I

IEF-Service-GmbH

Die IEF Service GmbH vertritt den → Insolvenz-Entgelt-Fonds und ist daher die Stelle, bei der Arbeitnehmer das → Insolvenzentgelt beantragen können. Die IEF Service GmbH prüft diese Anträge (durch Übermittlung und Ersuchen um Stellungnahme an den Arbeitgeber bzw Insolvenzverwalter), bewilligt sie per Bescheid, wenn sie zulässig sind und weist auch das Geld an die Arbeitnehmer an. Sie ist zudem Beratungs- und Informationsstelle. Nähere Informationen finden sich unter: www.insolvenzentgelt.at. (us)

IESG-Beitrag

Jeder Arbeitgeber, der nach dem IESG anspruchsberechtigte Arbeitnehmer beschäftigt, zahlt einen monatlichen Beitrag in den → Insolvenz-Entgelt-Fonds ein. Die Höhe dieses Beitrags wird jährlich vom zuständigen Bundesminister festgesetzt und als Zuschlag zur → Arbeitslosenversicherung eingehoben. Für das Jahr 2012 beträgt er 0,55 % des → Bruttoentgelts. (us)

Impugnationsklage

Mit der Impugnationsklage wird der mangelnde Vollstreckungsanspruch eingewendet (es handelt sich daher um eine Einwendung gegen die → Exekutionsbewilligung, § 36 EO). Grundlage dafür sind Tatsachen, die zum Zeitpunkt der Bewilligung der Exekution noch nicht aktenkundig waren und daher keine Berücksichtigung fanden, unabhängig davon, wann diese Tatsachen eingetreten sind (keine Einschränkung auf nova producta wie bei der → Oppositionsklage). Als Gründe kommen zB die fehlende Fälligkeit der Forderung oder der Exekutionsverzicht (vgl bei → Exekutionsantrag) in Betracht. (us)

Individualarbeitsrecht

Als Individualarbeitsrecht wird die Summe aller Normen des objektiven Rechts (Gesetz, Verordnung, kollektive Rechtsgestaltung) bezeichnet, die zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer auf individueller Ebene bestehende Rechte und Pflichten regeln. Vgl auch → Arbeitsvertragsrecht. (wm)

Individualarbeitsrechtssachen nach ASGG

sind gem § 50 Abs 1 ASGG bürgerliche Rechtsstreitigkeiten

Individualübung

Ist die regelmäßige Wiederholung gleichförmiger Verhaltensweisen, wovon einzelne Arbeitnehmer oder gar nur ein einziger Arbeitnehmer betroffen ist. Diese führt unter Umständen zum schlüssigen Angebot für eine Änderung des → Arbeitsvertrages des betroffenen Arbeitnehmers. Die dauernde Betrauung eines Arbeitnehmers mit bestimmten Aufgaben schränkt nach hA den dem Arbeitnehmer zuweisbaren Aufgaben allerdings nicht ein. (mss)

Industriellenvereinigung (IV)

ist eine der bedeutendsten → freiwilligen Interessenvertretungen auf Arbeitgeberseite. Sie vertritt die Interessen der österreichischen Industrie. (dk)

Informations-, Interventions- und Beratungsrechte des Betriebsrates, wirtschaftliche

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über die wirtschaftliche Lage des Betriebs laufend zu informieren (echtes → Informationsrecht des Betriebsrates). Die Informationspflicht des Betriebsinhabers ist weit auszulegen und umfasst nicht nur die aktuellen konkreten Daten zur ökonomischen Situation des Betriebes, sondern auch Prognosen über die voraussichtliche Entwicklung sowie geplante Maßnahmen zur Hebung der Wirtschaftlichkeit. Auf Verlangen des Betriebsrates hat der Betriebsinhaber mit ihm darüber zu beraten (→ Beratungsrecht des Betriebsrates) und die entsprechenden Unterlagen zur Verfügung zu stellen (§ 108 Abs 1 ArbVG). Angesichts des Sinns und des Zwecks der Regelung hat die Information zu einem Zeitpunkt zu erfolgen, in dem eine Beratung noch sinnvoll erscheint. Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat ferner eine Abschrift über die Frühwarnanzeige nach § 45a AMFG zu übermitteln (→ Massenkündigung). Eigene Regeln bestehen für → Betriebsänderungen im Konzern (§ 108 Abs 2 ArbVG) sowie Umstrukturierungsmaßnahmen im Rahmen eines → Betriebsübergangs (§ 108 Abs 2a ArbVG). Die Informations- und Beratungsrechte werden durch ein spezielles → Interventionsrecht des Betriebrates ergänzt, wonach der Betriebsrat Anregungen und Vorschläge zur Förderung der wirtschaftlichen Lage erstatten kann.

In bestimmten Unternehmen sind dem Betriebsrat spätestens einen Monat nach der Erstellung eine Abschrift des Jahresabschlusses (in Konzernen ein Konzernabschluss) für das vergangene Geschäftsjahr zu übermitteln (§ 108 Abs 3 ArbVG) und die erforderlichen Erläuterungen und Aufklärungen zu geben. Die Verletzung dieser Verpflichtung stellt eine Verwaltungsübertretung nach § 160 ArbVG dar, die über Strafantrag des Betriebsrates von der Bezirksverwaltungsbehörde geahndet wird. In → Tendenzbetrieben kommen diese Mitwirkungsrechte nur eingeschränkt zur Anwendung.

Die Mitwirkungsrechte nach § 108 ArbVG können beim Arbeits- und Sozialgericht eingeklagt werden. (ap)

Informationsrecht des Betriebsrates

Der Betriebsinhaber hat dem Betriebsrat über alle Angelegenheiten, welche die wirtschaftlichen, sozialen, gesundheitlichen oder kulturellen Interessen der Belegschaft berühren, Auskunft zu erteilen (§ 91 Abs 1 ArbVG). Die Informationspflicht wird aber erst durch das Auskunftsverlangen des Betriebsrates ausgelöst, weshalb darin ein bloßes → Auskunftsrecht des Betriebrates zu erblicken ist. Daneben ist der Betriebsinhaber - unabhängig von einem Auskunftsersuchen des Betriebsrates - verpflichtet, den Betriebsrat über alle wichtigen Angelegenheiten zu informieren. Es ist zwischen bloßen Auskunftsrechten, die eine entsprechende Anfrage durch den Betriebsrat voraussetzen, und echten Informationsrechten, die den Betriebsinhaber dazu verpflichten, den Betriebsrat ohne vorherige Aufforderung zu informieren, zu unterscheiden.

Neben diesem „allgemeinen Informationsrecht“ nach § 91 ArbVG sieht das ArbVG noch weitere besondere Informationsrechte vor (zB bei der → Einstellung von Arbeitnehmern). Sonderregeln bestehen für personenbezogene Arbeitnehmerdaten (§ 91 Abs 2 ArbVG) sowie Pensionskassen (§ 91 Abs 3 ArbVG).

Soweit im Gesetz nichts anderes bestimmt ist, kann die Information formlos erfolgen. Aus Sicherheitsgründen ist jedoch Schriftlichkeit zu empfehlen. Die Informationspflicht kann auch klageweise vor dem Arbeits- und Sozialgericht durchgesetzt werden. (ap)

Informationsrecht des Betriebsrates, personelles

Der Betriebsinhaber hat den Betriebsrat über den künftigen Bedarf an Arbeitnehmern rechtzeitig zu informieren (§ 98 ArbVG; echtes → Informationsrecht des Betriebsrates). Diese Informationspflicht des Betriebsinhabers erstreckt sich auch auf alle in diesem Zusammenhang in Aussicht genommenen personellen Maßnahmen, worunter neben künftiger Verkleinerungen oder Vergrößerungen der Belegschaft bspw Personalpläne oder Personalentwicklungspläne zu verstehen sind. Die Information ist an keine bestimmte Form gebunden, in der Regel werden aber nur schriftliche Unterlagen der Informationspflicht genügen.

Der Zeitpunkt für die Information („rechtzeitig“) ist jeweils an der konkreten betrieblichen Situation sowie der Möglichkeit, die anderen damit in Verbindung stehenden Befugnisse des Betriebsrates wahrnehmen zu können, zu messen. Der Betriebsrat hat die Information so zeitgerecht zu erhalten, dass er sie bei der Ausübung seiner anderen Mitwirkungsrechte zugrunde legen kann (zB bei der → Einstellung nach § 99 ArbVG oder beim → Versetzungsschutz nach § 101 ArbVG).

Der Betriebsrat kann das Informationsrecht nach § 98 ArbVG beim Arbeits- und Sozialgericht einklagen. (ap)

Informationsverbundsystem

Als Informationsverbundsystem ist die gemeinsame Verarbeitung und Benützung von Daten in einer Datenanwendung durch mehrere Auftraggeber zu verstehen (§ 4 Z 13 DSG 2000). Informationsverbund systeme können im arbeitsrechtlichen Kontext vor allem in Konzernen auftreten, wenn zB mehrere Konzernunternehmen auf eine gemeinsame (Personal-)Datenbank Zugriff haben. (wb/jw)

Inhaltskontrolle

ist eine Äquivalenzkontrolle der vertraglich vereinbarten Rechtspositionen, die immer dann eingreift, wenn eine Vertragspartei bei Vertragsschluss in ihrer Willensbildung beeinträchtigt ist. Die Inhaltskontrolle erfolgt primär anhand von Generalklauseln, insb anhand der → guten Sitten auf Grundlage von § 879 Abs 1 ABGB.

→ Allgemeine Arbeitsbedingungen unterliegen der besonderen Inhaltskontrolle nach § 879 Abs 3 ABGB (OGH 9 Ob A 179/89), wonach gröblich benachteiligende Klauseln nichtig sind.

Unabhängig vom Kräftegleichgewicht der Vertragsparteien unterliegt jeder Vertrag der Inhaltskontrolle in Bezug auf Rechtsgestaltungen zu Lasten Dritter oder Beeinträchtigungen öffentlicher Schutzgüter (zB OGH 8 Ob S 109/02s; 9 Ob A 906/91). (ck)

Inhaltsnorm

ist eine Norm eines → Kollektivvertrags, die die typischen Rechte und Pflichten aus Arbeitsverhältnissen regelt, wie beispielsweise Regelungen betreffend → Löhne und Gehälter, → Zulagen, → Sonderzahlungen, → Jubiläumsgelder, → Urlaubsansprüche, Arbeitszeit, → Treue- und Fürsorgepflichten sowie Altersvorsorgeregelungen (§ 2 Abs 2 Z 2 ArbVG). (dk)

Innerbetrieblicher Schadensausgleich

Die Schadenersatzhaftung von Vertragsparteien ist vom jeweiligen Vertragstypus geprägt, insofern ist die vertragsimmanente Risikoverteilung maßgeblich. Beim Arbeitsvertrag ist dies besonders deutlich, da das im Verhältnis zum möglichen Gewinn des Arbeitgebers typischerweise niedrigere Entgelt des Arbeitnehmers eine weitgehende Zuordnung des Schadensrisikos zum Arbeitgeber verlangt. Maßgebliche Überlegungen für einen besonderen innerbetrieblichen Schadensausgleich, den der Gesetzgeber im DHG verwirklicht hat, sind die Beherrschbarkeit der Arbeitsbedingungen, die Zumutbarkeit einer Versicherung und eine Tätigkeit des Arbeitnehmers im Interesse und zum Nutzen des Arbeitgebers, welche das arbeitsvertragliche Haftungsrisiko verteilen (OGH SZ 71/63; ausführlich Kerschner, DHG² [2004] 1 f). Wird der Arbeitnehmer für Verdienstentgang des Arbeitgebers haftpflichtig durch eine Schädigung bei → Erbringung der Dienstleistung, gelangen in diesen Fällen die → Haftungsminderungen des DHG zur Anwendung. (rr)

Insolvenz, Beendigung des Arbeitsverhältnisses

→ Beendigung des Arbeitsverhältnisses bei Insolvenz; → Beendigungsansprüche bei Insolvenz

Insolvenzentgelt (früher: Insolvenzausfallsgeld)

wird den Arbeitnehmern, ehemaligen Arbeitnehmern, Hinterbliebenen und → Heimarbeitern, nicht jedoch → arbeitnehmerähnlichen Personen eines insolventen Arbeitgebers, der nicht in der Lage ist, die Forderungen seiner Arbeitnehmer zu befriedigen, von der → IEF-Service-GmbH an seiner Statt ausbezahlt. Ersetzt werden alle Ansprüche auf laufendes Entgelt, auch einmalige Leistungen; freiwillige Vergütungen des Arbeitgebers zählen nicht dazu.

Das Insolvenzentgelt ist in der Höhe betragsmäßig durch die zweifache → Höchstbemessungsgrundlage der Sozialversicherung begrenzt. Diese beträgt für das Jahr 2012 € 8.460,-. Über diesen Grenzbetrag hinausgehende Ansprüche sind nicht gesichert (§ 1 Abs 3 Z 4 IESG) und werden nicht ausbezahlt. Darüber hinaus gebührt das Insolvenzentgelt nur für Forderungen, die innerhalb von maximal sechs Monaten vor oder erst nach Eröffnung des Insolvenzverfahrens entstanden und noch nicht verjährt oder verfallen sind. Ausbezahlt werden Nettoansprüche, die aber einer speziellen Insolvenzbesteuerung unterliegen. (us)

Insolvenz-Entgelt-Fonds (IEF) (früher: Insolvenzausfallsfonds)

Gerät ein Arbeitgeber in die → Zahlungsunfähigkeit, bedeutet dies für die Arbeitnehmer zumeist erhebliche finanzielle Schwierigkeiten. Der Staat hat sich daher dazu entschlossen, für solche Fälle im Wege der Sozialversicherung vorzusorgen und mit dem Insolvenzentgeltfonds eine Einrichtung mit eigener Rechtspersönlichkeit gegründet, die im Falle der Insolvenz die Löhne für den Arbeitgeber leistet (vgl dazu auch bei → IEF-Service-GmbH). Dieser Fonds wird in erster Linie durch Beiträge der Arbeitgeber finanziert (→ IESG-Beitrag). (us)

Insolvenzeröffnungsantrag

Ein Schuldner (bzw das Vertretungsorgan juristischer Personen) ist gem § 69 IO verpflichtet, binnen 60 Tagen ab Eintritt der → Zahlungsunfähigkeit bzw → Überschuldung den Antrag auf Eröffnung eines Insolvenzverfahrens zu stellen. Die knappe Frist soll dazu beitragen, dass ein notwendiges → Insolvenzverfahren rechtzeitig und rasch eingeleitet wird, um den Gläubigern größtmöglichen Schutz zu bieten - eine schuldhafte Verzögerung kann Schadenersatzansprüche auslösen. Dem Antrag wird nur dann stattgegeben, wenn kostendeckendes Vermögen vorhanden ist (§ 71 IO), andernfalls gibt das Gericht per Beschluss die Zahlungsunfähigkeit des Schuldners öffentlich bekannt (§ 71b IO).

Auch Insolvenzgläubiger sind berechtigt (nicht jedoch verpflichtet) einen Antrag auf Verfahrenseröffnung bei Gericht zu stellen. (us)

Insolvenzforderung

Alle Ansprüche gegen den Schuldner, die bereits im Zeitpunkt der Eröffnung des → Insolvenzverfahrens bestanden, sind Insolvenzforderungen (§ 51 IO). Dazu zählen auch Unterhaltsansprüche und Ansprüche, die aus dem Arbeitsverhältnis oder seiner Beendigung zustehen.

Insolvenzforderungen müssen bei Gericht angemeldet werden (das Formular findet sich unter: http://www.justiz.gv.at/internet/file/2c9484852308c2a60123e60049e70500.de.0/io_form_foanm_1.pdf) und werden von diesem nach Prüfung in das Anmeldeverzeichnis eingetragen. Damit steht im Unterschied zu → Masseforderungen - so ausreichend Vermögen vorhanden ist - die quotenmäßige Befriedigung zu (→ Quotenzahlung). (us)

Insolvenzmasse

Zur Insolvenzmasse zählt das gesamte pfändbare Vermögen des Schuldners, auch jenes, das er erst nach Eröffnung des → Insolvenzverfahrens erwirbt (also zB der pfändbare Teil des Entgelts). Aus diesem Vermögen werden die Forderungen der Gläubiger befriedigt. Da bestimmte → Exekutionsbeschränkungen bestehen, unterliegt ein Teil des Vermögens nicht der Insolvenzmasse, man spricht in diesem Zusammenhang auch von insolvenzfreiem Vermögen. (us)

Insolvenzverfahren (früher: Konkurs bzw Ausgleich)

Ist ein Schuldner nicht mehr in der Lage, alle seine Verpflichtungen zu erfüllen, kommt es zur Einleitung eines Insolvenzverfahrens (→ Generalexekution; → Insolvenzeröffnungsantrag), um gleichmäßig allen Gläubigern zumindest die teilweise Befriedigung ihrer Forderungen zu ermöglichen (→ Gläubigergleichbehandlung). Zuständig ist jenes Gericht, in dessen Sprengel der Schuldner/das Unternehmen seinen Sitz hat.

Seit dem IRÄG 2010 unterscheidet die Rechtsordnung nicht mehr zwischen Konkurs- und Ausgleichsverfahren, sondern regelt einheitlich ein Insolvenzverfahren, das entweder als → Sanierungsverfahren oder als → Konkursverfahren geführt wird. Ziel des IRÄG 2010 war vor allem, zum Schutz der Gläubigerinteressen die Unternehmensfortführung und -sanierung zu erleichtern. (us)

Insolvenzverwalter (Masseverwalter)

Das Insolvenzgericht bestellt gem § 80 IO eine unbescholtene, verlässliche und geschäftskundige Person, die das → Insolvenzverfahren in der Praxis durchführt, indem sie die → Insolvenzmasse verwaltet und vertritt. Der Insolvenzverwalter prüft die wirtschaftliche Lage des Schuldners und trifft statt ihm Verfügungen über das verbliebene Vermögen. Zudem übt er die Funktion des Arbeitgebers aus (ohne aber selbst Arbeitgeber zu werden).

Im → Konkursverfahren und im → Sanierungsverfahren ohne Eigenverwaltung wird der Insolvenzverwalter weiter Masseverwalter genannt. Im Sanierungsverfahren mit Eigenverwaltung wird zur Unterstützung des Verpflichteten ein Sanierungsverwalter mit eingeschränktem Aufgabenbereich bestellt. (us)

Insourcing

Eingliederung von Tätigkeitsbereichen in Unternehmen, die bisher von Drittunternehmen erledigt wurden. Sofern dabei keine bloße → Funktionsnachfolge vorliegt, sondern eine → wirtschaftliche Einheit übergeht (insb wegen → Betriebsmittelübernahme und → Personalübernahme), liegt ein → Betriebsübergang vor. (ck)

Instanzenzug

→ Rechtsmittel

Institutionsnorm

ist eine Norm eines → Kollektivvertrages, mit der die Kollektivvertragsparteien gemeinsame Einrichtungen - wie beispielsweise Einrichtungen zur Weiterbildung und Umschulung oder Arbeitsstiftungen - errichten.

Institutionsnormen haben meist schuldrechtliche Wirkung, aufgrund von § 2 Abs 2 Z 6 ArbVG können sie auch im Verhältnis zu kollektivvertragsunterworfenen Arbeitgebern oder Arbeitnehmern normative Wirkung entfalten. (dk)

Integration, fortgeschrittene

→ Fortgeschrittene Integration

Integrationsvereinbarung

bezweckt die Integration der auf Dauer oder längerfristig niedergelassenen Drittstaatsangehörigen und ist Voraussetzung für die Erteilung eines → Aufenthaltstitels. Sie besteht aus zwei aufbauenden Modulen, wobei Modul 1 dem Erwerb der Fähigkeit von Lesen und Schreiben, Modul 2 dem Erwerb der Kenntnisse der deutschen Sprache und der Befähigung zur Teilnahme am gesellschaftlichen, wirtschaftlichen und kulturellen Leben in Österreich dient (§ 14 NAG). (dm)

Integritätsabgeltung

Dabei handelt es sich um eine Leistung der → Unfallversicherung, die ideelle Beeinträchtigungen von Versehrten ausgleichen soll. Ein Anspruch besteht dann, wenn der → Arbeitsunfall oder die → Berufskrankheit durch grob fahrlässige Außerachtlassung von Arbeitnehmerschutzvorschriften verursacht wurde und der Versicherte eine erhebliche und dauernde Beeinträchtigung der geistigen oder körperlichen Integrität erlitten hat und wegen deren Folgen ein Anspruch auf → Versehrtenrente besteht.

Erfasst sind nur → Dienstnehmer iSd Sozialrechts, weil Arbeitnehmerschutzvorschriften nur für diese gelten. Als Arbeitnehmerschutzvorschriften idZ gelten Normen, die mit Sanktionen bedroht sind und dem Gefahrenschutz, besonderen Personenschutz oder Arbeitszeitschutz (zB ASchG, MSchG, AZG) dienen. Erfasst ist ausdrücklich nur grobe Fahrlässigkeit. Als Schädiger kommen Dienstgeber und Arbeitskollegen in Betracht. Kein Anspruch soll dann bestehen, wenn die versicherte Person selbst Arbeitnehmerschutzvorschriften außer Acht lässt (OGH SSV-NF 1995/51).

Die Höhe muss „angemessen“ sein. Sie ist mit der doppelten (jährlichen) → Höchstbemessungsgrundlage begrenzt (§ 213a ASVG). (jg)

Interessenbeeinträchtigung, wesentliche

→ Beeinträchtigung wesentlicher Interessen

Interessenvertretung, freiwillige

→ Freiwillige Interessenvertretung

Interessenvertretung, gesetzliche

→ Gesetzliche Interessenvertretung

International zwingende Normen

→ Eingriffsnormen

Internationales Arbeitsrecht

Der Begriff ist zweideutig: Zum einen wird darunter insb das Recht der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) verstanden, also das Arbeitsvölkerrecht. Zum anderen wird darunter das IPR des Arbeitsrechts verstanden, also das Arbeitskollisionsrecht - und nur das wird hier dargestellt (dazu zB Mohrenfels/Block, in Oetker/Preis, Europäisches Arbeits- und Sozialrecht - EAS, Stand August 2010; Rebhahn, Österreichisches Arbeitsrecht bei Sachverhalten mit Auslandsberührung, in FS Strasser [1983] 59). Es handelt sich um IPR auf dem Gebiet des Arbeitsrechts und bestimmt, welches nationale Arbeitsrecht (Sachrecht) auf einen für das Arbeitsrecht relevanten Sachverhalt mit Auslands bezug anwendbar ist. Maßgebliche Rechtsquelle ist für Vertragsabschlüsse ab dem 17.12.2009 die Rom-I-VO 593/2008, die das IPR für vertragliche Schuldverhältnisse regelt; vorher war das EVÜ anzuwenden, dessen Inhalt aber im Wesentlichen unverändert in die VO übernommen wurde. Außervertragliche Ansprüche richten sich seit 11.1.2009 nach der Rom-II-VO 864/2007, vorher nach dem österreichischen IPRG. Die VO sind unmittelbar anwendbar (Art 288 AEUV). Das durch die VO bestimmte Recht ist unabhängig davon anzuwenden, ob es sich um das Recht eines Mitgliedstaats handelt, oder um das Recht eines Drittstaats (loi uniforme). Maßgebliches Prinzip des IPR ist heutzutage die (engste) Verbindung eines Rechtsverhältnisses zur Rechtsordnung eines Staates. Man fragt, wo ein Rechtsverhältnis seinen Sitz (Schwerpunkt) hat.

Für beide VO besitzt der EuGH das Auslegungsmonopol; Rsp liegt jedoch noch keine vor (vgl aber EuGH Rs C-29/10 und EuGH Rs C-384/10). Die Rsp des OGH zum Arbeitskollissionsrecht hat daher grundsätzlich keine Autorität mehr. Die Begriffsbildung erfolgt durchwegs autonom. Durch die Vereinheitlichung wird das Forum Shopping innerhalb der EU weniger attraktiv, wobei schon vorher die EuGVVO Grenzen beim Gerichtsstand zog.

Das Kollisionsrecht zum Kollektivarbeitsrecht ist nur partiell vereinheitlicht (→ Internationales Betriebsverfassungsrecht und → Internationales Kollektivvertragsrecht; Art 9 Rom-II-VO betriff deliktische Schadenersatzansprüche iZm einem Arbeitskampf). Es gibt auch innerstaatlich keine ausdrücklichen Regelungen dazu. Im Einzelnen ist hier vieles strittig. (mre)

Internationales Betriebsverfassungsrecht

Die internationale Anwendbarkeit des Betriebsverfassungsrechts ist nicht ausdrücklich geregelt (vgl dazu Däubler, Betriebsverfassung in einer globalisierten Wirtschaft [2000]). Sie unterliegt grundsätzlich nicht der Rom-I-VO, weil diese nach Art 8 Abs 1 nur für Individualarbeitsverträge gilt. Nach hM gilt das Territorialitätsprinzip (OGH 9 Ob A 88/97z, 9 Ob A 12/95 kritisch Däubler); Beim allgemeinen Bestandschutz ist die Diskussion aber im Fluss (→ Allgemeiner Bestandschutz mit Auslandsbezug). Über das Zustandekommen von Betriebsvereinbarungen entscheidet das Vertragsstatut der Betriebsvereinbarung. Für die Mitbestimmung im Aufsichtsrat (§ 110 ArbVG) gilt das Gesellschaftsstatut (§ 75 JN, § 10 IPRG; dazu Eckert, Internationales Gesellschaftsrecht [2010]). Daraus folgt, dass das Betriebsverfassungsrecht nur für Betriebe im Inland gilt und nicht etwa für ausländische Betriebe inländischer Unternehmen, sehr wohl aber für inländische Betriebe ausländischer Unternehmen. Sie gilt dann allerdings auch für Arbeitnehmer, deren Arbeitsvertragsstatut nicht das österreichische Recht ist, sofern sie nur wie Arbeitnehmer iSd Betriebsverfassungsrechts in einen österreichischen → Betrieb eingegliedert sind. Arbeitnehmer im Ausland können auch Arbeitnehmer iSd § 36 ArbVG sein und damit der österreichischen Betriebsverfassung unterliegen, wenn sie in einer so engen Beziehung zum Betrieb stehen, dass als dem Betrieb noch zugehörig be trachtet werden können und als Glied der betrieblichen Organisation gesehen werden können (OGH 9 Ob A 54/09w). Diese Arbeitnehmer müssen dann aber auch die Betriebsratsumlage entrichten (OGH 9 Ob A 88/97z). (mre)

Internationales Kollektivvertragsrecht

Zunächst ist zu fragen, nach welchen Regeln sich das (wirksame) Zustandekommen des Kollektivvertrag richtet. Das richtet sich nach dem Kollektivvertragsstatut, für das aber nicht Art 8 Rom-I-VO gilt, sondern wohl Art 4 Abs 4 Rom-I-VO; eine Rechtswahl ist aber nach Art 3 Rom-I-VO möglich (BAG 4 AZR 71/91). Die Anwendbarkeit richtet sich grundsätzlich nach dem Arbeitsvertragsstatut (OGH 9 Ob A 74/00y). Dabei muss das Arbeitsvertragsstatut aber nicht mit dem Kollektivvertragsstatut übereinstimmen. (mre)

Internetnutzung

Der Arbeitgeber kann grundsätzlich frei über Art und Umfang der Verwendung des von ihm zur Verfügung gestellten Internetzugangs (als Betriebsmittel) entscheiden. Ein Anspruch der Arbeitnehmer auf Benützung dieser Infrastruktur für private Zwecke besteht nicht. Die private Nutzung des Internetzugangs kann ausdrücklich verboten oder ausdrücklich in einem bestimmten Ausmaß für zulässig erklärt werden. Eine Regelung über die private Nutzung kann durch Arbeitsvertrag, einseitige Weisung oder durch normativ wirkende Betriebsvereinbarung (→ Betriebsmittelnutzung) eingeführt werden. Ein Verstoß gegen das Nutzungsverbot ist entschuldbar, wenn der Arbeitnehmer zB eine dringende behördliche Angelegenheit oder die Vereinbarung oder Verschiebung eines Arzttermins per Internet erledigt und die Kontaktaufnahme auf andere Weise nicht tunlich war. Das bloße Dulden der Nutzung des Internetzugangs für private Zwecke durch den Arbeitgeber kann - mangels Verpflichtungswillen - in der Regel keinen Rechtsanspruch der Arbeitnehmer durch → Betriebsübung begründen. Besteht keine Nutzungsregelung, darf der Arbeitnehmer den Internetzugang für private Zwecke - ähnlich wie privates Telefonieren - in angemessenem Umfang nutzen, sofern er damit nicht seine arbeitsvertragliche Leistungserfüllungspflicht vernachlässigt (→ E-Mail-Nutzung).

Surft ein Arbeitnehmer nur verhältnismäßig kurze Zeit für private Zwecke im Internet und besteht kein ausdrückliches Nutzungsverbot, liegt nach der Rsp keine die Entlassung rechtfertigende Pflichtverletzung vor (OLG Wien 8 Ra 45/03a, ARD 5461/9/2003). Die Unproduktivität eines Arbeitnehmers, der während der Arbeitszeit zu privaten Zwecken im Internet surft, stellt nicht schon für sich einen Schaden des Arbeitgebers dar. Ein Schaden durch unerlaubte Tätigkeiten wäre aber zB bei einem Virenbefall durch Verletzung einer betrieblichen Internet-Policy denkbar (OGH 9 Ob A 178/05z). (wb/jw)

Internetnutzungskontrolle

Für die Kontrolle der Internetnutzung gelten grundsätzlich die Ausführungen zur Kontrolle der → E-Mail-Nutzungskontrolle. Es liegt im berechtigten Interesse des Arbeitgebers, einen von ihm zur Verfügung gestellten und finanzierten betrieblichen Internetzugang bzw dessen Nutzung auf entsprechende Vertragserfüllung bzw Missbrauch hin zu überprüfen. Problematisch ist in diesem Bereich die Trennung zwischen dienstlicher und privater Nutzung, die bereits technisch nicht möglich ist. Daher ist unserer Ansicht nach eine Kontrolle der gesamten Nutzung möglich. Allerdings muss der Mitarbeiter nach § 24 DSG 2000 über Art und Umfang der Kontrolle informiert werden. Überschießende Kontrollmaßnahmen des Arbeitgebers, wie etwa die Speicherung der Log-Files über die technisch notwendige Existenzdauer hinaus oder das Echtzeit-Scannen von Log-Files sind grundsätzlich rechtswidrig und daher unzulässig. (wb/jw)

Interventionsrecht des Betriebsrates

Der Betriebsrat kann in Bezug auf alle Angelegenheiten, welche die Interessen der Belegschaft berühren, beim Betriebsinhaber intervenieren (§ 90 ArbVG). Das Interventionsrecht ist in Zusammenhang mit dem → Überwachungsrecht des Betriebsrates nach § 89 ArbVG zu sehen. Im Rahmen des allgemeinen Interventionsrechts kann der Betriebsrat Maßnahmen beantragen (bspw zur Einhaltung und Durchführung der die Belegschaft betreffenden Rechtsvorschriften), dem Betriebsinhaber Vorschläge unterbreiten (bspw zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen) und Forderungen vorbringen (bspw zur Beseitigung von Missständen).

Falls es erforderlich ist, kann der Betriebsrat sich auch an zuständige außerbetriebliche Stellen wie die Interessensvertretungen, Behörden und Ämter wenden. Mit dem Interventionsrecht geht die Verpflichtung des Betriebsinhabers einher, den Betriebsrat in allen die Belegschaft betreffenden Angelegenheiten anzuhören (→ Anhörungsrecht des Betriebsrates). (ap)

Invaliditätspension

Invalidität bezeichnet den Versicherungsfall der Minderung der Arbeitsfähigkeit bei → Arbeitern. Bezüglich des Verweisungsfeldes wird zwischen gelernten und ungelernten Arbeitern unterschieden.

Ein Anspruch besteht nunmehr nur dann, wenn kein Anspruch auf Rehabilitationsmaßnahmen besteht oder dieser nicht zumutbar bzw nicht zweckmäßig sind, die Berufsunfähigkeit voraussichtlich sechs Monate andauert, die Wartezeit erfüllt ist und die Voraussetzungen für die → Alterspension noch nicht vorliegen (§ 254 ASVG)

Sowohl für Arbeiter als auch für Angestellte gibt es einen Tätigkeitsschutz zu Gunsten älterer Dienstnehmer. Voraussetzung ist die Vollendung des 57. Lj und die Ausübung der gleichen Tätigkeit innerhalb der letzten 15 Jahre für mind zehn Jahre (§ 255 Abs 4 ASVG).

Zur Wartezeit und Zuerkennung gilt das zur → Berufsunfähigkeitspension gesagte. (jg)

Invaliditätspension für gelernte Arbeiter

Als invalid gilt ein gelernter oder angelernter Arbeiter, wenn seine Arbeitsfähigkeit infolge seines körperlichen oder geistigen Zustandes auf weniger als die Hälfte derjenigen eines körperlich und geistig gesunden Versicherten von ähnlicher Ausbildung und gleichwertigen Kenntnissen und Fähigkeiten in jedem dieser Berufe herabgesunken ist.

Erlernte Berufe sind solche die in der → Lehrberufliste des BAG aufscheinen. Die Lehre muss mit einer Gesellenprüfung abgeschlossen worden sein. Um einen angelernten Beruf handelt es sich, wenn ein Lehrberuf ohne Absolvierung der Gesellenprüfung tatsächlich ausgeübt wurde. Sollte es sich um eine Tätigkeit handeln für die es keine Lehrausbildung iSd BAG gibt, kommt es auf die konkreten Qualifizierungserfordernisse der einschlägigen Tätigkeit an. Nach der Rsp müssen diese Erfordernisse qualitativ und inhaltlich jenen eines Lehrberufes entsprechen (§ 255 Abs 1 und 2 ASVG).

Das Verweisungsfeld erstreckt sich in der Praxis auf artverwandte Tätigkeiten. Faktisch wird auf die Lehrberufliste des BAG zurückgegriffen. Der Berufsschutz entsteht erst dann, wenn eine angelernte oder erlernte Tätigkeit mind 7,5 Jahre innerhalb eines Zeitraumes von 15 Jahren vor dem Stichtag tatsächlich ausgeübt wurde. Liegen weniger als 15 Kalenderjahre vor, dann muss mind während der Hälfte des Rahmenzeitraumes eine qualifizierte Tätigkeit ausgeübt worden sein. Als absolute Untergrenze gilt eine zwölfmonatige Ausübung (§ 255 Abs 2 ASVG). (jg)

Invaliditätspension für ungelernte Arbeiter

Ungelernte Arbeiter sind Arbeiter, die weder einen erlernten noch einen angelernten Beruf ausüben. Invalidität bei einem ungelernten Arbeiter liegt dann vor, wenn er infolge seines körperlichen oder geistigen Zustandes nicht mehr imstande ist, durch eine Tätigkeit, die auf dem Arbeitsmarkt noch bewertet wird und die ihm unter billiger Berücksichtigung der von ihm ausgeübten Tätigkeiten zugemutet werden kann, wenigstens die Hälfte des Entgeltes zu erwerben, das ein körperlich und geistig gesunder Versicherter regelmäßig durch eine solche Tätigkeit zu erzielen pflegt (§ 255 Abs 3 ASVG).

Für ungelernte Arbeiter besteht somit kein Berufsschutz. Als Verweisungsfeld kommen alle Tätigkeiten in Betracht, für die es überhaupt einen Arbeitsmarkt gibt. Die Rsp nimmt das Bestehen eines Arbeitsmarktes schon dann an, wenn es in ganz Österreich 100 (besetzte oder unbesetzte) einschlägige Arbeitsplätze gibt. Eingeschränkt wird das Verweisungsfeld durch die billige Berücksichtigung der bisherigen Tätigkeit. Damit soll verhindert werden, dass ungelernte Arbeiter auf Berufe verwiesen werden, die zB eine höhere Qualifizierung voraussetzen. Nunmehr gibt es für ungelernte Arbeiter, die das 50. Lebensjahr erreicht haben, eine Regelung, die das weite Verweisungsfeld einschränken soll. Voraussetzung ist ua eine starke gesundheitliche Beeinträchtigung und eine schlechte Beschäftigungsprognose (§ 255 Abs 3a ASVG). (jg)

Irrtumsanfechtung

Irrtum bedeutet falsche Vorstellung oder Unkenntnis der Wirklichkeit. Wie im allg Zivilrecht können auch im Arbeitsrecht Willenserklärung mangelhaft sein und die Vertragsparteien einem Irrtum aufliegen. Auf dem Boden der Vertrauenstheorie ist das Gewollte und Erklärte (verbindlich) nur so zu verstehen, wie es ein redlicher und verständiger Erklärungsempfänger nach der Verkehrsauffassung verstehen durfte. Zu unterscheiden ist zwischen einem Erklärungs-, einem Geschäfts- und einem Motivirrtum. Bei einem Erklärungsirrtum meint der Erklärende etwas anderes zu erklären als er tatsächlich erklärt oder er irrt über die Erklärung selbst. Beim Geschäftsirrtum hat der Erklärende zwar die richtige Vorstellung von seiner Äußerung, irrt aber über die Natur des Geschäftes, dessen Inhalt oder über eine für das Geschäft bedeutsame Eigenschaft der Person des Geschäftspartners. Der Motivirrtum bezieht sich auf Umstände außerhalb des Geschäftes.

Der Motivirrtum ist idR unbeachtlich, außer das Motiv wird zum Inhalt des Geschäfts erhoben. Bei den beiden anderen Irrtumsarten ist zu unterscheiden, ob diese wesentlich oder unwesentlich für den Abschluss des Geschäftes waren. War der Irrtum wesentlich, dh wäre das Geschäft ohne ihn gar nicht zustande gekommen, kommt die Vertragsaufhebung in Betracht. War der Irrtum unwesentlich, dh das Geschäft wäre trotzdem, aber mit anderem Inhalt abgeschlossen worden, ist lediglich eine Vertragsanpassung möglich. (rt)

Ist-Entgelt (überkollektivvertragliches Entgelt, Ist-Lohn/Gehalt)

Die Leistung bzw Vereinbarung von Entgelt über dem jeweiligen kollektivvertraglichen → Mindestentgelt ist infolge des für das Verhältnis zu nachrangigen Regelungsinstrumenten grundsätzlich geltenden Günstigkeitsprinzips (§ 3 ArbVG) zulässig und vielfach auch üblich. Dem Kollektivvertrag steht allerdings (Einschub in § 3 Abs 1 ArbVG) auch das sog → Ordnungsprinzip zur Verfügung, mit dem er überkollektivvertragliches Entgelt auch ausschließen könnte, bei richtigem Verständnis unter Beachtung des Grundrechtsschutzes aber nur bei gewichtigen Sachgründen.

Überkollektivvertragliches Entgelt wird meist auch als Ist-Entgelt bezeichnet, mit den Unterbegriffen Ist-Gehalt (Angestellte) bzw Ist-Lohn (Arbeiter).

Diese Unterbegriffe haben in jenen Wirtschaftszweigen eine besondere zusätzliche Bedeutung, in denen der Kollektivvertrag neben Mindestentgelterhöhungen auch stichtagsbezogene Ist-Erhöhungen normiert, also sog → Ist-Lohn-Klauseln, enthält, die den Arbeitgeber zu bestimmten Erhöhungen des Ist-Lohns bzw Ist-Gehalts verpflichten.

Knüpfen gesetzliche oder kollektivvertragliche Bestimmungen für bestimmte Ansprüche die Bemessung an das Entgelt oder bestimmte Entgeltformen an, ohne auf das kollektivvertragliche Entgelt einzuschränken (Überstundenzuschläge, Ausfallsentgelte, häufig auch Sonderzahlungen), ist insofern immer das überkollektivvertragliche Entgelt gemeint. (fs)

Ist-Lohn-Klausel

ist eine Norm in Kollektivverträgen, die eine Erhöhung auch von → Ist-Entgelt vorsieht. Ihre Wirksamkeit ist in der Lehre strittig.

• Wird vereinbart, dass die Erhöhung des überkollektivvertraglich gezahlten Entgelts - ebenso wie eine Erhöhung des → Mindestentgelts - unabdingbar ist, spricht man von einer qualifizierten Ist-Lohn-Klausel. Eine solche wird überwiegend abgelehnt.

• Bei einer schlichten Ist-Lohn-Klausel wird das überkollektivvertraglich gezahlte Entgelt ebenfalls erhöht. Allerdings ist diese Erhöhung abdingbar. Sie werden von der Rsp sowie der herrschenden Lehre als zulässig angesehen (8 Ob A 173/98v). (dk)