S. 103. Arbeitsrecht

3.1. Begriff

3.1.1. Arbeitsrecht

Unter Arbeitsrecht versteht man

• die Gesamtheit der Bestimmungen, die die Beziehungen der an einem abhängigen Dienstverhältnis beteiligten Personen regeln.

Das Arbeitsrecht kann als Sonderrecht der in einer abhängigen Stellung beschäftigten Dienstnehmer und der Dienstgeber, für die sie Arbeit leisten, bezeichnet werden. Es ist in erster Linie Schutzrecht zu Gunsten der Dienstnehmer.

Das Arbeitsrecht entstammt dem Privatrecht; zunächst waren nur im ABGB bestimmte allgemein gehaltene arbeitsrechtliche Regelungen enthalten. Zu diesen sind im Laufe der Zeit Sondergesetze (→ 3.3.2.) und Kollektivverträge (→ 3.3.4.) hinzugekommen. Hauptsächlich durch diese wurde die im ABGB bestehende Vertragsfreiheit eingeschränkt und die wirtschaftliche Unterlegenheit des Dienstnehmers als Vertragspartner gegenüber dem Dienstgeber weitgehend ausgeglichen.

Früher verstand man unter Vertragsfreiheit

Heute versteht man unter Vertragsfreiheit

S. 11Das Arbeitsrecht lässt sich weder ausschließlich dem Privatrecht noch dem öffentlichen Recht (→ 2.1.1.1.) zuordnen. Es besteht vielmehr aus Rechtsvorschriften sowohl privatrechtlicher als auch öffentlich-rechtlicher Natur. Während z.B. das Arbeitsvertragsrecht (→ 4.1.) grundsätzlich dem Privatrecht zuzuzählen ist, gehört das Arbeitnehmerschutzrecht (→ 16.1.) grundsätzlich zum öffentlichen Recht, da dieses im Wesentlichen öffentlich-rechtliche Pflichten des Dienstgebers gegenüber dem Staat zum Inhalt hat.

Die Rechtsbeziehungen zwischen jenem, der die Arbeit leistet (Dienstnehmer), und jenem, für den sie geleistet wird (Dienstgeber), regelt das Individualarbeitsrecht oder Arbeitsvertragsrecht. Darin wird durch Rechtsnormen die Stellung des einzelnen Dienstnehmers an seinem Arbeitsplatz mit all seinen Rechten und Pflichten geregelt; diesen stehen die Pflichten und Rechte des Dienstgebers gegenüber.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt die Gruppenbeziehungen. Neben Beziehungen zwischen den einzelnen Gruppen auf Betriebs- und Unternehmensebene (Betriebsverfassungsrecht) geht es auch um Zusammenschlüsse auf Branchen- und Gesamtwirtschaftsebene zur gemeinsamen besseren Vertretung der jeweiligen Interessen, beispielsweise durch den Abschluss von Kollektivverträgen (→ 3.3.4.).

Der räumliche Geltungsbereich des Arbeitsrechts erstreckt sich auf das gesamte Bundesgebiet.

3.1.2. Abgrenzung zum Sozialrecht

Unter Sozialrecht versteht man

• eine Ergänzung zum Arbeitsrecht.

Das Sozialrecht bezieht sich überwiegend auf abhängige Dienstverhältnisse und regelt die Frage, was geschieht, wenn ein solches aus irgendwelchen Gründen gestört wird und vorübergehend (z.B. wegen Krankheit) oder dauernd (z.B. wegen Pension) nicht fortgesetzt werden kann.

Zum Sozialrecht zählt neben der Sozialversicherung (→ 5.) eine Reihe weiterer Rechtsmaterien, wie Heeresversorgung, Kriegsopferversorgung, Opferfürsorge, Sozialhilfe sowie das Beihilfewesen.

Arbeits- und Sozialrecht können einem gemeinsamen Oberbegriff nicht unterstellt werden, da es sich um zwei Begriffskreise handelt, die einander bloß schneiden.

Die Entstehungsgeschichte beider Rechtsgebiete zeigt als gemeinsame Wurzel den Schutz der Dienstnehmer. So stimmt z.B. der für die Sozialversicherungspflicht maßgebende Dienstnehmerbegriff (→ 6.2.1.) im Wesentlichen mit dem des Arbeitsrechts (→ 4.4.1.) überein.

S. 123.2. Dienstverhältnisse mit Auslandsbezug

3.2.1. Rechtsnormen

Für Dienstverhältnisse, die Auslandsbeziehungen aufweisen, ist für die Frage des anwendbaren Arbeitsrechts vor allem das Übereinkommen über das auf vertragliche Schuldverhältnisse anzuwendende Recht (Europäische Vertragsrechtsübereinkommen, EVÜ) von Relevanz. Das EVÜ gilt u.a. für jene Dienstverträge mit Auslandsbezug, die nach dem 30. November 1998 abgeschlossen wurden. Für frühere Verträge ist - sofern nicht die neuere Rechtslage vereinbart wurde - auf das Internationale Privatrechtsgesetz (IPRG) zurückzugreifen, das ähnliche Regelungen enthält.

Das EVÜ wurde durch die Rom-I-Verordnung (Verordnung [EG] 593/2008) ersetzt, welche für Dienstverträge gilt, die ab dem 17. Dezember 2009 abgeschlossen werden (wurden). Diese Verordnung gilt unmittelbar, ohne dass es einer Umsetzung in nationales Recht bedarf. Sie ist inhaltlich in ihren Kernbereichen betreffend die Bestimmungen über die Rechtswahl und Individualarbeitsverträge grundsätzlich ident mit dem EVÜ. Bei Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen aus und nach Österreich ist darüber hinaus die EU-Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) zu beachten, die im nationalen Recht u.a. durch das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) umgesetzt wurde (→ 38.).

Das EVÜ bzw. die Rom-I-Verordnung legt fest, welche nationalen Normen bei vertraglichen Schuldverhältnissen anzuwenden sind, die eine Verbindung zum Recht verschiedener Staaten aufweisen. Das danach bezeichnete Recht ist auch dann anzuwenden, wenn es nicht das Recht eines Vertrags- bzw. (EU-)Mitgliedstaats - sondern eines Drittstaates - ist.

Darüber hinaus ist für Arbeitnehmer, die von ihrem Recht auf Freizügigkeit i.S.d. Art. 45 AEUV Gebrauch machen, ein allgemeines Benachteiligungsverbot zu beachten, welches in Österreich im AVRAG (Arbeitsvertragsrechts-Anpassungsgesetz, BGBl 1993/459) umgesetzt wurde. Diese Dienstnehmer dürfen als Reaktion auf eine Beschwerde wegen einer Verletzung ihrer (Freizügigkeits-)Rechte oder wegen der Einleitung eines Verfahrens zur Durchsetzung dieser Rechte weder gekündigt noch entlassen oder auf andere Weise benachteiligt werden (§ 7 Z 1 AVRAG).

3.2.2. Anwendbares Recht

3.2.2.1. Grundsatz der freien Rechtswahl

Die Vertragsparteien haben nach den Bestimmungen des EVÜ bzw. der Rom-I-Verordnung grundsätzlich die Möglichkeit der freien Rechtswahl. Demnach können Dienstgeber und Dienstnehmer bei einer Auslandsbeschäftigung das anzuwendende Arbeitsrecht selbst wählen. Die Rechtswahl muss ausdrücklich sein oder sich mit hinreichender Sicherheit aus den Regelungen des Dienstvertrags oder aus den Umständen des Falls ergeben.

S. 133.2.2.2. Grenzen der freien Rechtswahl: Günstigkeitsvorbehalt

Die freie Rechtswahl darf nicht dazu führen, dass der Dienstnehmer jenen arbeitsrechtlichen Schutz verliert, den er ohne Rechtswahl gehabt hätte (Günstigkeitsvorbehalt). Das heißt: Auch bei freier Rechtswahl darf der durch zwingende Bestimmungen normierte arbeitsrechtliche Standard, über den der Dienstnehmer ohne Rechtswahl verfügen würde (→ 3.2.2.3.), nicht unterschritten werden. Dadurch soll der Dienstnehmer davor geschützt werden, dass er durch den Vertrag Ansprüche verliert, die ihm sonst zwingend zugestanden wären (z.B. das kollektivvertragliche Mindestentgelt, die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall, das gesetzlich geregelte Urlaubsausmaß).

Auch beim BMSVG (→ 36.) handelt es sich um „zwingendes Recht“. Die Anwendbarkeit des BMSVG kann durch Rechtswahl zum Nachteil des Arbeitnehmers somit nicht wirksam ausgeschlossen werden, sofern ohne Rechtswahl die österreichischen Rechtsvorschriften anwendbar wären (→ 3.2.2.3.). Das BMSVG gilt also auch dann, wenn Dienstgeber und Dienstnehmer im Arbeitsvertrag ein fremdes Arbeitsrecht gewählt haben (→ 36.1.2.1. mit Beispiel; vgl. auch ÖGK, DG-Newsletter Nr. 5/September 2020; ÖGK, Newsletter Nr. 12/September 2024 mit einer Übersicht zu möglichen Fallkonstellationen mit Auslandsbezug).

3.2.2.3. Vorgehensweise bei Fehlen einer Rechtswahl

Treffen die Vertragsparteien keine Rechtswahl, unterliegt der Dienstvertrag

• entweder dem Recht des Staates, in dem oder von dem aus der Dienstnehmer in Erfüllung seines Vertrags gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (selbst wenn er vorübergehend in einen anderen Staat entsandt ist), oder

• dem Recht des Staates, in dem sich die Niederlassung befindet, die den Dienstnehmer eingestellt hat, sofern dieser nicht gewöhnlich in ein und demselben Staat arbeitet.

Ergibt sich aber aus der Gesamtheit der Umstände, dass der Dienstvertrag oder das Dienstverhältnis engere Verbindungen zu einem anderen Staat aufweisen, dann ist das Recht dieses „anderen“ Staates anzuwenden.

3.2.2.4. Eingriffsnormen

Unabhängig vom anzuwendenden Recht sind jedenfalls sog. Eingriffsnormen zu beachten. Dabei handelt es sich um zwingende Vorschriften, deren Einhaltung von einem Staat als so entscheidend angesehen wird, dass sie ungeachtet des anzuwendenden Rechts auf alle Sachverhalte anzuwenden sind, die in den Anwendungsbereich des EVÜ bzw. der Rom-I-Verordnung fallen. So sind österreichische Eingriffsnormen etwa auch anwendbar, wenn das Dienstverhältnis dem Arbeitsrecht eines anderen Staates unterliegt.

Eine Definition bzw. Aufzählung der Eingriffsnormen findet sich weder im EVÜ noch in der Rom-I-Verordnung. Vorstellbar sind aber z.B. Bestimmungen des Arbeitnehmerschutzrechts bzw. Arbeitsruherechts, der Entgeltfortzahlung, des besonderen Kündigungsschutzes oder der Entgeltsicherung im Insolvenzfall. Besondere Eingriffsnormen bestehen auch im LSD-BG bzw. AÜG für grenzüberschreitende Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen (→ 3.2.2.5.).

S. 143.2.2.5. Sonderfall Entsendung bzw. Arbeitskräfteüberlassung

Bei Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen aus und nach Österreich ist neben den Bestimmungen des EVÜ bzw. der Rom-I-Verordnung die EU-Entsenderichtlinie (Richtlinie 96/71/EG) bzw. das LSD-BG zu beachten:

• Bei einer Entsendung aus Österreich bleibt der gewöhnliche Arbeitsort im Inland. Das österreichische Arbeitsrecht ist (sofern keine andere Rechtswahl getroffen wird) grundsätzlich weiter anzuwenden. Dies gilt auch für die jeweiligen Kollektivverträge und Betriebsvereinbarungen. Eine abweichende Rechtswahl ist nur dann wirksam, wenn diese den Dienstnehmer günstiger stellt. Zudem sind das ArbeitsS. 15recht des Tätigkeitstaates bzw. allenfalls bestehende ausländische Eingriffsnormen zu beachten (→ 3.2.2.1. bis → 3.2.2.4.). Im Anwendungsbereich der EU-Entsenderichtlinie wirken deren Vorgaben auch im (ausländischen) Entsendestaat, d.h. dass u.a. die dort geltenden Mindestentgeltvorschriften für den von Österreich aus entsandten Arbeitnehmer gelten. Dies hat insbesondere dann Bedeutung, wenn das Entgeltniveau im Entsendestaat höher ist als in Österreich.

  Exkurs: Bei einer dauerhaften Versetzung in einen anderen Staat kommt es zu einer Änderung des gewöhnlichen Arbeitsorts und damit grundsätzlich zur sofortigen Geltung des jeweiligen ausländischen Arbeitsrechts (außer es wird die Weitergeltung des österreichischen Rechts im Rahmen der Rechtswahl vereinbart - sofern zwingende Eingriffsnormen dem nicht entgegenstehen).

• Wird ein Dienstnehmer nach Österreich entsandt bzw. überlassen, hat er - u.a. in Umsetzung der EU-Entsenderichtlinie, aber auch bei Entsendung aus einem Drittstaat - zwingend Anspruch auf zumindest jenes gesetzliche, durch Verordnung festgelegte oder kollektivvertragliche Entgelt, das am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt. Egal welches Recht auf dieses Dienstverhältnis anzuwenden ist. Ausgenommen davon sind Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse (→ 36.) und Beiträge oder Prämien nach dem Betriebspensionsgesetz (→ 30.) (vgl. § 3 Abs. 3 LSD-BG).

  Durch diese Regelung des LSD-BG soll ein adäquater Entgeltanspruch der nach Österreich entsandten bzw. überlassenen Dienstnehmer sichergestellt werden. Und zwar auch dann, wenn der Dienstgeber in Österreich nicht Mitglied einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft ist. In diesen Fällen ist der Kollektivvertrag nicht „als solcher“ anzuwenden, sondern dient lediglich als Grundlage für die Ermittlung des Arbeitslohns.

  Sind nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag Sonderzahlungen vorgesehen, hat der Dienstgeber diese dem entsandten Dienstnehmer oder der grenzüberschreitend überlassenen Arbeitskraft aliquot für die jeweilige Lohnzahlungsperiode zusätzlich zum laufenden Entgelt (Fälligkeit) zu leisten (§ 3 Abs. 4 LSD-BG).

  Ein nach Österreich entsandter Dienstnehmer hat unbeschadet des auf das Arbeitsverhältnis anzuwendenden Rechts für die Dauer der Entsendung zwingend Anspruch auf zumindest jenen gesetzlichen, durch Verordnung festgelegten oder kollektivvertraglichen Aufwandersatz für Reise-, Unterbringungs- oder Verpflegungskosten, die während der Entsendung in Österreich anfallen, der am Arbeitsort vergleichbaren Dienstnehmern von vergleichbaren Dienstgebern gebührt. Dieser Aufwandersatz umfasst Kosten anlässlich von Reisebewegungen, wenn der Dienstnehmer von einem regelmäßigen Arbeitsplatz im Inland zu einem anderen Arbeitsplatz im Inland reist (§ 3 Abs. 7 LSD-BG).

  S. 16Nach Österreich entsandte und überlassene Dienstnehmer haben Anspruch auf bezahlten Urlaub nach dem UrlG, sofern das Urlaubsausmaß nach den Rechtsvorschriften ihres Heimatlandes geringer ist. Dies gilt - unbeschadet des auf das Dienstverhältnis anzuwendenden Rechts - auch für Dienstnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich (§ 4 LSD-BG).

  Für nach Österreich entsandte Dienstnehmer gelten unbeschadet des anzuwendenden Rechts auch zwingend die Höchstarbeits- und die Mindestruhezeiten einschließlich der kollektivvertraglich festgelegten Arbeitszeit- und Arbeitsruheregelungen, die am Arbeitsort für vergleichbare Dienstnehmer von vergleichbaren Dienstgebern gelten (§ 5 LSD-BG).

  Für nach Österreich überlassene Arbeitskräfte bestehen weitere Sonderbestimmungen hinsichtlich Entgelt, Entgeltfortzahlung, Kündigungsfristen und -terminen sowie Kündigungs- und Entlassungsschutz und Kündigungsentschädigung etc. (§ 6 LSD-BG, AÜG).

  Überschreitet die tatsächliche Entsendung oder Überlassung eines Dienstnehmers aus der EU bzw. dem EWR oder der Schweiz die Dauer von zwölf (in Ausnahmefällen 18) Monaten, finden auf solche Arbeitsverhältnisse ab diesem Zeitpunkt die österreichischen gesetzlichen und durch Verordnung oder Kollektivvertrag festgelegten Arbeitsrechtsnormen zur Gänze Anwendung (nicht nur die oben dargestellten Mindestvorschriften hinsichtlich Entgelt und Urlaub), soweit diese Normen günstiger sind als die entsprechenden Normen des Entsendestaates. Dabei ist jener Kollektivvertrag heranzuziehen, der am Arbeitsort für vergleichbare Dienstnehmer von vergleichbaren Dienstgebern gilt. Ausgenommen davon sind die Regelungen des BMSVG und des BPG sowie Verfahren, Formalitäten und Bedingungen für den Abschluss und die Beendigung des Arbeitsvertrages einschließlich von Wettbewerbsverboten (§ 2 Abs. 3 LSD-BG).

  Darüber hinaus sind bei grenzüberschreitenden Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen nach Österreich diverse formelle Melde- und Bereithaltungsverpflichtungen einzuhalten.

  Demgegenüber kennt das LSD-BG vereinzelt auch Ausnahmen vom Geltungsbereich oder von den Verpflichtungen zur Einhaltung der Mindestentgeltvorschriften bei Entsendungen bzw. Arbeitskräfteüberlassungen nach Österreich, z.B. für kurzfristige Montage- oder Inbetriebnahmearbeiten im Zusammenhang einer im Ausland gefertigten und ins Inland gelieferten Anlage (vgl. § 3 Abs. 5 LSD-BG).

  Maßnahmen und Bestimmungen im Zusammenhang mit Lohn- und Sozialdumping finden Sie ausführlich unter Punkt 38. Dort finden Sie auch Ausführungen zu den Ausnahmen vom Geltungsbereich des LSD-BG.

  Exkurs: Ein Dienstnehmer mit gewöhnlichem Arbeitsort in Österreich hat zwingend Anspruch auf das nach Gesetz, Verordnung oder Kollektivvertrag zustehende Entgelt. Dies gilt auch in jenen Fällen, in denen ein ausländischer Dienstgeber ohne Sitz im Inland einen Dienstnehmer in Österreich beschäftigt, eine Entsendung aber nicht vorliegt(vgl. § 3 Abs. 1 und Abs. 2 LSD-BG).

Näheres hinsichtlich

• Dienstverhältnissen mit Auslandsbezug finden Sie in der PVInfo 2/2014, Linde Verlag Wien und

• S. 17Melde- und Bereithaltepflichten nach dem LSD-BG finden Sie in der PVInfo 9/2017, Linde Verlag Wien,

sowie detaillierte Ausführungen zur aktuellen Novellierung des LSD-BG (mit allen Auswirkungen auf grenzüberschreitende Entsendungen und Arbeitskräfteüberlassungen) finden Sie in der

• PVInfo 8/2021, Linde Verlag Wien sowie

• ASoK 2021, 314, Linde Verlag Wien.

Ausführliche Informationen zu grenzüberschreitenden Personaleinsätzen finden Sie auch im Buch

• „Personalentsendung in der Praxis“ von Mag. Arnold Binder und Andrea Kopecek MSc (Hrsg.), Linde Verlag Wien.

3.3. Stufenbau der Rechtsordnung

Unter der Rechtsordnung versteht man die Summe aller Rechtsnormen (Rechtsvorschriften). Diese Rechtsnormen kann man nach ihrem Rang einstufen, wobei die rangtiefere Norm stets in einer ranghöheren Norm ihre Grundlage und Deckung finden muss. Demzufolge darf die rangtiefere Norm der ranghöheren Norm nicht widersprechen.

Der Stufenbau der Rechtsordnung im Arbeitsrecht ergibt folgendes Bild:

S. 183.3.1. Verfassung

Die ranghöchste Rechtsquelle im nationalen Recht, die Verfassung, enthält keine speziellen Grundsätze des Arbeitsrechts. Dennoch sind bestimmte verfassungsrechtliche Grundsätze auch für das Arbeitsleben von Bedeutung. So ist z.B. der verfassungsrechtliche

• Gleichheitssatz, der eine sachlich nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung verbietet,

neben dem Gesetzgeber u.a. auch von den Kollektivvertragsparteien und bei Abschluss von Betriebsvereinbarungen zu beachten.

Der verfassungsrechtliche Gleichheitssatz ist vom Gleichbehandlungsgebot i.S.d. Gleichbehandlungsgesetzes ① und vom arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ② zu unterscheiden. Darüber hinaus enthalten die einzelnen arbeitsrechtlichen Gesetze teilweise eigene Diskriminierungsverbote ③.

Ebenso ist die verfassungsrechtliche Bestimmung über die

• Vereinigungsfreiheit (z.B. die Bildung von Gewerkschaften, → 11.6.)

von grundsätzlicher Bedeutung.

① Auf Grund

• des Geschlechts,

• der ethnischen Zugehörigkeit (Volkszugehörigkeit),

• der Religion oder Weltanschauung,

• des Alters oder

• der sexuellen Orientierung

darf im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis und in der sonstigen Arbeitswelt niemand unmittelbar oder mittelbar diskriminiert werden, insb. nicht

Eine Diskriminierung liegt auch dann vor, wenn eine Person auf Grund ihres Naheverhältnisses zu einer Person wegen deren Geschlechts, ethnischer Zugehörigkeit, Religion oder Weltanschauung, Alters oder Behinderung diskriminiert oder belästigt wird.

Diskriminierung ist jede benachteiligende Differenzierung, die ohne sachliche Rechtfertigung vorgenommen wird.

Eine Diskriminierung auf Grund des Geschlechts liegt auch bei sexueller Belästigung vor (§ 6 Abs. 1 GlBG).

Wenn eine Person im Zusammenhang mit

• einer Elternkarenz (→ 27.1.4.), Elternteilzeit (→ 27.1.4.3.) sowie einem „Papamonat“ (→ 27.1.5.),

• einer Freistellung bei dringenden familiären Dienstverhinderungsgründen (→ 27.1.1.1.1.), wenn eine Erkrankung oder ein Unfall die unmittelbare Anwesenheit erfordern,

• einer Pflegefreistellung (→ 26.3.) oder

• einer Herabsetzung der Normalarbeitszeit aufgrund von Betreuungsverpflichtungen (→ 27.3.4.), einer Familienhospizkarenz (→ 27.1.1.2.) oder einer Pflegekarenz/-teilzeit (→ 27.1.1.3.)

diskriminiert wird, kommt das GlBG zur Anwendung, auch wenn der Diskriminierungsgrund Geschlecht nicht vorliegt (§ 5a GlBG).

Die Rechtsfolgen einer Diskriminierung können Schadenersatzansprüche (Ersatz des Vermögensschadens und auch eine Entschädigung für die erlittene persönliche Beeinträchtigung, → 24.10.), Nachzahlungen von Differenzansprüchen (→ 24.3.) und die Rechtsunwirksamkeit einer Auflösungserklärung des Dienstgebers sein.

② Der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz kann aus der Fürsorgepflicht des Dienstgebers abgeleitet werden und verbietet es dem Dienstgeber, einzelne Dienstnehmer ohne sachliche Rechtfertigung schlechter zu behandeln als andere (vergleichbare) Dienstnehmer.

③ Z.B. das Verbot der Diskriminierung von behinderten Dienstnehmern (BEinstG), von Teilzeitbeschäftigten (§ 19d AZG) oder von Dienstnehmern mit befristeten Dienstverträgen (§ 2b AVRAG).

3.3.2. Gesetze

Gesetze sind

• die von den Organen der Bundes-(Landes-)Gesetzgebung verfassungsmäßig verabschiedeten und im Bundesgesetzblatt (BGBl) bzw. im Landesgesetzblatt (LGBl) gehörig kundgemachten Rechtsnormen.

S. 20Gesetze enthalten

Bundesgesetze müssen durch Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt allgemein zugänglich sein und in ihrer kundgemachten Form vollständig und auf Dauer ermittelt werden können. Die näheren Bestimmungen darüber werden durch das Bundesgesetzblattgesetz getroffen. Demnach sind die im Bundesgesetzblatt zu verlautbarenden Rechtsvorschriften im Internet unter der Adresse www.ris.bka.gv.at zur Abfrage bereitzuhalten (§ 7 BGBlG).

Die Verlautbarungen im Bundesgesetzblatt müssen jederzeit ohne Identitätsnachweis und unentgeltlich zugänglich sein und können von jedermann unentgeltlich ausgedruckt werden (§ 9 BGBlG).

Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) trat mit 1. Jänner 1812 in Kraft. Im 2. Teil, 2. Abteilung, 26. Hauptstück, §§ 1151 bis 1174 behandelt dieses Gesetz die „Verträge über Dienstleistungen“.

Das ABGB bildet u.a. noch immer die allgemeine Grundlage für den Dienstvertrag.

Im Laufe der Zeit wurden die Bestimmungen der §§ 1151 bis 1164 durch eine Fülle von Spezialgesetzen erweitert. Deshalb haben die Bestimmungen des ABGB in der S. 21heutigen Praxis keine große Bedeutung. Reichen aber die Normen der Spezialgesetze nicht aus, ist auch heute noch auf die Bestimmungen des ABGB zurückzugreifen. Man bezeichnet das als subsidiäre Wirkung des ABGB (subsidiär = zur Aushilfe dienend) (→ 3.4.).

3.3.3. Verordnungen

Verordnungen (Rechtsverordnungen) sind

• die von einer Verwaltungsbehörde (z.B. einem Ministerium) im Rahmen ihres Wirkungsbereichs auf Grund der Gesetze erlassenen (Art. 18 Abs. 2 B-VG) und im Bundesgesetzblatt (Landesgesetzblatt) gehörig kundgemachten und damit für die Allgemeinheit verbindlichen Rechtsnormen.

Sie dienen i.d.R. der Durchführung von Gesetzen (Durchführungsverordnungen). Ihre besondere Bedeutung liegt in der großen Zahl öffentlich-rechtlicher Detailregelungen, die den Arbeitnehmerschutz (→ 16.1.) in den Betrieben betreffen, wie z.B.

• die Allgemeine Arbeitnehmerschutzverordnung,

• die Verordnung über die Beschäftigungsverbote und -beschränkungen für Jugendliche.

Erlässe unterscheiden sich von den Verordnungen dadurch, dass sie mangels gehöriger Kundmachung im Bundes(Landes)gesetzblatt keine verbindlichen Rechtsquellen darstellen, und kommen daher für eine Einordnung in das Rechtsquellensystem der österreichischen Bundesverfassung nicht in Betracht. Demzufolge sind sie nicht für die Allgemeinheit verbindlich. Erlässe enthalten Rechtsansichten einer Verwaltungsbehörde.

Hinweis: In keinem anderen Rechtsbereich spielen Erlässe eine derart große Rolle wie im Steuerrecht. Das liegt wohl daran, dass die Abgabengesetze ein derart hohes Maß an Komplexität aufweisen, sodass ihr einheitlicher Vollzug durch die Abgabenbehörden ohne die häufig durch Erlässe vorgenommene nähere Konkretisierung weitgehend erschwert werden würde (vgl. → 7.9.).

3.3.4. Kollektivverträge

Der I. Teil des Arbeitsverfassungsgesetzes (ArbVG) regelt die kollektive Rechtsgestaltung. Darin sind Bestimmungen über den Kollektivvertrag enthalten.

• Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden (§ 2 Abs. 1 ArbVG).

3.3.4.1. Kollektivvertragsfähigkeit

Kollektivvertragsfähig sind die gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer (§ 4 Abs. 1 ArbVG).

S. 22Die gesetzlichen Interessenvertretungen aufseiten

Erfüllen die auf freiwilliger Mitgliedschaft beruhenden Berufsvereinigungen oder Vereine bestimmte Voraussetzungen (§ 4 Abs. 2 ArbVG), kann diesen die Kollektivvertragsfähigkeit nach Anhörung der zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen durch das Bundeseinigungsamt (eingerichtet beim Bundesministerium für Arbeit, §§ 141 ff. ArbVG) zuerkannt werden (§ 5 Abs. 1 ArbVG).

Freiwillige Berufsvereinigungen, denen die Kollektivvertragsfähigkeit zuerkannt wurde, sind aufseiten

3.3.4.2. Inhalt eines Kollektivvertrags

Den Inhalt eines Kollektivvertrags teilt man üblicherweise in

Die Auslegung

• des obligatorischen Teils erfolgt nach den Auslegungsregeln für Verträge (§§ 914 ff. ABGB),

• des normativen Teils nach den Regeln der Gesetzesauslegung (§§ 6 ff. ABGB) (→ 2.2.2.).

Auf Ersuchen eines Gerichts oder einer Verwaltungsbehörde ist das Bundeseinigungsamt gem. § 158 Abs. 1 Z 2 ArbVG berufen, ein Gutachten über die Auslegung eines Kollektivvertrags abzugeben.

3.3.4.3. Geltungsbereich und Kollektivvertragsangehörigkeit

Die Bestimmungen des Kollektivvertrags sind, soweit sie nicht die Rechtsbeziehungen zwischen den Kollektivvertragsparteien regeln, innerhalb seines

Geltungsbereichs unmittelbar rechtsverbindlich (§§ 8 ff. ArbVG).

Fachlicher Geltungsbereich

Welcher Kollektivvertrag im Einzelfall anzuwenden ist, richtet sich nach der entsprechenden Mitgliedschaft des Arbeitgebers zu einer kollektivvertragsabschließenden Partei, im Bereich der gesetzlichen Interessenvertretungen somit grundsätzlich nach der Kammerzugehörigkeit des Arbeitgebers.

S. 24Arbeitgeber, die gewerblich tätig sind, werden durch den Erwerb einer Gewerbeberechtigung ex lege Mitglieder sogenannter Fachorganisationen (Fachgruppen bzw. Fachverbände) der Wirtschaftskammer und unterliegen den von diesen abgeschlossenen Kollektivverträgen.

Praxistipp: Über welche Gewerbeberechtigung(en) ein Arbeitgeber verfügt, kann z.B. durch eine Abfrage im Gewerbeinformationssystem Austria (GISA) beantwortet werden. Auch über die Wirtschaftskammern kann die Zugehörigkeit eines Betriebs zu einer Fachgruppe bzw. einem Fachverband abgefragt werden (z.B. online unter firmen.wko.at).

In weiterer Folge ermöglichen u.a. die Kollektivvertrags-Informationsplattform von ÖGB und Fachgewerkschaften unter www.kollektivvertrag.at und die Kollektivvertragsdatenbank der Wirtschaftskammern unter www.wko.at/kollektivvertraege eine Kollektivvertragssuche.

Im Detail sind die nachstehenden Grundsätze zu beachten.

• Ist ein Arbeitgeber Mitglied nur einer kollektivvertragsabschließenden Partei (z.B. da er nur über eine Gewerbeberechtigung verfügt oder z.B. über zwei Gewerbeberechtigungen verfügt, aber nur von einer Fachorganisation ein Kollektivvertrag abgeschlossen wurde), so gilt Folgendes:

  -

  Grundsätzlich unterliegt der Arbeitgeber dem seitens der kollektivvertragsabschließenden Partei (z.B. Fachorganisation) abgeschlossenen Kollektivvertrag.

  -

  Verfügt dieser Arbeitgeber über zwei oder mehrere Betriebe bzw. voneinander abgrenzbare Betriebsabteilungen und besteht nur für einen bzw. eine dieser Betriebe bzw. Betriebsabteilungen eine Kollektivvertragszugehörigkeit, strahlt Letztere nicht auf den kollektivvertragsfreien Betrieb bzw. Betriebsteil aus (OGH 31.8.1994, 8 ObA 222/94).

  -

  Liegen hingegen keine abgrenzbaren Betriebsabteilungen vor, sondern besteht ein sog. Mischbetrieb, kommt in diesem Fall nach der Rechtsprechung des OGH der Kollektivvertrag für den gesamten Betrieb (d.h. auch für den eigentlich kollektivvertragsfreien Bereich) zur Anwendung, auch wenn der einem Kollektivvertrag unterliegende Bereich wirtschaftlich von untergeordneter Bedeutung ist (es besteht keine Kollision von Kollektivverträgen; OGH 25.1.2006, 9 ObA 139/05i - keine analoge Anwendung von § 9 Abs. 3 ArbVG).

• Ist ein Arbeitgeber Mitglied bei mehreren kollektivvertragsabschließenden Parteien und damit mehrfach kollektivvertragsangehörig (z.B. da er mehrere Gewerbeberechtigungen besitzt und damit verschiedenen kollektivvertragsabschließenden Fachorganisationen zugehörig ist), gilt Folgendes:

  -

  S. 25Verfügt der Arbeitgeber über zwei oder mehrere Betriebe, so findet auf Arbeitnehmer der jeweilige dem Betrieb in fachlicher und örtlicher Beziehung entsprechende Kollektivvertrag Anwendung (Anwendung mehrerer verschiedener Kollektivverträge). Dasselbe gilt auch bei Haupt- und Nebenbetrieben oder wenn es sich um organisatorische und fachlich abgegrenzte Betriebsabteilungen handelt (§ 9 Abs. 1 und 2 ArbVG).

  -

  Verfügt der Arbeitgeber über nur einen Betrieb und liegt eine solche organisatorische Trennung nicht vor (Mischbetrieb) , dann findet jener Kollektivvertrag Anwendung, dem für den Betrieb die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung zukommt. Liegt weder eine organisatorische Trennung noch die maßgebliche wirtschaftliche Bedeutung eines fachlichen Wirtschaftsbereichs vor, so findet der Kollektivvertrag jenes fachlichen Wirtschaftsbereichs Anwendung, dessen Geltungsbereich unbeschadet der Verhältnisse im Betrieb die größere Anzahl von Arbeitnehmern erfasst (§ 9 Abs. 3 ArbVG).

Für Fragen der fachlichen Kollektivvertragszugehörigkeit stehen auch die Wirtschaftskammern zur Verfügung.

Im Bereich der freiwilligen Interessenvertretungen gilt Folgendes: Tritt ein Arbeitgeber aus dem kollektivvertragsabschließenden Verband aus, bleibt dieser bis auf Weiteres dem Kollektivvertrag unterworfen (OGH 16.6.2008, 8 ObA 10/08s), er macht jedoch die weiteren Entwicklungen des Kollektivvertrags nicht mit („Einfrieren“ des Kollektivvertrags) . Durch Einzelvereinbarung kann nicht von den „eingefrorenen“ kollektivvertraglichen Bestimmungen zu Ungunsten des Arbeitnehmers abgewichen werden. Dies gilt auch für neue Dienstverträge, die nach Austritt aus der Interessenvertretung abgeschlossen werden. Nur der Wechsel zu einer anderen Interessenvertretung, die ihrerseits einen Kollektivvertrag abgeschlossen hat, führt zur Nichtanwendbarkeit des alten und Anwendbarkeit des neuen Kollektivvertrags.

Persönlicher Geltungsbereich

Wird ein Arbeitnehmer

• in zwei oder mehreren Betrieben eines Arbeitgebers oder

• in organisatorisch abgegrenzten Betriebsabteilungen beschäftigt,

für die verschiedene Kollektivverträge gelten, so findet auf ihn jener Kollektivvertrag Anwendung, der seiner überwiegend ausgeübten Beschäftigung entspricht (§ 10 ArbVG). Auf ein Arbeitsverhältnis kann immer nur ein Kollektivvertrag zur Anwendung gelangen.

S. 26Für die Findung des anzuwendenden Kollektivvertrags ist einerseits auf die abschließende Kollektivvertragspartei auf Arbeitgeberseite (z.B. ein bestimmter Fachverband der Wirtschaftskammer) und andererseits den (räumlichen, fachlichen und persönlichen) Geltungsbereich des Kollektivvertrags zu achten.

Die Anwendung des korrekten Kollektivvertrags ist von zentraler Bedeutung, da dieser umfassende arbeitsrechtliche Bestimmungen enthält, die i.d.R. zwingend zur Anwendung zu bringen sind. Die Nichteinhaltung der kollektivvertraglichen Bestimmungen zum Mindestentgelt kann einerseits zu arbeitsrechtlichen Nachforderungen durch den Arbeitnehmer und andererseits auch zu hohen Verwaltungsstrafen nach dem Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (→ 38.) führen.

3.3.4.4. Hinterlegung, Kundmachung, Auflegung

Kollektivverträge bedürfen der Hinterlegung beim Bundesministerium für Wirtschaft und Arbeit sowie zu ihrer Wirksamkeit der Kundmachung im „Amtsblatt zur Wiener Zeitung“ (§ 14 Abs. 1-3 ArbVG).

Jeder kollektivvertragsangehörige Arbeitgeber hat den Kollektivvertrag binnen drei Tagen nach dem Tag der Kundmachung im Betrieb in einem für alle Arbeitnehmer zugänglichen Raum aufzulegen und darauf in einer Betriebskundmachung hinzuweisen (§ 15 ArbVG).

Die Verletzung der Verpflichtung zur Auflage des Kollektivvertrags im Betrieb berührt zwar nicht die Gültigkeit der normativen Bestimmungen des Kollektivvertrags, ist jedoch zivilrechtlich relevant (z.B. hinsichtlich eines allfälligen Verschuldens an der Unkenntnis von Fallfristen, → 9.6.).

S. 273.3.4.5. Außenseiterwirkung, Nachwirkung

Auch für Arbeitnehmer, die nicht der abschließenden Interessenvertretung der Arbeitnehmer angehören, gelten die Bestimmungen des Kollektivvertrags (Außenseiterwirkung) (§ 12 Abs. 1 ArbVG).

Nach Erlöschen eines Kollektivvertrags (z.B. Beendigung durch Kündigung oder einvernehmliche Lösung, Verlust der Kollektivvertragsfähigkeit einer vertragsschließenden Partei) bleiben dessen Rechtswirkungen für Arbeitsverhältnisse, die unmittelbar vor seinem Erlöschen durch ihn erfasst waren, so lange aufrecht, als für diese Arbeitsverhältnisse nicht ein neuer Kollektivvertrag wirksam oder eine neue Einzelvereinbarung abgeschlossen wird (Nachwirkung) (§ 13 ArbVG). Da der Kollektivvertrag selbst nicht mehr in Kraft steht, sondern nur dessen Normen dispositiv weiterbestehen, kann von diesen trotz Nachwirkung einzelvertraglich abgegangen werden. Keine Nachwirkung besteht für nach dem Erlöschen des Kollektivvertrags neu abgeschlossene Dienstverträge.

3.3.4.6. Günstigkeitsprinzip, Ordnungsprinzip

Die Bestimmungen in Kollektivverträgen können in nachgeordneten Rechtsquellen (Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag) weder aufgehoben noch beschränkt werden. Sondervereinbarungen sind, sofern sie der Kollektivvertrag nicht ausschließt, nur gültig, soweit sie für den Arbeitnehmer günstiger sind (Günstigkeitsprinzip) oder Angelegenheiten betreffen, die im Kollektivvertrag nicht geregelt sind (§ 3 Abs. 1 ArbVG).

Das Günstigkeitsprinzip hängt eng mit der Funktion des relativ zwingenden Rechts zusammen. Lässt ein Gesetz eine für den Arbeitnehmer günstigere Gestaltung zu, kann auch schon der Kollektivvertrag eine für die Arbeitnehmer günstigere Regelung vorsehen (→ 2.1.1.2.).

Sieht ein Kollektivvertrag eine Regelung mit absolut zwingender Wirkung vor, spricht man vom Ordnungsprinzip (→ 2.1.1.2.). Vom gleichen Prinzip spricht man, wenn ein später abgeschlossener Kollektivvertrag ungünstigere Bestimmungen festlegt als ein früher abgeschlossener Kollektivvertrag (OGH SozIC, 278).

Auch das Ordnungsprinzip gilt nicht nur auf den Kollektivvertrag bezogen. Es ergibt sich immer dann, wenn eine übergeordnete Rechtsquelle eine Materie mit absolut zwingender Wirkung regelt.

3.3.4.7. Geltungsdauer des Kollektivvertrags

Enthält der Kollektivvertrag keine Vorschrift über seine Geltungsdauer, so kann er nach Ablauf eines Jahres von jeder vertragschließenden Partei unter Einhaltung einer Frist von mindestens drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats (schriftlich, eingeschrieben) gekündigt werden (§ 17 ArbVG).

S. 283.3.4.8. Generalkollektivvertrag

Unter einem Generalkollektivvertrag (Spitzenkollektivvertrag) versteht man einen Kollektivvertrag, der sich auf die Regelung einzelner Arbeitsbedingungen beschränkt und deren Wirkungsbereich sich fachlich auf die überwiegende Anzahl der Wirtschaftszweige und räumlich auf das ganze Bundesgebiet erstreckt (§ 18 Abs. 4 ArbVG).

Folgende Generalkollektivverträge haben heute noch wesentliche Bedeutung:

• Generalkollektivvertrag zur Karfreitagsregelung, gültig ab 1.4.1952, sowie die dazugehörigen Beilagen (→ 17.1.1.),

• Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgelts gem. § 6 Urlaubsgesetz, gültig ab 1.9.1974, (→ 26.2.6.2.) sowie der

• Generalkollektivvertrag über den Begriff des Entgelts gem. § 3 EFZG, gültig ab 1.9.1974 (→ 25.2.7.2.).

3.3.4.9. Satzung, Mindestlohntarif

Für Arbeitsverhältnisse in Branchen, für die kein (zwingend anzuwendender) Kollektivvertrag besteht, kann ein an sich nicht anzuwendender Kollektivvertrag vom Bundeseinigungsamt (→ 3.3.4.1.) zur Satzung erklärt werden. Die dem Kollektivvertrag unterliegenden Arbeitsverhältnisse müssen jenen der ungeregelten Branche im Wesentlichen gleichartig sein. Durch die Satzungserklärung wird dieser Kollektivvertrag auch außerhalb seines räumlichen, fachlichen und persönlichen Geltungsbereichs als „Satzung“ rechtsverbindlich. Die Erklärung eines Kollektivvertrags zur Satzung ist im Bundesgesetzblatt II kundzumachen (§§ 18-21 ArbVG). Dies ist insofern von Relevanz, als ein Kollektivvertrag grundsätzlich nur auf jene Betriebe anzuwenden ist, die Mitglied dieser Interessenvertretung sind und Branchen bestehen, in denen die Mitgliedschaft bei der jeweiligen Interessenvertretung und damit die Anwendbarkeit des Kollektivvertrags - anders als etwa bei den Wirtschaftskammern bzw. den Kammern der freien Berufe - auf freiwilliger Basis erfolgt.

S. 29Ist eine Anknüpfung an einen Kollektivvertrag nicht möglich, kann das Bundeseinigungsamt einen Mindestlohntarif festlegen (§§ 22-25 ArbVG). Mindestlohntarife dürfen nur für Gruppen von Arbeitnehmern festgelegt werden, für die ein Kollektivvertrag mangels Vorliegens einer kollektivvertragsfähigen Körperschaft auf der Arbeitgeberseite nicht abgeschlossen werden kann und eine Regelung durch Satzungserklärung nicht erfolgt ist. Beim Mindestlohntarif handelt es sich um eine Verordnung (→ 3.3.3.).

Aktuell bestehen Mindestlohntarife z.B. für Hausbesorger bzw. Anlagenbetreuer, Hausbetreuer, Au-Pair-Kräfte, im Haushalt Beschäftigte, Arbeitnehmer in privaten Bildungseinrichtungen und Arbeitnehmer in privaten Kinderbildungseinrichtungen und in privaten Kinderbetreuungseinrichtungen.

Praxistipp: Die Satzungserklärungen bzw. die Mindestlohntarife sind unter www.ris.bka.gv.at abrufbar und finden sich auch auf der Website des BMAW unter www.bmaw.gv.at → Themen → Arbeitsrecht → Entlohnung → Kollektivverträge und Satzungen bzw. → Mindestlohntarife und Lehrlingseinkommen.

3.3.5. Betriebsvereinbarungen

Betriebsvereinbarungen unterteilt man in

Eine zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat abgeschlossene Betriebsvereinbarung kann gegenüber den betroffenen Arbeitnehmern nur dann wirksam werden, wenn sie im Betrieb ordnungsgemäß kundgemacht wurde. Wird die Betriebsvereinbarung nur im Personalbüro und im Betriebsratsbüro aufgelegt, ohne dieses den Arbeitnehmern mitzuteilen, stellt dies keine ordnungsgemäße Kundmachung dar (OGH 28.1.2009, 9 ObA 168/07g).

Existiert in einem Betrieb kein gewählter Betriebsrat, kann auch keine Betriebsvereinbarung abgeschlossen werden.

3.3.5.1. Gesetzlich geregelte Betriebsvereinbarungen

Darunter fallen schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (→ 11.7.1.) (Betriebsausschuss, Zentralbetriebsrat) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist (§ 29 ArbVG).

S. 30Nach Wirksamwerden der Betriebsvereinbarung ist vom Betriebsinhaber den für den Betrieb zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zu übermitteln (§ 30 Abs. 3 ArbVG).

Das ArbVG enthält genaue Bestimmungen über den Wirksamkeitsbeginn, die Rechtswirkungen und die Geltungsdauer von Betriebsvereinbarungen (§§ 30-32 ArbVG).

Die im II. Teil des ArbVG (über die Betriebsverfassung) festgelegten Betriebsvereinbarungen können eingeteilt werden in

Diese Einteilung richtet sich

• sowohl nach dem Einfluss der Belegschaftsorgane auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung

• als auch nach den Auswirkungen auf die durchzuführende Maßnahme im Fall des Unterbleibens einer Betriebsvereinbarung.

①a „Notwendige, nicht erzwingbare Betriebsvereinbarung“: Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die zu ihrer Rechtswirksamkeit der unbedingten Zustimmung des Betriebsrats bedürfen. Diese Betriebsvereinbarungen können nicht über die Schlichtungsstelle erzwungen werden. Der Betriebsrat kann daher durch seine Weigerung zur Zustimmung die Umsetzung der Maßnahmen auf Dauer verhindern (diese können ohne Betriebsvereinbarung nicht eingeführt bzw. umgesetzt werden). Diese Maßnahmen sind im § 96 Abs. 1 ArbVG aufgezählt. Darunter fallen z.B. die Einführung von Leistungsentgelten (→ 9.3.3.4.), die Einführung von Personalfragebögen und Kontrollmaßnahmen.

①b „Notwendige, erzwingbare Betriebsvereinbarung“: Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die zwar gleichfalls zu ihrer Rechtswirksamkeit der Zustimmung des Betriebsrats bedürfen, doch kann diese durch eine Entscheidung der Schlichtungsstelle ersetzt werden. Diese Maßnahmen sind im § 96a Abs. 1 ArbVG aufgezählt. Darunter fällt z.B. die Einführung von Beurteilungssystemen. Von den „erstreitbaren“ Betriebsvereinbarungen unterscheiden sie sich dadurch, dass die beabsichtigte Maßnahme vor Entscheidung der Schlichtungsstelle nicht durchgeführt werden kann.

② „Erstreitbare Betriebsvereinbarung“: Solche Betriebsvereinbarungen betreffen Maßnahmen des Betriebsinhabers, die auch gegen den Willen des Betriebsrats bei der Schlichtungsstelle „erzwungen“ werden können. Dieses Recht kommt dem Betriebsrat auch umgekehrt gegen den Willen des Betriebsinhabers zu. Diese Maßnahmen sind im § 97 Abs. 1 Z 1 bis 6a ArbVG aufgezählt. Darunter fallen z.B. Betriebsvereinbarungen über die Arbeitszeiteinteilung (→ 16.2.1.) oder die Einführung allgemeiner betrieblicher Ordnungsvorschriften (z.B. RauchS. 31verbot). Solange eine Betriebsvereinbarung nicht zu Stande gekommen ist, hat der Betriebsinhaber das freie Weisungsrecht.

③ „Freiwillige Betriebsvereinbarung“: Solche Betriebsvereinbarungen kommen in den Angelegenheiten des § 97 Abs. 1 Z 7 bis 23a, 25 bis 27 ArbVG nur dann zu Stande, wenn Betriebsrat und Betriebsinhaber ein Einvernehmen erzielen. Der Abschluss solcher Betriebsvereinbarungen kann von keinem der Vertragspartner erzwungen werden. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können aber eine Vereinbarung im Einzelarbeitsvertrag treffen. Darunter fallen z.B. Betriebsvereinbarungen über Umstellung vom Urlaubsjahr auf das Kalenderjahr (→ 26.2.2.4.), die Regelung zu Art und Weise der Urlaubsmeldung oder Urlaubsvereinbarung, die Einführung von Gewinnbeteiligungen oder Rahmenbedingungen für Arbeit in Telearbeit. Von den zustimmungspflichtigen Betriebsvereinbarungen ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung unterscheiden sie sich dadurch, dass die Einführung der entsprechenden Maßnahme bei Nichteinigung durch Vereinbarungen mit den einzelnen Arbeitnehmern geregelt werden kann.

Eine Betriebsvereinbarung kann befristet oder unbefristet abgeschlossen werden. Befristet abgeschlossene Betriebsvereinbarungen enden ohne weiteres Zutun automatisch mit Fristende, ohne dass eine Kündigung ausgesprochen werden muss.

Die Kündigung einer unbefristeten zustimmungspflichtigen (ohne Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe ① a) Betriebsvereinbarung kann von jedem Vertragspartner jederzeit ohne Einhaltung einer Frist und ohne Nachwirkung ausgesprochen werden. Die Rechtswirkungen enden daher mit Kündigungszugang.

Die unbefristete zustimmungspflichtige (mit Ersetzbarkeit der Zustimmung, siehe ① b) und die unbefristete erzwingbare Betriebsvereinbarung (siehe ②) können von Gesetzes wegen nicht gekündigt werden (§ 32 Abs. 2 ArbVG). Mangels Einigung mit dem Betriebsrat kann eine Abänderung oder Aufhebung der Betriebsvereinbarung bei der Schlichtungsstelle beantragt werden. Mit der Abänderung oder Aufhebung enden die Rechtswirkungen dieser Betriebsvereinbarungen. Eine Nachwirkung besteht nicht.

Die Kündigung einer unbefristeten fakultativen (freiwilligen) Betriebsvereinbarung (siehe ③) kann unter Einhaltung einer Frist von drei Monaten zum Letzten eines Kalendermonats schriftlich erfolgen. Für zum Zeitpunkt der Kündigung schon bestehende Arbeitsverhältnisse gilt die Betriebsvereinbarung mangels abweichender Einzelvereinbarung aber weiter (Nachwirkung). Für nach der Kündigung neu eintretende Arbeitnehmer gilt die Betriebsvereinbarung hingegen nicht mehr. Durch Parteienvereinbarung kann die Nachwirkung einer gekündigten fakultativen Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden (OGH 18.8.2016, 9 ObA 18/16m).

3.3.5.2. Freie Betriebsvereinbarungen

Freie Betriebsvereinbarungen sind Vereinbarungen, die in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung nicht durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist. Sie haben nicht die Rechtswirkung einer Betriebsvereinbarung nach dem ArbVG; sie können aber nach der Rechtsprechung die Grundlage für einzelvertragliche Regelungen (z.B. als Ergänzung des Arbeitsvertrags) darstellen.

S. 32Voraussetzung für eine solche schlüssige Ergänzung der Einzelarbeitsverträge ist aber die Kenntnis des Arbeitnehmers vom Inhalt dieser Betriebsvereinbarung (OGH 25.1.1989, 9 ObA 3/89).

Die Aufhebung oder Änderung einer freien Betriebsvereinbarung bedarf der Zustimmung jedes einzelnen Arbeitnehmers (OLG Wien 13.5.1993, 33 Ra 37/93).

3.3.6. Dienstvertrag

Durch einen Dienstvertrag (→ 4.1.) wird ein Dienstverhältnis (→ 4.4.) begründet. Ein Dienstvertrag ist ein privatrechtlicher Vertrag zwischen dem Dienstgeber und dem Dienstnehmer. Der Dienstnehmer stellt seine Arbeitskraft auf bestimmte oder unbestimmte Zeit dem Dienstgeber unter dessen Leitung zur Verfügung. Der Dienstnehmer steht zum Dienstgeber

• in persönlicher und wirtschaftlicher Abhängigkeit.

Der Dienstvertrag kann nur noch in den Bereichen Recht schaffen, die durch die übergeordneten Normen nicht zwingend geregelt sind.

3.4. Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage

Bei der Lösung einer arbeitsrechtlichen Frage (nicht bei Klärung eines strittigen Punktes des Dienstvertrags) wird man zuerst

• im anzuwendenden Kollektivvertrag

nachlesen. Sieht dieser keine entsprechende Regelung vor, prüft man, ob

• mündliche oder schriftliche Vereinbarungen (Betriebsvereinbarungen) bestehen oder

  ob ein

• gewohnheitsrechtlicher Anspruch (→ 2.2.1.)

entstanden ist. Ist dies nicht der Fall, ist zu prüfen, ob ein

• Spezialgesetz

die Frage beantwortet. Ist dies auch nicht der Fall, ist auf das

• Allgemeine bürgerliche Gesetzbuch

zurückzugreifen.

3.5. Aushangpflichtige Bestimmungen

Auf Grund besonderer Anordnungen des Gesetzgebers ist der Dienstgeber verpflichtet, Betriebsvereinbarungen und den jeweils geltenden Kollektivvertrag im Betrieb an einer für alle Dienstnehmer zugänglichen Stelle auszuhängen bzw. aufzulegen (§§ 15, 30 Abs. 1 ArbVG).

Der Betriebsrat (→ 11.7.1.) und das Arbeitsinspektorat (→ 16.1.) haben darauf zu achten, dass diese Verpflichtung eingehalten wird (§ 89 Z 2 ArbVG, § 3 Abs. 1 ArbIG).

S. 33Mit 1.7.2017 ist die Verpflichtung zur Auflage zahlreicher Gesetze, u.a. des Arbeitszeitgesetzes, des Arbeitsruhegesetzes, des Mutterschutzgesetzes, des Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetzes, des Gleichbehandlungsgesetzes, des ArbeitnehmerInnenschutzgesetzes sowie des Behinderteneinstellungsgesetzes entfallen.

3.6. Exkurs: Eingetragene Partnerschaft

Zur rechtlichen Absicherung gleichgeschlechtlicher Partner hat der Gesetzgeber das Eingetragene Partnerschaft-Gesetz (EPG) (BGBl I 2009/135 vom 30.12.2009) geschaffen.

Nach Eingehung einer „eingetragenen Partnerschaft“ vor einem staatlichen Organ (nach Eintragung im „Partnerschaftsbuch“) wird den Partnern ein rechtlicher Rahmen für das Zusammenleben geboten. Im EPG werden die Begründung, die Auflösung und die Nichtigkeit sowie die Rechtsfolgen der eingetragenen Partnerschaft geregelt. Darüber hinaus enthält das EPG detaillierte Regelungen über die Rechte und Pflichten der eingetragenen Partner, u.a. auch ihre wechselseitige Unterhaltspflicht. Die Partnerschaft kann durch eine gerichtliche Auflösungsentscheidung wieder beendet werden.

Die eingetragene Partnerschaft wurde sowohl hinsichtlich der Ausgestaltung als auch in Bezug auf die Rechtsfolgen weitestgehend der Ehe gleichgestellt. Das EPG enthält demnach nötige Anpassungen im Zivil- und Strafrecht, im Verwaltungsverfahrens-, Datenschutz- und Dienstrecht des Bundes, im Abgabenrecht, im Arbeits-, Sozial- und Sozialversicherungsrecht, im Personenstands-, Pass-, Melde- und Fremdenrecht, im Gesundheitsrecht, im Wirtschaftsrecht, im Wehrrecht sowie im Studienförderungsrecht.

Wichtiger Hinweis:

Der Verfassungsgerichtshof hat in einem Normprüfungsverfahren Teile des EPG als verfassungswidrig aufgehoben. Im Wesentlichen hat er die eingetragene Partnerschaft nach dem EPG auch für verschiedengeschlechtliche Paare geöffnet. Gleichzeitig hat er jene gesetzlichen Regelungen aufgehoben, die gleichgeschlechtlichen Paaren den Zugang zur Ehe verwehrt haben (VfGH 4.12.2017, G 258/2017 u.a.). Es können somit auch gleichgeschlechtliche Paare standesamtlich heiraten. Umgekehrt steht es auch verschiedengeschlechtlichen Paaren offen, eine eingetragene Partnerschaft einzugehen.