OGH 19.02.2026, 9ObA5/26i

Entscheidungsart: Zurückweisung mangels erheblicher Rechtsfrage

Entscheidungstext

Kopf

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Mag. Ziegelbauer als Vorsitzenden, die Hofrätinnen Mag. Korn und Dr. Gusenleitner-Helm sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Anja Pokorny (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und Dr. Klaus Mayr (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei W*, vertreten durch Dr. Paul Wachschütz, Rechtsanwalt in Villach, gegen die beklagte Partei L* GmbH, *, vertreten durch Mag. Judith Morgenstern, Rechtsanwältin in Wien, wegen 40.879,26 EUR sA, über die außerordentliche Revision der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Graz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 18. Dezember 2025, GZ 7 Ra 49/25t-31, den

Beschluss

gefasst:

Spruch

Die außerordentliche Revision wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.

Text

Begründung:

[1] [1] [1] Der Kläger hat gegenüber zwei Arbeitskolleginnen Verhaltensweisen an den Tag gelegt, die als sexuelle Belästigungen bzw Übergriffe den Entlassungsgrund des § 27 Abs 1 Z 6 AngG erfüllen. Gegenstand des Revisionsverfahrens ist allerdings ausschließlich die von den Vorinstanzen verneinte Frage, ob die beklagte Arbeitgeberin des Klägers dessen Entlassung am 24.2.2025 rechtzeitig ausgesprochen hat.

Rechtliche Beurteilung

[2] [2] [2] Die Revision der Beklagten zeigt keine erhebliche Rechtsfrage im Sinne des § 502 Abs 1 ZPO auf:

[3] [3] [3] 1. Ob eine Entlassung rechtzeitig oder verspätet vorgenommen wurde, lässt sich nur nach den Umständen des einzelnen Falls beurteilen (RS0031571). Auch die Frage, welche Mitarbeiter dem Arbeitgeber als „Stellvertreter“ im Rahmen der Beurteilung der Rechtzeitigkeit der Entlassung (dazu zB RS0029321) zuzurechnen sind, ist eine solche des Einzelfalls (8 ObA 35/24s Rz 13).

[4] [4] [4] 2. Die Beklagte ist Teil eines international agierenden Konzerns. Der rangordnungsmäßig höchste Vorgesetzte der beiden betroffenen Mitarbeiterinnen in Österreich ist der „Market Director“. Dieser leitet in Österreich den gesamten „Businessbereich“ und die Organisation der Sparte „*“. Er ist bei den Vorstellungsgesprächen „dabei“ und wäre auch verpflichtet gewesen, jedenfalls die hier entlassungsrelevanten Umstände an den „Human Relations Director“ zu berichten. In der Zusammenschau all dieser Umstände hält sich die von den Vorinstanzen vorgenommene Qualifikation dieser Person als personalmitverantwortlicher „Stellvertreter“ im obigen Sinne im Rahmen des den Gerichten zukommenden Ermessensspielraums. Dass diese Person nicht „selbstständig“ zur Einstellung oder Entlassung von Mitarbeitern berechtigt ist, ändert daran nichts (vgl RS0029321 [T8]).

[5] [5] [5] 3. Ein Teil des der Entlassung zugrundeliegenden Sachverhalts wurde dem „Market Director“ im November 2024 bekannt, der Rest im Dezember 2024 „noch vor den Weihnachtsfeiertagen“. Dieser leitete – entgegen seiner Verpflichtung – die ihm berichteten Sachverhalte nicht weiter. Zumindest eine der beiden Mitarbeiterinnen verwies er an die konzerninterne Whistleblowing-Plattform, wo letztlich beide Mitarbeiterinnen eine Meldung erstatteten. Weitere Schritte setzte der „Market Director“ nicht.

[6] [6] [6] 4. Die Beklagte meint in ihrer Revision, dass das Vorhandensein einer konzerninternen Whistleblowing-Plattform zur Einmeldung von sexueller Belästigung sich (zu ihrem Vorteil) auf den Unverzüglichkeitsgrundsatz auswirke. Jede Weitergabe von Daten und eine daran anknüpfende Dienstfreistellung des Klägers vor Abschluss des „internen Ermittlungsverfahrens“ hätten durch die „unternehmensinterne Publizität“ den Kläger als potentiellen „sexuellen Belästiger“ stigmatisiert und möglicherweise zu einer unwiederbringlichen Verletzung der Ehre des Klägers geführt.

[7] [7] [7] Mit ihrer Argumentation versucht die Revision, die Verantwortung für die verzögerte Weiterleitung der Vorwürfe an die zur Entlassung befugte Stelle im Konzern den belästigten Arbeitnehmerinnen zuzuschieben. Das Auftreten einer sexuellen Belästigung im Betrieb erfordert aber eine angemessene Reaktion des Arbeitgebers (vgl nur 9 ObA 13/10t mwH). Außerdem übersieht die Beklagte, dass die „unternehmensinterne Publizität“ von den beiden Mitarbeiterinnen bereits durch die Information an den „Market Director“ hergestellt war. Einen vor diesem Hintergrund rechtlich nachvollziehbaren Grund, warum die Beklagte mit weiteren Schritten auf die Einmeldung in die Whistleblowing-Plattform durch die belästigten Mitarbeiterinnen und auf das Ergebnis der nur mit einer im Ausmaß von 2,5 Stunden pro Woche beschäftigten Ermittlerin wartete, wird von der Revision nicht benannt.

[8] [8] [8] 5. Die (hauptsächlich) Personalverantwortliche der Beklagten wurde zwar erst am 20.2.2025 vom Ergebnis des Ermittlungsverfahrens und – wie auch die Revision zugesteht – vom „vollständig aufgeklärten Sachverhalt“ informiert. Für das (trotz Kenntnis des vorgeschalteten Verfahrens über die Whistleblowing-Plattform) weitere Zuwarten mit der Kontaktaufnahme mit der Beklagtenvertreterin bis zum 24.2.2025 kann auch die Revision keine Begründung anbieten.

[9] [9] [9] 6. Die Entlassung wurde rund zwei Monate nach Bekanntwerden der den Kläger betreffenden Anschuldigungen bei der Beklagten und eine Woche nachdem der Kläger wusste, dass die Mitarbeiterinnen die Übergriffe konzernintern eingemeldet hatten, ausgesprochen. Diese Entlassung als verspätet zu qualifizieren ist im hier zu beurteilenden Einzelfall jedenfalls vertretbar.

[10] [10] [10] Die Revision ist daher zurückzuweisen (§ 510 Abs 3 Satz 3 ZPO).

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