Ist für eine regelmäßige leistungsabhängige Zahlung des Arbeitgebers in einem Betrieb mit Betriebsrat eine notwendige Betriebsvereinbarung („Vetorecht des Betriebsrats“) erforderlich, so kann diese auch bei jahrelanger regelmäßiger Übung nicht Vertragsbestandteil der Arbeitsverträge der Arbeitnehmer werden. Eine auf der Grundlage eines ohne die notwendige Zustimmung des Betriebsrats eingeführten Leistungslohnsystems (§ 96 Abs 1 Z 4 ArbVG, sei es konkludent oder ausdrücklich) abgeschlossene Einzelvereinbarung umgeht das Zustimmungsrecht des Betriebsrats und ist somit nichtig. Auch der Arbeitgeber kann sich pro futuro auf die Unwirksamkeit einer solchen Entgeltvereinbarung wegen Fehlens der notwendigen Betriebsvereinbarung berufen. Die massive Einschränkung der Dispositionsfähigkeit der Arbeitnehmer bei der Gestaltung ihrer Entgeltansprüche zu Gunsten des Betriebsrats nimmt der Gesetzgeber in Kauf, da es um den Gesundheitsschutz (Vermeidung der Selbstausbeutung) geht. Ist hingegen eine „Umbauprämie“ nur freiwillig (§ 97 Abs 1 Z 16 ArbVG) einer Betriebsvereinbarung zugänglich, so ist es möglich, die Prämie konkludent durch eine betriebliche Übung einzelvertraglich zu vereinbaren (OGH 21. 11. 2022, 8 ObA 48/22z).