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Die arbeitsvertragliche Schlichtungsklausel
Enthält ein Arbeitsvertrag eine Schlichtungsklausel, so ist vor Einbringung einer Klage zunächst das vereinbarte Schlichtungsverfahren durchzuführen
Regelt ein Arbeitsvertrag ein ausreichend bestimmtes Schlichtungsver-fahren, welches ein Mindestmaß an Objektivität gewährleistet und den ordentlichen Rechtsweg nicht ungebührlich verzögert, so kann eine Klage bei Gericht erst dann eingebracht werden, wenn das vereinbarte Schlichtungsverfahren abgewickelt wurde. Eine solche Schlichtungsklausel kann auch in einem Kollektivvertrag vereinbart werden. Im Folgenden werden arbeitsvertragliche Schlichtungsklauseln näher erörtert.
1. Zulässigkeit einer Schlichtungsklausel und Unzulässigkeit eines Schiedsgerichts
Es entspricht mittlerweile gefestigter Rechtsprechung und herrschender Auffassung, dass im Falle einer vereinbarten obligatorischen Schlichtung die Partei den Rechtsweg nur dann beschreiten kann, wenn sie die Schlichtungsstelle nicht nur angerufen hat, sondern auch an Versuchen zu einer gütlichen Einigung teilnimmt und vor Klagseinbringung alle in der vereinbarten Schlichtungsklausel vorgesehenen Verfahrensschritte einhält. Vor Einbringung einer Klage ist daher die Entscheidung der Schlichtungs-einrichtung im zumutbaren (zeitlichen) Umfang abzuwarten.
Eine vor Durchführung des Schlichtungsverfahrens erhobene Klage ist aufgrund einer entsprechenden Einrede mittels Beschlusses zurückzuweisen.
Eine Vereinbarung der Parteien, wonach ein Rechtsstreit durch einen oder mehrere Schiedsrichter entschieden werden soll, ist in Arbeitsrechtssachen (§ 50 Abs 2 ASGG) und in Sozialrechtssachen unwirksam. In Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 1 ASGG ist eine solche Vereinbarung außer für Geschäftsführer und Vorstandsmit-glieder einer Kapitalgesellschaft nur für bereits entstandene Streitigkeiten wirksam (§ 9 Abs 2 ASGG).
Der Unterschied zwischen einer Schiedsklausel und einem Schiedsgericht besteht darin, dass das Schiedsgericht anstelle des staatlichen Gerichts zu entscheiden hat und die Vereinbarung eines Schiedsgerichts daher das Prozesshindernis der staat-lichen Unzuständigkeit begründet, während eine aufgrund einer Schlichtungsklausel eingesetzte Schlichtungseinrichtung lediglich dazu berufen ist, vor Anrufung des staatlichen Gerichts einen Rechtsstreit durch Herbeiführung einer gütlichen Einigung zu verS. 51 meiden. Bei Scheitern einer Einigung besteht aber die Möglichkeit der Anrufung des staatlichen Gerichts.
Die Vereinbarung eines Schiedsgerichts ist in Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 2 ASGG sowie in Sozialrechtssachen unwirksam. In Arbeitsrechtssachen nach § 50 Abs 1 ASGG ist eine Vereinbarung eines Schiedsgerichts gemäß § 9 Abs 2 ASGG (soweit nicht völkerrechtlich oder aufgrund anderer gesetzlicher Bestimmungen etwas anderes vorgesehen ist) nur in zwei Fällen zulässig, nämlich bezüglich Arbeitsrechtsverhältnissen von Geschäftsführern und Vorstandsmitgliedern und für „bereits entstandene Streitigkeiten“.
Liegt eine solche Ausnahme nicht vor, kann ein Schiedsspruch durch ein in Arbeits- und Sozialrechtssachen tätiges Gericht aufgehoben werden. Daher kann ein bei einem unzulässigen Schiedsgericht eingeleitetes Schiedsverfahren auch keine Streitanhängigkeit bewirken.
2. Sittenwidrigkeit der Schlichtungsklausel
2.1. Allgemeines
Die Schlichtungsklausel kann insbesondere dann sittenwidrig (§ 879 ABGB) sein, wenn ihr ein Mindestmaß an Objektivität fehlt, sie den ordentlichen Rechtsweg ungebührlich verzögert oder sonstige sachwidrige Benachteiligungen des Arbeitnehmers bewirkt.
2.2. Mindestmaß an Objektivität
Wenn zB die in eine für das Schlichtungsverfahren zuständige Schlichtungseinrichtung zwei Vertreter der Arbeitnehmerseite und zwei Vertreter der Arbeitgeberseite und ein vom Arbeitgeber nominierter Vorsitzender berufen werden, so liegt ein Ungleichgewicht zum Vorteil des Arbeitgebers vor und das gebotene Mindestmaß an Objektivität ist nicht gegeben. Die Schlichtungseinrichtung ist daher so zu organisieren, dass ein Gleich-gewicht zwischen den von der Seite der Arbeitnehmer und den vom Arbeitgeber nominierten Vertretern besteht und auch in der Organisation und Abwicklung des Verfahrens keine Begünstigung einer Seite eintritt.
Meines Erachtens wäre es aber zulässig, einer der (nach dem Prinzip des Gleichgewichts) nominierten Personen eine Leitungsfunktion ausschließlich für administrative Fragen (Absprache und Koordinierung der Sitzungstermine, Organisation der Protokollführung) zuzuordnen, weil dies die Objektivität des Schlichtungsverfahrens nicht berührt.
In Betrieben mit Betriebsrat sollten für die Seite der Arbeitnehmer Mitglieder des Betriebsrats bestellt werden. In Betrieben ohne Betriebsrat ist zu beachten, dass für die Arbeitnehmerseite keine Personen eingesetzt werden, die von ihrer Interessensituation her dem Arbeitgeber näher als dem Arbeitnehmer stehen (insbesondere leitende Angestellte im Sinne des § 36 ArbVG).
2.3. Ungebührliche Verzögerung des Rechtsweges
Ein Exekutionstitel (und damit eine Möglichkeit der Durchsetzung eines privatrecht-lichen Rechtsanspruchs) kann im Arbeitsrecht letztlich nur über ein staatliches Gericht erreicht werden (durch einen rechtskräftigen Zahlungsbefehl, ein rechtskräftiges Urteil oder einen rechtswirksamen gerichtlichen Vergleich). Der Zugang zu einer solchen Durchsetzungsmöglichkeit darf daher durch die Vereinbarung einer Schlichtungs-klausel nicht unzumutbar verzögert werden.
S. 52 Eine unmittelbare oder analoge Anwendung des § 8 VerG, der eine Frist von sechs Monaten ab Anrufung einer Schlichtungseinrichtung vorsieht, kommt nicht infrage, weil hier kein gesetzlich festgelegtes oder vorgeschriebenes Verfahren vorliegt, sondern nur vertragliche Vereinbarungen. Dennoch bietet diese Bestimmung (unter dem Aspekt des § 879 ABGB) einen gewissen Wertungsgesichtspunkt dafür, wann der Gesetz-geber im Regelfall eine unzumutbare Verzögerung bei der Rechtsverfolgung annimmt.
In diesem Zusammenhang ist zu beachten, dass der Gesetzgeber selbst vor der Geltendmachung von Ansprüchen aufgrund einer Diskriminierung eines Behinderten bei einem ordentlichen Gericht die Durchführung eines Schlichtungsverfahrens vorsieht (§ 7k Abs 1 BEinstG).
Die Klage ist in diesen Fällen nur dann zulässig, wenn nicht längstens innerhalb von drei Monaten, bei Kündigungen oder Entlassungen innerhalb eines Monats ab Einleitung des Schlichtungsverfahrens eine gütliche Einigung erzielt worden ist.
Orientiert sich also eine Schlichtungsklausel an diese vom Gesetzgeber festgelegten Fristen, so wird nicht davon auszugehen sein, dass eine ungebührliche Verzögerung bei der Rechtsverfolgung angenommen werden kann.
Da der OGH zur Frist von sechs Monaten nach § 8 VerG festgehalten hat, dass diese als ein gewisser Wertungsgesichtspunkt zur Frage der zumutbaren Verzögerung anzusehen ist, sind grundsätzlich auch Fristen denkbar, die länger als die in § 7k Abs 1 BEinstG genannten Fristen sind. Über sechs Monate hinausgehende Fristen werden im Regelfall als unzulässig anzusehen sein.
Um ein rasches Verfahren zu gewährleisten, könnten auch Ersatzmitglieder für die Schlichtungseinrichtung nominiert werden, die bei Verhinderung eines Mitglieds einspringen, um die Absage eines Schlichtungstermins zu vermeiden bzw ein zügiges Verfahren sicherzustellen.
3. Einbeziehung eines Mediators
Grundsätzlich besteht auch die Möglichkeit, in das arbeitsvertragliche Schlichtungsverfahren einen Mediator aus der Liste nach § 8 ZivMediatG einzubeziehen. Im Arbeitsrecht sieht dies der Gesetzgeber bei der außerordentlichen Auflösung eines Lehr-verhältnisses (Ausbildungsübertritt nach § 15a BAG) vor. Zur Vermeidung von Einseitigkeiten bei der Auswahl des Mediators regelt § 15a Abs 5 BAG, dass der Lehrberechtigte einen Mediator aus der Liste vorzuschlagen hat und der Lehrling diese Person unverzüglich ablehnen kann. Im Falle der Ablehnung hat der Lehrberechtigte zwei weitere in der Liste eingetragene Personen vorzuschlagen und der Lehrling hat sofort eine Person auszuwählen. Wählt der Lehrling keine Person aus, so ist der Erstvorschlag angenommen. Diese oder eine ähnliche Regelung könnte für eine Schlichtungsklausel vereinbart werden.
4. Einbeziehung der Ansprüche des Arbeitgebers
Eine auf sämtliche Ansprüche aus einem Arbeitsverhältnis bezogene Schlichtungsklausel sollte nicht auf Ansprüche des Arbeitnehmers beschränkt werden, sondern auch solche des Arbeitgebers einbeziehen.
Wird die Schlichtungsklausel auf einzelne Ansprüche (zB Provisionen) beschränkt, so sollten mögliche Forderungen des Arbeitgebers (zB Rückforderung von VorauszahlunS. 53 gen für künftig zu erzielende Provisionen, Überzahlungen wegen irrtümlich falscher Provisionsabrechnungen) ebenfalls von der Schlichtungsklausel erfasst werden, um Diskussionen bezüglich einer Einseitigkeit der Schlichtungsvereinbarung zu vermeiden.
5. Anteilige Tragung der Kosten
Die anteilige Tragung der Kosten eines Schlichtungsverfahrens durch den Arbeitnehmer und den Arbeitgeber bewirkt keine Sittenwidrigkeit der Schlichtungsklauseln. Dies ergibt sich daraus, dass allfällige Kosten eines Schlichtungsverfahrens im Regelfall ersatzfähige vorprozessuale Kosten sind.
6. Schlichtungsklausel im Kollektivvertrag
Schlichtungsklauseln in Kollektivverträgen sind zulässig. Wird eine Klage ohne Einleitung des kollektivvertraglichen Schlichtungsverfahrens eingebracht, so ermöglicht dies den Einwand der mangelnden Klagbarkeit des Anspruches.
Beispielsweise findet sich in § 26 des Kollektivvertrages für das Hotel- und Gastgewerbe (Arbeiter) eine Schlichtungsklausel, die sich auf Meinungsverschiedenheiten über die Auslegung des Kollektivvertrages und die Einstufung eines Arbeitnehmers bezieht.
Ist bei einer kollektivvertraglichen Schlichtungsklausel unklar, ob sie auch für Parteien gelten soll, die durch ihre Berufsvertretung nicht vertreten werden, und wie der Vorsitzende zu bestellen ist, so ist sie wegen Unbestimmtheit rechtsunwirksam.
7. Hemmung von Verfalls- und Verjährungsfristen
In der Vereinbarung, dass vor Erhebung einer Klage das Schlichtungsverfahren beendet sein muss, ist auch eine Vereinbarung über die Hemmung der Präklusivfrist (§ 34 AngG; § 1162d ABGB) zu sehen.
Abgesehen davon haben Vergleichsgespräche grundsätzlich eine hemmende Wirkung auf Verjährung und Verfall. Die Schlichtungsklausel bezweckt die Erzielung einer gütlichen Einigung und damit eine Bereinigung des Rechtsstreits durch einen außergerichtlichen Vergleich.
Eine zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbarte Schlichtungsklausel, die eine außergerichtliche Einigung für den Fall von Meinungsverschiedenheiten über Rechtsansprüche aus dem Arbeitsverhältnis bezweckt, ist grundsätzlich zulässig. Sie muss aber insbesondere ausreichend bestimmt sein, ein Mindestmaß an Objektivität gewährleisten und sie darf den ordentlichen Rechtsweg nicht ungebührlich verzögern. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, so kann eine Klage erst nach Beendigung des Schlichtungsverfahrens ein-gebracht werden. Wird die Klage vor Abschluss des Schlichtungsverfahrens erhoben, so ist sie mit Beschluss zurückzuweisen.
