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Mitteilung des Wunsches nach Elternteilzeit und Kündigungsschutz
Der Wunsch des Vaters, eine Elternteilzeit anzutreten, ist dem Arbeitgeber einschließlich Beginn, Dauer und Ausmaß sowie Lage der Arbeitszeit schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekanntzugeben (wenn sie nicht unmittelbar nach dem Ablauf des Beschäftigungsverbots der Mutter bzw entsprechend den Fällen des § 8b Abs 3 VKG angetreten wird). Der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem VKG beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt (nicht aber vor der Geburt). Gibt der Arbeitnehmer lediglich allgemein bekannt, dass er Elternteilzeit antreten möchte, und erklärt er nichts bezüglich Beginn, Dauer und Lage sowie Ausmaß der gewünschten Teilzeit, so begründet dies (noch) nicht den Kündigungsschutz ().
Sachverhalt
Die Tochter des klagenden Arbeitnehmers wurde am geboren. Von bis war der Kläger in Vaterschaftskarenz (iSd §§ 2 ff VKG, eine analoge Rechtssituation für Mütter ergibt sich aus dem MSchG).
Am äußerte er erstmals gegenüber seinem Vorgesetzten, dass er in Elternteilzeit gehen möchte. Ob er dabei ein gewünschtes konkretes Stundenausmaß mitgeteilt hat, steht nicht fest. Der Vorgesetzte teilte dem Kläger mit, dass er sich eine Reduktion der Arbeitszeit nicht vorstellen könne aufgrund eines laufenden Projekts und verwies den Kläger an die Personalabteilung. Noch am 2. oder übermittelte der Kläger eine Outlook-Termineinladung an seinen Vorgesetzten und den stellvertretenden Leiter der Personalabteilung, in der er ausführte, dass er Elternteilzeit beanspruchen wolle. Der Termin solle im Zuge der Erörterungen über seinen Elternteilzeitwunsch abgestimmt werden. Am sprach der beklagte Arbeitgeber die Kündigung aus. Es steht nicht fest, ob der Kläger der Beklagten vor dem Ausspruch der Kündigung seinen Anspruch auf Elternteilzeit im Hinblick auf dessen Dauer, Ausmaß oder Lage schriftlich oder mündlich bekanntgegeben hat.
Die Unterinstanzen haben hierzu die Rechtsauffassung vertreten, dass der Kündigungsschutz eine präzise Bekanntgabe iSd § 8b Abs 4 VKG (Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Elternteilzeit) erfordert und diese Voraussetzung nicht erfüllt sei. Für den Kündigungszeitpunkt sei daher kein Kündigungsschutz anzunehmen.
Der Kläger hat in seiner außerordentlichen Revision an den OGH ausgeführt, dass es für den Kündigungsschutz genüge, dass dem Arbeitgeber gegenüber klar zum Ausdruck komme, dass der Arbeitnehmer zwecks Kinderbetreuung nur mehr einer Teilzeitbeschäftigung nachgehen wolle.
Dazu hat der OGH in der eingangs angesprochenen Entscheidung vom insbesondere auf folgende Aspekte verwiesen:
Konkrete Bekanntgabe der Bedingungen für Elternteilzeit
Nach dem klaren Wortlaut des § 8b Abs 4 Satz 1 VKG hat der Arbeitnehmer den Beginn, die Dauer, das Ausmaß und die Lage der gewünschten Elternteilzeit dem Arbeitgeber schriftlich bekanntzugeben. Diese strengen Formerfordernisse sollen dem Arbeitgeber S. 25eine Entscheidungs- und Dispositionsgrundlage zur Verfügung stellen. Andererseits sind sie aber für die verfahrensrechtliche Durchsetzung der Interessen des Arbeitnehmers erforderlich. Der Arbeitnehmer kann nämlich, wenn der Arbeitgeber innerhalb der vorgesehenen Fristen keine verfahrensrechtlichen Schritte unternimmt, die gewünschte Elternteilzeit einseitig antreten (§ 8c Abs 2 und 3 VKG). Der einseitige Antritt erfordert aber eine Festlegung auf Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Elternteilzeit.
Die Rechtsprechung hat wiederholt festgehalten, dass eine Vereinbarung zur Elternteilzeit auch dann den Kündigungsschutz bewirkt, wenn das Elternteilzeitbegehren nur mündlich vorgebracht wurde und nicht einmal als „Elternteilzeit“ bezeichnet wurde (). Vielmehr genügt es, dass gegenüber dem Arbeitgeber zum Ausdruck kommt, dass Elternteilzeit iSd VKG oder MSchG (Reduktion der Arbeitszeit oder Veränderung ihrer Lage) Gegenstand der Vereinbarung werden soll (; , 9 ObA 20/16f).
Ein solcher Fall ist hier aber nicht gegeben, weil sich der beklagte Arbeitgeber nicht auf Verhandlungen zum Elternteilzeitbegehren des Klägers eingelassen hat und daher auch keine Elternteilzeitvereinbarung abgeschlossen wurde. In den zuletzt angesprochenen Fällen wurden aber Elternteilzeitvereinbarungen abgeschlossen, obwohl die betroffenen Arbeitgeber Verhandlungen zum Elternteilzeitwunsch hätten ablehnen können, weil kein gesetzmäßiger Antrag des Arbeitnehmers vorlag. Bei fehlender Einigung der Arbeitsvertragsparteien lässt nur die präzise und rechtzeitige Bekanntgabe der Bedingungen der gewünschten Elternteilzeit den Kündigungsschutz beginnen; nur so wird die Durchsetzung der wechselseitigen Interessen beider Parteien im Elternteilzeitverfahren ermöglicht.
Es bestand daher im konkreten Fall kein Kündigungsschutz und ist daher die Kündigung des Klägers rechtswirksam.
Anmerkung
Begehrt ein Arbeitnehmer Elternteilzeit und berücksichtigt er nicht die Frist, das Schriftlichkeits- sowie das Präzisierungsgebot, so ist dem Arbeitgeber zu empfehlen (wenn alle sonstigen Voraussetzungen für die Elternteilzeit vorliegen), dass er den Arbeitnehmer auffordert, einen gesetzmäßigen Antrag zu stellen und nicht die Verhandlungen über das mangelhafte Verlangen nach Elternteilzeit zu beginnen. Auf die Verhandlungen muss sich der Arbeitgeber erst dann einlassen, wenn ein gesetzeskonformer Antrag auf Elternteilzeit vorliegt und können auch erst dann die Fristen des Elternteilzeitverfahrens zu laufen beginnen (siehe auch Rauch, Arbeitsrecht für Arbeitgeber21 [2022] 306 ff).
Nicht gesetzmäßig könnte aber auch ein präzisierter Antrag sein, wenn zB die gewünschte Arbeitszeitgegen das AZG verstoßen würde (falls etwa eine tägliche Arbeitszeit von 8 Uhr bis 15 Uhr mit sieben Stunden berechnet wird, so missachtet dies den § 11 Abs 1 AZG, wonach nach sechs Stunden eine Pause von mindestens 30 Minuten einzuhalten ist, die keine Arbeitszeit darstellt).
Abgesehen davon hat der Kläger die Möglichkeit, die rechtswirksame Kündigung nach § 105 Abs 1 lit i ArbVG wegen der offenbar nicht unberechtigten Geltendmachung vom Arbeitgeber in Frage gestellter Ansprüche anzufechten, weil er wenige Tage nach der Übermittlung eines (nicht präzisierten) Wunsches nach Elternteilzeit gekündigt wurde und der zeitliche Zusammenhang für das vom Gesetzgeber verpönte Kündigungsmotiv spricht. Eine weitere Anfechtungsmöglichkeit ergibt sich aus den §§ 3 Z 7 und 12 Abs 7 GlBG (Diskriminierung nach dem Geschlecht). Eine auf diese Rechtsgründe gestützte Anfechtungsklage hat der Kläger eventualiter zu seinem Begehren auf Feststellung des aufrechten Arbeitsverhältnisses erhoben (dies kann letztlich dazu führen, dass die Kündigung für rechtsunwirksam erklärt wird).