Entlassungsabfindung bei Anspruch auf Altersrente

Konsequenzen für die Abfertigung

Ausgangsverfahren

Mit Schreiben vom 22.1.2006 kündigte die Region Süddänemark das Arbeitsverhältnis von Herrn Andersen per Ende August 2006 und berief sich dabei auf mangelndes Vertrauen in die Fähigkeiten von Herrn Andersen, seine Tätigkeit zufriedenstellend und unparteiisch zu versehen. In einem Schiedsverfahren wurde festgestellt, dass diese Kündigung ungerechtfertigt war. Nach dem Ende seines Arbeitsverhältnisses entschied sich der zu diesem Zeitpunkt 63 Jahre alte Herr Andersen dafür, nicht in den Ruhestand zu treten, sondern sich arbeitslos zu melden. Am 2.10.2006 verlangte Herr Andersen von seinem früheren Arbeitgeber die Zahlung der Entlassungsabfindung in Höhe von drei Monatsgehältern. Dieser Anspruch wurde von der Region Süddänemark mit der Begründung zurückgewiesen, dass Herr Andersen eine von seinem Arbeitgeber finanzierte Rente beziehen könne und gem. § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes keine Entlassungsabfindung gebührt, wenn der Angestellte bei seiner Entlassung eine Altersrente (Betriebspension) vom Arbeitgeber enthält und dem entsprechenden Rentensystem vor Vollendung des 50. Lebensjahres beigetreten ist.

Die Herrn Andersen vertretende Gewerkschaft erhob gegen diese Entscheidung Klage vor dem Vestre Landsret und machte dabei geltend, § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes stelle eine mit Art. 2 und 6 der Richtlinie 2000/78/EG unvereinbare Diskriminierung von Arbeitnehmern dar, die älter als 60 Jahre sind. Der Vestre Landsret (Oberster Gerichtshof Dänemarks) setzte das Verfahren aus und legte die Frage, ob § 2a Abs. 3 des Gesetzes über Rechtsverhältnisse zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern mit dem Unionsrecht vereinbar ist, dem EuGH vor.

Entscheidung des EuGH

Gerechtfertigtes Ziel

Die Prüfung des EuGH konzentrierte sich im Wesentlichen darauf, ob die gegenständliche Regelung gem. Art. 6 Abs. 1 lit. a der Richtlinie 2000/78/EG gerechtfertigt ist. Nach dieser S. 270 Bestimmung stellt eine Ungleichbehandlung wegen des Alters keine Diskriminierung dar, sofern sie objektiv und angemessen ist und im Rahmen des nationalen Rechts durch ein legitimes Ziel, worunter insb. rechtmäßige Ziele aus den Bereichen Beschäftigungspolitik, Arbeitsmarkt und Bildung zu verstehen sind, gerechtfertigt ist und die Mittel zur Erreichung dieses Zieles angemessen und erforderlich sind.

Die Legitimität des mit der zu beurteilenden Bestimmung verfolgten Zieles wurde vom EuGH mit folgender Begründung bejaht: Zum einen verfolgt die Entlassungsabfindung das Ziel, den Übergang älterer Arbeitnehmer, die über eine lange Betriebszugehörigkeit zu demselben Arbeitgeber verfügen, in eine neue Beschäftigung zu erleichtern. Zum anderen zeigen die Erläuterungen zu dieser gesetzgeberischen Maßnahme, dass sich Personen, die eine Altersrente beziehen können, im Allgemeinen dafür entscheiden, aus dem Arbeitsmarkt auszuscheiden. Die Bestimmung stelle somit auf einfache und sinnvolle Weise sicher, dass die Arbeitgeber entlassenen Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit keine doppelte Entschädigung zahlen, die keinem beschäftigungspolitischen Ziel dienen würde.

Angemessenes und erforderliches Mittel

Für die Prüfung, ob es sich bei § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes um ein angemessenes und erforderliches Mittel zur Erreichung eines (legitimen) Zieles handelt, stellte der EuGH darauf ab, ob es diese Vorschrift erlaubt, die vom Gesetzgeber verfolgten beschäftigungspolitischen Ziele zu erreichen, ohne zu einer übermäßigen Beeinträchtigung der legitimen Interessen derjenigen Arbeitnehmer zu führen, denen die Abfindung vorenthalten wird. Zwar verfügen die Mitgliedstaaten über einen weiten Ermessensspielraum bei der Wahl der Maßnahmen zur Erreichung ihrer Ziele im Bereich der Arbeits- und Sozialpolitik, doch darf dieser Wertungsspielraum nicht zur Aushöhlung des Grundsatzes des Verbotes der Altersdiskriminierung führen.

Im konkreten Fall befand der EuGH, dass die Entscheidung, die Entlassungsabfindung nur für diejenigen Arbeitnehmer vorzusehen, die zum Zeitpunkt ihrer Entlassung keine Altersrente beziehen können, zu der ihr Arbeitgeber Beiträge geleistet hat, im Hinblick auf das vom Gesetzgeber verfolgte Ziel, Arbeitnehmer, deren Übergang in eine andere Beschäftigung sich aufgrund der Dauer der Betriebszugehörigkeit als schwierig darstellt, stärker zu schützen, nicht unvernünftig erscheint. Die Bestimmung erlaubt es weiters, die Möglichkeiten eines Missbrauchs zu begrenzen, der darin läge, dass ein Arbeitnehmer eine Abfindung bezöge, die dazu bestimmt ist, ihn bei seiner Suche nach einer neuen Beschäftigung zu unterstützen, obwohl er in den Ruhestand tritt.

Überschießende Regelung

Im letzten Schritt prüfte der EuGH, ob die Maßnahme über das hinausgeht, was erforderlich ist, um das vom nationalen Gesetzgeber verfolgte Ziel zu erreichen. Die dänische Regierung hatte dazu ausgeführt, dass die gegenständliche Regelung dazu diene, den Schutz der Arbeitnehmer und die Interessen der Arbeitgeber gegeneinander abzuwiegen. Somit solle mit ihr – im Einklang mit dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz und mit dem ErS. 271 fordernis der Missbrauchsbekämpfung – gewährleistet werden, dass die Entlassungsabfindung nur den Personen gezahlt werde, die weiterarbeiten wollten, aber wegen ihres Alters im Allgemeinen größere Schwierigkeiten hätten, eine neue Stelle zu finden. Aus diesen Gesichtspunkten ergebe sich, dass § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes, soweit er die Arbeitnehmer vom Bezug der Entlassungsabfindung ausschließt, die zum Zeitpunkt ihrer Entlassung eine Altersrente beziehen, nicht über das hinausgeht, was zur Erreichung der Ziele, die diese Bestimmung miteinander in Einklang bringen will, erforderlich ist.

§ 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes schließt aber auch aus, dass ein Arbeitnehmer, der – obwohl er die Anspruchsvoraussetzungen für den Bezug einer von seinem Arbeitgeber bezahlten Rente erfüllt – auf diese vorübergehend verzichten möchte, um seine berufliche Laufbahn weiterzuverfolgen, die Entlassungsabfindung erhält. Die in Rede stehende Maßnahme läuft somit darauf heraus, entlassenen Arbeitnehmern, die auf dem Arbeitsmarkt verbleiben wollen, diese Abfindung deswegen vorzuenthalten, weil sie unter anderem aufgrund ihres Alters eine solche Rente in Anspruch nehmen können. Damit erschwere sie Arbeitnehmern, die bereits eine Altersrente beziehen können, die weitere Ausübung ihres Rechts, zu arbeiten, weil sie beim Übergang in ein neues Beschäftigungsverhältnis – im Gegensatz zu anderen Arbeitnehmern mit gleich langer Betriebszugehörigkeit – keine Entlassungsabfindung erhalten. Sie könne diese Arbeitnehmer somit zwingen, eine niedrigere Altersrente anzunehmen als die, die sie beanspruchen könnten, wenn sie bis in ein höheres Alters berufstätig blieben, was für sei einen auf lange Sicht erheblichen Einkommensverlust nach sich zöge.

Ergebnis

Der EuGH antwortete, dass die Art. 2 und 6 Abs. 1 der Richtlinie 2000/78/EG dahingehend auszulegen sind, dass sie einer nationalen Regelung entgegenstehen, nach der Arbeitnehmer, die zwar keine Altersrente beziehen, diese aber beziehen könnten, allein aus diesem Grund keine Entlassungsabfindung erhalten.

Anmerkungen

Einleitung

Auf dem Prüfstand stand eine Regelung des dänischen Arbeitsrechts, die vorsieht, dass Arbeitnehmern, die über einen längeren Zeitraum ununterbrochen bei einem Arbeitgeber beschäftigt waren, im Falle ihrer Kündigung eine Abfindung zu zahlen ist, allerdings Arbeitnehmer, die bereits eine betriebliche Altersrente beziehen können, von diesem Anspruch ausnimmt. Diese Ausnahme gilt auch dann, wenn sich der betroffenen Arbeitnehmer eine neue Arbeit suchen möchte und im Falle seines sofortigen Eintritts in den Ruhestand finanzielle Einbußen in der Höhe seiner Rente in Kauf nehmen müsste. Die umstrittene Frage, ob das unionsrechtliche Verbot der Altersdiskriminierung auch im Verhältnis zwischen Privaten direkt wirken kann, spielte im vorliegenden Fall keine Rolle, da der Ausgangsstreit ein Rechtsverhältnis zu einem öffentlich-rechtlichen Arbeitgeber betraf.

S. 272 Unmittelbare Diskriminierung

Da eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Alters leichter gerechtfertigt werden kann als eine unmittelbare, war für die Falllösung relevant, um welche Art von Diskriminierung es sich handelte. Dazu führte Generalanwältin Kokott in ihrem Schlussantrag vom 6.5.2010 aus, dass sich die von § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes erfassten Arbeitnehmer in derselben Situation befinden: Nach langjähriger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit von mindestens 12 Jahren sind sie von ihrem Arbeitgeber gekündigt worden. Gleichwohl werden sie in Bezug auf den Anspruch auf Entlassungsabfindung unterschiedlich behandelt, je nachdem, ob sie bereits eine vom Arbeitgeber mitfinanzierte Altersrente beziehen können oder nicht. Bei vordergründiger Betrachtung deute eine solche Unterscheidung auf eine nur mittelbare Ungleichbehandlung hin, da sich die gegenständliche Regelung durch ihren Verweis auf einen Rentenanspruch auf ein neutrales Kriterium zu stützen sein, das lediglich in seinen praktischen Auswirkungen vorwiegend zulasten älterer Arbeitnehmer ausfällt.

Diese Sichtweise verkenne jedoch, dass eine unmittelbare Diskriminierung auch vorliegen kann, wenn eine Ungleichbehandlung auf ein Kriterium gestützt wird, das zwar auf den ersten Blick neutral erscheint, aber in Wirklichkeit mit dem vom Unionsgesetzgeber verbotenen Differenzierungsgrund untrennbar verbunden ist. Bspw. hat der EuGH entschieden, dass eine unmittelbare Diskriminierung nach dem Geschlecht vorliegt, wenn Maßnahmen eines Arbeitgebers an das Bestehen oder Nichtbestehen einer Schwangerschaft anknüpfen. Diese Rechtsprechung lasse sich auf den Grundsatz der Gleichbehandlung wegen des Alters übertragen. Eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters sei dementsprechend auch anzunehmen, wenn einer Person aufgrund eines Kriteriums, das mit dem Alter untrennbar verbunden ist, eine weniger günstige Behandlung zuteilwerde.

So verhalte es sich mit einer Regelung wie § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes, welche den Anspruch auf Entlassungsabfindung Arbeitnehmern vorenthält, die bereits eine Altersrente beziehen können, da eine solche Regelung ausschließlich Arbeitnehmer betrifft, die das für sie geltende Rentenmindestalter erreicht haben. Hingegen bleibt Arbeitnehmern, die dieses Alter noch nicht erreicht haben, bei gleich langer Dauer der Betriebszugehörigkeit ihr Anspruch auf Entlassungsabfindung erhalten. Das Kriterium des Bestehens oder Nichtbestehens eines Anspruches auf Altersrente sei also kein objektives Unterscheidungsmerkmal, sondern eines, das unmittelbar mit dem Lebensalter des Betroffenen zusammenhänge. Der EuGH folgte dieser Argumentation und entschied somit auf Vorliegen einer unmittelbar auf dem Kriterium des Alters beruhenden Ungleichbehandlung.

Verhältnismäßigkeitsprüfung

Eine (nach dem Alter) differenzierende Maßnahme ist (bereits) angemessen, wenn sie nicht offensichtlich ungeeignet sind, das vom nationalen Gesetzgeber verfolgt Ziel zu erreichen, erforderlich allerdings nur dann, wenn das erstrebte Ziel nicht auch durch ein milderes, gleich geeignetes Mittel erreicht werden könnte. Dazu legte Generalanwältin Kokott in ihren Schlussanträgen vom 6.5.2010 dar, dass eine Regelung wie § 2a Abs. 3 des dänischen Angestelltengesetzes den Arbeitgeber geradezu dazu einlade, vorzugsweise solche Arbeitnehmer zu entlassen, die das Rentenmindestalter erreicht haben. Für den Arbeitgeber werde es nämlich finanziell attraktiver, unter Arbeitnehmern mit der gleiS. 273 chen langjährigen Betriebszugehörigkeit diejenigen zu kündigen, die ein bestimmtes Lebensalter, nämlich das Rentenmindestalter, erreicht haben.

Abgesehen davon, hätte es ihrer Ansicht nach weniger einschneidende Mittel gegeben, um sicherzustellen, dass die Entlassungsabfindung nur solchen Arbeitnehmern zugutekommt, die tatsächlich noch dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und auf der Suche nach einem neuen Arbeitsplatz sind. So hätte der Gesetzgeber die Auszahlung der Entlassungsabfindung davon abhängig machen können, dass sich der betroffene Arbeitnehmer während eines Mindestzeitraums tatsächlich Arbeit suchend meldet und keine Altersrente beantragt. Zur Vermeidung eines damit einhergehenden, unverhältnismäßigen Verwaltungsaufwandes für die Arbeitgeber hätte dem Arbeitnehmer auferlegt werden können, entsprechende Nachweise unaufgefordert und im Voraus vorzulegen. Ferner hätte der Arbeitnehmer zur Rückzahlung einer zweckwidrig oder missbräuchlich in Anspruch genommenen Abfindung verpflichtet werden können.

Analogie zur Abfertigung

Problemstellung

M. E. ist die Entlassungsabfindung i. S. d. § 2a des dänischen Angestelltengesetzes am ehesten mit der Abfertigung alt vergleichbar. Zwar enthält das österreichische Recht keine dem § 2a Abs. 2 und 3 des dänischen Angestelltengesetzes vergleichbare Bestimmung, der Anspruch auf Abfertigung ist daher bei Anspruch auf eine staatliche Pension oder eine Betriebspension nicht ausgeschlossen (bzw. eine derartige Leistung nicht auf die Pension anzurechnen). Probleme bereitet m. E. aber die im österreichischen Recht verankerte Konstruktion, wonach gem. § 23 Abs. 7 AngG grundsätzlich keine Abfertigung gebührt, wenn das Arbeitsverhältnis durch Arbeitnehmerkündigung endet, § 23a AngG jedoch Ausnahmen von diesem Grundsatz enthält. Von diesen Ausnahmebestimmung ist im vorliegenden Zusammenhang Abs. 1 leg. cit. von Interesse. Demnach besteht ein Anspruch auf Abfertigung bei Arbeitnehmerkündigung (vereinfacht) bei Erreichung eines bestimmten Lebensalters (§ 23a Abs. 1 Z 1 lit. a AngG) oder Inanspruchnahme einer Pension (§ 23a Abs. Z 1 lit. b bis e und Z 2 AngG).

Da die Inanspruchnahme der in Z 1 leg. cit. genannten Pensionsarten (unter anderem) die Vollendung eines bestimmten Lebensalters voraussetzt, stellt sich die Frage, ob ein Arbeitnehmer, der keine Abfertigung erhält, weil er sein Arbeitsverhältnis vor Erreichen des nach § 23a Abs. 1 Z 1 AngG geforderten Alters kündigt, diskriminiert wird. Dabei ist es m. E. sinnvoll, zwischen den Fällen der lit. a und jenen der übrigen lit. zu unterscheiden (Pkt. 3.4.2. und 3.4.3.). Weiters ist zu prüfen, ob der Umstand, dass Z 1 leg. cit. den Abfertigungsanspruch – im Unterschied zur Z 2 – an eine mindestens 10-jährige Dienstzeit knüpft, eine Diskriminierung der von dieser Bestimmung erfassten Arbeitnehmer gegenüber dem Adressatenkreis der Z 2 bewirkt.

Inanspruchnahme einer Pension

Unter Inanspruchnahme einer Pension ist zu verstehen, dass der Arbeitnehmer einen Pensionsantrag stellt und das darüber eingeleitete Verfahren gehörig fortsetzt. Dabei reicht es, S. 274 wenn der Pensionsantrag noch nach der Kündigung, aber vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses gestellt wird und die Voraussetzungen für die Pension erfüllt sind. Der Arbeitnehmer muss seine Absicht, in Pension gehen zu wollen, zum Zeitpunkt des Ausspruches der Kündigung daher nicht bekannt geben. Sind die Anspruchsvoraussetzungen für die Pension nicht erfüllt, besteht allerdings auch kein Anspruch auf Abfertigung; der bloße Wille, in Pension gehen zu wollen, reicht daher nicht aus. Die Rückforderbarkeit einer bereits ausbezahlten Abfertigung bei nachträglicher Ablehnung des Pensionsantrages ist m. E. nach den Regeln über den gutgläubigen Verbrauch zu beurteilen.

M. E. fällt die „Privilegierung“ von Arbeitnehmern, die kündigen, um in Pension gehen zu können, in den (weiten) sozial- bzw. beschäftigungspolitischen Gestaltungsspielraum des Gesetzgebers. Diese Bestimmungen wurden geschaffen, weil Arbeitgeber häufig nicht zur Kündigung bzw. Zustimmung zur einervernehmlichen Lösung der Arbeitsverhältnisse langjährig beschäftigter Mitarbeiter aus Anlass der Pensionierung bereit waren. Die Zuerkennung der Abfertigung soll in diesen Fällen somit (auch) einen Ausgleich dafür schaffen, dass die Pension im Normfall geringer ist als das Arbeitsentgelt, und damit einen (finanziell) leichteren Übergang in die Pension ermöglichen.

Erreichen des Regelpensionsalters

Problematisch ist m. E. aber § 23 Abs. 1 Z 1 lit. a AngG. Diese Bestimmung bindet den Anspruch auf Abfertigung nicht an die Inanspruchnahme einer Alterspension (oder an das Vorliegen der Voraussetzungen dafür), sondern lediglich an das Erreichen des Regelpensionsalters. Entscheidend ist die Erreichung dieses Alters bei Ende des Arbeitsverhältnisses (und nicht bei Ausspruch der Kündigung). Der Abfertigungsanspruch nach dieser Bestimmung besteht daher auch für Arbeitnehmer, die ihr Arbeitsverhältnis nach Erreichung des Regelpensionsalters kündigen, aber (alternativ oder kumulativ zum Bezug einer Regelpension) weiter im Erwerbsleben verbleiben (indem sie ein Arbeitsverhältnis mit einem anderen Arbeitgeber begründen). Somit kann die Zielsetzung dieser Norm nicht darin bestehen, den Übergang in die Pension (finanziell) zu erleichtern. Da die Bestimmung Arbeitnehmern, die ihr Arbeitsverhältnis selbst beenden, einen Abfertigungsanspruch einräumt, kann sie m. E. aber auch nicht damit gerechtfertigt werden, dass dadurch älteren Arbeitnehmern, welche nach dem unverschuldeten Verlust ihres Arbeitsplatzes einen neuen Arbeitsplatz benötigen, die Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt erleichtert werden soll. Sollte diese Norm hingegen das Ziel verfolgen, Arbeitnehmer, die das Regelpensionsalter erreicht haben, beim (selbst gewünschten) Wechsel des Arbeitsplatzes zu unterstützten, so ist unverständlich, warum der Abfertigungsanspruch nach dieser Bestimmung auch Personen eingeräumt wird, die aus dem Erwerbsleben ausscheiden.

Diese Bedenken werden durch den Umstand verstärkt, dass der Abfertigung nicht nur Überbrückungsfunktion, sondern zumindest zum Teil auch die Funktion zukommt, eine S. 275 langjährige Betriebszugehörigkeit zu honorieren. Wie Generalanwältin Kokett in ihren Schlussanträgen zum gegenständlichen Fall ausführt, wäre es ein zusätzlicher zwingender Grund, die Entlassungsabfindung Arbeitnehmern nicht deshalb vorzuenthalten, weil sie bereits einen Rentenanspruch haben, wenn § 2a des dänischen Angestelltengesetzes zumindest teilweise der Belohnung für langjährige Betriebstreue dient. Dies wird damit begründet, dass es für die Belohnung vergangener Betriebstreue keinen Unterschied machen kann, ob ein Arbeitnehmer zum Zeitpunkt seines Ausscheidens aus dem Betrieb eine Altersrente beziehen kann oder nicht. Wenn bei der Honorierung der Betriebstreue von Arbeitnehmern, die nach gleich langer Betriebszugehörigkeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden, nicht danach differenziert werden darf, ob ein Pensionsanspruch besteht oder nicht, folgt daraus m. E. aber auch, dass der Abfertigungsanspruch Arbeitnehmern nicht deshalb verwehrt werden darf, weil sie das Pensionsalter (und somit eine Voraussetzung für das Bestehen eines Pensionsanspruches) noch nicht erreicht haben. Auch der EuGH legt Wert darauf, dass Arbeitnehmer in Bezug auf die Dauer ihrer Betriebszugehörigkeit (unabhängig davon, in welchem Alter sie eingestellt wurden) gleich behandelt werden.

Mindestdauer des Arbeitsverhältnisses

Gem. § 23a Abs. 1 Z 1 AngG setzt der Anspruch auf Abfertigung zusätzlich voraus, dass das Arbeitsverhältnis mindestens 10 Jahre ununterbrochen gedauert hat; Z 2 enthält diese Voraussetzung hingegen nicht. Die Mindestbeschäftigungsdauer für den Anspruch auf Abfertigung ist daher unterschiedlich. So hat bspw. ein Arbeitnehmer, der sein Arbeitsverhältnis nach fünfjähriger Dauer wegen Inanspruchnahme einer Berufsunfähigkeitspension kündigt – im Unterschied zu einem Kollegen, der ebenso lange beschäftigt ist und wegen Inanspruchnahme einer (vorzeitigen) Alterspension beendet –, Anspruch auf Abfertigung. Da die Erfüllung der Tatbestandsvoraussetzungen gem. Z 1 leg. cit. (zumindest auch) die Vollendung eines bestimmten Lebensalters voraussetzt, könnte die Normierung einer mindestens 10-jährigen Betriebszugehörigkeit als Altersdiskriminierung gegenüber den in Z 2 leg. cit. geregelten Tatbeständen empfunden werden. M. E. wird diese Privilegierung aber damit gerechtfertigt werden können, dass die Honorierung der Betriebstreue in diesen Fällen gegenüber dem Versorgungsaspekt in den Hintergrund tritt.

Fazit

Nach der Rechtsprechung des EuGH ist eine nationale Regelung nur dann geeignet, die Erreichung eines legitimen Zieles zu gewährleisten, wenn sie tatsächlich dem Anliegen gerecht wird, es in kohärenter und systematischer Weise zu erreichen. Der Umstand, dass die Abfertigung unterschiedlichen Zielsetzungen dient, erschwert allerdings die Schaffung einer homogenen Regelung. Im Hinblick auf die hier vorgestellte EuGH-Entscheidung ist m. E. insb. die Kohärenz von § 23a Abs. 1 Z 1 lit. a AngG problematisch.