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Mutterschutzrichtlinie auf Mitarbeiterinnen der Sozialversicherungsträger direkt anwendbar
Die „Wochengeldfalle“, wonach Frauen, die während einer Karenz ein weiteres Kind erwarten, meistens keinen Anspruch auf Wochengeld oder Entgeltfortzahlung haben, widerspricht der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG. Eine Richtlinie ist grundsätzlich nicht direkt anwendbar, da die österreichischen Sozialversicherungsträger aber zu den staatlichen Einrichtungen zu zählen sind, können sich deren Mitarbeiterinnen direkt auf die Richtlinie berufen ().
Sachverhalt
Die Klägerin vereinbarte aufgrund der Geburt ihres Kindes am für die Zeit von bis einen Karenzurlaub. Der Bezug des einkommensabhängigen Kinderbetreuungsgeldes endete am , die Klägerin verfügte ab diesem Zeitpunkt über kein eigenes Einkommen. Am meldete die Klägerin eine erneute Schwangerschaft. Aufgrund einer Risikoschwangerschaft unterlag die Klägerin ab einem vorzeitigen Beschäftigungsverbot nach § 3 Abs 3 MSchG, sie konnte daher ihren Dienst mit nicht wieder antreten. Da die Klägerin der Dienstordnung A für Angestellte bei den Sozialversicherungsträgern Österreichs (DO.A) unterlag, forderte sie für die Zeit ihres Beschäftigungsverbots einen Ergänzungsbetrag in Höhe von 49 % ihres früheren Dienstbezugs nach § 61 DO.A.
Das Erstgericht gab der Klägerin Recht, das Berufungsgericht änderte diese Entscheidung, da mangels vorliegender Dienstbezüge während der Karenz auch kein Ergänzungsbetrag beansprucht werden könne. Der OGH gab der dagegen eingebrachten Revision statt. Im Mittelpunkt steht die Frage, ob eine Angestellte, die sich bei Beginn des Beschäftigungsverbots in Karenz befindet, Anspruch auf einen Ergänzungsbetrag nach der DO.A hat.
Wochengeldfalle
Ein Anspruch auf Wochengeld setzt nach § 122 Abs 1 ASVG grundsätzlich voraus, dass der Versicherungsfall der Mutterschaft (= Beginn des Beschäftigungsverbots) am Tag nach dem Ende der Pflichtversicherung eingetreten ist. Das Wochengeld ist aber auch dann zu gewähren, wenn bei Beginn der 32. Woche vor dem Eintritt des Versicherungsfalls eine aufrechte Pflichtversicherung bestanden hat. Das bedeutet, dass bei einer Karenzierung ein Anspruch auf Wochengeld für ein „Nachfolgekind“ praktisch nur dann besteht, wenn bei Beginn der Schwangerschaft noch Anspruch auf Kinderbetreuungsgeld vorliegt. Das war bei der Klägerin nicht der Fall, sodass kein Anspruch auf Wochengeld bestand.
Seit besteht nach § 8 Abs 4 AngG aber auch kein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber, wenn sich die Angestellte vor Eintritt des Beschäftigungsverbots in Karenz befindet.
Nach § 14 Abs 2 MSchG hat eine Arbeitnehmerin während des Beschäftigungsverbots nach § 3 Abs 3 MSchG Anspruch auf das durchschnittliche Entgelt der letzten 13 Wochen vor Eintritt des Beschäftigungsverbots. War die Arbeitnehmerin in diesem 13-Wochen-Zeitraum in Karenz, dann gebührt für diese Zeit keine Entgeltfortzahlung. Daher hatte die Klägerin auch nach diesen beiden Bestimmungen keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung.
S. 24Ergänzungsbetrag nach DO.A
Die Klägerin forderte daher einen Ergänzungsbetrag gemäß § 61 DO.A in Höhe von 49 % ihrer ursprünglichen Bezüge. Die DO.A ist ein Kollektivvertrag und sieht für den Fall, dass die Arbeitnehmerin während eines Beschäftigungsverbots keine oder geringe Leistungen aus der Krankenversicherung erhält, einen Anspruch auf die Differenz der unmittelbar vor Beginn des Beschäftigungsverbots gebührenden Dienstbezüge vor, maximal in Höhe von 49 %. Allerdings wurde mit auch die DO.A dahingehend geändert, dass sich die Höhe des Ergänzungsbetrags ebenfalls nach den Dienstbezügenunmittelbar vor Eintritt des Beschäftigungsverbots richten muss. Da es aufgrund der Karenz der Klägerin keine Dienstbezüge gab, steht auch kein Ergänzungsbetrag aufgrund der Dienstordnung zu.
Anwendbarkeit der Mutterschutzrichtlinie 92/85/EWG
In ihrer Revision stützt sich die Klägerin erstmals auf Art 11 Z 2 lit b Mutterschutzrichtlinie, wonach während des Mutterschaftsurlaubs von zumindest 14 Wochen die Fortzahlung einesArbeitsentgeltsund/oder ein Anspruch auf eine angemessene Sozialleistung gewährleistet sein muss.
Eine Richtlinie ist grundsätzlich nicht unmittelbar anwendbar, sondern muss von den Mitgliedstaaten in das innerstaatliche Recht umgesetzt werden. Wenn eine Richtlinie aber nicht fristgemäß oder nur unzulänglich in das nationale Recht umgesetzt wurde, kann sich der Einzelne dennoch gegenüber dem Staat auf die Richtlinie berufen, wenn die dort enthaltenen Regelungen inhaltlich unbedingt und hinreichend genau bestimmt sind ( Van Duyn, C-41/74, Rn 12; , Francovich, C-6/90 und C-9/90, Rn 11; , Pfeiffer ua, C-397/01 bis C-403/01; , Dominguez, C-282/10, Rn 33). Dabei ist es egal, ob der Staat als Hoheitsträger oder als Arbeitgeber agiert. Die Beklagte ist als Sozialversicherungsträger eine Körperschaft des öffentlichen Rechts und zählt damit zu den staatlichen Einrichtungen. Die Klägerin kann sich deshalb gegenüber der Beklagten direkt auf die Mutterschutzrichtlinie berufen.
Wochengeldfalle unionsrechtswidrig
Nach Art 11 Z 2 lit b Mutterschutzrichtlinie haben Arbeitnehmerinnen während des Mutterschaftsurlaubs Anspruch auf Fortzahlung des Arbeitsentgelts und/oder angemessene Sozialleistung für die Dauer von 14 Wochen. Angemessen nach dieser Bestimmung sind Sozialleistungen nur dann, wenn sie zumindest den Bezügen entsprechen, die im Falle einer Unterbrechung der Erwerbstätigkeit ausgesundheitlichen Gründen gebühren würden. Diese Mindestgrenze gilt auch für das Arbeitsentgelt, das anstelle der Sozialleistungen gewährt wird ( Boyle ua, C-411/96, Rn 34; Riesenhuber, Europäisches Arbeitsrecht [2009] § 20 Rn 27). Der EuGH hat bereits entschieden, dass es dem Recht auf Elternurlaub widerspricht, wenn nationale Gesetze Arbeitnehmerinnen, die einen unbezahlten Elternurlaub unterbrechen, um einen Mutterschaftsurlaub anzutreten, keine Entgeltfortzahlung gewähren. Die geltende österreichische Gesetzeslage, nach der die Klägerin aufgrund ihrer Karenz weder Wochengeld noch eineEntgeltfortzahlung beanspruchen kann, widerspricht damit dem Unionsrecht.
Die Klägerin kann sich unmittelbar auf Art 11 Z 2 lit b Mutterschutzrichtlinie berufen. Sie beansprucht 49 % ihrer Bezüge für die Dauer des Beschäftigungsverbots. Das ist weniger als sie bei Unterbrechung der Erwerbstätigkeit aus gesundheitlichen Gründen erhalten würde. Andererseits garantiert die Richtlinie nur einen Mutterschaftsurlaub von 14 Wochen, sodass ihre Klage über diesen Zeitraum hinaus abzuweisen sein wird. Da hinsichtlich des geschützten Zeitraums Feststellungen fehlen, hat der OGH die Rechtssache an das Erstgericht zurückverwiesen.