Praxisfragen des Arbeitsrechts
1. Aufl. 2012
Besitzen Sie diesen Inhalt bereits,
melden Sie sich an.
oder schalten Sie Ihr Produkt zur digitalen Nutzung frei.
Der Dienstgeber will naturgemäß schon im Vertragsanbahnungsstadium möglichst umfangreiche, konkrete Informationen über den Bewerber, und zwar insbesondere dann, wenn es um verantwortungsvollere Stellen geht. Dabei geht es idR nicht nur um die berufliche Erfahrung, fachliche Qualifikation und Aus- bzw Fortbildung des Bewerbers, sondern insbesondere auch um dessen menschliche „skills“, um dessen Eignung für den vorgesehenen Tätigkeitsbereich so genau wie möglich einschätzen zu können. Dem Dienstgeber stehen dabei mehrere Mittel zur Verfügung, um eine unrichtige Personalauswahl zu verhindern sowie Personalauswahlkosten bestmöglich zu reduzieren (alle diese Maßnahmen unterliegen jedoch gewissen arbeitsrechtlichen Grenzen):
Bewerbungsgespräch (Fragerecht),
Personalfragebögen,
Mitarbeiterbeurteilungsbögen,
Informationen Dritter (Gutachten, Dienstzeugnis),
Probemonat und (weitere) Befristung des Dienstverhältnisses.
1. Das Bewerbungsgespräch (Fragerecht)
Bereits bei Vertragsanbahnung bestehen sowohl für den Dienstgeber als auch den Bewerber wechselseitige Pflichten (vorvertragliche Schutz-, Sorgfalts- und Aufklärungspflichten): Beide Parteien haben nicht für die Öffentlichkeit bestimmte Informat...