Personalverrechnung im Gastgewerbe und in der Hotellerie
5. Aufl. 2022
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S. 818. Lohnzahlungsbestimmungen
8.1. Allgemeines
Unter Arbeitsentgelt versteht man jede Art von Gegenleistung, die der Arbeitnehmer vom Arbeitgeber dafür erhält, dass er diesem seine Arbeitskraft zur Verfügung stellt.
Entgeltbemessung
Die Bemessung des Arbeitsentgelts erfolgt in der Praxis nahezu ausschließlich nach den zwingenden Vorschriften des jeweils anzuwendenden Kollektivvertrags, auf Grund einer Betriebsvereinbarung oder gemäß der Entgeltvereinbarung im Einzeldienstvertrag. Dadurch werden die gesetzlichen Bestimmungen des § 1152 ABGB über ein „angemessenes Entgelt“ bzw. die § 6 und 10 AngG über das „ortsübliche Entgelt“ fast völlig verdrängt.
Der im jeweils anzuwendenden Kollektivvertrag festgelegte Lohn bzw. das festgelegte Gehalt ist ein Mindestentgelt, dessen Höhe i. d. R. von
der Ausbildung bzw. Qualifikation,
der Art der Beschäftigung und
der Betriebszugehörigkeit bzw. von der Anzahl der Praxis(Berufs)jahre oder der Verwendungsgruppenjahre
abhängt.
Grundsätzlich versteht man unter
Praxis(Berufs)jahren jene Zeiten, die ein Dienstnehmer, gleichgültig in welcher Art der Verwendung, und unter
Verwendungsgruppenjahren jene Zeiten, die ein Dienstnehmer in einer bestimmten Verwendungsgruppe
verbracht hat.
Die diesbezüglichen Regelungen des anzuwendenden Kollektivvertrags sind zu beachten.
Die durch die Dauer des Dienstverhältnisses beim selben Arbeitgeber (Betriebszugehörigkeit) eintretende Erhöhung des Mindestlohns/-gehalts wird als Zeitvorrückung bezeichnet. Tritt die Erhöhung nach zwei Jahren ein, spricht man von einem Biennalsprung, tritt diese nach drei Jahren ein, spricht man von einem Triennalsprung.
Soll- und Ist-Lohn/-Gehalt
Den kollektivvertraglichen Mindestbezug bezeichnet man als Soll-Lohn bzw.Soll-Gehalt. Häufig wird der kollektivvertragliche Mindestbezug aber auch lediglich als Kollektivvertragslohn bzw. Kollektivvertragsgehalt bezeichnet. Erhält ein Dienstnehmer einen höheren als im Kollektivvertrag bestimmten Lohn (Gehalt), bezeichnet man diesen als Ist-Lohn bzw. Ist-Gehalt.
S. 82Die Teilung des Ist-Lohns/-Gehalts in
das Soll-Lohn/-Gehalt und
in die sog. „Überzahlung“
ist u. a. für den Fall von Bedeutung, dass anlässlich von Kollektivvertragsverhandlungen keine Erhöhung des Ist-Lohns vereinbart wird.
Sieht ein Kollektivvertragsabschluss nur eine Soll-Lohn(-Gehalts)erhöhung vor, können die Ist-Löhne/-Gehälter so lange unverändert bleiben, als sie nicht unter den Mindestbezügen zu liegen kommen.
Eine eventuelle Betriebsübung („Gewohnheitsrecht“) durch jahrelange freiwillige höhere Lohn- bzw. Gehaltsanpassungen ist zu beachten.
Entgeltformen
Geld- und Naturallohn
Geldlohn ist jede in Geld gewährte Zahlung. Als Naturallohn (Sachbezüge) bezeichnet man alle Vorteile aus dem Dienstverhältnis, die nicht Geldlohn darstellen.
Beispiele für Naturallohn sind:
Kost,
Quartier,
Bekleidung,
Dienstwagen zur Privatnutzung,
Brennholz.
Im Rahmen der Entlohnung wird auf die Arbeitszeit des Arbeitnehmers und nicht auf die Qualität der von ihm erbrachten Leistung abgestellt.
Es besteht aber die Möglichkeit, leistungsbezogene Entgeltbestandteile, wie Prämien, Provisionen etc. zu vereinbaren.
8.2. Die Lohnzahlung in Gastgewerbe und Hotellerie
Der Gehalts- bzw. Lohnzahlungszeitraum ist der Kalendermonat. Die Abrechnung hat monatlich im Nachhinein zu erfolgen.
Mangels Regelung in den Kollektivverträgen ist die dienstvertragliche Vereinbarung der bargeldlosen Überweisung des Lohnes auf ein Girokonto zu empfehlen.
Der Arbeitgeber hat in diesem Fall dafür zu sorgen, dass der Arbeitnehmer am Fälligkeitstag über den Lohn verfügen kann.
Im Zuge der Gehalts- bzw. Lohnabrechnung ist dem Arbeitnehmer eine Abrechnung auszuhändigen.
Die Mindestinhalte dieser Abrechnung sind in beiden Kollektivverträgen folgendermaßen festgelegt:
Bruttogehalt/Bruttolohn,
Lohnsteuer,
S. 83Sozialversicherungsbeiträge,
alle sonstigen Abzüge,
bei zuschlagspflichtiger Arbeit sind die Zuschläge gesondert ersichtlich zu machen.
Gemäß § 78 Abs. 5 EStG sind zusätzlich
die Beitragsgrundlage zur Sozialversicherung,
die Bemessungsgrundlage zur Lohnsteuer,
die Bemessungsgrundlage zur betrieblichen Vorsorgekasse und
der Beitrag zur betrieblichen Vorsorgekasse
anzuführen.
Für Angestellte gilt
Der Kollektivvertrag definiert lediglich den Gehaltszahlungszeitraum mit einem Kalendermonat. Er trifft keine Aussage bezüglich der Fälligkeit des Entgeltes. Gemäß § 15 AngG hat daher die Zahlung des fortlaufenden Gehalts am 15. und Letzten eines jeden Monats zu erfolgen. Die Vereinbarung im Dienstvertrag, nur am Letzten eines jeden Monats auszuzahlen, ist lt. AngG möglich und auch unbedingt zu empfehlen. Die vertragliche Vereinbarung eines späteren Auszahlungszeitpunkts ist unzulässig.
Hat ein Angestellter über längere Zeit hinweg die Auszahlung des Gehalts ausschließlich am Monatsletzten anstandslos hingenommen, gilt dies als konkludente, d. h. stillschweigende Vereinbarung.
Die Gehaltsansprüche (aber keine weitergehenden Entgeltansprüche) verfallen, wenn sie nicht innerhalb von vier Monaten nach Fälligkeit vom Angestellten schriftlich geltend gemacht werden (→ 20.2.).
Für Arbeiter gilt
Die Lohnabrechnung und Auszahlung kann bis zum Dritten des Folgemonats erfolgen.
Für Arbeiter, die in einem Lohnzahlungszeitraum mit verschiedenen Tätigkeiten betraut werden, gilt:
Werden sie teilweise mit höher entlohnten Tätigkeiten beschäftigt, haben sie für diesen Zeitraum aliquot Anspruch auf die entsprechend höhere Entlohnung.
Auf Verlangen hat der Arbeitgeber den Arbeitern ab dem 15. eines Monats eine Abschlagszahlung bis zu 50% des Monatslohnes zu leisten.
Abweichende Auszahlungstermine kommen bei Aushilfskräften zur Anwendung (→ 6.5.).
Die Lohnansprüche (z. B. Monatslohn) verfallen (→ 20.2.), wenn sie nicht vier Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses schriftlich geltend gemacht werden.
Diese Frist verlängert sich um den Zeitraum, um welchen die letzte Lohnabrechnung aus Verschulden des Arbeitgebers verspätet durchgeführt wird.
Wird gar keine Lohnabrechnung ausgehändigt, können daher entsprechend den Bestimmungen des ABGB Lohnrückstände von bis zu drei Jahren eingefordert werden.
S. 84Es ist daher dringend zu empfehlen, sich die Aushändigung der Lohnabrechnung schriftlich bestätigen zu lassen bzw. die Lohnabrechnung eingeschrieben zuzusenden.
Kollektivvertragliche Gehalts- bzw. Lohnerhöhungen
Üblicherweise werden die Mindestgehälter und Mindestlöhne einmal jährlich von den Kollektivvertragsparteien erhöht. Dies geschieht bundesweit im Rahmen des österreichweit einheitlichen Lohn- und Gehaltsschemas. Im Regelfall werden die Erhöhungen immer mit 1. Mai jeden Jahres durchgeführt.
Es werden lediglich die Mindestlöhne bzw. Mindestgehälter erhöht. Das bedeutet, dass im Falle von Überzahlungen keine Verpflichtung zur Erhöhung der Ist-Löhne bzw. Ist-Gehälter besteht.
Tabelle in neuem Fenster öffnen
2021 | 2022 | |||
Der KV-Mindestlohn beträgt | € | 1.575,00 | € | 1.629,00 |
Der Ist-Lohn beträgt | € | 1.700,00 | € | 1.700,00 |
Die Überzahlung beträgt | € | 125,00 | € | 71,00 |
Die Überzahlung hat sich nach dem KV-Abschluss 2022 reduziert, der Ist-Lohn liegt aber nach wie vor deutlich über dem KV-Mindestlohn. Es besteht keine Verpflichtung zur Erhöhung des Ist-Lohnes.
8.3. Gehalts- und Lohnschemata
Der Kollektivvertrag für Angestellte enthält ein österreichweit einheitliches Gehaltsschema, das für Gruppen von Bundesländern aber noch Gehälter in unterschiedlicher Höhe vorsieht.
Der Kollektivvertrag für Arbeiter enthält ein österreichweit einheitliches Lohnschema, das für die einzelnen Bundesländer aber noch Festlöhne in unterschiedlicher Höhe vorsieht.
8.3.1. Das Gehaltsschema der Angestellten
Das österreichweit einheitliche Gehaltsschema enthält 6 Beschäftigungsgruppen, deren Systematik bis auf kleine Details und die zusätzliche Beschäftigungsgruppe 0 mit der Systematik des österreichweit einheitlichen Lohnschemas für Arbeiter übereinstimmt.
Die 6 Beschäftigungsgruppen reichen von Beschäftigungsgruppe 5 bis Beschäftigungsgruppe 0 und umfassen
in Beschäftigungsgruppe 5 Angestellte ohne abgeschlossene facheinschlägige Berufsausbildung und angestellte Hilfskräfte in allen Bereichen;
S. 85in Beschäftigungsgruppe 4 Angestellte mit abgeschlossener facheinschlägiger Lehre bzw. mit Abschluss einer mindestens 3-jährigen facheinschlägigen berufsbildenden mittleren Schule bzw. einer facheinschlägigen berufsbildenden höheren Schule in den ersten 2 Jahren nach Lehr- bzw. Schulabschluss;
in Beschäftigungsgruppe 3 Angestellte mit abgeschlossener facheinschlägiger Lehre bzw. mit Abschluss einer mindestens 3-jährigen facheinschlägigen berufsbildenden mittleren Schule bzw. einer facheinschlägigen berufsbildenden höheren Schule oder einer facheinschlägigen höherwertigen Ausbildung;
in Beschäftigungsgruppe 2 Abteilungsleiter, die aufgrund ihres (geringeren) Verantwortungsbereiches nicht unter die Beschäftigungsgruppe 1 fallen, Stellvertreter von Abteilungsleitern sowie sonstige Angestellte, die aufgrund entsprechender Qualifikationen berufseinschlägige Arbeiten selbständig und unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst verrichten und fachliche Verantwortung für ihnen unterstellte Arbeitskräfte tragen;
in Beschäftigungsgruppe 1 Abteilungsleiter, die aufgrund entsprechender Qualifikationen sehr anspruchsvolle berufseinschlägige Arbeiten selbständig und unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst verrichten und umfassende fachliche und personelle Verantwortung für ihnen unterstellte Arbeitskräfte tragen;
in Beschäftigungsgruppe 0 Angestellte, die mit der Geschäftsführung betraut sind und maßgeblichen Einfluss auf die Unternehmensleitung haben.
Basis für die Einstufung von Angestellten ist somit auf der einen Seite ihre jeweilige Ausbildung bzw. Qualifikation, auf der anderen Seite ihre konkrete Tätigkeit im Betrieb mit der damit verbundenen Verantwortung.
Die Beschäftigungsgruppen umschreiben den Kreis der in sie einzustufenden Arbeitnehmer, wie oben dargestellt, zuerst generell-abstrakt. Im Anschluss führen sie typische Beispiele für die Berufe in den jeweiligen Beschäftigungsgruppen an.
Beschäftigungsgruppe 5 führt Hilfsbuchhalter, Telefonisten und Discjockeys im Angestelltenverhältnis an.
In Beschäftigungsgruppe 4 sind erfolgreiche Lehr- oder Schulabsolventen einzustufen, die nach Abschluss ihrer Ausbildung 2 Berufsjahre lang Know-how und Erfahrung im erlernten Beruf erwerben. Nach diesen 2 Berufsjahren sind sie in Beschäftigungsgruppe 3 oder gegebenenfalls sogar in eine höhere Beschäftigungsgruppe einzustufen.
In Beschäftigungsgruppe 3 sind erfolgreiche Lehr- oder Schulabsolventen nach 2 Berufsjahren einzustufen. Beschäftigungsgruppe 3 führt unter anderem den Hotel- und Gastgewerbe-Assistenten, den Reservierungsangestellten, den Sales- und Marketingassistenten, den Lohnverrechner, den Animateur, den Rezeptionisten, den IT-Assistenten an. Anstelle einer facheinschlägigen Lehre oder Schule kann auch eine andere höherwertige Ausbildung absolviert werden, die zur Ausübung des Berufes benötigt wird, wie zum Beispiel eine Ausbildung zum Lohnverrechner oder ein Studium.
Beschäftigungsgruppe 2 führt unter anderem den Abteilungsleiter-Stellvertreter, den Housekeeping-Verantwortlichen, den Bilanzbuchhalter an. Entscheidend für eine Einstufung in Beschäftigungsgruppe 2 ist, dass diesen Arbeitnehmern Mitarbeiter fachlich unterstellt sind. Ohne fachliche Führungsaufgabe ist eine Einstufung in Beschäftigungsgruppe 2 nicht möglich.
S. 86Beschäftigungsgruppe 1 führt unter anderem den Abteilungsleiter, den Leiter der Buchhaltung, den Empfangschef, den kaufmännischen Restaurantleiter, den Personaldirektor, den IT-Manager an. Entscheidend für eine Einstufung in Beschäftigungsgruppe 1 ist, dass diesen Arbeitnehmern Mitarbeiter persönlich und fachlich unterstellt sind. Ohne persönliche und fachliche Führungsaufgabe ist eine Einstufung in Beschäftigungsgruppe 1 nicht möglich.
Beschäftigungsgruppe 0 erwähnt als Beispiele nur den Geschäftsführer und den Hoteldirektor.
8.3.2. Lohnschema der Arbeiter
Das österreichweit einheitliche Lohnschema enthält 5 Lohngruppen, deren Systematik bis auf kleine Details mit der Systematik des österreichweit einheitlichen Gehaltsschemas für die Angestellten übereinstimmt.
Die 5 Lohngruppen reichen von Lohngruppe 5 bis Lohngruppe 1 und umfassen
in Lohngruppe 5 Arbeiter ohne abgeschlossene facheinschlägige Berufsausbildung und Hilfskräfte in allen Bereichen;
in Lohngruppe 4 Arbeiter mit Lehrabschlussprüfung in einer facheinschlägigen Lehre bzw. mit Abschluss einer mindestens dreijährigen berufsbildenden mittleren bzw. höheren Schule (die den facheinschlägigen Lehrabschluss ersetzt), die berufseinschlägige Arbeiten nach Anweisung verantwortungsbewusst verrichten und Kunden und Gäste entsprechend fachlich beraten, in den ersten 2 Jahren nach Ablegung der Lehrabschlussprüfung bzw. des Schulabschlusses;
in Lohngruppe 3 Arbeiter mit Lehrabschlussprüfung in einer facheinschlägigen Lehre bzw. mit Abschluss einer mindestens dreijährigen berufsbildenden mittleren bzw. höheren Schule (die den facheinschlägigen Lehrabschluss ersetzt), die berufseinschlägige Arbeit nach Anweisung verantwortungsbewusst verrichten und Kunden und Gäste entsprechend fachlich beraten;
in Lohngruppe 2 Arbeiter, die aufgrund entsprechender Qualifikationen berufseinschlägige Arbeiten selbständig und unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst verrichten, Kunden und Gäste entsprechend fachlich beraten, fachliche Verantwortung für ihnen unterstellte Arbeitskräfte tragen, sowie Arbeiter im operativen Geschäft, die aufgrund entsprechender Qualifikationen vorübergehend Tätigkeiten der Lohngruppe 1 ausüben;
in Lohngruppe 1 Abteilungsverantwortliche überwiegend im operativen Geschäft, die aufgrund entsprechender Qualifikationen sehr anspruchsvolle berufseinschlägige Arbeiten selbständig und unter Berücksichtigung wirtschaftlicher Gesichtspunkte verantwortungsbewusst verrichten, für den Wareneinkauf und die Kalkulation in ihrer Abteilung verantwortlich sind, umfassende fachliche und personelle Verantwortung für ihnen unterstellte Arbeitskräfte tragen (wozu insbesondere das Mitwirken bei der Aufnahme von Mitarbeitern und Beendigung von Dienstverhältnissen sowie die Gestaltung von Dienstplänen gehören).
Basis für die Einstufung von Arbeitern ist somit auf der einen Seite ihre jeweilige Ausbildung bzw. Qualifikation, auf der anderen Seite ihre konkrete Tätigkeit im Betrieb mit der damit verbundenen Verantwortung.
S. 87Die Lohngruppen umschreiben den Kreis der in sie einzustufenden Arbeitnehmer, wie oben dargestellt, zuerst generell-abstrakt. Im Anschluss führen sie typische Beispiele für die Berufe in den jeweiligen Lohngruppen an.
Lohngruppe 5 führt die Hilfskraft im Service, den Hilfskoch, den Abwäscher, den Hausarbeiter, den Arbeiter im Housekeeping sowie sonstige Hilfskräfte in den verschiedenen Bereichen an.
In Lohngruppe 4 sind erfolgreiche Lehr- oder Schulabsolventen einzustufen, die nach Abschluss ihrer Ausbildung 2 Berufsjahre lang Know-how und Erfahrung im erlernten Beruf erwerben. Nach diesen 2 Berufsjahren sind sie in Lohngruppe 3 oder gegebenenfalls sogar in eine höhere Beschäftigungsgruppe einzustufen.
In Lohngruppe 3 sind erfolgreiche Lehr- oder Schulabsolventen nach 2 Berufsjahren einzustufen. Lohngruppe 3 führt den Restaurantfachmann mit oder ohne Inkasso, den Koch, den Gastronomiefachmann und den Systemgastronomen an. Zusätzlich sind in diese Lohngruppe – anders als bisher – Professionisten einzustufen, also zum Beispiel der gelernte Bäcker, Elektriker, Haustischler, Gärtner, Masseur, Kosmetiker, Fußpfleger. Die alte „Professionisten-Regel“ ist ersatzlos weggefallen. Außerdem fallen in diese Lohngruppe der Chef de rang und der Chef de partie, wenn sie aufgrund ihres geringeren Verantwortungsbereiches nicht der Lohngruppe 2 unterliegen.
Lohngruppe 2 führt den Küchenchef-Stellvertreter, den Restaurantchef-Stellvertreter, den Chef de rang, den Chef de partie, den Barchef und den Housekeeping-Leiter, der nicht dem Angestelltengesetz unterliegt, an. Zusätzlich fallen in diese Lohngruppe der Küchenchef und der Restaurantchef, die aufgrund ihres geringeren Verantwortungsbereiches nicht unter Lohngruppe 1 fallen. Entscheidend für eine Einstufung in Lohngruppe 2 ist, dass diesen Arbeitnehmern Mitarbeiter fachlich unterstellt sind. Ohne fachliche Führungsaufgabe ist eine Einstufung in Lohngruppe 2 nicht möglich.
Lohngruppe 1 führt den Restaurantchef, den Restaurantleiter, den Küchenchef und den Küchenleiter an. Entscheidend für eine Einstufung in Lohngruppe 1 ist, dass diesen Arbeitnehmern Mitarbeiter persönlich und fachlich unterstellt sind. Ohne persönliche und fachliche Führungsaufgabe ist eine Einstufung in Lohngruppe 1 nicht möglich.
Zu beachten ist, dass für einzelne Bundesländer Sonderlohngruppen gelten, die den Umstieg auf das einheitliche Lohnschema für Arbeiter, die vor dem eingetreten sind, abfedern sollen. Neu eintretende Arbeiter unterliegen diesen Sonderlohngruppen nicht, sondern sind in die „regulären“ Lohngruppen einzustufen.
Zu beachten sind außerdem die Übergangsbestimmungen in denjenigen Bundesländern, in denen das einheitliche Lohnschema mit eingeführt worden ist, also in Oberösterreich, Kärnten, Salzburg, Tirol und Vorarlberg.
Die Lohnordnung des Kollektivvertrags geht nach wie vor von einem Garantielohnsystem aus. Dieses ist aber durch das österreichweit einheitliche Lohnschema mit Festlöhnen ersetzt und damit vollständig bedeutungslos.
8.4. Bruch von Geschirr und Gläsern
Der Kollektivvertrag für Arbeiter im Hotel- und Gastgewerbe räumt die Möglichkeit ein, vom Arbeitnehmer im Falle des Bruchs von Geschirr oder Gläsern einen Kostenersatz im Ausmaß von 50% der Selbstkosten einzubehalten.
Voraussetzung dafür ist, dass der Schaden aus grober oder leichter Fahrlässigkeit, d. h. durch schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers verursacht wird.
S. 88Das schuldhafte Verhalten muss im Einzelfall konkret nachweisbar sein. Ist der Verursacher nicht namentlich feststellbar, kann keine Aufteilung auf alle Arbeitnehmer des Betriebes oder der Abteilung erfolgen.
Der Selbstkostenpreis ist auf Verlangen des Arbeitnehmers vom Arbeitgeber nachzuweisen.
Abgabentechnische Behandlung der Schadenersatzforderung
Gemäß Dienstnehmerhaftpflichtgesetz sind im laufenden Dienstverhältnis im Schadensfall zwingende Voraussetzungen einzuhalten. Der Arbeitgeber muss eine Aufrechnungserklärung abgeben, wobei der Arbeitnehmer das Recht hat, binnen 14 Tagen dagegen zu widersprechen. Im Rahmen der Beendigung des Dienstverhältnisses ist ein Abzug nur bei Vorsatz, auch unter das Existenzminimum, erlaubt. In allen anderen Fällen bedarf es des Einverständnisses des Arbeitnehmers. Andernfalls muss der Schaden gerichtlich eingefordert werden.
Die Schadenersatzleistung des Arbeitnehmers reduziert die abgabenrechtlichen Grundlagen nicht. Gegebenenfalls kann der Arbeitnehmer in der Veranlagung Werbungskosten geltend machen.