OGH: Gleichbehandlung

•§ 2a Abs. 9 GlBG ist dahin zu verstehen, dass es - sofern dem Stellenbewerber die Glaubhaftmachung eines Diskriminierungstatbestandes gelingt - am Arbeitgeber liegt, zu beweisen, dass er tatsächlich nicht diskriminiert hat. Dabei ist aber zu bedenken, dass diese Regeln zur Verteilung der Beweislast nur dann zur Anwendung kommen, wenn ein Beweis für strittige, entscheidungswesentliche Tatsachen nicht erbracht werden kann, wenn also das Beweisverfahren ohne subsumtionsfähiges Sachverhaltsergebnis geblieben ist. - (§ 2a Abs. 9 GlBG)

„Ein Vergleich des § 2a Abs. 9 GlBG mit der in Art. 4 Abs. 1 vorgesehenen Regelung zeigt, dass - wie auch in den Erläut. zur RV zum jüngst beschlossenen GlBG 2004 (307 BlgNR 22. GP, 19) hervorgehoben wird - die nationale Regelung (jedenfalls bei richtlinienkonformer Auslegung) dem Regelungsmodell der Richtlinie entspricht. Unter Bezugnahme auf den Text der Richtlinie und die in diesem Zusammenhang ergangene Rechtsprechung des EuGH, die zur Interpretation der Richtlinie heranzuziehen ist, zeigt sich, dass auch vom Gemeinschaftsrecht keine Umkehr der Beweislast im technischen Sinn, sondern eine angemessene Beweislastverlagerung gefordert wird (Smutny/
Mayr, Gleichbehandlungsgesetz, 189; Eichinger, Rechtsfragen zum Gleichbehandlungsgesetz: Mittelbare Diskrimin...