§ 8 Freizeit zur Erfüllung der religiösen Pflichten

Übersicht

I. Grundsätzliches

A. Zum Anwendungsbereich des § 8

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Die grundsätzliche Wochenend- und Feiertagsruhe verfolgt u.a. gerade auch den Zweck, dem Arbeitnehmer die Erfüllung allfälliger religiöser Pflichten ohne Kollision mit der Arbeitspflicht zu ermöglichen. Für solche Ruhezeiten ohne Arbeit(spflicht) entstehen daher entsprechende Probleme von vornherein nicht.

§ 8ist daher - so auch sein insofern unzweideutiger Wortlaut - nur auf jene Fälle anwendbar, in denen der Arbeitnehmer tatsächliche Wochenend- oder Feiertagsarbeit leistet und daher eine Pflichtenkollision vorkommen kann. Diese ist nach Maßgabe der Einzelheiten und Wertungen des § 8 zu lösen.

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Keine Anwendungsfälle des §8 sind auch jene Fälle, in denen außerhalb der i.S.d. § 3 und 7 geregelten Wochenend- oder Feiertagsruhe eine Interessenkollision zwischen Arbeitspflichten und religiösen Pflichten oder Interessen eintritt. Solche Kollisionsfälle sind ausschließlich nach den Regeln für sonstige Dienstverhinderungen (insbes. § 8 Abs. 3 AngG, § 1154b Abs. 5 und 6 ABGB) zu beurteilen (ebenso B. Schwarz/Lutz, ARG-Kommentar⁴, 143 f.). Auch eine analoge Anwendung des §8 scheidet aus (so zutreffend Pfeil, Zeller Kommentar², Rz. 13 zu § 7, 8 ARG). Wohl aber vermag § 8 insofern auf dortige Beurteilungen auszustrahlen, als das ARG als solches, insbesondere aber dessen § 8, den grundsätzlichen rechtlichen Schutz religiöser Interessen auch im Arbeitsverhältnis - über den diesbezüglichen Diskriminierungsschutz des GleichBG hinaus - zum Ausdruck bringt. Dies freilich mit der Einschränkung, dass die Existenz der Wochenend- und Feiertagsruhe dem Arbeitnehmer zugleich die Konzentration seiner religiösen Betätigungen auf diese Zeiträume zumutet und daher Freizeitansprüche außerhalb dieser Zeiten ganz besonders gewichtiger Gründe bzw. Ausnahmesituationen bedürfen.

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Im Anwendungsbereich des §8 - also bei Beschäftigung während der Wochenend- oder Feiertagsruhe - sind allerdings immer nur konkrete religiöse Interessen des einzelnen Arbeitnehmers geschützt. Dies setzt seine aktuelle Zugehörigkeit zur Religion, auf deren Pflichten er sich beruft, voraus (ebenso Pfeil, Zeller Kommentar², Rz. 11 zu § 7, 8 ARG), würden ihn doch sonst diese Pflichten nicht treffen.

Eine Einschränkung des Anspruchs auf in Österreich gesetzlich anerkannte Religionsgemeinschaften lässt sich dem § 8 aber wohl nicht entnehmen. Bloße Weltanschauungen, die keine konkreten religiösen Pflichten zum Gegenstand haben, genügen aber den Anforderungen des § 8 von vornherein nicht.

B. Öffentlich-rechtliche Gewährungspflicht

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Anders als bloße Dienstverhinderungsansprüche entspricht den sich aus § 8 ergebenden - bei Zutreffen der Voraussetzungen auch einseitig in Anspruch nehmbaren - Freistellungsansprüchen auch eine öffentlich-rechtliche, durch Verwaltungsstrafe (§ 27) sanktionierte Gewährungspflicht des Arbeitgebers.

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Deren unsachliche Verweigerung bzw. Benachteiligungen bei Inanspruchnahme durch den Arbeitnehmer kann überdies einen Verstoß gegen das Religionsdiskriminierungsverbot des §17 GleichbG begründen und die dafür vorgesehenen Rechtsfolgen (§§ 26, 29 GleichbG) auslösen.

II. Einzelfragen

A. Doppelnotwendigkeit

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Grundvoraussetzung des teilweisen Arbeitsfreistellungsanspruchs ist die sich aus dem Wortlaut des Abs. 1 klar ergebende konkrete Doppelnotwendigkeit:

Einerseits muss sich die beanspruchte Freizeit dem Grunde und Ausmaß nach aus religiöser Pflichtennotwendigkeit ergeben. Dies beschränkt auch das Ausmaß auf das jeweilige Mindesterfordernis.

Andererseits dürfen sie nicht auch außerhalb der Arbeitszeit erfüllbar sein; diese negative Bedingung trifft immer dann zu, wenn zur Erfüllung der religiösen Pflichten, etwa dem Besuch einer Messe, auch räumlich zumutbare zeitliche Alternativtermine bestehen. Insofern trifft den Arbeitnehmer auch bei § 8 ähnlich den sonstigen Dienstverhinderungen (vgl. etwa OGH 26.2.2004, 8 ObA 71/03d, LE-AS 15.1.1.Nr.3; 11.2.1999, 8 ObA 21/99t, LE-AS 15.1.1.Nr.1, oder zuletzt OGH 27.9.2006, 9 ObA 103/06x, LE-AS 41.2.3.Nr.12) die Pflicht zu möglichen Alternativdispositionen.

Überdies geht es auch um keinen abstrakten Anspruch, sondern um tatsächliche Erfüllung religiöser Pflichten. Selbst wenn der Arbeitnehmer einen Freizeitanspruch hätte, besteht er nicht, wenn er die Freistellung nicht auch tatsächlich für die religiöse Pflichterfüllung nützt.

B. Schutz betrieblicher Interessen

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Der Freistellungsanspruch besteht nur, wenn und soweit die Freistellung mit den jeweiligen Erfordernissen des Betriebes vereinbar ist. Zwingende Arbeitsgründe, die einem Verlassen des Arbeitsplatzes infolge Unmöglichkeit oder Unzumutbarkeit der Vertretung entgegenstehen, begründen eine solche Unvereinbarkeit.

In Zweifelsfällen wird eine konkrete Interessenabwägung hinsichtlich Ob und Ausmaß der Freistellung den Ausschlag geben. Bei dieser Interessenabwägung ist insbesondere auch zu berücksichtigen, dass die Wochenendruhe und Feiertagsruhe rechtlich als Ansprüche des Arbeitnehmers ausgeformt sind (vgl. die Textierungen in den § 3 Abs. 1 und 7 Abs. 1).

Neben den Anforderungen an die Erlaubtheit setzt Arbeit zu diesen Zeiten ohnedies das grundsätzliche Einverständnis des Arbeitnehmers voraus, sodass die Rechtslage keine Einseitigkeit des Arbeitgebers ermöglicht. Hat er dieses Einverständnis aber gegeben, kann der grundsätzliche Anspruch auf Arbeitsruhe schon aus Vertragsgründen nur mehr bei besonderem Gewicht der religiösen Pflichten und fehlenden Alternativen eine Rolle spielen und daher nur ausnahmsweise in Teilfreistellungen münden.

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Gerade deshalb schützt das Gesetz die Dispositionsinteressen des Arbeitgebers überdies vor Überraschungen, indem Abs. 2 festhält, dass der Arbeitnehmer diesen Anspruch bereits bei Vereinbarung der Wochenend- oder Feiertagsarbeit, spätestens jedoch 2 Tage vorher (gemeint vor der Arbeit), bei späterer Vereinbarung sofort, dem Arbeitgeber gegenüber geltend zu machen hat. Versäumt er diese Fristen, kann der Arbeitgeber den Freizeitanspruch jedenfalls berechtigt verweigern; die Abwesenheit des Arbeitnehmers wäre in diesem Fall Vertragsbruch und bei entsprechender Schwere oder Häufigkeit Entlassungsgrund.

C. Entgeltfortzahlung?

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Hinsichtlich der Frage der Entgeltfortzahlungspflicht für religionsausübungsbedingt versäumte Arbeitszeit schweigt § 8.

Da nicht nur Feiertage, sondern primär auch Sonntage für Freistellungsansprüche nach § 8 in Frage kommen, lässt sich diesbezüglich auch nicht einfach auf § 9 Abs. 1 verweisen, wonach der Arbeitnehmer für die infolge eines Feiertages ausgefallene Arbeit seinen Entgeltanspruch behält. Einer analogen Anwendung dieser Bestimmung steht schon entgegen, dass es ja selbst bei extensivem Verständnis des § 8 insofern nicht um das Feiertagsentgelt nach Abs. 1 geht, sondern um die Frage des Ausfalls zusätzlichen Arbeitsentgelts i.S.d. Abs. 5. Feiertagsarbeitsentgelt aber setzt nach Abs. 5 ausdrücklich „geleistete Arbeit“ voraus.

Aus dem ARG ist daher ein Entgeltfortzahlungsanspruch für zur Erfüllung religiöser Pflichten teilweise ausgefallene Feiertagsarbeit nicht abzuleiten. Aber auch für insofern ausgefallene Wochenendarbeit lässt sich dem ARG keine Anspruchsgrundlage entnehmen, da das ARG weder in § 3 noch an anderer Stelle die Entgeltfrage für (ausnahmsweise) Wochenendarbeit anspricht oder regelt. B. Schwarz/Lutz, ARG-Kommentar⁴, 146, und Pfeil, Zeller Kommentar², Rz. 13 zu § 7, 8 ARG, ist daher zuzustimmen, dass aus dem ARG kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung für Freizeiten zur Erfüllung religiöser Pflichten während der Wochenend- oder Feiertagsarbeit abzuleiten ist. Ein solcher Anspruch kann sich vielmehr nur einer besonderen Kollektivvertragsbestimmung oder einer Vereinbarung ergeben, so auch Pfeil, a.a.O.

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Der Versuch, sich für einen Entgeltanspruch auf § 8Abs. 3AngG oder ähnliche Bestimmungen zu berufen (so aber B. Schwarz/Lutz, ARG-Kommentar⁴, 146, die ohne nähere Auseinandersetzung meinen, die Erfüllung religiöser Pflichten werde im Zweifel als wichtiger persönlicher Arbeitsverhinderungsgrund anerkannt), muss ebenfalls an der Vermeidbarkeit dieser Situationen durch die gesetzlich gesicherte Beanspruchung der Wochenend- und Feiertagsruhe an sich bzw. an der besonderen individuellen Vereinbarung von Arbeit zu solchen Zeiten scheitern.

Der gesetzliche Kompromiss eines kurzen Freistellungsanspruchs ohne Entgeltfortzahlung trägt dieser besonderen, mit den Fällen des § 8 Abs. 3 AngG nicht vergleichbaren Situation m.E. ausreichend und angemessen Rechnung.