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Vergleich und Verzicht bei arbeitsrechtlichen Ansprüchen
Der auf Streitbereinigung gerichtete Vergleich kann auch den Verzicht auf zwingende Ansprüche umfassen
Zur Vermeidung einer arbeitsgerichtlichen Auseinandersetzung können strittige oder zweifelhafte Sachverhalte durch beiderseitiges Einlenken (wobei der Arbeitnehmer auch auf zwingende Mindestansprüche verzichten kann) außergerichtlich bereinigt werden. Ebenso kann im Zuge eines Rechtsstreits anlässlich einer mündlichen Streitverhandlung eine Streitbereinigung im Vergleichsweg erfolgen (der gerichtliche Vergleich bildet im Unterschied zum außergerichtlichen Vergleich einen Exekutionstitel nach § 1 Z 5 EO). Dem einseitigen Verzicht des Arbeitnehmers auf arbeitsrechtliche Ansprüche sind jedoch Grenzen gesetzt. Diese Grenzen sowie u. a. abgabenrechtliche Aspekte und der Umfang der Bereinigungswirkung eines Vergleichs sollen im Folgenden näher beleuchtet werden.
1. Vergleich und Verzicht
1.1. Allgemeines
Beim Verzicht gibt ein Berechtigter ein bereits erworbenes Recht auf, ohne dass er ein anderes erwirbt. Beim Vergleich werden hingegen unter beiderseitigem Nachgeben strittige oder zweifelhafte Rechte geregelt (§ 1380 ABGB). Der privatrechtliche Vergleich hat rechtsbegründende Wirkung und lässt das alte Rechtsverhältnis zwischen den Parteien erlöschen. Auf die Rechtslage vor Abschluss des Vergleichs kann daher nicht mehr zurückgegriffen werden.
Der Vergleich unterliegt keinen besonderen arbeitsrechtlichen Beschränkungen, aber einer Günstigkeitsprüfung (im Gegensatz zum Verzicht - siehe 1.2.). Bei der Prüfung der Rechtswirksamkeit eines Vergleichs im Arbeitsrecht ist nach dem Günstigkeitsprinzip nicht die vertragliche Regelung mit der gesetzlichen zu vergleichen, sondern darauf abzustellen, ob die Einbuße bestimmter Rechtspositionen durch Vorteile an anderer Stelle, vor allem auch durch Klärung einer bisher ungeklärten Sach- und Rechtslage, aufgewogen wird. Unter diesen Voraussetzungen kann der Arbeitnehmer auch über unverzichtbare Ansprüche einen Vergleich abschließen. Das arbeitsrechtliche Schutzprinzip darf nicht überzogen werden. Abgesehen davon kann der Vergleich wegen Willensmängeln (Drohung, List, Zwang) angefochten werden (siehe 2.).
1.2. Verzicht auf Rechte durch den Arbeitnehmer
1.2.1. Verzicht im aufrechten Arbeitsverhältnis
Ist ein Arbeitsverhältnis noch aufrecht, so kann der Arbeitnehmer nicht rechtswirksam auf zwingende Ansprüche oder Teile von solchen Ansprüchen verzichten. Die Judikatur geht davon aus, dass der Arbeitnehmer bei aufrechtem Arbeitsverhältnis auf Grund der wirtschaftlichen Abhängigkeit unter einem erheblichen Druck steht und daher bei einem Verzicht auf zwingend zustehende Rechte keine freie Erklärung abgeben kann (Drucktheorie). Die Drucktheorie bezieht sich nur auf bereits fällige Ansprüche. Zulässig wäre S. 370daher ein Verzicht (bzw. aus der Sicht des Arbeitnehmers eine Verschlechterung) auf noch nicht fällige Ansprüche, die außerdem keine zwingenden Mindestansprüche sind. Dementsprechend könnte etwa vereinbart werden, dass der Arbeitnehmer ab dem Folgemonat auf eine vom Arbeitgeber freiwillig (bzw. ohne gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Anspruch) gewährte monatliche Prämie verzichtet.
1.2.2. Verzicht bei Beendigung oder nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses
Bei Auflösung bzw. nach Auflösung eines Arbeitsverhältnisses entfällt jedenfalls die von der Rechtsprechung angenommene Drucksituation durch die wirtschaftliche Abhängigkeit vom Arbeitgeber bzw. die Gefahr des Verlustes des Arbeitsplatzes. Der Arbeitnehmer kann daher bei oder nach der Beendigung des Arbeitsverhältnisses auch auf zwingende Mindestansprüche verzichten. Dies gilt auch dann, wenn das Arbeitsverhältnis wirtschaftlich beendet ist. Eine wirtschaftliche Beendigung ist gegeben, wenn der Arbeitgeber auf die weitere Arbeitsleistung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verzichtet.
1.2.3. Unbegründeter Verzicht und Lohnbefriedigungsklauseln
Verzichtet der Arbeitnehmer pauschal bzw. ohne erkennbaren Grund auf Ansprüche, so ist von einem rechtsunwirksamen Verzicht auszugehen. Ein erkennbarer objektiver Grund für einen Verzicht wäre der Verzicht im Rahmen eines Vergleichs über strittige Ansprüche. Ist beispielsweise das Ausmaß geleisteter Überstunden strittig und verzichtet der Arbeitnehmer auf einen Teil seiner Forderung, um eine baldige Auszahlung des zugebilligten Teils zu erreichen, so liegt ein objektiver Grund für den Verzicht vor und ist dieser rechtswirksam. Auszugehen ist somit in solchen Fällen von einem rechtsbegründenden privatrechtlichen Vergleich. Wird hingegen vom Arbeitgeber der Nettobetrag aus der Endabrechnung ausbezahlt und unterfertigt der Arbeitnehmer anlässlich dieser Zahlung eine nicht näher erörterte "Lohnbefriedigungserklärung" (pauschaler Verzicht auf alle weiteren Ansprüche), so ist diese als rechtsunwirksam anzusehen. Aus einer solchen "Lohnbefriedigungserklärung" kann ein Verzicht des Arbeitnehmers nur dann abgeleitet werden, wenn besondere Umstände (wie etwa die Streitbereinigung durch einen Vergleich) vorliegen, die bei detaillierter Prüfung aller Aspekte des jeweiligen Falles keinen Zweifel offen lassen, dass der Arbeitnehmer damit auf einzelne oder alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verzichten wollte.
2. Anfechtung eines Vergleichs
2.1. Allgemeines
Der Vergleich kann wie andere privatrechtliche Rechtsgeschäfte angefochten werden (Verstoß gegen die guten Sitten oder ein gesetzliches Verbot, Willensmängel). Die Fehleinschätzung der Prozesschancen stellt einen Motivirrtum dar, der nur dann beachtlich ist, wenn die Parteien das Motiv zur Bedingung des Vergleichs gemacht haben.
Ein gerichtlicher Vergleich ist außerdem wegen prozessualen Gründen anfechtbar (fehlende Partei- oder Prozessfähigkeit, Unterlassung der Protokollierung).
S. 3712.1.1. Anfechtung wegen Irrtums
Der Anfechtung eines Vergleichs wegen Irrtums steht bereits entgegen, dass nach § 1385 ABGB ein Vergleich wegen Irrtums nur insoweit angefochten werden kann, als er die Wesenheit der Person oder den Gegenstand betrifft bzw. nach ständiger Rechtsprechung wegen solcher Umstände, die von den Parteien des Vergleichs als feststehend angenommen wurden, also die Vergleichsgrundlage gebildet haben (somit als unzweifelhaft und unstrittig galten). Der Vergleich kann daher nicht wegen jener Umstände angefochten werden, die bereinigt werden sollten.
2.1.2. Anfechtung wegen arglistig herbeigeführten Irrtums
Arglist beim Vergleich ist bereits dann gegeben, wenn ein Teil über entscheidende Tatsachen Gewissheit hat und dies dem anderen verheimlicht. Eine arglistige Verschweigung liegt auch dann vor, wenn eine Aufklärungspflicht verletzt wird.
Der Vergleich ist jedenfalls anfechtbar, wenn der Irrtum einer Vergleichspartei vom anderen Teil arglistig hervorgerufen wurde. Dies gilt auch dann, wenn der Irrtum einen Vergleichspunkt betroffen hat.
2.2. Drohung mit einer Strafanzeige
Der abstrakte Hinweis des Arbeitgebers darauf, dass die Vorgangsweise des Arbeitnehmers als strafbares Verhalten anzusehen ist, ist nicht als unzulässige Drohung zu sehen, sofern gewichtige Argumente für diesen Verdacht sprechen.
3. Rücktritt Wenn ein Vertragsteil die Erfüllung des Vergleichs verweigert oder damit in Verzug gerät, so kann der andere Vertragsteil entweder Erfüllung und allenfalls Schadenersatz wegen Verspätung begehren oder unter Festsetzung einer angemessenen Frist zur Nachholung den Rücktritt vom Vertrag nach § 918 ABGB erklären.
4. Bereinigungswirkung
Die den Vergleich abschließenden Parteien wünschen im Regelfall eine umfassende Bereinigungswirkung des Vergleichs und vereinbaren daher eine so genannte "Generalklausel" (z. B.: "Mit diesem Vergleich sind alle wechselseitigen Ansprüche bereinigt und verglichen.") Die Rechtsprechung geht auch von einer umfassenden Bereinigungswirkung des Vergleichs aus, wenn eine Generalklausel nicht in den Vergleich aufgenommen wurde. Diese umfassende Bereinigung bezieht sich auf alle Ansprüche, an welche die Parteien im Zeitpunkt des Vergleichsabschlusses zwar nicht gedacht haben, an die sie aber hätten denken können. Dies betrifft auch ein Dienstzeugnis sowie Vor- und Nachteile aus einer geänderten Besteuerung.
5. Widmung der auf Grund des Vergleichs zu bezahlenden Beträge
Erhält der Arbeitnehmer nur einen Teil der von ihm begehrten Ansprüche, so ist es ratsam, im Zuge der Vergleichsgespräche zu regeln, welche Ansprüche in welchem Ausmaß herangezogen werden. Werden beispielsweise restliche Überstunden und eine S. 372gesetzliche Abfertigung begehrt und einigen sich die Parteien auf einen Betrag, der durch die ursprünglich begehrte Abfertigung gedeckt ist, so ist es empfehlenswert, den Vergleichsbetrag ausdrücklich als gesetzliche Abfertigung zu widmen, weil die Beitragsfreiheit im Sozialversicherungsrecht bzw. die Besteuerung mit dem festen Satz auch bei einer Zahlung im Vergleichsweg anwendbar ist.
Verpflichtet sich hingegen der Arbeitgeber im Rahmen eines Vergleichs zur Zahlung einer freiwilligen Abfertigung, obwohl im Verfahren andere Ansprüche strittig waren, so ist die Widmung der Vergleichssumme als Falschbezeichnung rechtlich unerheblich. Die Parteien sind in ihrer vergleichsweisen Disposition nur insoweit frei, als (begründet) begehrte beitragsfreie Ansprüche zur Auszahlung vereinbart werden können, während auf beitragspflichtige Gehaltsbestandteile verzichtet wird. Wird einem Betriebsratsmitglied im Rahmen eines Vergleichs für die sofortige Auflösung des Arbeitsverhältnisses eine freiwillige Abfertigung zugesichert, so ist diese Zahlung als beitragsfreie Leistung nach § 49 Abs. 3 Z 7 ASVG zu betrachten. Andererseits wurde eine einmalige Zahlung an ein Vorstandsmitglied zur Bereinigung aller Ansprüche nicht als begünstigte "freiwillige Abfertigung" nach § 67 Abs. 6 EStG angesehen. Mit einer näheren Kontrolle der Widmung bzw. der beitragsmäßigen Behandlung verglichener Beträge ist (im Fall eines gerichtlichen Vergleichs) auch deswegen zu rechnen, weil die Gerichte erster Instanz die gerichtlichen Vergleiche binnen vier Wochen nach ihrer Rechtswirksamkeit an die Gebietskrankenkasse jenes Landes zu übersenden haben, in dem der Sitz des Gerichtes liegt (§ 49 Abs. 6 ASVG).
6. Lohnsteuer
Außergerichtlich sowie gerichtlich verglichene Beträge sind im Kalendermonat der Zahlung zu versteuern, falls sie nicht dem festen Steuersatz unterliegen (gesetzliche oder freiwillige Abfertigung nach § 67 Abs. 3 und 6 EStG). Dabei ist nach § 67 Abs. 8 lit. a EStG ein Fünftel steuerfrei zu belassen.