzeit verhandelt. (dn)

Arbeitskräftevermittlung

→ Arbeitsvermittlung

Arbeitslosengeld

gebührt auf Antrag, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen vorliegen. Anspruch auf Arbeitslosengeld hat, wer der Arbeitsvermittlung zur Verfügung steht, die Anwartschaft erfüllt und die Bezugsdauer noch nicht erschöpft hat. (§ 7 AlVG)

Der Arbeitsvermittlung steht zur Verfügung, wer arbeiten kann und darf sowie arbeitsfähig, arbeitswillig und arbeitslos (→ Arbeitslosigkeit) ist. Arbeitsfähig ist, wer nicht invalid oder berufsunfähig ist. Arbeitswilligkeit bezeichnet die Bereitschaft, eine zumutbare Beschäftigung anzunehmen, eine Ausbildung oder Umschulung vorzunehmen oder eine sich sonst bietende Arbeitsmöglichkeit anzunehmen. In den ersten 100 Tagen des Bezuges ist eine Beschäftigung unzumutbar, wenn diese die künftige Verwendung im bisherigen Beruf wesentlich erschwert. Ferner muss die Beschäftigung angemessen entlohnt werden. Das kollektivvertragliche Mindestentgelt gilt als angemessen. Eine Beschäftigung in einem anderen Beruf oder eine Teilzeitbeschäftigung ist in den ersten 120 Tagen des Bezuges unzumutbar, wenn das Entgelt nicht ein Ausmaß von mind 80% der letzten Bemessungsgrundlage erreicht. Für die restliche Bezugsdauer sind 75% die Grenze. Weigert sich der Arbeitslose eine zumutbare Beschäftigung oder Bildungsmaß nahme anzunehmen, so verliert er den Anspruch auf Arbeitslosengeld für jedenfalls sechs Wochen (§§ 7-10 AlVG).

Die Anwartschaft ist erfüllt, wenn bei erstmaliger Inanspruchnahme im Rahmenzeitraum von 24 Monaten mindestens 52 Wochen arbeitslosenversicherte Beschäftigung im Inland vorliegt (bei Personen unter 25 Lj 26 Wochen innerhalb von zwölf Monaten). Bei jeder weiteren Inanspruchnahme genügen 28 Wochen innerhalb von zwölf Monaten (§ 14 AlVG).

Grds gebührt das Arbeitslosengeld für 20 Wochen oder für 30 Wochen, wenn innerhalb von fünf Jahren vor Geltendmachung 156 Wochen arbeitslosenversicherte Beschäftigung vorliegen. Bei Vorliegen bestimmter Umstände kann sich die Bezugsdauer weiter erhöhen (zB höheres Lebensalter) (§ 18 AlVG).

Die Höhe setzt sich aus dem Grundbetrag, dem Familienzuschlag und allenfalls dem Ergänzungsbetrag zusammen. Bemessungsgrundlage ist das Einkommen des vorletzten Kalenderjahres bei Geltendmachung vor dem 1. Juli. Als Grundbetrag gebühren 55% des Nettoeinkommens. Begrenzt ist die Höhe mit 60% bzw 80% mit Familienzuschlag. Sollte das Arbeitslosengeld unter dem Ausgleichszulagenrichtsatz für Alleinstehende liegen, wird dieses mittels Ergänzungsbetrag angehoben (§§ 20 f AlVG). (jg)

Arbeitslosenversicherung

soll das Risiko der → Arbeitslosigkeit mildern. Hauptaufgabe ist die Absicherung und Vermittlung von Arbeitslosen. Die Beitragslast wird zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer aufgeteilt (jeweils 3%).

Pflichtversichert sind insb Dienstnehmer und freie Dienstnehmer. Ausgenommen sind insb Beamte. Selbstständige (auch Freiberufler) haben die Möglichkeit sich freiwillig zu versichern (§§ 1 und 3 AlVG).

Leistungen der Arbeitslosenversicherung sind das → Arbeitslosengeld, die → Notstandshilfe, das → Weiterbildungsgeld, das → Altersteilzeitgeld, die Bevorschussung von Pensionsleistungen (vgl § 23 AlVG) und das Übergangsgeld (vgl § 39a AlVG). (jg)

Arbeitslosigkeit

Arbeitslos ist, wer eine (unselbstständige oder selbstständige) Erwerbstätigkeit (Beschäftigung) beendet hat und keine weitere Erwerbstätigkeit ausübt. Bei der Beendigung kommt es auf die vertragsrechtliche Beurteilung an (zB Ablauf der Kündigungsfrist). Als arbeitslos gilt auch, wer nur eine → geringfügige Beschäftigung ausübt (§ 12 AlVG). (jg)

Arbeitsmarktprüfung

umschreibt die Beurteilung der Lage und die Entwicklung des Arbeitsmarktes anlässlich der Erteilung einer → Beschäftigungsbewilligung. Die Prüfung wird eine Bewilligungserteilung dann zulassen, wenn durch die Arbeitsplatzbesetzung mit einem Ausländer die Beschäftigung von Inländern nicht gefährdet und negative Auswirkungen auf den Arbeitsmarkt nicht befürchtet werden müssen. Zentrales Element dieser Prüfung ist das → Ersatzkraftverfahren. Die Arbeitsmarktprüfung entfällt, zB bei → Studienabsolventen aus Drittstaaten, bei → Fachkräften in Mangelberufen, bei → Stammsaisoniers, bei Schülern und Studenten für eine Beschäftigung, die zehn Wochenstunden und nach Abschluss des ersten Studienabschnitts eines Diplomstudiums bzw nach Abschluss eines Bachelorstudiums 20 Wochenstunden nicht überschreitet (§ 4 Abs 1 und 7 AuslBG). (dm)

Arbeitsmediziner

sind Ärzte, die an einer (nach § 14 Abs 4 des Ärztegesetzes) anerkannten Akademie für Arbeitsmedizin eine Ausbildung in der Dauer von zwölf Wochen abgelegt haben (Verordnung des BM für Gesundheit und Konsumentenschutz über die arbeitsmedizinische Ausbildung von Ärzten, BGBl 1995/489).

Die vom Arbeitgeber zu veranlassende arbeitsmedizinische Betreuung kann in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Arbeitnehmern durch die Bestellung von Arbeitsmedizinern oder durch die Inanspruchnahme eines Präventionszentrums des zuständigen Unfallversicherungsträgers gewährleistet werden (§ 78 Abs 2 ASchG). Die Bestellung von Arbeitsmedizinern kann durch Beschäftigung im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses durch Inanspruchnahme externer Arbeitsmediziner oder durch die Inanspruchnahme eines arbeitsmedizinischen Zentrums erfolgen (§ 79 Abs 1 ASchG). Die Einsatzzeit der Arbeitsmediziner ist für jede Arbeitsstätte gesondert zu berechnen (→ Präventionszeit). Für die arbeitsmedizinische und sicherheitstechnische Betreuung der Arbeitnehmer (→ Präventivdienst) in Arbeitsstätten mit bis zu 50 Arbeitnehmern hat der zuständige Träger der Unfallversicherung Präventionszentren einzurichten (§ 78a Abs 1 ASchG).

Die Arbeitsmediziner haben insbesondere folgende Aufgaben wahrzunehmen: Beratung der Arbeitnehmer, der → Sicherheitsvertrauenspersonen, der Belegschaftsorgane und des Arbeitgebers zum Gesundheitsschutz, zur Gesundheitsförderung (bezogen auf die Arbeitsbedingungen) und zur menschengerechten Arbeitsgestaltung; weiters haben die Arbeitsmediziner die Arbeitgeber bei der Erfüllung ihrer Pflichten auf diesen Gebieten zu unterstützen (§ 81 Abs 1 ASchG).

Die Arbeitgeber haben die Arbeitsmediziner (erforderlichenfalls auch weitere geeignete Fachleute) insbesondere bei allen Fragen zur Gesundheit am Arbeitsplatz, wie der Organisation der Ersten Hilfe (→ Ersthelfer, → Erste Hilfe-Kästen) und bei der → Gefahrenevaluierung zu konsultieren (§ 81 Abs 3 ASchG). Für das Benachteiligungsverbot und den Motivkündigungsschutz vgl unter → Präventivfachkraft. (tr)

Arbeitsmittel

Unter diesen Begriff fallen alle Maschinen, Apparate, Werkzeuge, Geräte und Anlagen, die zur Benutzung durch Arbeitnehmer vorgesehen sind. Dazu gehören etwa auch Beförderungsmittel, Aufzüge, Leitern, Gerüste, Druckgeräte, Feuerungsanlagen, Behälter, Silos sowie kraftbetriebene Türen und Tore (§ 2 Abs 5 ASchG).

Arbeitsmittel dürfen nur zur Verfügung gestellt werden, wenn sie für die jeweilige Arbeit bezüglich Sicherheit und Gesundheitsschutz geeignet sind und den für sie geltenden Rechtsvorschriften entsprechen (§ 33 ASchG). Bei der Aufstellung von Arbeitsmitteln ist vor allem darauf zu achten, dass ausreichend Raum zur sicheren Benutzung vorhanden ist, alle verwendeten oder erzeugten Stoffe und Energien sicher zugeführt und entfernt werden können, die zulässige Beanspruchung tragender Bauteile nicht überschritten wird, Kleidung und Körperteile nicht erfasst werden, im Freien erforderlichenfalls der Blitzschutz und der Schutz vor Witterungseinflüssen gewährleistet ist (§ 34 ASchG).

Weitere Details sind zur Benutzung, zur Prüfung und zur Wartung von Arbeitsmitteln geregelt (§§ 35 bis 38 ASchG). Detailregelungen enthält weiters die Durchführungs-Verordnung über den Schutz der Arbeitnehmer bei der Benützung von Arbeitsmitteln (Arbeitsmittel-Verordnung - AM-VO, BGBl II 2000/164).

Zu den Rechtsvorschriften, denen Arbeitsmittel zu entsprechen haben, gehören auch die in den Anhängen A und B der AM-VO angeführten Vorschriften (zB Niederspannungsgeräte-Verordnung, Maschinen-Sicherheitsverordnung, Medizinproduktegesetz, Druckgeräteverordnung, Druckbehälter-Aufstellungs-Verordnung). (tr)

Arbeitsort

Als Arbeitsort wird jener Ort bezeichnet, an dem die arbeitsvertragliche Tätigkeit typischerweise geschuldet wird. Mangels abweichender Vereinbarung gilt im Sinne der „angemessenen Dienste“ (§ 1153 ABGB) als Arbeitsort die Betriebsstätte der Erstverwendung und deckt sich der Arbeitsort mit der örtlichen Reichweite der Dienstleistungspflicht. (wm)

Arbeitsort, gewöhnlicher

→ Gewöhnlicher Arbeitsort

Arbeitspause

→ Ruhepause

Arbeitspflicht

Arbeitsvertragsrechtlich bezeichnet der Begriff Arbeitspflicht die Reichweite der im Rahmen der → persönlichen Abhängigkeit bestehenden Weisungsbefugnis des Arbeitgebers. Die Arbeitspflicht lässt sich in einer zeitlichen, örtlichen und inhaltlichen Dimension beschreiben. Sie besteht darin, sich zur Erbringung der geschuldeten Tätigkeit nach Maßgabe der erteilten → Weisungen bereitzuhalten und diese gegebenenfalls zu erfüllen.

Mangels abweichender Vereinbarung schuldet der Arbeitnehmer im Rahmen seiner Arbeitspflicht die „angemessenen Dienste“ (§ 1153 ABGB). (wm)

Arbeitsräume

sind jene Räume, in denen mindestens ein ständiger Arbeitsplatz eingerichtet ist (§ 22 Abs 1 ASchG). Wenn in einem Raum nur vorübergehend Arbeiten verrichtet werden, so handelt es sich um einen sonstigen Betriebsraum (§ 23 Abs ASchG). Für sonstige Betriebsräume gelten weniger strenge Anforderungen. Wird ein Raum durchschnittlich zehn Minuten täglich betreten, so handelt es sich um einen sonstigen Betriebsraum (VwGH 93/18/0067). Im Fall einer Beschäftigung (wenn auch nicht ausschließlich) von nur wenigen Stunden am Tag in einem bestimmten Raum, ist dieser Raum als Arbeitsraum anzusehen (VwGH 98/02/0279).

Insbesondere folgende Anforderungen an Arbeitsräume sind gesetzlich vorgesehen:

• Es müssen die raumklimatischen Verhältnisse dem menschlichen Organismus angemessen sein (→ Raumtemperatur).

• → Lärm[einwirkung], elektrostatische Aufladung, üble Gerüche, Erschütterungen, schädliche Strahlungen, Feuchtigkeit sind bei der Konstruktion und Einrichtung zu vermeiden.

• Fußböden dürfen keine Unebenheiten, Löcher oder gefährliche Neigungen aufweisen (§ 22 Abs 2 bis 8 ASchG).

Die Details zu den allgemeinen Anforderungen an Arbeitsräume sind im 3. Abschnitt der AStV geregelt (§§ 23 bis 31). Diese Bestimmungen enthalten ua Normen zur

• lichten Höhe (Mindesthöhe von 3,0 m, 2,8 m bei einer Bodenfläche von 100 bis 500 m² und bei überwiegend sitzenden Tätigkeiten),

• Bodenfläche (Mindestbodenfläche von 8 m² pro Arbeitnehmer, 5 m² für jeden weiteren Arbeitnehmer, 2 m² zusammenhängende freie Bodenfläche pro Arbeitnehmer beim Arbeitsplatz),

• → Beleuchtung und natürlichen Belichtung,

• Sichtverbindung mit dem Freien (Ausnahmen insbesondere in Passagen, Einkaufszentren, Flughäfen, Untergeschoßen von kulturellen Einrichtungen, Tiefgaragen, Gastgewerbebetriebe).

Geringere Anforderungen gelten für:

• Räume, in denen kein Arbeitnehmer mehr als zwei Stunden pro Tag arbeitet, sowie

• Portierlogen, Kassenschalter, Container und ähnliche Einrichtungen. (tr)

Arbeitsrecht

bezeichnet die Gesamtheit aller Rechtsnormen, die für die Gestaltung der Arbeitsbeziehungen maßgeblich sind.

Traditionell wird zwischen dem → Individualarbeitsrecht, dem → Kollektivarbeitsrecht und dem → öffentlichen Arbeitsrecht unterschieden. Rechtsquellen des Arbeitsrechts finden sich auf allen Regelungsebenen, nämlich im Europarecht, im Verfassungsrecht, auf Gesetzesebene, in Verordnungen, Normen der kollektiven Rechtsgestaltung (→ Kollektivvertrag, → Betriebsvereinbarung, → Satzung, → Mindestlohntarif, → Lehrlingsentschädigung) und auf einzelvertraglicher Ebene (→ Arbeitsvertrag). (wm)

Arbeitsrecht, absolut zwingendes

bezeichnet jene Teile des Rechts im objektiven Sinn (Gesetz, Verordnung, kollektive Rechtsgestaltung), die auf einen → Arbeitsvertrag einwirken, und von denen die Arbeitsvertragspartner keine abweichenden Vereinbarungen treffen können. Für kollektivvertragliche Regelungen ist Basis für absolut zwingende Normen § 3 Abs 1 ArbVG (→ Ordnungsprinzip).

Der im Ausschluss auch günstigerer Regelungen liegende Eingriff in die Privatautonomie muss aus verfassungsrechtlichen Gründen durch ein sachliches Eingriffsziel und ein geeignetes Eingriffsmittel, das zum Eingriffsziel in einer sachlichen Relation steht, gerechtfertigt sein und darf nicht gegen das Übermaßverbot verstoßen.

Beispiele absolut zwingender Normen sind etwa die Regelungen über die Zahl der Mandate und die Mitwirkungsrechte des Betriebsrates (→ Betriebsratsbefugnisse). (wm)

Arbeitsrecht, dispositives

bezeichnet jene Teile des Rechts im objektiven Sinn (Gesetz, Verordnung, kollektive Rechtsgestaltung), die auf einen Arbeitsvertrag einwirken, und die zwischen Arbeitsvertragspartnern nur mangels abweichender Vereinbarung wirksam werden.

Beispiele auf gesetzlicher Ebene sind etwa die Bestimmungen über die „angemessenen Dienste“ in § 1153 ABGB, oder die Regelung über die Risikotragung in § 1155 ABGB (vgl dazu → Entgeltfortzahlung nach § 1155 ABGB). (wm)

Arbeitsrecht, internationales

→ Internationales Arbeitsrecht

Arbeitsrecht, relativ zwingendes

bezeichnet jene Teile des Rechts im objektiven Sinn (Gesetz, Verordnung, kollektive Rechtsgestaltung), die auf einen → Arbeitsvertrag einwirken, und von denen die Arbeitsvertragspartner nur im Rahmen des → Günstigkeitsprinzips (§ 3 ArbVG) abweichende Vereinbarungen treffen können.

Beispiele sind zahlreiche Bestimmungen des Arbeitsvertragsrechts, etwa die Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung, die → Abfertigung Alt usw. (wm)

Arbeitsrechtssachen nach ASGG

unterteilen sich in → Individualarbeitsrechtssachen und → betriebsverfassungsrechtliche Streitigkeiten (§ 50 ASGG).

Für den Bereich der Arbeitsrechtssachen kennt das ASGG eigene Begriffsbestimmungen: Arbeitgeber und Arbeitnehmer sind alle Personen, die zueinander in einem privat- oder öffentlichrechtlichen → Arbeitsverhältnis, in einem → Lehrverhältnis oder sonstigem → Ausbildungsverhältnis stehen oder gestanden sind (§ 51 ASGG). Dem Arbeitgeber sind Personen gleichgestellt, dem Arbeitsleistungen wie von eigenen Arbeitnehmern von Personen erbracht werden, die einen Arbeitsvertrag mit einem anderen Arbeitgeber haben (Dreiecksverhältnis wie zB der → Beschäftiger bei der → Arbeitskräfteüberlassung). Dem Arbeitnehmer sind → Heimarbeiter, die dem HeimAG unterliegen, und → arbeitnehmerähnliche Personen gleichgestellt. Jemand ist arbeitnehmerähnlich, der, ohne in einem Arbeitsverhältnis zu stehen, im Auftrag und für Rechnung bestimmter Personen Arbeit leistet und wirtschaftlich unselbständig ist. (cgs)

Arbeitsschutzausschuss

ist für jede → Arbeitsstätte, in der mindestens 100 Arbeitnehmer beschäftigt werden, einzurichten. Sind in der jeweiligen Arbeitsstätte zu 75% Büroarbeitsplätze oder mit vergleichbaren Belastungen und Gefährdungen verbundene Arbeitsplätze vorhanden, so gilt die Verpflichtung ab 250 Arbeitnehmern (die auf Baustellen oder auswärtigen Arbeitsstellen beschäftigten Arbeitnehmer sind einzurechnen - § 88 Abs 1 ASchG).

Der Arbeitsschutzausschuss hat unter Leitung des Arbeitgebers oder einer von ihm beauftragten Person nach Erfordernis, mindestens aber zweimal pro Kalenderjahr zu tagen (§ 78 Abs 5 ASchG). Der Ausschuss ist unter anderem für die Koordination der betrieblichen Arbeitsschutzeinrichtungen, den Erfahrungsaustausch der mit dem Arbeitnehmerschutz im Betrieb befassten Personen sowie für die Erörterung der Berichte der Präventivdienste zuständig (§ 88 Abs 2 ASchG). Über jede Sitzung ist ein Ergebnisprotokoll anzufertigen, welches insbesondere die zu den Beratungsgegenständen vertretenen Standpunkte zu enthalten hat. Auf Verlangen ist es der → Arbeitsinspektion vorzulegen (§ 88 Abs 8 ASchG). Dem Arbeitsschutzausschuss gehören als Mitglieder folgende Personen an:

• der Arbeitgeber oder die von ihm mit seiner Vertretung beauftragte Person,

• die für die Einhaltung der Arbeitnehmerschutzvorschriften in der Arbeitsstätte bestellten → verantwortlich Beauftragten,

• die Sicherheitsfachkraft oder, wenn mehrere Sicherheitsfachkräfte für die Arbeitsstätte bestellt sind, deren Leiter,

• der → Arbeitsmediziner oder, wenn mehrere Arbeitsmediziner für die Arbeitsstätte bestellt sind, deren Leiter oder sein Vertreter,

• die → Sicherheitsvertrauenspersonen und

• je ein Vertreter der zuständigen → Belegschaftsorgane. (tr)

Arbeitsschutzausschuss, zentraler

Betreibt ein Arbeitgeber mehrere → Arbeitsstätten, in denen ein Arbeitsschutzausschuss zu bilden ist, so ist weiters am Unternehmenssitz ein zentraler Arbeitsschutzausschuss einzurichten. Die Aufgaben des zentralen Arbeitsschutzausschusses entsprechen jenen des Arbeitsschutzausschusses. Darüber hinaus hat der zentrale Arbeitsschutzausschuss auch Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes bezüglich jener Arbeitsstätten zu beraten, für die kein eigener Arbeitsschutzausschuss einzurichten ist (§ 88a Abs 1 ASchG). Dem zentralen Arbeitsschutzausschuss gehören als Mitglieder an:

• der Arbeitgeber oder eine von ihm beauftragte Person sowie höchstens zwei weitere Vertreter des Arbeitgebers,

• drei Vertreter der auf der Ebene des zentralen Arbeitsschutzausschusses zuständigen → Belegschaftsorgane,

• je drei von jedem lokalen Arbeitsschutzausschuss entsandte Mitglieder, und zwar je eine → Sicherheitsvertrauensperson, eine → Sicherheitsfachkraft und ein → Arbeitsmediziner.

Um die Funktionsfähigkeit des zentralen Arbeitsschutzausschusses in großen Unternehmen zu gewährleisten, wird dessen Mitgliederzahl mit höchstens 20 beschränkt. Demnach gehören folgende Personen dem zentralen Arbeitsschutzausschuss an, wenn die nach den gesetzlichen Vorgaben ermittelte Anzahl der Mitglieder die Zahl 20 übersteigt:

• der Arbeitgeber oder die von ihm beauftragte Person sowie ein Vertreter des Arbeitgebers,

• drei Vertreter der auf der Ebene des zentralen Arbeitsschutzausschusses zuständigen Belegschaftsorgane und

• insgesamt 15 von den lokalen Arbeitsschutzausschüssen entsandte Mitglieder, und zwar je fünf Mitglieder aus dem Kreis der Sicherheitsvertrauenspersonen, der Sicherheitsfachkräfte und der Arbeitsmediziner (§ 88 Abs 3 ASchG).

Die Sitzungen des zentralen Arbeitsschutzausschusses sind nach Erfordernis, mindestens jedenfalls einmal jährlich einzuberufen. (tr)

Arbeitsstätte

Da sich die Bestimmungen des → Arbeitnehmerschutzrechts meistens auf die Arbeitsstätte beziehen, definiert das ASchG diesen Begriff (§ 19 Abs 1 ASchG). Demnach sind Arbeitsstätten alle Gebäude und sonstigen baulichen Anlagen sowie Teile von Gebäuden oder sonstigen baulichen Anlagen, in denen Arbeitsplätze eingerichtet sind oder eingerichtet werden sollen oder zu denen Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten in Gebäuden) sowie alle Orte auf einem Betriebsgelände, zu denen Arbeitnehmer im Rahmen ihrer Arbeit Zugang haben (Arbeitsstätten im Freien). Als Arbeitsstätten gelten auch Wohnwagen, Container und sonstige ähnliche Einrichtungen, sowie Tragluftbauten, die zur Nutzung für Arbeitsplätze vorgesehen sind. Zu den Arbeitsstätten in Gebäuden gehören beispielsweise auch Lagerhallen und ähnliche Einrichtungen, wobei es auf die Einrichtung von ständigen Arbeitsplätzen nicht ankommt. Eine Arbeitsstätte im Freien kann etwa ein Steinbruch sein. Von den Arbeitsstätten sind Baustellen (→ Bauarbeiten) und auswärtige Arbeitsstellen zu unterscheiden. Auswärtige Arbeitsstellen sind alle Orte außerhalb von Arbeitsstätten, an denen andere Arbeiten als Bauarbeiten durchgeführt werden.

Aus der gesetzlichen Definition einer Arbeitsstätte geht die Absicht des Gesetzgebers klar hervor, dass darunter eine auf Grund ihres räumlichen Zusammenhanges erfolgende Zusammenfassung von mehreren Arbeitsplätzen auf einem Betriebsgelände (Unternehmensgelände) zu verstehen ist (VwGH 98/02/0234, ARD 5093/7/2000).

Die Detailregelungen zu den Arbeitsstätten sind in der Arbeitsstättenverordnung (AStV, BGBl II 1998/368) enthalten. (tr)

Arbeitsstättenbewilligung

ist nur für Arbeitsstätten vorgesehen, die in besonderem Maß eine Gefährdung der Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer bewirken können (§ 92 Abs 1 ASchG). Die Arbeitsstättenbewilligung ist auf Antrag des Arbeitgebers beim zuständigen Arbeitsinspektorat zu erteilen, wenn die Arbeitsstätte den Arbeitnehmerschutzvorschriften entspricht. Falls voraussehbare Gefahren für die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer durch Maßnahmen vermieden werden können, hat die Behörde entsprechende Auflagen vorzuschreiben (§ 92 Abs 2 ASchG). Liegen bei der Vorschreibung von Sicherheitsauflagen mehrere Möglichkeiten vor, so darf die Behörde nur jene zum Ziel führenden Maßnahmen vorschreiben, die den Betriebsinhaber am wenigsten belasten (VwGH 99/04/0028).

Wenn eine Arbeitsstätte nach anderen bundesgesetzlichen Bestimmungen genehmigungspflichtig ist (zB genehmigungspflichtige Betriebsanlage iSd GewO 1994, genehmigungspflichtige Apotheken iSd Apothekengesetzes) und die Berücksichtigung der Belange des Arbeitnehmerschutzes in diesen Genehmigungsverfahren möglich ist, ist kein gesondertes Arbeitsstättenbewilligungsverfahren erforderlich (§ 93 Abs 1 und 2 ASchG).

Bestimmte Genehmigungsverfahren können eine Arbeitsstättenbewilligung nicht ersetzen, weil sie sich nicht auf eine Arbeitsstätte beziehen oder nicht die gesamte Arbeitsstätte erfassen oder weil das betreffende Genehmigungsverfahren keine umfassende Berücksichtigung des Arbeitnehmerschutzes vorsieht. Dies betrifft etwa die Genehmigung einer Rohrleitungsanlage (Rohrleitungsgesetz), von Dampfkesselanlagen (Luftreinhaltegesetz), von Räumen einer Fahrschule (Kraftfahrgesetz) etc (§ 94 Abs 1 ASchG). (tr)

Arbeitsstiftung

Unter einer Arbeitsstiftung wird eine Maßnahme verstanden, die Arbeitslosen die Wiedererlangung eines Arbeitsplatzes durch Absolvierung einer Aus- oder Weiterbildung erleichtern soll. Eine Arbeitsstiftung wird idR von einem oder mehreren Unternehmen eingerichtet; ausnahmsweise kommen aber auch eine Gebietskörperschaft oder eine andere geeignete juristische Person, eine → gesetzliche Interessenvertretung der Arbeitgeber oder eine → kollektivvertragsfähige Körperschaft der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer als Gründer in Betracht.

Grundlage einer Arbeitsstiftung ist ein → Sozialplan. Die Arbeitsstiftung ist vom AMS bei Vorliegen bestimmter Voraussetzungen mit Bescheid anzuerkennen und ermöglicht den Teilnehmern einen längeren Bezug des → Arbeitslosengeldes (§ 18 AlVG). Teilnehmer an einer Arbeitsstiftung, die zwar arbeitslos sind, aber keinen Anspruch auf Arbeitslosengeld haben, erhalten eine Beihilfe des AMS. (ag)

Arbeitsstoffe

sind alle Stoffe, Zubereitungen und biologische Agenzien, die bei der Arbeit verwendet werden. Als „Verwenden“ gilt auch das Gewinnen, Erzeugen, Anfallen, Entstehen, Gebrauchen, Verbrauchen, Bearbeiten, Verarbeiten, Abfüllen, Umfüllen, Mischen, Beseitigen, Lagern, Aufbewahren, Bereithalten zur Verwendung und das innerbetriebliche Befördern (§ 2 Abs 6 ASchG). Im Rah men der → Gefahrenevaluierung müssen sich Arbeitgeber vergewissern, ob die verwendeten Arbeitsstoffe als gefährlich anzusehen sind (§ 41 Abs 1 ASchG). Gefährliche Arbeitsstoffe sind explosionsgefährliche, brandgefährliche und gesundheitsgefährdende sowie biologische Arbeitsstoffe (zB Bakterien, Viren, Parasiten), sofern nicht die Evaluierung ergeben hat, dass es sich um einen biologischen Arbeitsstoffe der Gruppe 1 ohne erkennbares Gesundheitsrisiko für die Arbeitnehmer handelt (§ 40 Abs 1 ASchG).

Arbeitgeber können bei der Evaluierung der Arbeitsstoffe die Kennzeichnung nach dem Chemikaliengesetz, dem Pflanzenschutzmittelgesetz, dem Abfallwirtschaftsgesetz oder dem Biozid-Produkte-Gesetz berücksichtigen. Es kann angenommen werden, dass solche Kennzeichnungen zutreffend und vollständig sind (§ 41 Abs 4 ASchG). Ist ein Arbeitsstoff nicht gekennzeichnet, so bedeutet dies aber nicht, dass er nicht gefährlich ist. Im Zweifel müssen Auskünfte der Hersteller oder Importeure eingeholt werden. In regelmäßigen Zeitabständen sind Art, Ausmaß und Dauer der Einwirkung bzw auftretenden Konzentrationen zu ermitteln (§ 41 Abs 5 ASchG).

Zu den Grenzwerten bestimmter Arbeitsstoffe, bestehen konkrete Werte (→ MAK-Wert, → TRK-Wert). Zu den Arbeitsstoffen wurden einige Verordnungen erlassen (zB die Verordnung über biologische Arbeitsstoffe - VbA, BGBl II 1998/237). (tr)

Arbeitstraining

→ Hospitation

Arbeitsunfähigkeit

liegt vor, wenn der Arbeitnehmer aufgrund einer gesundheitlichen Beeinträchtigung (durch → Krankheit oder → Unglücksfall) außer Stande ist, die von ihm geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen oder dies nur mit der Gefahr einer Verschlechterung seines Gesundheitszustandes möglich ist. Darüber hinaus ist Arbeitsunfähigkeit anzunehmen, wenn die Leistungserbringung aufgrund von vorbeugenden Maßnahmen zur Verhütung künftiger Gesundheitsbeeinträchtigungen oder zum Zweck einer schnelleren Genesung (zB → Kur- und Erholungsaufenthalt) unzumutbar ist oder eine Gefährdung der Mitmenschen (Ansteckungsgefahr) vorliegt.

Bei der Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit ist auf die von dem individuellen Arbeitnehmer konkret ausgeübte Beschäftigung, dh auf seine konkrete → Arbeitspflicht, abzustellen. Ein und dieselbe Krankheit führt daher nicht bei jedem Arbeitnehmer unweigerlich zu Arbeitsunfähigkeit (so wird bspw ein Büroange-stellter durch einen Wespenstich am Bein nicht an der Leistung seiner Dienste gehindert sein, während dies bei einem LKW-Fahrer durchaus der Fall sein kann [OGH 8 Ob A 2302/96d]). Zur Problematik der teilweisen Leistungseinschränkung vgl → Arbeitsunfähigkeit, teilweise. Die Zuweisung einer gesundheitsverträglichen Alternativtätigkeit ist grundsätzlich nur im Rahmen des → Arbeitsvertrages und auch nur so weit zulässig, als dies dem Arbeitnehmer zumutbar ist.

Die Beurteilung der Arbeitsunfähigkeit obliegt dem behandelnden Arzt. Auf Verlangen seines Arbeitgebers hat der Arbeitnehmer eine → Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erbringen (§ 8 Abs 8 AngG, § 4 Abs 1 EFZG). (jh)

Arbeitsunfähigkeit, teilweise (partielle)

Nach dem „Alles-oder-nichts-Prinzip“ kann ein Arbeitnehmer entweder völlig arbeitsfähig oder aber arbeitsunfähig sein. Eine Zwischenstufe in Form einer teilweisen (abgestuften) Arbeitsunfähigkeit ist den Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit hingegen fremd.

Ist der Arbeitnehmer aufgrund einer gesundheitlichen Einschränkung (durch → Krankheit oder → Unglückfall) außer Stande, bloß einzelne Teile seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung zu erbringen, muss beurteilt werden, ob die Beeinträchtigung die Intensität einer (völligen) → Arbeitsunfähigkeit iSd Entgeltfortzahlungsbestimmungen erreicht. Dies ist anhand einer Zumutbarkeitsprüfung zu eruieren, wobei nicht jede geringfügige Beeinträchtigung der Leistungsfähigkeit schon Arbeitsunfähigkeit begründet. Arbeitsunfähigkeit wird aber jedenfalls dort zu bejahen sein, wo der Arbeitnehmer nicht dazu in der Lage ist, die zentralen, im Mittelpunkt seines Arbeitsvertrages stehenden Tätigkeiten zu erbringen oder wo jene Teile der geschuldeten Dienste, die der Arbeitnehmer leisten kann, ohne die übrigen, nicht leistbaren Arbeiten sinnlos sind. (jh)

Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (Krankenstandsbestätigung)

ist die ärztliche Bestätigung, die der Arbeitnehmer aufgrund seiner Verpflichtung zum → Nachweis der Arbeitsunfähigkeit im Rahmen der Bestimmungen über die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit zu erbringen hat.

Nach dem Gesetzeswortlaut ist die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung in Form einer Bestätigung der zuständigen Krankenkasse oder eines Amts- oder Gemeindearztes zu erbringen. Die hM lässt jedoch auch die Bestätigung eines Vertragsarztes genügen. Die Bescheinigung eines Wahlarztes wird hingegen nur nach Anerkennung durch die Krankenkasse als ausreichend erachtet. Es gilt der Grundsatz der → freien Arztwahl.

Der ärztliche Nachweis hat den Beginn, die voraussichtliche Dauer sowie die Ursache der → Arbeitsunfähigkeit anzuführen, wobei als Ursache bloß allgemeine Angaben über den Grund der Arbeitsunfähigkeit (zB „Krankheit“, „Unfall“) zu machen sind und nicht die konkrete Diagnose mitzuteilen ist (9 Ob A 236/89). Der Arbeitnehmer darf auf die Richtigkeit der in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gemachten Angaben vertrauen, sofern er deren Unrichtigkeit nicht kennt oder hätte kennen müssen (9 Ob A 15/98s). (jh)

Arbeitsunfall

ist ein Unfall, der sich im örtlichen, zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung ereignet hat. Unfall ist ein zeitlich begrenztes Ereignis, das zu einer Körperschädigung führt (zB Herzinfarkt). (§ 175 ASVG)

Geschützt sind Unfälle, die im Zusammenhang mit der Erwerbstätigkeit stehen. Ferner sind kraft gesetzlicher Anordnung noch andere Tätigkeiten vom Versicherungsschutz erfasst (zB Wegunfälle, das sind Unfälle, die sich auf dem Weg von oder zur Arbeitsstätte ereignen; Unfälle im Zusammenhang mit Schul- und Universitätsbesuch) (§ 175 Abs 2-5 ASVG).

Arbeitsunfälle können zu Leistungsansprüchen aus der → Unfallversicherung führen, insb Heilbehandlung, Rehabilitation und → Versehrtenrente. (jg)

Arbeitsverhältnis

ist die Summe der zwischen → Arbeitgeber und → Arbeitnehmer (iSd Arbeitsvertragsrechts) bestehenden Rechte und Pflichten. Soziologisch bezeichnet der Begriff die durch den → Arbeitsvertrag begründete soziale Beziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. In der Rechtsdogmatik wird der Begriff oft synonym mit dem Begriff „Arbeitsvertrag“ gleichgesetzt. (wm)

Arbeitsverhältnis, atypisches

ist der rechtsdogmatisch nicht fundierte Sammelbegriff, der vom vollbeschäftigten unbefristeten Arbeitsverhältnis (→ Arbeitsvertrag, unbefristeter), das als Regelarbeitsverhältnis begriffen wird, abweichende Arbeitsverhältnisse bezeichnet. Beispiele sind Beschäftigung auf Basis befristeter Verträge (→ Arbeitsvertrag, befristeter), → Teilzeitbeschäftigung, Beschäftigung im Rahmen von → Arbeitskräfteüberlassung. (wm)

Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit

Als Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit wird das durch den Tod des Arbeitnehmers auflösend befristete Arbeitsverhältnis bezeichnet. Ungeachtet dieser längstmöglichen → Befristung eines Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitnehmer ab fünfjähriger Dauer des Vertrages die Möglichkeit, das Arbeitsverhältnis unter Wahrung einer halbjährigen Frist durch → Kündigung zu beenden (§ 1158 ABGB). Der Arbeitgeber kann ein solches Arbeitsverhältnis nur kündigen, wenn die Kündbarkeit vertraglich vereinbart wurde. (wm)

Arbeitsverhältnis auf Probe

→ Probezeit

Arbeitsverhältnis im Familienverband

Arbeitsverträge können auch zwischen Familienmitgliedern geschlossen werden. Bei Fehlen ausdrücklicher Verträge erfolgt die Abgrenzung zwischen den innerfamilialen Beistandspflichten und dem Arbeitsvertrag im Wege einer Gesamtbetrachtung unter Berücksichtigung des verkehrsüblichen Ausmaßes der Beistandspflichten. (wm)

Arbeitsverhältnis mit Auslandsberührung

→ Auslandsbezug

Arbeitsverhältnis zur Probe

ist ein befristetes Arbeitsverhältnis, das über den gesetzlich zulässigen Umfang des Arbeitsverhältnisses auf Probe hinausgeht und zur wechselseitigen Erprobung der Vertragsparteien dient.

Das Arbeitsverhältnis zur Probe ist im Unterschied zum Arbeitsverhältnis auf Probe (→ Probezeit) nicht jederzeit lösbar. Es gilt das Kündigungs- und Entlassungsrecht für befristete Arbeitsverhältnisse (vgl dazu → Arbeitsvertrag, befristeter)

In der Praxis wird ein Arbeitsverhältnis auf Probe häufig mit einem zur Probe kombiniert; es wird etwa ein dreimonatiges Dienstverhältnis vereinbart, das im ersten Monat jederzeit von jeder Partei gelöst werden kann. (rt)

Arbeitsvermittlung (Arbeitskräftevermittlung)

ist das bloße Zusammenführen von Arbeitsuchenden mit Arbeitgebern zur Begründung von Arbeitsverhältnissen. § 2 AMFG definiert die Arbeitsvermittlung als eine Tätigkeit, die darauf gerichtet ist, Arbeitsuchende mit Arbeitgebern zur Begründung von Arbeitsverhältnissen oder mit Auftraggebern zur Begründung von Heimarbeitsverhältnissen iSd Heimarbeitsgesetzes 1960 zusammenzuführen, es sei denn, dass diese Tätigkeit nur gelegentlich und unentgeltlich oder auf Einzelfälle beschränkt ausgeübt wird. Der Vermittler stellt also lediglich einen Kontakt zwischen einem Arbeitsuchenden und einem möglichen Arbeitgeber her, aber er verpflichtet den Arbeitsuchenden nicht dazu, bei diesem zu arbeiten. Arbeitsvermittlung liegt auch vor, wenn Stellenangebote und Stellengesuche veröffentlicht und verbreitet werden, es sei denn, dass diese Veröffentlichung und Verbreitung nicht der Hauptzweck sind (§ 2 Abs 3 AMFG). Im Hinblick auf die Abgrenzung zwischen Arbeitsvermittlung und → Arbeitskräfteüberlassung betont der OGH, dass sich die Arbeitskräfteüberlassung nicht auf bloße Arbeitsvermittlung beschränken dürfe und der Überlasser das wirtschaftliche Wagnis eines Unternehmers tragen müsse (OGH 9 Ob A 233/98z). In § 2 Abs 4 AMFG ist ausdrücklich normiert, dass als Arbeitsvermittlung auch die Überlassung von Arbeitskräften zur Arbeitsleistung an Dritte gilt, sofern der → Überlasser nicht die Pflichten des Arbeitgebers trägt. (dn)

Arbeitsvertrag

ist jener Vertrag, mit dem sich eine Person iSv § 1151 auf eine gewisse Zeit zur Dienstleistung für einen anderen verpflichtet; vgl auch → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts.

Der Arbeitsvertrag ist ein → Dauerschuldverhältnis, das durch rechtsgeschäftliches Handeln begründet wird. Die Geschäftsfähigkeit zum Abschluss von Arbeitsverträgen beginnt mit Erlangung der Mündigkeit; lediglich zum Abschluss von Lehrverträgen bedarf es bis zur Volljährigkeit der Zustimmung des gesetzlichen Vertreters.

Der Arbeitsvertrag kann auch als „echter“ Dienstvertrag bezeichnet und insofern vom → freien Dienstvertrag unterschieden werden. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags erfolgt durch Abgabe korrespondierender Willenserklärungen über das Essentiale negotii, das ist im Allgemeinen die Begründung → persönlicher Abhängigkeit für eine bestimmbare Dauer. Der Abschluss eines Arbeitsvertrags ist grundsätzlich formfrei und kann schriftlich und mündlich sowie ausdrücklich bzw durch allgemein angenommene Zeichen oder konkludent (§ 863 ABGB) geschlossen werden. Formgebote bestehen ausnahmsweise, etwa für → Vertragsbedienstete (§ 4 VBG 1948) und den → Lehrvertrag (§ 12 BAG).

Der Mindestinhalt eines Arbeitsvertrags im Sinn der rechtlich unverzichtbaren Voraussetzungen privatautonomer Willenseinigung („essentialia negotii“) ist eine bestimmbare Verpflichtung zur Leistung von Diensten in persönlicher Abhängigkeit. Die Feststellung von deren Reichweite und des Entgelts erfolgt gem den Regelungen dispositiven Arbeitsrechts. Der Mindestinhalt der auf Grund des Vertrages entstehenden Verpflichtung zur Verschriftlichung des Vertragsinhalts in Form eines → Dienstzettels gem § 2 AVRAG ist in § 2 Abs 2 AVRAG normiert.

Der tatsächliche Vollzug des Arbeitsvertrages weicht im Idealfall von den getroffenen Vereinbarungen nicht ab. Wo dies der Fall ist, kann das tatsächliche Verhalten auf Basis von Konkludenz (§ 863 ABGB) zum Entstehen von rechtlichen Veränderungen oder Ergänzungen der ursprünglich getroffenen Vereinbarungen führen. Oft entfaltet der tatsächliche Vollzug eines anderen Vertrags - insbesondere eines freien Dienstvertrags oder Werkvertrages - Indizwirkung dahingehend, dass der ursprüngliche Vertrag in Anbetracht des im tatsächlichen Vollzug erkennbaren „wahren Willens“ (§ 914 ABGB) als Arbeitsvertrag qualifiziert wird. (wm)

Arbeitsvertrag, Anbahnung

→ Anbahnung des Arbeitsvertrages

Arbeitsvertrag, bedingter

→ Bedingung

Arbeitsvertrag, befristeter

ist ein Arbeitsvertrag, der vereinbarungsgemäß bei Eintritt eines in der Zukunft liegenden Ereignisses enden soll, dessen Eintritt sicher ist, mag auch ungewiss sein, zu welchem Zeitpunkt er erfolgt (→ Befristung). Ein befristeter Arbeitsvertrag kann einseitig durch → vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund jederzeit, durch → Kündigung jedoch nur dann beendet werden, wenn die Kündbarkeit gesondert vereinbart wurde, was allerdings auf Seiten des Arbeitgebers auf Basis der Jud in der Praxis nur bei einer Mindestdauer von etwa sechs Monaten für zulässig erachtet wird (→ Höchstbefristung). Darüber hinaus kann der Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, der für länger als fünf Jahre befristet ist, ab Ablauf von fünf Jahren jederzeit unter Wahrung einer Frist von sechs Monaten kündigen (§ 1158 ABGB).

Für befristete Arbeitsverträge gelten Sonderregeln, etwa im Kontext des MSchG (§ 10a) und des AÜG (§ 11 Abs 1). Mehrere unmittelbar aneinander anschließende befristete Arbeitsverträge gelten als → Kettenarbeitsvertrag. (wm)

Im Falle einer → Arbeitskräfteüberlassung dürfen befristete Arbeitsverträge mit → überlassenen Arbeitskräften nur bei Vorliegen eines sachlichen Rechtfertigungsgrundes abgeschlossen werden (§ 11 Abs 2 Z 4 AÜG); eine Befristung auf die Dauer eines Einsatzes ist hingegen nicht zulässig (OGH 8 Ob A 130/99x). Zweck der Bestimmung des § 11 Abs 2 Z 4 AÜG ist es insb, zum Schutz der überlassenen Arbeitskraft zu verhindern, dass das wirtschaftliche Risiko des → Überlassers auf die Arbeitskraft abgewälzt wird. Der sachliche Rechtfertigungsgrund für die Befristung muss daher bereits zum Zeitpunkt des Vertragsabschlusses objektiv überprüfbar vorliegen. Die Gründe müssen ausdrücklich im → Grundvertrag vereinbart und im → Dienstzettel dokumentiert werden. Ein solcher sachlicher Grund liegt etwa vor, wenn Arbeitnehmer des Überlassers krankheitsbedingt ausgefallen sind und dieser Ausfall durch die befristete Neuaufnahme gedeckt werden soll. (dn)

Arbeitsvertrag, unbefristeter

ist ein Arbeitsvertrag, der auf unbestimmte Zeit geschlossen wird. Er kann einseitig nicht nur durch → vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund jederzeit, sondern auch durch → Kündigung beendet werden. (wm)

Arbeitsvertragspartner

Im → Arbeitsvertrag muss der zur Leistung der Dienste verpflichtete Vertragspartner eine natürliche Person sein und wird als → Arbeitnehmer (iSd Arbeitsvertragsrechts) bezeichnet. Der zur Forderung der Dienste berechtigte Vertragspartner wird als → Arbeitgeber bezeichnet und kann eine natürliche oder eine juristische Person sein. (wm)

Arbeitsvertragsrecht

Als Arbeitsvertragsrecht wird die Summe aller Normen des objektiven Rechts (Gesetz, Verordnung, kollektive Rechtsgestaltung) bezeichnet, die die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf individueller Ebene bestehenden Rechte und Pflichten regeln. Vgl auch → Individualarbeitsrecht. (wm)

Arbeitsvertragsstatut

Statut bezeichnet das Recht, dass eine Kollisionsnorm einem Sachverhalt mit Auslandsbezug zuweist. Arbeitsvertragsstatut bezeichnet das Recht, das für den Arbeitsvertrag gilt und nachdem er folglich zu beurteilen ist; es richtet sich nach der Rom-I-VO. Die VO wird allerdings von der EntsendeRL 96/71/EG partiell verdrängt (ErwGr 34 der Rom-I-VO). Anknüpfungspunkt der VO ist nach Art 8 Abs 1 der Begriff des Individualarbeitsvertrags. Der Begriff ist autonom auszulegen; da derzeit noch keine Stellungnahme des EuGH dazu vorliegt, ist der Begriff unter Rückgriff auf andere Bestimmungen des Europäischen Arbeitsrechts zu bestimmen (zB Art 45 VAEU; Art 157 und Art 18 EuGVVO, zu dem allerdings auch noch keine Rsp vorliegt). Im Wesentlichen wird sich der Begriff mit dem österreichischen Begriff decken, dh es kommt auf die → persönliche Abhängigkeit des Dienstleistenden an. Auch unwirksame Arbeitsverträge werden nach dem Arbeitsvertragsstatut qualifiziert (Art 12 Abs 1 lit e Rom-I-VO). → Freie Dienstverträge und → Werkverträge werden grundsätzlich nach dem Recht des Staats qualifiziert, in dem der Dienstleistende seinen gewöhnlichen Aufenthalt hat (Art 4 Abs 1 lit b; der gewöhnliche Aufenthalt richtet sich nach Art 19 Rom-I-VO). Ob auch → arbeitnehmerähnliche Personen nach dem Arbeitsvertragsstatut zu behandeln sind, ist offen. Die zusätzlichen Angaben auf dem Dienstzettel im Fall von Auslandsarbeit gelten jedenfalls auch für dienstnehmerähnliche freie Dienstnehmer (§ 1164a Abs 2 ABGB).

Die Qualifikation von Rechtsfragen zum Arbeitsverhältnis richtet sich aber nicht immer nach dem Arbeitsvertragsstatut. Entscheidend ist daher die Reichweite des Arbeitsvertragsstatuts. Liegt eine Regelung außerhalb des Statuts, gilt subsidiär Art 4 Abs 2 bis 4 Rom-I-VO.

Manche Fragen sind nicht nur vom Vertragsstatut ausgenommen, sondern überhaupt vom Anwendungsbereich der Rom-I-VO. Das anwendbare Recht richtet sich dann nach innerstaatlichem IPR, insb nach dem EVÜ. Folgende Fragen sind gänzliche von der Rom-I-VO ausgenommen:

• Rechts- und Geschäftsfähigkeit (Art 1 Abs 2 lit a, vgl aber die Einschränkung durch Art 13 Rom-I-VO). Die → Geschäftsfähigkeit richtet sich daher nach § 12 iVm § 9 IPRG und damit nach dem Personalstatut, also grundsätzlich nach der Staatsbürgerschaft.

• Die Frage, ob ein Akt der Stellvertretung wirksam ist (Art 1 Abs 2 lit g; Gegenausnahme nach Art 11 Rom-I-VO für Formgebote zur Stellvertretung, die sich nach dem Vertragsstatut richten).

• Die Frage, welches Recht auf eine betriebliche Altersversorgung anzuwenden ist (Art 1 Abs 2 lit j). Hier wird das innerstaatliche IPR gelten, also Art 6 EVÜ, was ebenfalls zum Arbeitsvertragsstatut führt; vgl dazu Bittner, Europäisches und Internationales Betriebsrentenrecht (2000).

Für andere Fragen rund um den Vertragsabschluss gilt Folgendes: Nach dem Vertragsstatut richten sich

• die Frage, ob überhaupt ein wirksamer Vertrag zustande gekommen ist (Art 10 Abs 1 Rom-I-VO),

• die Folgen unwirksamer Verträge (Art 12 Abs 1 lit e Rom-I-VO),

• die Haftung für → Culpa in contrahendo (12 Rom-II-VO),

• grundsätzlich auch die Erfüllung etwaiger Formerfordernisse für den Vertragsabschluss (Art 11 Rom-I-VO).

Folgende Fragen betreffend das laufende Arbeitsverhältnis sind ausdrücklich vom Arbeitsvertragsstatut erfasst:

• Beweislast- und Vermutungsregeln (Art 18 Rom-I-VO).

• → Vertragsauslegung (Art 12 Abs 1 lit a; nach Art 10 Abs 1 Rom-I-VO richtet sich auch die Auslegung der Willenserklärungen, um festzustellen, ob überhaupt ein Vertrag zustande gekommen ist).

• Beurteilung der Leistungserfüllung (Art 12 Abs 1 lit b Rom-I-VO). Wichtig ist aber die Einschränkung des Arbeitsvertragsstatuts nach Art 12 Abs 2 Rom-I-VO, wonach das Wie der Erfüllung sich nach dem tatsächlichen Arbeitsort richtet, was vor allem bei Entsendungen relevant ist. Der genaue Inhalt dieser Einschränkung des Arbeitsvertragsstatuts ist unklar. Wer, was, wie viel, wann und wo zu leisten hat, soll dem Arbeitsvertragsstatut folgen. Zur Einschränkung zählen etwa die örtlichen Feiertagsregeln, Höchstarbeitszeiten und Unfallschutzvorschriften.

• Folgen der Nichterfüllung, auch vertraglicher Schadenersatz (Art 12 lit c Rom-I-VO); für den deliktischen Schadenersatz gilt Art 4 Rom II-VO, also grundsätzlich Tatortprinzip (lex loci delicti comissi).

• Erlöschen und Verjährung von Forderungen (Art 23 lit d Rom-I-VO)

• Auswirkungen einer Insolvenz des Arbeitgebers auf das Arbeitsverhältnis (§ 227 IO). (mre)

Arbeitswelt iSd GlBG

Das GlBG untersagt Diskriminierungen wegen abschließend aufgezählter Unterscheidungsmerkmale (→ Diskriminierungsgründe) in der Arbeitswelt: Einerseits im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis und andererseits in der sonstigen Arbeitswelt. Das Gebot der → Gleichbehandlung für Arbeitsverhältnisse einschließlich arbeitnehmerähnlicher Beschäftigung ist umfassend. Die wichtigsten Gegenstände sind beispielsweise hervorgehoben (§§ 3, 17 GlBG):

• Einstellung (→ Gleichbehandlung bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses)

• Festsetzung des Entgelts (→ Gleichbehandlung beim Entgelt)

• Gewährung freiwilliger Sozialleistungen ohne Entgeltcharakter (→ Gleichbehandlung bei Sozialleistungen)

• Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen sowie Umschulung (→ Gleichbehandlung bei der Aus- und Weiterbildung; → Gleichbehandlung bei Umschulung)

• Beruflicher Aufstieg, insb → Beförderung (→ Gleichbehandlung beim beruflichen Aufstieg)

• Sonstige Arbeitsbedingungen (→ Gleichbehandlung bei den Arbeitsbedingungen)

• Vertragsbeendigung (→ Gleichbehandlung bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses).

Das Gleichbehandlungsgebot für die sonstige Arbeitswelt erfasst folgende, abschließend aufgezählte Gegenstände (§§ 4, 18 GlBG):

• Zugang zur Berufsberatung (zB beim AMS), Berufsausbildung, beruflichen Weiterbildung und Umschulung außerhalb eines Arbeitsverhältnisses

• Mitgliedschaft und Mitwirkung in Arbeitnehmerorganisationen (zB AK, ÖGB), in Arbeitgeberorganisationen (zB WK, IV) oder Berufsgruppenorganisationen (zB Österreichischer Gesundheits- und Krankenpflegeverband), einschließlich der Inanspruchnahme von Leistungen solcher Organisationen (zB verbilligte Theaterkarten beim ÖGB-Kartenbüro)

• Bedingungen für den Zugang zu selbständiger (dh in eigener Verantwortung ausgeübter) Erwerbstätigkeit (zB Voraussetzungen für Gewerbeberechtigung). (jei)

Arbeitszeit

ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die → Ruhepausen (§ 2 Abs 1 Z 1 AZG). Sie beginnt zu jenem Zeitpunkt, zu dem der Arbeit nehmer dem Arbeitgeber für die Leistungserbringung zur Verfügung steht - unabhängig davon ob dies innerhalb oder außerhalb des Betriebes erfolgt (zB Dienstreisen, Homeworking - vgl § 2 Abs 2 AZG). → Reisezeiten und → Arbeitsbereitschaft sind als Arbeitszeit zu qualifizieren, → Wegzeiten und → Rufbereitschaft hingegen nicht. (mri)

Arbeitszeit (BV)

Die Parteien der Betriebsvereinbarung haben im Arbeitszeitrecht zahlreiche Regelungsbefugnisse übertragen bekommen, wobei es sich im Wesentlichen um folgende Bereiche handelt:

• die generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der → Ruhepausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage (§ 97 Abs 1 Z 2 ArbVG);

• die verübergehende Verlängerung oder Verkürzung der Arbeitszeit (→ Arbeitszeitänderung [BV], § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG);

• Regelung von diversen Durchrechnungsmodellen (→ Wochendurchrechnung, → Einarbeiten von Fenstertagen, → Vier-Tage-Woche), ausgenommen → Bandbreitenmodell (§ 4 AZG);

• die Einführung von → Gleitzeit in Betrieben mit Betriebsrat (§ 4b Abs 1 AZG);

• Zulassung zusätzlicher → Überstunden (§ 7 Abs 4a und 6 AZG);

• Regelung, ob die → Überstundenvergütung in Form von → Zeitausgleich oder finanziell erfolgen soll (§ 10 Abs 2 AZG);

• Festlegung der → Ruhepausen, womit die diesbezügliche Aufzeichnungspflicht entfällt (§ 26 Abs 5 AZG).

Darüber hinaus können der Betriebsinhaber und der Betriebsrat auch in jenen Bereichen Betriebsvereinbarungen abschließen, die eigentlich den Parteien des Kollektivvertrages zur Regelung übertragen wurden, wenn der der Kollektivvertrag die Betriebsvereinbarung dazu ermächtigt, oder für die betroffenen Arbeitnehmer mangels Bestehen einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf Arbeitgeberseite kein Kollektivvertrag abgeschlossen werden kann (§ 1a AZG, neu eingeführt durch das Arbeitszeitpaket 2007). (mri)

Arbeitszeit, flexible

→ Flexible Arbeitszeit

Arbeitszeit (KV)

Das AZG räumt den Parteien des Kollektivvertrages große Regelungsspielräume in Form von sog → Zulassungsnormen ein - sie können unter definierten Voraussetzungen Abweichungen von den gesetzlichen Arbeitszeitgrenzen zulassen. Es handelt sich dabei insb um folgende Fälle:

• Ausweitung der → Normalarbeitszeit von acht auf bis zu zehn Stunden (§ 4 Abs 1 AZG);

• Ausweitung des Durchrechnungszeitraums beim → Einarbeiten von Fenstertagen und Zulassung des → Bandbreitenmodells (§ 4 Abs 3 und 6 AZG);

• → Schichtarbeit (§ 4a AZG);

• Ausweitung der Normalarbeitszeit bei → Arbeitsbereitschaft (§§ 5, 5a AZG);

• Zulassung zusätzlicher → Überstunden (§ 7 Abs 2 AZG);

• Verkürzung der → Ruhezeiten (§ 12 AZG);

• Abweichungen von den Regelungen betreffend die → Mehrarbeit bei → Teilzeitbeschäftigung (§ 19d Abs 3f AZG);

• Abgeltung und Abbau von → Zeitguthaben (§§ 19e, 19f AZG);

• Sonderregelungen bei → Reisezeiten (§ 20b AZG).

Außerhalb des Bereichs der Zulassungsnormen sehen die meisten Kollektivverträge zahlreiche arbeitszeitrechtliche → Inhaltsnormen vor, welche insb die Verkürzung der Normalarbeitszeit und Abgeltung der → Differenzstunden, zusätzliche → Überstundenzuschläge (idR von 100%), den → Überstundenteiler sowie die Abgeltung von Reisezeiten betreffen. (mri)

Arbeitszeit, gleitende

→ Gleitzeit

Arbeitszeit, Höchstgrenzen

→ Höchstarbeitszeit

Arbeitszeitänderung

ist auf arbeitsvertraglicher Ebene konsensual jederzeit möglich - Probleme bereiten jene Änderungen, die der Arbeitgeber einseitig vornehmen kann und welche auch auf das Entgelt durchschlagen sollen. Während die einseitige Ausdehnung in Form der Anordnung von → Überstunden bzw → Mehrarbeit eine gesetzliche Regelung erfahren hat, ist die einseitige Arbeitszeitreduktion (mit korrespondierender Entgeltreduktion) unzulässig, da sie dem Arbeitgeber ein Modell der → Arbeit auf Abruf ermöglichen würde. (mri)

Arbeitszeitänderung (BV)

Durch → Betriebsvereinbarung (fakultative) kann die Anordnung der vorübergehenden Ausdehnung oder Verkürzung der Arbeitszeit zugelassen werden (§ 97 Abs 1 Z 13 ArbVG). Während die Ausdehnung wohl zum Anfall eines → Überstundenzuschlages führt, sind die entgeltrechtlichen Fragen der Arbeitszeitverkürzung umstritten. Richtigerweise ist davon auszugehen, dass die Arbeitszeitverkürzung wegen der synallagmatischen Verknüfung von Arbeitszeit und Entgelt zu einer entsprechenden Entgeltreduktion führt.

Praktische Bedeutung hat die Arbeitszeitänderung durch Betriebsvereinbarung in Zeiten wirtschaftlicher Krisen bei der Einführung von → Kurzarbeit. (mri)

Arbeitszeitaufzeichnung (Arbeitszeiterfassung)

Der Arbeitgeber hat zur Überwachung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden zu führen. Dabei ist nicht nur die Dauer der Arbeitszeit festzuhalten, sondern es sind auch Beginn und Ende sowie die Lage der → Ruhepausen sind zu dokumentieren (§ 26 Abs 1 AZG). Für Arbeitnehmer, die ihre Arbeitszeit überwiegend außerhalb der Arbeitsstätte verbringen und die ihre Arbeitszeit und ihren Arbeitsort weitgehend selbst bestimmen können („Außendienstmitarbeiter“), sind ausschließlich Aufzeichnungen über die Dauer der Tagesarbeitszeit zu führen (§ 26 Abs 3 AZG).

Dem Arbeitnehmer kann die Verpflichtung zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen übertragen werden, an der verwaltungsstrafrechtlichen Verantwortung des Arbeitgebers für die vollständige und gesetzeskonforme Aufzeichnung gegenüber der → Arbeitsinspektion ändert dies nichts. Wurde - wie in der Regel bei der → Gleitzeit - von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht, hat der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zur ordnungsgemäßen Führung der Aufzeichnungen anzuleiten und die Aufzeichnungen auf Plausibilität zu überprüfen.

Es besteht keine Verpflichtung zur Aufzeichnung des Beginns und des Endes der Ruhepausen, wenn durch Betriebsvereinbarung deren Beginn und Ende festgelegt werden oder es den einzelnen Arbeitnehmern überlassen wird, innerhalb eines festgelegten Zeitraumes die Ruhepause zu nehmen. Diesfalls dürfen keine längeren Ruhepausen als das Mindestausmaß vorgesehen sein und von ihnen tatsächlich nicht abgewichen werden (§ 26 Abs 5 AZG). (mri/wb/jw)

Arbeitszeitkonto

Die meisten → flexiblen Arbeitszeitmodelle arbeiten mit Arbeitszeitkonten, auf welche jene Zeiten, die weniger oder mehr als die vereinbarte Arbeitszeit gearbeitet werden (Plusstunden, Minusstunden), gutgeschrieben werden. Diese auf dem Arbeitszeitkonto verzeichneten → Zeitguthaben oder → Zeitschulden werden dann innerhalb des → Durchrechnungszeitraumes ausgeglichen; ein am Ende bestehender allfälliger Saldo kann dann übertragen oder finanziell abgegolten werden.

Auch die → Altersteilzeit und die meisten → Sabbaticalmodelle bringen die Führung eines Arbeitszeitkontos mit sich. Diese Arbeitszeitmodelle können jedoch nicht als flexible Arbeitszeit bezeichnet werden, da in der → Vollzeitphase eine gleichmäßige starre Verteilung der Arbeitszeit erfolgt. (mri)

Arbeitszeitkontrolle

Für innerbetriebliche Kontrolle der Einhaltung der Arbeitszeitnormen ist der Arbeitgeber verantwortlich, welcher im Falle der Nichteinhaltung mit Verwaltungsstrafen belegt werden kann.

Außerbetrieblich wird die Arbeitszeitkontrolle durch eine eigene Verwaltungsbehörde, die → Arbeitsinpektion, vorgenommen. (mri)

Arbeitszeitrecht

ist jener Bereich des → Arbeitnehmerschutzrechts, welcher die zeitliche Inanspruchnahme des Arbeitnehmers einschränkt. Es ist im Kern öffentliches Recht, dessen Einhaltung durch die → Arbeitsinspektion kontrolliert wird und bei dessen Verletzung gegen den Arbeitgeber Verwaltungssstrafen verhängt werden können. Teilweise enthält das Arbeitszeitrecht jedoch auch - insb was Entgeltbereich betrifft - vertragsrechtliche Bestimmungen (zB → Überstundenzuschlag und → Mehrarbeitszuschlag), deren Einhaltung vom Arbeitnehmer selbst gerichtlich durchgesetzt werden muss.

Die Arbeitszeit betreffende Regelungen finden sich sowohl im Arbeitszeitgesetz (AZG) als auch im Arbeitsruhegesetz (ARG). Für Dienstnehmer in Krankenanstalten sieht das Krankenanstalten-Arbeitszeitgesetz (KA-AZG) Beschränkungen der Arbeitszeit vor; für Arbeitnehmer, die das 18. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, finden sich im Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz (KJBG) arbeitszeitrechtliche Bestimmungen.

In personeller Hinsicht gelten das AZG und das ARG grds für alle erwachsenen, bei privaten Arbeitgebern beschäftigten → Arbeitnehmer iSd Arbeitsvertragsrechts. Es bestehen jedoch zahlreiche Ausnahmen aus dem personellen Anwednungsbereich, deren praktische bedeutsamste jene für → leitende Angestellte iSd AZG ist.

Nach § 20 AZG sind ein Großteil der arbeitszeitrechtlichen Normen (insb → Höchstarbeitszeit) in außergewöhnlichen Fällen auf vorübergehende und unaufschiebbare Arbeiten nicht anwendbar,

• die zur Abwendung einer unmittelbaren Gefahr für die Sicherheit des Lebens oder für die Gesundheit von Menschen oder bei Notstand sofort vorgenommen werden müssen oder

• zur Behebung einer Betriebsstörung oder zur Verhütung des Verderbens von Gütern oder eines sonstigen unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Sachschadens erforderlich sind, wenn unvorhergesehene und nicht zu verhindernde Gründe vorliegen und andere zumutbare Maßnahmen zur Erreichung dieses Zweckes nicht getroffen werden können. (mri)

Assoziierung

→ Diskriminierung durch Assoziierung

Aufenthalt

→ Gewöhnlicher Aufenthalt

Aufenthaltsbewilligung

ist ein auf zwölf Monate befristeter und verlängerbarer → Aufenthaltstitel für Fremde, die sich nur vorübergehend in Österreich aufhalten wollen oder eine Erwerbstätigkeit ausüben, ohne niedergelassen zu sein. Sie ist an einen bestimmten Aufenthaltszweck gebunden, wobei eine Zweckänderung beantragt werden kann. Eine Aufenthaltsbewilligung ist für folgende elf verschiedene Zwecke möglich:

• als → Rotationsarbeitskraft,

• als Betriebsentsandter,

• als Selbständige,

• als Künstler,

• zur Ausübung einer unselbständigen Beschäftigung,

• für Schüler,

• für Studenten,

• für Sozialdienstleistende,

• für Forscher,

• zur Familienzusammenführung,

• für besonderen Schutz (§§ 58 ff NAG). (dm)

Aufenthaltsraum

Bei regelmäßiger und gleichzeitiger Anwesenheit von mehr als zwölf Arbeitnehmern an einer Arbeitsstätte, die nicht den überwiegenden Teil ihrer Arbeitszeit an auswärtigen Arbeitsstellen oder Baustellen verbringen, sind leicht erreichbare Aufenthaltsräume zur Erholung oder zur Einnahme von Mahlzeiten während der Arbeitspausen zur Verfügung zu stellen. Unabhängig von der Zahl der Arbeitnehmer sind Aufenthaltsräume für folgende Arbeitnehmer zur Verfügung zu stellen, sofern diesen kein anderer den Anforderungen an einen Aufenthaltsraum entsprechender Raum zur Verfügung steht:

• für Arbeitnehmer, die mehr als zwei Stunden pro Tag im Freien beschäftigt werden,

• für Arbeitnehmer, die in Arbeitsräumen beschäftigt werden, die nicht zur Erholung oder zur Einnahme von Mahlzeiten geeignet sind (etwa wegen Schmutz, Staub, Hitze, Nässe und dergleichen - §§ 28 Abs 1 ASchG, 36 AStV).

Hinsichtlich Ausstattung, Bemessung etc der Aufenthaltsräume ist u.a. Folgendes zu beachten:

• Die lichte Höhe hat mindestens 2,5 m zu betragen.

• Die Raumtemperatur muss mindestens 21° C betragen.

• Für jeden gleichzeitig auf den Raum angewiesenen Arbeitnehmer müssen ein freier Luftraum von mindestens 3,5 m³ und eine freie Bodenfläche von mindestens 1 m² vorhanden sein.

• Es müssen weiters ausreichend große Tische sowie für jeden gleichzeitig anwesenden Arbeitnehmer eine Sitzgelegenheit mit Rückenlehne vorhanden sein.

• Den Arbeitnehmern müssen Einrichtungen zum Wärmen und Kühlen mitgebrachter Speisen und Getränke zur Verfügung stehen.

• Weiters hat der Aufenthaltsraum ausreichende Lichteintrittsflächen (mindestens 10% der Bodenfläche des Raumes) und eine Sichtverbindung ins Freie aufzuweisen.

• Durch geeignete Maßnahmen ist dafür zu sorgen, dass in den Aufenthaltsräumen Nichtraucher vor den Einwirkungen von Tabakrauch geschützt werden (§ 30 Abs 3 ASchG, Nichtraucherschutz). (tr)

Aufenthaltstitel

ist die behördlich ausgestellte Genehmigung, die einen Drittstaatsangehörigen zum rechtmäßigen Aufenthalt in Österreich berechtigt. Es gibt folgende Aufenthaltstitel:

• → Rot-Weiß-Rot-Karte,

• → Rot-Weiß-Rot-Karte plus,

• → Blaue Karte EU,

• → Niederlassungsbewilligung,

• Niederlassungsbewilligung - ausgenommen Erwerbstätigkeit,

• Niederlassungsbewilligung - Angehöriger,

• → Daueraufenthalt - EG,

• Familienangehöriger,

• Daueraufenthalt - Familienangehöriger,

• → Aufenthaltsbewilligung.

Sie unterscheiden sich hinsichtlich der Aufenthaltsdauer, des Aufenthaltszwecks und des Rechts auf Arbeitsmarktzugang (§§ 41 ff NAG). (dm)

Aufenthaltsvisum (Visum D)

berechtigt sichtvermerkspflichtige Drittstaatsangehörige zu einem Aufenthalt bis zu sechs Monaten und Aufnahme einer bloß vorübergehenden Tätigkeit, sowie einer Tätigkeit, zu deren Ausübung eine → Saisonbewilligung erforderlich ist. Neben den allgemeinen Erteilungsvoraussetzungen für Visa müssen auch die ausländerbeschäftigungsrechtlichen Berechtigungen vorliegen - zB → Sicherungsbescheinigung (§ 24 FPG). (dm)

Aufenthaltsvisum zur Arbeitssuche

ermöglicht drittstaatsangehörigen, → besonders hochqualifizierten Personen, rechtmäßig ins Bundesgebiet einzureisen und sich für einen Zeitraum von sechs Monaten zum Zweck der Arbeitssuche aufzuhalten. Neben dem Vorliegen der allgemeinen Erteilungsvoraussetzungen für Visa muss die Zentrale Ansprechstelle des AMS bestätigen, dass der Fremde die Zulassungskriterien für besonders hochqualifizierte Personen erfüllt. Im Falle einer Beschäftigungsaufnahme muss eine → Rot-Weiß-Rot-Karte beantragt werden (§ 24a FPG). (dm)

Aufforderungsverfahren

ist von der → Arbeitsinspektion einzuleiten, wenn eine Übertretung festgestellt wird, es sei denn, es handelt sich um eine schwerwiegende Übertretung. Nach Feststellung der Übertretung ist der Arbeitgeber (bzw die von ihm beauftragte Person) zunächst zu beraten und schließlich formlos schriftlich aufzufordern, innerhalb einer angemessenen Frist den den Rechtsvorschriften und behördlichen Verfügungen entsprechenden Zustand herzustellen. Die Frist hat sich an der technisch-organisatorischen Machbarkeit der Mängelbehebung zu orientieren. Eine Ablichtung der Aufforderung ist den → Belegschaftsorganen, allenfalls vorhandenen → verantwortlich Beauftragten, den → Sicherheitsvertrauenspersonen sowie den → Sicherheitsfachkräften und → Arbeitsmedizinern zur Kenntnis zu übersenden (bei den Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräften und Arbeitsmedizinern nur soweit deren Aufgabenbereich berührt ist - § 9 Abs 1 ArbIG).

Im Fall einer schwerwiegenden Übertretung ist eine Anzeige ohne vorausgehendes Aufforderungsverfahren zu erstatten (§ 9 Abs 2 ArbIG). Die Verpflichtung zur Beratung haben die Organe der Arbeitsinspektion auch dann wahrzunehmen, wenn eine Übertretung bereits festgestellt wurde.

Mit der gesetzlichen Anordnung, dass die Aufforderung „formlos“ erfolgt, wird geklärt, dass es sich bei der schriftlichen Aufforderung nicht um einen Bescheid handelt und daher die Aufforderung nicht mit einem Rechtsmittel bekämpft werden kann. (tr)

Aufhebungsvertrag

→ Einvernehmliche Beendigung

Auflösungsvereinbarung

→ Einvernehmliche Beendigung

Aufrechnung (Kompensation)

ist die Tilgung gleichartiger gegenseitiger Forderungen ohne Leistungsaustausch (§§ 1438 bis 1443 ABGB). Sie befreit den Aufrechnenden von seiner Schuld (Befreiungsfunktion), befriedigt gleichzeitig seine Forderung (Befriedungsfunktion) und damit kommt es zur Verrechnung der beiden Forderungen, die das Hin- und Herschieben der gegenseitigen Leistungen erspart (Verrechnungszweck). Aufrechnung wäre denkbar als Vereinbarung (also als zweiseitiger Vertrag) oder - praktisch bedeutsamer - als einseitige Willenserklärung. Wirksamkeitsvoraussetzungen sind die Gegenseitigkeit der Forderungen (die Parteien beider Forderungen müssen gleich sein), die Gleichartigkeit (§ 1440 Satz 1 ABGB; gleichartig sind etwa Geldschulden), die Richtigkeit (beide Forderungen müssen wirksam entstanden, unbedingt und klagbar sein), ihre Fälligkeit und die Abgabe einer Aufrechnungserklärung. Besonderheiten für die Aufrechnung gelten im Bereich der → Dienstnehmerhaftung: Eine Aufrechnung des Schadenersatzanspruchs des Arbeitgebers mit dem Entgeltanspruch des Arbeitnehmers ist nur möglich, wenn der Arbeitnehmer binnen 14 Tagen ab Zugang der Aufrechnungserklärung nicht widerspricht. Dies gilt während eines aufrechten Arbeitsverhältnisses (vgl § 7 DHG). Wichtig ist weiters auch, dass das DHG kollektivvertragsdispositiv ausgestaltet ist, dh dass mittels Kollektivvertrag auch Abweichungen zu Lasten der Arbeitnehmer möglich sind. (rr)

Aufsaugklausel (Anrechnungsklausel)

ist die Vereinbarung, dass auf eine individuell gewährte Lohnerhöhung die nächste kollektivvertragliche Erhöhung des → Ist-Entgelts angerechnet wird. Aufsaugklauseln sind zulässig, wenn sie für einen begrenzten Zeitraum vereinbart werden (8 Ob A 173/98v). (dk)

Aufseher im Betrieb

ist eine Person, die nach der Rsp (zB RIS-Justiz RS 0088337, RS0085510, RS0085519, RS0124791) (kumulativ) für das Zusammenspiel persönlicher und technischer Kräfte verantwortlich ist, in eigener Verantwortung andere Betriebsangehörige, einen Betriebsteil oder zumindest einen Betriebsvorgang überwacht und mit Weisungsbefugnis einen bestimmten Arbeitsvorgang leitet und die somit im Unfallzeitpunkt eine → Fürsorgepflicht gegenüber anderen Dienstnehmern hat (er muss also beim Unfall seine Aufsichtsfunktion ausüben [vgl RS0124791: Sicherheitsvertrauensperson]). Er muss aber diese Funktion nicht dauerhaft ausüben und es wird auch keine höheren Stellung in der Betriebshierarchie verlangt (RIS-Justiz RS0085329). Bei einer Zwei-Mann-Partie ist Aufseher im Betrieb „derjenige, der auch nur bezüglich einer bestimmten, ihm aufgetragenen Arbeit entscheidungsbefugt ist“ (RIS-Justiz RS0085612). Bei entsprechender eingebundener Tätigkeit des Aufsehers kann diesem die Eigenschaft als Aufseher im Betrieb auch in einem fremden Unternehmen bezüglich der dort tätigen Dienstnehmer zukommen (vgl RIS-Justiz RS0085304). Die Aufsehereigenschaft liegt auch vor, „wenn der Geschädigte in einem Betrieb wie ein Dienstnehmer eingegliedert ist, wenn also eine entsprechende Unterordnung unter den Aufseher im Betrieb wie unter einen Dienstvorgesetzten, dem Weisungsrechte zustehen, vorliegt“ (RIS-Justiz RS085661, vgl RS0085240).

Für Aufseher im Betrieb gilt auch das → Dienstgeberhaftungsprivileg; vgl → Haftung des Aufsehers (mst)

Aufsichtsrat, Mitwirkung

→ Mitwirkung im Aufsichtsrat

Auftragnehmerwechsel (Auftragsneuvergabe)

Da der → Betriebsübergang keine unmittelbare Vertragsbeziehung zwischen Alt- und Neuinhaber voraussetzt, sondern bereits der faktische Übergang einer → wirtschaftlichen Einheit auf einen neuen Inhaber zur Erfüllung des Betriebsübergangstatbestandes ausreicht, können auch Auftragsneuvergaben Betriebsübergänge sein.

Die Auftragsneuvergabe kann bereits bei Weiternutzung der bisher vom Altinhaber zur Auftragserfüllung eingesetzten Ressourcen durch den neuen Auftragnehmer den Betriebsübergang bewirken, was meist dann der Fall ist, wenn die zur Auftragserfüllung eingesetzten Betriebsmittel vom Auftraggeber zur Verfügung gestellt werden, der dann regelmäßig ihre Weiternutzung durch den neuen Auftragnehmer verlangt.

Dies gilt auch für Auftragsneuvergaben, die dem Vergaberecht unterliegen (EuGH, Rs C-172/99). (ck)

Aufwandersatz (Aufwandsentschädigung, Auslagen[rück]ersatz)

Das Arbeitsverhältnis besteht im Austausch abhängiger Arbeit gegen Entgelt. Die Beistellung der Infrastruktur und Betriebsmittel ist allein Sache des Arbeitgebers. Das Arbeitsentgelt dient daher nur der Abgeltung der Arbeit, nicht auch des etwaigen dienstlichen Aufwandes, der dem Arbeitnehmer bei Erbringung der Arbeitsleistung erwächst. Jeglicher notwendige dienstbedingte Aufwand aus ihr ist daher vom Arbeitgeber gesondert abzugelten (§ 1014 ABGB, allgemein dazu va OGH 9 Ob A 142/05f).

Dazu gehören insbesondere Kosten für Dienstreisen (Fahrt- und Nächtigungskosten, Verpflegungsmehrkosten), aber auch der Ersatz der notwendigen Kosten für besondere → Bildschirmbrillen (OGH 9 Ob A 63/00f), notwendige Kaufkraftausgleichszulagen für Auslandseinsätze (OGH 8 Ob A 30/06d), zumindest anteiliger Ersatz für verpflichtende Fahrerkarten bei Berufskraftfahrern (OGH 9 Ob A 92/06d)

Mangels Entgeltcharakters der Aufwand- oder Auslagenersätze erhöhen diese grundsätzlich weder die Bemessungsgrundlage für → Ausfallsentgelte (Urlaubsentgelte, Krankenentgelte) noch für die → Abfertigung Alt.

Keinen Aufwandersatz ieS, sondern eher eine Sozialleistung stellen Fahrtkostenersätze für die Fahrten Wohnung - Arbeitsstätte dar, da der Arbeitnehmer solche Kosten grundsätzlich aus dem verdienten Entgelt selbst bestreiten muss. Sie sind daher arbeitsrechtlich besonders zweckbestimmtes Sozialentgelt und in der Sozialversicherung beitragsfrei, sofern bzw soweit sie die Kosten für Massenbeförderungsmittel nicht überschreiten (§ 49 Abs 3 Z 20 ASVG).

Letztlich stellt sich auch die verschuldensunabhängige → Risikohaftung des Arbeitgebers für Schäden bei notwendiger Betriebsmitteleinbringung (Unfallschäden für notwendige Dienstfahrten mit Privatfahrzeug) als Aufwandersatz iSd § 1014 ABGB (oder einer Gesamtanalogie zum DHG) dar. (fs)

Aufwandersatz (BV)

Art und Höhe sowie Zeitpunkt des Ersatzes von mit der Arbeitsleistung verbundenen (mitunter pauschalierten) Auslagen und Aufwendungen (zB Kilometergelder, Diäten für Dienstreisen, nicht aber der Ersatz immateriellen Aufwandes oder Aufwandsersatz von Ausgaben, die dem eigenen wirtschaftlichen Bereich des Arbeitnehmers zuzurechnen sind) können im Rahmen einer → Betriebsvereinbarung (fakultative) gem § 97 Abs 1 Z 12 bestimmt werden. (mss)

Aufwandersatz, pauschalierter

Das Besondere dieses → Aufwandsersatzes besteht in der Pauschalierung der Höhe. Die Pauschalierung nimmt der Zahlung noch nicht den Aufwandsersatzcharakter, wenn bzw soweit die Pauschalbeträge bei angemessener Durchschnittsbetrachtung noch in etwa dem tatsächlichen Aufwand entsprechen oder eine unrealistische Höhe haben (OGH 9 Ob A 29/09v, OGH 9 Ob A 220/02x). Ein wichtiges Indiz bzw Hilfsmittel für diese Feststellung ist die Heranziehung steuerlicher und sozialversicherungsrechtlicher Bewertungen.

Praktisch kommt die Pauschalierung vor allem in folgenden Fällen vor:

Kostenersatz für Dienstfahrten mit vom Arbeitnehmer beigestelltem PKW in Form von sog → Kilometergeld; pauschaler Verpflegungsmehraufwand für Dienstreisen in Gestalt von Diäten bzw Tagesgeldern sowie pauschaler Nächtigungskostenersatz bei nicht nachgewiesenen Kosten in Form des Nächtigungsgeldes (→ Tages- und Nächtigungsgeld); Dienstkleidungspauschale (zB für Gastronomielehrlinge: OGH 9 Ob A 220/02x).

Soweit Pauschalbeträge steuer- und sozialversicherungsfrei sind und die dafür notwendigen Voraussetzungen erfüllen, ist ihr arbeitsrechtlicher Aufwandsersatzcharakter unstrittig. Bei massivem Überschreiten der Steuerfreiheitsgren zen ist jedoch insoweit im Zweifel arbeitsrechtliches → Entgelt anzunehmen, sofern der Arbeitgeber nicht den Nachweis erbringt, dass höhere Aufwände vorliegen, die im Durchschnitt angemessen pauschaliert sind (OGH 8 Ob A 87/05k). Weit überhöhte (auch kollektivvertragliche) Taggelder sind indessen bei fehlendem Nachweis eines erhöhten Aufwandes im Überhöhungsumfang Entgelt und daher bei Regelmäßigkeit in die Bemessung der → Abfertigung Alt einzubeziehen (OGH 8 Ob A 87/05k), nicht aber in das Urlaubsentgelt bzw die Urlaubsersatzleistung, weil dort der → Generalkollektivvertrag zum UrlG die Einbeziehung auch solcher Sonderentgelte ausschließt (OGH 8 Ob A 87/05k). (fs)

Augenschein

ist ein → Beweismittel und stellt jede unmittelbare Sinneswahrnehmung des Richters dar (§ 368 ff ZPO). Bei einem Ortsaugenschein erfolgt die Wahrnehmung des Gerichts durch Besichtigung; in so einem Fall kann die mündliche Verhandlung auch außerhalb des Gerichtsgebäudes erfolgen. Ebenso die Wahrnehmung bspw durch Gehör, Geschmack oder Gefühl ist möglich. Auch Audio- und Videoaufzeichnungen stellen idR Augenscheinsgegenstände dar. (cgs)

Ausbilder

sind Personen, die vom → Lehrberechtigten mit der Ausbildung des → Lehrlings betraut wurden. Die Ausübung der Tätigkeit als Ausbilder ist an folgende Voraussetzungen geknüpft (§ 2 Abs 2 iVm § 3 Abs 1 BAG):

• Nichtvorliegen eines → Ausbildungsverbotes,

• Vorhandensein der erforderlichen Fachkenntnisse,

• erfolgreiche Absolvierung der Ausbilderprüfung oder eines Ausbilderkurses,

• Befähigung, sich im Lehrbetrieb entsprechend zu betätigen.

Der Lehrberechtigte ist verpflichtet, einen Ausbilder namhaft zu machen, wenn

• der Lehrberechtigte eine juristische Person, eine Offene Gesellschaft, eine KG oder eine natürliche Person, die zur Gewerbeausübung einen Geschäftsführer zu bestellen hat und nicht selbst über die erforderlichen Fachkenntnisse verfügt, ist,

• die Art oder der Umfang des Unternehmens die fachliche Ausbildung des Lehrlings unter der alleinigen Aufsicht des Lehrberechtigten nicht zulässt oder

• der Lehrberechtigte ein Fortbetriebsberechtigter (§ 41 GewO 1994) ist.

Wenn in einem Unternehmen mehrer Ausbilder mit der Ausbildung von Lehrlingen betraut wurden, hat der Lehrberechtigte eine Person mit der Koordination der gesamten Ausbildung zu betrauen, wenn dies zur sachgemäßen Ausbildung der Lehrlinge erforderlich ist (§ 3 Abs 5 BAG). (ag)

Ausbildung, Gleichbehandlung

→ Gleichbehandlung bei Aus- und Weiterbildung

Ausbildungsbeihilfe

→ Ausbildungsförderung

Ausbildungsbeitrag

→ Lehrgeld

Ausbildungsberatung

Darunter wird der Umstand verstanden, dass die → kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und Arbeitnehmer

• eine qualifizierte betriebliche Ausbildung fördern,

• Betriebe zur Lehrausbildung motivieren,

• die Einrichtung von → Ausbildungsverbünden anregen,

• in besonderen Konfliktfällen aus dem → Lehrverhältnis Hilfestellung anbieten und

• bei Nichteinigung paritätisch besetzte Schiedsstellen einrichten

sollen (§ 19a BAG). (ag)

Ausbildungseinrichtung, besondere selbständige

In einer besonderen selbständigen Ausbildungseinrichtung werden Maßnahmen der überbetrieblichen integrativen Berufsausbildung oder der überbetrieblichen Lehrausbildung durchgeführt. Besondere selbständige Ausbildungseinrichtungen sind Einrichtungen (Betriebe), die weder von einem → Lehrberechtigten geführt werden, noch Schulen oder ex lege zur Ausbildung in einem → Lehrberuf berechtigt sind (zB Fürsorgeerziehungsheim). Vgl → Berufsausbildung, integrative überbetriebliche sowie → Lehrlingsausbildung, überbetriebliche.

Das BAG ist grds auch auf besondere selbständige Ausbildungseinrichtungen anzuwenden. Von der Anwendbarkeit ausgenommen sind jedoch insbes die Bestimmungen über die → Lehrlingsentschädigung, den → Ausbildungsübertritt und die → Behaltefrist (§§ 8c Abs 9 und 30 Abs 7 BAG). (ag)

Ausbildungsentschädigung

→ Ausbildungsförderung

Ausbildungsförderung (Ausbildungsbeihilfe/-entschädigung)

Darunter werden Förderungen (Beihilfen) für → Auszubildende oder Betriebe für die Absolvierung von Ausbildungen außerhalb eines → Lehrverhältnisses verstanden. Dazu zählen insbes Förderungen der gesetzlichen Interessensvertretungen oder des AMS (va Aus- und Weiterbildungsbeihilfen).

Auf derartige Leistungen besteht - im Unterschied zum → Weiterbildungsgeld - idR kein Rechtsanspruch. Teilnehmer an einer überbetrieblichen Lehrausbildung und an einer überbetrieblichen integrativen Berufsausbildung haben jedoch Anspruch auf eine → Ausbildungsbeihilfe; Teilnehmer an einer → Lehrlingsstiftung können eine besondere Ausbildungsbeihilfe erhalten (§§ 8b Abs 13, 30 Abs 8 BAG, § 4 Abs 4 JASG). Vgl → Berufsausbildung, integrative überbetriebliche sowie → Lehrlingsausbildung, überbetriebliche. (ag)

Ausbildungsgarantie

Das AMS hat einem Lehrling, der die Fortsetzung seiner Ausbildung anstrebt, innerhalb von drei Monaten nach Erhalt der Information über die Beendigung des Lehrverhältnisses einen Ausbildungsplatz zu vermitteln (§ 38e AMSG). Für die Fortführung der Ausbildung kommen folgende - vom AMS zu vermittelnde - Ausbildungsplätze in Betracht:

• eine Lehrstelle bei einem → Lehrberechtigten;

• ein Ausbildungsplatz im Rahmen einer überbetrieblichen Lehrausbildung (→ Lehrlingsausbildung, überbetriebliche);

• eine sonstige Maßnahme, die die wesentlichen Inhalte des Berufsbildes des betreffenden → Lehrberufes vermittelt und deren Ausbildungsziel im Wesentlichen den in der Prüfungsordnung dieses Lehrberufes gestellten Anforderungen entspricht. (ag)

Ausbildungskosten

Unter Ausbildungskosten versteht man die vom Arbeitgeber tatsächlich aufgewendeten Kosten für eine erfolgreich absolvierte Ausbildung des Arbeitnehmers, die diesem Spezialkenntnisse theoretischer und praktischer Art vermittelt, welche der Arbeitnehmer in Folge auch bei anderen Arbeitgebern verwerten kann. Auch Fahrt- und Aufenthaltskosten im Zusammenhang mit einer Ausbildung können dem Rückersatz unterliegen (OGH Arb 11.336). → Einschulungskosten zählen nicht zu den Ausbildungskosten (OGH Arb 11.043, DRdA 1994, 247). (rt)

Ausbildungskostenrückersatz

Investiert ein Arbeitgeber in Form von Ausbildung in seinen Arbeitnehmer, sodass dieser besondere Fähigkeiten und Kenntnisse erlangt, hat der Arbeitgeber typischerweise ein Interesse daran, dass der Arbeitnehmer die neu erworbenen Kenntnisse zumindest für eine bestimmte Zeit auch im Unternehmen des Arbeitgebers einsetzt. Deshalb wird in solchen Fällen regelmäßig vereinbart, dass der Arbeitnehmer die für ihn aufgewendeten → Ausbildungskosten ganz oder teilweise zu ersetzen hat, wenn das Arbeitsverhältnis aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen endet. Der Arbeitnehmer soll die Ausbildungskosten dadurch, dass er weiter beim Arbeitgeber arbeitet, „abarbeiten“. Im → Lehrverhältnis ist eine derartige Klausel unzulässig.

Regelungen über den Ausbildungskostenrückersatz, die vor dem 18.3.2006 abgeschlossen wurden, unterliegen (nur) der Gesetz- und Sittenwidrigkeitskontrolle des § 879 ABGB. Problematisch sind demnach etwa Klauseln, die den Arbeitnehmer in sittenwidriger Art „knebeln“ oder ihm das finanzielle Risiko der Ausbildung aufbürden (OGH DRdA 1994, 247; OGH Arb 9163).

Für Ausbildungskostenrückersatzregelungen, die nach dem 18.3.2006 abgeschlossen werden, sieht § 2d AVRAG eine gesetzliche Regelung vor. Demnach ist die Schriftlichkeit Wirksamkeitsvoraussetzung für derartige Vereinbarungen. Der Arbeitnehmer darf durch die Ausbildungskostenrückersatzklausel nicht länger als fünf Jahre an den Arbeitgeber gebunden werden können. Nur in Ausnahmefällen darf die Bindung acht Jahre andauern (zB Pilotenausbildung). Die Klausel muss derart gestaltet sein, dass sich die Rückzahlungsverpflichtung aliquot im Verhältnis zur zurückgelegten Dienstzeit verringert. Der Arbeitnehmer kann die Ausbil dungskosten abarbeiten. Keine Verpflichtung Ausbildungskosten zu ersetzen besteht, wenn das Arbeitsverhältnis

• während der → Probezeit,

• durch Auslaufen einer → Befristung,

• durch unbegründete → Entlassung,

• durch begründeten vorzeitigen → Austritt,

• durch Entlassung wegen dauernder Dienstunfähigkeit (→ Dienstunfähigkeit, dauernde) oder

• durch → Kündigung des Arbeitgebers (außer der Arbeitnehmer hat diese durch schuldhaftes Verhalten veranlasst).

endet. (rt)

Ausbildungsleiter

→ Ausbilder

Ausbildungsprojekt

ist eine im Rahmen einer → Jugendausbildung durchgeführte Maßnahme. Dabei kann es sich um eine → Lehrlingsstiftung oder einen Lehrgang handeln. Die Teilnahme an einem Ausbildungsprojekt setzt voraus, dass

• das AMS keine Möglichkeit der Unterbringung in einer zumutbaren Lehrstelle sieht oder

• der Teilnehmer mindestens fünf eigenständige und erfolglose Bewerbungen nachweist.

Die Entscheidung über die Teilnahme trifft das AMS (§ 5 JASG). (ag)

Ausbildungsübertritt

Darunter wird eine Möglichkeit verstanden, das → Lehrverhältnis vorzeitig aufzulösen. Sowohl der → Lehrberechtigte als auch der → Lehrling können das Lehrverhältnis zum Ablauf des letzten Tages des 12. Monats der Lehrzeit und bei Lehrberufen mit einer Lehrzeit von mindestens drei Jahren überdies zum Ablauf des letzten Tages des 24. Monats der Lehrzeit unter Einhaltung einer Frist von einem Monat einseitig außerordentlich auflösen (§ 15a Abs 1 BAG).

Diese Art der Auflösung durch den Lehrberechtigten ist nur wirksam, wenn sie dem Lehrling mindestens drei Monate vor dem Ende des Lehrverhältnisses mitgeteilt und vor der Erklärung der Auflösung ein Mediationsverfahren durchgeführt wurde (§ 15a Abs 2 BAG). Kein Mediationsverfahren ist erforderlich, wenn der Lehrling die Teilnahme daran schriftlich ablehnt und diese Ablehnung nicht innerhalb von 14 Tagen schriftlich widerruft. Die Details der Durchführung und Beendigung des Mediationsverfahren sind gesetzlich geregelt (§ 15a Abs 4 bis 6 BAG). (ag)

Ausbildungsverbot

Lehrberechtigte, die wegen bestimmter Delikte rechtskräftig von einem Gericht verurteilt worden sind, ohne dass die Strafe bedingt nachgesehen worden ist, dürfen weder Lehrlinge aufnehmen noch die bereits aufgenom menen Lehrlinge weiter ausbilden. Lehrberechtigte, die wegen einer derartigen Handlung in gerichtlicher Untersuchung stehen, dürfen Lehrlinge nicht aufnehmen. Die Bezirksverwaltungsbehörde kann Ausnahmen von diesen Verboten bewilligen, wenn kein Nachteil für die Lehrlinge zu befürchten ist (§ 4 Abs 1 bis 3 BAG). Weiters ist die Ausbildung bei Nichteignung des Ausbilders oder des Betriebes bzw der Werkstätte zu untersagen (§ 4 Abs 4 und 5 BAG).

Abgesehen von diesen Tatbeständen dürfen Offene Gesellschaften und KGs ihre persönlich haftenden Gesellschafter, GmbHs ihre Gesellschafter und Geschäftsführer sowie Erwerbs- und Wirtschaftsgenossenschaften und AGs ihre Vorstandsmitglieder nicht als Lehrling ausbilden (§ 4 Abs 7 BAG). (ag)

Ausbildungsverbund

Darunter wird die ergänzende Ausbildung von Lehrlingen in einem anderen Betrieb als im Lehrbetrieb verstanden. Ein Ausbildungsverbund wird begründet, weil die nach den Ausbildungsvorschriften festgelegten Kenntnisse und Fähigkeiten im Lehrbetrieb nicht in vollem Umfang vermittelt werden können, ist aber nur zulässig, wenn die für den → Lehrberuf wesentlichen Fertigkeiten und Fähigkeiten im Lehrbetrieb überwiegend selbst ausgebildet werden können (§ 2a Abs 1 BAG).

Bei Ausbildung in einem Ausbildungsverbund ist in einem Zusatz zum → Lehrvertrag zu vereinbaren, welche Kenntnisse und Fertigkeiten in welchem Zeitraum und in welcher Dauer nicht im Lehrbetrieb vermittelt werden (§ 12 Abs 4 BAG). Eine derartige Vereinbarung ist Bestandteil des Lehrvertrages. (ag)

Ausbildungsverhältnis

Dieser Begriff umfasst alle Rechtsverhältnisse, bei denen die Ausbildung im Vordergrund steht, also etwa ein → Praktikum, ein → Volontariat, eine → Hospitation, ein → Lehrverhältnis oder eine Ausbildung im Rahmen einer (überbetrieblichen) integrativen Berufsausbildung (→ Berufsausbildung, integrative überbetriebliche) oder überbetrieblichen Lehrausbildung (→ Lehrlingsausbildung, überbetriebliche). Bei einem Ausbildungsverhältnis kann es sich sowohl um ein → Arbeitsverhältnis (wie beim Lehrverhältnis) als auch um ein Rechtsverhältnis anderer Art handeln. Eine Ausbildung (iwS) kann auch aber im Rahmen eines (bereits) bestehenden Arbeitsverhältnisses absolviert werden (sog → Anlernling). (ag)

Ausbildungsverpflichtung

Der Lehrberechtigte hat für die Ausbildung des Lehrlings zu sorgen und ihn unter Bedachtnahme auf die Ausbildungsvorschriften des Lehrberufes selbst zu unterweisen oder unterweisen zu lassen (§ 9 Abs 1 BAG). Ein Lehrling hat somit ein Recht auf tatsächliche, seiner Ausbildung dienende Beschäftigung (OGH 9 Ob A 77/87 ua). Eine vertragliche Verkürzung der → Lehrzeit oder der Arbeitszeit ist daher unzulässig (zB OGH 8 Ob A 216/02).

Der Lehrling darf nur zu solchen Tätigkeiten herangezogen werden, die mit dem Wesen der Ausbildung vereinbar sind (§ 9 Abs 2 BAG). Eine gröbliche Verletzung dieser Verpflichtung berechtigt zum vorzeitigen → Austritt des Lehrlings (OGH 4 Ob 82/84, DRdA 1985, 48).

Die Ausbildung des Lehrlings hat grds im Ausbildungsbetrieb stattzufinden. Einzelne ergänzende Ausbildungsmaßnahmen können aber auch in Ausbildungsveranstaltungen außerhalb des Betriebes absolviert werden (VwGH 92/17/0136). (ag)

Ausbildungsversuch

Wenn es im Interesse der Verbesserung der Ausbildung von Lehrlingen liegt, kann der BMWFJ zur Erprobung,

• ob bestimmte berufliche Tätigkeiten geeignet sind, den Gegenstand eines neuen → Lehrberufes zu bilden, oder

• ob bei einem bereits in der → Lehrberufliste enthaltenen Beruf eine Verkürzung oder Verlängerung der Dauer der → Lehrzeit zweckmäßig erscheint,

durch VO die Durchführung eines Ausbildungsversuches vorsehen (§ 8a Abs 1 und 2 BAG).

Im Rahmen eines Ausbildungsversuches bestehen Mitwirkungsrechte des → Landes-Berufsausbildungsbeirates, → Bundes-Berufsausbildungsbeirates und der → Lehrlingsstelle. Führt ein Ausbildungsversuch dazu, dass die ihm zugrunde liegenden Tätigkeiten in die Lehrberufsliste aufgenommen werden, so gilt die erfolgreich abgelegte Abschlussprüfung als → Lehrabschlussprüfung. Ist das nicht der Fall, ist durch VO zu bestimmen, auf welche Art und Weise die im Ausbildungsversuch ausgebildeten Lehrlinge mit Lehrlingen in bestehenden Lehrberufen gleichgestellt werden können. (ag)

Ausbildungszeit

→ Lehrzeit

Ausfallsentgelt

Die Bestimmungen der → Entgeltfortzahlung für das → Feiertagsentgelt, das → Krankenentgelt, das → Urlaubsentgelt und die → Freistellungen des Betriebsrates verpflichten zur Leistung des → Entgelts (nicht bloß des Gehalts, Lohns etc) in jener Höhe, die ohne Feiertag, Krankenstand, Urlaub und Freistellung gebührt hätte. Da sich diese Leistungen also nach dem → Entgeltausfallprinzip richten und keine tatsächliche Arbeitsleistung betreffen, werden sie auch Ausfallsentgelte genannt. (fs)

Ausgleichstaxe

ist die Abgabe, zu deren Zahlung ein Arbeitgeber gem § 9 BEinstG vom → Bundessozialamt mittels Bescheid verpflichtet wird, wenn die Beschäftigungspflicht für → begünstigte Behinderte nicht erfüllt wird. Eine solche Beschäftigungspflicht trifft den Arbeitgeber dann, wenn er 25 oder mehr Arbeitnehmer beschäftigt. Sie verpflichtet den Arbeitgeber, auf je 25 Arbeitnehmer mindestens einen begünstigten Behinderten einzustellen (§ 1 BEinstG).

Die Mittel fließen in den Ausgleichstaxfonds (§ 10 BEinstG), aus dem verschiedene Maßnahmen zur Förderung der Beschäftigung begünstigter Behinderter finanziert werden. (wm/jh)

Ausgleichsverfahren

Das Ausgleichsverfahren hatte zum Ziel, durch einen Vergleich zwischen Schuldner und Gläubiger(n) den Konkurs abzuwenden. Seine Bedeutung nahm jedoch im Laufe der Zeit immer weiter ab. Mit dem IRÄG 2010 wurde das Verfahren nach der AO nun gänzlich abgeschafft, mit dem → Sanierungsverfahren aber ein ähnliches Verfahren geschaffen, das durch neue Regelungen adaptiert wurde. (us)

Ausgliederung

→ Outsourcing

Auskunft über ausgeschiedene Arbeitnehmer

Nach herrschender Ansicht dürfen die beschränkenden gesetzlichen Vorschriften über das → Dienstzeugnis (§ 39 AngG, § 1163 ABGB) nicht durch informelle negative Auskunftserteilung umgangen werden. Zwar sind die gesetzlichen Bestimmungen über das Dienstzeugnis für die Beurteilung der Zulässigkeit von informellen Auskünften über ehemalige Mitarbeiter an potentielle neue Arbeitgeber nicht unmittelbar heranzuziehen, doch ist der Schutz des Interesses des ehemaligen Arbeitnehmers an seinem weiteren Fortkommen zu beachten. Bei der vorzunehmenden Interessenabwägung ist nicht nur auf das Grundrecht auf Datenschutz (§ 1 DSG 2000), sondern auch auf die einschlägigen arbeitsrechtlichen Wertungen Bedacht zu nehmen. Bei dem Arbeitgeber zurechenbaren Auskünften ist von einem Nachwirken der → Fürsorgepflicht auszugehen. Daher ist der ehemalige Arbeitgeber grundsätzlich verpflichtet, über ausgeschiedene Arbeitnehmer anderen Personen keinerlei Auskünfte zu erteilen, die das Fortkommen dieser Arbeitnehmer negativ beeinflussen könnten (OGH 9 Ob A 104/07w). (wb/jw)

Auskunftspflicht in der Sozialversicherung

Auf Anfrage des Sozialversicherungsträgers sind die Meldepflichtigen verpflichtet, über alle für das Versicherungsverhältnis maßgebenden Umstände innerhalb von 14 Tagen Auskunft zu geben. Ferner besteht ein Einsichtsrecht des Sozialversicherungsträgers in die für das Versicherungsverhältnis maßgebenden Unterlagen.

Die Dienstnehmer sind verpflichtet, Auskunft über Umstände zu erteilen, die für die Einhebung von Zusatzbeiträgen für Angehörige notwendig sind. Die Versicherungsträger sind ermächtigt, den Dienstgebern alle Informationen zu erteilen, soweit die Dienstgeber diese Informationen für die Erfüllung der gesetzlichen Verpflichtungen benötigen (§§ 42, 42a, 43 ASVG, § 20 BSVG, § 22 GSVG).

Die Verletzung von Auskunftspflichten kann zu Verwaltungsstrafen, Beitragszuschlägen oder längerer Beitragszahlung führen. (jg)

Auskunftsrecht des Betriebsrates

Im Gegensatz zu einem echten → Informationsrecht des Betriebsrates setzt das Auskunftsrecht die Initiative des Betriebsrates voraus - die Informationspflicht des Betriebsinhabers wird erst mit einem entsprechenden Ansuchen des Betriebsrates ausgelöst. Das allgemeine Informationsrecht nach § 91 Abs 1 ArbVG ist als Auskunftsrecht ausgestaltet. Daneben bestehen weitere spezielle Auskunftsrechte, vgl bspw → Informations-, Interventions- und Beratungsrechte, wirtschaftliche (§ 108 Abs 2 ArbVG). (ap)

Auslagen(rück)ersatz

→ Aufwandersatz

Ausländer

sind Personen, die nicht die österreichische Staatsbürgerschaft besitzen. Im NAG wird synonym die Bezeichnung Fremde verwendet (§ 2 Abs 1 AuslBG). (dm)

Ausländerbeschäftigung

Ein Arbeitgeber darf einen → Ausländer in Österreich nur beschäftigen, wenn dieser vom Geltungsbereich des AuslBG ausgenommen ist oder eine der folgenden behördlichen Genehmigungen vorliegt:

• eine → Beschäftigungsbewilligung,

• eine Zulassung als → Schlüsselkraft,

• eine → Entsendebewilligung,

• eine → Anzeigebestätigung,

• eine → Arbeitserlaubnis,

• ein → Befreiungsschein,

• eine → Rot-Weiß-Rot-Karte plus,

• ein Aufenthaltstitel → „Daueraufenthalt EG“ oder

• ein Niederlassungsnachweis (§ 3 Abs 1 AuslBG).

Ausländer, die nicht Angehörige eines → EU/EWR-Staates sind, benötigen zusätzlich eine Aufenthaltsberechtigung. Arbeitgeber und Arbeitnehmer haben die nach dem AuslBG bzw NAG erforderlichen Bewilligungen bzw Bestätigungen an der Arbeitsstelle zur Einsichtnahme bereitzuhalten (§ 3 Abs 6 AuslBG).

Vom Geltungsbereich des AuslBG sind bestimmte Personengruppen ausgenommen:

• Angehörige aller EU/EWR-Staaten (mit Ausnahme von Rumänien und Bulgarien, für die noch die Übergangsregelungen gelten),

• Schweizer Staatsangehörige,

• bestimmte Familienangehörige von EU/EWR-Bürgern oder von Österreichern, je nach dem, ob ein Freizügigkeitssachverhalt gesetzt wurde.

Weitere ausgenommene Personengruppen sind im § 1 Abs 2 lit a bis j AuslBG und in der Ausländerbeschäftigungsverordnung genannt.

Als vom Geltungsbereich des AuslBG umfasste Beschäftigung gilt die Verwendung

• in einem → Arbeitsverhältnis,

• in einem → Ausbildungsverhältnis,

• als → arbeitnehmerähnliche Person,

• im Rahmen einer → Entsendung ins Inland,

• → überlassener Arbeitskräfte,

• als Gesellschafter einer Personengesellschaft oder einer GmbH, mit einem Gesellschaftsanteil unter 25%, wenn Arbeitsleistungen für die Gesellschaft erbracht werden, die typischerweise in einem Arbeitsverhältnis erbracht werden (→ Feststellungsbescheid) (§ 2 Abs 2 AuslBG).

→ Gefälligkeitsdienste sind kurzfristige, freiwillige und unentgeltliche Dienste, die vom Leistenden aufgrund einer spezifischen Nahebeziehung (zB Verwandtschaftsverhältnis) zum Leistungsempfänger erbracht werden. Es ist keine Berechtigung nach dem AuslBG erforderlich, jedoch ist die Abgrenzung zum bewilligungspflichtigen echten Arbeitsverhältnissen mitunter schwierig und von den Umständen des Einzelfalls abhängig (zB VwGH 15.5.2008, 2007/09/0238).

Wird ein Ausländer in Betriebsräumlichkeiten oder an Arbeitsplätzen des Arbeitgebers angetroffen, die im Allgemeinen Betriebsfremden nicht zugänglich sind, gilt die gesetzliche widerlegliche Vermutung, dass eine nach dem AuslBG unberechtigte Beschäftigung vorliegt. Der Beschäftiger muss glaubhaft machen, dass eine bewilligungslose Ausländerbeschäftigung nicht vorliegt (→ Ausländerbeschäftigung, bewilligungslose; § 28 Abs 7 AuslBG). (dm)

Ausländerbeschäftigung, Benachteiligungsverbot

Die Erteilung einer → Beschäftigungsbewilligung an den Arbeitgeber ist mit der Auflage verbunden, ausländische Arbeitskräfte nicht zu schlechteren Lohn- und Arbeitsbedingungen zu beschäftigen als jenen, die für die Mehrzahl der in Leistung und Qualifikation vergleichbaren inländischen Arbeitnehmer im selben Betrieb gelten (§ 8 Abs 1 AuslBG). Entsprechendes gilt für die Beschäftigung von Ausländern mit einer → Arbeitserlaubnis (§ 14c Z 2 AuslBG). Ist die tatsächliche Lohn- und Arbeitssituation günstiger als die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Mindestanforderungen, sind die tatsächlichen Verhältnisse maßgebend. (jei)

Ausländerbeschäftigung, bewilligungslose

liegt vor, wenn ein dem AuslBG unterliegender Ausländer ohne die ausländerbeschäftigungs- und/oder aufenthaltsrechtlichen Berechtigungen (zB Beschäftigungsbewilligung) beschäftigt wird. Ein so abgeschlossenes Arbeitsverhältnis verstößt gegen ein gesetzliches Verbot, ist damit nichtig und kann von beiden Vertragsteilen fristlos aufgelöst werden. Ein Ausländer, der ohne Beschäftigungsbewilligung beschäftigt wird, hat gegen den Arbeitgeber für die Dauer der Beschäftigung die gleichen Ansprüche wie aufgrund eines gültigen Arbeitsvertrages. Trifft den Arbeitgeber am Fehlen der Bewilligung ein Verschulden, indem er nicht alle zumutbaren Möglichkeiten ausschöpft, um das Arbeitsverhältnis mit dem Ausländer rechtskonform zu gestalten, dann ist der Ausländer auch bezüglich der Beendigungsansprüche so zu stellen, als wäre er rechtmäßig beschäftigt gewesen. Die unerlaubte Beschäftigung gilt als zumindest drei Monate ausgeübt, sofern der Arbeitgeber oder der Ausländer nicht anderes nachweisen (§ 29 AuslBG). Weitere mögliche Rechtsfolgen sind Verwaltungsstrafen, die behördliche Untersagung der Beschäftigung von Ausländern, die Entziehung der Gewerbeberechtigung und der Ausschluss von der Vergabe öffentlicher Aufträge.

Verwaltungsstrafen mit Geldstrafen zwischen € 1.000,- und € 50.000,- drohen bei Verstößen gegen die Bestimmungen des AuslBG, insb bewilligungslose Beschäftigung von ausländischen Arbeitskräften bzw Verstöße gegen die Melde- und Auskunftspflichten (§ 28 AuslBG).

Die Untersagung der Beschäftigung von Ausländern kann vom AMS oder von der Abgabenbehörde für die Dauer von längstens einem Jahr beantragt werden, wenn der Arbeitgeber innerhalb der letzten zwei Jahre mindestens dreimal wegen Verstößen nach dem AuslBG bestraft wurde (§ 30 AuslBG). (dm)

Ausländerbeschäftigung (BR)

Eine → Beschäftigungsbewilligung nach § 4 AuslBG darf ua nur dann erteilt werden, wenn der Arbeitgeber die Erklärung über die Verständigung des Betriebsrates (bzw der Personalvertretung) vorlegt. Für die Beschäftigung von ausländischen Arbeitnehmern gelten ansonsten grds dieselben Mitwirkungsbefugnisse wie bei inländischen Arbeitnehmern. (ap)

Auslandsbezug

Weist das Arbeitsverhältnis einen Auslandsbezug auf, ist mangels (auch konkludenter!) → Rechtswahl das objektive Vertragsstatut zu ermitteln. Dieses richtet sich nach Art 8 Rom-I-VO. Danach gilt grds das Rechts des Staats, in dem oder andernfalls von dem aus der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (→ gewöhnlicher Arbeitsort; Art 8 Abs 2 Rom-I-VO). Ist kein gewöhnlicher Arbeitsort feststellbar, gilt das Recht des Ortes, an dem sich die Niederlassung des Arbeitgebers befindet, die den Arbeitnehmer eingestellt hat (Art 8 Abs 3 Rom-I-VO). Ergibt sich aber aus den Umständen eine nähere Verbindung zum Recht eines anderen Staats, ist dessen Rechtsordnung anzuwenden (Art 8 Abs 4 Rom-I-VO; dazu etwa OGH 9 Ob A 130/88); dafür müssen die Umstände ihrem Gewicht nach die Regelanknüpfung aber deutlich überwiegen. Relevante Umstände sind etwa die Staatsangehörigkeit, der Sitz des Arbeitgebers, der Wohnort des Arbeitnehmers, die Währung, in der das Entgelt ausbezahlt wird und die Vertragssprache. Die Grenzen des so ermittelnden Rechts bilden die sog → Eingriffsnormen (Art 9 Rom-I-VO) und der österreichische Ordre public (Art 21 Rom-I-VO). (mre)

Auslandserkrankung

Sind die Anspruchsvoraussetzungen erfüllt, gebührt die → Entgeltfortzahlung bei Krankheit unabhängig vom Aufenthaltsort des Arbeitnehmers und damit auch dann, wenn sich dieser während der Dienstverhinderung im Ausland befindet.

Für den → Nachweis der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers genügt grundsätzlich auch eine ausländische → Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung, sofern die Erkrankung in einem → EU-/EWR-Staat eintritt (EuGH Rs C-45/90, Paletta I, Slg 1992, I-3423). Dem Arbeitgeber steht jedoch der Nachweis offen, dass der Arbeitnehmer die → Arbeitsunfähigkeit missbräuchlich oder betrügerisch gemeldet hat (EuGH Rs C-206/94, Paletta II, Slg 1996, I-2357).

Tritt die gesundheitliche Beeinträchtigung auf, während sich der Arbeitnehmer aus dienstlichen Gründen im Ausland befindet (zB während einer Dienstreise oder einer → Entsendung ins Ausland), hat der Arbeitgeber zusätzlich zur Entgeltfortzahlung auch für sämtliche Kosten der ausländischen Krankenbehandlung - allerdings gegen (teilweisen) Kostenersatz durch die Sozialversicherung - aufzukommen (§ 130 ASVG). Die Kostentragungspflicht des Arbeitgebers spielt jedoch nur dort eine Rolle, wo nicht schon aufgrund von unionsrechtlichen Regelungen (insb der VO 883/2004) oder zwischenstaatlichen Übereinkommen eine Direktverrechnung zwischen dem inländischen und dem ausländischen Krankenversicherungsträger erfolgt. (jh)

Auslegung

→ Betriebsvereinbarung, Auslegung; → Gesetzesauslegung; → Kollektivvertrag, Auslegung; → Vertragsauslegung

Ausnahmebestätigung

Ist die vom AMS auf Antrag ausgestellte Bestätigung, dass ein Ausländer, der einer im § 1 Abs 2 AuslBG und in der AuslBG-VO genannten Personengruppen angehört, vom Geltungsbereich des AuslBG ausgenommen ist (§ 3 Abs 8 AuslBG). (dm)

Ausschlussfrist

→ Verfall

Außenseiterkollision

ist ein Arbeitnehmer gegenüber mehreren Kollektivverträgen Außenseiter, spricht man von einer Außenseiterkollision - da potentiell mehrere Kollektivverträge → Außenseiterwirkung für den Arbeitnehmer entfalten könnten.

Die hL geht davon aus, dass der jeweils älteste Kollektivvertrag Außenseiterwirkung entfaltet, Günstigkeitsüberlegungen spielen keine Rolle. (dk)

Außenseiterwirkung

bedeutet, dass bei → Kollektivvertragsangehörigkeit des Arbeitgebers auch jene Arbeitnehmer kollektivvertragsunterworfen sind, die selbst nicht kollektivvertragsanghörig, also Außenseiter, sind. (§ 12 ArbVG)

Arbeitnehmer können daher nicht aufgrund einer allfälligen Kollektivvertragsangehörigkeit unterschiedlich bezahlt werden, ein Unterwandern des anwendbaren Kollektivvertrages wird so verhindert.

Auf Arbeitgeber-Seite entfalten Kollektivverträge keine Außenseiterwirkung. (dk)

Aussetzungsvereinbarung

ist die Beendigung des Arbeitsverhältnisses unter gleichzeitiger Vereinbarung der späteren Wiedereinstellung (Wiedereinstellungszusage). Praktische Relevanz entfalten solche Vereinbarungen in Saisonbetrieben, um dem Arbeitnehmer die Inanspruchnahme von Leistungen der → Arbeitslosenversicherung zu ermöglichen. Strittig war, ob jeweils eine bloße Aussetzung der Hauptleistungspflichten (→ Karenzierung) oder eine echte Beendigung des Arbeitsvertrages samt Abschluss eines neuen, später beginnenden vorliegt. Während bei ersterem der Tatbestand der Arbeitslosigkeit nicht erfüllt ist, ist bei zweiterem von Arbeitslosigkeit iSv § 12 AlVG auszugehen. Die Jud geht nunmehr regelmäßig von Arbeitslosigkeit aus, soferne die Parteienabsicht auf den Bezug von Versicherungsleistungen hinweist.

Wird der arbeitslose Saisonier während der Aussetzung vermittelt, sehen die Abs 5 und 6 des § 9 AlVG zivilrechtliche Sonderregelungen vor. So ist der Arbeitslose verpflichtet, diese Beschäftigung anzunehmen. Allerdings entfällt der Schadenersatzanspruch des „ausgesetzten“ Arbeitgebers wegen Nichtantritts der Beschäftigung. (wb)

Aussonderung

Das Aussonderungsrecht im Insolvenzverfahren (§ 44 IO) entspricht dem exekutionsrechtlichen → Exszindierungsanspruch. Befinden sich Gegenstände Dritter in der → Insolvenzmasse, so kann für diese beim → Insolvenzverwalter die Aussonderung verlangt werden, dh sie sind an den Berechtigten herauszugeben, da sie wirtschaftlich nicht dem Schuldner bzw der Masse zuzurechen sind.

Aussonderungsrechte werden (wie → Absonderungsrechte) grundsätzlich durch die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens nicht berührt und können jederzeit geltend gemacht werden (wird durch die Geltendmachung aber die Fortführung eines Unternehmens gefährdet, sieht § 11 Abs 2 IO eine sechs-monatige Zwangsstundung vor). (us)

Aussperrung

ist eine Erscheinungsform des → Arbeitskampfes. Arbeitgeber üben wirtschaftlichen Druck auf die bei ihnen beschäftigten Arbeitnehmer aus, indem sie nicht zur Arbeit zulassen und ihnen für diese Zeit kein Entgelt gewähren. (dk)

Austauschkündigung

ist die → Kündigung eines Arbeitnehmers, um an seiner Stelle einen besser geeigneten oder billigeren Arbeitnehmer einzustellen. Im Rahmen des → allgemeinen Kündigungsschutzes wird die Austauschkündigung zur Verringerung der Lohnkosten von der Rsp nur in Ausnahmefällen zugelassen (9 Ob A 142/97s). (at)

Austritt

ist die → vorzeitige Beendigung aus wichtigem Grund durch den Arbeitnehmer. Ein Austritt ist sowohl bei befristeten als auch bei unbefristeten Dienstverhältnissen zulässig. Ein Austritt ist zum Unterschied zur → Kündigung weder an Termine noch an Fristen gebunden, sondern löst das Dienstverhältnis sofort auf. Der Arbeitnehmer muss den Willen, aus wichtigem Grund zu lösen, entsprechend kundtun. Als → Austrittsgründe sind grds Ereignisse anzusehen, die sich merklich aus dem normalen Verlauf des Arbeitslebens und der Erfüllung eines Dienstverhältnisses herausheben. Die Aufrechterhaltung des Dienstverhältnisses muss - unabhängig von der Dauer einer etwaigen Kündigungsfrist - unzumutbar sein. (rt)

Austritt bei Insolvenz

Die Eröffnung eines → Insolvenzverfahrens berechtigt den Arbeitnehmer noch nicht, das Arbeitsverhältnis mit sofortiger Wirkung zu beenden. Damit soll der Arbeitgeber vor einer Austrittswelle geschützt und die Fortführung des insolventen Unternehmens erleichtert werden. Nur für den Fall, dass die Schließung des → Unternehmens in der Insolvenz angeordnet wird, hat der Arbeitnehmer das Recht zum Austritt mit sofortiger Wirkung (§ 25 Abs 1 IO).

Seinen Austritt muss der Arbeitnehmer binnen Monatsfrist bekannt geben ab

• Eröffnung des → Schuldenregulierungsverfahrens

• öffentlicher Bekanntmachung des Beschlusses, mit dem die Schließung des Unternehmens oder eines Unternehmensbereichs angeordnet, bewilligt oder festgestellt wird

• der → Berichtstagsatzung, es sei denn, das Gericht hat dort die Fortführung des Unternehmens beschlossen

bzw innerhalb von vier Monaten ab

• Eröffnung des Insolvenzverfahrens, wenn weder eine Berichtstagsatzung stattgefunden hat noch die Fortführung des Unternehmens in der Insolvenzdatei bekannt gemacht wurde

Wird nur ein Unternehmensbereich geschlossen, steht das Austrittsrecht nur den davon betroffenen Arbeitnehmern zu. Nicht berechtigt ist der Austritt, wenn er bloß auf die Schmälerung oder den Vorenthalt des Entgelts vor Eröffnung des Insolvenzverfahrens gestützt wird (§ 25 Abs 3 IO). (us)

Austritt des Lehrlings

Ein Austritt des → Lehrlings bedarf der Schriftform sowie bei einem minderjährigen Lehrling der Zustimmung seines gesetzlichen Vertreters (§ 15 Abs 2 BAG). Dem gesetzlichen Vertreter eines minderjährigen Lehrlings kommt aber kein eigenes Auflösungsrecht zu (OGH 4 Ob 97/81; 8 Ob A 63/09m). Als Auflösungsgründe kommen in Betracht (§ 15 Abs 4 BAG):

• → Gesundheitsgefährdung bei (weiterer) Ausübung des Lehrberufes;

• gröbliche Pflichtenvernachlässigung durch den Lehrberechtigten oder den Ausbilder (va Misshandlungen, Beleidigungen, Verleitung zu gesetzwidrigen Handlungen);

• länger als einen Monat dauernde Haft des Lehrberechtigung (ausgenommen bei Vorhandensein eines gewerberechtlichen Geschäftsführers oder Ausbilders);

• Unfähigkeit des Lehrberechtigten zur weiteren Erfüllung seiner Verpflichtungen;

• Standortverlegung des Lehrbetriebes;

• „Eigenbedarf“ der Eltern oder Erziehungsberechtigten des Lehrlings;

• Aufgabe des Lehrberufes;

• Verabsäumen der zeitgerechten Vermittlung einer vereinbarten Ausbildung im Rahmen eines Ausbildungsverbundes.

Ein ohne Vorliegen eines solchen Grundes erklärter Austritt ist unwirksam und beendet das Lehrverhältnis daher nicht (OGH 9 Ob A 153/08b). (ag)

Austrittserklärung

Eine bestimmte Form für eine vorzeitige Auflösung aus wichtigem Grund ist grds nicht vorgesehen (Ausnahme: bei Lehrlingen muss der Austritt schriftlich mit Zustimmung der gesetzlichen Vertreter erklärt werden). Ein → Austritt kann demnach mündlich, schriftlich, ausdrücklich oder schlüssig erfolgen. Nicht einmal der Begriff „Austritt“ muss verwendet werden. Wie bei jeder rechtsgeschäftlichen Erklärung muss der Wille der erklärenden Partei dem Erklärungsempfänger allerdings klar erkennbar sein. So stellt das bloße Nichterscheinen am Arbeitsplatz idR keinen konkludenten Austritt dar (OGH 22.1.2003, 9 Ob A 247/02t). Aus Beweisgründen sollte die Austrittserklärung besser schriftlich abgegeben werden und auf einen Zustellungsnachweis ist daher zu achten.

Der Austritt muss ohne schuldhaftes Zögern erklärt werden. Der Arbeitnehmer darf nicht so lange zuwarten, bis der Arbeitgeber aus seinem Zögern einen Verzicht auf die Geltendmachung der Auflösungsgründe ableiten kann. (rt)

Austrittsgrund

liegt grds dann vor, wenn dem Arbeitnehmer die Aufrechterhaltung des Vertrages nicht einmal bis zum Ablauf der vorgesehenen → Befristung bzw der → Kündigungsfrist zugemutet werden kann (Grundsatz der Unzumutbarkeit der Vertragsfortsetzung). Dies ist stets nach den konkreten Umständen des Einzelfalles zu beurteilen.

Ein Austrittsgrund setzt nicht immer ein schuldhaftes Verhalten des Arbeitgebers voraus (zB dauernde Dienstunfähigkeit des Arbeitnehmers). Die Austrittsgründe sind für Arbeiter und Angestellte unterschiedlich geregelt. Für Angestellte findet sich eine demonstrative Aufzählung der Austrittsgründe in § 26 AngG; für Arbeiter zählt § 82a GewO die Austrittsgründe abschließend auf.

Ob ein Tatbestand einen wichtigen Austrittsgrund darstellt, ist nach objektiven Gesichtspunkten zu beurteilen; subjektive Einschätzungen des Arbeitnehmers sollen dabei unberücksichtigt bleiben.

Ein Nachschieben von Austrittsgründen ist im Prozess zulässig (OGH 11.11.1999, 8 Ob A 90/99i). (rt)

Austrittsgründe für Angestellte

werden in § 26 AngG demonstrativ aufgezählt. Zu unterscheiden ist zwischen verschuldensabhängigen und verschuldensunabhängigen Austrittsgründen. Unverschuldete Austrittsgründe sind

• die dauernde Dienstunfähigkeit des Arbeitnehmers (→ Dienstunfähigkeit, dauernde),

• sowie die → Gesundheitsgefährdung des Arbeitnehmers bei Fortsetzung der geschuldeten Tätigkeit.

Verschuldensabhängige Austrittsgründe für Angestellte sind etwa

• die ungebührliche → Entgeltschmälerung/-vorenthaltung,

• Nichtbeachtung von Vorschriften des → Arbeitnehmerschutzrechts,

• Tätlichkeit oder erhebliche → Ehrverletzung oder Verletzung der Sittlichkeit. (rt)

Austrittsgründe für Arbeiter

werden in § 82a GewO 1859 taxativ aufgezählt. Der Arbeiter kann nur dann seinen Austritt erklären, wenn

• er ohne nachweislichen Schaden für seine Gesundheit die Arbeit nicht fortsetzen kann (→ Gesundheitsgefährdung),

• der Gewerbeinhaber sich einer tätlichen Misshandlung oder einer groben Ehrbeleidigung gegen ihn oder dessen Angehörige schuldig macht,

• der Gewerbeinhaber oder dessen Angehörige den Arbeiter oder dessen Angehörige zu unsittlichen oder gesetzwidrigen Handlungen zu verleiten suchen,

• der Gewerbeinhaber ihm die bedungenen Bezüge ungebührliche vorenthält oder andere wesentliche Vertragsbestimmungen verletzt (→ Entgeltschmälerung/-vorenthaltung),

• der Gewerbeinhaber außerstande ist oder sich weigert, dem Hilfsarbeiter Verdienst zu geben. (rt)

Auszehrungsverbot

Der Arbeitgeber ist hinsichtlich der Höhe einer Versorgungszusage grundsätzlich frei, kann diese also beliebig festlegen. Der Gesetzgeber möchte jedoch die Kaufkraft einer einmal zugesagten → Gesamtversorgung erhalten: Nach dem Auszehrungsverbot darf der Wert des vom Arbeitgeber zu er-bringenden Leistungsteils an der Betriebspension durch spätere Erhöhungen anrechenbarer Versorgungsleistungen nominell nicht gemindert werden (§ 16 Abs 2 BPG). Anders als das → Anrechnungsverbot gilt dieses Verbot für die Zeit nach Anfall der betrieblichen Leistung. Der Arbeitgeber darf seine eigene Leistung nicht kürzen, nur weil die Pension aus der gesetzlichen Sozialversicherung erhöht wird.

Unzulässig wäre etwa eine → Gesamtpensionszusage, bei der die gesetzliche Pension angerechnet wird und bei der nur die Pensionsleistung der Sozialversicherung, aber nicht die Leistung des Arbeitgebers erhöht wird. (ce)

Auszubildender

Darunter wird eine Person verstanden, die sich in einem → Ausbildungsverhältnis befindet. (ag)