Carole Louise Webb gegen EMO Air Cargo (UK) Ltd. Ersuchen um Vorabentscheidung: House of Lords - Vereinigtes Königreich. Gleichbehandlung von Männern und Frauen - Richtlinie 76/207/EWG - Vertretung einer im Mutterschaftsurlaub befindlichen Beschäftigten - Schwangere Vertreterin - Entlassung.

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Urteil des Gerichtshofes (Fünfte Kammer)
14. Juli 1994[*]

In der Rechtssache C-32/93

betreffend ein dem Gerichtshof nach Artikel 177 EWG-Vertrag vom House of Lords in dem bei diesem anhängigen Rechtsstreit

Carole Louise Webb

gegen

EMO Air Cargo (UK) Ltd

vorgelegtes Ersuchen um Vorabentscheidung über die Auslegung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40)

erläßt

DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)

unter Mitwirkung des Kammerpräsidenten J. C. Moitinho de Almeida, der Richter R. Joliét, G. C. Rodríguez Iglesias, F. Grévisse (Berichterstatter) und M. Zuleeg,

Generalanwalt: G. Tesauro

Kanzler: L. Hewlett, Verwaltungsrätin

unter Berücksichtigung der schriftlichen Erklärungen

aufgrund des Sitzungsberichts,

nach Anhörung der mündlichen Ausführungen der Klägerin, des Vereinigten Königreichs und der Kommission in der Sitzung vom 21. April 1994,

nach Anhörung der Schlußanträge des Generalanwalts in der Sitzung vom 1. Juni 1994,

folgendes

Urteil

1Das House of Lords hat mit Beschluß vom 26. November 1992, beim Gerichtshof eingegangen am 4. Februar 1993, gemäß Artikel 177 EWG-Vertrag eine Frage nach der Auslegung der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen (ABl. L 39, S. 40) zur Vorabentscheidung vorgelegt.

2Diese Frage stellt sich in einem Rechtsstreit von Frau Webb (Klägerin) gegen die EMO Air Cargo (UK) Ltd (im folgenden: EMO Ltd).

3Aus dem Vorlagebeschluß geht hervor, daß die EMO Ltd 1987 16 Personen beschäftigte. Eine der vier Importsachbearbeiterinnen, Frau Stewart, wurde im Juni 1987 schwanger. Die EMO Ltd wollte mit der Einstellung einer Vertreterin nicht bis zum Antritt des Mutterschaftsurlaubs warten; Frau Stewart sollte in der Lage sein, die Vertreterin in den sechs Monaten bis zu ihrem Schwangerschaftsurlaub einzuarbeiten. Die Klägerin wurde eingestellt, um zunächst nach einer Probezeit die Vertretung von Frau Stewart zu gewährleisten. Sie sollte jedoch auch nach der Rückkehr von Frau Stewart bei der EMO Ltd weiterarbeiten. Nach den Akten wußte die Klägerin bei Abschluß des Arbeitsvertrags nicht, daß sie schwanger war.

4Die Klägerin nahm am 1. Juli 1987 ihre Arbeit bei der EMO Ltd auf. Zwei Wochen später glaubte sie, daß sie schwanger sei. Ihr Arbeitgeber erfuhr davon mittelbar. Er bestellte sie zu sich und gab ihr bekannt, daß er beabsichtige, sie zu entlassen. Die Schwangerschaft der Klägerin wurde eine Woche später bestätigt. Die Klägerin erhielt am 30. Juli ein Kündigungsschreiben, in dem es unter anderem hieß: „Sie werden sich erinnern, daß Ihnen bei Ihrem Einstellungsgespräch vor ungefähr 4 Wochen erklärt wurde, daß die Stelle, um die Sie sich beworben hatten und auf die Sie eingestellt wurden, frei geworden ist, weil eine unserer Arbeitnehmerinnen schwanger geworden ist. Da Sie mir erst jetzt erklärt haben, daß Sie ebenfalls schwanger sind, kann ich nicht umhin, Ihre Beschäftigung in unserer Gesellschaft zu beenden.“

5Die Klägerin erhob daraufhin Klage beim Industrial Tribunal; zur Begründung rügte sie eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund ihres Geschlechts, hilfsweise eine mittelbare Diskriminierung.

6Die auf den vorliegenden Fall anwendbare nationale Regelung ist der Sex Discrimination Act 1975 (Gesetz zur Bekämpfung der Diskriminierung aufgrund des Geschlechts). Aus den Akten geht hervor, daß sich die Klägerin weder auf Section 54 des Employment Protection (Consolidation) Act 1978 (Arbeitsschutzgesetz — kodifizierte Fassung), der mißbräuchliche Entlassungen verbietet, noch auf Section 60 dieses Gesetzes, nach dem eine Entlassung wegen Schwangerschaft eine mißbräuchliche Entlassung darstellt, berufen kann. Gemäß Section 64 des Gesetzes sind nämlich seit weniger als 2 Jahren beschäftigte Arbeitnehmerinnen von diesem Schutz ausgeschlossen.

7In Section 1 (1) des Sex Discrimination Act heißt es:

„Eine Frau wird, soweit es im Sinne dieses Gesetzes erheblich ist, diskriminiert, wenn jemand

8Section 2 lautet:

9Section 5 (3) lautet:

„Ein Vergleich der Fälle von Personen unterschiedlichen Geschlechts oder Familienstands nach Section 1 (1) ... hat dergestalt zu erfolgen, daß die maßgebenden Umstände im einen Fall dieselben wie im anderen Fall sind oder sich nicht erheblich von ihnen unterscheiden.“

10Schließlich ist in Section 6 (2) des Sex Discrimination Act bestimmt:

„Es ist rechtswidrig, wenn jemand, der eine Frau in einem Unternehmen in Großbritannien beschäftigt, diese

...

11Die Klage der Klägerin wurde vom Industrial Tribunal abgewiesen. Die Klägerin sei nicht unmittelbar aufgrund ihres Geschlechts diskriminiert worden. Der tatsächliche und maßgebende Grund ihrer Entlassung habe in ihrer vorhersehbaren Unfähigkeit bestanden, die hauptsächliche Aufgabe zu erfüllen, für die sie eingestellt worden sei, nämlich die Stelle von Frau Stewart während deren Mutterschaftsurlaubs zu besetzen. Wäre ein Mann für denselben Zweck wie die Klägerin eingestellt worden und hätte dieser erklärt, daß er für einen mit der voraussichtlichen Abwesenheit der Klägerin vergleichbaren Zeitraum abwesend sei, wäre dieser Mann entlassen worden.

12Das Industrial Tribunal stellte auch fest, daß die Klägerin nicht mittelbar diskriminiert worden sei. Es sei wahrscheinlich, daß die Unfähigkeit, eine Arbeit auszuführen, für die ein Arbeitnehmer eingestellt worden sei, wegen der Möglichkeit einer Schwangerschaft eine größere Anzahl Frauen als Männer betreffen könne. Der Arbeitgeber habe jedoch den Beweis dafür erbracht, daß die angemessenen Bedürfnisse seines Unternehmens es verlangten, daß die für die Vertretung von Frau Stewart während ihres Mutterschaftsurlaubs eingestellte Person verfügbar sei.

13Die Klägerin legte ohne Erfolg Rechtsmittel zum Employment Appeal Tribunal und danach zum Court of Appeal ein. Der Court of Appeal ließ das Rechtsmittel der Klägerin zum House of Lords zu.

14Das House of Lords hat festgestellt, daß die Besonderheit der vorliegenden Rechtssache darin bestehe, daß die entlassene schwangere Frau gerade zu dem Zweck eingestellt worden sei, zumindest zunächst eine Arbeitnehmerin zu vertreten, die selbst einen Mutterschaftsurlaub antreten würde. Es fragt sich, ob die Entlassung unmöglich war, weil die Klägerin schwanger war, oder ob die Gründe, aus denen sie eingestellt wurde, überwiegen.

15Das House of Lords ist der Ansicht, daß das einschlägige nationale Recht so auszulegen ist, daß es mit der vom Gerichtshof vorgenommenen Auslegung der Richtlinie 76/207 in Einklang steht; es hat daher das Verfahren ausgesetzt und folgende Frage zur Vorabentscheidung vorgelegt:

Stellt es eine gegen die Richtlinie 76/207/EWG verstoßende Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar, wenn ein Arbeitgeber eine Arbeitnehmerin (die Klägerin), entläßt, die er zu dem besonderen Zweck eingestellt hatte, (nach Einarbeitung) eine andere Arbeitnehmerin während deren bevorstehenden Mutterschaftsurlaubs zu vertreten,

16Aus den Akten geht hervor, daß sich die Vorlagefrage auf einen auf unbestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag bezieht.

17Die Richtlinie 76/207 hat nach ihrem Artikel 1 Absatz 1 zum Ziel, daß in den Mitgliedstaaten der Grundsatz der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, einschließlich des Aufstiegs und des Zugangs zur Berufsbildung, sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen verwirklicht wird.

18In Artikel 2 Absatz 1 der Richtlinie heißt es: „Der Grundsatz der Gleichbehandlung ... beinhaltet, daß keine unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts — insbesondere unter Bezugnahme auf den Ehe-oder Familienstand — erfolgen darf.“ Nach Artikel 5 Absatz 1 beinhaltet „die Anwendung des Grundsatzes der Gleichbehandlung hinsichtlich der Arbeitsbedingungen einschließlich der Entlassungsbedingungen, daß Männern und Frauen dieselben Bedingungen ohne Diskriminierung aufgrund des Geschlechts gewährt werden“.

19Wie der Gerichtshof in seinem Urteil vom 8. November 1990 in der Rechtssache C-179/88 (Handelsog Kontorfunktionærernes Forbund i Danmark — im folgenden: Urteil Hertz—, Slg. 1990, I-3979, Randnr. 13) entschieden und in seinem Urteil vom 5. Mai 1994 in der Rechtssache C-421/92 (Habermann-Beltermann, Slg. 1994, I-1657, Randnr. 15) bestätigt hat, stellt die Entlassung einer Arbeitnehmerin wegen deren Schwangerschaft eine unmittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts dar.

20Außerdem ist in Artikel 2 Absatz 3 der Richtlinie 76/207, der den Mitgliedstaaten das Recht vorbehält, Vorschriften zum Schutz der Frau „bei Schwangerschaft und Mutterschaft“ beizubehalten oder einzuführen, in bezug auf den Gleichheitsgrundsatz zum einen die Berechtigung des Schutzes der körperlichen Verfassung der Frau während und nach der Schwangerschaft und zum anderen die Berechtigung des Schutzes der besonderen Beziehung zwischen der Mutter und ihrem Kind während der Zeit, die an die Schwangerschaft und Entbindung anschließt, anerkannt (Urteil Habermann-Beltermann, a. a. O., Randnr. 21, und Urteil vom 12. Juli 1984 in der Rechtssache 184/83, Hof mann, Slg. 1984, 3047, Randnr. 25).

21Unter Berücksichtigung der Gefahr, die eine mögliche Entlassung für die physische und psychische Verfassung von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen oder stillenden Arbeitnehmerinnen darstellt, einschließlich des besonders schwerwiegenden Risikos, daß eine schwangere Arbeitnehmerin zum freiwilligen Abbruch ihrer Schwangerschaft veranlaßt wird, hat der Gemeinschaftsgesetzgeber in Artikel 10 der Richtlinie 92/85/EWG des Rates vom 19. Oktober 1992 über die Durchführung von Maßnahmen zur Verbesserung der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes von schwangeren Arbeitnehmerinnen, Wöchnerinnen und stillenden Arbeitnehmerinnen am Arbeitsplatz (ABl. L 348, S. 1) später einen besonderen Schutz für die Frau vorgesehen, indem er das Verbot der Kündigung während der Zeit vom Beginn der Schwangerschaft bis zum Ende des Mutterschaftsurlaubs verfügt hat.

22Artikel 10 der Richtlinie 92/85 sieht keine Ausnahme vom Verbot der Kündigung einer schwangeren Frau in diesem Zeitraum vor. Davon ausgenommen sind die nicht mit dem Zustand der Betroffenen in Zusammenhang stehenden Ausnahmefälle.

23Die vom House of Lords vorgelegte Frage im Zusammenhang mit der Richtlinie 76/207 ist unter Berücksichtigung dieses allgemeinen Kontextes zu beantworten.

24Zunächst kann entgegen dem Vorabentscheidungsersuchen des House of Lords nicht fraglich sein, ob die Situation einer Frau, die wegen einer Schwangerschaft, die sich ganz kurze Zeit nach dem Abschluß des Arbeitsvertrags herausstellt, unfähig ist, die Aufgabe zu erfüllen, für die sie eingestellt wurde, mit der Situation eines Mannes verglichen werden kann, der aus medizinischen oder anderen Gründen ebenfalls hierzu unfähig ist.

25Wie die Klägerin zu Recht geltend macht, ist der Zustand der Schwangerschaft nicht mit einem krankhaften Zustand und erst recht nicht mit mangelnder Verfügbarkeit aus nichtmedizinischen Gründen und damit mit Umständen vergleichbar, die die Entlassung einer Frau begründen könnten, ohne daß diese Entlassung eine Diskriminierung aufgrund des Geschlechts darstellte. In dem Urteil Hertz hat der Gerichtshof im übrigen eindeutig zwischen Schwangerschaft und Krankheit selbst dann unterschieden, wenn die Krankheit durch die Schwangerschaft verursacht wird, jedoch erst nach dem Mutterschaftsurlaub auftritt. Er hat dargelegt (Randnr. 16), daß kein Anlaß besteht, zwischen einer solchen Krankheit und einer anderen Krankheit zu unterscheiden.

26Ferner darf entgegen dem Vorbringen des Vereinigten Königreichs die Entlassung einer schwangeren Frau, die für unbestimmte Zeit eingestellt wurde, nicht mit ihrer Unfähigkeit begründet werden, eine der wesentlichen Voraussetzungen ihres Arbeitsvertrages zu erfüllen. Die Verfügbarkeit des Arbeitnehmers ist für den Arbeitgeber zwangsläufig eine wesentliche Voraussetzung für die ordnungsgemäße Erfüllung des Arbeitsvertrages. Jedoch kann der vom Gemeinschaftsrecht gewährleistete Schutz für die Frau während der Schwangerschaft und nach der Entbindung nicht von der Frage abhängen, ob die Anwesenheit der Betroffenen in dem ihrer Mutterschaft entsprechenden Zeitraum für das ordnungsgemäße Funktionieren des Unternehmens unerläßlich ist, in dem sie beschäftigt ist. Die gegenteilige Auslegung würde den Bestimmungen der Richtlinie ihre praktische Wirksamkeit nehmen.

27In einer Situation wie derjenigen der Klägerin läßt sich die Beendigung eines Vertrages auf unbestimmte Zeit wegen der Schwangerschaft der Arbeitnehmerin nicht dadurch rechtfertigen, daß die Arbeitnehmerin nur zeitweilig daran gehindert ist, die Arbeit zu verrichten, für die sie eingestellt wurde (vgl. in diesem Sinne das Urteil Habermann-Beltermann, a. a. O., Randnr. 25, und die Schlußanträge des Generalanwalts in der vorliegenden Rechtssache, Nrn. 10 und 11).

28Daß es im Ausgangsverfahren um eine Frau geht, die zunächst eine andere Arbeitnehmerin während der Mutterschaft vertreten sollte, von der sich jedoch kurz nach ihrer Einstellung herausstellt, daß sie selbst schwanger ist, ist auf die dem nationalen Gericht zu erteilende Antwort ohne Einfluß.

29Daher ist zu antworten, daß Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207 die Entlassung einer Arbeitnehmerin ausschließt, die auf unbestimmte Zeit eingestellt wurde, um zunächst eine andere Arbeitnehmerin während deren Mutterschaftsurlaubs zu vertreten, und die diese Vertretung nicht gewährleisten kann, weil sie selbst kurz nach ihrer Einstellung schwanger wird.

Kosten

30Die Auslagen des Vereinigten Königreichs und der Kommission der Europäischen Gemeinschaften, die vor dem Gerichtshof Erklärungen abgegeben haben, sind nicht erstattungsfähig. Für die Parteien des Aus gangs Verfahrens ist das Verfahren ein Zwischenstreit in dem bei dem vorlegenden Gericht anhängigen Rechtsstreit; die Kostenentscheidung ist daher Sache dieses Gerichts.

Tenor

Aus diesen Gründen

hat

DER GERICHTSHOF (Fünfte Kammer)

auf die ihm vom House of Lords mit Beschluß vom 26. November 1992 vorgelegte Frage für Recht erkannt:

Artikel 2 Absatz 1 in Verbindung mit Artikel 5 Absatz 1 der Richtlinie 76/207/EWG des Rates vom 9. Februar 1976 zur Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen hinsichtlich des Zugangs zur Beschäftigung, zur Berufsbildung und zum beruflichen Aufstieg sowie in bezug auf die Arbeitsbedingungen schließt die Entlassung einer Arbeitnehmerin aus, die auf unbestimmte Zeit eingestellt wurde, um zunächst eine andere Arbeitnehmerin während deren Mutterschaftsurlaubs zu vertreten, und die diese Vertretung nicht gewährleisten kann, weil sie selbst kurz nach ihrer Einstellung schwanger wird.

Moitinho de Almeida

Joliét

Rodríguez Iglesias

Grévisse

Zuleeg

Verkündet in öffentlicher Sitzung in Luxemburg am 14. Juli 1994.

Der Kanzler

R. Grass

Der Präsident der Fünften Kammer

J. C. Moitinho de Almeida

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