S. 773 Arbeitsrecht - Sozialrecht

3.1. Begriffe

3.1.1. Arbeitsrecht

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Unter Arbeitsrecht versteht man

• die Gesamtheit der Bestimmungen, die die Beziehungen der an einem abhängigen Dienstverhältnis beteiligten Personen regeln (→ 3.2.).

Das Arbeitsrecht kann als Sonderrecht der in einer abhängigen Stellung beschäftigten Dienstnehmer und der Dienstgeber, für die sie Arbeit leisten, bezeichnet werden. Es ist in erster Linie Schutzrecht zu Gunsten der Dienstnehmer.

16 Das Arbeitsrecht entstammt dem Privatrecht; zunächst waren nur im ABGB (→ 3.2.2.1.) bestimmte allgemein gehaltene arbeitsrechtliche Regelungen enthalten. Zu diesen sind im Laufe der Zeit Sondergesetze (→ 3.2.2.) und Kollektivverträge (→ 3.2.4.) hinzugekommen. Hauptsächlich durch diese wurde die im ABGB bestehende Vertragsfreiheit eingeschränkt und die wirtschaftliche Unterlegenheit des Dienstnehmers als Vertragspartner gegenüber dem Dienstgeber weitgehendst ausgeglichen.

Das Arbeitsrecht lässt sich weder ausschließlich dem Privatrecht noch dem öffentlichen Recht (→ 2.1.1.1.) zuordnen. Es besteht vielmehr aus Rechtsvorschriften sowohl privatrechtlicher als auch öffentlich-rechtlicher Natur. Während z.B. das Arbeitsvertragsrecht (→ 4.1.) grundsätzlich dem Privatrecht zuzuzählen ist, gehört das Arbeitnehmerschutzrecht (→ 16.1.) grundsätzlich zum öffentlichen Recht, da dieses im Wesentlichen öffentlich-rechtliche Pflichten des Dienstgebers gegenüber dem Staat zum Inhalt hat.

Die Rechtsbeziehungen zwischen jenem, der die Arbeit leistet (Dienstnehmer), und jenem, für den sie geleistet wird (Dienstgeber), regelt das Individualarbeitsrecht oder Arbeitsvertragsrecht.S. 78 Darin wird durch Rechtsnormen die Stellung des einzelnen Dienstnehmers an seinem Arbeitsplatz mit all seinen Rechten und Pflichten geregelt; diesen stehen die Pflichten und Rechte des Dienstgebers gegenüber.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Gruppenbeziehungen. Neben Beziehungen zwischen den einzelnen Gruppen auf Betriebs- und Unternehmensebene (Betriebsverfassungsrecht) geht es auch um Zusammenschlüsse auf Branchen- und Gesamtwirtschaftsebene zur gemeinsamen besseren Vertretung der jeweiligen Interessen, beispielsweise durch den Abschluss von Kollektivverträgen (→ 3.2.4.).

Der räumliche Geltungsbereich des Arbeitsrechts erstreckt sich auf das gesamte Bundesgebiet.

17 Für Dienstverhältnisse, die Auslandsbeziehungen aufweisen, ist vor allem das Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht bzw. Europäisches Vertragsrechtsübereinkommen (EVÜ) ausschlaggebend. Das EVÜ gilt u.a. für jene Dienstverträge mit Auslandsbezug, die nach dem 30. November 1998 abgeschlossen wurden. Für frühere Verträge ist auf das Internationale Privatrechtsgesetz (IPRG) zurückzugreifen, das ähnliche Regelungen enthält.

Das EVÜ wurde durch die Rom-I-Verordnung (Verordnung [EG] 593/2008) ersetzt und gilt für Dienstverträge, die ab dem 17. Dezember 2009 abgeschlossen werden (wurden). Diese Verordnung gilt unmittelbar, ohne dass es einer Umsetzung in nationales Recht bedarf. Sie ist inhaltlich in ihren Kernbereichen betreffend die Bestimmungen über die Rechtswahl und Individualarbeitsverträge grundsätzlich ident mit dem EVÜ. Bei Entsendungen aus und nach Österreich ist darüber hinaus die EU-Entsenderichtlinie zu beachten (siehe Buch-Rz 17a).

Das EVÜ (bzw. die Rom-I-Verordnung) ist ein grundsätzlich zwischen den Mitgliedstaaten der EU abgeschlossener völkerrechtlicher Vertrag, der von Österreich unterzeichnet und unmittelbar wirksam wurde. Er gilt auch zwischen Österreich und jenen Staaten, die das Übereinkommen (noch) nicht unterschrieben haben.

Das EVÜ (bzw. die Rom-I-Verordnung) legt fest, welche nationalen Normen bei vertraglichen Schuldverhältnissen anzuwenden sind, die eine Verbindung zum Recht eines anderen Staates aufweisen. Die Vertragsparteien haben die Möglichkeit der freien Rechtswahl. Demnach können Dienstgeber und Dienstnehmer bei einer Auslandsbeschäftigung das anzuwendende Arbeitsrecht selbst wählen. Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Regelungen des Dienstvertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben.

Die freie Rechtswahl darf aber nicht dazu führen, dass der Dienstnehmer jenen arbeitsrechtlichen Schutz verliert, den er ohne Rechtswahl gehabt hätte (Günstigkeitsvorbehalt). Das heißt: Auch bei freier Rechtswahl darf der durch zwingende Bestimmungen normierte arbeitsrechtliche Standard, über den der Dienstnehmer an seinem gewöhnlichen Arbeitsort verfügt, nicht unterschritten werden. Dadurch soll der Dienstnehmer davor geschützt werden, dass er durch den Vertrag Ansprüche verliert, die ihm sonst zwingend zugestanden wären (z.B. das gesetzlich geregelte Urlaubsausmaß).

Eine Definition bzw. Aufzählung der zwingenden Vorschriften („Eingriffsnormen“) findet sich weder im EVÜ noch in der Rom-I-Verordnung. Vorstellbar sind aber z.B. Bestimmungen über Entgelthöhe und Entgeltfortzahlung, Urlaub, Kündigung oder Entgeltsicherung im Insolvenzfall.

Treffen die Vertragsparteien keine Rechtswahl, unterliegt der Dienstvertrag

• entweder dem Recht des Staates, in dem der Dienstnehmer in Erfüllung seines Vertrags gewöhnlich seiner Arbeit nachgeht (selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist), oder

• dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Dienstnehmer eingestellt hat, sofern dieser nicht gewöhnlich in ein und demselben Staat arbeitet.S. 79 Ergibt sich aber aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Dienstvertrag oder das Dienstverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweisen, dann ist das Recht dieses „anderen“ Staates anzuwenden.

Bei einer Entsendung aus Österreich bleibt der gewöhnliche Arbeitsort im Inland. Das österreichische Arbeitsrecht ist (sofern keine andere Rechtswahl getroffen wird) grundsätzlich weiter anzuwenden. Dies gilt auch für die jeweiligen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen. Eine abweichende Rechtswahl ist nur dann wirksam, wenn diese den Dienstnehmer günstiger stellt.

Für Dienstnehmer, die länger als einen Monat im Ausland beschäftigt werden, ist vor Aufnahme der Auslandstätigkeit ein zusätzlicher Dienstzettel (→ 4.2.) auszuhändigen.

17a Wird ein Dienstnehmer nach Österreich entsandt, hat er zwingend Anspruch auf zumindest jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt. Egal welches Recht auf dieses Dienstverhältnis anzuwenden ist (vgl. §§ 7 a, 7 b AVRAG).

Durch diese Regelung des AVRAG soll ein adäquater Entgeltanspruch der nach Österreich entsandten Dienstnehmer sichergestellt werden. Und zwar auch dann, wenn der Dienstgeber in Österreich nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft ist. In diesen Fällen ist der Kollektivvertrag nicht „als solcher“ anzuwenden, sondern dient lediglich als Grundlage für die Ermittlung des Arbeitslohns. Dies gilt auch in jenen Fällen, in denen ein ausländischer Dienstgeber ohne Sitz im Inland einen Dienstnehmer in Österreich beschäftigt, eine Entsendung aber nicht vorliegt (vgl. § 7 AVRAG).

Maßnahmen und Bestimmungen im Zusammenhang mit Lohn- und Sozialdumping finden Sie unter Punkt 39.2.2.

Nach Österreich entsandte Dienstnehmer haben gem. AVRAG Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem UrlG, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes geringer ist.

Mit diesen (und anderen) Bestimmungen wurde in Österreich die EU-Entsenderichtlinie umgesetzt, die eine Vereinheitlichung bestimmter arbeitsrechtlicher Mindeststandards herbeiführen soll.

Zusammenfassung der Entsendungskriterien:

Wesentliche Kriterien:

• Vorübergehendes Tätigwerden in einem anderen Land unter Aufrechterhaltung des bisherigen Dienstverhältnisses.

• Arbeitsrechtliche Bindung zwischen Betrieb und Dienstnehmer bleibt während der gesamten Entsendedauer bestehen.

Weitere Kriterien für eine Entsendung von Österreich aus:

• Sitz des entsendenden Unternehmens in Österreich.

• Betriebliche Tätigkeit des Unternehmens im Inland.

• Arbeitsleistung im Ausland für Rechnung des österreichischen Betriebs.

• Befristeter Auslandseinsatz.

• Auszuübende Tätigkeit wird vom entsendenden Unternehmen bestimmt.

• Entsendebetrieb leistet das Entgelt.

Bei einer dauerhaften Versetzung in einen EU-Staat kommt es zu einer Änderung des gewöhnlichen Arbeitsorts und damit grundsätzlich zur sofortigen Geltung des jeweiligen ausländischenS. 80 Arbeitsrechts (außer es wird die Weitergeltung des österreichischen Rechts im Rahmen der Rechtswahl vereinbart - sofern zwingende Eingriffsnormen dem nicht entgegenstehen).

(Arbeitsrecht bei Auslandsbeschäftigung, aus: DGservice der Nö. GKK September 2006)

Näheres hinsichtlich

• ausländischer Dienstgeber mit/ohne Sitz in Österreich finden Sie in der PVInfo 6/2007, Linde Verlag Wien, und

• Dienstverhältnisse mit Auslandsbezug finden Sie in der PVInfo 2/2014, Linde Verlag Wien.

3.1.2. Sozialrecht

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Unter Sozialrecht versteht man

• eine Ergänzung zum Arbeitsrecht.

Das Sozialrecht bezieht sich überwiegend auf abhängige Dienstverhältnisse und regelt die Frage, was geschieht, wenn ein solches aus irgendwelchen Gründen gestört wird und vorübergehend (z.B. wegen Krankheit) oder dauernd (z.B. wegen Pension) nicht fortgesetzt werden kann.

Zum Sozialrecht zählt neben der Sozialversicherung (→ 5.) eine Reihe weiterer Rechtsmaterien, wie Heeresversorgung, Kriegsopferversorgung, Opferfürsorge, Sozialhilfe sowie das Beihilfewesen.

Arbeits- und Sozialrecht können einem gemeinsamen Oberbegriff nicht unterstellt werden, da es sich um zwei Begriffskreise handelt, die einander bloß schneiden.

Die Entstehungsgeschichte beider Rechtsgebiete zeigt als gemeinsame Wurzel den Schutz der Dienstnehmer. So stimmt z.B. der für die Sozialversicherungspflicht maßgebende Dienstnehmerbegriff (→ 6.2.1.) im Wesentlichen mit dem des Arbeitsrechts (→ 4.4.1.) überein.

3.2. Stufenbau der Rechtsordnung im Arbeitsrecht

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Unter der Rechtsordnung versteht man die Summe aller Rechtsnormen (Rechtsvorschriften). Diese Rechtsnormen kann man nach ihrem Rang einstufen, wobei die rangtiefere Norm stets in einer ranghöheren Norm ihre Grundlage und Deckung finden muss. Demzufolge darf die rangtiefere Norm der ranghöheren Norm nicht widersprechen.

S. 8119a Der Stufenbau der Rechtsordnung im Arbeitsrecht ergibt folgendes Bild:

3.2.1. Verfassung

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Die ranghöchste Rechtsquelle im nationalen Recht, die Verfassung, enthält keine speziellen Grundsätze des Arbeitsrechts. Dennoch sind bestimmte verfassungsrechtliche Grundsätze auch für das Arbeitsleben von Bedeutung. So hat z.B. der verfassungsrechtliche

• 21 Gleichheitsgrundsatz

22 im Bereich des Arbeitsrechts eine spezifische Ausprägung erfahren. Er verbietet die unterschiedliche Behandlung von Dienstnehmern ohne sachliche Rechtfertigung (Gleichbehandlungsgesetz) ¹⁾.

Ebenso ist die verfassungsrechtliche Bestimmung über die

• Vereinigungsfreiheit (z.B. die Bildung von Gewerkschaften, → 11.4.3.)

von grundsätzlicher Bedeutung.

3.2.2. Gesetze

Gesetze sind

• die von den Organen der Bundes-(Landes-)Gesetzgebung verfassungsmäßig verabschiedeten und im Bundesgesetzblatt (BGBl) bzw. im Landesgesetzblatt (LGBl) gehörig kundgemachten Rechtsnormen.

Gesetze enthalten

Bundesgesetze müssen durch Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt allgemein zugänglich sein und in ihrer kundgemachten Form vollständig und auf Dauer ermittelt werden können. Die näheren Bestimmungen darüber werden durch das Bundesgesetzblattgesetz getroffen; demnach sind die im Bundesgesetzblatt zu verlautbarenden Rechtsvorschriften im Internet unter der Adresse zur Abfrage bereitzuhalten (§ 7 BGBlG).

Die Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt müssen jederzeit ohne Identitätsnachweis und unentgeltlich zugänglich sein und können von jedermann unentgeltlich ausgedruckt werden (§ 9 BGBlG).

3.2.2.1. Das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch

23 Das Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) trat mit 1. Jänner 1812 in Kraft.

Im 2. Teil, 2. Abteilung, 26. Hauptstück, §§ 1151 bis 1174 behandelt dieses Gesetz die „Verträge über Dienstleistungen“.

Das ABGB bildet u.a. noch immer die allgemeine Grundlage für den Dienstvertrag.

Im Laufe der Zeit wurden die Bestimmungen der §§ 1151 bis 1164 durch eine Fülle von Spezialgesetzen erweitert. Deshalb haben die Bestimmungen des ABGB in der heutigen Praxis keine große Bedeutung. Reichen aber die Normen der Spezialgesetze nicht aus, ist auch heute noch auf die Bestimmungen des ABGB zurückzugreifen. Man bezeichnet das als subsidiäre Wirkung des ABGB (subsidiär = zur Aushilfe dienend) (→ 3.3.).

3.2.3. Verordnungen

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Verordnungen (Rechtsverordnungen) sind

• die von einer Verwaltungsbehörde (z.B. einem Ministerium) im Rahmen ihres Wirkungsbereichs auf Grund der Gesetze ¹⁾ erlassenen (Art. 18 Abs. 2 B-VG) und im Bundesgesetzblatt (Landesgesetzblatt) gehörig kundgemachten und damit für die Allgemeinheit verbindlichen Rechtsnormen ²⁾.

Sie dienen i.d.R. der Durchführung von Gesetzen (Durchführungsverordnungen). Ihre besondere Bedeutung liegt in der großen Zahl öffentlich-rechtlicher Detailregelungen, die den Arbeitnehmerschutz (→ 16.1.) in den Betrieben betreffen, wie z.B.

• die allgemeine Dienstnehmerschutzverordnung,

• die Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche.

S. 8425 Erlässe unterscheiden sich von den Verordnungen dadurch, dass sie mangels gehöriger Kundmachung im Bundes(Landes)gesetzblatt keine verbindlichen Rechtsquellen darstellen, und kommen daher für eine Einordnung in das Rechtsquellensystem der österreichischen Bundesverfassung nicht in Betracht. Demzufolge sind sie nicht für die Allgemeinheit verbindlich. Erlässe enthalten Rechtsansichten einer Verwaltungsbehörde.

Hinweis: In keinem anderen Rechtsbereich spielen Erlässe eine derart große Rolle wie im Steuerrecht. Das liegt wohl daran, dass die Abgabengesetze ein derart hohes Maß an Komplexität aufweisen, sodass ihr einheitlicher Vollzug durch die Abgabenbehörden ohne die häufig durch Erlässe vorgenommene nähere Konkretisierung weitgehend erschwert werden würde (vgl. → 7.9.).

3.2.4. Kollektivverträge

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Der I. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) regelt die kollektive Rechtsgestaltung. Darin sind Bestimmungen über den Kollektivvertrag enthalten.

• Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden (§ 2 Abs. 1 ArbVG).

3.2.4.1. Kollektivvertragsfähigkeit

27 Kollektivvertragsfähig sind die gesetzlichen Interessenvertretungen (kollektivvertragsfähige Körperschaften, Körperschaften des öffentlichen Rechts mit Selbstverwaltung, vgl. → 5.3.) der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 ArbVG).

Die gesetzlichen Interessenvertretungen aufseiten

2930 Erfüllen die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen bestimmte Voraussetzungen (§ 4 Abs. 2 ArbVG), kann diesen die Kollektivvertragsfähigkeit nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen durch das Bundeseinigungsamt (eingerichtet beim Bundesministerium für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz, §§ 141 ff. ArbVG) ¹⁾ zuerkannt werden (§ 5 Abs. 1 ArbVG).

Freiwillige Berufsvereinigungen, denen die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, sind aufseiten

3.2.4.2. Inhalt eines Kollektivvertrags

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Den Inhalt eines Kollektivvertrags teilt man üblicherweise in

Die Auslegung

• des obligatorischen Teils erfolgt nach den Auslegungsregeln für Verträge (§§ 914 ff. ABGB),

• des normativen Teils nach den Regeln der Gesetzesauslegung (§§ 6 ff. ABGB) (→ 2.2.2.).

S. 86Auf Ersuchen eines Gerichts oder einer Verwaltungsbehörde ist das Bundeseinigungsamt gem. § 158 Abs. 1 Z 2 ArbVG berufen, ein Gutachten über die Auslegung eines Kollektivvertrags abzugeben.

3.2.4.3. Geltungsbereich

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Die Bestimmungen des Kollektivvertrags sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, innerhalb seines

Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich (§ 8 ArbVG).

Für Fragen der fachlichen Kollektivvertragszugehörigkeit stehen die Wirtschaftskammern zur Verfügung.

3.2.4.4. Hinterlegung, Kundmachung, Auflegung

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Kollektivverträge bedürfen der Hinterlegung beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit sowie zu ihrer Wirksamkeit der Kundmachung im „Amtsblatt zur Wiener Zeitung“ (§ 14 Abs. 1-3 ArbVG).

S. 87Jeder kollektivvertragsangehörige Arbeitgeber hat den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen (§ 15 ArbVG).

Die Verletzung der Verpflichtung zur Auflage des Kollektivvertrags im Betrieb berührt zwar nicht die Gültigkeit der normativen Bestimmungen des Kollektivvertrags, ist jedoch zivilrechtlich relevant (z.B. hinsichtlich eines allfälligen Verschuldens an der Unkenntnis von Fallfristen, → 9.6.).

3.2.4.5. Außenseiterwirkung, Nachwirkung

34

Auch für Arbeitnehmer, die nicht der abschließenden Interessenvertretung der Arbeitnehmer angehören, gelten die Bestimmungen des Kollektivvertrags (Außenseiterwirkung) (§ 12 Abs. 1 ArbVG).

Nach Ablauf der Geltungsdauer eines Kollektivvertrags bleiben dessen Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (Nachwirkung) (§ 13 ArbVG).

3.2.4.6. Günstigkeitsprinzip, Ordnungsprinzip

35

Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können in nachgeordneten Rechtsquellen (Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip) oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs. 1 ArbVG).

Das Günstigkeitsprinzip hängt eng mit der Funktion des relativ zwingenden Rechts zusammen. Lässt ein Gesetz eine für den Arbeitnehmer günstigere Gestaltung zu, kann auch schon der Kollektivvertrag eine für die Arbeitnehmer günstigere Regelung vorsehen (→ 2.1.1.2.).

Sieht ein Kollektivvertrag eine Regelung mit absolut zwingender Wirkung vor, spricht man vom Ordnungsprinzip (→ 2.1.1.2.). Vom gleichen Prinzip spricht man, wenn ein später abgeschlossener Kollektivvertrag ungünstigere Bestimmungen festlegt als ein früher abgeschlossener Kollektivvertrag (OGH SozIC, 278).

Auch das Ordnungsprinzip gilt nicht nur auf den Kollektivvertrag bezogen. Es ergibt sich immer dann, wenn eine übergeordnete Rechtsquelle eine Materie mit absolut zwingender Wirkung regelt.

3.2.4.7. Geltungsdauer des Kollektivvertrags

36

Enthält der Kollektivvertrag keine Vorschrift über seine Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres von jeder vertragschließenden Partei unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats (schriftlich, eingeschrieben) gekündigt werden (§ 17 ArbVG).

3.2.4.8. Generalkollektivvertrag

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Unter einem Generalkollektivvertrag (Spitzenkollektivvertrag) versteht man einen Kollektivvertrag, der sich auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen (z.B. über den Begriff des Entgelts gem. § 6 Urlaubsgesetz, → 26.2.6.2.) beschränkt und deren Wirkungsbereich sich fachlich auf die überwiegende Anzahl der Wirtschaftszweige und räumlich auf das ganze Bundesgebiet erstreckt (§ 18 Abs. 4 ArbVG).

S. 883.2.4.9. Satzung, Mindestlohntarif

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Für Arbeitsverhältnisse in Branchen, für die kein Kollektivvertrag besteht, kann ein an sich nicht anzuwendender Kollektivvertrag vom Bundeseinigungsamt (→ 3.2.4.1.) zur Satzung erklärt werden. Die dem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitsverhältnisse müssen jenen der ungeregelten Branche im Wesentlichen gleichartig sein. Durch die Satzungserklärung wird dieser Kollektivvertrag auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs als „Satzung“ rechtsverbindlich. Die Erklärung eines Kollektivvertrags zur Satzung ist im Bundesgesetzblatt II kundzumachen (§§ 18-21 ArbVG).

Dazu zwei Beispiele: Für grafische Betriebe, die nicht Mitglied des Verbands Druck und Medientechnik sind, werden die grafischen Kollektivverträge regelmäßig „gesatzt“ und so - wenn auch zeitlich verzögert - für Nichtmitglieder wirksam. Gleiches gilt im Fall des Kollektivvertrags für die „Sozialwirtschaft Österreich - Verband der österreichischen Sozial- und Gesundheitsunternehmen“ (SWÖ). Dieser gilt nicht nur für Mitglieder, sondern auf Grund einer Satzung auch für fast alle Anbieter sozialer und gesundheitlicher Dienste präventiver, betreuender und rehabilitativer Art.

Ist eine Anknüpfung an einen Kollektivvertrag nicht möglich, kann das Bundeseinigungsamt einen Mindestlohntarif ¹⁾ festlegen (§§ 22-25 ArbVG). Mindestlohntarife dürfen demnach nur für Gruppen von Arbeitnehmern festgelegt werden, für die ein Kollektivvertrag mangels Vorliegens einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf der Arbeitgeberseite nicht abgeschlossen werden kann (z.B. für Hausbetreuer, Hausgehilfen, Au-pair-Kräfte, Privatlehrer) und eine Regelung durch Satzungserklärung nicht erfolgt ist. Beim Mindestlohntarif handelt es sich um eine Verordnung (→ 3.2.3.).

Die Satzungserklärungen bzw. die Mindestlohntarife finden Sie im Internet-Portal des BMASK unter www.bmask.gv.at → Arbeitsrecht.

3.2.5. Betriebsvereinbarungen

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Betriebsvereinbarungen unterteilt man in

Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern nur dann wirksam werden, wenn sie im Betrieb ordnungsgemäß kundgemacht wurde. Wird die Betriebsvereinbarung nur im Personalbüro und im Betriebsratsbüro aufgelegt, ohne dieses den Arbeitnehmern mitzuteilen, stellt dies keine ordnungsgemäße Kundmachung dar (OGH 28. 1. 2009, 9 ObA 168/07 g).

Existiert in einem Betrieb kein gewählter Betriebsrat, kann auch keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

3.2.5.1. Gesetzlich geregelte Betriebsvereinbarungen

Darunter fallen schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber ¹⁾ einerseits und dem Betriebsrat (→ 11.4.4.1.) (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat) andererseits in AngelegenheitenS. 89 abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag ²⁾ der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).

Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsinhaber den für den Betrieb zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zu übermitteln (§ 30 Abs. 3 ArbVG).

Das ArbVG enthält genaue Bestimmungen über den Wirksamkeitsbeginn, die Rechtswirkungen und die Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen (§§ 30-32 ArbVG).

40 Die im II. Teil des ArbVG (über die Betriebsverfassung) festgelegten Betriebsvereinbarungen können eingeteilt werden in

Diese Einteilung richtet sich

• sowohl nach dem Einfluss der Belegschaftsorgane auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung

• als auch nach den Auswirkungen auf die durchzuführende Maßnahme im Fall des Unterbleibens einer Betriebsvereinbarung.

Eine Betriebsvereinbarung kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Befristet abgeschlossene Betriebsvereinbarungen enden ohne weiteres Zutun automatisch mit Fristende, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Die Kündigung einer unbefristeten zustimmungspflichtigen (ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe 1.a)) Betriebsvereinbarung kann von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Nachwirkung ausgesprochen werden. Die Rechtswirkungen enden daher mit Kündigungszugang.

Die unbefristete zustimmungspflichtige (mit Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe 1.b)) und die unbefristete erzwingbare Betriebsvereinbarung (siehe 2.) können nicht gekündigt werden. Mangels Einigung mit dem Betriebsrat kann eine Abänderung oder Aufhebung der Betriebsvereinbarung bei der Schlichtungsstelle beantragt werden. Mit der Abänderung oder Aufhebung enden die Rechtswirkungen dieser Betriebsvereinbarungen. Eine Nachwirkung besteht nicht.

Die Kündigung einer unbefristeten fakultativen (freiwilligen) Betriebsvereinbarung (siehe 3.) kann unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich erfolgen. Für zum Zeitpunkt der Kündigung schon bestehende Arbeitsverhältnisse gilt die Betriebsvereinbarung mangels abweichender Einzelvereinbarung aber weiter (Nachwirkung). Für nach der Kündigung neu eintretende Arbeitnehmer gilt die Betriebsvereinbarung hingegen nicht mehr.

3.2.5.2. Freie Betriebsvereinbarungen

Freie Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen, die in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist. Sie haben nicht die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung nach dem ArbVG; sie können aber nach der Rechtsprechung die Grundlage für einzelvertragliche Regelungen (z.B. als Ergänzung des Arbeitsvertrags) darstellen.

S. 91Voraussetzung für eine solche schlüssige Ergänzung der Einzelarbeitsverträge ist aber die Kenntnis des Arbeitnehmers vom Inhalt dieser Betriebsvereinbarung (OGH 25. 1. 1989, 9 ObA 3/89).

Die Aufhebung oder Änderung einer freien Betriebsvereinbarung bedarf der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers (OLG Wien 13.5.1993, 33 Ra 37/93).

3.2.6. Dienstvertrag

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43a Durch einen Dienstvertrag (→ 4.1.) wird ein Dienstverhältnis (→ 4.4.) begründet. Ein Dienstvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag (→ 25.2.2.) zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer (→ 4.4.2.). Der Dienstnehmer stellt seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit dem Dienstgeber unter dessen Leitung zur Verfügung. Der Dienstnehmer steht zum Dienstgeber

• in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit (→ 4.4.1.).

Der Dienstvertrag kann nur noch in den Bereichen Recht schaffen, die durch die übergeordneten Normen nicht zwingend geregelt sind (→ 4.1.4.).

3.3. Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage

Bei der Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage (nicht bei Klärung eines strittigen Punktes des Dienstvertrags) wird man zuerst

• im anzuwendenden Kollektivvertrag

nachlesen. Sieht dieser keine entsprechende Regelung vor, prüft man, ob

• mündliche oder schriftliche Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen) bestehen oder

  ob ein

• gewohnheitsrechtlicher Anspruch (→ 2.2.1.)

entstanden ist. Ist dies nicht der Fall, ist zu prüfen, ob ein

• Spezialgesetz

die Frage beantwortet. Ist dies auch nicht der Fall, ist auf das

• Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch

zurückzugreifen.

3.4. Aushangpflichtige Bestimmungen

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Auf Grund besonderer Anordnungen des Gesetzgebers ist der Dienstgeber verpflichtet, bestimmte Gesetze, aber auch Betriebsvereinbarungen und den Kollektivvertrag im Betrieb innerhalb bestimmter Fristen an einer für alle Dienstnehmer zugänglichen Stelle auszuhängen bzw. aufzulegen.

Auszuhängen bzw. aufzulegen sind u.a.

• Arbeitszeitgesetz ¹⁾ (BGBl 1969/461) (→ 16.1.),

• Aufstellung über den Beginn und das Ende der Normalarbeitszeit sowie Zahl und Dauer der Ruhepausen sowie der wöchentlichen Ruhezeit ¹⁾ (§ 25 Abs. 1 AZG),

• Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (BGBl 1987/599) und die darauf basierende Verordnung ^{1) 2)} (→ 17.1.4., u.a.m.),

• Mutterschutzgesetz (BGBl 1979/221) ^{1) 2)} (→ 17.1.4, u.a.m.),

• S. 92ArbeitnehmerInnenschutzgesetz (BGBl 1994/450) und die darauf basierenden Verordnungen,

• Behinderteneinstellungsgesetz (BGBl 1988/721) ²⁾ (→ 29.1.),

• Arbeitsruhegesetz (BGBl 1983/144) (→ 17.1.),

• Gleichbehandlungsgesetz (BGBl I 2004/66) (→ 3.2.1.),

• Kollektivvertrag (→ 3.2.4.),

• Betriebsvereinbarungen (→ 3.2.5.1.).

Der Betriebsrat (→ 11.4.4.1.) und das Arbeitsinspektorat (→ 16.1.) haben darauf zu achten, dass diese Verpflichtung eingehalten wird (§ 89 Z 2 ArbVG, § 3 Abs. 1 ArbIG).

3.5. 45 Exkurs: Eingetragene Partnerschaft

Zur rechtlichen Absicherung gleichgeschlechtlicher Partner hat der Gesetzgeber das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) (BGBl I 2009/135 vom 30.12.2009) geschaffen.

Nach Eingehung einer „eingetragenen Partnerschaft“ vor einem staatlichen Organ (nach Eintragung im „Partnerschaftsbuch“ ¹⁾) wird den gleichgeschlechtlichen Partnern ein rechtlicher Rahmen für das Zusammenleben geboten. Im EPG werden die Begründung, die Auflösung und die Nichtigkeit sowie die Rechtsfolgen der eingetragenen Partnerschaft geregelt. Darüber hinaus enthält das EPG detaillierte Regelungen über die Rechte und Pflichten der eingetragenen Partner, u.a. auch ihre wechselseitige Unterhaltspflicht. Die Partnerschaft kann durch eine gerichtliche Auflösungsentscheidung wieder beendet werden.

Die eingetragene Partnerschaft wurde sowohl hinsichtlich der Ausgestaltung als auch in Bezug auf die Rechtsfolgen weitestgehend der Ehe gleichgestellt. Das EPG enthält demnach nötige Anpassungen im Zivil- und Strafrecht, im Verwaltungsverfahrens-, Datenschutz- und Dienstrecht des Bundes, im Abgabenrecht, im Arbeits-, Sozial- und Sozialversicherungsrecht, im Personenstands-, Pass-, Melde- und Fremdenrecht, im Gesundheitsrecht, im Wirtschaftsrecht, im Wehrrecht sowie im Studienförderungsrecht.