Kollektivverträge der Bauwirtschaft
7. Aufl. 2023
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§ 14 Verjährungsbestimmungen
Literatur
Wiesinger, Abfertigung alt: Wechsel zwischen BUAG- und Nicht-BUAG-Tätigkeit, PV-Info 2017/10, 11–13.
Übersicht der Kommentierung
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I. | Reklamation | |
II. | Gesetzliche Bestimmungen zur Verjährung | |
III. | Verfall von Ansprüchen bei aufrechtem Arbeitsvertrag | |
IV. | Verfall von Ansprüchen aus einem beendeten Arbeitsverhältnis | |
V. | Verfallshemmung | |
VI. | Bedeutung des Verfalls für Lohn- und Sozialdumping |
I. Reklamation
1
Die Reklamationsverpflichtung bezieht sich auf einen allfälligen Unterschied zwischen der Lohnabrechnung und dem tatsächlich vom Arbeitgeber ausbezahlten Lohn. Die Bestimmung hat hauptsächlich die Verhinderung von Beweisproblemen als Hintergrund; vgl auch Rz 14.
II. Gesetzliche Bestimmungen zur Verjährung
2
Privatrechtliche Forderungen verjähren nach dem ABGB durch Zeitablauf. Eine verjährte Forderung kann gerichtlich nicht mehr geltend gemacht werden („Naturalobligation“). Während der Verfall nach dem KollV (dazu Rz 8–24) auch durch außergerichtliche Handlungen verhindert werden kann, ist für die Unterbrechung der Verjährung die gerichtliche Geltendmachung erforderlich. Das bedeutet, dass Ansprüche, bei denen der Verfall durch eine rechtzeitige außergerichtliche Geltendmachung abgewendet wurde, weiterhin der (gesetzlichen) Verjährung unterliegen.
3
Das ABGB sieht grundsätzlich eine Verjährung in einer Frist von 30 Jahren vor (§ 1478 ABGB). Für bestimmte Forderungen, darunter Forderungen „der Dienstnehmer wegen des Entgelts und des Auslagenersatzes aus den Dienstverträgen […], sowie der Dienstgeber wegen der auf solche Forderungen gewährten Vorschüsse“, sieht § 1486 Z 5 ABGB jedoch eine Verjährungsfrist von drei Jahren vor. Der Unterschied zwischen den beiden Fristen wird in der Praxis nur selten eine Rolle spielen und die dreijährige Frist der Regelfall sein. So verjähren ein konstitutives Anerkenntnis, ein Vergleich oder eine Judikatschuld (gerichtliches Urteil) in einer Frist von 30 Jahren; beachte auch Rz 12.
4
Die Verjährung beginnt mit der Möglichkeit zur Geltendmachung der Forderung, also der Fälligkeit (zur Fälligkeit siehe § 8 Rz 11, 12). Bei Zeitguthaben ist zu beachten, dass diese fällig werden, wenn sich der Anspruch in einen Geldanspruch „umwandelt“ (zuletzt etwa , wbl 2009, 300/134).
5
Auf die Verjährung ist vom Gericht nicht von Amts wegen Bedacht zu nehmen; die Verjährung muss im Prozess eingewendet werden.
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Während der Ableistung des Präsenz- oder Zivildienstes sind die Verjährungsfristen gehemmt (§ 6 Abs 1 Z 1 APSG). Diese Zeiten werden bei der Berechnung der Verjährungsfrist nicht berücksichtigt.
7
Der Verfall des Urlaubsanspruchs richtet sich nach § 11 Abs 2 BUAG.
III. Verfall von Ansprüchen bei aufrechtem Arbeitsvertrag
8
Die kollv-liche Verfallsbestimmung ändert die gesetzliche Rechtslage jedenfalls in zwei Punkten ab. Ob es ein eigenständiges Rechtsinstitut des Verfalls gibt, wonach das Recht an sich und nicht bloß das Recht zur gerichtlichen Geltendmachung untergeht, ist umstritten. Für die Praxis ergeben sich daraus keine merkbaren Unterschiede; selbst wenn man die Existenz eines Verfalls als eigenständiges Rechtsinstitut ablehnt, sind die Bestimmungen des § 14 KollV Bauindustrie/Baugewerbe als Regelung der Verjährung anzusehen.
9
Der erste Unterschied im Vergleich zur gesetzlichen Verjährung ist die Verkürzung der Frist von drei Jahren auf sechs Monate. Die Frist beginnt mit der „Empfangnahme der Abrechnung“ zu laufen; darunter ist die Lohnabrechnung zu verstehen, nicht die tatsächliche Bezahlung des Lohns (zu dieser Problematik siehe auch Rz 14).
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Der zweite Unterschied ist, dass der Verfall auch durch eine außergerichtliche Geltendmachung unterbrochen werden kann. Dies gilt aber nur dann, wenn der Arbeitnehmer die Forderung entsprechend individualisiert (vgl Rz 13).
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Sowohl für die Berechnung der Verfalls- als auch der Verjährungsfrist ist § 902 ABGB anzuwenden. Demnach wird der Tag, an dem die Frist zu laufen beginnt, nicht mitgezählt und die Frist endet mit dem Ablauf des letzten Tages der Frist, dh um 24 Uhr (§ 902 Abs 1 ABGB). Fällt das Fristende auf einen Tag, den es im Folgemonat nicht gibt, endet die Frist mit dem Monatsletzten (§ 902 Abs 2 ABGB).
Fälligkeit des Lohns für Juni am 15.7. (sofern ein Wochentag) → Ende der Verfallsfrist am 15.1. des Folgejahres um 24 Uhr.
Fälligkeit des Lohns für Juli am 14.8. (15.8. ist ein Feiertag) → Ende der Verfallsfrist am 14.2. des Folgejahres um 24 Uhr.
Fällt der letzte Tag der Frist auf einen Sonn- oder Feiertag, so endet die Frist am folgenden Werktag (§ 903 ABGB) und kann bis 24 Uhr dieses Werktags ausgeübt werden.
Fristbeginn 15.2., Dauer der Frist 6 Monate: Ende der Frist am 16.8. um 24 Uhr, weil der 15.8. ein gesetzlicher Feiertag ist. Die Sonn- und Feiertage, die zwischen 15.2. und 15.8. liegen, ändern am Lauf der Frist nichts.
Variante: Fristbeginn 15.2., Dauer der Frist 6 Monate, der 16.8. fällt auf einen Sonntag: Ende der Frist Montag 17.8. um 24 Uhr.
12
Auf welche Ansprüche sich die Verfallsbestimmung bezieht, wird in der Judikatur nicht immer einheitlich gelöst. Unbestritten bezieht sich der Verfall jedenfalls auf laufendes Entgelt (Lohn, Zulagen etc). Das gilt auch dann, wenn die Anspruchsgrundlage eine gesetzliche ist; so kann der gesetzliche Anspruch auf die Abgeltung für Überstunden einer kollv-lichen Verfallsbestimmung unterworfen werden (zum KollV Handelsangestellte: , ARD 5524/1/2004; , wbl 2009, 355/155); ebenso eine einmalige Leistung (Gutschein über eine Sachleistung zum 25-jährigen Dienstjubiläum: , ARD 6155/3/2011). Bei Schadenersatzansprüchen ist die Judikatur uneinheitlich (für Verfall von Schadenersatzansprüchen: , ZAS 1998, 152/14 [Madl]; gegen Verfall von Schadenersatzansprüchen: , ARD 5684/10/2006).
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Der Arbeitnehmer muss den Anspruch zwar nicht ziffernmäßig konkretisieren, doch muss klar sein, welchen Anspruch er geltend macht. So ist zB die Angabe einer Zahl von Tagen zu wenig, er muss bezeichnen, für welche Tage der Anspruch geltend gemacht wird (zu einer individualvertraglich vereinbarten Verfallsklausel: , ARD 5767/9/2007).
Führen Arbeitgeber und Arbeitnehmer Vergleichsgespräche über die Kündigungsentschädigung und das Weihnachtsgeld, wird bezüglich anderer Entgeltbestandteile (im Anlassfall eines Abfertigungsanspruchs, der im Mischbetrieb nur zT ggü der BUAK, zT auch ggü dem Arbeitgeber besteht) der Lauf der Verfallsfrist für die übrigen Ansprüche nicht unterbrochen (, Arb 13.406 = ARD 6556/11/2017 = DRdA-infas 2017/171, 289).
Hat der Arbeitnehmer hingegen gar kein Geld erhalten und erkundigt er sich einige Tage nach der Fälligkeit, wann er mit der Zahlung rechnen kann, ist dies eine rechtzeitige und damit verfallsunterbrechende Geltendmachung, und zwar auch dann, wenn er die Forderung dabei nicht beziffert hat (OLG Wien , 7 Ra 26/16v, ARD 6515/11/2016).
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Im Lohnzettel ausgewiesene, aber tatsächlich nicht ausbezahlte Ansprüche unterliegen nicht der kollektivvertraglichen Verfallsfrist, weil diese den Zweck hat, späteren Beweisproblemen vorzubeugen; ein im Lohnzettel enthaltener Anspruch ist hingegen nicht strittig (zum KollV Garagenunternehmen: , Arb 12.707 = ARD 5814/7/2007 = RdW 2008, 218/168 = wbl 2008, 139/63); allerdings greift hier die Reklamationsverpflichtung (Rz 1).
Ein im Lohnzettel nicht ausgewiesener, nach KollV aber zustehender Anspruch unterliegt hingegen dem Verfall (zum KollV Handelsarbeiter: OLG Linz , 12 Ra 86/10v, ARD 6137/2/2011).
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Der Lauf der Frist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs (siehe dazu bei § 8 Rz 11). Sofern der Arbeitnehmer die Aufschlüsselung der Entgeltabrechnung ohne Lohnzettel nicht nachvollziehen kann, beginnt die Frist allerdings erst mit der Übermittlung des Lohnzettels für den entsprechenden Lohnzahlungszeitraum zu laufen (das gilt aber nur für den Verfall nach § 14 KollV Bauindustrie/Baugewerbe, nicht für die gesetzliche Verjährungsfrist, die jedenfalls mit der Fälligkeit zu laufen beginnt). Kann der Arbeitgeber aber auch ohne Lohnzettel erkennen, dass er zu wenig erhalten hat (etwa, weil er nur ca ein Drittel des zustehenden Lohns ausbezahlt bekommt), beginnt die Frist bereits mit der Fälligkeit und unabhängig von der Frage, ob er einen Lohnzettel erhalten hat, zu laufen (zum KollV Angestellte Hotel- und Gastgewerbe: , wbl 2018/63, 223).
Bei einer verspäteten Übermittlung der Lohnabrechnung hat der OGH die Verfallsfrist allerdings erst mit dem Tag des Erhalts der Lohnabrechnung zu laufen beginnen lassen ().
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Hat der Arbeitnehmer binnen offener Frist (von sechs Monaten) seinen Anspruch entsprechend (außergerichtlich) geltend gemacht, so greift zwar die Verfallsbestimmung nicht, aber die Verjährungsfrist läuft dessen ungeachtet weiter.
Lohn für April 2023 wird am fällig.
Verfallsfrist 6 Monate → Ende der Frist am .
Verjährungsfrist 3 Jahre → Ende der Frist am .
Ist nur eine der beiden Fristen abgelaufen, kann der Arbeitgeber den Verfall bzw die Verjährung erfolgreich einwenden.
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Der Verfall ist nicht von Amts wegen wahrzunehmen, sondern muss im Prozess eingewendet werden. Der Einwand der Verjährung ist dem Einwand des Ablaufs von kollektivvertraglichen Verfallsfristen nicht gleichzuhalten (OLG Linz , 11 Ra 78/97p, Arb 11.561).
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Ist wegen Fehlens von Aufzeichnungen über die geleisteten Arbeitsstunden die Feststellung der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit unzumutbar, werden Verfallsfristen gehemmt (§ 26 Abs 8 AZG).
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Droht der Arbeitgeber den Arbeitnehmern damit, dass er sie im Falle der Geltendmachung von Forderungen aus dem Arbeitsvertrag kündigen werde, ist eine Berufung auf den kollv-lichen Verfall sittenwidrig (, wbl 2002, 372/257).
IV. Verfall von Ansprüchen aus einem beendeten Arbeitsverhältnis
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Bei Ansprüchen aus einem beendeten Arbeitsverhältnis sieht der KollV eine kürzere Verfallsfrist vor, nämlich drei Monate ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Diese Frist ist nicht sittenwidrig. Diese Frist beginnt aber nur dann zu laufen, wenn die objektive Möglichkeit zur Rechtsausübung besteht (, ZAS 1998, 152/14 [Madl]).
Die Frist läuft bei jeder Beendigung des Arbeitsverhältnisses, also auch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer wegen des Winters gekündigt und ihm für das Frühjahr eine Wiedereinstellungszusage gegeben hat.
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Entgeltansprüche, die nach der Sechsmonatsfrist bereits verfallen sind, leben nicht wieder auf.
Beendigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber am :
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Lohn für Monat | Ende der Sechsmonatsfrist | Ende der Dreimonatsfrist |
August (fällig am ) | ||
September (fällig am ) | ||
Oktober (fällig am ) | ||
November (fällig am ) | ||
Dezember (fällig am wg Beendigung) |
Nur für die vor dem September 2023 liegenden Lohnzahlungsperioden hat die Sechsmonatsfrist eine Bedeutung (da sie diejenige ist, die früher endet). Für alle Löhne ab dem Lohnzahlungszeitraum September 2023 ist in diesem Beispiel nur die Dreimonatsfrist entscheidend.
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Wird der Anspruch vom Arbeitgeber abgelehnt, so verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von acht Wochen gerichtlich geltend gemacht werden; auch dies gilt für sämtliche Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und nicht nur für einen Abfertigungsanspruch (, ARD 5230/14/2001; , 8 ObA 79/13w, ARD 6381/10/2014).
Der Arbeitgeber muss jedoch, um diese achtwöchige Frist auszulösen, den Anspruch ausdrücklich ablehnen. Eine bloße Nichterfüllung der Ansprüche reicht nicht aus (OLG Wien , 10 Ra 158/95, ARD 4750/7/96). Das ergibt sich schon allein daraus, dass die achtwöchige Frist erst mit der Ablehnung zu laufen beginnt.
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Entgeltansprüche, die innerhalb der Sechsmonatsfrist (§ 14 Z 2) bereits geltend gemacht wurden, unterliegen bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses dennoch der besonderen Verjährung nach § 14 Z 3, sie müssen also innerhalb der Dreimonatsfrist neuerlich geltend gemacht werden.
Ein Arbeitnehmer meint, im August eine Leistung erbracht zu haben, die er nicht bezahlt bekommen hat, und urgiert Ende September (der Lohn für August ist am 15. September fällig – siehe dazu bei § 8) diesen Entgeltbestandteil. Der Arbeitgeber äußert sich nicht dazu; er spricht im Dezember (unter Einhaltung der entsprechenden Fristen und Termine) die Kündigung per Freitag 23. Dezember aus.
Der Arbeitnehmer muss den bereits geltend gemachten Entgeltbestandteil nunmehr entweder bis 23. März (drei Monate nach 23. Dezember) nochmals (zumindest außergerichtlich) geltend machen, widrigenfalls er verfallen ist.
Die Achtwochenfrist beginnt auch erst zu laufen, wenn der Arbeitgeber den Anspruch abgelehnt hat; hat er ihn bereits bei der ersten Geltendmachung abgelehnt, ist dies für das Auslösen der Achtwochenfrist nicht ausreichend.
Ein Arbeitnehmer meint, im August eine Leistung erbracht zu haben, die er nicht bezahlt bekommen hat, und urgiert Ende September (der Lohn für August ist am 15. September fällig – siehe dazu bei § 8) diesen Entgeltbestandteil. Der Arbeitgeber lehnt ausdrücklich ab; er spricht im Dezember (unter Einhaltung der entsprechenden Fristen und Termine) die Kündigung per Freitag 23. Dezember aus.
Der Arbeitnehmer muss den bereits geltend gemachten Entgeltbestandteil nunmehr entweder bis 23. März (drei Monate nach 23. Dezember) nochmals (zumindest außergerichtlich) geltend machen, widrigenfalls er verfallen ist. Trotz bereits erfolgter Ablehnung muss der Arbeitgeber nochmals ausdrücklich ablehnen, widrigenfalls die Achtwochenfrist nicht zu laufen beginnt.
24
Die Frist von acht Wochen beginnt daher mit der Ablehnung durch den Arbeitgeber (zB Abschicken der Ablehnung von Post oder E-Mail oder mit der mündlichen oder telefonischen Erklärung) zu laufen (§ 902 Abs 1 ABGB). Sie endet mit der Klagseinbringung bei Gericht.
V. Verfallshemmung
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Nach § 26 Abs 8 AZG wird ein Verfall bei Fehlen von Arbeitszeitaufzeichnungen gehemmt, wenn die Feststellung der geleisteten Arbeitszeit unzumutbar ist. Diese Bestimmung wirft besondere Probleme auf, weil zwar grundsätzlich der Arbeitgeber zur Führung von Arbeitszeitaufzeichnungen verpflichtet ist, der Beweis über das Bestehen eines Anspruchs aber dem Kläger zukommt (der meist der Arbeitnehmer ist). Voraussetzung für die Verfallshemmung ist jedenfalls das tatsächliche Fehlen einer Arbeitszeitaufzeichnung. Da der Arbeitgeber zwar zur Führung der Arbeitszeitaufzeichnungen verpflichtet ist, nicht aber zur Mitteilung an den Arbeitnehmer, kann aus dem bloßen Fehlen von Arbeitszeiten bei der Lohnabrechnung (Lohnzettel) noch keine Verfallshemmung abgeleitet werden.
26
Wird der AN entlassen und ficht er diese Entlassung gerichtlich an (§ 106 ArbVG), sind Verfalls- und Verjährungsfristen während der Dauer des Anfechtungsprozesses gem § 1497 ABGB gehemmt (, wbl 2012, 584). Gleiches gilt auch bei Verfahren über eine Kündigungsanfechtung (§ 105 ArbVG).
VI. Bedeutung des Verfalls für Lohn- und Sozialdumping
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Ein zivilrechtlich eingetretener Verfall hat keine Bedeutung für die Strafbarkeit wegen Lohn- und Sozialdumpings. Das Tatbild des § 29 Abs 1 LSD-BG setzt sich nämlich aus zwei Elementen zusammen – erstens der Beschäftigung des Arbeitnehmers und zweitens der Nichtentrichtung zumindest jenes Entgelts, das dem Arbeitnehmer nach Gesetz, Verordnung oder KollV zusteht. Sind diese beiden Tatbildelemente erfüllt, ist das Tatbild in seiner Gesamtheit erfüllt und daher ist der Arbeitgeber ab diesem Zeitpunkt auch strafbar.
Die Strafbarkeit besteht von da an bis zu jenem Zeitpunkt, zu dem die Tat entweder verjährt ist oder der Täter durch tätige Reue straffrei wird, unabhängig davon, ob beide Tatbildelemente weiterhin erfüllt bleiben. Die Verjährung der Tat ist aber – weil es sich um eine Verwaltungsstraftat handelt – nicht nach dem ABGB, sondern ausschließlich nach den verwaltungsstrafrechtlichen Bestimmungen (in diesem Fall nach § 29 LSD-BG) zu beurteilen (LVwG Vorarlberg , LVwG-1-439/2017-R7, taxlex 2018, 55).