S. 88827. Sonstige Gründe, die zur Unterbrechung der Dienstleistung bzw. zur Teilzeitarbeit führen

27.1. Gründe, die aufseiten des Dienstnehmers liegen

Neben

• einem Gebührenurlaub (Erholungsurlaub) (→ 26.2.),

• einer Pflege(Betreuungs-, Begleitungs)freistellung (→ 26.3.),

• einer Krankheit, einem Unglücksfall und einem Kuraufenthalt (→ 25.1.2.),

• einer Freizeit während der Kündigungsfrist (→ 32.1.4.4.4.)

können u.a. auch noch

• wichtige, die Person des Dienstnehmers betreffende Gründe (→ 27.1.1.),

• eine Familienhospizkarenz und eine Teilzeit-Familienhospizkarenz (→ 27.1.1.2.),

• eine Pflegekarenz und eine Pflegeteilzeitbeschäftigung (→ 27.1.1.3.),

• S. 889eine Karenz wegen Bezugs von Rehabilitations- oder Umschulungsgeld (→ 27.1.1.4.),

• ein vereinbarter Karenzurlaub (unbezahlter Urlaub) (→ 27.1.2.),

• eine Schutzfrist vor und nach einer Entbindung (→ 27.1.3.),

• eine Karenz und eine Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw. VKG (→ 27.1.4.),

• ein Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst (→ 27.1.6.)

zur Unterbrechung der Dienstleistung bzw. zur Teilzeitarbeit führen.

Durch höhere Gewalt bedingte Gründe - diese fallen in die sog. neutrale Sphäre - zählen nicht zu den Gründen, die aufseiten des Dienstnehmers liegen. Dabei handelt es sich um umfassende Elementarereignisse, welche die Allgemeinheit und nicht bloß einen Dienstnehmer (oder einen Betrieb) betreffen.

Im Fall der Zuordnung zur neutralen Sphäre entfällt die Pflicht des Dienstgebers zur Fortzahlung des Entgelts; ein Entgeltanspruch wird in diesen Fällen allgemein verneint. Es entsteht daher für die Dauer der Dienstversäumnis eine entgeltfreie Zeit. Bei der neutralen Sphäre muss es sich um Ausnahmezustände handeln, die sich der typischen arbeitsvertraglichen Risikozurechnung entziehen. Dazu gehören umfassende Elementarereignisse wie z.B. Seuchen, Krieg, Revolution und Terror. Auch ein „Blackout“ in Form eines längerdauernden, großflächigen (überregionalen) Stromausfalls verbunden mit einem Totalausfall der Infrastruktur zählt - bei einem damit verbundenen Entfall der Arbeitsleistung - nach herrschender Ansicht zur neutralen Sphäre und damit zur entgeltfreien Zeit.

Fällt ein Ereignis in die Dienstgebersphäre (z.B. Produktionsengpässe, Ausfall von Betriebsmitteln), bewirkt dies gem. § 1155 ABGB einen Entgeltfortzahlungsanspruch für die gesamte Dauer der Dienstverhinderung (→ 27.2.). Dies gilt etwa auch bei Verkehrsbeschränkungen von Arbeitnehmern i.Z.m. einer SARS-COV-2-Infektion ohne Krankheitssymptome, bei denen der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers verzichtet (z.B. da er den Arbeitnehmer nicht im Betrieb anwesend sehen möchte bzw. die vorgegebenen Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz nicht einhalten kann).

27.1.1. Wichtige, die Person des Dienstnehmers betreffende Gründe

27.1.1.1. Regelungen gem. ABGB bzw. AngG sowie nach dem Epidemiegesetz

27.1.1.1.1. Persönliche Verhinderungen und andere wichtige Gründe

Wichtige, die Person des Dienstnehmers betreffende Gründe und andere unaufschiebbare persönliche Verhinderungen sind

• S. 890Gründe im familiären Bereich (z.B. Geburt, Hochzeit, Todesfall, Erkrankung naher Angehöriger),

• tatsächliche Verhinderungen  (z.B. Verkehrsstörung, starker unvorhergesehener Schneefall, lokales Hochwasser),

• die Befolgung öffentlicher Pflichten (z.B. Vorladung zu einer Behörde, Musterung) und

• das Aufsuchen eines Arztes.

Dienstverhinderungsgründe sind dem Dienstgeber jedenfalls umgehend mitzuteilen. Sollte eine Dienstverhinderung (wie z.B. die Teilnahme an einem Begräbnis) vorhersehbar sein, ist sie dem Dienstgeber anzukündigen, damit dieser entsprechende Vorkehrungen treffen kann.

Die Bestimmungen über die Entgeltzahlung durch den Dienstgeber für wichtige, die Person des Dienstnehmers betreffende Gründe sind sowohl für Angestellte als auch für Arbeiter und Lehrlinge im Zusammenhang mit der Entgeltzahlung für eine Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall gesondert gesetzlich geregelt (→ 25.2., → 25.3., → 28.3.8.).

Betriebsversammlungen können, sofern es dem Betriebsinhaber unter Berücksichtigung der betrieblichen Verhältnisse zumutbar ist, während der Arbeitszeit abgehalten werden. Wird die Versammlung während der Arbeitszeit abgehalten, entsteht den Arbeitnehmern für den erforderlichen Zeitraum ein Anspruch auf Arbeitsfreistellung. Ansprüche der Arbeitnehmer auf Fortzahlung des Entgeltes für diesen Zeitraum bestehen gesetzlich nicht, sie können, soweit dies nicht im Kollektivvertrag geregelt ist, durch Betriebsvereinbarung geregelt werden (§ 47 ArbVG). Den Mitgliedern des Betriebsrates ist jedoch die zur Erfüllung ihrer Obliegenheiten erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgeltes zu gewähren (§ 116 ArbVG). Dies gilt auch für Mitglieder des Wahlvorstandes (§ 55 i.V.m. § 116 ArbVG; vgl. dazu auch OGH 26.1.2017, 9 ObA 121/16h - demnach stellt die Tätigkeit als Wahlzeuge auch einen wichtigen Grund nach § 8 Abs. 3 AngG bzw. § 1154b ABGB dar - siehe dazu nachstehend).

S. 891Covid-19-Krise:

Auch in Zusammenhang mit der COVID-19-Pandemie spiel(t)en die persönlichen Dienstverhinderungsgründe eine wesentliche Rolle. Durch den weitgehenden Entfall der behördlichen Absonderungen (Quarantänen) und die Einführung von Verkehrsbeschränkungen (→ 27.1.1.1.3.) haben sich die Anwendungsfälle reduziert, z.B. auf eine begründete Selbstisolation des Arbeitnehmers - jedenfalls bei Zustimmung des Arbeitgebers. Es darf für einen Entgeltfortzahlungsanspruch jedenfalls kein Verschulden des Arbeitnehmers bestehen (vgl. etwa OGH 17.2.2022, 9 ObA 153/21x zu einer schuldhaft verursachten Dienstverhinderung bei Heimquarantäne außerhalb des Epidemiegesetzes wegen Nichtmitführen eines Attestes).

Zu früheren Rechtslagen siehe die Vorauflagen dieses Buches.

„3G“ am Arbeitsplatz:

Hinweis: Mit März 2022 ist die Verpflichtung zu „3G“ am Arbeitsplatz auf bestimmte Betriebe (z.B. Altenbetreuung, Gesundheitseinrichtungen) eingeschränkt worden. Mit Dezember 2022 sind auch diese Vorgaben entfallen, wenngleich Arbeitgeber individuell strengere Regelungen vorsehen können. Zu den Auswirkungen von „3G“ am Arbeitsplatz kann auf die 33. Auflage dieses Buches verwiesen werden.

Regelungen für Angestellte:

Der Angestellte behält ferner (d.h. zusätzlich zur Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall) den Anspruch auf das Entgelt (→ 9.1.), wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Leistung seiner Dienste verhindert wird (§ 8 Abs. 3 AngG).

Die Bestimmung des § 8 Abs. 3 AngG stellt relativ zwingendes Recht (→ 2.1.1.2.) dar, d.h., dass diese allgemeine Regel für den Angestellten nicht durch Dienstvertrag, Betriebsvereinbarung oder durch Kollektivvertrag zu seinen Ungunsten abgeändert oder eingeschränkt werden kann. Die kollektivvertragliche Gewährung einer fixen Zeitspanne bedeutet demnach bloß, dass der Angestellte zwar den Grund, nicht aber den konkreten Zeitaufwand nachweisen muss.

Regelungen für Arbeiter:

Der Dienstnehmer behält ferner (d.h. zusätzlich zur Dienstverhinderung durch Krankheit oder Unglücksfall) den Anspruch auf das Entgelt (→ 9.1.), wenn er durch andere wichtige, seine Person betreffende Gründe ohne sein Verschulden während einer verhältnismäßig kurzen Zeit an der Dienstleistung verhindert wird (§ 1154b Abs. 5 ABGB).

Eine Einschränkung der oben angeführten Bestimmungen des ABGB zu den persönlichen Dienstverhinderungen für Arbeiter ist nicht mehr möglich. Kollektivverträge können Gründe sowie Anspruchsdauer einer persönlichen Dienstverhinderung somit auch für Arbeiter nur beispielhaft aufzählen bzw. Mindestansprüche gewähren. Arbeiter können sich bei persönlichen Dienstverhinderungen direkt auf die gesetzliche Bestimmung des ABGB berufen.

Regelungen für Lehrlinge:

Für kaufmännische Lehrlinge gilt insb. der jeweilige Angestellten-Kollektivvertrag, nicht aber das AngG (→ 28.1.). Für gewerbliche Lehrlinge gilt der Arbeiter-Kollektivvertrag.

Kollektivverträge können die Gründe sowie die Anspruchsdauer einer persönlichen Dienstverhinderung auch für Lehrlinge nur mehr beispielhaft aufzählen bzw. Mindestansprüche gewähren. Lehrlinge können somit bei persönlichen Dienstverhinderungen direkt auf die gesetzliche Bestimmung des ABGB berufen.

27.1.1.1.2. Einsatz als freiwilliger Helfer

Ist ein Dienstnehmer nach Antritt des Dienstverhältnisses wegen eines Einsatzes

• als freiwilliges Mitglied einer Katastrophenhilfsorganisation, eines Rettungsdienstes oder einer freiwilligen Feuerwehr bei einem Großschadensereignis nach § 3 des Katastrophenfondsgesetzes oder

• als Mitglied eines Bergrettungsdienstes

S. 893an der Dienstleistung verhindert, so hat er einen Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wenn das Ausmaß und die Lage der Dienstfreistellung mit dem Dienstgeber vereinbart wird (§ 8 Abs. 3a AngG, § 1154b Abs. 6 ABGB).

Es besteht kein Rechtsanspruch auf bezahlte Dienstfreistellung für Einsätze als freiwilliger Helfer. Die Freistellung unter Fortzahlung des Entgelts ist mit dem Dienstgeber zu vereinbaren.

Dienstgeber können unter bestimmten Voraussetzungen für die ihnen aus der Entgeltfortzahlung entstehenden Kosten Zuschüsse in Höhe von pauschal € 200,00 pro Dienstnehmer und Tag aus dem Katastrophenfonds beantragen (§ 3 Z 3 lit. b Katastrophenfondsgesetz).

27.1.1.1.3. Absonderung (Quarantäne) nach dem Epidemiegesetz und Verkehrsbeschränkungen

Wird ein Arbeitnehmer behördlich (mittels Bescheides) nach dem Epidemiegesetz abgesondert, d.h. wird über diesen eine behördliche Quarantäne verhängt (etwa aufgrund einer COVID-19-Erkrankung oder eines COVID-19-Verdachtsfalles), besteht ein Anspruch auf Vergütung des regelmäßigen Entgelts im Sinne des EFZG (→ 25.2.7.) gegenüber dem Bund, wobei der Arbeitgeber diesen Vergütungsbetrag an den Arbeitnehmer auszubezahlen hat (§ 32 Abs. 1 Epidemiegesetz).

Mit dieser Auszahlung geht der Vergütungsanspruch gegenüber dem Bund auf den Arbeitgeber über. Der Arbeitgeber hat binnen drei Monaten ab Aufhebung der Quarantäne einen Vergütungsantrag bei der zuständigen Bezirksverwaltungsbehörde einzubringen (§ 49 Abs. 1 Epidemiegesetz).

Für die Zeit einer Absonderung nach dem Epidemiegesetz liegt grundsätzlich kein Krankenstand (→ 25.) vor, da die Bestimmungen des Epidemiegesetzes jenen des AngG bzw. EFZG als lex specialis vorgehen (vgl. die gesetzliche „Klarstellung“ dazu in § 32 Abs. 3a Epidemiegesetz). Diese Tage stellen daher - trotz etwaiger (COVID-19-)Erkrankung - keine Krankenstandstage dar und kürzen nicht das Entgeltfortzahlungskontingent.

Der Vergütungsanspruch gegenüber dem Bund umfasst neben anteiligen Sonderzahlungen (vgl. VwGH 24.6.2021, Ra 2021/09/0094) auch die vom Arbeitgeber zu entrichtenden Dienstgeberanteile in der gesetzlichen Sozialversicherung.

S. 894Die Auszahlung des Vergütungsbetrags durch den Arbeitgeber stellt eine Art „Vorleistung“ einer staatlichen Entschädigung und damit kein Entgelt für Arbeitsleistung dar. Der Vergütungsanspruch ist

zu behandeln. Eine Aufteilung in Entgelt für Arbeitsleistung und Entgelt für Absonderungszeiten in der Personalverrechnung ist daher sinnvoll bzw. erforderlich.

Mit Wirkung seit 1.8.2022 wurde die Pflicht zur Absonderung (Quarantäne) bei einer Infektion mit SARS-COV-2 aufgehoben und durch eine Verkehrsbeschränkung ersetzt (vgl. § 7b EpiG). Arbeitnehmer mit einem positiven Testergebnis auf SARS-COV-2 dürfen im Rahmen der Verkehrsbeschränkung grundsätzlich den Arbeitsort aufsuchen, müssen dabei jedoch durchgehend eine FFP2-Maske tragen, wenn in geschlossenen Räumen ein physischer Kontakt zu anderen Personen nicht ausgeschlossen ist bzw. wenn im Freien ein Mindestabstand von zwei Metern zu anderen Personen nicht eingehalten werden kann. Bei entsprechenden Krankheitssymptomen ist nach den allgemeinen Regeln eine Krankschreibung möglich, wobei die Tage der Abwesenheit als Krankenstandstage zählen (→ 25.).

Arbeitnehmer müssen eine bestehende Infektion im Rahmen der Treuepflicht dem Arbeitgeber melden. Arbeitgeber hingegen müssen in weiterer Folge für die Einhaltung von Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz sorgen, wenn infizierte Arbeitnehmer zum Dienst erscheinen (vgl. auch → 27.1.1.1.1.).

Arbeitsorte dürfen im Rahmen einer Verkehrsbeschränkung jedoch dann nicht betreten werden, wenn

• die Verpflichtung zum durchgehenden Tragen einer Maske am Arbeitsort und am Weg zum Arbeitsort aus medizinischen Gründen, insbesondere bei Schwangerschaft, nicht möglich ist, oder

• die Erbringung der Arbeitsleistung durch das durchgehende Tragen einer Maske verunmöglicht wird (z.B. bei Sängern)

und keine sonstigen geeigneten organisatorischen oder räumlichen Schutzmaßnahmen getroffen werden können (z.B. durch Homeoffice oder Einzelbüros) (§ 8 Covid-19-Verkehrsbeschränkungsverordnung). In diesen Fällen besteht nach wie vor ein Vergütungsanspruch nach dem Epidemiegesetz entsprechend der vorstehenden Ausführungen zur behördlichen Quarantäne (vgl. § 32 Abs. 1a letzter Satz EpiG).

Absonderungen (Quarantänen) außerhalb des Epidemiegesetzes (nach einer anderen Rechtsnorm bzw. i.Z.m. Auslandssachverhalten, für die das Epidemiegesetz nicht greift) sowie Verkehrsbeschränkungen sind wie folgt zu beurteilen:

• S. 895Bei Vorliegen einer Erkrankung gelten die Entgeltfortzahlungsbestimmungen im Krankenstand (→ 25.), sodass Voraussetzung für eine Entgeltfortzahlung ist, dass den Arbeitnehmer an der Erkrankung kein Vorsatz und keine grobe Fahrlässigkeit trifft.

• Liegt keine Erkrankung vor, ist die Entgeltfortzahlungspflicht u.U. nach den persönlichen Dienstverhinderungsgründen zu beurteilen, wobei auch hier kein Verschulden des Arbeitnehmers vorliegen darf (→ 27.1.1.1.1.). Bei Verkehrsbeschränkungen kommt dieser Entgeltfortzahlungsgrund im Regelfall nicht zur Anwendung und es besteht grundsätzlich eine allgemeine Arbeitspflicht (außer es bestehen z.B. auch Betreuungspflichten für andere infizierte nahe Angehörige im Haushalt bzw. Kinder ohne Sonderfreistellung oder der Arbeitgeber trifft im Betrieb keine geeigneten Schutzmaßnahmen, → 27.1.).

Bei Reisen in Risikogebiete mit bestehender Reisewarnung oder bei Missachtung von Abstandsregeln oder Hygienevorschriften durch den Arbeitnehmer wird daher der Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers aufgrund eines schuldhaften Verhaltens im Regelfall entfallen (vgl. auch BMAW, Handbuch COVID-19: Urlaub und Entgeltfortzahlung, abrufbar unter www.bmaw.gv.at [Stand: 29.12.2021]).

Verzichtet der Arbeitgeber freiwillig auf die Arbeitsleistung des infizierten, einer Verkehrsbeschränkung unterliegenden Arbeitnehmers ohne Krankheitssymptome (z.B. da er diesen nicht im Betrieb anwesend sehen möchte bzw. die vorgegebenen Schutzmaßnahmen am Arbeitsplatz nicht einhalten kann), kann er diesen freistellen und es liegt ein Entgeltfortzahlungsanspruch nach § 1155 ABGB vor (→ 27.1.). In bestimmten Sachverhaltskonstellationen ist auch eine Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Erbringung der Arbeitsleistungen im Homeoffice denkbar (eine Prüfung im Einzelfall ist jedoch erforderlich).

Zur Urlaubsvereinbarung während einer Absonderung siehe Punkt 26.2.4.

27.1.1.2. Familienhospizkarenz

Unter Familienhospizkarenz fallen die Sterbebegleitung (§ 14a AVRAG) und die Begleitung eines schwersterkrankten Kindes (§ 14b AVRAG).

Der Arbeitnehmer kann

schriftlich

• S. 896eine Änderung der Lage der Normalarbeitszeit,

• eine Herabsetzung der Arbeitszeit (= Teilzeit-Familienhospizkarenz) oder

• eine Freistellung gegen Entfall des Entgelts

verlangen.

Die Familienhospizkarenz (Hospizkarenz) kann

• für einen Angehörigen (Verwandten, schwerst erkranktes Kind)

• gleichzeitig auch von mehreren Arbeitnehmern in Anspruch genommen werden.

Es ist unerheblich, ob sich der nahe Angehörige oder das Kind in häuslicher Pflege oder in Anstaltspflege befindet.

Der Arbeitnehmer hat den Grund für die Maßnahme (Hospizkarenz) und deren Verlängerung als auch das Verwandtschaftsverhältnis glaubhaft zu machen. Auf Verlangen des Arbeitgebers ist eine schriftliche Bescheinigung über das Verwandtschaftsverhältnis vorzulegen (§ 14a Abs. 2 AVRAG).

Die Änderung der Normalarbeitszeit (Reduzierung bzw. Nullstellung) kann vorerst für einen bestimmten, drei Monate nicht übersteigenden Zeitraum beantragt werden. Eine Verlängerung ist zulässig, wobei die Gesamtdauer pro Anlassfall mit sechs Monaten begrenzt ist (§ 14a Abs. 1 AVRAG).

Für den Fall der Begleitung schwersterkrankter Kinder (Wahl-, Pflegekinder oder leibliche Kinder des anderen Ehegatten, des eingetragenen Partners oder Lebensgefährten) gelten anstelle der vorstehenden drei Monate fünf Monate und anstelle der sechs Monate neun Monate. Wurde die Maßnahme für einen Anlassfall bereits voll ausgeschöpft, kann diese nochmals höchstens zweimal in der Dauer von jeweils höchstens neun Monaten verlangt werden, wenn dies anlässlich einer weiteren medizinisch notwendigen Therapie für das schwersterkrankte Kind erfolgen soll (§ 14b AVRAG).

Der Arbeitnehmer kann die verlangte Maßnahme frühestens fünf Arbeitstage, die Verlängerung frühestens zehn Arbeitstage nach Zugang der schriftlichen Bekanntgabe vornehmen.

Ist der Arbeitgeber mit der Maßnahme nicht einverstanden, muss er Klage beim Arbeits- und Sozialgericht erheben, das dann über diese Klage unter Berücksichtigung

• der betrieblichen Erfordernisse und

• der Interessen des Arbeitnehmers

zu entscheiden hat.

Unabhängig davon kann der Arbeitnehmer die Sterbebegleitung bzw. die Begleitung des schwersterkrankten Kindes bis zur Entscheidung des Gerichts vornehmen, es sei S. 897denn, das zuständige Arbeits- und Sozialgericht untersagt auf Antrag des Arbeitgebers die Änderung der Arbeitszeit bzw. die Karenzierung mittels einstweiliger Verfügung nach § 381 Z 2 EO (§ 14a Abs. 3 AVRAG).

Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber den Wegfall der Maßnahme unverzüglich bekannt zu geben. Er kann die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach zwei Wochen nach Wegfall der Sterbebegleitung verlangen. Ebenso kann der Arbeitgeber bei Wegfall der Sterbebegleitung die vorzeitige Rückkehr des Arbeitnehmers verlangen, sofern nicht berechtigte Interessen des Arbeitnehmers dem entgegenstehen (§ 14a Abs. 4 AVRAG).

Fallen in das jeweilige Arbeitsjahr Zeiten einer (gänzlichen) Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung von der Arbeitsleistung verkürzten Arbeitsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden (→ 26.2.2.2.2.) (§ 14a Abs. 5 AVRAG). Die bloße Herabsetzung der täglichen Arbeitszeit führt zu keiner Reduzierung des Urlaubsausmaßes; wohl aber eine ev. Reduzierung der Arbeitstage (→ 26.2.2.1.).

Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insb. einmalige Bezüge i.S.d. § 67 Abs. 1 EStG in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer (gänzlichen) Freistellung gegen Entfall des Arbeitsentgelts fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahrs entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen (aliquoter Anspruch, → 23.2.3.4.). Für den Arbeitnehmer günstigere Regelungen werden dadurch nicht berührt (§ 14a Abs. 6 AVRAG).

Hat ein Arbeitnehmer unterschiedlich hohen Gehalt (Lohn) deshalb erhalten, weil während des Kalenderjahrs wegen einer Hospizkarenz von einer Vollzeitbeschäftigung auf eine Teilzeitbeschäftigung (oder umgekehrt) übergegangen wurde, bestehen für die Berechnung der Sonderzahlungen (abhängig von der Regelung des anzuwendenden Kollektivvertrags) zwei Möglichkeiten:

Sieht der Kollektivvertrag keine Regelung vor, ist die Sonderzahlung gemischt zu berechnen (OGH 27.9.2016, 8 ObS 12/16x, → 23.2.3.3.).

Darüber hinaus bestehen genaue gesetzliche Regelungen für

• die Berechnung der Abfertigung (→ 33.3.1.5.),

• die Berechnung der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (§ 10 Abs. 4 UrlG) (→ 26.2.9.1.),

• den Kündigungs- und Entlassungsschutz (§ 15a AVRAG) (→ 32.2.3.).

Für die Dauer einer Teilzeit-Familienhospizkarenz hat der Arbeitgeber für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen den BV-Beitrag zu entrichten. Näheres finden Sie unter Punkt 36.1.3.2.

Die Zeit der Inanspruchnahme der Familienhospizkarenz wird (bedingt durch das Fehlen einer gesetzlichen Kürzungsnorm) auf alle zeitbezogenen Ansprüche (z.B. Entgeltfortzahlungsanspruch im Krankheitsfall, Kündigungsfrist) voll angerechnet.

S. 898Beginnt oder endet eine Familienhospizkarenz im Fall einer (gänzlichen) Freistellung gegen Entfall des Entgelts während eines Kalendermonats, ist abrechnungsmäßig

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Wird das Arbeitsverhältnis nach der Familienhospizkarenz im Fall einer Freistellung gegen Entfall des Entgelts fortgesetzt, gebührt das Entgelt unter Berücksichtigung ev. zwischenzeitlicher Kollektivvertragserhöhungen und ev. unter Berücksichtigung von Bezugsvorrückungen (z.B. Biennalsprüngen).

Sozialversicherungsrechtlich gilt Folgendes:

Die Inanspruchnahme und die Änderung (bzw. Verlängerung) einer Familienhospizkarenz ist dem Krankenversicherungsträger mittels „Familienhospizkarenz/Pflegekarenz An-, Ab- und Änderungsmeldung“ zu melden (→ 39.1.1.1.2.).

Die An-, Ab- bzw. Änderungsmeldung zur Familienhospizkarenz ist binnen sieben Tagen nach dem Eintritt des meldepflichtigen Ereignisses zu erstatten.

Dienstnehmer, die wegen der Familienhospizkarenz

• kein Entgelt oder

• ein Entgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze

erhalten, bleiben kranken- und pensionsversichert; die Beiträge sind vom Bund zu tragen (vgl. § 29 Abs. 1-5 AlVG).

Für die Dauer der Familienhospizkarenz bzw. Teilzeit-Familienhospizkarenz gebührt Pflegekarenzgeld, welches beim Sozialministeriumservice geltend zu machen ist. Das Pflegekarenzgeld ist einkommensabhängig und gebührt grundsätzlich in derselben Höhe wie das Arbeitslosengeld, zumindest jedoch in der Höhe der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (→ 31.4.). Bei Teilzeit-Familienhospizkarenz gebührt aliquotes Pflegekarenzgeld (Differenzberechnung). Voraussetzung für den Bezug von Pflegekarenzgeld bzw. aliquotes Pflegekarenzgeld ist aber ein zumindest 3-monatiges - unmittelbar vor der Familienhospizkarenz bzw. Teilzeit-Familienhospizkarenz - bestehendes vollversichertes Dienstverhältnis (vgl. §§ 21c - 21f Bundespflegegeldgesetz).

27.1.1.3. Pflegekarenz - Pflegeteilzeit

Regelungen bezüglich der Pflegekarenz sieht der § 14c AVRAG, der Pflegeteilzeit der § 14d AVRAG vor.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat, schriftlich eine:

Die Vereinbarung der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit ist auch für die Pflege und Betreuung von demenziell erkrankten oder minderjährigen nahen Angehörigen zulässig, sofern diesen zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit Pflegegeld ab der Stufe 1 zusteht.

Eine Vereinbarung hinsichtlich Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit darf grundsätzlich nur einmal pro zu pflegenden bzw. betreuenden nahen Angehörigen geschlossen werden (§§ 14c Abs. 1, 14d Abs. 1 AVRAG).

Vereinbarungen, die Änderungen des Ausmaßes der Pflegeteilzeit vorsehen, sind unzulässig. Unzulässig sind daher sowohl die Vereinbarung eines zeitlichen Stufenplans (z.B. 20 Wochenstunden im ersten Monat, 10 Wochenstunden im zweiten Monat) als auch eine nachträgliche Änderung des Ausmaßes der ursprünglich vereinbarten Pflegeteilzeit.

Im Fall einer wesentlichen Erhöhung des Pflegebedarfs zumindest um eine Pflegegeldstufe ist jedoch einmalig eine neuerliche Vereinbarung der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit zulässig. Der Arbeitnehmer kann in einem solchen Fall Pflegekarenz oder Pflegeteilzeit vereinbaren (§ 14d Abs. 1 AVRAG).

Die Vereinbarung einer Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit hat Beginn und Dauer der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit sowie das Ausmaß und die Lage der Teilzeitbeschäftigung (bei Pflegeteilzeit) zu enthalten. Dabei ist auf die Interessen des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen.

In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen (§§ 14c Abs. 1, 14d Abs. 1 AVRAG).

Die Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit wird auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Demnach besteht kein gesetzlicher Rechtsanspruch darauf.

S. 900Der Arbeitnehmer darf die vorzeitige Rückkehr zu der ursprünglichen Normalarbeitszeit nach

des nahen Angehörigen verlangen. Die Rückkehr darf frühestens zwei Wochen nach der Meldung eines solchen Eintritts erfolgen (§§ 14c Abs. 3, 14d Abs. 3 AVRAG).

Die Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit wird auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Demnach besteht grundsätzlich kein gesetzlicher Rechtsanspruch darauf. Davon unbeschadet hat der Arbeitnehmer jedoch einen Anspruch auf Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit von bis zu zwei Wochen, wenn er zum Zeitpunkt des Antritts der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt ist. Sobald dem Arbeitnehmer der Zeitpunkt des Beginns der beabsichtigten Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit bekannt ist, hat er dies dem Arbeitgeber mitzuteilen. Auf Verlangen sind dem Arbeitgeber binnen einer Woche die Pflegebedürftigkeit der zu pflegenden Person zu bescheinigen und das Angehörigenverhältnis glaubhaft zu machen. Kommt während dieser Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit keine Vereinbarung über eine Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit zustande, so hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit für bis zu weitere zwei Wochen. Die auf Grund des Rechtsanspruchs verbrachten Zeiten der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit sind auf die gesetzlich mögliche Dauer der vereinbarten Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit (maximal drei Monate) anzurechnen (§§ 14c Abs. 4a, 14d Abs. 4a AVRAG).

Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit können auch Arbeitnehmer, die in einem befristeten Arbeitsverhältnis in Saisonbetrieben stehen, vereinbaren. In diesem Fall kann die Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit bereits nach zwei Monaten beginnen, sofern eine Beschäftigung von insgesamt mindestens drei Monaten innerhalb der letzten vier Jahre zum selben Arbeitgeber vorliegt.

Darüber hinaus bestehen genaue gesetzliche Regelungen für

• die Berechnung der Abfertigung (→ 33.3.1.5.) und

• die Berechnung der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 26.2.9.1.) (§§ 14c Abs. 4 und 5, 14d Abs. 4 und 5 AVRAG).

S. 902Für die Dauer einer in Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit fallenden

• Schutzfrist (→ 27.1.3.), einer

• Karenz gem. MSchG bzw. VKG (→ 27.1.4.) sowie eines

• Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes (→ 27.1.6.)

ist die Vereinbarung über die Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit unwirksam (§§ 14c Abs. 5, 14d Abs. 5 AVRAG).

Der Arbeitnehmer ist während der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit kündigungsgeschützt (allgemeiner Motivkündigungsschutz). Daher kann eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit ausgesprochen wird, bei Gericht angefochten werden (→ 32.2.).

Lässt der Arbeitnehmer die ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung (→ 33.4.2.) (§ 15 Abs. 1, 2 AVRAG).

Sozialversicherungsrechtlich gilt Folgendes:

Die Inanspruchnahme und die Änderung (bzw. Verlängerung) einer Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit sind dem Krankenversicherungsträger mittels „Familienhospizkarenz/Pflegekarenz An-, Ab- und Änderungsmeldung“ zu melden (→ 39.1.1.1.2.).

Die An-, Ab- bzw. Änderungsmeldung zur Pflegekarenz/-teilzeit ist binnen sieben Tagen nach dem Eintritt des meldepflichtigen Ereignisses zu erstatten.

Dienstnehmer, die wegen der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit

• kein Entgelt oder

• ein Entgelt bis zur Geringfügigkeitsgrenze (→ 31.4.)

erhalten, bleiben kranken- und pensionsversichert; die Beiträge sind vom Bund zu tragen (vgl. § 29 Abs. 1-5 AIVG).

Für die Dauer der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit gebührt Pflegekarenzgeld, welches beim Sozialministeriumservice geltend zu machen ist. Das Pflegekarenzgeld ist einkommensabhängig und gebührt grundsätzlich in derselben Höhe wie das Arbeitslosengeld, zumindest jedoch in der Höhe der monatlichen Geringfügigkeitsgrenze (→ 31.3.). Bei Pflegeteilzeit gebührt aliquotes Pflegekarenzgeld (Differenzberechnung). Voraussetzung für den Bezug von Pflegekarenzgeld bzw. aliquotes Pflegekarenzgeld ist aber ein zumindest 3-monatiges - unmittelbar vor der Pflegekarenz bzw. Pflegeteilzeit - bestehendes vollversichertes Dienstverhältnis (vgl. §§ 21c-21f Bundespflegegeldgesetz).

S. 903Zusammenfassende Darstellung:

(ÖGK, DGservice Nr. 2/Mai 2021)

S. 904Beispiele zur Pflegekarenz und Pflegeteilzeit:

27.1.1.4. Karenz wegen Bezugs von Rehabilitations- oder Umschulungsgeld

Bezieht ein Arbeitnehmer Rehabilitationsgeld gem. § 143a ASVG oder Umschulungsgeld gem. § 39b AlVG aufgrund einer vorübergehenden Invalidität bzw. Berufsunfähigkeit (→ 25.2.), ruhen für die Dauer des Bezugs die wechselseitigen Hauptleistungspflichten aus dem Dienstverhältnis sowie die Entgeltfortzahlungspflicht des Arbeitgebers (§ 15b Abs. 1 AVRAG). Das Dienstverhältnis ist somit karenziert.

Für die Dauer dieser Karenz wachsen dienstzeitabhängige Ansprüche nicht weiter an. Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige Bezüge i.S.d. § 67 Abs. 1 EStG im Karenzjahr nur in aliquotem Ausmaß für die Zeiten ohne Karenz. Der Urlaub gebührt im Urlaubsjahr der Karenz, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem aliquoten Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Urlaubsjahr entspricht (§ 15b Abs. 2 AVRAG).

Nähere Informationen dazu finden Sie unter Punkt 25.2. und 25.8.

27.1.1.5. COVID-19-Sonderbetreuungszeit

Im Zeitraum zwischen dem 1.1.2023 und dem 7.7.2023 hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Sonderbetreuungszeit gegen Fortzahlung des Entgelts für die notwendige Betreuung von

• S. 905Kindern, für die eine Betreuungspflicht besteht, wenn diese im Betreten von Lehranstalten oder Kinderbetreuungseinrichtungen beschränkt werden (Verkehrsbeschränkung);

• Kindern bis zum vollendeten 14. Lebensjahr, für die eine Betreuungspflicht besteht, wenn diese wegen der teilweisen oder vollständigen behördlichen Schließung von Lehranstalten oder Kinderbetreuungseinrichtungen diese nicht besuchen können;

• Menschen mit Behinderungen, für die eine Betreuungspflicht besteht und die in einer Einrichtung der Behindertenhilfe oder einer Lehranstalt für Menschen mit Behinderungen bzw. einer höher bildenden Schule betreut oder unterrichtet werden, wenn diese Einrichtung oder Lehranstalt bzw. höher bildende Schule auf Grund behördlicher Maßnahmen teilweise oder vollständig geschlossen wird oder aufgrund einer Verkehrsbeschränkung die Betreuung von Menschen mit Behinderung zu Hause erfolgt. Das Gleiche gilt für positiv auf SARS-COV-2 getestete Menschen, für die eine Betreuungspflicht besteht und die auf Grund ihrer Behinderung keine FFP2-Maske tragen können (vgl. § 18b AVRAG).

Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich über die Verkehrsbeschränkung oder die behördliche Schließung zu informieren und diese nachzuweisen sowie alles Zumutbare zu unternehmen, damit die vereinbarte Arbeitsleistung zustande kommt.

Der Anspruch auf Sonderbetreuungszeit ist mit insgesamt höchstens drei Wochen im Zeitraum zwischen 1.1.2023 und 7.7.2023 begrenzt. In Anspruch genommene Sonderbetreuungszeiten aus früheren Phasen (vor dem 1.1.2023) werden auf diesen Anspruch nicht angerechnet, d.h. kürzen diesen nicht. Sonderbetreuungszeit kann wochenweise, tageweise oder halbtageweise (nicht jedoch stundenweise) konsumiert werden. Sonstige Freistellungsansprüche des Arbeitnehmers (→ 26.3., → 27.1.1.1.1.) bleiben unberührt. Ein Ausschöpfen von bestehenden anderen arbeitsrechtlichen Ansprüchen auf Dienstfreistellung zur Betreuung ist für den Anspruch auf Sonderbetreuungszeit somit nicht erforderlich.

Eine Sonderbetreuungszeit wird nach Ansicht des BMAW durch Arbeitsleistung, Urlaub (→ 26.) oder Zeitausgleich unterbrochen, nicht aber durch einen allfälligen Krankenstand (→ 25.). Befindet sich der Arbeitnehmer in Kurzarbeit (→ 27.3.3.), dürfen für die Sonderbetreuungszeit keine Ausfallstunden an das AMS verrechnet werden (vgl. BMAW, Richtlinie 1.0 zur Sonderbetreuungszeit - Phase 8, Punkt 7.). Zum Zusammentreffen einer Sonderbetreuungszeit mit Urlaub siehe auch Punkt 26.2.4.

S. 906Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer das bisher geleistete Entgelt während der Sonderbetreuungszeit unverändert fortzuzahlen.

Arbeitgeber haben Anspruch auf Vergütung des in der Sonderbetreuungszeit an die Arbeitnehmer gezahlten Entgelts durch den Bund. Nicht vergütungsfähig sind die dem Dienstgeber entstehenden Lohnnebenkosten (Dienstgeberanteil zur Sozialversicherung, Dienstgeberbeitrag zum FLAF, Kommunalsteuer oder der BV-Beitrag).

Der Anspruch auf Vergütung ist mit der monatlichen Höchstbeitragsgrundlage (€ 5.850,00 im Jahr 2023) gedeckelt und binnen sechs Wochen ab dem Ende der Sonderbetreuungszeit bei der Buchhaltungsagentur des Bundes geltend zu machen.

Das während der Sonderbetreuungszeit fortgezahlte Entgelt ist

zu behandeln. Eine Aufteilung in Entgelt für Arbeitsleistung und Entgelt für Sonderbetreuungszeit in der Personalverrechnung ist nicht erforderlich.

Hinweis: Nähere Informationen zur Sonderbetreuungszeit finden Sie in Form einer Broschüre „FAQ: Sonderbetreuungszeit“ auf der Website des Bundesministeriums für Arbeit und Wirtschaft (www.bmaw.gv.at) sowie auf der Website der Buchhaltungsagentur (www.buchhaltungsagentur.gv.at). Dort ist auch die Richtlinie zur Sonderbetreuungszeit abrufbar.

27.1.1.6. COVID-19-Risikofreistellung (COVID-19-Risiko-Attest)

Angesichts der COVID-19-Pandemie wurden per Verordnung COVID-19-Risikogruppen definiert, für welche in weiterer Folge nach Beurteilung der individuellen Risikosituation durch einen Arzt die Möglichkeit einer Ausstellung eines COVID-19-Risiko-Attests besteht (COVID-19-Risikogruppe-Verordnung, BGBl. II 2020/203).

Legt eine betroffene Person ihrem Dienstgeber dieses COVID-19-Risiko-Attest vor, so hat sie gem. § 735 ASVG Anspruch auf Freistellung von der Arbeitsleistung und Fortzahlung des Entgelts, außer

• die betroffene Person kann ihre Arbeitsleistung in der Wohnung erbringen (Homeoffice) oder

• S. 907die Bedingungen für die Erbringung ihrer Arbeitsleistung in der Arbeitsstätte können durch geeignete Maßnahmen so gestaltet werden, dass eine Ansteckung mit COVID-19 mit größtmöglicher Sicherheit ausgeschlossen ist; dabei sind auch Maßnahmen für den Arbeitsweg mit einzubeziehen.

Wird ein Teil der Tätigkeit ohne Risiko ausgeübt und führt ein anderer Teil zur Freistellung, kann auch eine Teilfreistellung erfolgen.

Seit 3.12.2021 ist die Ausstellung eines positiven COVID-19-Risiko-Attests über die Zugehörigkeit zur Risikogruppe nur mehr dann zulässig, sofern

• bei der betroffenen Person trotz drei Impfungen gegen SARS-CoV-2 medizinische Gründe vorliegen, die einen schweren Krankheitsverlauf von COVID-19 annehmen lassen oder

• die betroffene Person aus medizinischen Gründen nicht gegen SARS-CoV-2 geimpft und mittels Antikörperpräparaten nicht ausreichend geschützt werden kann.

Für eine Freistellung ist seit 15.12.2021 ein ab dem 3.12.2021 ausgestelltes Risiko-Attest erforderlich.

Eine Kündigung, die wegen der Inanspruchnahme der Dienstfreistellung ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden.

Bei Zusammentreffen einer Risikofreistellung und eines Krankenstandes (→ 25.) gilt Folgendes:

• Laufende Krankenstände vor Beginn einer Risikofreistellung bleiben bis zum Erreichen der Arbeitsfähigkeit bestehen. Im Anschluss daran kann die Risikofreistellung beginnen.

• Während einer Risikofreistellung eintretende Krankenstände führen nicht zu einer Entgeltfortzahlung im Krankenstand (→ 25.), da keine Arbeitspflicht vorliegt. Die Dienstfreistellung geht dem Krankenstand vor (vgl. ÖGK, DG-Newsletter Nr. 3/Februar 2021).

Zum Zusammentreffen einer Risikofreistellung mit Urlaub siehe Punkt 26.2.4.

Der Dienstgeber hat Anspruch auf Erstattung des an den Dienstnehmer zu leistenden Entgelts, der für diesen Zeitraum abzuführenden Steuern und Abgaben (Lohnsteuer, Kommunalsteuer, Dienstgeberbeitrag zum FLAF, Zuschlag zum Dienstgeberbeitrag, U-Bahn-Steuer) sowie der zu entrichtenden Sozialversicherungsbeiträge, Arbeitslosenversicherungsbeiträge und sonstigen Beiträge (Dienstnehmer- und Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung, alle Nebenbeiträge und Umlagen, Beitrag zur Betrieblichen Vorsorge) durch den Krankenversicherungsträger, unabhängig davon, von welcher Stelle diese einzuheben bzw. an welche Stelle diese abzuführen sind. Bei Teilfreistellung ist am Antrag das reduzierte prozentuelle Ausmaß der Freistellung anzugeben.

Der Antrag auf Ersatz ist spätestens sechs Wochen nach dem Ende der Freistellung unter Vorlage der entsprechenden Nachweise (Risiko-Attest, Lohnkonto) beim Krankenversicherungsträger einzubringen. Es steht hierfür ein Formular auf der Website der Krankenversicherungsträger zur Verfügung.

Die COVID-19-Risikofreistellung ist zum Zeitpunkt der Drucklegung dieses Buches bis zum 30.4.2023 befristet. Eine Verlängerung bis 30.6.2023 könnte per Verordnung ohne Gesetzänderung erfolgen.

S. 908Das während der Risikofreistellung fortgezahlte Entgelt ist

zu behandeln. Eine Aufteilung in Entgelt für Arbeitsleistung und Entgelt für Risikofreistellung ist nicht erforderlich.

Hinweis: Nähere Informationen zur COVID-19-Risikofreistellung finden Sie auf der Website der ÖGK unter www.gesundheitskasse.at.

27.1.1.7. COVID-19-Sonderfreistellung für werdende Mütter

Die COVID-19-Sonderfreistellung für werdende Mütter gemäß § 3a MSchG ist mit 1.7.2022 ausgelaufen; für Schwangerschaften, die vor dem 1.7.2022 eingetreten sind, gelten die Bestimmungen jedoch auch über dieses Datum hinaus weiter. Das BMAW geht davon aus, dass die Schwangerschaft vor Ablauf des 30.6.2022 eingetreten ist, wenn der Geburtstermin im Mutter-Kind-Pass spätestens mit dem 27.3.2023 errechnet wird. Zum Zeitpunkt der Drucklegung dieses Buches sind diese Mütter bereits im Mutterschutz, sodass die Ausführungen zur COVID-19-Sonderfreistellung ohne Bedeutung sind und an dieser Stelle unterbleiben. Es kann auf die 33. Auflage dieses Buches verwiesen werden.

27.1.2. Vereinbarter Karenzurlaub (unbezahlter Urlaub)

27.1.2.1. Arbeitsrechtliche Bestimmungen

Der vereinbarte Karenzurlaub hat seine Rechtsgrundlage in der Vertragsfreiheit (→ 3.1.) im Zusammenhang mit der Vereinbarung eines Dienstvertrags.

Neben der

• Begründung und Beendigung eines Dienstverhältnisses in beiderseitigem Einvernehmen

ist es rechtlich auch möglich,

• eine Vereinbarung in beiderseitigem Einvernehmen über ein Ruhen der Arbeitspflicht und über ein gleichzeitiges Ruhen der Entgeltleistungspflicht (über ein Ruhen der beiderseitigen Hauptleistungspflichten des Dienstverhältnisses) zu treffen.

Für die Zeit eines vereinbarten Karenzurlaubs bleibt das Dienstverhältnis weiter aufrecht bestehen. Daher ist diese Zeit grundsätzlich auf alle arbeitsrechtlichen Ansprüche, die sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses bemessen, anzurechnen (OGH 15.3.1989, 9 ObA 268/88).

Zur Frage, ob generell die Nichtanrechnung des vereinbarten Karenzurlaubs auf sämtliche dienstzeitabhängige Ansprüche (z.B. Kündigungsfrist, Jubiläumsgeld, EntgeltS. 909fortzahlung im Krankheitsfall, Biennalsprünge) vereinbart werden kann, liegt noch keine höchstgerichtliche Rechtsprechung vor.

Da während eines vereinbarten Karenzurlaubs das Dienstverhältnis aufrecht bleibt, scheint die Gefahr gegeben, dass trotz abweichender Vereinbarung diese Zeit für die dienstzeitabhängigen Ansprüche heranzuziehen ist. Will man dieses Risiko bis zum Vorliegen eindeutiger Judikatur ausschließen, sollte kein Karenzurlaub vereinbart werden. Als Alternative würde sich die Beendigung des Dienstverhältnisses mit Wiedereinstellungszusage anbieten (mit u.U. nachteiligen Folgen für den Dienstnehmer) (siehe Muster 21).

Der OGH hat jedoch schon zu den einzelnen konkreten Ansprüchen wie folgt Stellung genommen:

Gesetzliche Abfertigung: Bei Karenzierungsvereinbarungen sind diese Zeiten für den Anspruch auf Abfertigung anzurechnen, soweit diesbezüglich keine andere Vereinbarung dazu getroffen wurde (OGH 8.9.2005, 8 ObA 47/05b) und der Kollektivvertrag einer solchen Vereinbarung nicht widerspricht. Demnach kann vereinbart werden, dass die Zeit eines Karenzurlaubs bei der Abfertigung nicht einzurechnen ist, wenn diese Karenzierung aus Gründen im Interesse des Dienstnehmers und über dessen Initiative erfolgt und diese Umstände keinen wichtigen Grund darstellen, der den Dienstnehmer selbst zur abfertigungswahrenden Auflösung des Dienstverhältnisses berechtigen würde.

Sonderzahlungen: Auf Grund des Fehlens einer gesetzlichen Regelung ist die Frage des Sonderzahlungsanspruchs während eines vereinbarten Karenzurlaubs anhand der entsprechenden kollektivvertraglichen Bestimmungen zu klären. Sieht der anzuwendende Kollektivvertrag ausdrücklich einen Sonderzahlungsanspruch auch während entgeltfreier Zeiten vor, so besteht auch während des vereinbarten Karenzurlaubs ein Anspruch auf Sonderzahlungen. Der Kollektivvertrag kann aber auch zulassen, dass für solche Zeiten der Entfall der Sonderzahlungen vereinbart werden kann. Fehlt dazu jegliche Regelung im Kollektivvertrag, ist davon auszugehen, dass während des vereinbarten Karenzurlaubs auch kein Anspruch auf Sonderzahlungen gegeben ist.

Urlaub: Der Urlaubsanspruch wird durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern gesetzlich nicht ausdrücklich anderes bestimmt wird (→ 26.2.2.2.2.) (§ 2 Abs. 2 UrlG). Auf Grund der Rechtsprechung gilt dieses Kürzungsverbot allerdings nicht zwingend für den vereinbarten Karenzurlaub. In diesem Fall ist der Urlaub für das betreffende Urlaubsjahr zu aliquotieren, sofern der vereinbarte Karenzurlaub nicht im Interesse des Dienstgebers erfolgte (OGH 29.6.2005, 9 ObA 67/05a). Wenn der Dienstgeber z.B. einem vereinbarten Karenzurlaub im Anschluss an eine Karenz nach dem MSchG bzw. VKG (→ 27.1.4.1., → 27.1.4.2.) zwecks weiterer Kinderbetreuung durch den Dienstnehmer zustimmt, so liegt die „Karenzverlängerung“ im ausschließlichen Interesse des Dienstnehmers, weshalb der Urlaub gekürzt werden darf.

Die freiwillige Verlängerung der Elternkarenz in Form eines unbezahlten Urlaubs wird im Punkt → 27.1.4.1. näher behandelt.

Sachbezüge: Ob die einem Dienstnehmer gewährten Sachbezüge (z.B. Privatnutzung eines Firmenfahrzeugs) während des vereinbarten Karenzurlaubs entzogen werden dürfen oder nicht, richtet sich primär nach der Vereinbarung zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer (→ 20.2.). Fehlt eine entsprechende Regelung, ist im Zweifel wohl davon auszugehen, dass für die Zeit der Karenzierung kein Sachbezug zusteht. Dies S. 910lässt sich aus dem Grundsatz ableiten, dass Sachbezüge i.d.R. als Teil des Entgelts anzusehen sind und das Entgelt während der Karenzierung ruht.

Einen vereinbarten Karenzurlaub bezeichnet man in der Praxis u.a. auch als

• Karenzierung,

• ruhendes Dienstverhältnis,

• Beurlaubung auf eigene Kosten oder als

• unbezahlten Urlaub.

Tritt der Dienstnehmer mit dem Wunsch nach Karenzurlaub an den Dienstgeber heran, dann sollten die Folgen in einer schriftlichen Vereinbarung genau festgelegt werden.

Zur Überbrückung von Zeiten schlechter Auftrags- und Beschäftigungslage bzw. Saisonunterbrechungen gibt es rechtlich gesehen zwei Möglichkeiten:

S. 911Bei der Karenzierung bleiben das Dienstverhältnis und damit auch die Nebenpflichten aus diesem sowie die betriebsverfassungsrechtlichen Rechte des Dienstnehmers aufrecht, bei der Unterbrechung wird das Dienstverhältnis tatsächlich beendet. Damit hängt wiederum zusammen, dass die Zeit der Karenzierung für gewöhnlich für dienstzeitabhängige Ansprüche angerechnet wird, die Zeit der Unterbrechung hingegen nicht.

Ob eine Unterbrechungs-(Auflösungs-)Vereinbarung mit einer Wiedereinstellungszusage oder eine „echte“ Karenzierungsvereinbarung vorliegt, lässt sich nur aus den Umständen des Einzelfalls beurteilen. Insbesondere wenn die Absicht bestand, dem Dienstnehmer den Bezug von Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung zu ermöglichen, ist von einer echten Unterbrechung auszugehen und nicht von einer bloßen Karenzierung (OGH 26.1.2010, 9 ObA 13/09s).

Die Unterbrechungs- oder Karenzierungsvereinbarung sollte aus Beweisgründen und zur leichteren Ermittlung des Parteiwillens jedenfalls schriftlich erfolgen.

Unterschied dazu:

S. 91227.1.2.2. Abgabenrechtliche Bestimmungen

Der vereinbarte Karenzurlaub erfährt nur im Bereich der Sozialversicherung eine andere abgabenrechtliche Behandlung.

Bei einem vereinbarten Karenzurlaub:

S. 913Für die Dauer des vereinbarten Karenzurlaubs bis zu einem Monat sind

Auch für geringfügig Beschäftigte (→ 31.4.) besteht die Möglichkeit eines vereinbarten Karenzurlaubs. Dauert dieser bis zu einem Monat, so besteht die Pflichtversicherung weiter. Der vom Dienstnehmer in diesem Fall selbst zu tragende Unfallversicherungsbeitrag ist vom Dienstgeber einzubehalten und im Monat des Einbehalts an den Krankenversicherungsträger abzuführen, selbst wenn ansonst die Abrechnung der geringfügigen Beschäftigungsverhältnisse jährlich erfolgt (→ 31.3.2.) (Oö. GKK, dg-service line 12/2012).

Der DVSV vertritt die Ansicht, dass diese Regelung nicht unbedingt auf solche Fälle anzuwenden ist, in denen der Dienstnehmer nur einige Stunden im Einvernehmen mit dem Dienstgeber von der Arbeit ferngeblieben ist, da in diesen Fällen nicht von einem „Urlaub“ gesprochen werden kann. Bei einem solchen Fernbleiben kann daher auch der Betrag des verminderten Entgelts als Beitragsgrundlage angenommen werden. Es darf dabei aber nicht der kollektivvertragliche Mindestlohn (-gehalt) unterschritten werden.

Bei einer Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes („Papamonat“) handelt sich um eine Arbeitsunterbrechung ohne Entgeltzahlung und nicht um einen vereinbarten Karenzurlaub gem. § 11 Abs. 3 ASVG (vgl. ähnlich E-MVB, 011-03-00-001). Eine Abmeldung sowie eine Anmeldung vor Wiederantritt der Beschäftigung sind vorzunehmen (→ 27.1.5.).

Für den Bereich der Lohnsteuer bewirkt der vereinbarte Karenzurlaub wohl eine niedrigere Bemessungsgrundlage; es bleibt aber bei einem monatlichen Lohnzahlungszeitraum, sofern das Dienstverhältnis während des gesamten Kalendermonats aufrecht war (vgl. → 11.5.2.1.).

Der Freibetrag lt. Mitteilung gem. § 63 EStG (→ 14.3.) ist voll zu berücksichtigen.

Das Pendlerpauschale und der Pendlereuro sind für die Zeit des vereinbarten Karenzurlaubs nicht zu berücksichtigen. Ob in dem Lohnzahlungszeitraum, in den ein solcher Karenzurlaub fällt, Anspruch darauf gegeben ist, hängt von der Anzahl der tatsächlich in diesem Lohnzahlungszeitraum getätigten Fahrten (Wohnung-Arbeitsstätte) vor und/oder nach dem Karenzurlaub ab (→ 14.2.2.).

S. 914Zusammenfassung:

Die für die Dauer eines vereinbarten Karenzurlaubs (unbezahlten Urlaubs) bis zu einem Monat zu berücksichtigende Beitragsgrundlage ist

zu behandeln.

Für die Dauer eines vereinbarten Karenzurlaubs bis zu einem Monat bzw. über einen Monat ist der BV-Beitrag (→ 36.1.3.3.) nicht zu entrichten.

Hinweis: Bedingt durch die unterschiedlichen Bestimmungen des Abgabenrechts ist das Eingehen auf ev. Sonderfälle nicht möglich. Es ist daher erforderlich, die vorstehenden Erläuterungen zu beachten.

27.1.3. Schwangerschaft - Schutzfrist vor und nach einer Entbindung

27.1.3.1. Schwangerschaft

Mitteilungspflichten:

Werdende Mütter haben, sobald ihnen ihre Schwangerschaft bekannt ist, dem Dienstgeber hievon unter Bekanntgabe des voraussichtlichen Geburtstermins Mitteilung zu machen. Auf Verlangen des Dienstgebers haben diese eine ärztliche Bescheinigung darüber vorzulegen. Bei einem vorzeitigen Ende der Schwangerschaft ist der Dienstgeber zu verständigen (§ 3 Abs. 4 MSchG).

Der Dienstgeber ist verpflichtet, unverzüglich nach Kenntnis von der Schwangerschaft einer Dienstnehmerin dem zuständigen Arbeitsinspektorat (→ 16.1.) schriftlich Mitteilung zu machen. Hierbei sind Name, Alter, Tätigkeit und der Arbeitsplatz der werdenden Mutter sowie der voraussichtliche Geburtstermin anzugeben. Eine Abschrift der Meldung ist der Dienstnehmerin vom Dienstgeber zu übergeben (§ 3 Abs. 6 MSchG).

Diese Mitteilungspflichten von Dienstnehmer und Dienstgeber gelten auch für freie Dienstverhältnisse i.S.d. § 4 Abs. 4 ASVG (§ 1 Abs. 5 i.V.m. § 3 MSchG).

Arbeitnehmerinnenschutz:

Der Dienstgeber ist verpflichtet, werdenden und stillenden Müttern, die in Arbeitsstätten sowie auf Baustellen beschäftigt sind, unter geeigneten Bedingungen das Hinlegen und Ausruhen zu ermöglichen (§ 8a MSchG).

Werdende Mütter dürfen keinesfalls mit schweren körperlichen Arbeiten oder mit Arbeiten oder in Arbeitsverfahren beschäftigt werden, die nach der Art des Arbeitsvorgangs oder der verwendeten Arbeitsstoffe oder -geräte für ihren Organismus oder für das werdende Kind schädlich sind (§ 4 Abs. 1 MSchG).

Beispiele solcher verbotenen Arbeiten sind in § 4 Abs. 2 bis § 8 MSchG aufgezählt. Zu diesen Arbeiten zählen u.a.:

• Arbeiten, bei denen regelmäßig Lasten (von 5 kg-15 kg Gewicht) bewegt oder befördert werden;

• S. 916Arbeiten, die von werdenden Müttern überwiegend im Stehen verrichtet werden müssen, es sei denn, dass Sitzgelegenheiten zum kurzen Ausruhen benützt werden können;

• Akkordarbeiten, akkordähnliche Arbeiten, Fließarbeiten mit vorgeschriebenem Arbeitstempo, leistungsbezogene Prämienarbeiten und sonstige Arbeiten, bei denen durch gesteigertes Arbeitstempo ein höheres Entgelt erzielt werden kann, wenn die damit verbundene durchschnittliche Arbeitsleistung die Kräfte der werdenden Mutter übersteigt; nach Ablauf der 20. Schwangerschaftswoche sind derartige Arbeiten jedenfalls untersagt;

• Arbeiten, die von werdenden Müttern ständig im Sitzen verrichtet werden müssen, es sei denn, dass ihnen Gelegenheit zu kurzen Unterbrechungen ihrer Arbeit gegeben wird;

• Arbeiten über die gesetzlich oder in einem Kollektivvertrag festgesetzte tägliche Normalarbeitszeit hinaus; keinesfalls darf die tägliche Arbeitszeit neun Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit 40 Stunden übersteigen;

• Sonntags- und Feiertagsarbeit (abgesehen von einzelnen Ausnahmen).

• Werdende Mütter, die selbst nicht rauchen, dürfen, soweit es die Art des Betriebs gestattet, nicht an Arbeitsplätzen beschäftigt werden, bei denen sie der Einwirkung von Tabakrauch ausgesetzt werden. Wenn eine räumliche Trennung nicht möglich ist, hat der Dienstgeber durch geeignete Maßnahmen dafür Sorge zu tragen, dass andere Dienstnehmer, die im selben Raum wie die werdende Mutter beschäftigt sind, diese nicht der Einwirkung von Tabakrauch aussetzen.

Falls Abgrenzungsschwierigkeiten hinsichtlich eines Arbeitsverbots nach dem MSchG vorliegen, besteht die Möglichkeit, einen diesbezüglichen Antrag beim Arbeitsinspektorat einzubringen.

Entgelt:

Falls auf Grund eines solchen besonderen Beschäftigungsverbots die Dienstnehmerin entsprechend den arbeitsvertraglichen Regelungen gar nicht mehr oder nur mehr teilweise eingesetzt werden kann (und die Dienstnehmerin die individuelle Schutzfrist gem. § 3 Abs. 3 MSchG, → 27.1.3.2., nicht in Anspruch nehmen kann), so muss für die ausgefallene Arbeitszeit das Entgelt fortgezahlt werden (Ausfallprinzip).

Ist bedingt durch die Schwangerschaft eine Änderung der Beschäftigung im Betrieb erforderlich, so hat die Dienstnehmerin Anspruch auf das Entgelt, das dem Durchschnittsverdienst gleichkommt, den sie während der letzten dreizehn Wochen (drei Monate) des Dienstverhältnisses vor dieser Änderung bezogen hat. Fallen in S. 917diesen Zeitraum Zeiten, während derer die Dienstnehmerin infolge Erkrankung oder Kurzarbeit (→ 27.3.3.) nicht das volle Entgelt bezogen hat, so verlängert sich der Zeitraum von dreizehn Wochen (drei Monate) um diese Zeiten; diese Zeiten bleiben bei der Berechnung des Durchschnittsverdienstes außer Betracht. Die vorstehende Regelung gilt auch, wenn sich durch die Änderung der Beschäftigung der Dienstnehmerin eine Verkürzung der Arbeitszeit ergibt mit der Maßgabe, dass der Berechnung des Entgelts die Arbeitszeit zu Grunde zu legen ist, die für die Dienstnehmerin ohne Änderung der Beschäftigung gelten würde (§ 14 Abs. 1 MSchG).

Keine Entgeltfortzahlung sieht § 14 MSchG in Zusammenhang mit dem Verbot von Überstunden oder dem Verbot der Sonn- und Feiertagsarbeit (abgesehen von einzelnen Ausnahmefällen) vor. Dies gilt lt. Rechtsprechung auch bei vereinbarter Überstundenpauschale - diese muss beim Entfall von Überstunden während der Schwangerschaft grundsätzlich nicht fortbezahlt werden, auch wenn ein Widerruf nicht explizit vereinbart wurde (OGH 26.2.2004, 8 ObA 124/03y; OGH 25.1.2022, 8 ObA 35/21m).

Eine analoge Judikatur zu „All-in-Vereinbarungen“ (→ 16.2.3.5.3.) liegt bislang nicht vor (vgl. jedoch zum Entfall von für Überstundenleistungen vorgesehenen Entgeltteilen bei All-in-Vereinbarungen während Elternteilzeit OGH 28.9.2022, 9 ObA 83/22d; die Rechtsprechung kann unseres Erachtens auch auf § 14 MSchG umgelegt werden). Anzunehmenderweise wird hier auf die zweifelsfreie Erkennbarkeit für die Dienstnehmerin abzustellen sein. Daher ist für die Praxis eine klar formulierte Vereinbarung zu empfehlen (z.B. Widerrufsklausel für den überkollektivvertraglichen Bezug, Hinweis auf den Entfall bei gesetzlichem Verbot der Leistung von Überstunden etc.).

Beendigung des Dienstverhältnisses:

Zur einvernehmlichen Lösung des Dienstverhältnisses nach dem MSchG bzw. VKG siehe Punkt 32.1.3.,

zum Kündigungsschutz nach dem MSchG bzw. VKG siehe Punkt 32.2.3.1.,

zum Entlassungsschutz nach dem MSchG bzw. VKG siehe Punkt 32.2.3.2.,

zur Befristung nach dem MSchG siehe Punkt 4.4.3.2.2. und

zur Auflösung während der Probezeit bei Schwangerschaft siehe Punkt 4.4.3.2.1.

27.1.3.2. Schutzfrist vor der Entbindung

Werdende Mütter dürfen in den letzten acht Wochen vor der voraussichtlichen Entbindung (8-Wochen-Frist, generelles Beschäftigungsverbot) nicht beschäftigt werden (§ 3 Abs. 1 MSchG). Die 8-Wochen-Frist ist auf Grund eines ärztlichen Zeugnisses zu berechnen. Erfolgt die Entbindung früher oder später, als im Zeugnis angegeben, so verkürzt oder verlängert sich diese Frist entsprechend (§ 3 Abs. 2 MSchG).

Über die 8-Wochen-Frist hinaus darf eine werdende Mutter auch dann nicht beschäftigt werden, wenn nach einem von ihr vorgelegten fachärztlichen Zeugnis Leben oder Gesundheit von Mutter oder Kind bei Fortdauer der Beschäftigung gefährdet wäre (individuelles Beschäftigungsverbot). Der Bundesminister für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz hat durch Verordnung festzulegen,

Die Verordnung über die vorzeitige Freistellung werdender Mütter (Mutterschutzverordnung), BGBl II 2017/310, ist seit 1.1.2018 in Kraft und zählt die medizinischen Indikationen, bei welchen ein Freistellungszeugnis auszustellen ist, taxativ auf (§ 2 Abs. 1 Mutterschutzverordnung).

Aus dem (schriftlichen) Freistellungszeugnis hat sich eindeutig und nachvollziehbar das Vorliegen einer oder mehrerer der in dieser Verordnung genannten medizinischen Indikationen zu ergeben (§ 4 Abs. 3 Mutterschutzverordnung). Die Verordnung enthält auch Muster eines Freistellungszeugnisses (zur Vorlage an den Krankenversicherungsträger bzw. den Dienstgeber), welche zu verwenden sind.

Fachärztliche Freistellungszeugnisse dürfen nur Fachärzte für Frauenheilkunde und Fachärzte für Innere Medizin ausstellen (§ 3 Mutterschutzverordnung).

Eine Freistellung wegen anderer als der in dieser Verordnung genannter medizinischer Indikationen ist im Einzelfall auf Grund eines Zeugnisses eines Arbeitsinspektionsarztes oder eines Amtsarztes vorzunehmen (§ 3 Abs. 3 MSchG).

Auch bei Vorliegen der in der Verordnung genannten medizinischen Indikationen ist die Ausstellung eines Freistellungszeugnisses vor Ablauf der 15. Schwangerschaftswoche nur zulässig, wenn besondere Umstände vorliegen, die eine frühere Freistellung zwingend erforderlich machen. Dies ist von dem das Freistellungszeugnis ausstellenden Facharzt im Freistellungszeugnis zu begründen (§ 2 Abs. 2 Mutterschutzverordnung).

Schematische Darstellung

Fehlgeburt:

Eine Fehlgeburt (Abortus) gilt - anders als eine Totgeburt - nicht als Entbindung i.S.d. MSchG. Nach Eintritt einer Fehlgeburt verliert die Dienstnehmerin den Schutz S. 919des MSchG. Die sich durch die Fehlgeburt ergebende Dienstverhinderung gilt als Krankheit und ist arbeitsrechtlich nach den einschlägigen Bestimmungen der Gesetze bzw. Kollektivverträge zu behandeln. Zum Kündigungs- und Entlassungsschutz nach Fehlgeburten siehe Punkt 32.2.3.1. sowie 32.2.3.2.

Die Bestimmungen über die Schutzfrist vor der Entbindung gelten auch für freie Dienstnehmerinnen i.S.d. § 4 Abs. 4 ASVG (§ 1 Abs. 5 i.V.m. § 3 MSchG).

27.1.3.3. Schutzfrist nach der Entbindung

Dienstnehmerinnen dürfen bis zum Ablauf von acht Wochen nach ihrer Entbindung ① nicht beschäftigt werden ②. Bei Frühgeburten ⑤, Mehrlingsgeburten oder Kaiserschnittentbindungen beträgt diese Frist mindestens zwölf Wochen ③ (generelles Beschäftigungsverbot).

Ist eine Verkürzung der 8-Wochen-Frist vor der Entbindung eingetreten, so verlängert sich die Schutzfrist nach der Entbindung im Ausmaß dieser Verkürzung, höchstens jedoch auf sechzehn Wochen ④ ⑥ (§ 5 Abs. 1 MSchG).

Die Schutzfrist nach der Entbindung schließt den tatsächlichen Entbindungstag nicht ein (VwGH SlgNF 5746).

Nach Ablauf der Schutzfrist dürfen Dienstnehmerinnen zu Arbeiten nicht zugelassen werden, solange sie arbeitsunfähig (→ 25.1.2.) sind (§ 5 Abs. 2 MSchG). In diesem Fall besteht Anspruch auf Krankenentgelt (→ 25.2.7., → 25.3.7.).

① Das Gesetz besagt nicht ausdrücklich, dass das Kind eine gewisse Zeit am Leben bleiben muss.

⑤ Eine Frühgeburt liegt vor, wenn das Kind ein Geburtsgewicht von max. 2.500 Gramm hat bzw. trotz höherem Gewicht wegen noch nicht voll ausgebildeten Reifemerkmalen einer wesentlich erweiterten Pflege bedarf (die Feststellung obliegt dem behandelnden Arzt bzw. der Hebamme).

⑥ Erfolgt eine Frühgeburt, Mehrlingsgeburt oder Kaiserschnittentbindung vor dem errechneten Geburtstermin, verlängert sich die 12-wöchige Schutzfrist nach der Entbindung um den Zeitraum, um den die Geburt verfrüht erfolgte, höchstens jedoch auf sechzehn Wochen (OGH 20.8.1996, 10 ObS 2248/96b).

Diese Regelungen sind analog auf den Fall der Totgeburt anzuwenden. Da in diesem Fall jedoch das Beschäftigungsverbot nicht mit der Notwendigkeit der Betreuung des Neugeborenen, sondern mit der physischen und psychischen Belastung der Frau durch die Totgeburt zu begründen ist, wird man den zweiseitig zwingenden Charakter der Bestimmungen über die Schutzfrist nach der Entbindung in Frage stellen müssen. Wenn die Wiederaufnahme der Arbeit vor Ablauf des absoluten Beschäftigungsverbots der psychischen Rekonvaleszenz der Dienstnehmerin dient, wird die vorzeitige Arbeitsaufnahme zulässigerweise vereinbart werden können.

Nur die Verkürzung des absoluten in § 3 Abs. 1 MSchG genannten Beschäftigungsverbots von acht Wochen kann zu einer Verlängerung der Schutzfrist nach der Entbindung führen. Es ist dabei gleichgültig, ob dieses absolute Beschäftigungsverbot von der Schwangeren in Form des generellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 1 MSchG S. 920oder des individuellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 3 MSchG konsumiert wird (OGH 4.10.1994, 10 ObS 242/94).

Bei Verkürzung der 8-Wochen-Frist des § 3 Abs. 1 MSchG infolge eines unrichtigen Geburtstermins haben Zeiten eines vorgezogenen individuellen Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs. 3 MSchG bei Verlängerung der Schutzfristen nach § 5 Abs. 1 Satz 3 MSchG nicht außer Betracht zu bleiben. Es hat sohin eine Zusammenrechnung der verkürzten Schutzfrist vor der Geburt mit einer vorgezogenen Schutzfrist nach § 3 Abs. 3 MSchG stattzufinden1008 (OGH 6.12.1994, 10 ObS 260/94).

Die Bestimmungen über die Schutzfrist nach der Entbindung gem. § 5 Abs. 1 und Abs. 3 MSchG gelten auch für freie Dienstnehmerinnen i.S.d. § 4 Abs. 4 ASVG (§ 1 Abs. 5 i.V.m. § 5 Abs. 1 und 3 MSchG).

S. 92127.1.3.4. Gemeinsame Bestimmungen zur Schutzfrist

Beginnt oder endet die Entgeltzahlung im Zusammenhang mit einer Schutzfrist während eines Kalendermonats, ist abrechnungsmäßig

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Durch die Zeiten einer Schutzfrist tritt eine Schmälerung des Urlaubs nicht ein, da das MSchG keine diesbezügliche Regelung vorsieht (→ 26.2.2.2.).

Während der Schutzfrist bleibt das Dienstverhältnis weiter bestehen. Daher ist diese Zeit bei Berechnung aller Rechtsansprüche, die nach der Dauer des Dienstverhältnisses bemessen werden, zu berücksichtigen.

Darüber hinaus enthält das MSchG noch genaue Regelungen über

• den Kündigungs- und Entlassungsschutz (§§ 10 Abs. 1-6, 12 Abs. 1, 2 MSchG) (→ 32.2.3.),

• die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses (§ 10 Abs. 7 MSchG) (→ 32.1.3.),

• die Fristenhemmung (z.B. bei einem befristeten Dienstverhältnis, → 4.4.3.2.2.; bei Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, → 4.1.6.) (§ 11 MSchG),

• die Werks(Dienst)wohnung (§ 16 MSchG)

  u.a.m.

27.1.3.5. Entgeltfortzahlungspflicht - Wochengeld

27.1.3.5.1. Voll versicherte Dienstnehmerinnen (mit Anspruch auf Wochengeld)

Die Dienstnehmerin erhält bei Erfüllung der gesetzlichen Voraussetzungen für die Zeit der Schutzfrist vor der Entbindung (individuelles und generelles Beschäftigungsverbot) und für die Zeit der Schutzfrist nach der Entbindung (generelles Beschäftigungsverbot) und für den Entbindungstag vom zuständigen Träger der Krankenversicherung auf Grund sozialversicherungsrechtlicher Bestimmungen das sog. Wochengeld (Leistung aus der Krankenversicherung aus dem Versicherungsfall der Mutterschaft). Dieses beinhaltet neben dem laufenden Bezug auch die anteiligen Sonderzahlungen (§ 162 Abs. 1-5 ASVG).

S. 922Der Dienstgeber hat für diese Zeit weder laufende Bezüge noch Sonderzahlungen zu bezahlen (§ 14 Abs. 3, 4 MSchG) (siehe auch Punkt 27.1.3.5.4.).

Wird das Dienstverhältnis nach dem Wochengeld nahtlos fortgesetzt, ist eine Abmeldung bzw. neuerliche Anmeldung für die Zeit der Schutzfrist nicht erforderlich (→ 27.1.3.5.5.).

Für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen hat der Dienstgeber für die Dauer des Anspruchs auf Wochengeld den BV-Beitrag von einer fiktiven Bemessungsgrundlage zu entrichten. Näheres dazu finden Sie unter Punkt 36.1.3.3.2. Hinweise zur Lohnzettelausstellung finden Sie unter Punkt 35.

Es ist eine mBGM mit der Verrechnungsgrundlage „BV-Verrechnung mit Zeit in der BV“ zu übermitteln. Sofern neben dem Wochengeldbezug und der Betrieblichen Vorsorge noch eine Sonderzahlung gewährt und gemeldet wird, ist die mBGM mit der Verrechnungsgrundlage „SV-Verrechnung ohne Zeit in der SV“ zu übermitteln (ÖGK, DGservice Nr. 4/Dezember 2021).

Arbeits- und Entgeltbestätigung:

Um den Leistungsbezug für die Dienstnehmerin vom Krankenversicherungsträger sicherzustellen, ist vom Dienstgeber ehestmöglich eine „Arbeits- und EntgeltS. 923bestätigung für Wochengeld“ mittels ELDA zu übermitteln. Dabei ist der Nettoarbeitsverdienst der letzten drei Kalendermonate vor dem Beginn der Schutzfrist bekannt zu geben.

Als in der Arbeits- und Entgeltbestätigung anzugebender gebührender Arbeitsverdienst ist grundsätzlich jeder Geld- und Sachbezug zu verstehen, unabhängig davon, ob es sich um beitragspflichtige oder beitragsfreie Entgeltbestandteile handelt. Dabei sind auch jene Entgeltbestandteile in der Arbeits- und Entgeltbestätigung anzugeben, die über der Höchstbeitragsgrundlage liegen. Voraussetzung ist jedoch, dass es sich dabei um Entgelt im arbeitsrechtlichen Sinn handelt. Somit scheiden Aufwandsentschädigungen aus, die nicht als Gegenleistung für die Bereitstellung der Arbeitskraft gewährt werden, sondern der Abdeckung eines finanziellen Aufwandes der Dienstnehmerin dienen. Werden Entgeltbestandteile während des Wochengeldbezuges weiter bezogen (z. B. Sachbezüge etc.), so haben diese unberücksichtigt zu bleiben, da dies zu einem ungerechtfertigten Über- bzw. Doppelbezug führen würde (vgl. dazu auch Nö. GKK, NÖDIS Nr. 12/September 2018; vgl. zu den mittlerweile anzugebenden Informationen zu Weitergewährungen von Sachbezügen und Sonderzahlungen im Rahmen der Arbeits- und Entgeltbestätigung die nachstehende Ausfüllhilfe).

Außertourliche Bezüge (wie etwa Einmalprämien) sowie periodenfremde Bezüge (z.B. kumulierte Auszahlung von Mehr- oder Überstunden aus früheren Zeiträumen) sind aus dem Arbeitsverdienst auszuscheiden (vgl. dazu auch Nö. GKK, NÖDIS Nr. 1/Januar 2019 mit einer tabellarischen Übersicht der für die Ermittlung des Nettoarbeitsverdienstes zu berücksichtigenden Leistungen).

Dieser Betrag ist um die gesetzlichen Abzüge (Dienstnehmeranteil zur Sozialversicherung und Lohnsteuer) zu vermindern, um zum Nettoarbeitsverdienst zu gelangen. Individuelle steuerliche Frei- und Absetzbeträge (z.B. Pendlerpauschale, Pendlereuro, AVAB/AEAB, FABO+ etc.) sind dabei zu berücksichtigen. Pfändungen, Kostenbeiträge oder Gehaltsvorschüsse etc. sind für Zwecke des Wochengelds nicht in Abzug zu bringen (vgl. Nö. GKK, NÖDIS Nr. 1/Januar 2019).

Weitere Erläuterungen finden Sie in der Ausfüllhilfe zur Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld der ÖGK.

S. 924

Ausfüllhilfe: Arbeits- und Entgeltbestätigung für Wochengeld

Quelle: www.gesundheitskasse.at

S. 92627.1.3.5.2. Geringfügig beschäftigte Dienstnehmerinnen ohne Anspruch auf Wochen- oder Krankengeld: Entgeltfortzahlung durch den Dienstgeber

Hinweis: Diese Ausführungen gelten nicht für geringfügig beschäftigte Dienstnehmerinnen, die

• z.B. aufgrund einer Selbstversicherung oder mehrfacher geringfügiger Beschäftigungen bzw. Vollversicherung neben der geringfügigen Beschäftigung Anspruch auf Wochengeld oder Krankengeld haben (siehe dazu Punkt 27.1.3.5.3.) oder

• sich in einer Karenz nach dem MSchG oder einer vereinbarten Karenz zur Kinderbetreuung befinden (siehe dazu Punkt 27.1.3.5.4.).

Für (geringfügig beschäftigte) Dienstnehmerinnen ohne Anspruch auf Wochen- oder Krankengeld gelten nachstehende Besonderheiten:

• Für die Zeit des individuellen Beschäftigungsverbots vor der Entbindung hat die Dienstnehmerin gegenüber dem Dienstgeber Anspruch auf laufendes Entgelt in der Höhe des Durchschnittsverdienstes der letzten dreizehn Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbots (§ 14 Abs. 2 MSchG).

• Für die Zeit des generellen Beschäftigungsverbots vor der Entbindung besteht gegenüber dem Dienstgeber grundsätzlich kein Anspruch auf laufendes Entgelt. Für die Zeit von sechs Wochen nach der Entbindung besteht nur für Angestellte Anspruch auf laufendes Entgelt (§ 8 Abs. 4 AngG); für die weitere Zeit des generellen Beschäftigungsverbots besteht kein Anspruch auf laufendes Entgelt. Bei Erkrankung besteht sowohl für Angestellte nach dem AngG sowie für Arbeiterinnen nach dem EFZG gegebenenfalls Anspruch auf Krankenentgelt (→ 25.3.7., → 25.2.7.).

• Für die Zeit der gesamten Schutzfrist vor der Entbindung (individuelles und generelles Beschäftigungsverbot) und für die Zeit der Schutzfrist nach der Entbindung (generelles Beschäftigungsverbot) sowie für den Entbindungstag besteht Anspruch auf Sonderzahlungen gegenüber dem Dienstgeber (§ 14 Abs. 4 MSchG), sofern ein Kollektivvertrag etc. diesen Anspruch gewährt.

Die Entgeltfortzahlungspflichten des Dienstgebers bestehen nicht, wenn die Dienstnehmerin Anspruch auf Wochengeld bzw. Krankengeld (z.B. aus einer Selbstversicherung) hat (§ 8 Abs. 4 AngG, § 14 Abs. 3, 4 MSchG; vgl. auch OGH 21.4.2016, 9 ObA 23/16x). Auch bei Vorliegen einer Karenz nach dem MSchG oder einer mit dem Dienstgeber zur Kinderbetreuung vereinbarten Karenz bestehen Einschränkungen. Siehe dazu die nachfolgenden Punkte.

S. 927Die geringfügig beschäftigte Dienstnehmerin ist mit dem jeweiligen letzten Entgelttag beim Träger der Krankenversicherung abzumelden (mit dem Eintritt des generellen Beschäftigungsverbots). Eine neuerliche Anmeldung erfolgt nach Wiederaufleben eines Entgeltanspruchs. Dies ist bei Angestellten der Tag nach der Geburt, wobei nach sechs Wochen wiederum eine Abmeldung zu erstatten ist (→ 27.1.3.5.5.).

Für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen hat der Dienstgeber während der Dauer der Entgeltfortzahlung einen BV-Beitrag zu entrichten. In entgeltfreien Zeiten ist mangels Anspruchs auf Wochengeld aus dem Dienstverhältnis kein BV-Beitrag zu entrichten. Näheres dazu finden Sie unter Punkt 36.1.3.3.2.

Zusammenfassung der Entlohnungsbestimmungen für geringfügig beschäftigte Dienstnehmerinnen ohne Anspruch auf Wochen- oder Krankengeld (auch nicht aus einer Selbstversicherung):

(vgl. mit Beispiel auch ÖGK, Newsletter Nr. 4/März 2021)

27.1.3.5.3. Ausnahme von der Entgeltfortzahlungspflicht: Dienstnehmerinnen mit Anspruch auf Wochengeld oder Krankengeld

Die unter Punkt 27.1.3.5.2. dargestellten Entgeltfortzahlungspflichten des Dienstgebers bestehen nicht, wenn die Dienstnehmerin Anspruch auf Wochengeld bzw. Krankengeld (z.B. aus einer Selbstversicherung) hat (§ 8 Abs. 4 AngG, § 14 Abs. 3, 4 MSchG; vgl. auch OGH 21.4.2016, 9 ObA 23/16x).

Auch diese Dienstnehmerinnen sind mit dem jeweiligen letzten Entgelttag beim Krankenversicherungsträger abzumelden. Für die Bemessung des Wochengelds ist dennoch eine Arbeits- und Entgeltbestätigung zu übermitteln (→ 27.1.3.5.5.).

Für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen hat der Dienstgeber in entgeltfreien Zeiten mangels Anspruchs auf Wochengeld aus dem Dienstverhältnis (trotz bestehendem Wochengeldanspruch z.B. aus einer Selbstversicherung) keinen BV-Beitrag zu entrichten (vgl. dazu auch Nö. GKK, NÖDIS Nr. 6/April 2018). Näheres dazu finden Sie unter Punkt 36.1.3.3.2.

S. 92827.1.3.5.4. Ausnahme von der Entgeltfortzahlungspflicht: Erneute Schwangerschaft während einer Karenz nach MSchG (Wochengeldfalle)

Im Fall des Eintritts einer neuerlichen Schwangerschaft während einer Karenz nach dem MSchG (→ 27.1.4.1.) endet die laufende Karenz mit Beginn des individuellen bzw. generellen Beschäftigungsverbots. Eine vollversicherte Dienstnehmerin hat während dieser neuerlichen Schutzfrist grundsätzlich Anspruch auf Wochengeld. Der Dienstgeber hat in diesem Fall weder laufende Bezüge noch Sonderzahlungen zu bezahlen.

Voraussetzung für den Wochengeldanspruch von Dienstnehmerinnen in Karenz ist jedoch für Versicherungsfälle der Mutterschaft ab 1.3.2017, dass zu Beginn des (individuellen bzw. generellen) Beschäftigungsverbots ein Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld besteht (vgl. § 162 Abs. 3a Z 2 ASVG).

Vor allem in Zusammenhang mit „kurzen“ Kinderbetreuungsgeldvarianten (12+2 bzw. 15+3 → 27.1.4.5.) kann es zur Situation kommen, dass sich die Mutter bei Beginn des Beschäftigungsverbots für das zweite (bzw. weitere) Kind zwar arbeitsrechtlich noch in Karenz befindet, zu diesem Zeitpunkt jedoch kein Kinderbetreuungsgeld mehr bezieht, sodass kein eigener Krankenversicherungsschutz besteht. In diesem Fall besteht für die weitere Schwangerschaft während der Schutzfrist kein Wochengeldanspruch („Wochengeldfalle“) (vgl. zur Rechtslage vor 1.3.2017 bereits OGH 19.5.2015, 10 ObS 37/15m).

Grundsätzlich stehen einer Mutter ohne Anspruch auf Wochengeld (unabhängig davon, ob es sich um eine geringfügig beschäftigte oder vollversicherte Dienstnehmerin handelt) Entgeltfortzahlungsansprüche gegenüber dem Dienstgeber zu (→ 27.1.3.5.2.). Die Entgeltfortzahlungspflichten des Dienstgebers hinsichtlich des laufenden Entgelts bestehen jedoch nicht, wenn sich die Dienstnehmerin vor dem individuellen oder generellen Beschäftigungsverbot in einer Karenz nach dem MSchG oder in einer mit dem Dienstgeber zur Kinderbetreuung vereinbarten Karenz befindet (§ 8 Abs. 4 AngG; § 14 Abs. 2 MSchG). Es sind somit für die Zeit des Beschäftigungsverbots ausschließlich Sonderzahlungen zu gewähren (§ 14 Abs. 4 MSchG), sofern ein Kollektivvertrag etc. diesen Anspruch gewährt.

Für die Entgeltfortzahlungspflicht gem. § 8 Abs. 4 AngG gilt der Entfall der Entgeltfortzahlungspflicht jedoch ausschließlich für Karenzen nach dem MSchG bzw. für mit dem Dienstgeber zur Kinderbetreuung vereinbarte Karenzen (vgl. Gesetzeswortlaut § 8 Abs. 4 AngG). Nicht betroffen sind Karenzen, die aufgrund spezieller arbeitsrechtlicher Normen z.B. zur besseren Vereinbarkeit von Beruf und Familie - wie etwa Familienhospizkarenz, Pflegekarenz oder Bildungskarenz - angetreten wurden. In diesen Fällen besteht die unter Punkt 27.1.3.5.2. dargestellte Entgeltfortzahlungspflicht des Dienstgebers, sofern der Dienstnehmerin kein Anspruch auf Wochen- oder Krankengeld zusteht.

Der Entfall der Entgeltfortzahlung gilt neben (erneut schwangeren) vollversicherten Dienstnehmerinnen in Karenz auch für (erneut schwangere) geringfügig beschäftigte Dienstnehmerinnen in Karenz.

S. 92927.1.3.5.5. Übersicht: Meldungen i.Z.m. Mutterschutz

27.1.4. Karenz - Teilzeitbeschäftigung - Kinderbetreuungsgeld

27.1.4.1. Karenz nach dem Mutterschutzgesetz

Dauer der Karenz:

Der Dienstnehmerin ist auf ihr Verlangen im Anschluss an die Schutzfrist nach der Entbindung Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 2. LebensS. 930jahrs des Kindes zu gewähren, wenn sie mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Das Gleiche gilt, wenn anschließend an die Schutzfrist nach der Entbindung ein Gebührenurlaub verbraucht wurde oder die Dienstnehmerin durch Krankheit oder Unglücksfall an der Dienstleistung verhindert war (§ 15 Abs. 1 MSchG).

Die Karenz schließt den Tag der Entbindung ein. War der Entbindungstag z.B. der 14.3.2021, erstreckt sich eine 2-jährige Karenz bis einschließlich 13.3.2023 (vgl. OGH 2.3.2007, 9 ObA 35/06x).

Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen (§ 15 Abs. 2 MSchG).

Die Dienstnehmerin hat Beginn und Dauer der Karenz dem Dienstgeber bis zum Ende der Schutzfrist nach der Entbindung (→ 27.1.3.3.) bekannt zu geben. Wurde die Karenz nicht für die Maximaldauer bis zum 2. Lebensjahr des Kindes bekannt gegeben, so besteht die Möglichkeit der Verlängerung der Karenz (längstens bis das Kind zwei Jahre alt ist), wenn dies dem Dienstgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor Ablauf der zuerst beanspruchten Karenz bekannt gegeben wird. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz, kann die Dienstnehmerin Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat sie ihrem Dienstgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.

Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden, wobei jeder Teil mindestens zwei Monate betragen muss und grundsätzlich im Anschluss an die Schutzfrist oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters anzutreten ist. Bei einer Teilung zwischen den Eltern muss spätestens drei Monate vor Ablauf des ersten Karenzteils die Inanspruchnahme durch den anderen Elternteil bekannt gegeben werden. Beträgt die Karenz des Vaters im Anschluss an die Schutzfrist nach der Entbindung jedoch weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Inanspruchnahme spätestens bis zum Ende der Schutzfrist bekannt zu geben. Beim erstmaligen Wechsel können beide Elternteile gleichzeitig einen Monat Karenz beanspruchen. Dadurch verkürzt sich die Maximaldauer der Karenz um einen Monat (§ 15a Abs. 1-3 MSchG).

Die Dienstnehmerin hat die Möglichkeit, drei Monate ihrer Karenz bis zum Ablauf des 7. Lebensjahrs des Kindes (bei späterem Schuleintritt auch nach dem 7. Lebensjahr des Kindes) aufzuschieben. Die Absicht, Karenz aufzuschieben, muss dem Dienstgeber drei Monate vor Ablauf der Karenz bekannt gegeben werden. Je nachdem, ob Karenz durch einen oder beide Elternteile aufgeschoben wird, verkürzt sich die Karenz bis zum 21. bzw. 18. Lebensmonat des Kindes.

Kann mit dem Dienstgeber binnen zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung über das Aufschieben von Karenz erzielt werden, so kann der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen eine Klage auf Ablehnung einer aufgeschobenen Karenz einbringen.

Spätestens drei Monate vor Verbrauch der aufgeschobenen Karenz ist der Dienstgeber davon in Kenntnis zu setzen. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann die aufgeschobene Karenz zum gewünschS. 931ten Zeitpunkt verbraucht werden, wenn nicht der Dienstgeber binnen weiterer zwei Wochen dagegen eine Klage eingebracht hat.

Bei einem Dienstgeberwechsel kann eine aufgeschobene Karenz nur durch Vereinbarung verbraucht werden (§ 15b Abs. 1-6 MSchG).

Kündigungs- und Entlassungsschutz:

Werden die Meldefristen eingehalten, so besteht ein Rechtsanspruch auf Karenz. Der besondere Kündigungs- und Entlassungsschutz (→ 32.2.3.) beginnt ab der Mitteilung der Karenz, bei Teilung der Karenz frühestens jedoch vier Monate vor Antritt des Karenzteils und endet vier Wochen nach Ende der beanspruchten Karenz. Hat der andere Elternteil keinen Anspruch auf Karenz und nimmt die Dienstnehmerin Karenz zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch, so beginnt der Kündigungs- und Entlassungsschutz mit der Bekanntgabe, frühestens jedoch vier Monate vor Antritt der Karenz.

Auch eine nach Ablauf der Meldefrist frei vereinbarte Karenz unterliegt den Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gem. MSchG. Allerdings kann bei nicht rechtzeitiger Meldung die Karenz nur dann verbraucht werden, wenn mit dem Dienstgeber eine Vereinbarung zu Stande gekommen ist (§ 15 Abs. 3, 4 MSchG). Der Verbrauch von aufgeschobener Karenz unterliegt keinem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine Kündigung durch den Dienstgeber kann aber nach dem ArbVG als Motivkündigung angefochten werden (→ 32.2.1.).

Verhinderungskarenz:

Ist der andere Elternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, so ist der Dienstnehmerin auf ihr Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes eine Karenz (Verhinderungskarenz) zu gewähren. Dasselbe gilt bei Verhinderung des anderen Elternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

Die Dienstnehmerin hat in diesem Fall Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen.

Der Anspruch auf Karenz steht auch dann zu, wenn die Dienstnehmerin bereits Karenz verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung (→ 27.1.4.3.) angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat (§ 15d Abs. 1-4 MSchG).

S. 932Sozialversicherungsrechtliche Pflichten:

Die voll versicherte Dienstnehmerin ist bei Antritt der Karenz beim Träger der Krankenversicherung abzumelden (→ 6.2.4.). In diesem Fall wird auf dem Abmeldeformular

• unter „Beschäftigungsverhältnis Ende“ keine Eintragung vorgenommen;

• unter „Entgeltanspruch Ende“ ist der letzte entgeltpflichtige Tag vor dem Beginn der Schutzfrist einzutragen.

• Unterliegt das Dienstverhältnis dem BMSVG (Abfertigung „neu“), ist zusätzlich unter „Betriebliche Vorsorge Ende“ der letzte Tag der Schutzfrist einzutragen, da die BV-Beiträge auf Basis einer fiktiven Bemessungsgrundlage bis zum Ende des Wochengeldbezugs zu entrichten sind (→ 36.1.3.3.3.).

• Als Abmeldegrund ist „07 Karenz nach MSchG/VKG“ anzukreuzen.

Wird im Anschluss an die Schutzfrist ein Gebührenurlaub konsumiert und erst danach eine Karenz angetreten, ist die Abmeldung mit dem Ende des Gebührenurlaubs zu erstatten. In diesem Fall wird auf dem Abmeldeformular

• unter „Beschäftigungsverhältnis Ende“ keine Eintragung vorgenommen;

• unter „Entgeltanspruch Ende“ ist der letzte entgeltpflichtige Urlaubstag einzutragen.

• Unterliegt das Dienstverhältnis dem BMSVG (Abfertigung „neu“), ist zusätzlich unter „Betriebliche Vorsorge Ende“ der letzte Tag des Bezugs von Urlaubsentgelt einzutragen.

• Als Abmeldegrund ist unter „00 Karenz nach MSchG im Anschluss an den Gebührenurlaub“ anzuführen.

Die Dienstnehmerin ist bei Wiederantritt ihres Dienstes nach Beendigung der Karenz beim Träger der Krankenversicherung anzumelden.

Wird das Dienstverhältnis während oder nach der Karenz beendet, ist eine neuerliche Abmeldung („Korrekturmeldung“) mit dem neuen Abmeldungsgrund (z.B. einvernehmliche Lösung) zu erstatten (E-MVB, 011-01-00-005; 033-01-00-002).

Wird zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses für noch offene Urlaubsansprüche eine Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 26.2.9.2.) abgerechnet, ist die Dienstnehmerin für diesen Zeitraum erneut an- und abzumelden.

Einen Überblick zu den Meldungen i.Z.m. einer Karenz finden Sie auch auf Seite 929.

Beginnt oder endet eine Karenz während eines Kalendermonats, ist

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Hinweise zur Lohnzettelausstellung finden Sie unter Punkt 35.

S. 933Urlaubsbestimmungen:

Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden (§ 15f Abs. 2 MSchG) (→ 26.2.2.2.2.).

Die Bestimmung über die Aliquotierung des Urlaubsausmaßes ist dann nicht anzuwenden, wenn der Urlaub vor Beginn der Schutzfrist (vor der Entbindung) konsumiert wird (OGH 13.1.1988, 9 Ob 502/87).

Dienstzeitabhängige Ansprüche:

Für die Frage, ob die Zeit einer Karenz - obwohl das Dienstverhältnis bestehen bleibt - bei Berechnung aller arbeitsrechtlichen Ansprüche, die sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses bemessen, anzurechnen ist, gilt Folgendes:

• Für Geburten bis zum 31.7.2019 sind die Zeiten einer Karenz grundsätzlich nicht anzurechnen. Allerdings wird die erste Karenz im Dienstverhältnis für

  -

  die Bemessung der Kündigungsfrist (→ 32.1.4.1.),

  -

  die Dauer der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall (Unglücksfall) (→ 25.2.3.3., → 25.3.3.1.) und

  -

  das Urlaubsausmaß (→ 26.2.2.1.)

  bis zum Höchstausmaß von insgesamt zehn Monaten angerechnet (§ 15f Abs. 1 MSchG i.d.F. vor BGBl I 2019/68). Zahlreiche Kollektivverträge sehen jedoch günstigere Anrechnungsbestimmungen vor, welche zu berücksichtigen sind.

• Für Geburten ab dem 1.8.2019 werden die Zeiten einer Karenz für jedes Kind in vollem in Anspruch genommenen Umfang bis zur maximalen Dauer angerechnet (§ 15f Abs. 1 MSchG). Dies gilt für sämtliche Rechtsansprüche, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten, so z.B. auch für kollektivvertragliche Vorrückungen, Jubiläumsgelder und Abfertigungsansprüche.

Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Dienstnehmerin auf deren Verlangen eine Bestätigung

• über die Nichtinanspruchnahme der Karenz oder

• über Beginn und Dauer der Karenz

auszustellen. Diese Bestätigung ist von der Dienstnehmerin mit zu unterfertigen (§ 15f Abs. 3 MSchG). Derartige Bestätigungen sind von Stempelgebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit (§ 35 Abs. 3 MSchG).

Entgeltanspruch:

Der Dienstgeber hat für die Zeit der Karenz weder laufende Bezüge noch Sonderzahlungen zu bezahlen (§§ 15 Abs. 1, 15f Abs. 1 MSchG).

S. 934Kommt es während einer bestehenden Karenz zu einer neuerlichen Schwangerschaft, gehen die Zeiten mit Wochengeldanspruch der Karenz vor (OGH 4.10.2000, 9 ObA 199/00f). Das heißt, dass in einem solchen Fall

• während der neuerlichen Schutzfrist (→ 27.1.3.2.) das Wochengeld gebührt und

• die neuerliche Schutzfrist auf dienstzeitabhängige Ansprüche voll anzurechnen ist. Die Dienstnehmerin erwirbt auch während der Schutzfrist weiterhin einen Urlaubsanspruch.

Geringfügige Beschäftigung neben Karenz:

Die Dienstnehmerin kann neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis (d.h. während der Karenz) eine geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 5 Abs. 2 Z 2 ASVG (→ 31.4.) ausüben. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Dienstverhältnis. Der Zeitpunkt der Arbeitsleistung im Rahmen solcher Beschäftigungen ist zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren  (§ 15e Abs. 1 MSchG) (→ 27.1.4.4.). Die Tätigkeit kann beim selben oder bei einem anderen Dienstgeber ausgeübt werden.

Weiters kann die Dienstnehmerin neben ihrem karenzierten Dienstverhältnis mit ihrem Dienstgeber für höchstens dreizehn Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahrs in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden. Mit Zustimmung des Dienstgebers kann eine solche Beschäftigung auch mit einem anderen Dienstgeber vereinbart werden (§ 15e Abs. 2, 3 MSchG).

Dazu ein Beispiel:

Eine Dienstnehmerin ist vom 3.6.2021 bis zum 8.4.2023 in Karenz.

• Im Jahr 2021 darf sie bis zu 7,6 Wochen,

• im Jahr 2022 bis zu 13 Wochen und

• im Jahr 2023 bis zu 3,5 Wochen

über der Geringfügigkeitsgrenze zuverdienen, ohne den Karenzanspruch zu verlieren.

Die für Zeiten der Karenz vereinbarten Beschäftigungen sind als vom karenzierten Dienstverhältnis losgelöste eigenständige Dienstverhältnisse anzusehen. Da die Arbeitsleistung vor jedem Arbeitseinsatz vereinbart werden muss, gibt es während der Karenz grundsätzlich keine dauernde Arbeitsverpflichtung.

Für das geringfügige Dienstverhältnis ist eine Anmeldung zu erstatten, wobei das erste Monat kein Beitrag zur Betrieblichen Vorsorge zu entrichten ist (→ 36.1.3.1.). Für dieses geringfügige Dienstverhältnis ist monatlich eine mBGM zu übermitteln (→ 39.1.1.1.3.). Bei Beendigung des geringfügigen Dienstverhältnisses ist eine AbS. 935meldung vorzunehmen und bei Wiederaufnahme des ursprünglichen Dienstverhältnisses eine neuerliche Anmeldung.

Liegen in einem Monat beide Dienstverhältnisse im selben Monat, so ist eine mBGM mit zwei Tarifblöcken zu übermitteln - einer für das geringfügige und einer für das vollversicherte Dienstverhältnis (OÖGKK, sozialversicherung aktuell 11/2019).

Vorzeitiges Ende der Karenz:

Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Dienstgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes begehrt (§ 15f Abs. 4 MSchG).

Die Dienstnehmerin hat ihrem Dienstgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Dienstgebers ihren Dienst wieder anzutreten (§ 15f Abs. 5 MSchG).

Mutterschaftsaustritt:

Die Dienstnehmerin kann

• nach der Geburt eines lebenden Kindes während der Schutzfrist (→ 27.1.3.3.),

• nach Annahme eines Kindes, welches das 2. Lebensjahr noch nicht vollendet hat, an Kindes statt oder nach Übernahme eines solchen Kindes in unentgeltliche Pflege innerhalb von acht Wochen,

• bei Inanspruchnahme einer Karenz bis spätestens drei Monate vor Ende der Karenz,

• bei Inanspruchnahme einer Karenz von weniger als drei Monaten bis spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz

(abfertigungswahrend, → 33.3.1.2.) ihren vorzeitigen Austritt aus dem Dienstverhältnis erklären (§ 15r MSchG).

Darüber hinaus enthält das MSchG noch genaue Regelungen über

• den Kündigungs- und Entlassungsschutz (§§ 10 Abs. 1-6, 12, 15 Abs. 4, 15a Abs. 4, 5, 15d Abs. 5 MSchG) (→ 32.2.3.),

• die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses (§ 10 Abs. 7 MSchG) (→ 32.1.3.),

• die Fristenhemmung (z.B. bei Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, → 4.1.6.) (§ 11 MSchG),

• die Werks(Dienst)wohnung (§ 16 MSchG)

  u.a.m.

Sonstige Bestimmungen:

Der Dienstgeber hat die in Karenz befindliche Dienstnehmerin über wichtige betriebliche Geschehnisse, insb. über Konkurs, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen, zu informieren (§ 15g MSchG).

Die Vorschriften bezüglich der Karenz gelten grundsätzlich auch für Adoptiv- und Pflegemütter (§§ 15c Abs. 1-4, 15r MSchG).

Die Dienstnehmerin hat nach Rückkehr aus der Karenz Anspruch auf Weiterbeschäftigung in der gleichen Verwendung, zu der sie seinerzeit vertraglich aufS. 936genommen und auch tatsächlich eingesetzt worden war. Die Zuweisung einer mit der früheren Tätigkeit identen Beschäftigung ist jedoch nicht erforderlich. Darüber hinaus ändert sich an einem vertraglich vereinbarten Versetzungsrecht des Dienstgebers nichts (OGH 27.2.2018, 9 ObA 6/18z).

Verlängerung der gesetzlichen Karenz:

Falls seitens der Dienstnehmerin eine Verlängerung der Karenz über das Höchstausmaß begehrt wird (etwa mit dem Hinweis auf das fortlaufende Kinderbetreuungsgeld), steht es dem Dienstgeber frei, diesen Wunsch abzulehnen.

Diese zusätzliche freiwillige Karenzzeit ist nichts anderes als ein unbezahlter Urlaub (→ 27.1.2.). Für diesen gilt:

• Da sich der Kündigungs- und Entlassungsschutz nach den Bestimmungen des MSchG bzw. VKG richtet, gilt dieser nur bis vier Wochen nach Ende der gesetzlichen Karenz (max. bis zum vollendeten zweiten Lebensjahr des Kindes). Dabei ist jedoch zu berücksichtigen, dass einzelne Kollektivverträge den Kündigungsschutz auf die Anspruchsdauer auf Kinderbetreuungsgeld (→ 27.1.4.5.) erstrecken.

• Der Entfall der Sonderzahlungen ist nach dem jeweiligen Kollektivvertrag zu prüfen (→ 27.1.2.1.).

Die Zeit der freiwilligen Karenz ist (bis zum Vorliegen eindeutiger Judikatur) zur Gänze bei

• der Dauer der Kündigungsfrist,

• des Krankenentgeltanspruchs und

• beim Urlaubsausmaß (für das Erreichen der sechsten Urlaubswoche)

anzurechnen.

Nach der Rechtsprechung darf

• der Urlaubsanspruch zulässigerweise verkürzt (aliquotiert) werden (→ 27.1.2.1.)

  und

• für die Anwartschaftszeit des Abfertigungsanspruchs ist die Zeit der „freiwilligen“ Karenzierung nicht heranzuziehen (→ 33.3.1.4.),

sofern eine Ausschlussvereinbarung vorgenommen wurde und die Karenzierung im Interesse des Dienstnehmers und über seine Initiative erfolgte (OGH 22.5.2002, 9 ObA 178/01v; OGH 29.6.2005, 9 ObA 67/05a; OLG Wien 28.5.2008, 10 Ra 85/07d).

Eine Gegenüberstellung hinsichtlich geringfügiger Beschäftigung während der Karenz und eine Zusammenstellung der wichtigsten Mitteilungsfristen im Zusammenhang mit einer Karenz finden Sie am Ende des Punktes 27.1.4.2.

S. 93727.1.4.2. Karenz nach dem Väter-Karenzgesetz

Hinweis: Das Väter-Karenzgesetz gilt sinngemäß auch für das Arbeitsverhältnis einer Frau, die gem. § 144 Abs. 2 und 3 ABGB Elternteil ist (§ 1 Abs. 1a VKG). Das ist eine Frau, deren Lebensgefährtin oder eingetragene Partnerin durch medizinisch unterstützte Fortpflanzung schwanger wird.

Dem Arbeitnehmer ist auf sein Verlangen Karenz gegen Entfall des Arbeitsentgelts bis zum Ablauf des 2. Lebensjahrs seines Kindes zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und

Grundsätzlich entscheiden die Eltern frei, wer von beiden die Karenz konsumiert.

Die Karenz beginnt grundsätzlich frühestens mit dem Ablauf eines Beschäftigungsverbots der Mutter nach Geburt eines Kindes (§ 2 Abs. 2, 3 VKG).

Die Karenz schließt den Tag der Geburt des Kindes nicht ein (vgl. → 27.1.4.1.).

Die Karenz muss mindestens zwei Monate betragen (§ 2 Abs. 4 VKG).

Nimmt der Arbeitnehmer Karenz zum frühestmöglichen Zeitpunkt in Anspruch, hat er seinem Arbeitgeber spätestens acht Wochen nach der Geburt Beginn und Dauer der Karenz bekannt zu geben. Wurde die Karenz nicht für die Maximaldauer bis zum 2. Lebensjahr des Kindes bekannt gegeben, so besteht die Möglichkeit der Verlängerung der Karenz (längstens bis das Kind zwei Jahre alt ist), wenn dies dem Arbeitgeber spätestens drei Monate, dauert die Karenz jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor Ablauf der zuerst beanspruchten Karenz bekannt gegeben wird. Hat die Mutter keinen Anspruch auf Karenz, kann der Arbeitnehmer Karenz auch zu einem späteren Zeitpunkt in Anspruch nehmen. In diesem Fall hat er seinem Arbeitgeber Beginn und Dauer der Karenz spätestens drei Monate vor dem Antritt der Karenz bekannt zu geben.

Unbeschadet des Ablaufs vorstehender Meldefristen kann Karenz verbraucht werden, wenn mit dem Arbeitgeber eine Vereinbarung zu Stande gekommen ist (§ 2 Abs. 5 VKG).

Die Karenz kann zwischen den Eltern zweimal geteilt werden, wobei jeder Teil mindestens zwei Monate betragen muss und grundsätzlich im Anschluss an die Schutzfrist oder im unmittelbaren Anschluss an eine Karenz des Vaters anzutreten ist. Bei einer Teilung zwischen den Eltern muss jedoch spätestens drei Monate vor Ablauf des ersten Karenzteils die Inanspruchnahme durch den anderen Elternteil bekannt gegeben werden. Beträgt die Karenz der Mutter im Anschluss an die Schutzfrist jedoch weniger als drei Monate, so hat der Arbeitnehmer die Inanspruchnahme spätestens bis zum Ende der Schutzfrist der Mutter bekannt zu geben. Beim erstmaligen Wechsel können beide Elternteile gleichzeitig einen Monat Karenz beanspruchen. Dadurch verkürzt sich die Maximaldauer der Karenz um einen Monat (§ 3 Abs. 1-3 VKG).

S. 938Der Arbeitnehmer hat die Möglichkeit, drei Monate seiner Karenz bis zum Ablauf des 7. Lebensjahrs des Kindes (bei späterem Schuleintritt auch nach dem 7. Lebensjahr des Kindes) aufzuschieben. Die Absicht, Karenz aufzuschieben, muss dem Arbeitgeber drei Monate vor Ablauf der Karenz bekannt gegeben werden. Je nachdem, ob Karenz durch einen oder beide Elternteile aufgeschoben wird, verkürzt sich die Karenz bis zum 21. bzw. 18. Lebensmonat des Kindes.

Kann mit dem Arbeitgeber binnen zwei Wochen ab der Bekanntgabe keine Einigung über das Aufschieben von Karenz erzielt werden, so kann der Arbeitgeber binnen weiterer zwei Wochen eine Klage auf Ablehnung einer aufgeschobenen Karenz einbringen.

Spätestens drei Monate vor Verbrauch der aufgeschobenen Karenz ist der Arbeitgeber davon in Kenntnis zu setzen. Kommt innerhalb von zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann die aufgeschobene Karenz zum gewünschten Zeitpunkt verbraucht werden, wenn nicht der Arbeitgeber binnen weiterer zwei Wochen dagegen eine Klage eingebracht hat.

Der Verbrauch von aufgeschobener Karenz unterliegt keinem besonderen Kündigungs- und Entlassungsschutz. Eine Kündigung durch den Arbeitgeber kann aber nach dem ArbVG als Motivkündigung angefochten werden (→ 32.2.1.).

Bei einem Arbeitgeberwechsel kann eine aufgeschobene Karenz nur durch Vereinbarung verbraucht werden (§ 4 Abs. 1-6 VKG).

Ist der andere Elternteil durch ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis für eine nicht bloß verhältnismäßig kurze Zeit verhindert, das Kind selbst zu betreuen, ist dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen für die Dauer der Verhinderung, längstens jedoch bis zum Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes, jedenfalls Karenz (Verhinderungskarenz) zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt. Dasselbe gilt bei Verhinderung eines anderen Elternteils, der zulässigerweise nach Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes Karenz in Anspruch nimmt.

Ein unvorhersehbares und unabwendbares Ereignis liegt nur vor bei:

Der Anspruch auf Karenz steht (im vorstehenden Fall) auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer bereits Karenz verbraucht, eine Teilzeitbeschäftigung (→ 27.1.4.3.) angetreten oder beendet oder für einen späteren Zeitpunkt Karenz oder Teilzeitbeschäftigung angemeldet hat.

Der Arbeitnehmer hat in diesem Fall Beginn und voraussichtliche Dauer der Karenz seinem Arbeitgeber unverzüglich bekannt zu geben und die anspruchsbegründenden Umstände nachzuweisen (§ 6 Abs. 1-4 VKG).

S. 939Der Arbeitnehmer ist bei Antritt der Karenz beim zuständigen Träger der Krankenversicherung abzumelden (→ 6.2.4.). Am Abmeldeformular bleibt das Datenfeld „Beschäftigungsverhältnis Ende“ offen.

Der Arbeitnehmer ist bei Wiederantritt seines Dienstes nach Beendigung der Karenz beim Träger der Krankenversicherung anzumelden (→ 6.2.4.).

Wird das Dienstverhältnis während oder nach der Karenz beendet, ist eine neuerliche Abmeldung („Korrekturmeldung“) mit dem neuen Abmeldungsgrund (z.B. einvernehmliche Lösung) zu erstatten.

Wird zum Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses für noch offene Urlaubsansprüche eine Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 26.2.9.1.) abgerechnet, ist der Arbeitnehmer für diesen Zeitraum erneut an- und abzumelden.

Einen Überblick zu den Meldungen i.Z.m. einer Karenz finden Sie auch auf Seite 929.

Der Arbeitgeber hat für die Zeit der Karenz weder laufende Bezüge noch Sonderzahlungen zu bezahlen (§ 7c VKG).

Beginnt oder endet eine Karenz während eines Kalendermonats, ist abrechnungsmäßig

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Karenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Karenz verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden (§ 7c VKG) (→ 26.2.2.2.2.).

Für die Frage der Anrechnung der Karenzzeiten auf dienstzeitabhängige Ansprüche wird auf die Bestimmungen im Mutterschutzgesetz verwiesen (→ 27.1.4.1.) (§ 7c Abs. 1 VKG).

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, seinem Arbeitnehmer auf dessen Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Karenz auszustellen. Die Bestätigung ist vom Arbeitnehmer mit zu unterfertigen. Derartige Bestätigungen sind von Stempelgebühren und Bundesverwaltungsabgaben befreit (§ 2 Abs. 6 VKG).

Der Arbeitnehmer kann neben seinem karenzierten Arbeitsverhältnis (d.h. während der Karenz) eine geringfügige Beschäftigung i.S.d. § 5 Abs. 2 Z 2 ASVG (→ 31.4.) ausüben. Eine Verletzung der Arbeitspflicht bei solchen Beschäftigungen hat keine Auswirkungen auf das karenzierte Arbeitsverhältnis. Die Arbeitsleistung im Rahmen S. 940solcher Beschäftigungen ist zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vor jedem Arbeitseinsatz zu vereinbaren (§ 7b Abs. 1 VKG) (→ 27.1.4.4.). Die Tätigkeit kann beim selben oder bei einem anderen Arbeitgeber ausgeübt werden.

Weiters kann der Arbeitnehmer neben seinem karenzierten Arbeitsverhältnis mit seinem Arbeitgeber für höchstens dreizehn Wochen im Kalenderjahr eine Beschäftigung über die Geringfügigkeitsgrenze hinaus vereinbaren. Wird Karenz nicht während des gesamten Kalenderjahrs in Anspruch genommen, kann eine solche Beschäftigung nur im aliquoten Ausmaß vereinbart werden. Mit Zustimmung des Arbeitgebers kann eine solche Beschäftigung auch mit einem anderen Arbeitgeber vereinbart werden (§ 7b Abs. 2, 3 VKG). Siehe dazu auch die Beispiele unter 27.1.4.1.

Die für Zeiten der Karenz vereinbarten Beschäftigungen sind als vom karenzierten Arbeitsverhältnis losgelöste eigenständige Arbeitsverhältnisse anzusehen. Da die Arbeitsleistung vor jedem Arbeitseinsatz vereinbart werden muss, gibt es während der Karenz grundsätzlich keine dauernde Arbeitsverpflichtung.

Der Arbeitnehmer hat seinem Arbeitgeber den Wegfall des gemeinsamen Haushalts mit dem Kind unverzüglich bekannt zu geben und über Verlangen des Arbeitgebers seinen Dienst wieder anzutreten (§ 2 Abs. 7 VKG).

Die Karenz endet vorzeitig, wenn der gemeinsame Haushalt mit dem Kind aufgehoben wird und der Arbeitgeber den vorzeitigen Antritt des Dienstes begehrt (§ 2 Abs. 8 VKG).

Der Arbeitgeber hat den in Karenz befindlichen Arbeitnehmer über wichtige betriebliche Geschehnisse, insb. über Konkurs, betriebliche Umstrukturierungen und Weiterbildungsmaßnahmen, zu informieren (§ 7a VKG).

Der Arbeitnehmer kann bei Inanspruchnahme einer Karenz bis spätestens drei Monate vor Ende der Karenz (abfertigungswahrend, → 33.3.1.2.) seinen vorzeitigen Austritt aus dem Arbeitsverhältnis erklären. Dauert die Karenz weniger als drei Monate, hat der Arbeitnehmer seinen vorzeitigen Austritt spätestens zwei Monate vor dem Ende der Karenz zu erklären (§ 9a VKG).

Darüber hinaus enthält das VKG noch genaue Regelungen über

• den Kündigungs- und Entlassungsschutz (§ 7 Abs. 1 VKG) (→ 32.2.3.),

• die einvernehmliche Lösung des Dienstverhältnisses (§ 7 Abs. 3 VKG) (→ 32.1.3.),

• die Fristenhemmung (z.B. bei Ablauf der Beschäftigungsbewilligung, → 4.1.6.) (§ 7 Abs. 2 VKG),

• die Werks(Dienst)wohnung (§ 7c VKG)

u.a.m.

Die Vorschriften bezüglich der Karenz gelten grundsätzlich auch für Adoptiv- und Pflegeväter (§§ 5 Abs. 1-6, 9a VKG).

Näheres über die freiwillige Verlängerung der Karenz in Form eines unbezahlten Urlaubs finden Sie am Ende des Punktes 27.1.4.1.

S. 941Gegenüberstellung hinsichtlich geringfügiger Beschäftigung während der Karenz:

S. 942Zusammenstellung der wichtigsten Mitteilungsfristen im Zusammenhang mit einer Karenz:

Übersicht: Meldungen i.Z.m. Karenz

27.1.4.3. Teilzeitbeschäftigung nach dem Mutterschutzgesetz bzw. nach dem Väter-Karenzgesetz („Elternteilzeit“)

Die Teilzeitbeschäftigung („Elternteilzeit“) und die Änderung der Lage der Arbeitszeit sind

• S. 944für Mütter im Mutterschutzgesetz (MSchG) und

• für Väter im Väter-Karenzgesetz (VKG)

grundsätzlich gleich lautend geregelt. Aus diesem Grund können die Bestimmungen beider Gesetze gemeinsam behandelt werden.

Wichtiger Hinweis: Da das MSchG die Mutter als „Dienstnehmerin“ und das VKG den Vater als „Arbeitnehmer“ bezeichnet, gilt für diesen gemeinsamen Punkt Gleiches für Mutter und Vater, auch wenn ausschließlich die „Dienstnehmerin“ behandelt wird.

Es gibt zwei Arten von Teilzeitbeschäftigungen. Die:

Für Eltern, deren Kinder vor dem 1.1.2016 geboren (adoptiert oder in Pflege genommen) wurden, sieht das Gesetz keine Mindest- oder Höchstgrenzen für das Ausmaß der Teilzeitbeschäftigung oder Aussagen über die Lage der Arbeitszeit vor. Auch eine Änderung, die nur die Lage der Arbeitszeit betrifft, ist möglich. Wird beispielsweise der tägliche Arbeitsbeginn und damit auch das Ende der täglichen Arbeitszeit verschoben, so gelten auch für diese Vereinbarung die Begünstigungen, welche das Gesetz für die Elternteilzeit vorsieht. Die Annahme einer Elternteilzeitbeschäftigung setzt jedoch voraus, dass der Wunsch der Dienstnehmerin auf Betreuungsgründen beruht. Verfolgt eine Dienstnehmerin mit dem Wunsch nach Elternteilzeit andere als die vom Gesetzgeber beabsichtigten Ziele (z.B. Erlangung eines Kündigungsschutzes), so müsste der Dienstgeber den Missbrauchstatbestand im arbeitsgerichtlichen Verfahren behaupten und beweisen.

S. 945Für Eltern (bzw. Adoptiv- oder Pflegeeltern), deren Kinder ab dem 1.1.2016 geboren (bzw. adoptiert oder in Pflege genommen) werden, ist zusätzliche Voraussetzung einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG bzw. VKG, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite). Von dieser zusätzlichen Voraussetzung nicht betroffen ist eine bloße Änderung der Lage der Arbeitszeit ohne Arbeitszeitreduktion.

Da es sich bei dieser Teilzeitbeschäftigung um eine befristete Maßnahme handelt, hat die Dienstnehmerin nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung jedenfalls das Recht auf Rückkehr zur bisherigen Arbeitszeit.

Zu beachten ist, dass nicht jede vertraglich vereinbarte Herabsetzung der Arbeitszeit (bzw. Änderung der Lage der Arbeitszeit) allein deshalb zur Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw. VKG („Elternteilzeit“) (bzw. zur geschützten Änderung der Lage der Arbeitszeit) wird, nur weil die Dienstnehmerin ein Kind hat (siehe dazu auch Punkt 27.3.4.). Erforderlich ist vielmehr, dass sich die um Teilzeit ansuchende Dienstnehmerin erkennbar auf die Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw. VKG bezieht. Ob dies zutrifft, wird im Einzelfall anhand der Erklärung der Dienstnehmerin bzw. der zwischen den Beteiligten getroffenen Vereinbarungen zu beurteilen sein (→ 27.1.4.3.3.).

Für die Qualifikation einer Teilzeit als „Elternteilzeit“ ist allerdings nicht bloß die Bezeichnung, sondern in erster Linie der Zweck, wofür die Teilzeit genommen werden möchte, entscheidend. Demnach kommt es darauf an, dass

• es für den Dienstgeber erkennbar gewesen sein muss, die Teilzeit der Kinderbetreuung wegen nehmen zu wollen (OGH 26.5.2011, 9 ObA 80/10w; vgl. auch OGH 18.3.2016, 9 ObA 20/16f), und dass

• eine zeitlich befristete Teilzeit gewünscht wird.

Eine Erklärung zur Inanspruchnahme von Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw. VKG muss prinzipiell schriftlich erfolgen, Angaben über Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Arbeitszeit enthalten sowie erkennen lassen, für welches Kind die Teilzeit beansprucht werden soll (→ 27.1.4.3.3.).

Eine Ausweitung der Arbeitszeit, welche die Flexibilität bei der Kinderbetreuung einengt und lediglich die finanzielle Situation der Dienstnehmerin bzw. ihrer Familie verbessert, kann daher nicht im Rahmen einer Elternteilzeit erfolgen.

27.1.4.3.1. Teilzeitbeschäftigung mit Rechtsanspruch

Die Dienstnehmerin hat Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung längstens bis zum Ablauf des 7. Lebensjahrs oder einem späteren Schuleintritt des Kindes, wenn

Für Eltern (bzw. Adoptiv- oder Pflegeeltern), deren Kinder ab dem 1.1.2016 geboren (bzw. adoptiert oder in Pflege genommen) werden, ist zusätzliche Voraussetzung einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG bzw. VKG, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterS. 946schreitet (Bandbreite). Von dieser zusätzlichen Voraussetzung nicht betroffen ist eine bloße Änderung der Lage der Arbeitszeit ohne Arbeitszeitreduktion.

Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit dem Dienstgeber zu vereinbaren, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen sind. Dienstnehmerinnen haben während eines Lehrverhältnisses keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung (§ 15h Abs. 1 MSchG, § 8 Abs. 1 VKG).

Kommt es zu einer Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite, liegt dennoch eine Teilzeitbeschäftigung i.S.d. § 15h MSchG bzw. § 8 VKG vor (§ 15j Abs. 10 MSchG, § 8b Abs. 10 VKG).

Auf Grund der vorstehenden Voraussetzungen besteht ein Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung dem Grunde nach, d.h. der Dienstgeber kann die von der Dienstnehmerin begehrte Teilzeitbeschäftigung nicht zur Gänze, sondern lediglich hinsichtlich der konkreten Bedingungen ablehnen. Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung sind daher grundsätzlich zwischen Dienstgeber und Dienstnehmerin zu vereinbaren. Wird über die konkreten Teilzeitbedingungen keine Einigung erzielt, kommt das gesetzlich vorgesehene Einigungs- bzw. Durchsetzungsverfahren zum Tragen (siehe sogleich weiter unten, Seite 948).

Das Erfordernis der 3-jährigen ununterbrochenen Dauer des Dienstverhältnisses muss erst im Zeitpunkt des Antritts der Teilzeitbeschäftigung erfüllt sein. Es schadet somit nicht, wenn die 3-Jahres-Grenze bei Bekanntgabe des Teilzeitwunsches noch nicht erreicht ist, sofern sie zum begehrten Teilzeitbeginn vorliegt (OGH 28.10.2015, 8 ObA 68/15f).

Bei der Herabsetzung der Arbeitszeit ist von der gesetzlichen oder in einem Kollektivvertrag festgelegten wöchentlichen Arbeitszeit oder von der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit auszugehen.

Die nähere Ausgestaltung, also der Beginn, die Dauer, das Ausmaß und die Lage der Teilzeitbeschäftigung sind mit dem Dienstgeber zu vereinbaren. Dabei sind die betrieblichen Interessen und die Interessen der Dienstnehmerin zu berücksichtigen.

Bei den betrieblichen Interessen muss es sich um Umstände handeln, die negative Auswirkungen auf den Betrieb in seiner Eigenschaft als eine dem Zweck der Leistungshervorbringung gewidmete Organisation haben. Ein betriebliches Interesse liegt insb. dann vor, wenn die Teilzeitbeschäftigung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt und Maßnahmen zur Verhinderung dieser Beeinträchtigung, insb. die Aufnahme von Ersatzkräften nicht möglich sind, oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Dasselbe gilt auch im Fall der Änderung der Lage der Arbeitszeit. Bei Unternehmen mit mehreren Filialen, die keine eigenen Betriebe sind, wird auch die räumliche Entfernung der Filialen zueinander zu berücksichtigen sein. So wird es z.B. im städtischen Bereich leichter sein, den teilweisen Ausfall von Arbeitskräften durch personelle Verschiebungen zwischen den Filialen auszugleichen, als im ländlichen Bereich.

Dauer des Dienstverhältnisses:

Alle Zeiten, die die Dienstnehmerin in unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnissen zum selben Dienstgeber zurückgelegt hat, sind bei der Berechnung der S. 947Mindestdauer des Dienstverhältnisses zu berücksichtigen. Ebenso zählen Zeiten von unterbrochenen Dienstverhältnissen, die auf Grund von Wiedereinstellungszusagen oder Wiedereinstellungsvereinbarungen beim selben Dienstgeber fortgesetzt werden, für die Mindestdauer des Dienstverhältnisses. Zeiten einer Karenz nach dem MSchG bzw. VKG werden auf die Mindestdauer des Dienstverhältnisses angerechnet (§ 15h Abs. 2 MSchG, § 8 Abs. 2 VKG).

Anzurechnen sind demnach:

• Zeiten eines unmittelbar vorausgegangenen Dienstverhältnisses beim selben Dienstgeber (z.B. nach Wechsel von einem Arbeiter- in ein Angestelltendienstverhältnis oder umgekehrt),

• unmittelbar vorausgehende Lehrzeiten zum selben Dienstgeber (während der Lehrzeit selbst ist aber keine Teilzeit möglich, da diese mit den Ausbildungserfordernissen nicht vereinbar wäre),

• ein früheres Dienstverhältnis nach Unterbrechung, wenn die Neueinstellung beim selben Dienstgeber auf Grund einer Wiedereinstellungszusage oder Wiedereinstellungsvereinbarung erfolgt,

• Zeiten einer Karenz nach dem MSchG bzw. VKG.

Dienstnehmeranzahl:

Für die Ermittlung der Dienstnehmerzahl ist maßgeblich, wie viele Dienstnehmer regelmäßig im Betrieb beschäftigt werden. In Betrieben mit saisonal schwankender Dienstnehmerzahl gilt das Erfordernis der Mindestanzahl der Dienstnehmer als erfüllt, wenn die Dienstnehmeranzahl im Jahr vor dem Antritt der Teilzeitbeschäftigung durchschnittlich mehr als 20 Dienstnehmer betragen hat (§ 15h Abs. 3 MSchG, § 8 Abs. 3 VKG).

Für die Frage der maßgeblichen Dienstnehmerzahl (mehr als 20 Dienstnehmer) ist demnach auf die regelmäßige Anzahl der

• beschäftigten Dienstnehmer

• im Betrieb

abzustellen.

Nicht zu berücksichtigen sind daher vorübergehende, fallweise und nur kurzfristige Über- oder Unterschreitungen der Zahlengrenze.

Im Allgemeinen bezieht sich das MSchG mit dem Ausdruck „Dienstnehmer“ ebenso wie das VKG mit der Bezeichnung „Arbeitnehmer“ auf den Dienstnehmerbegriff des Arbeitsvertragsrechts.

Da es somit nicht auf den Arbeitnehmerbegriff i.S.d. Betriebsverfassung ankommt, sind auch die im § 36 Abs. 2 ArbVG ausdrücklich ausgenommenen Personengruppen (z.B. GmbH-Gesellschafter, leitende Angestellte mit maßgebendem Einfluss auf die Betriebsführung, → 10.2.2.) für die Dienstnehmerzahl im Zusammenhang mit der Teilzeitbeschäftigung mit zu berücksichtigen.

S. 948Demnach zählen für die maßgebliche Dienstnehmerzahl grundsätzlich alle Dienstnehmer i.S.d. Arbeitsvertragsrechts mit, somit z.B. auch

• geringfügig beschäftigte Dienstnehmer (→ 31.4.),

• sonstige Teilzeitbeschäftigte,

• fallweise Beschäftigte,

• GmbH-Geschäftsführer (mit Dienstvertrag),

• leitende Angestellte und

• Lehrlinge.

Als Dienstnehmer zählen auch dem Betrieb überlassene Dienstnehmer (OGH 17.5.2018, 9 ObA 39/18b).

Demgegenüber sind für die maßgebliche Dienstnehmerzahl insb. nicht mitzuzählen:

• Freie Dienstnehmer (→ 4.3.1.),

• GmbH-Geschäftsführer (mit freiem Dienstvertrag) (→ 31.9.),

• echte Ferialpraktikanten (Volontäre) (→ 4.3.4.),

• Vorstandsmitglieder von AG (→ 31.7.).

Zu beachten ist, dass es nicht auf die Dienstnehmerzahl im Konzern oder im gesamten Unternehmen, sondern auf jene im Betrieb ankommt. Dies ist für Unternehmen mit mehreren selbstständigen Betrieben von Bedeutung.

Filialen oder Zweigstellen sind nur dann eigene Betriebe, wenn sie vom Arbeitsergebnis betrachtet auch allein bestehen könnten. Ist der Leiter einer Filiale (z.B. im Lebensmittelhandel) hinsichtlich personeller, finanzieller, arbeitstechnischer Befugnisse so eingeschränkt, dass ihm lediglich eine einem Abteilungsleiter vergleichbare Stellung zukommt, ist die Filiale kein eigener Betrieb. Gibt es für mehrere Filialen einen Regionalleiter (insb. für personelle Angelegenheiten), bilden diese zusammen einen Betrieb.

Einigungs- bzw. Durchsetzungsverfahren:

Kann der Dienstgeber dem Teilzeitverlangen der Dienstnehmerin aus betrieblichen Überlegungen nicht nachkommen, ist nachstehendes Einigungs- bzw. Durchsetzungsverfahren vorgesehen:

In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung beizuziehen. Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, können im Einvernehmen zwischen Dienstnehmerin und Dienstgeber Vertreter der gesetzlichen Interessenvertretungen der Dienstnehmer und der Dienstgeber den Verhandlungen beigezogen werden. Der Dienstgeber hat das Ergebnis der Verhandlungen schriftlich aufzuzeichnen. Diese Ausfertigung ist sowohl vom Dienstgeber als auch von der Dienstnehmerin zu unterzeichnen; eine Ablichtung ist der Dienstnehmerin auszuhändigen (§ 15k Abs. 1 MSchG, § 8c Abs. 1 VKG).

Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung über Beginn, Dauer, Ausmaß oder Lage der Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin die S. 949Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten, sofern der Dienstgeber nicht binnen weiterer zwei Wochen beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht einen Antrag zur gütlichen Einigung gegebenenfalls im Rahmen eines Gerichtstages stellt. Dem Antrag ist das Ergebnis der davor geführten Verhandlungen anzuschließen.

Kommt binnen vier Wochen ab Einlangen des Antrags beim Arbeits- und Sozialgericht keine gütliche Einigung zu Stande, hat der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche die Dienstnehmerin auf Einwilligung in die von ihm vorgeschlagenen Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht zu klagen, andernfalls kann die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu den von ihr bekannt gegebenen Bedingungen antreten. Findet der Vergleichsversuch erst nach Ablauf von vier Wochen statt, beginnt die Frist für die Klagseinbringung mit dem auf den Vergleichsversuch folgenden Tag. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage des Dienstgebers dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse die Interessen der Dienstnehmerin überwiegen. Gibt das Arbeits- und Sozialgericht der Klage des Dienstgebers nicht statt, wird die von der Dienstnehmerin beabsichtigte Teilzeitbeschäftigung mit der Rechtskraft des Urteils wirksam (§ 15k Abs. 2-3 MSchG, § 8c Abs. 2-3 VKG). Die Verpflichtung zur Einleitung des Elternteilzeitverfahrens (Klage) obliegt immer dem Dienstgeber (OGH 26.2.2016, 8 ObA 8/16h).

Änderungsverlangen:

Kann der Dienstgeber/die Dienstnehmerin dem Änderungsverlangen der Dienstnehmerin/des Dienstgebers nicht nachkommen, ist nachstehendes Einigungs- bzw. Durchsetzungsverfahren vorgesehen:

Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung, sind ebenfalls die unter § 15k Abs. 1 MSchG bzw. § 8c Abs. 1 VKG vorgesehenen Verhandlungen möglich (siehe vorstehend). Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche dagegen Klage beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Bringt der Dienstgeber keine Klage ein, wird die von der Dienstnehmerin bekannt gegebene Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung wirksam. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen (§ 15k Abs. 4 MSchG, § 8c Abs. 4 VKG).

Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung, sind ebenfalls die unter § 15k Abs. 1 MSchG bzw. § 8c Abs. 1 VKG vorgesehenen Verhandlungen möglich (siehe vorstehend). Kommt binnen vier Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber (im Anschluss daran) binnen einer weiteren Woche Klage auf die Änderung oder vorzeitige Beendigung beim Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die TeilS. 950zeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen (§ 15k Abs. 5 MSchG, § 8c Abs. 5 VKG).

In Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig (→ 42.4.) (§ 15k Abs. 6 MSchG, § 8c Abs. 6 VKG).

27.1.4.3.2. Vereinbarte Teilzeitbeschäftigung

Die Dienstnehmerin, die keinen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung hat, kann mit dem Dienstgeber eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage längstens bis zum Ablauf des 4. Lebensjahrs des Kindes vereinbaren.

Für Eltern (bzw. Adoptiv- oder Pflegeeltern), deren Kinder ab dem 1.1.2016 geboren (bzw. adoptiert oder in Pflege genommen) werden, ist zusätzliche Voraussetzung einer Teilzeitbeschäftigung nach MSchG bzw. VKG, dass die wöchentliche Normalarbeitszeit um mindestens 20% reduziert wird und zwölf Stunden nicht unterschreitet (Bandbreite) (§ 15i MSchG, § 8a VKG).

Kommt es zu einer Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite, liegt dennoch eine Teilzeitbeschäftigung i.S.d. § 15i MSchG bzw. § 8a VKG vor (§ 15j Abs. 10 MSchG, § 8b Abs. 10 VKG).

In Betrieben mit bis zu 20 Dienstnehmern kann in einer Betriebsvereinbarung i.S.d. § 97 Abs. 1 Z 25 ArbVG insb. festgelegt werden, dass die Dienstnehmerinnen einen Anspruch auf Teilzeitbeschäftigung haben. Auf diese Teilzeitbeschäftigung sind sämtliche Bestimmungen anzuwenden, die für eine Teilzeitbeschäftigung mit Anspruch gelten. Die Kündigung einer solchen Betriebsvereinbarung ist nur hinsichtlich der Dienstverhältnisse jener Dienstnehmerinnen wirksam, die zum Kündigungstermin keine Teilzeitbeschäftigung nach der Betriebsvereinbarung schriftlich bekannt gegeben oder angetreten haben (§ 15h Abs. 4 MSchG, § 8 Abs. 4 VKG).

Kann der Dienstgeber dem Teilzeitwunsch bzw. einem Änderungswunsch aus betrieblichen Überlegungen nicht nachkommen, ist dafür nachstehendes Durchsetzungsverfahren vorgesehen:

In Betrieben, in denen ein für die Dienstnehmerin zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen der Dienstnehmerin den Verhandlungen über die Teilzeitbeschäftigung, deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß beizuziehen.

Kommt binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, so kann die Dienstnehmerin den Dienstgeber auf Einwilligung in eine Teilzeitbeschäftigung einschließlich deren Beginn, Dauer, Lage und Ausmaß klagen. Das Arbeits- und Sozialgericht hat die Klage insoweit abzuweisen, als der Dienstgeber aus sachlichen Gründen die Einwilligung in die begehrte Teilzeitbeschäftigung verweigert hat.

Beabsichtigt die Dienstnehmerin eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung und kommt unter ev. Beiziehung des Betriebsrats binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung der Teilzeitbeschäftigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben. Das Arbeits- und Sozialgericht hat die Klage dann abzuweisen, wenn die betrieblichen S. 951Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

Beabsichtigt der Dienstgeber eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung oder eine vorzeitige Beendigung und kommt unter ev. Beiziehung des Betriebsrats binnen zwei Wochen ab Bekanntgabe keine Einigung zu Stande, kann der Dienstgeber binnen einer weiteren Woche Klage auf eine Änderung oder vorzeitige Beendigung beim zuständigen Arbeits- und Sozialgericht erheben, andernfalls die Teilzeitbeschäftigung unverändert bleibt. Das Arbeits- und Sozialgericht hat der Klage dann stattzugeben, wenn die betrieblichen Erfordernisse gegenüber den Interessen der Dienstnehmerin im Hinblick auf die beabsichtigte Änderung oder vorzeitige Beendigung überwiegen.

In Rechtsstreitigkeiten steht keiner Partei ein Kostenersatzanspruch an die andere zu. Gegen ein Urteil des Gerichts erster Instanz ist eine Berufung nicht zulässig (→ 42.4.) (§ 15l Abs. 1-5 MSchG, § 8d Abs. 1-5 VKG).

27.1.4.3.3. Gemeinsame Bestimmungen zur Teilzeitbeschäftigung

Voraussetzung für die Inanspruchnahme einer Teilzeitbeschäftigung ist, dass die Dienstnehmerin mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt oder eine Obsorge gem. ABGB gegeben ist und sich der Vater (bzw. andere Elternteil) nicht gleichzeitig in Karenz befindet (§ 15j Abs. 1 MSchG, § 8b Abs. 1 VKG).

Die Dienstnehmerin kann die Teilzeitbeschäftigung für jedes Kind nur einmal in Anspruch nehmen. Dieses Recht wird durch das Zurückziehen eines Teilzeitantrags nicht verwirkt. Die Teilzeitbeschäftigung muss mindestens zwei Monate dauern (§ 15j Abs. 2 MSchG, § 8b Abs. 2 VKG).

Die Teilzeitbeschäftigung kann frühestens im Anschluss an die Schutzfrist nach der Entbindung, einen daran anschließenden Gebührenurlaub oder eine Dienstverhinderung wegen Krankheit (Unglücksfall) angetreten werden. In diesem Fall hat die Dienstnehmerin dies dem Dienstgeber einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Schutzfrist bekannt zu geben (§ 15j Abs. 3 MSchG). Vom Vater (bzw. anderen Elternteil) kann die Teilzeitbeschäftigung frühestens im Anschluss an die Schutzfrist der Mutter angetreten werden. Der Vater hat die Teilzeitbeschäftigung einschließlich Dauer, Ausmaß und Lage schriftlich spätestens acht Wochen nach der Geburt des Kindes (unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Schutzfrist) bekannt zu geben (vgl. § 8b Abs. 3 VKG).

Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zu einem späteren Zeitpunkt anzutreten, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung schriftlich spätestens drei Monate vor dem beabsichtigten Beginn bekannt zu geben. Beträgt jedoch der Zeitraum zwischen dem Ende der Schutzfrist und dem Beginn der beabsichtigten Teilzeitbeschäftigung weniger als drei Monate, so hat die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung schriftlich bis zum Ende der Schutzfrist bekannt zu geben (§ 15j Abs. 4 MSchG, § 8b Abs. 4 VKG).

S. 952Eine Einigung sollte jedenfalls in Form einer schriftlichen Vereinbarung festgehalten werden.

Der Zweck der Schriftlichkeit der Mitteilungen liegt hauptsächlich darin, einen möglichst verlässlichen Nachweis für die Bekanntgabe des Teilzeitwunsches und die näheren Bedingungen der gewünschten Teilzeit sicherzustellen.

Wird der Wunsch, Elternteilzeit in Anspruch nehmen zu wollen, nur mündlich geäußert, geht jedoch der Dienstgeber dennoch durch Gespräche auf dieses Begehren ein, so kann er sich später nicht mehr redlicherweise auf das Fehlen der schriftlichen Geltendmachung berufen, weil das Schriftformerfordernis kein Wesensmerkmal der Elternteilzeit ist und daher der Dienstgeber darauf auch konkludent verzichten kann. Darüber hinaus hat der Dienstgeber auf Grund seiner Fürsorgepflicht die Dienstnehmerin über die Schriftform zu belehren.

Praxistipp: Sind die Voraussetzungen für Elternteilzeit dem Grunde nach erfüllt, wird der Wunsch jedoch mündlich geäußert, ist davon auszugehen, dass dennoch Elternteilzeit nach MSchG/VKG mit allen damit verbundenen Konsequenzen vereinbart wird. Dies gilt auch bei Vereinbarung über ein Teilzeitmodell außerhalb der Bandbreite (→ 27.1.4.3.2.).

Liegen die Voraussetzungen für eine Elternteilzeit nach MSchG/VKG jedoch dem Grunde nach nicht vor, da es sich z.B. um bereits ältere Kinder handelt, und wird zwischen Dienstgeber und Dienstnehmer eine Reduktion der Normalarbeitszeit aufgrund von Betreuungspflichten gegenüber den Kindern vereinbart, liegt unter Umständen eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit nach § 14 AVRAG vor (→ 27.3.4.) (OGH 17.12.2018, 9 ObA 102/18t; OGH 17.12.2018, 9 ObA 126/18x zu volksschulpflichtigen Kindern; OGH 25.7.2017, 9 ObA 41/17w).

S. 953Die Dienstnehmerin kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Verlängerung, Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Sie hat dies dem Dienstgeber schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben.

Der Dienstgeber kann sowohl eine Änderung der Teilzeitbeschäftigung (Änderung des Ausmaßes oder der Lage) als auch eine vorzeitige Beendigung jeweils nur einmal verlangen. Er hat dies der Dienstnehmerin schriftlich spätestens drei Monate, dauert die Teilzeitbeschäftigung jedoch weniger als drei Monate, spätestens zwei Monate vor der beabsichtigten Änderung oder Beendigung bekannt zu geben (§ 15j Abs. 5, 6 MSchG, § 8b Abs. 5, 6 VKG).

Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmerinnen unterliegen, sofern ein Arbeitsverdienst

Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Teilzeitbeschäftigung, gebühren Sonderzahlungen in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr (zeitanteilig = Mischsonderzahlungen) (§ 15j Abs. 7 MSchG, § 8b Abs. 7 VKG) (→ 23.2.3.3.) (siehe Beispiel 70).

Der Naturalurlaub ist nach den allgemeinen Regeln über Teilzeitbeschäftigung zu beurteilen (→ 26.2.2.1.). Die bloße Herabsetzung der täglichen Arbeitszeit führt allerdings zu keiner Reduzierung des Urlaubsausmaßes. Das Urlaubsentgelt gebührt nach dem Ausfallprinzip nur auf Basis des Teilzeitentgelts (→ 26.2.6.3.).

Die Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 26.2.9.1.) wird, sofern das Dienstverhältnis während der Teilzeitbeschäftigung durch Kündigung durch den Dienstgeber, unbegründete Entlassung, begründeten vorzeitigen Austritt oder einvernehmliche Lösung endet, auf Basis der überwiegenden Arbeitszeit im Urlaubsjahr berechnet (§ 10 Abs. 4 UrlG). Bei allen anderen Beendigungsarten, insb. bei der Kündigung durch die Dienstnehmerin, ist der Berechnung der Ersatzleistung für Urlaubsentgelt das aktuelle Teilzeitentgelt zu Grunde zu legen.

Wird ein Dienstverhältnis während einer Teilzeitbeschäftigung durch Kündigung durch den Dienstgeber, unbegründete Entlassung, begründeten vorzeitigen Austritt oder einvernehmliche Lösung beendet, ist die Abfertigung auf Basis der früheren Normalarbeitszeit zu berechnen (§ 23 Abs. 8 AngG).

Endet das Dienstverhältnis nach zumindest 5-jähriger Dienstzeit während einer Teilzeitbeschäftigung durch Kündigung durch die Dienstnehmerin, besteht ein gesetzS. 954licher Abfertigungsanspruch (= halber Anspruch, höchstens aber drei Monatsentgelte). Bei Berechnung des Monatsentgelts ist vom Durchschnitt der in den letzten fünf Jahren geleisteten Arbeitszeit auszugehen (§ 23a Abs. 4a AngG). Diese Sonderregelung kann dazu führen, dass Dienstnehmerinnen die Teilzeitbeschäftigung dazu benützen, um sich eine gesetzliche Abfertigung auch bei Selbstkündigung zu verschaffen.

Die Zeit der Teilzeitbeschäftigung ist (mangels Kürzungsnorm) bei Berechnung aller Rechtsansprüche, die nach der Dauer des Dienstverhältnisses bemessen werden, zu berücksichtigen.

Für die Dauer einer Teilzeitbeschäftigung nach dem MSchG bzw. VKG ruht der Anspruch auf die pauschale Überstundenentlohnung, auch wenn keine Widerrufsmöglichkeit vereinbart wurde. Mit Ablauf der Elternteilzeit lebt der Anspruch auf die Überstundenpauschale wieder auf (OGH 24.6.2015, 9 ObA 30/15z). Dies gilt auch für All-in-Vereinbarungen, wenn eindeutig bestimmbar ist, welcher Anteil am Gesamtgehalt der Überstundenabgeltung dient (OGH 28.9.2022, 9 ObA 83/22d; OGH 24.10.2022, 8 ObA 22/22a) (→ 16.2.3.5.).

Der Dienstgeber ist verpflichtet, der Dienstnehmerin auf deren Verlangen eine Bestätigung über Beginn und Dauer der Teilzeitbeschäftigung oder die Nichtinanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung auszustellen. Die Dienstnehmerin hat diese Bestätigung mit zu unterfertigen (§ 15j Abs. 8 MSchG, § 8b Abs. 8 VKG).

Teilzeitbeschäftigte Dienstnehmerinnen dürfen wegen der Teilzeitarbeit gegenüber vollzeitbeschäftigten Dienstnehmerinnen nicht benachteiligt werden, es sei denn, sachliche Gründe rechtfertigen eine unterschiedliche Behandlung. Freiwillige Sozialleistungen sind zumindest im Verhältnis Teilzeit zur Normalarbeitszeit zu gewähren (§ 19d Abs. 6 AZG).

Wird die Dienstnehmerin während einer Teilzeitbeschäftigung abermals schwanger, muss sie die neuerliche Schwangerschaft dem Dienstgeber bekannt geben und auf dessen Verlangen eine Schwangerschaftsbestätigung vorlegen. Die Teilzeitbeschäftigung wird durch eine neuerliche Schwangerschaftsmeldung nicht beendet und auch nicht durch den Beginn der Schutzfrist (→ 27.1.3.) und die Geburt. Mit Beginn der Schutzfrist darf sie die Teilzeitbeschäftigung allerdings nicht mehr ausüben.

Die Teilzeitbeschäftigung der Dienstnehmerin endet vorzeitig mit der Inanspruchnahme einer Karenz oder Teilzeitbeschäftigung für ein weiteres Kind (§ 15j Abs. 9 MSchG, § 8b Abs. 9 VKG).

Nach der Geburt eines weiteren Kindes und nach Ende der Schutzfrist hat die Dienstnehmerin die Möglichkeit, entweder

In den Fällen 2 und 3 wird die Teilzeitbeschäftigung für das erste Kind beendet.

Kommt zwischen der Dienstnehmerin und dem Dienstgeber keine Einigung über eine Teilzeitbeschäftigung zu Stande, kann die Dienstnehmerin dem Dienstgeber binnen einer Woche bekannt geben, dass sie

Karenz, längstens jedoch bis zum Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes, in Anspruch nimmt.

Gibt das Gericht der Klage des Dienstgebers in einem Rechtsstreit (siehe vorstehend) statt oder der Klage der Dienstnehmerin nicht statt, kann die Dienstnehmerin binnen einer Woche nach Zugang des Urteils dem Dienstgeber bekannt geben, dass sie Karenz längstens bis zum Ablauf des 2. Lebensjahrs des Kindes in Anspruch nimmt (§ 15m Abs. 1, 2 MSchG, § 8e Abs. 1, 2 VKG).

Die Inanspruchnahme dieser Ersatzkarenz („Ausweichkarenz“) hindert nicht an einer erneuten Geltendmachung einer späteren Elternteilzeit, sofern die allgemeinen Voraussetzungen dafür erfüllt sind. Die Zurückziehung des ursprünglichen Elternteilzeitverlangens bedeutet somit keinen Verzicht auf den Anspruch auf Elternteilzeit (OGH 16.12.2016, 8 ObA 72/16w).

Der (besondere) Kündigungs- und Entlassungsschutz nach dem MSchG bzw. VKG beginnt grundsätzlich mit der Bekanntgabe der Teilzeitbeschäftigung, frühestens jedoch vier Monate vor dem beabsichtigten Antritt der Teilzeitbeschäftigung. Er dauert bis vier Wochen nach dem Ende der Teilzeitbeschäftigung, längstens jedoch bis vier Wochen nach dem Ablauf des 4. Lebensjahrs des Kindes. Die Bestimmungen über den Kündigungs- und Entlassungsschutz gelten auch während eines Rechtsstreits.

Dauert die Teilzeitbeschäftigung länger als bis zum Ablauf des 4. Lebensjahrs des Kindes oder beginnt sie nach dem Ablauf des 4. Lebensjahrs des Kindes, kann eine Kündigung wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Teilzeitbeschäftigung bei Gericht angefochten werden.

Wird während der Teilzeitbeschäftigung ohne Zustimmung des Dienstgebers eine weitere Erwerbstätigkeit aufgenommen, kann der Dienstgeber binnen acht Wochen ab Kenntnis eine Kündigung wegen dieser Erwerbstätigkeit aussprechen (§ 15n Abs. 1-3 MSchG, § 8f Abs. 1-3 VKG).

Nach Ablauf von vier Wochen nach dem 4. Lebensjahr des Kindes besteht während der Teilzeitbeschäftigung ein Motivkündigungsschutz. Somit bedarf eine Kündigung keiner vorherigen Zustimmung des Gerichts. Die Kündigung kann aber von der Dienstnehmerin beim Arbeits- und Sozialgericht angefochten werden, wenn die Inanspruchnahme der Teilzeitbeschäftigung als ausschlaggebendes Motiv für die Kündigung glaubhaft gemacht wird (→ 32.2.1.2.).

S. 956Der Kündigungs- und Entlassungsschutz ist während eines außergerichtlichen und des gerichtlichen Verfahrens über die Teilzeitbeschäftigung aufrecht. Das Ende kann daher spätestens vier Wochen nach dem Ergehen eines Urteils liegen, oder schon vorher eintreten, wenn z.B. bei Nichteinigung über die Bedingungen der Teilzeitbeschäftigung keine Klage eingebracht wird (OGH 26.2.2016, 8 ObA 1/16d). Wird daher in Zusammenhang mit einer Teilzeitbeschäftigung ohne Rechtsanspruch kein gerichtliches Verfahren zur Durchsetzung des Teilzeitwunsches eingeleitet, endet der Bestandschutz vier Wochen nach Beendigung des außergerichtlichen Verfahrens. Lässt die Dienstnehmerin eine Kündigung nach Scheitern des außergerichtlichen Verfahrens freiwillig gegen sich wirken und bringt keine Klage auf Einwilligung in die gewünschte Teilzeitbeschäftigung ein, die den Ablauf des Bestandschutzes unterbrochen hätte, ist die Kündigung rechtswirksam (OGH 28.9.2017, 8 ObS 7/17p).

Die Bestimmungen über die Teilzeitbeschäftigung gelten grundsätzlich auch für eine Adoptiv- oder Pflegemutter mit der Maßgabe, dass die Teilzeitbeschäftigung frühestens mit der Annahme oder der Übernahme des Kindes beginnen kann. Beabsichtigt die Dienstnehmerin die Teilzeitbeschäftigung zum frühestmöglichen Zeitpunkt, hat sie dies dem Dienstgeber einschließlich Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage unverzüglich bekannt zu geben (§ 15o MSchG, § 8g VKG).

Die Bestimmungen über die Teilzeitbeschäftigung sind auch für eine von der Dienstnehmerin beabsichtigte Änderung der Lage der Arbeitszeit mit der Maßgabe anzuwenden, dass das Ausmaß der Arbeitszeit außer Betracht bleibt (§ 15p MSchG, § 8h VKG).

27.1.4.4. Beispielhafte Darstellungen

Möglichkeiten einer Beschäftigung neben einer Karenz und in Form von Teilzeit:

Darstellung A:

Geringfügige Beschäftigung neben der Karenz:

Eine geringfügige Beschäftigung, die neben dem karenzierten Dienstverhältnis beim selben Dienstgeber ausgeübt wird, ist bei der Berechnung der Abfertigung nicht zu berücksichtigen (OGH 21.5.2007, 8 ObS 11/07m).

Darstellung B:

Teilzeitbeschäftigung im Anschluss an die Karenz bzw. im Anschluss an die Schutzfrist:

S. 960Resümee: Im Fall der Darstellung A liegt es an der Mutter (bzw. am Vater) im Hinblick auf ihre Kinderbetreuungspflicht, Arbeitsleistungen vor jedem Arbeitseinsatz zuzusagen bzw. diese nötigenfalls abzulehnen; im Fall der Darstellung B hat die Mutter (bzw. der Vater), losgelöst von ihrer Kinderbetreuungspflicht, sich dem Arbeitszeitdirektionsrecht des Dienstgebers unterworfen.

27.1.4.5. Kinderbetreuungsgeld

27.1.4.5.1. Allgemeines

Rechtsgrundlage für das Kinderbetreuungsgeld ist das Kinderbetreuungsgeldgesetz (KBGG, BGBI I 2001/103, in der jeweils geltenden Fassung).

Angelegenheiten des Kinderbetreuungsgelds (Antragstellung, Feststellung und Prüfung der Anspruchsberechtigung, Auszahlung etc.) fallen in die Kompetenz des zuständigen Krankenversicherungsträgers.

Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld (KBG) hat ein Elternteil (Adoptivelternteil, Pflegeelternteil) grundsätzlich dann für sein Kind bzw. eine Krisenpflegeperson für ein Krisenpflegekind, sofern

• für dieses Kind Anspruch auf Familienbeihilfe besteht,

• der Elternteil und das Kind den Mittelpunkt der Lebensinteressen im Bundesgebiet haben,

• der Elternteil mit diesem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt und

• S. 962der maßgebliche Gesamtbetrag der Einkünfte (der Zuverdienst) im Kalenderjahr die jeweilige Zuverdienstgrenze nicht übersteigt (vgl. § 2 KBGG).

Es ist unerheblich, ob sich der Elternteil in der Schutzfrist, in Karenz oder in Teilzeitbeschäftigung befindet. Voraussetzung für den Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld sind ausschließlich die vorstehenden Voraussetzungen.

27.1.4.5.2. Bezugsvarianten

*) Die Werte gelten für Bezugszeiträume ab 1.1.2023 und werden in den Folgejahren jährlich automatisch valorisiert (vgl. § 33 Abs. 6 KBGG und die dazu ergangene Familienleistungs-Valorisierungsverordnung 2023 vom 14.11.2022, BGBl II 2022/413).

Haben die Eltern das pauschale oder das einkommensabhängige Kinderbetreuungsgeld zu annähernd gleichen Teilen (50:50 bis 60:40) und mindestens im Ausmaß von je 124 Tagen bezogen, so gebührt jedem Elternteil nach Ende des Gesamtbezugszeitraums auf Antrag ein Partnerschaftsbonus in Höhe von € 500,00 (insgesamt für beide Elternteile somit € 1.000,00) als Einmalzahlung.

Die Entscheidung für eine der beiden Leistungsarten muss anlässlich der ersten Antragstellung (Mutter bzw. Vater) für das jeweilige Kind getroffen werden, wobei auch später der andere Elternteil an die getroffene Entscheidung gebunden ist. Eine spätere Änderung dieser getroffenen Entscheidung ist nicht möglich, es sei denn, der antragstellende Elternteil gibt dem zuständigen Krankenversicherungsträger die, einmal mögliche, Änderung binnen vierzehn Kalendertagen ab der erstmaligen Antragstellung bekannt. Eine spätere Änderung der Anspruchsdauer bei InanspruchS. 964nahme des KBG-Kontos ist nur einmal pro Kind auf Antrag bis spätestens 91 Tage vor Ablauf der ursprünglich beantragten Anspruchsdauer möglich (vgl. dazu ausführlich § 5a Abs. 2 KBGG).

27.1.4.5.3. Gemeinsame Bestimmungen

Die vorstehend angeführten Beträge des Kinderbetreuungsgelds gelten nur dann in dieser Höhe, wenn die im § 7 Abs. 2 KBGG vorgesehenen Mutter-Kind-Pass-Untersuchungen nachgewiesen werden.

Beim Kinderbetreuungsgeld handelt es sich um eine tägliche Leistung. Dadurch kommt es auf Grund der unterschiedlichen Länge der Kalendermonate zu unterschiedlich hohen Auszahlungsbeträgen.

In bestimmten Härtefällen kann es zu einer Verlängerung des Bezugs von Kinderbetreuungsgeld von max. 91 Tagen über das höchstmögliche Ausmaß, das einem Elternteil ohne Wechsel zusteht, kommen.

Für jedes weitere Mehrlingskind gebühren in allen Pauschvarianten jeweils 50% der gewählten Variante; bei der einkommensabhängigen Variante gebührt kein Zuschlag.

Die Eltern können sich - unabhängig von der gewählten Variante - beim Bezug des Kinderbetreuungsgelds zweimal abwechseln. Somit können sich max. drei Blöcke ergeben, wobei ein Block mindestens 61 Tage dauern muss.

Ein gleichzeitiger Bezug von Kinderbetreuungsgeld durch beide Elternteile ist für die Dauer von bis zu 31 Tagen aus Anlass des erstmaligen Wechsels möglich, wobei sich die Anspruchsdauer um diese Tage reduziert.

Alleinerziehende und Elternteile, die in Ehe bzw. Lebensgemeinschaft leben, können eine Beihilfe zum pauschalen Kinderbetreuungsgeld in Höhe von € 6,06 pro Tag beantragen, sofern die Einkünfte des beziehenden Elternteils nicht mehr als € 7.800,00 (Wert ab 2023, zuvor € 7.600,00) sowie die des zweiten Elternteils bzw. Partners nicht mehr als € 18.000,00 im Kalenderjahr betragen. Die Beihilfe muss nur bei Überschreitung der Zuverdienstgrenzen zurückgezahlt werden.

Nähere Erläuterungen zum Kinderbetreuungsgeld finden Sie unter www.bundeskanzleramt.gv.at.

27.1.5. Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes („Papamonat“) - Familienzeitbonus

Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes („Papamonat“ oder „Väterfrühkarenz“):

Einem Vater ist - unbeschadet des Anspruchs auf Karenz (→ 27.1.4.2.) - auf sein Verlangen für den Zeitraum von der Geburt seines Kindes bis zum Ablauf des S. 965Beschäftigungsverbotes der Mutter nach der Geburt des Kindes (→ 27.1.3.3.) eine Freistellung in der Dauer von einem Monat zu gewähren, wenn er mit dem Kind im gemeinsamen Haushalt lebt (§ 1a Abs. 1 VKG).

Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers nicht ablehnen, d.h. es besteht ein Rechtsanspruch auf Dienstfreistellung.

Die Freistellung beginnt frühestens mit dem auf die Geburt des Kindes folgenden Kalendertag (§ 1a Abs. 4 VKG).

Beabsichtigt der Arbeitnehmer, eine Freistellung in Anspruch zu nehmen, hat er spätestens drei Monate vor dem errechneten Geburtstermin seinem Arbeitgeber unter Bekanntgabe des Geburtstermins den voraussichtlichen Beginn der Freistellung anzukündigen (Vorankündigung). Der Arbeitnehmer hat den Arbeitgeber unverzüglich von der Geburt seines Kindes zu verständigen und spätestens eine Woche nach der Geburt den Antrittszeitpunkt der Freistellung bekannt zu geben. Unbeschadet des Ablaufs dieser Fristen kann eine Freistellung vereinbart werden (§ 1a Abs. 3 VKG).

Der Arbeitgeber hat für diese Zeit weder laufende Bezüge noch Sonderzahlungen zu bezahlen. Zeiten des „Papamonats“ werden bei der Berechnung der arbeitsrechtlichen Ansprüche, die sich nach der Dauer des Dienstverhältnisses bemessen, voll angerechnet (§ 1a Abs. 7 VKG i.V.m. § 15f Abs. 1 MSchG).

Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Freistellung verkürzten Dienstjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden (§ 1a Abs. 7 VKG i.V.m. § 15f Abs. 2 MSchG).

Der Arbeitnehmer, der eine Freistellung in Anspruch nimmt, hat einen Kündigungs- und Entlassungsschutz (→ 32.2.3.). Dieser beginnt mit der Vorankündigung oder einer späteren Vereinbarung einer Freistellung, frühestens jedoch vier Monate vor dem errechneten Geburtstermin. Der Kündigungs- und Entlassungsschutz endet vier Wochen nach dem Ende der Freistellung. Eine Entlassung kann nur nach Zustimmung des Gerichts ausgesprochen werden (§ 1a Abs. 6 VKG).

Das VKG gilt für arbeitsrechtliche Dienstnehmer, nicht jedoch für freie Dienstnehmer.

Neben dem VKG kann ein Anspruch auf „Väterfrühkarenz“ auch im öffentlichen Dienst oder nach den Bestimmungen des Kollektivvertrags bestehen. Kommt kein S. 966Rechtsanspruch zum Tragen, ist eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer über eine Arbeitsunterbrechung ohne Entgeltzahlung für Zwecke der Familienzeit möglich (unbezahlter „Karenz“-Urlaub, → 27.1.2.).

Familienzeitbonus:

Für erwerbstätige Väter (Adoptivväter, Dauerpflegeväter), die sich unmittelbar nach der Geburt des Kindes ausschließlich der Familie widmen und ihre Erwerbstätigkeit vollständig unterbrechen, ist ein Familienzeitbonus vorgesehen.

Das Familienzeitbonusgesetz, BGBl I 2016/53, sieht folgende Bestimmungen vor:

Voraussetzung ist, dass

• für dieses Kind Anspruch auf Familienbeihilfe besteht,

• der Vater, das Kind und der andere Elternteil den Mittelpunkt der Lebensinteressen im Bundesgebiet haben,

• der Vater, das Kind und der andere Elternteil im gemeinsamen Haushalt leben (mit nachstehender Ausnahme),

• der Vater sich im gesamten Anspruchszeitraum in Familienzeit (z.B. „Papamonat“ - zu den arbeitsrechtlichen Möglichkeiten siehe vorstehend) befindet und

• der Vater in den letzten 182 Kalendertagen unmittelbar vor Bezugsbeginn der Leistung durchgehend eine in Österreich kranken- und pensionsversicherungspflichtige Erwerbstätigkeit tatsächlich und ununterbrochen ausgeübt hat. Zudem dürfen in diesem relevanten Zeitraum vor Bezugsbeginn keine Leistungen aus der Arbeitslosenversicherung (Arbeitslosengeld, Notstandshilfe, Weiterbildungsgeld, Bildungsteilzeitgeld etc.) bezogen worden sein (§ 2 Familienzeitbonusgesetz).

Der Familienzeitbonus steht auch zu, wenn aufgrund eines medizinisch indizierten Krankenhausaufenthalts des Kindes kein gemeinsamer Haushalt vorliegt, sofern der Vater und der andere Elternteil das Kind jeweils durchschnittlich vier Stunden täglich pflegen und betreuen (§ 2 Abs. 3a Familienzeitbonusgesetz; vgl. zur alten Rechtslage OGH 20.11.2018, 10 ObS 109/18d sowie OGH 19.11.2019, 10 ObS 132/19p). Dies gilt nicht bei einem krankheitsbedingt verlängerten Krankenhausaufenthalt der Mutter (OGH 16.4.2020, 10 ObS 29/20t), außer das Kind ist in dieser Zeit zuhause beim Vater (OGH 21.1.2020, 10 ObS 147/19v) oder der Vater kümmert sich in dieser Zeit nicht nur um den Haushalt an der FamilienS. 967wohnadresse, sondern betreut auch das Kind im Spital und übernachtet zeitweilig dort (OGH 25.1.2022, 10 ObS 82/21p).

Der Familienzeitbonus beträgt € 23,91 täglich (= maximal € 741,21 monatlich bei einer Anspruchsdauer von 31 Tagen; Wert 2023 - vgl. Familienleistungs-Valorisierungsverordnung 2023 vom 14.11.2022, BGBl II 2022/413) und wird für alle Geburten bis 31.12.2022 auf ein allfälliges später vom Vater bezogenes Kinderbetreuungsgeld angerechnet, wobei sich in diesem Fall der Betrag des Kinderbetreuungsgelds, nicht jedoch die Bezugsdauer verringert. Für Geburten seit 1.1.2023 entfällt diese Anrechnung. Ausgeschlossen ist der gleichzeitige Bezug des Familienzeitbonus mit vergleichbaren in- und ausländischen Leistungen, wie beispielsweise Vaterschaftsleistungen, Adoptionsleistungen für Väter oder Leistungen für Pflegeväter. Zudem kann mit dem Familienzeitbonus auch nicht gleichzeitig Kinderbetreuungsgeld bezogen werden.

Als Familienzeit versteht man den Zeitraum zwischen 28 und 31 aufeinanderfolgenden Kalendertagen innerhalb eines Zeitraums von 91 Tagen ab der Geburt des Kindes, in dem der Vater die Erwerbstätigkeit unterbricht und keine andere Erwerbstätigkeit ausübt, um sich aufgrund der kürzlich erfolgten Geburt seines Kindes ausschließlich seiner Familie zu widmen. Eine tageweise Inanspruchnahme des Familienzeitbonus ist grundsätzlich nicht möglich (siehe jedoch nachstehende Ausführungen) (§§ 2, 3 Familienzeitbonusgesetz).

Fehlt es während des Antragszeitraums nur an einzelnen Tagen an der Erfüllung einer der sonstigen Anspruchsvoraussetzungen des § 2 Familienzeitbonusgesetz, so besteht (nur) für die Tage, an denen alle Anspruchsvoraussetzungen erfüllt sind, ein anteiliger Anspruch auf Familienzeitbonus (vgl. OGH 29.3.2022, 10 ObS 161/21f; OGH 28.7.2022, 10 ObS 60/22k; OGH 13.9.2022, 10 ObS 109/22k).

Der Anspruch eines unselbständig erwerbstätigen Vaters auf Familienzeitbonus geht jedoch nicht dadurch verloren, dass der mit dem Dienstgeber vereinbarte Zeitraum der Unterbrechung der Erwerbstätigkeit wenige Tage über den Bezugszeitraum des Familienzeitbonus hinausgeht (OGH 19.2.2019, 10 Obs 10/19x). Die Familienzeit darf jedoch nicht kürzer andauern als der gewählte Familienzeitbonus-Anspruchszeitraum, da an jedem Tag des Bezugs eines Familienzeitbonus alle Voraussetzungen - und damit auch die Unterbrechung der Erwerbstätigkeit - erfüllt sein müssen (OGH 13.9.2019, 10 ObS 115/19p; OGH 20.11.2018, 10 ObS 109/18d).

Als Familienzeit kann etwa die Inanspruchnahme einer Freistellung anlässlich der Geburt des Kindes („Papamonat“) oder die Einstellung der Erwerbstätigkeit durch Unterbrechung der selbständigen Tätigkeit gelten.

Achtung: Ein Gebührenurlaub (→ 26.2.) bzw. ein Krankenstand stellen keine Unterbrechung dar, daher gebührt für solche Zeiträume kein Familienzeitbonus.

S. 968Die Erwerbstätigkeit muss im Anschluss an die Familienzeit weitergeführt werden. Es ist somit nicht möglich, eine neue Erwerbstätigkeit nach Ende der Familienzeit zu beginnen. Der Anspruch eines unselbständig erwerbstätigen Vaters auf Familienzeitbonus geht jedoch nicht dadurch verloren, dass er im unmittelbaren Anschluss an den Zeitraum des Bezugs des Familienzeitbonus oder im Anschluss an eine wenige Tage über den Bezugszeitraum des Familienzeitbonus hinausgehende, mit dem Dienstgeber vereinbarte Unterbrechung der Erwerbstätigkeit eine Karenz nach dem VKG in Anspruch nimmt (vgl. OGH 22.2.2022, 10 ObS 157/21t).

Sozialversicherungsrecht:

Bei einer Inanspruchnahme von Familienzeit nach dem Familienzeitbonusgesetz (z.B. im Rahmen eines „Papamonats“ nach dem VKG oder aufgrund eines kollektivvertraglichen Anspruchs) endet grundsätzlich die Pflichtversicherung, wobei entsprechend einer gesetzlichen Bestimmung sozialversicherungsrechtlich kein unbezahlter Urlaub vorliegt (vgl. § 11 Abs. 3 lit. a ASVG). Daher ist eine Abmeldung mit dem Tag vor Beginn der Familienzeit notwendig (Abmeldegrund „SV-Ende - Beschäftigung aufrecht“; vgl. Nö. GKK, NÖDIS Nr. 8/Juli 2017; vgl. auch ÖGK, DGservice Nr. 1/Jänner 2021).

Wird das Dienstverhältnis wieder aufgenommen, ist eine Anmeldung vor Arbeitsantritt vorzunehmen.

Beruht die Familienzeit hingegen auf einer Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, sind nach Ansicht der ÖGK die Bestimmungen über den unbezahlten Urlaub (→ 27.1.2.) anzuwenden, sodass eine Abmeldung nur dann stattzufinden hat, wenn der vereinbarte „Karenz“-Urlaub langer als einen Monat dauert (vgl. ÖGK, DGservice Nr. 1/Jänner 2021).

Es sind keine Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse zu entrichten.

Eine explizite gesetzliche Ausnahme von der Abmeldeverpflichtung besteht bei einer Frühkarenz für Väter im öffentlichen Dienst, bei der die Pflichtversicherung unabhängig von der Dauer aufrecht bleibt (vgl. § 11 Abs. 3 lit. b ASVG).

Stellt sich im Nachhinein heraus, dass die Voraussetzungen für eine Familienzeit nicht gegeben sind, liegt ein unbezahlter Urlaub vor und die Pflichtversicherung besteht weiter (→ 27.1.2.2.). Die bereits erstattete Abmeldung von der Sozialversicherung ist zu stornieren (vgl. Nö. GKK, NÖDIS Nr. 8/Juli 2017).

Bezieher eines Familienzeitbonus sind in der Kranken- und Pensionsversicherung teilversichert. Die Beiträge werden teilweise vom Bund und teilweise vom Familienlastenausgleichsfonds getragen.

Der Familienzeitbonus ist von der Einkommensteuer befreit (§ 3 Abs. 1 Z 5 lit. b EStG).

Beginnt oder endet eine Freistellung anlässlich der Geburt eines Kindes während eines Kalendermonats, ist abrechnungsmäßig

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

S. 969Überblick der möglichen Varianten von „Papamonat“/„Väterfrühkarenz“ (ÖGK, DGservice Nr. 1/Jänner 2021):

Überblick der möglichen Varianten von „Papamonat“/„Väterfrühkarenz“

S. 97027.1.6. Präsenz-, Ausbildungs-, Zivildienst

Die nachstehenden Bestimmungen gelten für Arbeitnehmer, die

absolvieren (§ 3 Abs. 1-3 APSG).

Der Präsenzdienst umfasst den/die

• Grundwehrdienst,

• Milizübungen,

• freiwillige Waffenübungen und Funktionsdienste,

• Wehrdienst als Zeitsoldat,

• Einsatzpräsenzdienst,

• außerordentliche Übungen,

• Aufschubpräsenzdienst und den

• Auslandseinsatzpräsenzdienst (§ 19 Abs. 1 WG).

Den Ausbildungsdienst leisten Frauen und Wehrpflichtige (also auch Männer) auf Grund freiwilliger Meldung nach den jeweiligen militärischen Erfordernissen (§ 37 WG).

Der Ausbildungsdienst ist ein spezieller Wehrdienst, der Frauen und Männern eine Karriere beim Bundesheer ermöglicht. Er dauert zwölf Monate und kann bei Bedarf um weitere sechs Monate verlängert werden. Der Ausbildungsdienst dient zur Vorbereitung für eine Folgeverwendung in einer Kaderpräsenzeinheit bzw. als Zugang zur Offiziers- oder Unteroffizierslaufbahn.

Den Zivildienst leisten Männer, die „tauglich“ sind, den Präsenzdienst aus Gewissensgründen nicht leisten wollen, nach Abgabe einer sog. Zivildiensterklärung (§ 2 ZDG).

Der Arbeitnehmer, der zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst einberufen (zugewiesen) wird, hat dem Arbeitgeber hievon unverzüglich nach Zustellung des Einberufungsbefehls, nach der allgemeinen Bekanntmachung der Einberufung oder nach Zustellung des Zuweisungsbescheids Mitteilung zu machen. Der Arbeitnehmer hat dem Arbeitgeber jede Veränderung des bei Antritt des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes bekannten Zeitausmaßes des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes unverzüglich bekannt zu geben. Das Gleiche gilt bei Entfall des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes. Ist der Arbeitnehmer aus Gründen, die nicht von ihm zu vertreten sind, an der Mitteilung gehindert, so hat er sie nach Wegfall des Hinderungsgrunds unverzüglich nachzuholen (§ 5 Abs. 1, 2 APSG).

Der Arbeitnehmer ist mit dem Tag unmittelbar vor Beginn des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes beim Krankenversicherungsträger mit dem Abmeldegrund „Präsenzdienstleistung im Bundesheer“ oder „Zivildienst“ abzumelden und nach dem Ende des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes mit der Aufnahme der Beschäftigung bzw. nach Wiederbeginn des Entgeltanspruchs (bei DienstverhindeS. 971rungsgründen, z.B. Krankheit) wieder anzumelden (→ 6.2.3., → 6.2.4.). Eine Endabrechnung ist nicht vorzunehmen, da arbeitsrechtlich das Arbeitsverhältnis bestehen bleibt.

Wird das Dienstverhältnis während des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes gelöst, ist eine Richtigstellung der Abmeldung mit dem Ende des Beschäftigungsverhältnisses und dem Ende der Zahlung des BV-Beitrags zu erstatten.

Das Arbeitsverhältnis bleibt durch die Einberufung (Zuweisung) zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst unberührt. Während der Zeit des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes ruhen die Arbeitspflicht des Arbeitnehmers und die Entgeltzahlungspflicht des Arbeitgebers, soweit nicht anderes bestimmt ist (§ 4 APSG).

Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf sonstige, insb. einmalige Bezüge i.S.d. § 67 Abs. 1 EStG, in den Kalenderjahren, in denen er den Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst antritt oder beendet, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes verkürzten Kalenderjahr entspricht (aliquoter Anspruch, → 23.2.3.4.) (§ 10 APSG).

Für die Dauer des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes hat der Arbeitgeber für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen den BV-Beitrag zu entrichten. Näheres dazu finden Sie unter Punkt 36.1.3.3.1.

Beginnt und/oder endet ein Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst während eines Kalendermonats, ist abrechnungsmäßig

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Hinweise zur Lohnzettelausstellung finden Sie unter Punkt 35.

Fallen in ein Urlaubsjahr Zeiten eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes, so gebührt der Urlaub in dem Ausmaß, das dem um die Dauer des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes verkürzten Urlaubsjahr entspricht. Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden. Fällt in ein Urlaubsjahr eine kurzfristige Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst, so tritt eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs nur dann ein, wenn die Zeit dieser Einberufung im Urlaubsjahr 30 Tage übersteigt. Mehrere derartige Einberufungen innerhalb des Urlaubsjahrs sind zusammenzurechnen, wobei wie vorstehend zu runden ist. Eine Verkürzung des Urlaubsanspruchs tritt durch die Leistung von Ausbildungsdiensten im Rahmen der Nachhollaufbahn nach § 46c WG nicht ein (§ 9 Abs. 1, 2 APSG) (→ 26.2.2.2.2.).

S. 972Soweit sich Ansprüche eines Arbeitnehmers nach der Dauer der Dienstzeit richten, sind

auf die Dauer der Dienstzeit anzurechnen (§ 8 APSG).

Durch die Leistung des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes wird der Lauf folgender Fristen gehemmt, die sich erst am Tag nach der Entlassung aus dem Präsenzdienst wieder fortsetzen und dann ordnungsgemäß weiterlaufen:

Die Hemmung vorstehender Fristen beginnt mit dem Tag, für den der Arbeitnehmer zur Leistung des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes einberufen (zugewiesen) ist und endet mit dem Tag der Entlassung aus dem Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst, bei einem Präsenzdienst als Zeitsoldat gem. § 32 WG (mit Wiederverlautbarung des WG durch BGBl I 2001/146 jetzt § 23 WG) mit dem Ende des Kündigungs- und Entlassungsschutzes (§ 6 Abs. 3 APSG).

S. 973Beispielhafte Darstellung:

Lauf einer Kündigungsfrist von zwei Monaten ohne Hemmung:

Lauf einer Kündigungsfrist von zwei Monaten bei Hemmung:

Die Kündigungsfrist wird mit dem Antritt des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes gehemmt. Sie setzt sich erst am Tag nach der Entlassung aus dem Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes wieder fort und läuft dann ordnungsgemäß weiter.

Vereinbarungen über die Gewährung einer Dienstwohnung, die vom Einberufenen oder seinen Familienangehörigen weiter benötigt wird, bleiben durch die Einberufung zum Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst so lange unberührt, als das Arbeitsverhältnis besteht, bei einem Präsenzdienst als Zeitsoldat gem. § 32 WG (bzw. § 23 WG i.d.F. BGBl I 2001/146) bis zum Ende des Kündigungs- und Entlassungsschutzes gem. § 13 Abs. 1 APSG (→ 32.2.3.1.) (§ 11 Abs. 1 APSG).

Eine abweichende Vereinbarung über die Dienstwohnung während des aufrechten Arbeitsverhältnisses bedarf zu ihrer Gültigkeit der Schriftform. Dieser Vereinbarung muss überdies eine Bescheinigung des Gerichts oder einer gesetzlichen Interessenvertretung der Arbeitnehmer beigeschlossen sein, aus der hervorgeht, dass der Arbeitnehmer über die diesbezüglichen gesetzlichen Bestimmungen belehrt worden ist (§ 11 Abs. 2 APSG).

Arbeitsrechtlich gesehen gibt es (abgesehen von arbeitszeitrechtlichen Einschränkungen) keine Regelung, die eine Beschäftigung während des Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes verbietet. Die Rechtsansicht des BM für Landesverteidigung dazu ist:

Tritt der Arbeitnehmer aus seinem Verschulden die Arbeit nicht innerhalb von sechs Werktagen nach seiner Entlassung aus dem Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst an, so stellt dies einen Entlassungsgrund i.S.d. § 15 Z 2 APSG dar (→ 32.2.3.2.). S. 974Über Verlangen hat der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber Einsicht in die Entlassungsbescheinigung zu geben. Ist der Arbeitnehmer am rechtzeitigen Wiederantritt der Arbeit aus Gründen, die nicht von ihm zu vertreten sind, gehindert, so hat er dies dem Arbeitgeber unter Angabe des Grundes ab Kenntnis unverzüglich bekannt zu geben. Nach Wegfall des Hinderungsgrunds ist die Arbeit am nächstfolgenden Tag, an dem im Betrieb gearbeitet wird, anzutreten. Ansprüche auf Fortzahlung des Entgelts des Arbeitnehmers bei Unterbleiben der Arbeitsleistung stehen auch dann zu, wenn der Arbeitnehmer aus den obigen Gründen nach Entlassung aus dem Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienst die Arbeit nicht antreten kann (§ 7 Abs. 1-3 APSG).

Darüber hinaus enthält das APSG noch genaue Regelungen über

• den Kündigungs- und Entlassungsschutz (§§ 12-15 APSG) (→ 32.2.3.),

• die einvernehmliche Lösung des Arbeitsverhältnisses (§ 16 APSG) (→ 32.1.3.)

u.a.m.

Für EWR-(EU-)Bürger (→ 4.1.6.) gelten auf Grund des Gleichbehandlungsgebots ebenfalls die Bestimmungen des APSG. Ein Staatsangehöriger eines EWR-(EU-) Mitgliedstaates, der in einem anderen EWR-(EU-)Mitgliedstaat beschäftigt ist und diese Beschäftigung zur Erfüllung der Wehrpflicht gegenüber seinem Heimatland unterbrechen muss, hat nach dem Gleichbehandlungsgebot (Verbot der Diskriminierung auf Grund der Staatsbürgerschaft) Anspruch auf Anrechnung der in seinem Heimatland verbrachten Wehrdienstzeit auf sein Arbeitsverhältnis in dem anderen EWR-(EU-)Mitgliedstaat, soweit im Beschäftigungsland zurückgelegte Wehrdienstzeiten den inländischen Arbeitnehmern gleichfalls angerechnet werden.

Dementsprechend haben Arbeitnehmer aus einem EWR-(EU-)Land, die in Österreich beschäftigt sind und in ihrem Heimatstaat zum Präsenz- oder Zivildienst einberufen werden, den gleichen Schutz (Kündigungsschutz nach § 12 APSG) und die gleichen Ansprüche (z.B. auf Anrechnung der Dienstzeit nach § 8 APSG) nach dem APSG wie österreichische Arbeitnehmer.

Bezüglich der lohnsteuerlichen Regelungen in Zusammenhang mit einer Antrags- bzw. Pflichtveranlagung, wenn in ein Kalenderjahr Zeiten eines Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes fallen, siehe Punkt 21.2.2.

27.2. Gründe, die aufseiten des Dienstgebers liegen

Auch für die Dienstleistungen, die nicht zu Stande gekommen sind, gebührt dem Dienstnehmer das Entgelt (→ 9.1.), wenn er zur Leistung bereit war und durch Umstände, die aufseiten des Dienstgebers liegen, daran verhindert worden ist; er muss sich jedoch anrechnen (lassen),

• was er infolge Unterbleibens der Dienstleistung erspart oder durch anderweitige Verwendung erworben oder zu erwerben absichtlich versäumt hat (Vorteilsausgleich).

Wurde er infolge solcher Umstände durch Zeitverlust bei der Dienstleistung verkürzt (d.h., konnte der Dienstnehmer aus diesen Gründen nur einen Teil seiner Dienstleistung erbringen), so gebührt ihm angemessene Entschädigung (§ 1155 Abs. 1, 2 ABGB).

Diese Bestimmung wahrt dem Dienstnehmer unter bestimmten Voraussetzungen trotz unterbliebener Dienstleistung seinen Entgeltanspruch. Erforderlich ist nur, dass S. 975die Hinderungsgründe aufseiten des Dienstgebers liegen. Dabei ist es ohne Bedeutung, ob die Hinderung auf den Willen des Dienstgebers zurückzuführen ist oder nicht.

Beispiele solcher Hinderungsgründe sind: Dienstfreistellung, Materialmangel, Auftragsmangel, Stromstörung (zum Blackout siehe jedoch Punkt 27.1.), Maschinenschaden.

Der Dienstnehmer muss bei Vorliegen solcher Hinderungsgründe „zur (Dienst-)Leistung bereit gewesen sein“. Anders als im Fall der Kündigungsentschädigung (→ 33.4.2.) hat sich der Dienstnehmer von Beginn an Ersparnisse und anderweitige Verdienste anrechnen zu lassen, wobei der Dienstgeber diese Tatsachen zu beweisen hat.

Die zur Erzielung eines Entgelts notwendigerweise vom Dienstnehmer zu tragenden Aufwendungen (z. B. Anfahrtskosten zur neuen Beschäftigung, die nicht erstattet wurden) sind als Abzugsposten bei Ermittlung des Anrechnungsbetrags zu berücksichtigen (OGH 15.12.2015, 8 ObA 61/15a).

Von einem absichtlichen Versäumnis ist nur dann auszugehen, wenn der Dienstnehmer bei Vorhandensein reeller Chancen keine Anstrengung unternimmt, sich eine Ersatzbeschäftigung zu verschaffen, die ihm nach Treu und Glauben zumutbar ist. Der Dienstnehmer muss eine ihm nicht zumutbare Arbeit nicht annehmen und auch keine außergewöhnlichen Anstrengungen unternehmen, eine Arbeit zu bekommen (OGH 11.1.1995, 9 ObA 231, 232/94). Nimmt der Dienstnehmer die Dienste des Arbeitsmarktservices in Anspruch, ist im Allgemeinen davon auszugehen, dass er sich ausreichend um die Erlangung eines anderen Arbeitsplatzes bemühte (OLG Wien 30.1.1995, 34 Ra 165/94).

Die Bestimmung des § 1155 ABGB stellt nachgiebiges Recht dar und kann daher durch Vereinbarungen aufgehoben bzw. abgeändert (also auch verschlechtert) werden (→ 2.1.1.2.). Derartige Verschlechterungen können jedoch sittenwidrig i.S.d. § 879 ABGB sein, z.B. wenn sie das Unternehmerrisiko des Dienstgebers zu einem großen Teil auf den Dienstnehmer abwälzen.

27.3. Arbeitsmarktpolitische Maßnahmen

27.3.1. Bildungskarenz - Bildungsteilzeit

27.3.1.1. Bildungskarenz

Regelungen bezüglich der Bildungskarenz sieht der § 11 Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vor. Regelungen bezüglich des Weiterbildungsgelds sieht der § 26 Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) vor.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können (schriftlich) eine Bildungskarenz

• gegen Entfall des Arbeitsentgelts

• für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr

vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat.

Eine neuerliche Bildungskarenz kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungskarenz (Rahmenfrist) vereinbart werden.

Die Bildungskarenz kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens zwei Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen S. 976Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungskarenz zu laufen beginnt, ein Jahr nicht überschreiten darf.

COVID-19-Hinweis: Rahmenfrist und höchstmögliche Dauer der Bildungskarenz verlängern sich um jenen Zeitraum, um den sich die Dauer einer zu einem konkreten Ausbildungsziel führenden Ausbildung auf Grund der durch die Corona-Krise bedingten Einschränkungen verlängert (§ 18b Abs. 3 AVRAG). Dies gilt auch für den Bezug von Weiterbildungsgeld, wobei Unterbrechungen der Bildungskarenz während der Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Krise dem späteren Wiederbeginn nicht schaden und das wöchentliche Ausmaß an Weiterbildungsmaßnahmen unterschritten werden kann (§ 81 Abs. 16 AlVG). Die Bestimmungen traten mit 16.3.2020 in Kraft und treten mit 31.12.2024 außer Kraft (§ 19 Abs. 1 Z 46 AVRAG, § 79 Abs. 168 AlVG).

Bei der Vereinbarung über die Bildungskarenz ist auf die Interessen des Arbeitnehmers und auf die Erfordernisse des Betriebs Rücksicht zu nehmen.

In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

Die Bildungskarenz wird auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Demnach besteht kein gesetzlicher Rechtsanspruch darauf.

Beispielhafte Darstellung einer Bildungskarenz in „Nicht-Saisonbetrieben“:

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können (schriftlich) eine Bildungskarenz

• für die Dauer von mindestens zwei Monaten bis zu einem Jahr

• auch in einem befristeten Arbeitsverhältnis in einem Saisonbetrieb (§ 53 Abs. 6 ArbVG)

vereinbaren, sofern das befristete Arbeitsverhältnis ununterbrochen drei Monate gedauert hat und jeweils vor dem Antritt einer Bildungskarenz oder einer neuerlichen Bildungskarenz eine Beschäftigung zum selben Arbeitgeber im Ausmaß von mindestens sechs Monaten vorliegt. Zeiten von befristeten Arbeitsverhältnissen zum selben S. 977Arbeitgeber, die innerhalb eines Zeitraums von vier Jahren vor Antritt der jeweiligen Bildungskarenz und gegebenenfalls nach Rückkehr aus der mit diesem Arbeitgeber zuletzt vereinbarten Bildungskarenz liegen, sind hinsichtlich des Erfordernisses der Mindestbeschäftigungsdauer zusammenzurechnen. Abs. 1 vorletzter (Interessenabwägung) und letzter Satz (Intervention des Betriebsrats) sind anzuwenden.

Beispielhafte Darstellung einer Bildungskarenz in Saisonbetrieben“:

Für die Dauer der Rahmenfrist (Bildungskarenz) sind Vereinbarungen über eine Bildungsteilzeit (→ 27.3.1.2.) unwirksam. Davon abweichend ist ein

• einmaliger Wechsel von Bildungskarenz zu Bildungsteilzeit

unter folgender Voraussetzung zulässig: Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungskarenz von einem Jahr nicht ausgeschöpft, kann anstelle von Bildungskarenz für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungsteilzeit höchstens im 2-fachen Ausmaß des nicht ausgeschöpften Teils vereinbart werden. Die Mindestdauer der Bildungsteilzeit muss vier Monate betragen.

Der Arbeitnehmer behält den Anspruch auf Sonderzahlungen in den Kalenderjahren, in die Zeiten einer Bildungskarenz fallen, in dem Ausmaß, das dem Teil des Kalenderjahrs entspricht, in den keine derartigen Zeiten fallen (aliquoter Anspruch, → 23.2.3.4.). Sieht allerdings der anzuwendende Kollektivvertrag ausdrücklich einen Sonderzahlungsanspruch auch während entgeltfreier Zeiten vor, so besteht auch während der Bildungskarenz ein Anspruch auf Sonderzahlungen.

Soweit nicht anderes vereinbart ist, bleibt die Zeit der Bildungskarenz bei Rechtsansprüchen des Arbeitnehmers, die sich nach der Dauer der Dienstzeit richten (z.B. Abfertigung, Kündigungsfrist), außer Betracht (vgl. nunmehr explizit § 11 Abs. 2 AVRAG).

S. 978Fallen in das jeweilige Dienstjahr Zeiten einer Bildungskarenz, so gebührt ein Urlaub, soweit dieser noch nicht verbraucht worden ist, in dem Ausmaß, das dem um die Dauer der Bildungskarenz verkürzten Dienstjahr entspricht (aliquoter Anspruch). Ergeben sich bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes Teile von Werktagen, so sind diese auf ganze Werktage aufzurunden (→ 26.2.2.2.2.).

Der Arbeitnehmer ist für die Zeit der Bildungskarenz beim zuständigen Träger der Krankenversicherung abzumelden (→ 6.2.4.). Am Abmeldeformular bleibt das Datenfeld „Beschäftigungsverhältnis Ende“ offen.

Beginnt oder endet eine Bildungskarenz während eines Kalendermonats, ist

• im Bereich der Sozialversicherung wie bei einer gebrochenen Abrechnungsperiode vorzugehen (→ 12.3.),

• im Bereich der Lohnsteuer ist als Lohnzahlungszeitraum der Kalendermonat zu berücksichtigen (→ 11.5.2.1.).

Hinweise zur Lohnzettelausstellung finden Sie unter Punkt 35.

Wird das Arbeitsverhältnis nach der Bildungskarenz fortgesetzt, gebührt das Entgelt unter Berücksichtigung ev. zwischenzeitlicher Kollektivvertragserhöhungen, nicht aber unter Berücksichtigung von Bezugsvorrückungen (z.B. Biennalsprüngen).

Für die Dauer einer in eine Bildungskarenz fallenden

• Schutzfrist (→ 27.1.3.), einer

• Karenz gem. MSchG bzw. VKG (→ 27.1.4.), eines

• Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes (→ 27.1.6.)

ist die Vereinbarung über die Bildungskarenz unwirksam.

Bestimmungen betreffend die Berechnung der

• Abfertigung finden Sie unter Punkt 33.3.1.5. und der

• Ersatzleistung für Urlaubsentgelt finden Sie unter Punkt 26.2.9.1.

Für arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigte Personen, die eine Bildungskarenz in Anspruch nehmen und die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld erfüllen, gebührt unter bestimmten Voraussetzungen für die vereinbarte Dauer vom Arbeitsmarktservice ein steuerfreies Weiterbildungsgeld in der Höhe des Arbeitslosengelds, mindestens jedoch in Höhe von € 14,53 täglich. Unter anderem muss die Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme im Ausmaß von

• mindestens 20 Wochenstunden,

bei Personen mit Betreuungsverpflichtungen für Kinder bis zum vollendeten 7. Lebensjahr

• mindestens 16 Wochenstunden

S. 979oder eine vergleichbare zeitliche Belastung (einschließlich Lern- und Übungszeiten) nachgewiesen werden (vgl. § 26 Abs. 1 AlVG).

Erfolgt die Weiterbildung in Form eines Studiums, so ist nach jeweils sechs Monaten ein Nachweis über die Ablegung von Prüfungen oder ein anderer geeigneter Erfolgsnachweis zu erbringen (vgl. § 26 Abs. 1 Z 5 AlVG).

Voraussetzung für die Zuerkennung des Weiterbildungsgeldes ist somit eine Bestätigung eines Bildungsträgers oder einer sonstigen dafür zuständigen Stelle über das notwendige Stundenausmaß an Ausbildungszeiten während der Bildungskarenz. Ausschließliche Lernzeiten und Prüfungsvorbereitung im Rahmen eines Selbststudiums außerhalb von Ausbildungseinrichtungen können diese Voraussetzungen daher nicht erfüllen (VwGH 7.4.2016, Ro 2014/08/0066).

Eine geringfügige Beschäftigung während der Bildungskarenz (auch zum selben Arbeitgeber) schadet dem Anspruch auf Weiterbildungsgeld nicht. Das geringfügige Arbeitsverhältnis während der Bildungskarenz ist als neues (eigenständiges) befristetes Arbeitsverhältnis zu betrachten. Der Arbeitgeber hat für die Zeit der geringfügigen Beschäftigung eine An- und Abmeldung zu erstatten. Wer auf Grund einer Ausbildung Einkünfte erzielt, deren Höhe das Eineinhalbfache der Geringfügigkeitsgrenze übersteigt, hat keinen Anspruch auf Weiterbildungsgeld (§ 26 Abs. 3 AlVG).

Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Bildungskarenz ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden (→ 32.2.).

Lässt der Arbeitnehmer die ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung (→ 33.4.2.) (§ 15 Abs. 1, 2 AVRAG).

Der Arbeitgeber hat eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Bildungskarenz ohne Verzug, spätestens binnen einer Woche dem Arbeitsmarktservice anzuzeigen (§ 50 Abs. 1 AlVG).

Eine einvernehmliche Auflösung zum Ende der Bildungskarenz ist möglich (OGH 25.2.2016, 9 ObA 9/16p). Eine einvernehmliche Auflösung während der Bildungskarenz beendet den Anspruch auf Weiterbildungsgeld. Wird der Umstand der Beendigung des Dienstverhältnisses dem Arbeitsmarktservice nicht angezeigt, ist das zu viel bezogene Weiterbildungsgeld zurückzuzahlen (VwGH 7.9.2020, Ra 2016/08/0062).

27.3.1.2. Bildungsteilzeit

Regelungen bezüglich der Bildungsteilzeit sieht der § 11a Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz (AVRAG) vor. Regelungen bezüglich des Bildungsteilzeitgelds sieht der § 26a Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) vor.

Arbeitnehmer und Arbeitgeber können schriftlich

• eine Herabsetzung der wöchentlichen Normalarbeitszeit des Arbeitnehmers um mindestens ein Viertel und höchstens die Hälfte

• für die Dauer von mindestens vier Monaten bis zu zwei Jahren

vereinbaren, sofern das Arbeitsverhältnis ununterbrochen sechs Monate gedauert hat.

S. 980Die in der Bildungsteilzeit vereinbarte wöchentliche Normalarbeitszeit darf zehn Stunden nicht unterschreiten.

Eine neuerliche Bildungsteilzeit kann frühestens nach dem Ablauf von vier Jahren ab dem Antritt der letzten Bildungsteilzeit (Rahmenfrist) vereinbart werden.

Die Bildungsteilzeit kann auch in Teilen vereinbart werden, wobei die Dauer eines Teils mindestens vier Monate zu betragen hat und die Gesamtdauer der einzelnen Teile innerhalb der Rahmenfrist, die mit Antritt des ersten Teils der Bildungsteilzeit zu laufen beginnt, zwei Jahre nicht überschreiten darf.

COVID-19-Hinweis: Rahmenfrist und höchstmögliche Dauer der Bildungsteilzeit verlängern sich um jenen Zeitraum, um den sich die Dauer einer zu einem konkreten Ausbildungsziel führenden Ausbildung auf Grund der durch die Corona-Krise bedingten Einschränkungen verlängert (§ 18b Abs. 3 AVRAG). Dies gilt auch für den Bezug von Bildungsteilzeitgeld, wobei Unterbrechungen der Bildungsteilzeit während der Maßnahmen zur Bekämpfung der COVID-19-Krise dem späteren Wiederbeginn nicht schaden und das wöchentliche Ausmaß an Weiterbildungsmaßnahmen unterschritten werden kann (§ 81 Abs. 16 AlVG). Die Bestimmungen traten mit 16.3.2020 in Kraft und treten mit 31.12.2024 außer Kraft (§ 19 Abs. 1 Z 46 AVRAG, § 79 Abs. 168 AlVG).

Die schriftliche Vereinbarung über die Bildungsteilzeit hat Beginn, Dauer, Ausmaß und Lage der Teilzeitbeschäftigung zu enthalten, wobei die betrieblichen Interessen und die Interessen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

In Betrieben, in denen ein für den Arbeitnehmer zuständiger Betriebsrat errichtet ist, ist dieser auf Verlangen des Arbeitnehmers den Verhandlungen beizuziehen.

Die Bildungsteilzeit wird auf freiwilliger Basis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart. Demnach besteht kein gesetzlicher Rechtsanspruch darauf.

Beispielhafte Darstellung einer Bildungsteilzeit in „Nicht-Saisonbetrieben“:

S. 981Für die Dauer der Rahmenfrist sind Vereinbarungen über eine Bildungskarenz unwirksam. Davon abweichend ist ein

• einmaliger Wechsel von Bildungsteilzeit zu Bildungskarenz

unter folgender Voraussetzung zulässig: Wurde in der Vereinbarung die höchstzulässige Dauer der Bildungsteilzeit von zwei Jahren nicht ausgeschöpft, kann anstelle von Bildungsteilzeit für die weitere Dauer der Rahmenfrist Bildungskarenz höchstens im halben Ausmaß des nicht ausgeschöpften Teils vereinbart werden. In diesem Fall muss die Mindestdauer der Bildungskarenz zwei Monate betragen.

Auch in Saisonbetrieben beschäftigte Arbeitnehmer können (unter den gleichen Voraussetzungen wie bei der Bildungskarenz, siehe Punkt 27.3.1.1.) Bildungsteilzeit vereinbaren.

Fallen in ein Kalenderjahr auch Zeiten einer Bildungsteilzeit, gebühren die Sonderzahlungen in dem der Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entsprechenden Ausmaß im Kalenderjahr. Die Höhe der Sonderzahlungen ist demnach gemischt zu berechnen (siehe dazu Punkt 23.2.3.3.). Eine allgemeine kollektivvertragliche Bestimmung, wonach sich bei Arbeitnehmern mit unterschiedlichem Ausmaß der Arbeitszeit die jeweiligen Sonderzahlungen aus dem Durchschnittsentgelt der letzten drei Monate vor Fälligkeit der Sonderzahlung berechnen, stellt keine günstigere Regelung als die gesetzlich im Rahmen der Bildungsteilzeit vorgesehene Mischsonderzahlungsberechnung über das gesamte Kalenderjahr hinweg dar (OGH 28.9.2021, 9 ObA 64/21h zum Kollektivvertrag der Sozialwirtschaft Österreich). Die kollektivvertragliche Bestimmung geht daher in diesem Fall der gesetzlichen Mischsonderzahlungsberechnung nicht vor. Dies gilt auch dann, wenn die kollektivvertragliche Berechnung im konkreten Einzelfall zu einem günstigeren Ergebnis führt.

Bestimmungen betreffend der Berechnung der

• Abfertigung finden Sie unter Punkt 33.3.1.5. und der

• Ersatzleistung für Urlaubsentgelt finden Sie unter Punkt 26.2.9.1.

Für die Dauer einer Bildungsteilzeit hat der Arbeitgeber für die dem Betrieblichen Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) unterliegenden Personen den BV-Beitrag zu entrichten. Näheres finden Sie unter Punkt 36.1.3.2.

Für die Dauer einer in eine Bildungsteilzeit fallenden

• Schutzfrist (→ 27.1.3.), einer

• Karenz gem. MSchG bzw. VKG (→ 27.1.4.) sowie eines

• Präsenz-, Ausbildungs- oder Zivildienstes (→ 27.1.6.)

ist die Vereinbarung über die Bildungsteilzeit unwirksam.

S. 982Bei einer Bildungsteilzeit wird lediglich die Arbeitszeit verringert. Das während der Bildungsteilzeit erzielte Entgelt muss über der Geringfügigkeitsgrenze gem. § 5 Abs. 2 ASVG (→ 31.4.) liegen. Demzufolge besteht Vollversicherung.

Für arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigte Personen, die eine Bildungsteilzeit in Anspruch nehmen und die Anwartschaft auf Arbeitslosengeld erfüllen, gebührt unter bestimmten Voraussetzungen für die vereinbarte Dauer vom Arbeitsmarktservice ein steuerfreies Bildungsteilzeitgeld. Unter anderem muss die Teilnahme an einer im Wesentlichen der Dauer der Bildungsteilzeit entsprechenden Weiterbildungsmaßnahme nachgewiesen werden. Das Ausmaß der Weiterbildungsmaßnahme muss

• mindestens zehn Wochenstunden betragen.

Umfasst die Weiterbildungsmaßnahme nur eine geringere Wochenstundenanzahl, so ist nachzuweisen, dass zur Erreichung des Ausbildungsziels zusätzliche Lern- und Übungszeiten in einem Ausmaß erforderlich sind, dass insgesamt eine vergleichbare zeitliche Belastung besteht.

Erfolgt die Weiterbildung in Form eines Studiums, so ist nach jeweils sechs Monaten ein Nachweis über die Ablegung von Prüfungen oder ein anderer geeigneter Erfolgsnachweis zu erbringen (vgl. § 26a Abs. 1 Z 4 AlVG).

Das Bildungsteilzeitgeld beträgt im Kalenderjahr 2023

• für jede volle Arbeitsstunde, um die die wöchentliche Normalarbeitszeit verringert wird, € 0,91 täglich.

  Beispiel

  Die Arbeitszeit wird von 40 Wochenstunden auf 20 Wochenstunden reduziert. Das Bildungsteilzeitgeld beträgt € 18,20 (€ 0,91 × 20) täglich bzw. € 546,00 (€ 0,91 × 20 x 30) monatlich (bei einem Kalendermonat mit 30 Kalendertagen).

• In Betrieben mit max. 50 arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Personen, wobei geringfügig Beschäftigte außer Betracht bleiben, dürfen jedenfalls vier Arbeitnehmer die Bildungsteilzeit in Anspruch nehmen;

• in Betrieben mit mehr als 50 arbeitslosenversicherungspflichtig beschäftigten Personen dürfen jedenfalls bis zu 8% der Arbeitnehmer die Bildungsteilzeit in Anspruch nehmen.

Das Bildungsteilzeitgeld kann grundsätzlich nur einer begrenzten Anzahl von Arbeitnehmern eines Arbeitgebers gewährt werden. Dabei gilt Folgendes:

Bei Überschreitungen kann der Arbeitsmarktservice-Beirat Ausnahmen genehmigen.

Eine Kündigung, die wegen einer beabsichtigten oder tatsächlich in Anspruch genommenen Bildungsteilzeit ausgesprochen wird, kann bei Gericht angefochten werden (→ 32.2.).

S. 983Lässt der Arbeitnehmer die ausgesprochene Kündigung gegen sich gelten, hat er einen Anspruch auf Kündigungsentschädigung (→ 33.4.2.). Der Berechnung der Kündigungsentschädigung ist das ungeschmälerte Entgelt zu Grunde zu legen, das zum Beendigungszeitpunkt ohne eine Vereinbarung einer Bildungsteilzeit zugestanden wäre (§ 15 Abs. 1, 2AVRAG).

Der Arbeitgeber hat eine Beendigung des Arbeitsverhältnisses während der Bildungsteilzeit ohne Verzug, spätestens binnen einer Woche dem Arbeitsmarktservice anzuzeigen (§ 50 Abs. 1 AlVG).

27.3.2. Altersteilzeit - Altersteilzeitgeld

27.3.2.1. Allgemeines zu den Altersteilzeitvereinbarungen

27.3.2.1.1. Anspruchsvoraussetzungen

Die Altersteilzeit ist eine durch das AMS in Form des Altersteilzeitgelds geförderte Teilzeitbeschäftigung älterer Arbeitnehmer. Beim Altersteilzeitgeld handelt es sich um eine Leistung aus der Arbeitslosenversicherung, die an Arbeitgeber ausbezahlt wird. Anspruch auf Altersteilzeitgeld haben Arbeitgeber, die älteren Arbeitnehmern, die ihre Arbeitszeit vermindern, einen Lohnausgleich gewähren (§ 27 Abs. 1 AlVG). Die für den Lohnausgleich anfallenden Bruttolohnkosten inkl. der Dienstnehmer- und der Dienstgeberanteile zur Sozialversicherung (und teilweise die Lohnnebenkosten i.e.S.) werden bis zur Höchstbeitragsgrundlage ersetzt.

Altersteilzeitgeld gebührt für längstens fünf Jahre für Personen, die

• nach spätestens fünf Jahren das Regelpensionsalter vollenden (§ 27 Abs. 2 AlVG).

Das Regelpensionsalter beträgt derzeit bei Männern 65 Jahre und bei Frauen 60 Jahre (steigt jedoch in den nächsten Jahren bis auf 65 Jahre an).

Darüber hinaus ist Voraussetzung, dass die Personen

Zeiträume, in denen Wiedereingliederungsgeld (→ 25.7.) bezogen wurde, sind hinsichtlich der Beurteilung der oben in Z 2. und Z 3. genannten Voraussetzungen so zu behandeln, als ob keine Herabsetzung der Arbeitszeit und keine Verminderung des Entgelts vorgelegen wären (§ 27 Abs. 2a AlVG).

Zeiträume einer Kurzarbeit (→ 27.3.3.) sind bei der Beurteilung der Voraussetzungen für das Altersteilzeitgeld und des Entgelts entsprechend der für den jeweiligen Zeitraum vereinbarten Normalarbeitszeit zu betrachten (§ 27 Abs. 4 AlVG).

Sieht die Vereinbarung über die Altersteilzeitarbeit unterschiedliche wöchentliche Normalarbeitszeiten oder eine unterschiedliche Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit vor, so ist die Voraussetzung nach § 27 Abs. 2 Z 2 AlVG auch dann erfüllt, wenn

S. 985COVID-19-Hinweis: Unterbrechungen des Dienstverhältnisses wie auch eine Reduzierung oder Anhebung der verkürzten Normalarbeitszeit von Beschäftigten, die sich in Altersteilzeit befinden (z.B. aufgrund von Kurzarbeit), zwischen dem 15.3.2020 bis zum 31.3.2022 als Folge von Maßnahmen zur Verhinderung der Verbreitung von COVID-19 schaden der vereinbarten Altersteilzeit (Teilpension) nicht, wenn das Dienstverhältnis danach entsprechend der wiederauflebenden Altersteilzeitvereinbarung fortgesetzt wurde. Die Einstellung einer Ersatzarbeitskraft war im genannten Zeitraum nicht verpflichtend. Abweichungen in diesem Zeitraum führen zu keiner Änderung des ursprünglich gewählten Altersteilzeitmodells. Bei Neuanträgen auf Altersteilzeitgeld in diesem Zeitraum blieben Unterbrechungen oder Reduzierungen der Normalarbeitszeit infolge der COVID-19-Maßnahmen unberücksichtigt; der relevante Jahreszeitraum (oder kürzer bei Beschäftigung in einem neuen Betrieb) verlängerte sich um den Zeitraum der unterbrochenen oder reduzierten Normalarbeitszeit. Das Höchstausmaß der Altersteilzeit erhöhte sich dadurch nicht (§ 82 Abs. 5 AlVG).

Lohnausgleich:

Altersteilzeitgeld gebührt nur unter der Voraussetzung, dass vom antragstellenden Arbeitgeber aufgrund eines Kollektivvertrages, einer Betriebsvereinbarung oder einer vertraglichen Vereinbarung ein Lohnausgleich in der Höhe von mindestens 50 % des Unterschiedsbetrags zwischen

• einerseits dem im Beobachtungszeitraum von grundsätzlich einem Jahr vor der Herabsetzung der Arbeitszeit „durchschnittlich gebührenden Entgelt“ (Oberwert) und

• andererseits „dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt“ (Unterwert) geleistet wird.

In die Berechnung des Oberwerts fließen sämtliche Entgeltbestandteile ein, auf die der Arbeitnehmer im Beobachtungszeitraum Anspruch hatte (unabhängig davon, ob diese während der Altersteilzeit weiterhin zustehen). Dazu zählen insbesondere auch das Entgelt für geleistete Überstunden bzw. Mehrstunden sowie Zulagen, soweit es sich dabei um Arbeitsentgelt und nicht um eine bloße Aufwandsentschädigung handelt. Hat das Dienstverhältnis noch keine 12 Monate gedauert, ist der Durchschnitt der Bruttoentlohnung während dieses kürzeren - jedoch mindestens drei Monate dauernden - Zeitraums zu bilden.

Zur Ermittlung des Unterwerts ist vom Arbeitsentgelt auszugehen, auf das die Person, für die Altersteilzeitgeld beantragt wird, für ihre jeweilige individuelle NormalS. 986arbeitszeit vor deren Reduzierung durch die Altersteilzeitvereinbarung Anspruch hatte und dieses Entgelt entsprechend der Verringerung der Arbeitszeit anteilig zu kürzen (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0042). Für die Bildung des Unterwerts ist daher das Bruttoentgelt aus dem letzten Monat vor (!) Beginn der Altersteilzeit heranzuziehen, das für die verringerte Arbeitszeit, die während der Altersteilzeit ausgeübt wird, gebührt hätte. Dabei sind Mehrleistungsstunden und Überstunden nicht zu berücksichtigen. Dies gilt auch für Mehrleistungsstunden und Überstunden, die in pauschalierter Form gezahlt wurden.

Zu beachten ist dabei, dass die Berechnungsbasis des Unterwerts (das Arbeitsentgelt für die individuelle Normalarbeitszeit vor Verringerung der Arbeitszeit) nach der Rechtsprechung des VwGH nicht mit dem im letzten Jahr vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit durchschnittlich gebührenden Entgelt (dem Oberwert) gleichgesetzt werden kann. Das ergibt sich nach den Ausführungen des VwGH schon daraus, dass die Berechnung des reduzierten Entgelts vom Entgeltanspruch vor der Arbeitszeitverringerung ausgeht und dieser Anspruch (etwa durch Lohnerhöhungen im Laufe des Jahres) häufig nicht dem Durchschnitt des letzten Jahres entsprechen wird. Im Übrigen ist nur die Verringerung des Arbeitsentgelts, das sich aus der Kürzung der jeweiligen individuellen Normalarbeitszeit ergibt, angesprochen. Andere Entgeltbestandteile, auf die zuletzt ein Anspruch bestand, wie insbesondere für geleistete Mehr- und Überstunden, haben bei Ermittlung des Unterwerts somit außer Betracht zu bleiben (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0042). Siehe auch Beispiel 128.

Der Unterwert ist vom Oberwert in Abzug zu bringen. Die Hälfte des sich ergebenden Unterschiedsbetrags stellt den nach § 27 Abs. 2 Z 3 lit. a AlVG mindestens zu leistenden Lohnausgleich dar, der durch das Altersteilzeitgeld teilweise abgegolten wird. Der Lohnausgleich ist grundsätzlich nur bis zu jenem Ausmaß zu bezahlen bzw. seitens des AMS gefördert, in welchem er gemeinsam mit dem aktuellen Bruttoentgelt während der Altersteilzeit nicht die Höchstbeitragsgrundlage überschreitet.

Leistet der Arbeitgeber einen geringeren oder überhaupt keinen Lohnausgleich, steht Altersteilzeitgeld nicht zu (siehe darüber hinaus jedoch Punkt 27.3.2.1.3. zur grundsätzlichen Zulässigkeit eines verringerten Arbeitsentgelts). Ein geleisteter höherer Lohnausgleich schadet dem Anspruch auf Altersteilzeitgeld zwar nicht. Bei der Berechnung des Anteils des zusätzlichen Aufwandes durch einen Lohnausgleich, der dem Arbeitgeber durch das Altersteilzeitgeld abgegolten wird, fließt jedoch nur der mindestens zu leistende Lohnausgleich ein (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0042).

Der Lohnausgleich ist (z.B. bei Kollektivvertragserhöhungen, Biennalsprüngen) grundsätzlich zu valorisieren, sofern die Höchstbeitragsgrundlage (→ 11.4.3.1.) noch nicht überschritten ist. Variable Entgeltbestandteile, die während der Altersteilzeit zur Auszahlung gebracht werden, haben nach den sich aus der aktuellen VwGH-Rechtsprechung ergebenden Erkenntnissen keine Auswirkung auf den laufenden Lohnausgleich.

S. 987Sozialversicherungsrechtliche Beitragsgrundlage:

Gemäß § 44 Abs. 1 Z 10 ASVG gilt als Beitragsgrundlage bei Dienstnehmern, für die dem Dienstgeber ein Altersteilzeitgeld gewährt wird, die Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit. Dies gilt auch analog für Sonderzahlungen.

In die Beitragsgrundlage eingeflossene regelmäßige über einen längeren Zeitraum (Richtwert drei Monate) erbrachte bezahlte Überstunden oder Überstundenpauschalien sowie Prämien sind zu berücksichtigen. Einmalige Prämien oder nur im letzten Monat vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit angefallene Überstunden bleiben außer Betracht. Ist die Normalarbeitszeit unregelmäßig verteilt (Schichtarbeit, Turnusdienst etc.), ist das dem Durchrechnungszeitraum zu Grunde liegende durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt als Beitragsgrundlage heranzuziehen.

Diese Beitragsgrundlage gilt auch für den AV-Beitrag, für alle Nebenbeiträge (Umlagen und Fonds) und für den BV-Beitrag.

Die jährliche Anhebung der Höchstbeitragsgrundlage ist zu berücksichtigen. Die letzte volle Beitragsgrundlage i.S.d. § 44 Abs. 1 Z 10 ASVG ist daher insofern variabel, als sie sich durch solche Steigerungen entsprechend erhöht. Gleiches gilt für kollektivvertragliche oder sonst gebührende Ist-Lohn-Erhöhungen.

27.3.2.1.2. Kontinuierliche oder geblockte Altersteilzeit

Es können

• kontinuierliche Altersteilzeitvereinbarungen (gleichbleibende Altersteilzeitvereinbarungen) und

• Blockzeitvereinbarungen (1. Teil Vollarbeitsphase - 2. Teil Freizeitphase)

getroffen werden.

Für kontinuierliche Altersteilzeitvereinbarungen gilt:

Diese kann

• bis zum Regelpensionsalter, max. aber für fünf Jahre

beansprucht werden.

Wird somit eine Altersteilzeitvereinbarung geplant, deren Beginn länger als fünf Jahre vor dem Regelpensionsalter liegt, so sollte darauf geachtet werden, dass der betroffene Arbeitnehmer nach Ende der Altersteilzeit die Voraussetzungen für den Anspruch auf eine Pensionsleistung erfüllt.

Für Blockzeitvereinbarungen gilt:

Die sog. Freizeitphase darf nicht mehr als 2 1/2 Jahre betragen (vgl. § 27 Abs. 5 Z 3 AlVG).

Abgrenzung bei schwankender Arbeitszeit:

Als kontinuierliche Altersteilzeitvereinbarung gelten Vereinbarungen, wenn

• die Schwankungen der Arbeitszeit in einem Durchrechnungszeitraum von längstens einem Jahr ausgeglichen werden oder

• die Abweichungen jeweils nicht mehr als 20% der Normalarbeitszeit betragen und insgesamt ausgeglichen werden (§ 27 Abs. 4 AlVG).

S. 988In jedem Fall handelt es sich um eine kontinuierliche Arbeitszeitvereinbarung bei einer gleichbleibenden verminderten Arbeitszeit. Aber auch dann, wenn

S. 989Eine genaue Darstellung der jeweils getroffenen arbeitszeitbezogenen Vereinbarung und eine Abstimmung dieser mit der nach dem Betriebssitz zuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservices ist empfehlenswert.

Als Blockzeitvereinbarungen gelten Vereinbarungen, wenn der Durchrechnungszeitraum mehr als ein Jahr beträgt oder die Abweichungen mehr als 20% der Normalarbeitszeit betragen (§ 27 Abs. 4 AlVG).

27.3.2.1.3. Altersteilzeitgeld

Höhe des Altersteilzeitgelds:

Das vom Arbeitsmarktservice gewährte Altersteilzeitgeld hat dem Arbeitgeber

• einen Anteil des zusätzlichen Aufwands, der durch einen Lohnausgleich bis zur Höchstbeitragsgrundlage in der Höhe von 50% des Unterschiedsbetrags zwischen dem im maßgeblichen Zeitraum vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit gebührenden Entgelt und dem der verringerten Arbeitszeit entsprechenden Entgelt sowie

• durch die Entrichtung der Sozialversicherungsbeiträge entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit in der Höhe des Unterschiedsbetrags zwischen den entsprechend der Beitragsgrundlage vor der Herabsetzung der Normalarbeitszeit entrichteten Dienstgeber- und Dienstnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung (Pensions-, Kranken-, Unfall- und Arbeitslosenversicherung einschließlich IESG-Zuschlag) und den dem Entgelt (einschließlich Lohnausgleich) entsprechenden Dienstgeber- und Dienstnehmerbeiträgen zur Sozialversicherung entsteht,

abzugelten (§ 27 Abs. 4 AlVG).

Der Arbeitgeber erhält

• bei einer kontinuierlichen Altersteilzeitvereinbarung 90% (ohne Einstellungsverpflichtung),

• bei einer Blockzeitvereinbarung 50%, sofern die Einstellung einer Ersatzkraft oder eines Lehrlings in der Freizeitphase erfolgt,

des Altersteilzeitgelds (→ 27.3.2.).

Das Altersteilzeitgeld stellt kein Entgelt i.S.d. UStG dar (§ 27 Abs. 7 AlVG).

Ersatzkrafterfordernis bei Blockvereinbarungen:

Blockzeitvereinbarungen begründen nur dann einen Anspruch auf Altersteilzeitgeld, wenn

• spätestens ab Beginn der Freizeitphase

• zusätzlich nicht nur vorübergehend eine zuvor arbeitslose Person über der Geringfügigkeitsgrenze versicherungspflichtig beschäftigt oder

• zusätzlich ein Lehrling ausgebildet und

• im Zusammenhang mit dieser Maßnahme vom Arbeitgeber kein Dienstverhältnis aufgelöst wird (vgl. § 27 Abs. 5 Z 3 AlVG).

S. 990Wird diese Verpflichtung nicht eingehalten, muss ein bis zur Freizeitphase ausbezahltes Altersteilzeitgeld rückgefordert werden.

Die Ersatzkraft muss nicht zwingend dieselbe Tätigkeit und denselben Arbeitsort wie der in Altersteilzeit gehende Arbeitnehmer haben, allerdings muss es sich zumindest um denselben Betrieb handeln.

Eine bereits vor dem Beginn der Altersteilzeit eingestellte Person gilt nur dann als Ersatzkraft, wenn zwischen Einstellung und Beginn der Altersteilzeit nicht mehr als ein Monat, bei Lehrlingen nicht mehr als drei Monate liegen.

Als Ersatzkraft gilt auch eine Person, die unmittelbar vorher beim selben Arbeitgeber beschäftigt und zwischenzeitlich arbeitslos war (z.B. Beschäftigung als Praktikant), sofern das Beschäftigungsverhältnis ein befristetes war (und die Auflösung nicht im Zusammenhang mit dieser Maßnahme steht).

Im Zusammenhang mit der Einstellung der Ersatzkraft darf kein anderes Dienstverhältnis aufgelöst werden. Insbesondere Kündigungen durch den Arbeitgeber und einvernehmliche Auflösungen können hier daher schädlich sein. Im Einzelfall ist unbedingt eine Abklärung mit dem zuständigen Arbeitsmarktservice zu empfehlen.

Beim Blockmodell ist im Fall des Ausscheidens der Ersatzkraft eine höchstens 3-monatige Unterbrechung der Ersatzkraftbeschäftigung zulässig. Das Ausscheiden der Ersatzkraft und die Einstellung einer anderen Ersatzkraft innerhalb von drei Monaten bewirkt keine Änderung der Höhe des Altersteilzeitgelds. Hinsichtlich allfälliger Unterbrechungen gelten somit folgende Grundsätze:

Scheidet bei einem Blockmodell der in Altersteilzeit befindliche Arbeitnehmer aus dem Unternehmen aus, ist zu unterscheiden:

• Erfolgt die Beendigung des Dienstverhältnisses ohne Verschulden des Arbeitgebers (z.B. Kündigung durch den Arbeitnehmer, Anspruch auf eine Berufsunfähigkeitspension oder Invaliditätspension oder wegen Insolvenz des Arbeitgebers), wird das Altersteilzeitgeld eingestellt. Die bisherige Förderung muss aber nicht zurückbezahlt werden.

• Trifft den Arbeitgeber hingegen ein Verschulden, ist das bezogene Altersteilzeitgeld grundsätzlich zurückzuzahlen. „Verschulden“ wird in diesem Zusammenhang sehr weit verstanden, sodass z.B. Arbeitgeberkündigungen (auch bei wirtschaftlichen Arbeitsplatzveränderungen und bei Arbeitsplatzwegfall) ebenso darunter fallen wie einvernehmliche Lösungen.

Nach Ansicht des DVSV hat die Rückzahlungspflicht der Förderung folgende versicherungsrechtliche Konsequenzen:

• S. 991Die während der Altersteilzeit bisher zu berücksichtigende Beitragsgrundlage ist nicht mehr anwendbar.

• Nachzahlungen, die der Arbeitgeber auf Grund offener Zeitguthaben an den Arbeitnehmer zu leisten hat, sind aufzurollen, also jenen Beitragszeiträumen zuzuordnen, in denen die jeweiligen Leistungen erbracht wurden.

• Jede Mehrarbeit, die nicht durch die bereits abgeführten Sozialversicherungsbeiträge abgegolten ist, wird beitragspflichtig.

Sonderzahlungen und kollektivvertragliche Lohnerhöhungen:

Die Abgeltung (in Form des Altersteilzeitgelds) hat in monatlichen Teilbeträgen gleicher Höhe unter anteiliger Berücksichtigung der steuerlich begünstigten Sonderzahlungen zu erfolgen. Lohnerhöhungen sind durch Anpassung der monatlichen Teilbeträge zu berücksichtigen. Kollektivvertragliche Lohnerhöhungen sind (durch das Arbeitsmarktservice) entsprechend dem Tariflohnindex zu berücksichtigen. Darüber hinausgehende Lohnerhöhungen sind nach entsprechender Mitteilung (Meldung durch den Arbeitgeber) zu berücksichtigen, sofern der Unterschied zwischen dem tatsächlichen Lohn und dem der Altersteilzeitgeldberechnung zu Grunde gelegten indexierten Lohn mehr als € 20,00 monatlich beträgt.

Wird der Anspruch auf Altersteilzeitgeld erst nach Beginn der Altersteilzeitbeschäftigung geltend gemacht, so gebührt das Altersteilzeitgeld rückwirkend bis zum Höchstausmaß von drei Monaten (§ 27 Abs. 4 AlVG).

Der von der Statistik Austria ermittelte Tariflohnindex misst die Mindestlohnentwicklung in Österreich. Kollektivvertragliche Lohnerhöhungen werden ausschließlich durch Erhöhung des Altersteilzeitgelds mit dem Tariflohnindex berücksichtigt. Diese Erhöhung erfolgt im Mai eines jeden Jahres und behält ihre Wirksamkeit für die folgenden zwölf Monate. Demnach sind Kollektivvertragserhöhungen vom Arbeitgeber nicht zu melden. Ausnahmen stellen lediglich diejenigen Fälle dar, in denen der Lohnausgleich durch den Betrag der Höchstbeitragsgrundlage eingekürzt wird (siehe dazu Beispiel 126). In diesem Fall sind auch kollektivvertragliche Anpassungen zu melden.

Alle Änderungen, die nicht auf eine kollektivvertragliche Erhöhung zurückgehen, werden beim Altersteilzeitgeld nur berücksichtigt, wenn sie den Betrag von € 20,00 überschreiten. Solche Erhöhungen sind deshalb auch dem Arbeitsmarktservice zu melden. Dabei handelt es sich z.B. um

• einzelvertraglich vereinbarte Erhöhungen,

• Biennalsprünge oder

• Umstufungen.

In diesem Fall ist die Entgeltänderung - gemeinsam mit der kollektivvertraglichen Erhöhung - zu melden. Beide werden dann durch das AMS beim Berechnen des Altersteilzeitgeldes berücksichtigt. Allerdings erhöht sich dadurch der Auszahlungsbetrag des Altersteilzeitgeldes nicht mehr um den Tariflohnindex.

Liegt eine derartige Änderung bis € 20,00 vor, ist sie dem Arbeitsmarktservice nicht zu melden. Ausnahmen sind auch hier die Fälle, in denen der Lohnausgleich durch den Betrag der Höchstbeitragsgrundlage eingekürzt wird (siehe dazu Beispiel 126).

S. 992Zu melden ist u.a. aber auch, wenn

• der Entgeltanspruch wegen Krankheit erschöpft ist oder

• nach dem Krankengeldbezug der Entgeltanspruch wieder entsteht.

Höhe des Arbeitsentgelts:

Zu den generellen Anspruchsvoraussetzungen für den Bezug von Altersteilzeitgeld siehe Punkt 27.3.2.1.1.

Allgemein gilt, dass das AlVG keine bestimmte Höhe des während des Bezuges von Altersteilzeitgeld zu bezahlenden Arbeitsentgelts festlegt. Der Leistung des Altersteilzeitgeldes steht daher grundsätzlich eine Kürzung des Arbeitsentgelts, die über die anteilige Minderung des Entgelts aufgrund der Verringerung der Arbeitszeit hinausgeht, nicht entgegen. Voraussetzung ist eine entsprechende Vereinbarung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer zur überproportionalen Kürzung des Entgelts. Für Zwecke des Altersteilzeitgeldes bedarf es grundsätzlich keiner Auseinandersetzung mit der arbeitsvertraglichen Wirksamkeit einer solchen Entgeltkürzung. Voraussetzung ist jedoch, dass mindestens ein Lohnausgleich gewährt wird, der in der gesetzlich dargestellten Art zu berechnen ist (→ 27.3.2.1.1.) (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0042).

Ausschluss vom bzw. Wegfall von Altersteilzeitgeld:

Kein Altersteilzeitgeld gebührt für

• Personen, die eine Leistung aus der gesetzlichen Pensionsversicherung aus einem Versicherungsfall des Alters, ein Sonderruhegeld nach dem NSchG oder einen Ruhegenuss aus einem Dienstverhältnis zu einer öffentlich-rechtlichen Körperschaft beziehen und

• Personen, die das Regelpensionsalter vollendet haben und die Anspruchsvoraussetzungen für eine derartige Leistung erfüllen.

Bei einer Blockzeitvereinbarung gebührt auch dann kein Altersteilzeitgeld, wenn der Arbeitnehmer

• die Anspruchsvoraussetzungen für eine Alterspension vor dem Regelpensionsalter

erfüllt. Eine Ausnahme bildet (für Männer) die Erfüllung der Anspruchsvoraussetzungen für die Korridorpension gem. § 4 Abs. 2 APG. Hier gilt, dass der Weiterbezug des Altersteilzeitgelds für den Zeitraum von einem Jahr über diesen Stichtag hinaus (längstens aber bis zur Erreichung der Anspruchsvoraussetzungen für eine vorzeitige Alterspension bei langer Versicherungsdauer) zulässig ist (vgl. § 27 Abs. 3 AlVG).

Der Arbeitgeber hat jede für das Bestehen oder für das Ausmaß des Anspruchs auf Altersteilzeitgeld maßgebliche Änderung unverzüglich der zuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice anzuzeigen (§ 27 Abs. 6 AlVG).

Wenn eine der Voraussetzungen für den Anspruch auf Altersteilzeitgeld wegfällt, ist es einzustellen; wenn sich eine für das Ausmaß des Altersteilzeitgelds maßgebende Voraussetzung ändert, ist es neu zu bemessen. Wenn sich die Zuerkennung oder die Bemessung des Altersteilzeitgelds als gesetzlich nicht begründet herausstellt, ist die Zuerkennung zu widerrufen oder die Bemessung rückwirkend zu berichtigen. Bei S. 993Einstellung, Herabsetzung, Widerruf oder Berichtigung einer Leistung ist der Empfänger des Altersteilzeitgelds zum Ersatz des unberechtigt Empfangenen zu verpflichten. Die Verpflichtung zum Rückersatz besteht auch hinsichtlich jener Leistungen, die wegen Zuerkennung der aufschiebenden Wirkung eines Rechtsmittels oder aufgrund einer nicht rechtskräftigen Entscheidung des Bundesverwaltungsgerichts gewährt wurden, wenn das Verfahren mit der Entscheidung geendet hat, dass die Leistungen nicht oder nicht in diesem Umfang gebührten (§ 27 Abs. 8 AlVG).

§ 82 Abs. 3 AlVG enthält zahlreiche Übergangsbestimmungen in Zusammenhang mit dem Anspruch auf Altersteilzeitgeld. Im Einzelfall empfiehlt sich eine Abklärung mit der zuständigen Stelle des AMS.

27.3.2.1.4. Organisatorische Hinweise

Empfehlenswert ist in jedem Fall

Anträge sind vom Arbeitgeber bei der nach dem Betriebssitz zuständigen regionalen Geschäftsstelle des Arbeitsmarktservice zu stellen.

Wichtiger Hinweis: Das vereinbarte Ende der Altersteilzeit bedeutet nicht auch das Ende des Dienstverhältnisses. Damit das Dienstverhältnis mit Ende der Altersteilzeit zu Ende geht, bedarf es einer rechtswirksamen Lösung (z.B. durch Kündigung).

Enthält eine Altersteilzeitvereinbarung keine Bestimmung über die Beendigung des Dienstverhältnisses am Ende der Altersteilzeit, lebt nach dem Auslaufen der Altersteilzeitvereinbarung das ursprüngliche Arbeitsverhältnis in Vollbeschäftigung bzw. mit dem ursprünglichen Beschäftigungsausmaß wieder auf (OGH 27.7.2011, 9 ObA 51/11g).

27.3.2.1.5. Mehrarbeit, Krankenstand, Urlaub, Zeitguthaben

Leistet der Arbeitnehmer über die Altersteilzeitarbeit hinaus Mehrarbeit, die üblicherweise zu einem Einkommen führt, welches die Geringfügigkeitsgrenze für den Kalendermonat gem. § 5 Abs. 2 ASVG überschreitet (→ 31.3.1.), so gebührt für diesen Zeitraum kein Altersteilzeitgeld (§ 28 AlVG). Von dieser Bestimmung ist abzuleiten, dass ein durch diese Mehrarbeit bis zur Geringfügigkeitsgrenze erzieltes Einkommen beitragsfrei zu behandeln ist.

Befindet sich ein Arbeitnehmer in der Freizeitphase eines Blockmodells und übt beim selben Arbeitgeber eine geringfügige Beschäftigung aus, ist dafür weder eine S. 994Anmeldung noch eine Änderungsmeldung zu erstatten. Das ursprüngliche Dienstverhältnis besteht während der Freizeitphase weiter aufrecht. Das hiebei erzielte Einkommen ist beitragsfrei zu behandeln.

Erkrankt ein Arbeitnehmer während der Vollarbeitsphase, steht ihm für diese Zeiträume nur das der jeweils geleisteten Entgeltfortzahlung entsprechende Entgelt zu. Für Zeiten der 50%igen Entgeltfortzahlung ist für die Freizeitphase somit nur die Hälfte jenes Zeitguthabens gutzuschreiben, das bei tatsächlicher Arbeitsleistung erworben worden wäre, und für Zeiten, in denen der Entgeltfortzahlungsanspruch bereits ausgeschöpft war, steht dem Arbeitnehmer gar kein Entgelt zu. Demzufolge erwirbt der Arbeitnehmer für die korrespondierenden Zeiten der Freizeitphase auch nur die Hälfte an Gutstunden bzw. gar keine Gutstunden (OGH 8.8.2007, 9 ObA 19/07w).

Welche Folgen ergeben sich nun daraus, dass infolge der Erkrankung Zeitguthaben fehlt? Es kommt

• entweder zu einer Verkürzung der Freizeitphase im Ausmaß der geringer bezahlten bzw. entgeltlosen Krankenstandszeiten

• oder es kommt zu einer Kürzung des Entgelts in der Freizeitphase.

Welche Möglichkeit anzuwenden ist, richtet sich nach den diesbezüglichen Bestimmungen des Kollektivvertrags bzw. nach der zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer getroffenen Altersteilzeitvereinbarung. Eine Kontaktaufnahme mit dem AMS wird empfohlen (Nö. GKK, NÖDIS/Nr. 13, Oktober 2018).

In der Freizeitphase (bzw. Zeitausgleichsphase) eines Blockmodells hat der Arbeitnehmer keine Arbeitsleistungen zu erbringen. Während einer Freizeitphase kann der Arbeitnehmer zwar faktisch krank sein, nicht aber arbeitsunfähig im Rechtssinn, weil keine Arbeitspflicht besteht. Eine Arbeitsverhinderung durch Krankheit bedeutet, dass der betroffene Arbeitnehmer durch seine Erkrankung an der Erbringung der arbeitsvertraglichen Arbeitsleistungen gehindert ist. In der Freizeitphase sind aber keinerlei arbeitsvertragliche Arbeitsleistungen auszuführen und daher sind Erkrankungen während dieses Zeitraums rechtlich ohne Relevanz (OGH 20.12.2006, 9 ObA 182/05p).

Erkrankt ein Dienstnehmer während der Arbeitsphase und beginnt während dieser Erkrankung die Freizeitphase, endet der EFZ-Anspruch gemäß AngG bzw. EFZG, da ab dem Beginn der Freizeitphase keine Dienstverhinderung im arbeitsrechtlichen Sinn mehr vorliegt. Das bedeutet: Ab Beginn der Freizeitphase gebührt dem Dienstnehmer wieder das „normale“ im Rahmen der Altersteilzeit anfallende Entgelt (Nö. GKK, NÖDIS/Nr. 13, Oktober 2018).

Bei einer Altersteilzeitvereinbarung in Form eines Blockmodells entsteht der Urlaubsanspruch auch während der Freizeitphase im gesetzlich vorgesehenen Ausmaß. Wird in der Vollarbeitsphase der Urlaub bis zum Ende dieser Phase zur Gänze konsumiert, so wird damit auch der Urlaubsanspruch der Freizeitphase verbraucht, weil der Teilzeitbeschäftigte in der Arbeitsphase wie ein Vollzeitbeschäftigter den vollen Urlaub aus der Arbeitsphase konsumiert und damit bereits einen Vorgriff auf den Urlaubsanspruch der Freizeitphase vornimmt. Er bekommt in der Arbeitsphase volle Urlaubstage und nicht halbe Urlaubstage, die der Teilzeitbeschäftigung entsprechen würden (bei einer Reduktion der Arbeitszeit um 50%). Somit wird der Urlaub vorweg in der Arbeitsphase auch für die Freizeitphase verbraucht (OGH 29.9.2009, 8 ObA 23/09d).

Hat ein früher vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer im Rahmen einer Altersteilzeit 20 Wochenstunden gearbeitet und dafür 75% seines früheren Entgelts erhalten, ist bei Beendigung des Dienstverhältnisses die Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 26.2.9.) auch für Urlaubsjahre vor der Altersteilzeit nicht auf Vollzeitbasis, sondern nur auf Basis des 75%igen Entgelts zu berechnen (OGH 4.5.2005, 8 ObS 4/05d).

Kündigt der Arbeitgeber das Dienstverhältnis in der Vollarbeitsphase einer geblockten Altersteilzeit, ist dem Arbeitnehmer ein bei Dienstverhältnisende noch zustehendes Zeitguthaben für Normalstunden mit einem Zuschlag von 50% abzugelten (→ 16.2.4.2.). Sieht die Altersteilzeitvereinbarung für die Altersteilzeitarbeit ein Inklusiventgelt vor, ohne dieses zwischen Teilzeitentgelt und Lohnausgleich zu teilen, ist auch der Lohnausgleich in den Stundensatz für die Abgeltung des Zeitguthabens einzubeziehen (OGH 6.4.2005, 9 ObA 96/04i). Wurde allerdings im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung zulässigerweise der vom Arbeitgeber zu leistende Lohnausgleich an die Bedingung des Altersteilzeitgeldbezugs geknüpft, ist im Fall der vorzeitigen Beendigung der Altersteilzeit der Lohnausgleich nicht in die Berechnung für das offene Zeitguthaben einzubeziehen (OGH 16.11.2005, 8 ObS 20/05g). Siehe dazu auch Punkt 27.3.2.1.6.

Wurde durch den Arbeitgeber in der Altersteilzeitvereinbarung die Gewährung des über das Normalgehalt hinausgehenden Lohnausgleichs an den Arbeitnehmer vom aufrechten Bezug von Altersteilzeitgeld abhängig gemacht und gelangt das Altersteilzeitgeld durch die vorzeitige Beendigung (Konkursaustritt) des Dienstverhältnisses während der Freizeitphase zur Einstellung, so fällt damit nicht nur die Bedingung für die Gewährung des Lohnausgleichs, sondern auch für die Berücksichtigung des S. 996Lohnausgleichs bei der Endabrechnung des verbleibenden Zeitguthabens weg. Hat der Arbeitgeber die Bedingung für die Weitergewährung des Lohnausgleichs nicht treuwidrig vereitelt, gebührt daher für die offenen Zeitguthaben kein Lohnausgleich (OGH 10.4.2008, 9 ObA 21/07i). Im vorliegenden Fall ist jedoch das Zeitguthaben gem. § 19e Abs. 2 AZG (→ 16.2.4.2.) grundsätzlich mit einem 50%igen Zuschlag1094 (weggerechnet vom Normalgehalt ohne Lohnausgleich) abzugelten.

27.3.2.1.6. Diverse Rechtsansichten

Sozialversicherungsrechtliche Erläuterungen:

Die Nö. Gebietskrankenkasse hat in ihrer DG-Info Nr. 1/2001 nachstehende Punkte erläutert:

• Beitragsgrundlage bei Prämien und Überstundenentgelte

  Einmalig ausbezahlte beitragspflichtige Prämien und nur im letzten Beitragszeitraum vor Herabsetzung der Arbeitszeit fällige Überstundenentgelte bleiben bei Ermittlung der Grundlage für die allgemeine Beitragsgrundlage für die Bemessung des Altersteilzeitgelds bzw. für die Ermittlung der Sozialversicherungsbeiträge außer Betracht. In die Beitragsgrundlage eingeflossene, regelmäßig über einen längeren Zeitraum bezahlte Prämien und Überstunden (Richtwert ist ein Zeitraum von mindestens drei Monaten) sind zu berücksichtigen. Ist die Normalarbeitszeit unregelmäßig verteilt (z.B. Schichtarbeit, Turnusdienst), ist das dem - im Kollektivvertrag oder in der Betriebsvereinbarung geregelten - Durchrechnungszeitraum zu Grunde liegende durchschnittliche monatliche Bruttoentgelt als Bemessungsgrundlage anzuerkennen.

• Teilentgelt im Krankenstand

  Leistet ein Dienstgeber für seinen Dienstnehmer, für den Altersteilzeitgeld bezogen wird, nur noch ein Teilentgelt in Verbindung mit einem Krankengeldbezug, vermindert sich der Anspruch auf Altersteilzeitgeld proportional zu diesem Teilentgelt. Der Dienstgeber hat dem Arbeitsmarktservice die neu zu beantragende Leistungshöhe und den entsprechenden Zeitraum zu melden. Besteht Anspruch auf das volle Krankengeld, gebührt dem Dienstgeber für diese Zeit kein Altersteilzeitgeld.

• Verlängerung der Pflichtversicherung durch Ersatzleistung für Urlaubsentgelt

  Ab dem arbeitsrechtlichen Ende des Beschäftigungsverhältnisses erhält der Dienstgeber kein Altersteilzeitgeld mehr. Beitragsgrundlage für die Verlängerung der Pflichtversicherung durch Ersatzleistung für Urlaubsentgelt (→ 34.7.1.1.1.) ist somit das dem Dienstnehmer auf Grund der Verminderung der Arbeitszeit tatsächlich zustehende beitragspflichtige Entgelt.

• Sonderzahlungen

  Die Sonderzahlungen während einer Altersteilzeit gebühren dem Dienstnehmer auf Basis des reduzierten Entgelts zuzüglich dem Lohnausgleich, sofern Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung oder Einzeldienstvertrag nichts anderes vorsehen.

  Die Sozialversicherungsbeiträge für die Sonderzahlungen sind allerdings von der Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit zu berechnen.

  Beginnt die Altersteilzeit während eines Kalenderjahres, ist primär anhand des jeweiligen Kollektivvertrages zu beurteilen, ob dieser eine besondere Regelung zur S. 997Sonderzahlungsberechnung (z.B. Durchschnittsbetrachtung) beinhaltet. Existiert keine Bestimmung, sind die Sonderzahlungen unter anteiliger Berücksichtigung der voll gearbeiteten Monate vor der Altersteilzeit abzurechnen: nicht nur auf Basis der reduzierten Arbeitszeit, sondern nach einem Gesamtdurchschnitt (Mischberechnung) (Nö. GKK, NÖDIS/Nr. 13, Oktober 2018).

Rechtsansichten lt. Empfehlungen des DVSV (E-MVB, AlVG-0002):

• Krankenstand während der Arbeitsphase

  Gemäß der Judikatur des Obersten Gerichtshofes (OGH 8.8.2007, 9 ObA 19/07w) erwirbt der Dienstnehmer im geblockten Altersteilzeitmodell durch Krankenstände in der Arbeitsphase nur während der vollen Entgeltfortzahlung auch ein volles Guthaben für die Freizeitphase. Verringert sich der Entgeltfortzahlungsanspruch auf 50 %, reduziert sich auch das Guthaben um die Hälfte (bei einer 25%igen Entgeltfortzahlung vermindert sich das Guthaben um 75%). Besteht keinerlei Anspruch auf Entgeltfortzahlung mehr, wird kein Guthaben mehr erworben. Eine Erkrankung während der Arbeitsphase kann daher zur Folge haben, dass sich der Beginn der Freizeitphase verzögert oder das Entgelt während der Freizeitphase gekürzt wird. Auf die entsprechenden Bestimmungen der jeweiligen Kollektivverträge, Betriebsvereinbarungen oder Einzelverträge ist dabei zu achten. Günstigere Regelungen für Dienstnehmer sind möglich (so kann der Dienstgeber z. B. trotz Erkrankung auf die Einarbeitung oder die Entgeltkürzung verzichten). Eine Kontaktaufnahme mit dem AMS wird jedenfalls empfohlen.

• Beitragsgrundlage bei Altersteilzeit

  Gemäß § 44 Abs. 1 Z 10 ASVG gilt als Beitragsgrundlage bei Dienstnehmern, für die dem Dienstgeber ein Altersteilzeitgeld gewährt wird, die Beitragsgrundlage vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit. Grundlage für die Bemessung des Altersteilzeitgelds ist daher das gebührende monatliche Bruttoarbeitsentgelt vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit.

  In die Beitragsgrundlage eingeflossene regelmäßige über einen längeren Zeitraum (Richtwert drei Monate) erbrachte bezahlte Überstunden oder Überstundenpauschalien sind zu berücksichtigen. Einmalige Prämien oder nur im letzten Monat vor Herabsetzung der Normalarbeitszeit angefallene Überstunden bleiben außer Betracht. Diese Beitragsgrundlage gilt auch für den AV-Beitrag, für alle Nebenbeiträge (Umlagen und Fonds) und für den BV-Beitrag.

  Bei der Bemessung des Altersteilzeitgelds werden die jährlichen Anhebungen der Höchstbeitragsgrundlagen berücksichtigt. Die letzte volle Beitragsgrundlage i.S.d. § 44 Abs. 1 Z 10 ASVG ist daher insofern variabel, als sie sich durch solche Steigerungen entsprechend erhöht. Gleiches gilt für kollektivvertragliche oder sonst gebührende Ist-Lohn-Erhöhungen.

• Vorzeitiges Ende des Dienstverhältnisses bei einer Blockzeitvereinbarung

  Häufig wird für die Altersteilzeit das „Blockzeitmodell“ vereinbart. Der Dienstnehmer arbeitet i.d.R. während der Hälfte der vereinbarten Dauer voll weiter und nimmt während der anderen Hälfte Zeitausgleich. Endet nun ein solches Dienstverhältnis vor Ablauf der vereinbarten Dauer, endet der Anspruch auf Altersteilzeitgeld ebenfalls mit dem arbeitsrechtlichen Ende. Es kommt weder zu einer Verlängerung der Pflichtversicherung noch löst die Nachzahlung des nicht konsumierten Zeitguthabens eine Erhöhung der Beitragsgrundlage aus.

  S. 998Fordert das Arbeitsmarktservice vom Dienstgeber das Altersteilzeitgeld zurück (→ 27.3.2.1.4.), ist die fixe Beitragsgrundlage nach § 44 Abs. 1 Z 10 ASVG nicht mehr anwendbar. Die Nachzahlungen des Dienstgebers sind beitragszeitraumkonform aufzurollen.

  Kündigt der Dienstgeber einen Dienstnehmer während eines „Blockzeitmodells“ vorzeitig, ist dem Dienstnehmer das im Zeitpunkt der Beendigung des Dienstverhältnisses bestehende Zeitguthaben an Normalarbeitszeit unter Berücksichtigung eines Zuschlags von 50% abzugelten. Ob bei der Berechnung der Abgeltung auch der vom Dienstgeber bezahlte Lohnausgleich in den Stundensatz einzubeziehen ist, richtet sich nach der ATZ-Vereinbarung. Sieht diese vor, dass für die Altersteilzeitarbeit jedenfalls ein bestimmtes Entgelt geschuldet wird, ohne dieses weiter in Bezug auf eine allfällige Beendigung des Dienstverhältnisses und ihre Folgen zu spezifizieren, ist der bis zur Kündigung bezahlte Lohnausgleich in die Bemessungsgrundlage einzubeziehen (Nö. GKK, NÖDIS/Nr. 13, Oktober 2018). Siehe dazu auch Punkt 27.3.2.1.5.

Lohnsteuerrechtliche Erläuterungen:

Die Lohnsteuerrichtlinien 2002 regeln Nachstehendes:

Werden im Rahmen der Altersteilzeitregelung steuerfreie Zulagen, die während der Phase der vollen Arbeitsleistungen erworben wurden, in der Folge während der Phase der „Nichtbeschäftigung“ ausbezahlt, bleiben sie im Rahmen der Höchstbeträge (bezogen auf die Leistungsmonate) steuerfrei.

Werden im Rahmen von Altersteilzeitvereinbarungen Überstunden geleistet und werden diese jeweils anteilig in der Phase der vollen Arbeitsleistung und der Phase der „Nichtbeschäftigung“ ausbezahlt, bleiben sie im Rahmen der Höchstbeträge (bezogen auf die Leistungsmonate) steuerfrei (siehe vorstehendes Beispiel). Dies wird vorwiegend im Rahmen der Blockzeitvariante zutreffend sein, da bei Vereinbarung der kontinuierlichen Altersteilzeit meist Mehrarbeit und keine Überstunden geleistet werden. Voraussetzung für eine Steuerfreiheit der Überstundenzuschläge im Rahmen einer Altersteilzeitvereinbarung ist somit die tatsächliche Leistung. Wird hingegen ein Überstundenpauschale (anteilsmäßig) weitergezahlt, ohne dass derartige Überstunden auch tatsächlich geleistet werden, oder wird Mehrarbeit geleistet, steht die Steuerbefreiung für Überstundenzuschläge gem. § 68 EStG nicht zu (LStR 2002, Rz 1151a).

S. 999Wird ein Dienstverhältnis vor Ablauf einer vereinbarten Altersteilzeit beendet und werden die erworbenen Entgeltansprüche (laufende Bezüge und anteilige sonstige Bezüge) bis zum vereinbarten Ende der Altersteilzeit im Zeitpunkt des Ausscheidens an den Arbeitnehmer ausbezahlt, ist wie folgt vorzugehen:

Endet die Altersteilzeit vorzeitig wegen Todes des Arbeitnehmers bzw. Zuerkennung einer Pension (Berufsunfähigkeitspension, vorzeitige Alterspension - „Hacklerregelung“), sind jene Bezugsbestandteile, die in abgelaufenen Kalenderjahren erworben wurden, als Nachzahlung i.S.d. § 67 Abs. 8 lit. c EStG (→ 24.3.2.2.) zu versteuern. Wurden Bezugsansprüche im laufenden Kalenderjahr erworben, sind die betroffenen Zeiträume aufzurollen.

Im Fall einer berechtigten Entlassung, einvernehmlichen Auflösung des Dienstverhältnisses, Kündigung (sowohl bei Arbeitgeber- als auch bei Arbeitnehmerkündigung) sowie bei vorzeitiger Beendigung der Altersteilzeit und Wiederaufnahme der vollen Beschäftigung ist die Besteuerung i.S.d. § 67 Abs. 10 EStG (→ 23.3.2.6.2.) vorzunehmen.

Bei Beendigung im Zuge einer Insolvenz und Übernahme der offenen Forderung durch den Insolvenz-Entgelt-Fonds erfolgt die Besteuerung gem. § 67 Abs. 8 lit. g EStG (→ 24.6.2.2.) (LStR 2002, Rz 1116a).

Bei Vereinbarung einer Altersteilzeit ist die Besteuerung einer Abfertigung i.S.d. § 67 Abs. 3 EStG erst bei tatsächlicher Beendigung des Dienstverhältnisses zulässig. Die Bestimmungen betreffend „Änderungskündigung“ (→ 34.7.2.1.) können nicht herangezogen werden (LStR 2002, Rz 1070).

Gleiches gilt für die Besteuerung einer freiwilligen Abfertigung i.S.d. § 67 Abs. 6 EStG (→ 34.7.2.2.) (LStR 2002, Rz 1087).

27.3.2.2. Berechnungen und Muster