S. 1077. Ein gewerkschaftlicher Blick auf Mitarbeiterbeteiligungen

Wirtschaftlich Abhängigen eine über deren übliche Marktposition hinausgehende Stellung zu verschaffen, ihnen eine zumindest teilweise Unternehmerposition einzuräumen, um deren Engagement und soziale Lage zu verbessern, aber auch die (sonst) schroffen Interessengegensätze zu mildern - diese Idee taucht aus den unterschiedlichsten politischen Lagem immer wieder auf: Im weitesten Sinne zählt die Genossenschaftsbewegung (schon des ausklingenden 19. Jahrhunderts) ebenso dazu wie die Versuche der späten 70er und 80er-Jahre des vergangenen Jahrhunderts mit selbst verwalteten Betrieben (die übrigens gerade eine beachtenswerte Renaissance erleben!); selbstverständlich sind die „Volksaktien" der ausgehenden 50er und 60er Jahre, aus einem ganz anderen ideologischen Blickwinkel, ebenso ein Betrag zu diesem Thema wie die nun europaweit intensivierte Debatte über Mitarbeiterbeteiligungen.

Diese sind keineswegs ein bloß europäisches Thema: In den USA sind „ESOPs" (employee stock option plans) und ähnliche Ansätze dem Status eines verspöttelten „lemon socialism" längst entwachsen und oft gesetzlich, bis hin zu allen Steuerdetails, genau geregelt. Die deutlich abgeschwächte Form bloßer Options-Programme ist in fast allen westlichen Industriestaaten üblich geworden und beginnt den Kreis der leitenden Mitarbeiter/innen zu überschreiten.

Bemerkenswert scheint mir, dass - auf den ersten Blick - ein nicht nur ideologischer, sondern auch zeitlicher Zusammenhang der Volksaktien und Mitarbeiterbeteiligungsmodelle mit Tendenzen der Deregulierung der Arbeitsmärkte und der Flucht aus dem Arbeitsrecht feststellbar ist. Dieser Befund sollte keineswegs zu reflexartiger Ablehnung von Mitarbeiterbeteiligungen durch die Interessenvertretungen der Arbeiternehmer/innen führen: Wie schon die Aufzählung im ersten Absatz gezeigt hat, reicht das Spektrum der Modelle von Ausformungen, die klares Ergebnis marktradikaler Ideologie sind, bis zu solchen, die ebenso klar einer antikapitalistischen Überzeugung entspringen, und allen Positionen zwischen diesen Extremen. Weniger die Idee als solche als vielmehr deren Ausformung und Umsetzung unter den konkreten wirtschaftlichen, sozialen und politischen Gegebenheiten einer Gesellschaft stehen daher auf dem Prüfstand.

S. 108Ein gewerkschaftlicher Blick auf Mitarbeiterbeteilungen sollte daher nicht die allzu einfache Frage nach Befürwortung oder Ablehnung solcher Modelle stellen, sondern vielmehr etwas differenzierender die vielfältigen Formen untersuchen und bewerten. Dazu ist wohl vor allem zu prüfen, welche Ziele Gewerkschaften plausiblerweise durch welche der verschiedenen Erscheinungsformen erreichen können und welche eventuell unerwünschten Effekte zu gewärtigen sind.

Dieser Beitrag beschränkt sich auf einschlägige Überlegungen zu einem sehr engen Ausschnitt der möglichen Gestaltung von Mitarbeiterbeteiligungen (die ja schon ihrerseits nur ein Segment möglicher „Rollenüberschreitungen" durch Arbeitnehmer [AN] sind), nämlich solcher Mitarbeiterbeteiligungen, die zumindest potenziell sämtliche Beschäftigten einschließen (sich also nicht auf Führungskräfte beschränken) und sich auf mittlere und größere Unternehmen (typischerweise also Kapitalgesellschaften) beziehen. Vor allem die wichtige Gruppe von Beteiligungen im Vorlauf von Unternehmensübertragungen an Mitarbeiter/innen, die auch in Gewerbebetrieben häufig vorkommen, bleibt daher im Folgenden unbeachtet; sie sind strukturell so wesensverschieden, dass eine gemeinsame Betrachtung sinnlos wäre.

Trotz der vielfältigen Varianten der Gestaltung solcher Beteiligungen lassen sich für Österreich zwei grundsätzliche Typen festmachen: die eher seltene Ausgestaltung in Form kollektiv organisierten Eigentums, das typischerweise durch eine AN-Stiftung oder einen Verein gehalten wird. Es besteht also kein individuelles Miteigentum der einzelnen AN am Unternehmen (kein persönlicher Aktienbesitz), sondern eine von oder für die AN gegründete gemeinnützige Einrichtung ist am Unternehmen beteiligt (im Weiteren: „kollektives Modell"). Häufiger und weitaus populärer ist das „individuelle Modell", in dem die Unternehmensanteile (also in der Regel Aktien) von jedem einzelnen AN individuell gehalten werden. Selbstverständlich bestehen auch hier Zwischenformen, wie etwa das im Beitrag von Max Stelzer beschriebene „Voest-Modell" (individuelles Aktieneigentum, aber kollektive Verwaltung).

Im Folgenden will ich versuchen, Ziele und Nichtziele einer Mitarbeiterbeteiligung aus gewerkschaftlicher Sicht vor dem gerade definierten Hintergrund zu beleuchten und zu bewerten. Ich denke, dass sich daraus z. T auch Schlussfolgerungen für andere, hier nicht untersuchte Formen der Mitarbeiterbeteiligung, bis hin zu den modernen Formen selbstverwalteter Betriebe ergeben.

S. 1097.1. Unerreichbare Ziele und erwünschte Auswirkungen

Vermögensbildung für Arbeitnehmer/innen: Ein häufig propagiertes Ziel, das gerade den AN-Interessenvertretungen am Herzen liegt. Aber jede Erfahrung beweist: Im Wege von Mitarbeiterbeteiligungen kann es nicht sinnvoll verfolgt werden. Schon die Volksaktien haben gezeigt, dass die ganz überwältigende Mehrheit ausgegebener Aktien von den AN binnen weniger Jahre verwertet wurde. Und das hat sich bis heute nicht geändert, wie die „AMAG-Diskussion" des Frühjahrs 2006 gezeigt hat: In diesem Unternehmen besteht eine 20%ige kollektive AN-Beteiligung, ferner halten zwei industrielle Eigentümer jeweils 40% der Aktien. Als der Eigentümer eines der beiden 40%-Aktien-Pakete sich von diesem trennen wollte, war es ihm ein Leichtes, Belegschaft und Betriebsräte zu einem gleichzeitigen Verkauf ihres 20%-Pakets zu veranlassen (um einen höheren Erlös durch die Veräußerung der Unternehmensmehrheit zu erzielen). Der zu erwartende Verkaufserlös genügte als Argument, um alle Bedenken über die Sicherheit der Arbeitsplätze zu zerstreuen. Nur dank der kollektiven Konstruktion der Beteiligung kam es bis dato nicht zu einem Verkauf.

Warum neigen AN zu einem solchen Verhalten? Primär liegt es wohl daran, dass ein wirkliches „Vermögen" im Sinne der Sicherung der Existenzbedürfnisse für das ganze Leben (und eventuelle weitere Generationen) für AN undenkbar ist: Eine noch so erfolgreiche Unternehmensbeteiligung erreicht nicht derartige Werte. Kann aber ein solches, in industriellen und großbürgerlichen Kreisen durchaus mögliches Ergebnis nicht erzielt werden, geht es in Wahrheit nicht um „Vermögensbildung", sondern um Ansparen für größere Konsumbedürfnisse. Ein solcher Konsumverzicht oder Konsumaufschub ist naturgemäß nur für relativ kurze Zeiträume sinnvoll.

Das ändert sich auch im kollektiven Modell nicht: Eine kollektiv angelegte Unternehmensbeteiligung ist ja grundsätzlich überhaupt nicht auf Verwertung angelegt, sie soll vielmehr zeitlich unbefristet gehalten werden und eignet sich daher auch kaum zur „Vermögensbildung"; mögliche Gestaltungen einer Annäherung an dieses Ziel werden im nächsten Kapitel unter „Beteiligung am Zuwachs des Substanzwertes" beschrieben - auch dadurch wird aber kaum je ein „Vermögen" zustande kommen.

Last but not least widerspräche der Versuch der AN-Vermögensbildung durch Mitarbeiterbeteiligungen aber auch „der" Grundregel jeglicher Veranlagungsstrategie: dem Gebot der Risikostreuung. Das laufende Einkommen aus Arbeit und das Vermögen zusammen auf lediglich ein einzelnes „Pferd" zu setzen, wäre extrem unvernünftig. Selbst der (marginale) Einfluss auf den Erfolg der Gesellschaft und etwaige bessere Informationen über deren Entwicklung können angesichts der vielen externen Faktoren, von denen die KursentwicklungS. 110 abhängt, und ihres oft irrationalen, ja aleatorischen Verlaufs einen Verstoß gegen dieses grundsätzlichste Gebot niemals rechtfertigen. Schon allein aus diesem Grund kann das gewerkschaftliche Ziel von Mitarbeiter/innen-Beteiligungen niemals die Vermögensbildung der AN sein.

Aktien-Eigentum in AN-Hand populärer zu machen ist hingegen keinesfalls ein Ziel, das die AN-Interessenvertretungen verfolgen. Sie sind sich im Klaren darüber, dass Börsen ein „Spiel" organisieren, in dem AN-Kleinaktionäre als die schlechter informierten, wirtschaftlich schwachen und in ihrer Durchhaltemöglichkeit beschränkteren Teilnehmer tendenzielle Verlierer sind. Den Aktienhandel oder die Kursentwicklung an der Wiener Börse zu fördern ist also gewiss kein Ziel, das Gewerkschaften mit Arbeitnehmerbeteiligungen verfolgen werden. Damit soll allerdings keineswegs bestritten werden, dass solche Effekte auch durch Mitarbeiterbeteiligungen ausgelöst oder doch verstärkt werden können. Dieser Umstand erhöht die Skepsis, insbesondere gegenüber Modellen individueller AN-Beteiligung.

7.2. Diskussionsbedürftige bzw. von der konkreten Ausgestaltung der Beteiligung abhängige Ziele

Beteiligung am Zuwachs des Substanzwerts des Unternehmens: Auch dies ist ein hehres und sehr verfolgenswertes Ziel - doch kann es realistischerweise durch Mitarbeiterbeteiligungen nur schwer erreicht werden: Für das individuelle Modell wurde gerade ausgeführt, dass zur Folge der faktisch unvermeidbaren, kurzfristigen Realisierung von Wertsteigerungen nur eine vorübergehende und geringfügige Beteiligung entsteht. Im kollektiven Modell kann dieses Ziel an sich überhaupt nicht erreicht werden, weil die kollektive Beteiligung dem Wesen nach auf unbefristete Zeiten angelegt ist: Ihr - hoffentlich - entstehender Wertzuwachs wird daher niemals realisiert!

Die besten Ergebnisse kann hier eine Zwischenform, etwa nach Art des „Voest-Modells", erzielen: Die kollektive Verwaltung verhindert einen frühzeitigen Verkauf und sichert damit nachhaltige, erhebliche Beteiligungen am Wertzuwachs (natürlich aber auch an Wertverlusten!). Bei Ausscheiden aus dem Unternehmen wird ein Wertzuwachs jedoch für den einzelnen AN realisiert, weil zu diesem Zeitpunkt modellkonform das persönliche Aktienportfolio eingelöst werden kann. Wenn die - allerdings heiklen und schwierigen - ökonomischen Parameter stimmen, erwerben die nachrückenden Generationen von Arbeitnehmer/innen das jeweilige Aktienpaket und beginnen von diesem Startpunkt weg von Neuem. Glaubt man an den zwar schwankenden, aber tendenziell immerwährenden Wertzuwachs von Unternehmen, ist in diesem Modell das Ziel einer Beteiligung am Zuwachs des Substanzwertes erreicht. Der Preis dafür ist klar: Die zwischenweiligen Schwankungen im S. 111Wert des Unternehmens werden innerhalb der AN verteilt: Je höher im Realisierungszeitpunkt der Kurs ist, desto besser für den ausscheidenden, desto schlechter für den eintretenden AN und vice versa.

An sich kann ein gleiches Ergebnis im kollektiven Modell dann erreicht werden, wenn die jährlichen Erträge nicht zur Gänze ausgeschüttet werden, sondern ein Teil davon zum Zweck der Auszahlung des auf den/die einzelne/n AN entfallenden Wertzuwachses bei dessen/deren Ausscheiden aus dem Unternehmen reserviert wird. In einem solchen Modell kann auch die Zufälligkeit des Kurswertes im Zeitpunkt des Ausscheidens des/der AN durch Durchschnittsberechnungen ausgeschalten werden. So sehr aber damit für einzelne AN der Anschein einer persönlichen Beteiligung am Wertzuwachs entsteht: Betriebswirtschaftlich gesehen handelt es sich doch nur um eine angesparte Ausschüttung aus Erträgen und nicht wirklich um eine Ausschüttung des Wertzuwachses selbst (der ja nicht realisiert wurde). Allerdings kann dies dann vermieden oder jedenfalls sozial verträglich gestaltet werden, wenn neu eintretende AN einige Jahre lang keine Ausschüttung aus den jährlichen Erträgen erhalten, um sich in dieser Form in das kollektive Aktieneigentum „einzukaufen". Die übrige Belegschaft erhält - im Idealfall - den vollen Ertrag ausgeschüttet; die Rücklagen für die Auszahlung des Wertzuwachses werden nur aus den nicht ausgeschütteten Ertragsanteilen der neu Eingetretenen gebildet. Dann sind die Ergebnisse praktisch ident, nur weniger aleatorisch als beim „Voest-Modell".

Ob Mitarbeiterbeteiligungen eine erhöhte Betriebsbindung der AN nach sich ziehen, ist eine Frage der konkreten Ausgestaltung. Dass Unternehmen nach der Zerschlagung der herkömmlichen Formen der Betriebsbindung (von Kündigungsschutz-Regelungen über Firmenkulturen mit tendenziell lebenslänglichen Arbeitsplätzen bis hin zur Abfertigung „alt") nun erkennen, dass die einst von ihnen propagierten „mobilen und dynamischen Arbeitsmärkte" auch ihre Nachteile haben - wenn nämlich dort die AN mobil und dynamisch agieren! - ist nicht neu. Eine Flut von Betriebsbindungsklauseln der verschiedensten Art (Konkurrenzklauseln, Ausbildungskosten-Rückersatzpflichten, aber auch wieder Treueprämien abfertigungsähnlicher Natur) ist über die AN hereingebrochen. Daher sind auch gelegentlich Versuche zu konstatieren, Mitarbeiterbeteiligungen in dieser Hinsicht zu „gestalten". Zu Recht sind aber in Österreich Erschwerungen des AN-Kündigungsrechtes verpönt. Auch interessenpolitisch ist es aus AN-Sicht völlig undenkbar, in Zeiten stetig abnehmender Arbeitsplatzsicherheit Maßnahmen zuzulassen, die AN daran hindern, ihrerseits die - sei es auch nur kurzfristigen - Vorteile eines Arbeitsplatzwechsels wahrzunehmen. (Arbeits-)marktgläubige AG-Interessenvertreter müssten derlei „Marktverzerrungen" eigentlich auch ihrerseits aus vollster Überzeugung ablehnen.

S. 112Im hier diskutierten Segment lässt sich eine solche Wirkung - im Gegensatz zu den üblichen Spielarten der Optionsprogramme für Manager/innen - auch kaum erzielen: Explizite Sanktionen sind in aller Regel schon arbeitsrechtlich unzulässig; implizite, im System der Kursentwicklung angelegte Wirkungen gehen aber bekanntlich in die gegenteilige Richtung: Der massenweise Abbau von Arbeitsplätzen bewirkt Kurssteigerungen, nicht die langjährige, treue Leistung hervorragender Arbeit. AN, die das Arbeitsverhältnis ihrerseits beenden, werden infolgedessen durch diesen Schritt kaum je den Wert ihrer Firmenbeteiligung vermindern.

Grundsätzlich positiv zu bewerten ist m. E. die Auswirkung von Mitarbeiterbeteiligungen auf die Motivation der AN: Es liegt durchaus auch im kollektiven Interesse der AN, dass möglichst alle Kolleg/innen hervorragend motivierte, gute Arbeit leisten; das kommt zwar primär dem Unternehmen, aber - vor allem wenn eine effiziente betriebliche und überbetriebliche Interessenvertretung besteht - auch den dort Beschäftigten zugute und sichert die Arbeitsplätze.

Es handelt sich um den wesentlichsten Vorteil von AN-Beteiligungen, der sowohl den AN als auch dem/der Arbeitgeber/in zugute kommt. Allerdings müssen die (Interessenvertretungen der) AN dennoch auch diesbezüglich wachsam sein: das Arbeitsverhältnis ist über weite Strecken von einem unauflösbaren Interessengegensatz zwischen AN und AG gekennzeichnet: Die Verteilung des gemeinsam erwirtschafteten „Kuchens" ist zwangsläufig auf fast allen Ebenen (von Arbeitsplatzsicherung über die Arbeitsbedingungen bis zu den Lohn-/Gehaltshöhen) konfliktträchtig, weil sie von diametral entgegengesetzten Interessen bestimmt ist. Spätestens an dem Punkt, an dem die über Mitarbeiterbeteiligungen organisierte Identifizierung mit den Unternehmenszielen die Wahrnehmung der eigenen Interessen beeinträchtigt, wirkt sie im Effekt ausbeuterisch.

Und dieser Punkt ist schon erreicht, wenn z. B. die Bereitschaft zur Teilnahme an überbetrieblichen gewerkschaftlichen Aktivitäten durch kurzfristige Überlegungen über die Gewinn- oder Kursentwicklung beeinträchtigt wird - etwa bei jenen AN, denen der Erfolg der gewerkschaftlichen Aktion nicht unmittelbar zugute käme, die z. B. demnächst ausscheiden (siehe oben „Beteiligung am Zuwachs des Substanzwertes"). Dass auch ohne Mitarbeiterbeteiligungen ein gegenseitiges Ausspielen der AN-Gruppen gegeneinander (Arbeiter gegen Angestellte; Bodenpersonal gegen fliegendes Personal; Außendienstmitarbeiter gegen den „Backoffice"-Bereich ...) möglich und an der Tagesordnung ist, stimmt wohl; aber eine kurzfristig orientierte, nur auf den eigenen Betrieb bezogene Sichtweise wird zweifellos durch jegliche Form der Mitarbeiterbeteiligung gefördert, durch individuelle Modelle insbesondere. In einer ohnedies schon stark individualisierten Gesellschaft ist es S. 113nicht ungefährlich, derlei Denkweisen weiter zu fördern! Manager sind dem kurzfristigen (Gewinn-)Denken schon massenweise erlegen - mit bekannten katastrophalen Folgen für die von ihnen geführten Unternehmen und die dort Beschäftigten. Nichts spricht für die Annahme, dass AN gegen derlei Denkweisen gänzlich immun wären.

Daher ist es wichtig, schon bei der Gestaltung der Modelle kurzfristig wirksame Parameter möglichst zu eliminieren bzw. doch zu dämpfen (siehe unten „Gestaltbare und stabile Beteiligung am Unternehmensertrag"). Auch der Anteil am Gesamteinkommen der AN, der auf Mitarbeiterbeteiligungen und Ähnlichem beruht, sollte nicht zu hoch werden: Ich denke, dass variable Entgelte (also inklusive Gewinnbeteiligungen, Prämien udgl.) einen Grenzwert von 10 % am Gesamteinkommen der AN nicht übersteigen sollten, und zwar im Hinblick auf die sozialen Folgen schwankender Einkommen, ferner die volkswirtschaftlich tendenziell stark prozyklische Wirkung dieser Entgeltbestandteile, aber auch die Auswirkungen auf das politische und insbesondere gewerkschaftliche Bewusstsein der AN.

7.3. Unstrittige Ziele

Gestaltbare und stabile Beteiligung am Unternehmensertrag: Grundsätzlich wird gerade die über die bloße Beteiligung am Unternehmensertrag hinausgehende Beteiligung auch am Wertzuwachs eines Unternehmens als wesentlichster Vorteil einer Mitarbeiterbeteiligung (im Gegensatz zu einer Gewinnbeteiligung) angesehen. Wie bereits oben gezeigt wurde, ist dieser Aspekt durchaus diskussionswürdig und in seinem praktischen Wert fraglich. Paradoxerweise kann hingegen durch eine Mitarbeiterbeteiligung die Bedeutung und der Wert der Teilnahme am (bloßen) Ertrag des Unternehmens wesentlich und in mehrfacher Hinsicht verbessert werden:

Vor allem ist es bei kollektiven Modellen möglich (wenngleich es durch die derzeitige Steuergesetzgebung unerklärlicherweise erschwert wird), eine stabile, ja ggf. sogar antizyklische Ausschüttungspolitik zu betreiben: Der jährliche Ertrag fließt bei diesen Modellen einer gemeinnützigen AN-Organisation (Stiftung, Verein, ...) zu, die Reserven bilden kann und dadurch in die Lage versetzt wird, das jährliche Schwanken von Unternehmenserträgen zu glätten, unter Umständen ganz auszugleichen oder sogar in Zeiten, in denen sonstige variable Entgeltbestandteile sinken, ausgleichend die Zuwendung zu erhöhen. Angesichts einer gesellschaftlichen Entwicklung, die nach und nach alle Barrieren beseitigt hat, die in Reaktion auf die Weltwirtschaftskrise der 1920er-Jahre zur Vermeidung von Aufschaukelungseffekten geschaffen worden waren (klare Trennung in Investment Banks und Savings Banks, antizyklische staatliche Wirtschaftspolitik, Kontrollen der Kapitalflüsse, ...) S. 114sollte auch der volkswirtschaftliche Beitrag solcher kleiner Instrumente nicht gering geschätzt werden. Zudem können die sozialen Auswirkungen einer solchen Politik, insb in Niedriglohn-Branchen, in denen schon geringe Einkommensschwankungen drastische Auswirkungen haben, sehr wichtig sein. Auch die ideologische Vorbildwirkung wirtschaftlich (gegen-)steuernder Einrichtungen der Arbeitnehmerschaft ist - gerade im Kontext von Mitarbeiter/innen-Beteiligungsmodellen - m. E. wesentlich.

Dazu kommt, dass AG die Erträge jedweder Gewinnbeteiligung in einigem Umfang steuern können, auch wenn diese von noch so pfiffigen Parameter-Kombinationen abhängig gemacht wurden. Zwar liegt auch die Ausschüttungspolitik in den Händen der Eigentümermehrheit, „natürlich" sogar noch viel mehr als die Gestaltung einzelner Bilanz-Parameter - nur kann hier keine Differenzierung zwischen den verschiedenen Eigentümern vorgenommen werden. Eine restriktive Ausschüttungspolitik schmälert nicht nur die Einkommen der AN-Aktionäre, sondern aller Eigentümer. Im Gegensatz zu reinen Gewinnbeteiligungen führt die Unternehmensbeteiligung hier also zu einem Gleichklang der Interessen und schafft dadurch ein weitaus stabileres Fundament für faire, der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens angemessene Ergebnisse, als die bestmögliche rechtliche Absicherung sie bringen könnte. Allerdings kann gerade dieser Gleichklang der Interessen auch eine kurzsichtige, auf hohe Ausschüttungen und niedrige Investitionen ausgerichtete Politik fördern!

Last but not least sind derzeit steuerlich Einkünfte aus Dividenden usw. günstiger als Lohn- bzw. Gehaltszahlungen auf Grund einer Gewinnbeteiligung: Schon ab einem monatlichen Brutto-Einkommen von ca. € 1.200,- ist der Grenzsteuersatz für die (Arbeitslohn darstellende) Gewinnbeteiligung höher als die 25%-KESt-Belastung (dabei wurden die SV-Beiträge nicht berücksichtigt, weil ihnen unmittelbar für den Einzelnen wirksame Leistungen gegenüberstehen).

Meist verfolgen Gewerkschaften, Betriebsräte und AN durch Mitarbeiter/ innen-Beteiligungen weitere Ziele: i. d. R. jedenfalls die Erhöhung des Einflusses der AN auf das Unternehmen, und oft insbesondere die Erhaltung inländischen Eigentums. So wurde die „Voest-Mitarbeiterbeteiligung" mit dem erklärten Ziel geschaffen, den Erhalt einer österreichischen Aktienmehrheit am Unternehmen zu unterstützen (vgl im Detail den Beitrag von Max Stelzer). Die von den AN gehaltenen Aktien sind jedenfalls in inländischen Händen; und zusätzlich kann das Wissen um die gebündelten (!) Stimmrechte der AN-Aktionäre, die bei heiklen Hauptversammlungsbeschlüssen durchaus das „Zünglein an der Waage" sein können, Investitionsentscheidungen - zumindest wenn es um feindliche Übernahmen geht - durchaus beeinflussen. Wie weit reichend die durch eine Mitarbeiterbeteiligung vermittelte MachtpositionS. 115 der AN sein kann, zeigt das Beispiel der AMAG-AG: Obwohl dort einer „nur" 20 % der Aktien haltenden AN-Stiftung ein syndizierter 80%-Eigentümer-Block gegenübersteht, haben faktisch Streitigkeiten zwischen den syndizierten Eigentümern immer wieder dazu geführt, dass die Belegschaft gemeinsam mit den Gewerkschaften „Herrin" wichtiger Unternehmensentscheidungen wurde.

In einem überdynamischen (Casino-)Kapitalismus, in dem die Beteiligungsverhältnisse an Unternehmen nicht einmal für wenige Jahre sicher prognostizierbar sind, kann zudem auch eine Mitarbeiterbeteiligung von nur wenigen Prozent im Handumdrehen zur Stellung als „größter Einzelaktionär" führen! Wer weiß, ob Siemens die VA-Tech übernommen hätte, wäre es gelungen, zeitgerecht eine Mitarbeiterbeteiligung oberhalb der Zwangsabfindungsgrenze zu etablieren...

Voraussetzung für diese Überlegungen ist aber, dass eine sichere Bündelung des Stimmverhaltens des AN-Aktionäre gewährleistet ist. Dies ist bei jedem kollektiven Modell möglich, aber auch beim „Voest-Modell". In beiden Fällen muss natürlich für eine effiziente, basisdemokratische Willensbildung innerhalb der gemeinnützigen AN-Organisation gesorgt werden. Ohne Stimmbündelung ist das Ziel erhöhten Einflusses der AN, gerade auch zur Sicherung österreichischen Eigentums, nicht zu erreichen: Faktisch werden die wichtigen Entscheidungen kaum je in der Hauptversammlung selbst getroffen, sondern in Verhandlungen vorher, in deren Verlauf nur sichere Stimmrechte in die Waagschale geworfen werden können.

7.4. Nötige gesetzliche Maßnahmen

Die existierenden Modelle für AN-Beteiligungen sind kompliziert, für AN meist undurchschaubar und nur auf Aktiengesellschaften zugeschnitten. Zudem enthalten sie z. T. unverständliche, ja unsinnige Regelungen: Dass z. B. eine AN-Beteiligungsstiftung i. S. d. § 3 Abs. 11 lit. c EStG (und wohl auch AN-Stiftungen gem. lit. b leg. cit.: arg. „unmittelbare" Verwendung ... der Einkünfte) unbedingt alle Erträge schon im Geschäftsjahr ihrer Erzielung an die begünstigten AN auszahlen muss und somit keinerlei Rücklagen bilden darf, ist (sozial- oder auch steuer-)politisch wohl kaum begründbar (vgl. die Überlegungen zu einer antizyklischen Ausschüttungspolitik im Abschnitt „Gestaltbare und stabile Beteiligung am Unternehmensertrag"). Vernünftigere, vor allem aber einfachere, eventuell in einem eigenen Gesetz zusammengefasste Regeln tun not.

Zudem braucht es ein Modell für die Beteiligung von AN in Klein- und Mittelbetrieben. Dort wäre die Bereitschaft zur Errichtung einer Mitarbeiter/innen-Beteiligung oft höher als in Großbetrieben - aber sie werden i. d. R. S. 116in der Rechtsform einer GmbH geführt; alle Modelle der Beteiligung an einer GmbH sind jedoch extrem aufwändig und unflexibel. Wenn nicht eine echte „Sozietät" mit den AN beabsichtigt ist, macht die derzeitige Rechtslage daher Beteiligungen faktisch fast unmöglich.

Bei all dem ist aus Sicht der AN zu fordern, dass die Modelle jeweils potentiell alle AN, ohne Ausnahmen (außer Ferialpraktikant/innen usw.) einschließen und die besondere Schutzbedürftigkeit der AN angemessen berücksichtigen: Spezielle Informationsansprüche müssen m. E. ebenso vorgesehen werden wie erweiterte Sperrrechte zugunsten der AN-Aktionäre (z. B. gegen die Schließung oder Verlagerung von Unternehmensteilen) schon ab etwa 10% Beteiligung. Eine Garantie für etwaig eingebrachtes Kapital seitens der öffentlichen Hand wäre als Förderungsmaßnahme wohl auch angemessen. Und dies sind nur einige wichtige Punkte: Weiterführende Überlegungen und Diskussionen gerade zur Frage besonderer Rechte für AN-„Aktionäre" (im weitesten Sinn) scheinen mir dringend nötig!

7.5. Resümee

Trotz aller in den vorstehenden Überlegungen sichtbar gewordenen zahlreichen Bedenken: Es lohnt sich, über Mitarbeiterbeteiligungen intensiv nachzudenken, ihre Gestaltung und auch deren gesetzliche Determinanten zu diskutieren und zu optimieren. Dem nun schon über ein Jahrzehnt anhaltenden Absinken des Anteils der AN am volkswirtschaftlichen Gesamteinkommen muss ebenso auf allen Ebenen und auch mit unkonventionellen, sogar risikoreichen Ansätzen entgegengetreten werden wie dem unter AN weit verbreiteten (wenngleich in der Regel unberechtigten) Gefühl, einer hemmungslosen Globalisierung und einem durch keinerlei AG-seitige Betriebsbindung gedämpften Verlagerungsdruck wehrlos ausgeliefert zu sein. Klug gestaltete Mitarbeiter/innen-Beteiligungen könnten durchaus wichtige Beiträge zur Lösung dieser beiden Grundprobleme der AN leisten.

Dennoch: Allein um des finanziellen Ergebnisses willen sollte in aller Regel eine AN-Beteiligung nicht vereinbart werden, jedenfalls dann nicht, wenn die AN nennenswerte Beträge dafür aufwenden müssten. Dann ist eine bestmöglich abgesicherte Gewinnbeteiligung klüger; auch dort könnten übrigens z. B. Zahlungen bei besonders guter Kursentwicklung vereinbart werden. AN-Beteiligungen sollten weiterreichende Ziele verfolgen und Betriebsrat und Gewerkschaften tun gut daran, diese den Kolleg/innen sehr bewusst zu halten! Die Verwechslung des aktuellen Kurswertes einer Beteiligung mit dem Guthabenstand eines Sparbuches ist leider unter AN weit verbreitet und für deren finanzielle Gestion ebenso katastrophal wie (sicher irgendwann) für das Ansehen von Betriebsräten und Gewerkschaften. Wenn hingegen die „zusätzlichenS. 117", eigentlich wichtigen Ziele bewusst bleiben und zudem ansatzweise Win-Win-Situationen entstehen, kann dies sogar dazu beitragen, das rasant erodierende Bewusstsein über die Vorteile mittelfristigen Denkens und verlässlicher Sozialpartnerschaft wieder zu beleben.