S. 834. Aktuelles

4.1. Cyberkriminalität

Die Cyberattacken nehmen derzeit stark zu. So etwa berichtet Microsoft von täglich über 600 Millionen Angriffen auf seine Kunden. Die Schwarz-Gruppe, zu der Lidl gehört, sprach zuletzt von täglich über 350.000 Attacken (200 pro Minute) auf die Gruppe; vor dem Ukraine-Krieg (ab 24.2.2022) waren es „nur“ 3.500 täglich. Die meisten Angriffe kommen vermutlich aus Russland, China, Nordkorea und dem Iran, wobei eine zunehmende Automatisierung und ein verstärkter Einsatz von KI festgestellt wurden (die Angriffe finden hochautomatisch und maschinell statt). KI kann aber auch zur Abwehr von Cyberkriminalität eingesetzt werden. Letztlich geht es um Schwachstellen-Scans, die automatisiert ausgeführt werden. Bildhaft dargestellt, könnte man sich das so vorstellen: Viele Personen gehen eine Straße entlang und probieren bei jeder Haustür, ob sie aufgeht. Falls nicht, wird versucht herauszufinden, was das für eine Tür ist oder ob man durch ein Fenster eindringen kann. Geht etwa eine Tür auf, wird dies automatisch in eine Infiltrierung übergehen.

Innerhalb der letzten 12 Monate wurden 2/3 der österreichischen Unternehmen attackiert. In Deutschland wurde 2021 durch Cyberangriffe ein Schaden von ca € 220 Milliarden verursacht.

AN und Cyberkriminalität

An AN werden nicht nur falsche Mails, sondern auch gefälschte Sprachnachrichten versendet.

Als Einfallstor für Cyberangriffe wird auch oft das Homeoffice genannt. Derzeit findet aber ein großer Umbau bei den Sicherheitssystemen statt, sodass auch unabhängig vom Standort der Schutz gewährleistet ist. Daher sollten Unternehmen ihren Schutz stets an die aktuellen technischen Möglichkeiten anpassen.

Die AN sollten wiederholt zu Cyberkriminalität geschult und mittels RL an Weisungen zur Vermeidung von Schäden durch Cyberangriffe gebunden werden (siehe auch den Exkurs zu 1.5.1).

4.2. BR

4.2.1. Müssen dem BR Personaldaten für statistische Zwecke zur Verfügung gestellt werden?

Dabei kann es etwa um folgende Daten gehen:

Berufsbezeichnung, Eintrittsdatum, Alter, Wochenarbeitszeit, Gehalt, Zulagen, Nationalität, Gender- und Geburtsdatum.

Vorauszuschicken ist, dass die Rechte des BR im ArbVG abschließend angeführt sind. Zusätzliche Rechte, auch wenn sie ausdrücklich zugestanden oder betrieblich geübt werden, sind daher gesetzwidrig und müssen nicht (nicht mehr) eingehalten werden (absolut zwingender Charakter des ArbVG). Konkret ist auf folgende Rechte des BR bezüglich Informations- und Einsichtsrechte zu verweisen:

Jede erfolgte Einstellung eines AN ist dem BR unverzüglich mitzuteilen (§ 99 Abs 4 ArbVG). Diese Mitteilung hat Angaben über die vorgesehene Verwendung und Einstufung des AN, den Lohn oder das Gehalt sowie eine allfällige vereinbarte Probezeit oder Befristung des Arbeitsverhältnisses zu enthalten.

S. 84Weiters ist dem BR jede Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz unverzüglich mitzuteilen (§ 101 ArbVG).

Werden im Betrieb Personalakte geführt, so ist dem BR bei Einverständnis des AN Einsicht in dessen Personalakt zu gewähren (§ 89 Z 4 ArbVG).

Der BR ist berechtigt, in die vom Betrieb geführten Aufzeichnungen über die Bezüge der AN und die zur Berechnung dieser Bezüge erforderlichen Unterlagen Einsicht zu nehmen, sie zu überprüfen und die Auszahlung zu kontrollieren (§ 89 Z 1 ArbVG).

Der BR ist nicht berechtigt, von allen Unterlagen, in die er Einblicke nehmen kann, Kopien anzufertigen. Er kann sich jedoch Aufzeichnungen machen.

Das Recht auf Einsicht umfasst nicht auch einen Anspruch auf einen direkten Zugriff auf das Personalverrechnungssystem des AG.

Da der BR lediglich Einsicht- und Informations- bzw Auskunftsrechte hat, ist er nicht berechtigt, Zusammenstellungen etc nach seinen Vorgaben vom AG bzw dessen Personalverwaltung zu verlangen.

Soweit Daten dem BR bereits vorgelegt wurden (insbesondere anlässlich der Information über Neueinstellungen) oder über die Einsichtnahme zB in die Gehaltsunterlagen, Personalakten etc für ihn ermittelbar sind, ist eine nochmalige Information jedenfalls nicht erforderlich. Ist also zB das Eintrittsdatum bereits in der Information über die Neueinstellung enthalten gewesen, so muss dieses Datum dem BR nicht neuerlich mitgeteilt werden. Das aktuelle Gehalt und die Zulagen können über die Einsichtnahme in aktuelle Abrechnungen vom BR erhoben werden. Ist auf den Abrechnungsunterlagen die SV-Nummer angegeben, so kann aus dieser das Geburtsdatum und somit das Alter festgestellt werden. Auswertungen, Gliederungen, Statistiken und dergleichen sind vom BR selbst zu erstellen. Soweit nicht erkennbar ist, welchem Zweck bezüglich der Interessenvertretung der Belegschaft dies dienen soll, haben solche Aktivitäten jedenfalls in der Freizeit stattzufinden (§ 115 ArbVG).

Die Nationalität der AN ist dem BR nicht generell mitzuteilen, da sie im Regelfall arbeitsrechtlich bedeutungslos ist. Falls im Einzelfall zum Nachteil eines AN ein Verstoß gegen das AuslBG vorliegen könnte, kann der BR eine Information bezüglich einer Ausnahme zum AuslBG oder dem Vorliegen eines Beschäftigungstitels verlangen.

Das Alter, Gender (biologisches und soziales Geschlecht), Geburtsdatum (soweit nicht durch Einsichtnahme ohnedies ermittelbar) sind dem BR ebenfalls nicht generell bekanntzugeben. Wie schon erwähnt, wird das Geburtsdatum in der Regel aus der Abrechnung des Entgelts, wo die SV-Nummer mit dem Geburtsdatum aufscheint, für den BR zugänglich sein. Bei Diskriminierungsfällen iSd GlBG kann der BR vom AG zum konkreten Einzelfall Auskünfte verlangen sowie intervenieren.

Bezüglich Gender sind vom AG keine generellen Erhebungen vorzunehmen und können schon deswegen nur konkrete Auskünfte zu allfälligen einzelnen Verdachtsfällen wegen Diskriminierung dem BR auf Verlangen erteilt werden. Wobei aber der AG hierzu keine Kenntnisse haben muss (im Regelfall sollte das Geschlecht aus dem Vornamen erkennbar sein). Erhebungen des AG zum biologischen Geschlecht könnten zu dem Verdacht führen, dass der AG über mögliche künftige Schwangerschaften informiert sein will und dies würde eine diskriminierende Verhaltensweise des AG darstellen. Beim Wahrnehmen arbeitsvertraglicher Pflichten spielt in der Regel Gender keine Rolle und es gibt daher keinen sachlichen Grund für derartige Erhebungen.

Falls der BR meint, dass im Bericht zur Einkommensanalyse (§ 11a GlBG) die Geschlechter der AN nicht richtig erfasst sind, so kann er diesbezüglich eine konkrete Anfrage an den AG richten.

S. 854.2.2. Der BR erscheint bei HR-Terminen stets mit allen Mitgliedern. Kann der AG vorgeben, dass nur mit dem Vorsitzenden und seinem Stellvertreter gesprochen wird?

Soweit das Ehrenamt BR (§ 115 ArbVG) nicht neben den Berufspflichten in der Freizeit wahrgenommen werden kann, ist vom AG die erforderliche Freizeit unter Fortzahlung des Entgelts zu gewähren (Amtsfreistellung nach § 116 ArbVG). Das Gesetz stellt ausdrücklich auf die „erforderliche Freizeit“ ab. Im konkreten Fall führt die Erforderlichkeitsprüfung zu dem Ergebnis, dass die Anwesenheit des BR-Vorsitzenden und seines Stellvertreters bei HR-Terminen jedenfalls ausreichend ist. Die übrigen BR-Mitglieder können ihre Anliegen für HR-Termine bei BR-Sitzungen vorbringen bzw sich über vergangene HR-Termine berichten lassen. Zu achten wäre allenfalls auf „Waffengleichheit“. Das heißt, bei wichtigen HR-Terminen sollten auf HR-Seite nicht mehr Personen als BR-Mitglieder anwesend sein.

4.2.3. Darf ein BR-Mitglied eine interne RL an das Arbeitsinspektorat senden?

Soweit eine RL geheimhaltungsbedürftige Inhalte enthält, stellt die Weiterleitung einen Verstoß gegen die Verschwiegenheitspflicht dar, der (im Extremfall) einen Entlassungsgrund darstellen könnte (bei BR-Mitgliedern nach § 122 Abs 1 Z 4 ArbVG).

BR-Mitglieder sollen nach der ausdrücklichen gesetzlichen Vorgabe (§ 39 Abs 2 ArbVG) bei Verwirklichung ihrer Interessenvertretungsaufgabe im Einvernehmen mit dem ÖGB vorgehen (und daher nicht im Einvernehmen mit einer Behörde, wie zB dem Arbeitsinspektorat).

Interventionen des BR (wegen möglicher Verstöße gegen rechtliche Vorgaben, welche die AN betreffen) haben sich primär an den AG zu richten. Erst wenn die Intervention beim AG erfolglos war, kann sich der BR an betriebsexterne Stellen wenden. Dies ergibt sich aus dem Wortlaut des 1. Satzes des § 90 Abs 1 ArbVG („... und erforderlichenfalls bei den zuständigen Stellen außerhalb des Betriebes ...“). Interventionen oder Anzeigen bei Behörden, die Verwaltungsstrafen verhängen bzw verpflichtet sind, Anzeigen einzubringen (wie zB das Arbeitsinspektorat), kommen wohl erst dann in Frage, wenn von Gefahr im Verzug auszugehen ist.

4.2.4. Muss der AG (auf Grund seiner Fürsorgepflicht) bei Schwangerschaft eines BR-Mitglieds dafür sorgen, dass die AN von ihren BR-Pflichten entbunden wird?

In diesem Zusammenhang ergeben sich insbesondere folgende Fragen:

Kann das schwangere BR-Mitglied weiterhin das Amt als Mitglied des BR ausüben, auch wenn sie in (vorzeitigem) Mutterschutz ist?

Wenn ja, ist der AG hier verpflichtet (aus der Fürsorgepflicht), eine Bestätigung einzuholen, dass sie trotz des Mutterschutzes zB an den Sitzungen etc des BR teilnehmen kann?

Was gilt für die Zeit der Elternkarenz diesbezüglich?

ME ist es eine interne Angelegenheit des BR, abzuklären, ob ein BR-Mitglied in der Lage ist, das Mandat weiterhin wahrzunehmen. Der AG hat keine Kontrollmöglichkeiten bezüglich zB der Teilnahme an BR-Sitzungen bzw der Erfüllung bestimmter Aufgaben des BR durch einzelne Mitglieder des Kollegialorgans. Die Zuteilung von Aufgaben an einzelne BR-Mitglieder ist eine interne Angelegenheit des BR, über die S. 86der AG nicht einmal zu informieren ist. Kommt der BR zu dem Ergebnis, dass ein schwangeres BR-Mitglied auf Grund des vorzeitigen Mutterschutzes nicht in der Lage ist, weiterhin im BR mitzuwirken, so würde das nächstgereihte Ersatzmitglied jener Liste, welcher die Dame zuzuordnen ist, nachrücken. Dies müsste dem AG gemeldet werden. Wird die Meldung unterlassen, so hat das nachgerückte Mitglied des BR nur während der Vertretungstätigkeit den Kündigungs- und Entlassungsschutz. Bei Meldung an den AG und mindestens 14-tägiger Vertretung ist der besondere Bestandschutz auch für die „Abkühlungsphase“ von drei Monaten nach der Tätigkeit gesetzlich vorgesehen. Der Beginn und das Ende der Vertretung sind „ohne unnötigen Aufschub“ nach § 120 Abs 4 Z 1 ArbVG dem AG mitzuteilen. Wird nichts mitgeteilt, so hat dies lediglich die Folge, dass die erwähnte „Abkühlungsphase“ entfällt.

Bei Krankenständen ohne Ausgangsmöglichkeiten, Urlaub, Kur und den Besuch von ganztägigen Lehrgängen ist der Regelfall das Nachrücken des nächstgereihten Ersatzmitglieds jener Liste, welcher das vertretene Mitglied des BR angehört.

Die Karenz ist entsprechend den bisherigen Ausführungen zu betrachten. Wenn neben der Kinderbetreuung Tätigkeiten für den BR wahrgenommen werden können, rückt kein Ersatzmitglied nach (auch dies ist intern im BR abzuklären). Rückt das Ersatzmitglied nach, so ist die erwähnte Meldung an den AG vorzunehmen. Verpflichtungen des AG aus dem Titel „Fürsorgepflicht“ sind nicht gegeben, weil der BR intern die Aufgaben verteilt und der AG (wie erwähnt) keinen Einblick in die Aufteilung sowie den zeitlichen Umfang und den Belastungsfaktor der zugeteilten Pflicht hat. Zur Karenz ist noch zu bedenken, dass es zulässig ist, neben der Karenz geringfügig beim AG tätig zu sein (mit Bewilligung des AG auch bei einem anderen AG). Darüber hinaus wäre neben einer Karenz auch eine Vollzeitbeschäftigung bis zu 13 Wochen zulässig.

In der Praxis erfolgt die BR-interne Absprache in Form von Erörterungen des betroffenen BR-Mitglieds mit dem BR-Vorsitzenden.

4.3. Bildungskarenz

4.3.1. Kann die Bildungskarenz nach dem Ende des Arbeitsvertrages weiterlaufen?

Bei nachgewiesener Teilnahme an einer Weiterbildungsmaßnahme erhält der karenzierte AN ein Weiterbildungsgeld für höchstens ein Jahr (§ 26 Abs 1 Z 3 AlVG), welches beim AMS zu beantragen ist.

Die Lösung des Arbeitsverhältnisses durch den AG während der Inanspruchnahme einer Bildungskarenz steht der Gewährung von Weiterbildungsgeld nicht entgegen (§ 26 Abs 4 AlVG).

Bei Vorliegen einer Beschäftigung oder einer selbständigen Erwerbstätigkeit gebührt kein Weiterbildungsgeld, es sei denn, es handelt sich um eine geringfügige Beschäftigung (§ 26 Abs 3 AlVG).

Auf Grund dieser gesetzlichen Regelungen wird im Fall einer AN-Kündigung oder einer einvernehmlichen Auflösung während der Bildungskarenz die Bezahlung des Weiterbildungsgeldes vom AMS eingestellt.

Die Höhe des Weiterbildungsgeldes entspricht dem Arbeitslosengeld (§ 26 Abs 1 AlVG).

4.4. RL zur Lohntransparenz (RL 2023/79)

Diese RL der EU ist am 6.6.2023 in Kraft getreten. Die EU-Mitgliedstaaten haben drei Jahre ab diesem Zeitpunkt diese RL in nationales Recht umzusetzen (in Österreich zB durch Erweiterungen zum GlBG).

S. 87Insbesondere folgende Regelungen sieht die RL vor:

• Bewerber sind über Einstiegsgehälter zu informieren,

• Bewerber dürfen über ihre Lohnentwicklung nicht mehr befragt werden,

• es sind vom AG Auskünfte über durchschnittliche Entgelthöhen (aufgeschlüsselt nach Geschlecht) zu erteilen,

• neue Berichtspflichten für AG an nationale Behörden über geschlechtsspezifische Entgeltunterschiede sind zu regeln und

• bei Entgeltdiskriminierung ist Schadenersatz mit Beweislastumkehr vorgesehen.

Kritisch zu betrachten ist der erhebliche zusätzliche bürokratische Aufwand, der durch die Umsetzung dieser RL in nationales Recht zu erwarten ist.

4.5. A1-Bescheinigung für Tätigkeiten im Ausland

Für jede grenzüberschreitende Tätigkeit (betrifft EU, EWR, Schweiz, Großbritannien und Nordirland) ist eine A1-Bescheinigung (nach der VO [EG] Nr 883/2004) erforderlich (unabhängig von der Dauer, also auch bei sehr kurzen Dienstreisen) und unabhängig von der Art der Beschäftigung (zB Montage wie auch Teilnahme an Konferenzen). Es gibt keine zeitliche Bagatellgrenze (daher ist die A1-Bescheinigung bei allen Dienstreisen ins Ausland dem AN mitzugeben).

Ausgestellt wird die A1-Bescheinigung vom SV-Träger (ÖGK). Die Abwicklung ist über ELDA möglich.

Zur organisatorischen Abwicklung wird Folgendes vorgeschlagen:

Die AN, die grenzüberschreitend tätig sind, sind über die A1-Bescheinigung zu informieren und es kann die Weisung erfolgen, dass nach der Bewilligung bzw dem Feststehen der dienstlichen Auslandsreise unverzüglich eine Meldung an die Personalabteilung zu erfolgen hat. Ebenso kann dem Vorgesetzten, welcher die Auslandsdienstreise bewilligt, der dienstliche Auftrag erteilt werden, unverzüglich nach der Bewilligung der Dienstreise die Personalabteilung zu informieren.

Eine pauschale A1-Bescheinigung für 24 Monate ist bei regelmäßigen Tätigkeiten in mehreren EU-Staaten möglich.