OGH vom 29.06.2005, 9ObA67/05a
Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofs Dr. Rohrer als Vorsitzenden und die Hofräte des Obersten Gerichtshofs Dr. Spenling und Dr. Hradil sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Dr. Wolfgang Höfle und Mag. Michael Zawodsky als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Gerda S*****, Angestellte, *****, vertreten durch Sauerzopf & Partner, Rechtsanwälte in Eisenstadt, gegen die beklagte Partei N*****GmbH, *****, vertreten durch Dr. Reinhard Rosskopf, Rechtsanwalt in Wien, wegen EUR 14.498,20 sA, über die außerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Wien als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom , GZ 8 Ra 22/05x-15, womit das Urteil des Landesgerichts Eisenstadt als Arbeits- und Sozialgericht vom , GZ 17 Cga 75/04a-11, bestätigt wurde, in nichtöffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Der Revision der beklagten Partei wird Folge gegeben.
Die Urteile der Vorinstanzen werden aufgehoben.
Die Arbeitsrechtssache wird an das Erstgericht zur Verfahrensergänzung und neuerlichen Entscheidung zurückverwiesen.
Die Kosten des Rechtsmittelverfahrens sind weitere Verfahrenskosten.
Text
Begründung:
Die Klägerin war seit bei der Beklagten als Marketing-Assistentin angestellt. Am wurde sie von einem Kind entbunden und war bis in Mutterschutz. Vom bis befand sie sich in Mutterschaftskarenz. Zuletzt verdiente sie ein monatliches Bruttogehalt von EUR 2.539,47 14 x jährlich. Noch während der Karenz der Klägerin fand am ein Gespräch zwischen der ihr und Wolfgang D*****, einem für Personalangelegenheiten zuständigen Mitarbeiter der Beklagten, statt. Dieser erklärte der Klägerin, dass, wenn sie am wieder ihre Arbeit aufnehmen wolle, kein Arbeitsplatz frei sei und sie daher gekündigt werden müsse. Um diese Kündigung zu vermeiden, einigte sich die Klägerin mit dem D***** darauf, dass sie über den hinaus bis einschließlich in Karenz verbleibe; dann sollte sie wieder ihre Arbeit aufnehmen. Am teilte D***** der Klägerin telefonisch mit, dass er dringend jemand für die Marketing-Abteilung brauche, weil eine andere Mitarbeiterin das Unternehmen verlassen wolle. Die Klägerin erklärte sich interessiert, wies aber darauf hin, eine Kinderbetreuungseinrichtung zu benötigen, weil sie in ihrer Verwandtschaft niemanden für die Betreuung ihres Kindes habe. Im Juni 2003 einigte sich die Klägerin mit D***** darauf, dass sie noch nicht definitiv zusagen könne, wann sie wieder mit ihrer Vollzeitbeschäftigung beginnen könne, dass sie jedoch ab mit einer Teilzeitbeschäftigung beginne, dies jedoch unter der Voraussetzung, dass die Kinderbetreuung „klappe". Die Einführungsphase in der Kinderkrippe vom 1. 9. bis verlief schlecht. Die Tochter der Klägerin blieb nicht in der Krippe, sodass die Klägerin am D***** telefonisch davon informierte, dass die Kinderbetreuung nicht „funktioniere". Sie fragte ihn, wie es weitergehen solle, worauf er ihr zur Antwort gab, dass er so schnell keine Lösung parat habe, sich aber wieder bei der Klägerin melden werde. Am erhielt die Klägerin einen Anruf einer anderen Mitarbeiterin der Beklagten, der sie mitteilte, dass sie wegen der Probleme mit der Kinderbetreuung nicht kommen könne.
Am erhielt die Klägerin ein mit datiertes Schreiben der Beklagten mit folgendem Inhalt:
„Bezugnehmend auf Ihr Telefonat mit unserem Marketingleiter, Herrn D*****, halten wir der Ordnung halber fest, dass Sie das Dienstverhältnis zu unserem Unternehmen von Ihnen aus vorzeitig beendet haben. Wir wünschen Ihnen für die Zukunft alles Gute. .."
Am erklärte die Klägerin einem Betriebsratsmitglied, dass sie am den Wiedereinstieg probieren könne, dass eine Kinderbetreuung aber derzeit nicht möglich sei. Das Betriebsratsmitglied erfuhr von der Unternehmensleitung, dass diese auf die Klägerin „nicht gut zu sprechen sei" und man auch in der Frage der Abfertigung hart bleiben wolle. Dies teilte das Betriebsratsmitglied am der Klägerin mit.
Für die Teilzeitbeschäftigung der Klägerin wäre ein monatliches Bruttogehalt von EUR 1.316,88 14 x jährlich vorgesehen gewesen.
Es ist nicht feststellbar, dass der Beklagten wegen der Einstellung eines anderen Mitarbeiters in der Marketing-Abteilung ein Schaden entstanden ist.
Mit ihrer Klage vom begehrte die Klägerin den Zuspruch von EUR 14.498,20 brutto sA (Kündigungsentschädigung für die Zeit vom 23. 9. bis : EUR 5.121,20 brutto; Urlaubsersatzleistung für sieben Arbeitstage: EUR 488,84 brutto; Abfertigung in der Höhe von drei Monatsentgelten: EUR 8.888,16 brutto). Die Beklagte habe das Arbeitsverhältnis unberechtigt vorzeitig aufgelöst. Der Klägerin stünden daher die beendigungsabhängigen Ansprüche wie bei einer Arbeitgeberkündigung zu.
Die Beklagte beantragt die Abweisung des Klagebegehrens. Zwischen den Streitteilen sei verbindlich vereinbart worden, dass die Klägerin am wieder ihren Dienst im Rahmen einer Teilzeitbeschäftigung antritt. Nach weiteren sechs Monaten sollte die Klägerin wieder zur Vollzeittätigkeit zurückkehren. Dennoch habe die Klägerin erklärt, ihren Dienst nicht antreten zu können und sei in der Folge auch nicht erschienen. Dieses Vorgehen der Klägerin sei als vorzeitiger Austritt vom karenzierten Dienstverhältnis zu werten; die Beklagte habe keine Auflösungserklärung abgegeben. Die in der Klage geltend gemachten Ansprüche bestünden daher schon dem Grunde nach nicht zu Recht. Darüber hinaus habe die Klägerin im Hinblick auf die Karenzierungsvereinbarung während der Zeit bis auch keine entgeltlichen Leistungen erbracht, sodass sie auch keinen Entgeltanspruch habe. Auch der Abfertigungsanspruch bestehe wegen des unberechtigten Austritts der Klägerin nicht. Zudem sei die Höhe der begehrten Abfertigung unzutreffend, weil Karenzzeiten nicht als Beschäftigungszeiten zu zählen seien.
Im Übrigen wendete die Beklagte kompensando bis zur Höhe des Klagebegehrens eine nicht näher spezifizierte Gegenforderung aus dem Titel des Schadenersatzes ein, weil sie eine Ersatzkraft habe einstellen müssen.
Das Erstgericht sprach aus, dass die Klageforderung zu Recht und die Gegenforderung nicht zu Recht bestehe und gab dem Klagebegehren statt. Es vertrat die Rechtsauffassung, dass zunächst eine Karenzierungsvereinbarung bis einschließlich zustande gekommen sei. Die sodann getroffene Vereinbarung einer Teilzeitbeschäftigung ab sei unter der auflösenden Bedingung gestanden, dass die Klägerin keine ausreichende Betreuung für ihr Kind finde. Diese Bedingung sei in der Folge auch eingetreten, was von der Klägerin auch rechtzeitig bekanntgegeben worden sei. Die Klägerin habe nie eine als Auflösung des Dienstverhältnisses aufzufassende Erklärung abgegeben. Vielmehr sei das Schreiben der Beklagten vom als vorzeitige Auflösung des Arbeitsverhältnisses zu beurteilen. Die Klägerin habe daher Anspruch auf Kündigungsentschädigung, Urlaubsersatzleistung und Abfertigung in der begehrten Höhe.
Das Berufungsgericht bestätigte das Ersturteil. Es billigte die erstgerichtliche Rechtsauffassung und sprach aus, dass die ordentliche Revision nicht zulässig sei.
Gegen diese Entscheidung richtet sich die außerordentliche Revision der Beklagten.
Die Klägerin beantragt, die Revision zurückzuweisen, hilfsweise, ihr nicht Folge zu geben.
Die Revision ist zulässig, weil das Berufungsgericht die Rechtslage verkannt hat. Sie ist im Sinne des darin enthaltenen Aufhebungsantrags auch berechtigt.
Rechtliche Beurteilung
Den Vorinstanzen ist darin beizupflichten, dass zunächst zwischen den Streitteilen eine Karenzierungsvereinbarung für die Zeit nach Ablauf der Mutterschaftskarenz bis zum zustande kam. Während dieser Zeit sollte die Arbeitspflicht der Klägerin einerseits und die Entgeltpflicht der Beklagten andererseits ruhen. Es trifft auch zu, dass die frühere Aufnahme einer Teilzeitbeschäftigung durch die Klägerin von der einvernehmlich festgelegten Bedingung eines geeignetes Betreuungsplatzes für ihr Kind abhängig war. Da die Klägerin keine geeignete Lösung für die Betreuung ihres Kindes gefunden hat, ist daher die Teilzeitvereinbarung wieder weggefallen, sodass weiterhin die Karenzierungsvereinbarung zum Tragen kam.
Da die Klägerin keine Erklärung abgegeben hat, die als Auflösung des Arbeitsverhältnisses gedeutet werden könnte, ist dem Schreiben der Beklagten vom der Erklärungswert einer einseitigen vorzeitigen Auflösung durch den Arbeitgeber beizumessen (vgl 9 ObA 28/92).
Die bei vorzeitiger unberechtigter Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber vorgesehene Regelung der Ersatzansprüche nach § 29 AngG kommt analog auch auf alle anderen Fälle einer unberechtigten vorzeitigen Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber zur Anwendung (Martinek/M. Schwarz/W. Schwarz AngG7 Anm 2 zu § 29 AngG mit zahlreichen Judikaturhinweisen). Da das Schreiben der Beklagten jedenfalls eine die Kündigungsfrist verletzende vorzeitige Auflösung durch den Arbeitgeber darstellt, kann sich die Klägerin auf § 29 AngG berufen.
Die Kündigungsentschädigung nach § 29 AngG ist ein Schadenersatzanspruch, durch den der Angestellte unbeschadet der gesetzlich vorgesehenen Anrechnung wirtschaftlich so gestellt werden soll, wie er bei ordnungsgemäßer Beendigung des Arbeitsverhältnisses gestellt gewesen wäre (Martinek/M. Schwarz/W. Schwarz aaO 661). Hier begehrt die Klägerin allerdings - wie die Beklagte zutreffend geltend macht - Kündigungsentschädigung für einen entgeltfreien Zeitraum. Durch den Eintritt der auflösenden Bedingung ist die zunächst geschlossene Teilzeitvereinbarung weggefallen, sodass wieder die Vereinbarung über eine Karenzierung bis einschließlich zum Tragen kam. Damit konnte der Klägerin aber in der Zeit, für die Kündigungsentschädigung begehrt wird, kein Schaden entstehen, weil sie in dieser Zeit ohnedies kein Entgelt erhalten hätte (Arb 10.041). Das auf Zuspruch der Kündigungsentschädigung gerichtete Teilbegehren in Höhe von EUR 5.121,20 sA erweist sich daher als nicht berechtigt.
Das Begehren auf Zuspruch von Urlaubsersatzleistung für sieben Arbeitstage kann noch nicht abschließend beurteilt werden.
Auch dieses Begehren wird von der Beklagten unter Hinweis darauf bestritten, dass die Beendigung in einer entgeltfreien Zeit erfolgte.
Nach der mit Art III Z 1 SRÄG 1995 eingeführten Bestimmung des § 2 Abs 2 Satz 3 UrlG wird der Urlaubsanspruch durch Zeiten, in denen kein Anspruch auf Entgelt besteht, nicht verkürzt, sofern gesetzlich nicht ausdrücklich anderes bestimmt wird. Kuderna (Die durch das Sozialrechts-Änderungsgesetz vorgenommenen Ergänzungen der §§ 2, 9, 10 und 19 des Urlaubsgesetzes, DRdA 1996, 465 [468]) meint aber, dass Zeiten einer auf einer (ausdrücklichen oder schlüssigen) Vereinbarung der Parteien des Arbeitsverhältnisses beruhenden Karenzierung mangels abweichender Vereinbarung nicht unter diese Bestimmung fallen, weil sich der sachliche Geltungsbereich des UrlG auf derartige Karenzierungen nicht erstrecke. Anders sei dies nur in jenen (wohl sehr seltenen) Fällen, in denen die vereinbarte Karenzierung im Interesse des Arbeitgebers vereinbart werde, weil in diesen Fällen eine Interessensabwägung für einen ungekürzten Urlaubsanspruch spreche. Schrank (Zur Beseitigung der Aliquotierungsjudikatur durch die UrlG-Nov - eine Replik, ecolex 1996, 290 [291, FN 1]) geht auch in diesen Fällen von der Anwendbarkeit des Verkürzungsverbots aus, kritisiert dies aber als überzogen und teilt offenkundig die Meinung, dass eine sachgerechte Risikozuordnung für die - von Kuderna befürwortete - Ausnahme vom Verkürzungsverbot spreche. Da § 2 Abs 2 Satz 3 UrlG ganz allgemein im Zusammenhang mit Zeiten von Arbeitsverhinderungen gesehen wird, in denen kein Entgeltanspruch besteht (Cerny, Urlaubsrecht 86), das Wesen der Karenzierungsvereinbarung aber im freiwilligen wechselseitigen Verzicht auf die Arbeits- bzw Entgeltleistung besteht, schließt sich der Oberste Gerichtshof der Auffassung Kudernas an und geht daher ebenfalls davon aus, dass Zeiten einer zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbarten Karenz - sofern die Vereinbarung nicht im Interesse des Arbeitgebers erfolgte - nicht von § 2 Abs 2 Satz 3 UrlG erfasst werden. Hier wurde die Karenzierung im Interesse der Klägerin - nämlich zur Vermeidung ihrer sonst notwendigen Kündigung - vereinbart, sodass das Verkürzungverbot des § 2 Abs 2 Satz 3 UrlG auf diese Zeit nicht zur Anwendung kommt.
Für die Zeit der Mutterschaftskarenz ist § 15f Abs 2 MuttSchG zu beachten.
Welche Auswirkungen all dies auf das Begehren auf Urlaubsersatzleistung hat, kann derzeit nicht beurteilt werden, weil Vorbringen und Feststellungen darüber, wie sich diese Forderung errechnet bzw zusammensetzt, fehlen. Insofern erweist sich das Verfahren daher als ergänzungsbedürftig.
Das Begehren der Klägerin auf Zuspruch von Abfertigung ist dem Grunde nach berechtigt. Das Vorliegen einer bestimmten, den Abfertigungsanspruch vernichtenden Beendigungsart hat der Arbeitgeber nachzuweisen (RIS-Justiz RS0105949; zuletzt etwa 8 ObA 161/01m), dem dieser Nachweis hier nicht gelungen ist. Zudem ergibt sich aus den Feststellungen, dass das Arbeitsverhältnis der Klägerin bereits vor Antritt der Mutterschaftskarenz vier Jahre, sechs Monate und sechs Tage gedauert hat.
Ob bei der Berechnung des Abfertigungsanspruchs auch die Zeit der Mutterschaftskarenz (zum Teil) zu berücksichtigen ist, kann hingegen noch nicht beurteilt werden. Grundsätzlich ist dies nach § 15f Abs 1 MuttSchG nicht der Fall (Ercher/Stech/Langer, MuttSchG, § 15f Rz 5). Bislang unbeachtet blieb aber die Bestimmung des § 9b Abs 1a des hier anzuwendenden (./B) Kollektivvertrages für die Angestellten der holzverarbeitenden Industrie. Nach dieser Bestimmung wird der erste Karenzurlaub innerhalb des Dienstverhältnisses im Sinne der §§ 15 ff MuttSchG bzw § 2 EKUG für die Bemessung der Kündigungsfrist, der Dauer des Krankenentgeltanspruches und der Urlaubsdauer voll, für die Bemessung der Höhe der Abfertigung bis zum Höchstausmaß von zehn Monaten angerechnet. Voraussetzung für die Anrechnung ist eine dreijährige Dauer des Dienstverhältnisses, wobei ein Karenzurlaub im obigen Sinne einzurechnen ist. Nach dieser Formulierung hat im hier zu beurteilenden Fall, in dem das Arbeitsverhältnis bereits mehr als die geforderte Zeit von drei Jahren gedauert hat, eine Anrechnung der Mutterschaftskarenz im Ausmaß von 10 Monaten dann zu erfolgen, wenn es sich um die erste Karenz im Dienstverhältnis handelte. Das wurde aber bislang - weil die Bedeutung dieser Frage nicht erkannt wurde - nicht geklärt. Zwar spricht einiges für die Annahme, dass es sich um die erste Mutterschaftskarenz im Arbeitsverhältnis handelte. Gesichert ist diese Annahme allerdings nicht, sodass sich das Verfahren auch aus diesem Grund als ergänzungsbedürftig erweist.
Wird die Mutterschaftskarenz im Umfang von 10 Monaten bei der Berechnung der Abfertigung berücksichtigt, überschreitet die anrechenbare Dienstzeit der Klägerin die in § 23 Abs 1 AngG normierte Grenze von fünf Jahren. Auf die Zeit der vereinbarten Karenz kommt es unter dieser Voraussetzung nicht an, weil die nächste abfertigungsrelevante Grenze (10 Jahre) von der Klägerin in keinem Fall erreicht wird. Ist hingegen die Mutterschaftskarenz nicht anzurechnen, erreicht die Klägerin die abfertigungsrelevante Schwelle von fünf Jahren in keinem Fall, und zwar auch dann nicht, wenn man die Zeit der vereinbarten Karenz bis zu dem in der Klage genannten Termin einbezieht. Auf die Frage, ob die Zeit der vereinbarten Karenzierung bei der Berechnung der Abfertigung zu berücksichtigen ist, braucht daher nicht eingegangen zu werden.
Da sich somit das Verfahren in mehrfacher Hinsicht als ergänzungsbedürftig erweist, waren die Entscheidungen der Vorinstanzen in Stattgebung der Revision aufzuheben. Die Sache ist an das Erstgericht zurückzuverweisen, das Verfahren und Feststellungen im aufgezeigten Sinn zu ergänzen und auf der so gewonnenen Grundlage über das Klagebegehren neuerlich zu entscheiden haben wird.
Die Kostenentscheidung gründet sich auf § 52 ZPO.