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Abfertigungsanspruch bei bloßen Gesprächen zur einvernehmlichen Auflösung
Bei einer einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses gebührt dem Arbeitnehmer, der vor dem eingetreten ist (und keinen Vollübertritt in die Abfertigung neu vorgenommen hat), die Abfertigung alt. Es kommt dabei nicht darauf an, von wem letztlich die Initiative zur Auflösung des Arbeitsvertrags ausgegangen ist (). Der Arbeitnehmer hat nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie die erforderliche Dauer der Anwartschaft zu behaupten und zu beweisen. Hat der beklagte Arbeitgeber den Willen des klagenden Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen, erkannt und diesem zugestimmt, so hat der beklagte Arbeitgeber eine abfertigungsschädliche Arbeitnehmerkündigung zu beweisen, um den Entfall des Abfertigungsanspruchs zu bewirken, und dies unabhängig davon, ob das Arbeitsverhältnis als einvernehmlich aufgelöst anzusehen ist ().
Sachverhalt
Der klagende Arbeitnehmer war seit 1999 bei der Rechtsvorgängerin des beklagten Arbeitgebers und seit einem Betriebsübergang im Jahre 2011 (im Wege einer Unternehmenspacht) bei der beklagten Partei als Kfz-Spengler beschäftigt. Im Frühling 2019 teilte er dem Geschäftsführer des beklagten Arbeitgebers mit, dass die Tätigkeit als Spengler und Lackierer gesundheitlich nicht optimal sei und er sich verändern wolle. Nicht festgestellt werden konnte, ob bereits bei diesem Gespräch über die Art der Auflösung des Arbeitsverhältnisses gesprochen wurde. Der Kläger und der Geschäftsführer kamen überein, dass der Kläger so lange im Betrieb bleiben werde, bis er etwas anderes gefunden habe.
Anfang Dezember 2019 wurde neuerlich ein Gespräch über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses geführt. Der Geschäftsführer brachte zum Ausdruck, dass er den Kläger gerne weiterbeschäftigen würde. Am wurde wieder die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erörtert. Der Kläger brachte vor, dass er mit die Beklagte verlassen möchte. Daraufhin berechnete der Geschäftsführer die dem Kläger noch zustehenden Urlaubstage und Zeitguthaben. Es waren beide damit einverstanden, „dass der letzte Arbeitstag des Klägers der sein werde und das Arbeitsverhältnis am enden solle“ (Feststellungen des Erstgerichts). Über eine Kündigungsfrist oder eine freiwilligeAbgangsentschädigung wurde nicht gesprochen. Zur Abfertigung meinte der Geschäftsführer, er könne ab 2012 für die Zeit, für die er den Betrieb gepachtet habe, etwas zahlen. Für die Zeit davor müsste der Kläger eine Regelung mit dem Verpächter finden.
Später hat der Kläger dem Geschäftsführer einen Entwurf zu einer einvernehmlichen Auflösung vorgelegt, die der Geschäftsführer wegen der Abfertigung nicht unterfertigen wollte. Erst am forderte der Geschäftsführer den Kläger auf, eine Arbeitnehmerkündigung zu unterschreiben, was der Kläger ablehnte.
Den Ausführungen des OGH kann aber nicht entnommen werden, wann der Kläger die Arbeit eingestellt hat und wann das Arbeitsverhältnis als beendet anzusehen ist bzw warum erst am eine Arbeitnehmerkündigung hätte unterschrieben werden sollen.
S. 46Der Kläger begehrte die Abfertigung, da ein Einvernehmen über die Auflösung des Arbeitsverhältnisses zum erzielt worden sei. Der Beklagte beantragte die Klagsabweisung, weil der Kläger selbst gekündigt habe.
Das Erstgericht ging davon aus, dass der Arbeitgeber eine abfertigungsfeindliche Auflösung nicht bewiesen habe und daher die Abfertigung zustehe. Die Erklärung des Klägers, er wolle die Firma mit Jahresende verlassen, habe der Geschäftsführer nicht als Kündigung verstanden.
Der dagegen vom Beklagten erhobenen Berufung hat das OLG InnsbruckFolge gegeben und dazu auf folgende Grundsätze verwiesen: Die einvernehmliche Auflösung ist ein zweiseitiges Rechtsgeschäft, welches durch eine Willensübereinstimmung von Arbeitgeber und Arbeitnehmer zustande kommt. Solange über wesentliche Vertragspunkte zwischen den Parteien keine Einigung besteht, liegt der Auflösungsvertrag nicht vor, weil der Konsens fehlt. Die Frage, ob aus dem Verhalten der Vertragsparteien eine schlüssige einvernehmliche Beendigung des Arbeitsvertrags abgeleitet werden kann, ist aufgrund strenger Kriterien zu prüfen. Der Geschäftsführer der Beklagten hat aber nie in irgendeiner objektiv nachvollziehbaren Art und Weise sein Einverständnis zu der wiederholt vom Kläger gewünschten Auflösung des Arbeitsverhältnisses erteilt. Aus dem Verhalten des Klägers, der mehrfach erklärt hat, dass er den Betrieb der Beklagten verlassen wolle, ist abzuleiten, dass er das Arbeitsverhältnis einseitig aufgelöst hat.
Entscheidung des OGH
Die außerordentliche Revision des Klägers gegen diese Entscheidung wurde vom OGH zugelassen und als berechtigt angesehen und dazu insbesondere Folgendes festgehalten:
Die einvernehmliche Auflösung führt zu einem Anspruch auf eine Abfertigung, wenn die Voraussetzungen des § 23 Abs 1 AngG erfüllt sind. Es kommt dabei nicht darauf an, welcheVertragspartei die Initiative ergriffen hat ().
Ist die Art der Beendigung strittig, so liegt es am Arbeitgeber, die Gründe für den Ausschluss eines Abfertigungsanspruchs zu beweisen. Der Arbeitnehmer hat nur die Auflösung des Arbeitsverhältnisses sowie die für seinen Abfertigungsanspruch erforderliche Dauer des Arbeitsverhältnisses zu behaupten und zu beweisen (). Hat der Arbeitnehmer einseitig die Beendigung des Arbeitsverhältnisses erklärt, so ist er für die Zustimmungdes Arbeitgebers im Sinne einer einvernehmlichen Auflösung beweispflichtig ().
Zum konkreten Fall ist festzuhalten, dass der Geschäftsführer den Willen des Klägers, das Arbeitsverhältnis einvernehmlich aufzulösen, erkannt und diesem zugestimmt hat. Wenn sich die Vertragsparteien in der Sache einig sind, gilt ihr übereinstimmender Wille, gleichgültig, ob die Ausdrucksmittel diesen Willen nach objektiven Kriterien zutreffend wiedergeben (). Der natürliche Konsens der Parteien geht dem objektiven Erklärungswert (also zB auch dem allfälligen Urkundeninhalt) vor ().
Der außerordentlichen Revision wurde daher vom OGH Folge gegeben und die Abfertigung zugesprochen.
Anmerkung
ME ist dieses Erkenntnis kritisch zu betrachten, weil die Rechtsprechung vom natürlichen Konsens, der dem objektiven Erklärungswert vorgeht, insbesondere beabsichtigte Falschbezeichnungen und dergleichen betrifft (zB ) und wohl nicht erweitert werden kann auf eine fehlende Zustimmung des Arbeitgebers zur vom Arbeitnehmer wiederholt verlangten einvernehmlichen Auflösung mit ihrer hier primären Rechtsfolge eines vollen Abfertigungsanspruchs von neun Monatsentgelten, mit der sich der Geschäftsführer mehrfach ausdrücklich nicht einverstanden erklärt hat. Aus einem gewissen Verständnis gegenüber dem Willen eines Arbeitnehmers, ein Arbeitsverhältnis S. 47einvernehmlich aufzulösen, und einer grundsätzlichen Zustimmung zu einzelnen Vertragspunkten kann jedenfalls keine einvernehmliche Auflösung abgeleitet werden.
Wann das Arbeitsverhältnis definitiv geendet und was dazu besprochen wurde, kann der Entscheidung nicht entnommen werden. Zutreffend ist wohl die Entscheidung des Berufungsgerichts, dass sich aus dem festgestellten Sachverhalt eine Kündigung des Arbeitnehmers ergibt.
Einem Arbeitgeber ist in einer solchen Situation zu empfehlen, Gespräche über die Vorstellungen des Arbeitnehmers zu der von ihm vorgeschlagenen einvernehmlichen Auflösung des Arbeitsverhältnisses nur unter dem ausdrücklichen Vorbehalt zu führen, dass der wechselseitige Austausch zu den Vorschlägen, auch bei geäußerter Übereinstimmung zu einzelnen Punkten (zB dem letzten Arbeitstag des Arbeitsverhältnisses) keinesfalls bereits als einvernehmliche Auflösung oder natürlicher Konsens zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses betrachtet werden kann.
