S. 3253. Betriebsverfassungsrecht für die Dienstnehmer des Bundes

3.1. Allgemeines, Geltungsbereich

Für DN des Bundes- und Landeslehrer ist das Betriebsverfassungsrecht im Sinne der gesetzlichen innerbetrieblichen kollektiven Interessenvertretung durch das Bundes-Personalvertretungsgesetz (PVG) geregelt. Der sachliche Geltungsbereich erstreckt sich auf alle Bundesdienststellen und die Pflicht- und Berufsschulen bzw land- und forstwirtschaftlichen Berufs- und Fachschulen der Länder.

Dienststellen sind alle Behörden, Ämter, Verwaltungsstellen, Anstalten und Betriebe, die eine verwaltungs- oder betriebstechnische Einheit darstellen.

Zu den Regelungen für die DN der Länder und der Gemeinden siehe das Verzeichnis der gesetzlichen Grundlagen in 2.1.2.

Nicht anzuwenden ist das PVG auf Betriebe im Sinne des Arbeitsverfassungsgesetzes (s dazu 2.1.1.), auch wenn diese vom Bund betrieben werden, in dessen Eigentum stehen oder von diesem eine gesetzlich garantierte Abdeckung der Betriebskosten erhalten (so va die zahlreichen eigenrechtsfähigen, ausgegliederten Einrichtungen des Bundes wie etwa das AMS, das BRZ, die BHAG oder die Universitäten).

Der persönliche Geltungsbereich des PVG umfasst alle

• öffentlich-rechtlichen („Beamte“) und

• privatrechtlichen DN („Vertragsbediensete“) sowie die

• Lehrlinge

des Bundes.

Keine Geltung hat das PVG für Verwaltungspraktikanten, da diese in keinem Dienstverhältnis stehen. Anders als ArbVG und LAG stellt das PVG auf das Vorliegen eines Dienstverhältnisses (zum Bund) und nicht auf die Beschäftigung in seinem sachlichen Geltungsbereich ab, sodass insb an den Bund überlassene AN nicht von der Personalvertretungsorganen zu vertreten sind (mit Ausnahme der von der Justizbetreuungsagentur an den Bund überlassenen AN).

Ausgenommen vom Geltungsbereich des PVG sind Richter und Richteramtsanwärter (Regelungen im RStDG), die Staatsanwälte und das nichtrichterliche Personal an den Gerichten sind hingegen vom PVG erfasst.

Ausgenommen sind weiters ausländische Bedienstete bei österreichischen Dienststellen im Ausland, sofern nicht Gegenseitigkeit besteht.

S. 326Außerhalb der Bundesverwaltung ist das PVG aber auf Landeslehrer, weil deren Dienst- und Besoldungsrecht auch bundesgesetzlich geregelt ist, anzuwenden.

Als Bundesbedienstete im Sinne des PVG gelten auch die an Pädagogischen Hochschulen des Bundes verwendeten Landeslehrer.

Der persönliche Geltungsbereich erfasst aber die DN des Bundes auch dann, wenn diese außerhalb des sachlichen Geltungsbereiches des PVG beschäftigt sind. So sind zB DN des Bundes, die nicht in einer Dienststelle des Bundes verwendet werden (das betrifft etwa Lehrer an Privatschulen oder einer ausgegliederten Einrichtung zugewiesene DN), mangels Zugehörigkeit zu einer Dienststelle auf dieser Ebene nicht wahlberechtigt, sehr wohl aber für die Wahl des Fach- und Zentralausschusses (s zur Struktur der Personalvertretung gleich in 3.3.).

Anders als in ArbVG und LAG sind leitende DN (s zu den leitenden Angestellten in 2.2.2.2.) nicht generell vom Geltungsbereich des PVG ausgenommen, auch diese gehören daher der Belegschaft an und können daher auch an den Dienststellenversammlungen teilnehmen (s zu diesen in 3.3.1.).

Es kommt diesen leitenden DN aber das passive Wahlrecht nicht zu (und die Beförderung zu einem solchen führt zu einem Ruhen des Mandates als Personalvertreter, s dazu in 3.7.1.1.) in folgenden Fällen:

• Mitglieder der Bundesregierung, die Staatssekretärinnen oder Staatssekretäre, die Präsidentin oder der Präsident des Rechnungshofes sowie die Mitglieder einer Landesregierung (bzw des Wiener Stadtsenates).

  Diese sind zwar in der Eigenschaft als politische Funktionäre nicht DN, können aber neben dieser Funktion in einem solchen stehen und für diesen Fall ist die Wählbarkeit ausgeschlossen.

• Leiter der Dienststellen, bei denen ein Ausschuss (DA, FA, oder ZA) zu wählen ist sowie deren ständige Vertreter.

  Für den Ausschluss von der Wählbarkeit ist bei zusammengefassten oder geteilten Dienststellen auf den Dienststellenbegriff des PVG abzustellen (s dazu in 3.2.).

  Da der Ausschluss von der Wählbarkeit kein genereller ist, können auch Leiter einer Dienststelle in Organe der Personalvertretung gewählt werden, nur nicht in jenes, das an der eigenen Dienststelle besteht. Der Leiter einer nachgeordneten Dienststelle ist also in den FA oder ZA wählbar.

• Personalreferenten, das sind DN, die gegenüber den DN als Repräsentanten des DG fungieren, soweit sie maßgebenden Einfluss auf Personalangelegenheiten haben

S. 3273.2. Dienststellenbegriff (§ 1 Abs 4 PVG)

Der Dienststellenbegriff ist das Pendant zum Betriebsbegriff (s zu diesem in 2.3.) und bestimmt, für welchen Bereich eigenständige Organe der Personalvertretung bestehen.

Entscheidend ist die Einteilung im Rahmen der Verwaltungsorganisation (Vorliegen einer organisatorischen Einheit mit den Kriterien analog zum Betriebsbegriff des ArbVG, s auch dazu in 2.3.).

Indiz für das Vorliegen einer Dienststelle ist die Bestellung eines Dienststellenleiters.

Der zuständige Zentralausschuss kann aber im Einvernehmen mit dem Leiter der Zentralstelle

• für mehrere Dienststellen einen gemeinsamen Dienststellenausschuss bilden oder aber

• für eine Dienststelle getrennte Dienststellenausschüsse bestimmen.

So bestehen etwa im Bereich der Polizei gemeinsame Dienststellenausschüsse für alle Polizeiinspektionen im Bereich des jeweiligen Bezirks- oder Stadtpolizeikommandos und in den Landespolizeidirektionen sind für sachlich eigenständige Abteilungen getrennte Dienststellenausschüsse eingerichtet.

Getrennte Dienststellenausschüsse sind auch dann einzurichten, wenn in einem Ressort mehrere Zentralausschüsse eingerichtet sind (so zB an Schulen für Lehrer einerseits und das Verwaltungspersonal andererseits).

Für Landeslehrer an allgemein bildenden Pflichtschulen und Schulcluster eines politischen Bezirkes ist der Dienststellenausschuss bei der Bezirksverwaltungsbehörde zu errichten, es werden also die Schulen in diesem Bereich für das PVG zu einer Dienstelle zusammengefasst.

3.3. Organisationsrecht der Belegschaft

Das PVG sieht als Organe der Belegschaft vor:

• die Dienststellenversammlung (DV)

• den Dienststellenausschuss (DA) bzw Vertrauenspersonen (VP)

• den Fachausschuss (FA)

• den Zentralausschuss (ZA)

• den Dienststellen(Fach-, Zentral-)wahlausschuss (DWA, FWA, ZWA)

S. 328Im Geltungsbereich des PVG besteht keine eigenständige Jugendvertretung (s zu dieser im ArbVG in 2.12.), es können aber auch alle jugendlichen DN wählen und gewählt werden (kein Mindestalter für das aktive Wahlrecht und die Vollendung des 15. Lebensjahres für das passive, s dazu auch in 3.10).

Anders als im Bereich von ArbVG und LAG wird nicht nur das an der Dienststelle eingerichtete Organ (der DA) direkt von den DN gewählt, sondern auch die bei den übergeordneten Organisationseinheiten eingerichteten Organe (FA und ZA).

Hingegen werden die Mitglieder der Wahlausschüsse von dem bestehenden DA, FA, ZA bestellt und nicht von den DN gewählt.

Zwischen DA, FA und ZA besteht keine hierarchische Über- und Unterordnung, und daher auch keine Weisungsrechte, der ZA hat zwar die Aufgabe, Vorsorge für ein einheitliches Vorgehen der DAe und VPen in seinem Bereich zu treffen, kann dies aber nicht gegen den Willen der DAe und VPen durchsetzen.

Eine gewisse Hierarchie ergibt sich dadurch, dass der DA nach Abschluss des Mitwirkungsverfahrens auf Ebene der Dienststelle die Vorlage der Angelegenheit an die seiner Dienststelle vorgesetzte Dienststelle, bei der ein FA errichtet ist (oder direkt an die Zentralstelle, wenn die Ebene des FA nicht besteht), verlangen kann und es dann der autonomen Entscheidung von FA oder ZA liegt, ob dieser im Rahmen seiner Mitwirkung die Forderung des DA unterstützt.

Ebenso kann auch der FA bei Nichteinigung auf seiner Ebene die Vorlage einer Mitwirkungsangelegenheit an die Zentralstelle verlangen und dort obliegt die weitere Mitwirkung dem ZA.

Es ist also die nachfolgende Befassung der Personalvertretungsorgane eine Folge der hierarchischen Struktur auf DG-Seite (s dazu näher in 3.5.2.).

Die Kompetenzabgrenzung zwischen FA, DA und ZA bestimmt sich (anders als im ArbVG und LAG, s dazu in 2.6.3.) nicht nach der Materie, sondern rein danach, ob der Wirkungsbereich des jeweiligen Organs überschritten ist, was immer dann der Fall ist, wenn die Entscheidungszuständigkeit auf Seiten des DG einer übergeordneten Dienststelle zukommt. Davon bestehen nur zwei Ausnahmen, in denen der ZA jedenfalls zuständig ist (s dazu in 3.3.5.).

Die Zuständigkeit des FA für alle Dienststellen im Wirkungsbereich seiner Dienststelle (zB umfasst der Wirkungsbereich einer Bildungsdirektion und der dort errichteten FAe alle Bundesschulen im jeweiligen Bundesland) und die des ZA für alle Dienststellen im gesamten Ressortbereich führt dazu, dass bei Angelegenheiten, die den Wirkungsbereich eines DA, aber nicht den eines FA übersteigen, die Mitwirkung dem FA zukommt und bei allen Angelegenheiten, die den Wirkungsbereich des FA übersteigen, dem ZA.

S. 329Somit hängt die Zuständigkeit der PV-Organe zur Mitwirkung davon ab, auf welcher Ebene des DG die Zuständigkeit zur Umsetzung der entsprechenden Maßnahme liegt.

3.3.1. Dienststellenversammlung (§§ 5, 6 PVG, § 24 ff PV-GO)

In Dienststellen mit mindestens fünf DN bildet die Gesamtheit der Bediensteten die Dienststellenversammlung. Unterhalb der Anzahl von fünf DN gibt es wie im Bereich der Privatwirtschaft auch (s dazu in 2.4.) keine gesetzliche innerbetriebliche Interessenvertretung.

Der Dienststellenversammlung obliegt:

• die Behandlung von Berichten des DA (der VP)

• die Beschlussfassung über die Enthebung des DA (der VP)

• die Beschlussfassung über den Übergang der Zuständigkeiten des enthobenen DA (der VP) an den FA oder ZA

• die Beschlussfassung über die Übertragung der Zuständigkeiten des Dienststellenausschusses auf den FA oder ZA, wenn mangels ausreichender Mindestanzahl an Wahlwerberinnen oder Wahlwerbern kein DA gewählt werden kann.

Das Wesen der DV ist es, dass die DN die ihnen zustehenden Rechte auch persönlich wahrnehmen können, indem sie in dieser ihre Meinung zum Ausdruck bringen.

Grundsätzlich liegt es im Ermessen des DA, eine DV einzuberufen. Periodische, ordentliche Einberufungen sind im PVG nicht vorgesehen (s demgegenüber in 2.7. für die Betriebsversammlung).

Der DA muss aber eine DV einberufen, wenn dies von einer qualifizierten Minderheit (einem Drittel der DN oder der Mitglieder des DA) unter Angabe von Gründen verlangt wird. Aus den Gründen muss sich eine Tagesordnung, die bei der Einberufung bereits bekannt zu geben ist, ableiten lassen.

Die DV ist unter Bedachtnahme auf den Dienstbetrieb abzuhalten, bei der Einberufung sollte also bereits darauf Bedacht genommen werden, dass die Störung des Dienstbetriebes so gering wie möglich ist.

Grundsätzlich ist zwar allen DN ist die Teilnahme zu ermöglichen, der Leiter der Dienststelle kann aber bestimmte DN, die zur Aufrechterhaltung des notwendigen Dienstbetriebes erforderlich sind, von der Teilnahmeberechtigung ausnehmen. Es ist dabei von der vorrangigen Notwendigkeit der Aufrechterhaltung bzw der S. 330Rücksichtnahme auf den Dienstbetrieb auszugehen. Es ist aber keine ausdrückliche Genehmigung zur Teilnahme erforderlich. Auch der Leiter der Dienststelle selbst ist, wenn er der Dienststelle angehört, zur Teilnahme an der DV berechtigt, ihm kommt wie den anderen nicht wahlberechtigten DN zwar kein Stimmrecht zu, er ist aber berechtigt, sich zu Wort zu melden oder Anträge zu stellen.

Die Einberufung ist dem Leiter der Dienststelle drei Arbeitstage vorher mitzuteilen.

Um allen DN die Teilnahme zu ermöglichen, können, wenn es erforderlich ist (so va bei Schicht- oder Wechseldienst), Teildienststellenversammlungen abgehalten werden.

Abweichend von ArbVG und LAG, die eine Entgeltfortzahlung für die Teilnahme an Betriebsversammlungen ausdrücklich einer besonderen Rechtsgrundlage vorbehalten, enthält das PVG dazu keine Regelung und daher ist das Entgelt, sofern die DV in die Dienstzeit fällt, fortzuzahlen.

3.3.2. Dienststellenausschüsse (§§ 8, 9 PVG)

In jeder Dienststelle, in der mindestens 20 DN beschäftigt sind, ist ein DA zu wählen (bei weniger als 20 Bediensteten sind VPen zu wählen, s dazu gleich in 3.3.3.).

Der DA besteht in Dienststellen von 20 bis 50 DN aus drei Mitgliedern, von 51 bis 100 DN aus vier Mitgliedern, dann für je weitere 100 DN um je ein Mitglied mehr und ab 1.001 DN für je weitere 400 DN um je ein Mitglied mehr. Die Zahl der Mandate ist somit ident mit jenen für die Betriebsräte (s die Liste in 2.4.1.), wobei aber unterhalb von 20 DN VPen zu wählen sind.

Stichtag für die Berechnung der Zahl der DN ist der 49. Tag vor dem ersten Wahltag.

S. 331Eine Änderung der Zahl der DN danach ist auf die Anzahl der Mitglieder des DA ohne Einfluss, allerdings bewirkt (anders als in ArbVG und LAG) eine Veränderung der Zahl der Wahlberechtigten von mehr als 25 % nach oben oder nach unten das vorzeitige Ende der Funktionsperiode und es muss neu gewählt werden.

Der DA ist zur Mitwirkung in allen seine Dienststelle betreffenden Angelegenheiten berufen, soweit die Angelegenheit nicht über seinen Wirkungsbereich (die Dienststelle) hinausgeht.

3.3.3. Vertrauenspersonen (§§ 30, 31 PVG)

Sind an einer Dienststelle weniger als 20, aber mehr als vier DN beschäftigt, ist bzw sind von fünf bis neun DN eine VP und von zehn bis 19 DN zwei VPen zu wählen.

Die Wahl der Vertrauenspersonen findet gemeinsam mit der Wahl der übrigen Organe statt. Die Aufgaben des DWA werden dabei vom DWA bei der übergeordneten Dienststelle wahrgenommen.

Hinsichtlich des Ruhens und der Beendigung der Tätigkeit der VP, der persönlichen Rechte und Pflichten der Vertrauenspersonen sowie ihrer Befugnisse gelten die für die anderen Organe und die Mitglieder der Organe bestehenden Bestimmungen sinngemäß.

3.3.4. Fachausschüsse (§§ 11, 12 PVG)

An welchen Dienststellen neben dem DA – und für welche Bediensteten – ein FA zu errichten sind, bestimmt das PVG und zählt diese taxativ auf. Es ist also gesetzlich fixiert, wo jeweils ein FA gebildet werden kann.

Die Zahl der Mitglieder ist abhängig von der Zahl der DN im Zuständigkeitsbereich des FA wie folgt festgelegt (zum Stichtag und zu Änderungen danach s in 3.3.2.):

FA werden idR dort eingerichtet, wo eine nachgeordnete Dienstbehörde besteht, um zu verhindern, dass alle Angelegenheiten, über die zwischen DA und dem Leiter der Dienststelle kein Einvernehmen erzielt wird, direkt der Zentralstelle vorgelegt werden müssen.

S. 332Eine unmittelbare Zuständigkeit des FA besteht in allen Angelegenheiten, die über den Wirkungsbereich eines DA hinausgehen, nicht aber über den des FA selbst.

3.3.5. Zentralausschüsse (§§ 13, 14 PVG)

Auch die Bildung eines ZA an einer Zentralstelle kann nur erfolgen, soweit das im PVG vorgesehen ist. Der ZA ist unmittelbar zuständig für Angelegenheiten, die über den Wirkungsbereich der DAe und FAe (sofern vorgesehen) im Bereich des ZA hinausgehen.

Die Zahl der Mitglieder ist abhängig von der Zahl der DN im Zuständigkeitsbereich des ZA wie folgt festgelegt (zum Stichtag und zu Änderungen danach s in 3.3.2.):

Der ZA hat darüber hinaus für ein einheitliches Vorgehen der DAe vorzusorgen, verfügt aber zur Umsetzung über keine besonderen Befugnisse, kann daher nur darauf hinwirken, ohne den DAen Vorgaben machen zu können.

Dem ZA kommt aber jedenfalls für alle Ressortbediensteten die Mitwirkung bei der Arbeitsplatzbewertung zu.

Nur mit dem ZA ist auch das Einvernehmen bei der Einführung von Kontrollmaßnahmen bezüglich des Umgangs der DN mit automationsunterstützten Datenverarbeitungssystemen herzustellen.

3.3.6. Wahlausschüsse (§§ 16–19 PVG)

Vor jeder Wahl eines DA, FA und ZA ist von diesen Organen ein entsprechender Wahlausschuss (DWA, FWA, ZWA) zu bestellen.

Voraussetzung in persönlicher Hinsicht ist die Wählbarkeit zu dem Ausschuss, für den der Wahlausschuss bestellt wird.

Ein DN darf nur einem WA angehören, kann aber Mitglied in einem (oder mehreren) Ausschüssen (DA, FA oder ZA) sein. Erfolgt dennoch eine Bestellung zum S. 333Mitglied in mehreren Wahlausschüssen, muss der DN in allen bis auf einem auf das Mandat verzichten.

Die Funktionsperiode der WAe dauert bis zur Konstituierung des nachfolgenden WA, womit die Mitglieder dieser Ausschüsse (anders als die Mitglieder von Wahlvorständen im Bereich von ArbVG und LAG, s dazu in 2.22.6.) durchgehend den Status und damit den besonderen dienstrechtlichen Schutz als Personalvertreter besitzen (s dazu in 3.7.).

Es werden also die die Wahl durchführenden Organe nicht (wie in ArbVG und LAG) von der Belegschaft direkt gewählt, sondern von den bestehenden Personalvertretungsorganen eingesetzt.

Die Auswahl der Mitglieder nehmen die im jeweiligen Organ vertretenen Wählergruppen nach dem Stärkeverhältnis bei der letzten Wahl vor. Das den Wahlausschuss bestellende Organ bestellt zwar formal die Mitglieder mit Beschluss, ist aber an die Nominierungen gebunden.

Das Nominierungsrecht der Wählergruppen wird durch die Ermittlungszahl, die der Zahl der Mitglieder im DA, FA oder ZA geteilt durch die Zahl der Mitglieder des jeweiligen Wahlausschusses entspricht, berechnet.

Jede Wählergruppe erhält so viel Sitze im WA, als die Ermittlungszahl in der Zahl seiner Mitglieder enthalten ist und nominiert die entsprechende Anzahl an Mitgliedern und Ersatzmitgliedern.

Der WA wählt nach seiner Bestellung den Vorsitzenden aus der stärksten Wählergruppe und den Stellvertreter aus der zweitstärksten Wählergruppe, sofern nicht (wie grundsätzlich bei der Funktionsvergabe im PVG, s dazu in 3.6.1.) die stärkste Wählergruppe über eine Mehrheit von zwei Drittel verfügt, sowie einen Schriftführer.

Die Zahl der Mitglieder der Wahlausschüsse bestimmt sich in Abhängigkeit von der Zahl der zu vertretenden (also auch der nicht wahlberechtigten) DN am Tag der Wahl des Wahlausschusses.

S. 334In größeren Dienststellen, vor allem für solche mit Außenstellen, kann der DA neben dem DWA auch Sprengelwahlkommissionen bestellen.

Die Sprengelwahlkommissionen werden analog zu den Bestimmungen für die Wahlausschüsse bestellt und ermitteln (anders als die Wahlkommissionen in ArbVG und LAG, s dazu in 2.4.5.6.) ein Sprengelwahlergebnis, das sie an die DWAe übermitteln.

Für DN, die nicht an einer Dienststelle des Bundes verwendet werden und die nur für die Wahl des ZA wahlberechtigt sind, können vom ZA Sprengelwahlkommissionen an der Einrichtung, der sie zur dauernden Dienstleistung zugewiesen sind, bestellt werden. Diese übermitteln ihr Sprengelwahlergebnis der ZA-Wahl an den ZWA.

3.3.7. Behindertenvertretung in den Dienststellen des Bundes (§ 22b BEinstG)

Das BEinstG und die Bestimmungen über die innerbetriebliche Interessenvertretung der begünstigt behinderten AN ist auch auf die Dienststellen des Bundes (sowie der Länder und der Gemeinden) anzuwenden.

An jeder Dienststelle des Bundes ist eine Behindertenvertrauensperson (Stellvertreter) zu wählen, wenn dieser zumindest fünf begünstigte behinderte DN angehören.

Zur Behindertenvertrauensperson und deren Aufgaben und den persönlichen Rechten generell s in 2.13.1.

Die Wahl der Behindertenvertrauenspersonen (und der Stellvertreter) findet gemeinsam mit den Personalvertretungswahlen statt, diese ist daher vom ZWA auszuschreiben (mit der Festlegung des Wahltermins) und vom DWA durchzuführen.

Die Behindertenvertrauenspersonen ist berechtigt, an allen Sitzungen des DA mit beratender Stimme teilzunehmen, daher hat der DA die Verpflichtung, die Behindertenvertrauenspersonen zu seinen Sitzungen einzuladen.

Auf die Behindertenvertrauensperson und die Stellvertreter ist an Stelle des Kündigungsschutzes des BEinstG jener des PVG anzuwenden. Dadurch besteht, gemessen daran, dass die Kündigung eines begünstigt behinderten DN nur nach Zustimmung des Behindertenausschusses, der an gesetzliche Vorgaben gebunden ist und dessen Entscheidung im Zuge der Verwaltungsgerichtsbarkeit bis zu den Höchstgerichten bekämpfbar ist, wohingegen der Kündigungsschutz eines Mitgliedes der Personalvertretung darin besteht, dass bei Nichtzustimmung des S. 335Ausschusses, dem das Mitglied angehört, die Entscheidung auf den Leiter der Zentralstelle übergeht, der sich vor Ausspruch der Kündigung (Entlassung) mit dem Zentralausschuss zu beraten hat, davon abgesehen aber in seiner Entscheidung frei ist (s dazu auch in 3.7.7.), doch ein geringeres Ausmaß an Rechtsschutz. Zu befassen ist der DA jener Dienststelle, der die Behindertenvertrauensperson angehört.

Analog der Zentralbehindertenvertrauensperson in der Privatwirtschaft (s zu dieser in 2.13.2.) ist eine solche (sowie Stellvertreter) auch zu jedem ZA zu wählen, deren Wahl (anders als im Bereich von ArbVG und LAG, s dazu in 2.13.2.) anfechtbar ist.

3.4. Funktionsperiode der Organe (§§ 15, 23 ff PVG)

Die Funktionsperiode aller Organe des PVG beträgt fünf Jahre ab dem Tag der Wahl, aber auch darüber hinaus hat jeder Ausschuss die Geschäfte bis zum Zusammentritt des neuen Ausschusses weiterzuführen.

Davor endet die Tätigkeit des Ausschusses, wenn

• die Dienststelle, für die der DA gebildet ist, oder die Dienststelle, bei der der FA oder ZA errichtet ist, aufgelassen wird

• mehr als die Hälfte der Dienststellen, für die der FA oder ZA zuständig ist, aufgelassen werden

• sich die Zahl der bei der letzten Wahl wahlberechtigten DN um mehr als 25 % verändert

• die Zahl seiner Mitglieder unter die Hälfte der festgesetzten Zahl sinkt

• der DA (DWA, FA, FWA, ZA, ZWA) von der PVAB aufgelöst wird (s dazu in 3.9.)

• der DA (FA, ZA) bei Anwesenheit von mindestens drei Vierteln seiner Mitglieder mit mindestens zwei Dritteln der abgegebenen Stimmen den Rücktritt beschließt

• die DV die Enthebung des DA beschließt

Auch in diesen Fällen (ausgenommen bei der Dienststellenauflassung, dem Rücktritt des Organs oder der Enthebung des DA durch die DV) führt der Ausschuss die Geschäfte aber bis zum Zusammentritt des neuen Ausschusses weiter, es sei denn, die DV beschließt den Übergang der Zuständigkeit des DA auf den FA (ZA, wenn kein FA vorhanden). Der beendete Ausschuss ist verpflichtet, das Enden seiner Tätigkeit unverzüglich dem ZWA mitzuteilen, damit dieser Neuwahlen ausschreiben kann.

S. 3363.5. Befugnisse der Personalvertretung (§§ 2, 9 PVG)

3.5.1. Grundsätzliches

Die Personalvertretung ist generell berufen, die beruflichen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und gesundheitlichen Interessen der DN zu wahren und zu fördern.

Der Personalvertretung im Bundesbereich (in den gesetzlichen Regelungen der Landespersonalvertretung ist dies teils abweichend geregelt) kommt nicht die Möglichkeit zu, Gelder einzuheben und zu verwalten. Sie kann daher zB nicht aus eigenem Betriebsausflüge veranstalten und organisieren. Auch die Durchführung von Spendenaktionen für welche Zwecke immer durch ein Organ der Personalvertretung ist daher gesetzwidrig. Eigene Wohlfahrtseinrichtungen oder Wohlfahrtsmaßnahmen sind daher der Personalvertretung im Bundesbereich nicht möglich, diese können nur vom DG getragen werden.

Die Einhebung einer Personalvertretungsumlage (s zur Betriebsratsumlage in 2.18.) ist im Geltungsbereich des PVG (anders zB im PBVG und in Gemeindepersonalvertretungsgesetzen) nicht zulässig und gesetzwidrig.

Dem einzelnen Mitglied eines Personalvertretungsorgans ist es jedoch unbenommen, Schritte, die der Personalvertretung gesetzlich vorenthalten sind, in seiner Eigenschaft als Bediensteter oder Funktionär der Gewerkschaft, deren Aufgabenbereich durch das PVG nicht eingeschränkt ist, zu setzen. Die gewerkschaftlichen Betriebsausschüsse können im Rahmen der Rechtspersönlichkeit der Gewerkschaft Mittel verwalten, dies erfolgt aber außerhalb der Tätigkeit der gesetzlichen Personalvertretung.

Im Unterschied zur Rechtslage für die gesetzliche innerbetriebliche Interessenvertretung in der Privatwirtschaft kommt der Personalvertretung vor allem keine Mitbestimmung, sondern lediglich eine (breite) Mitwirkung zu. Die im PVG vorgesehenen Mitwirkungsrechte sind nach der Bedeutung der Angelegenheiten abgestuft, nehmen dem DG aber niemals die souveräne Entscheidungsbefugnis. Mangels Willensübereinstimmung endet die Mitwirkung stets damit, dass der Leiter der Zentralstelle abschließend und von der Personalvertretung unanfechtbar entscheidet.

S. 337Die Personalvertretung kann also (im Unterschied zum Betriebsrat, dem im Rahmen der Mitwirkung in sozialen Angelegenheiten der Abschluss von Betriebsvereinbarungen möglich ist, s dazu in 1.5. und 2.21.3.) insb keine Vereinbarungen mit normativem Inhalt, deren Bestand uU von ihrer Zustimmung abhängt, abschließen.

Die normative Anordnung (je nach Gegenstand mit individueller Verfügung gegenüber einem oder mehreren DN oder mit einem Erlass als generelle Weisung für alle oder Gruppen von DN) ist immer dem DG vorbehalten und die Mitwirkung der Personalvertretung besteht darin, dass diese mit dem Ziel der Herstellung einer Verständigung oder des Einvernehmens über die beabsichtigte Maßnahme vor deren Wirksamwerden zu befassen ist, über diese verhandeln kann und bei Nichteinigung einen Übergang der Zuständigkeit bis hin zum höchsten Organ des DG, dem Leiter der jeweiligen Zentralstelle, bewirken kann.

Der Umfang des Mitwirkungsrechtes ist in drei Kategorien geteilt:

• Verhandlung

• Einvernehmen

• Mitteilung

Die Tatbestände unterscheiden sich nach der Zielsetzung und den für das PV-Organ vorgesehenen Möglichkeiten bei einer Nichteinigung bei den Verhandlungs- und Einvernehmenstatbeständen.

In keinem Fall kommt der Personalvertretung die Möglichkeit zu, eine Maßnahme dauerhaft zu blockieren, lediglich während der Dauer der Mitwirkung kann es zu einem suspensiven Veto kommen.

Das diesbezüglich stärkste Mitwirkungsrecht ist die Herstellung des Einvernehmens, weil bei Nichteinigung und der auf Antrag des PV-Organs erfolgenden Vorlage an die vorgesetzte Dienststelle die Maßnahme vorerst jedenfalls zu unterbleiben hat (Vetorecht).

Allerdings endet dieser Aufschub dann, wenn die Angelegenheit der Zentralstelle zur Entscheidung vorgelegt wurde, und der Leiter der Zentralstelle eine Entscheidung trifft, weil dieser nicht an die Zustimmung des ZA gebunden ist (s dazu in 3.5.2.).

Kein Mitwirkungsrecht, auch wenn davon an sich mitwirkungspflichtige Bereiche berührt werden, kommt der Personalvertretung bei der Erlassung von Rechtsverordnungen zu.

Auch Organisationsänderungen unterliegen nicht der Mitwirkung der Personalvertretung, im Rahmen der Organisationshoheit müssen vom Leiter der ZentralS. 338stelle vorgenommene strukturelle Maßnahmen, wie etwa die Auflösung oder die Teilung von Dienststellen sowie die beabsichtigte Auflösung von Arbeitsplätzen, hingenommen werden. Das Mitwirkungsrecht erstreckt sich nur auf das „Wie“, nicht aber auf das „Ob“ von Organisationsänderungen. Erst in Folge einer Organisationsänderung ist die Personalvertretung dazu aufgerufen, an deren Umsetzung (etwa bei der Frage, wer wohin versetzt wird, welche Dienstplanänderungen erfolgen etc) im Interesse der DN mitzuwirken, um etwaige nachteilige Folgen von Organisationsänderungen so weit wie möglich hintanhalten zu können.

3.5.2. Ablauf des Mitwirkungsverfahrens (§ 10 PVG)

Das Mitwirkungsverfahren des PVG ist so konzipiert, dass die Verpflichtung, dieses einzuleiten, in den Hauptfällen der Verhandlung, des Einvernehmens und der Mitteilung beim DG-Vertreter (idR dem Dienststellenleiter) liegt.

Aber anders als im Bereich der Belegschaftsvertretung in der Privatwirtschaft trifft auch das jeweilige Personalvertretungsorgan eine Pflicht zum Tätigwerden und im Rahmen der Aufsicht über die Personalvertretung (s dazu in 3.9.) besteht eine auch sanktionierte Kontrolle der Ermessensausübung durch die Organe der Personalvertretung.

Zunächst hat der DL im Rahmen des Mitwirkungsverfahrens vor allem die Verständigungsfristen sowie seine Mitteilungspflichten zu beachten (s dazu in 3.5.).

Nicht einzuhalten ist die Verständigungspflicht nur bei drohender Gefahr oder in Katastrophenfällen, dann reicht eine unverzügliche Verständigung von der bereits getroffenen Maßnahme.

Bei Maßnahmen, die keinen Aufschub erleiden dürfen, kann der DL eine Verkürzung der Äußerungsfrist verfügen.

Der typische Ablauf eines Mitwirkungsverfahrens ist wie folgt:

• Nachweisliche Verständigung des DA zwei Wochen vor Durchführung einer beabsichtigten Maßnahme durch den DL in den Verhandlungs- und Einvernehmenstatbeständen (s zu diesen in 3.5.3. und 3.5.4.).

• Beratung innerhalb von zwei Wochen bei Anträgen des DA im Rahmen seines Initiativrechtes (s zu diesem in 3.5.6.).

• Bei den Verständigungstatbeständen (s zu diesen in 3.5.5.) ist zT zwar keine Frist vorgesehen, die Verständigung hat aber jedenfalls so rechtzeitig zu erfolgen, dass der DA noch die Möglichkeit hat, in einer Sitzung über allfällige Anträge Beschluss zu fassen.

• S. 339Bei Nichteinigung im Rahmen von Verhandlung und Einvernehmen ist die Angelegenheit auf Verlangen des DA der übergeordneten Dienststelle, bei der ein FA besteht (bzw direkt der Zentralstelle, wenn keine FA-Ebene besteht), vorzulegen. Nur auf Verlangen des DA hat der DL zwingend eine Beratung über die Angelegenheit durchzuführen, diese ist jedoch keine gesetzliche Voraussetzung für einen Vorlageantrag. Liegt die Zuständigkeit, weil dienststellenübergreifend, bereits zu Beginn beim FA, so ist auf dessen Verlangen die Angelegenheit der Zentralstelle vorzulegen.

• Einigen sich auch der FA und der Leiter der übergeordneten Dienststelle nicht, so ist die Angelegenheit auf Verlangen des FA der Zentralstelle vorzulegen.

• In der Zentralstelle hat zunächst die sachlich zuständige Stelle (Fachbereich) mit dem ZA zu verhandeln.

  Bei Nichteinigung hat der Leiter der Zentralstelle nach persönlicher Beratung, bei der er sich nicht vertreten lassen kann, mit dem ZA zu entscheiden.

  Auf Verlangen des ZA hat der Leiter der Zentralstelle vor seiner Entscheidung ein Gutachten der PVAB einzuholen. Entspricht der Leiter der Zentralstelle dem Verlangen des ZA nicht binnen zwei Wochen, so kann der ZA den Antrag auf Gutachtenserstellung binnen weiterer zwei Wochen selbst bei der PVAB stellen. Das Einlangen dieses Gutachten muss der Leiter der Zentralstelle vor seiner Entscheidung abwarten, allerdings muss er auf dessen Einlangen nicht länger als vier Wochen warten und kann danach jedenfalls entscheiden.

• Die Entscheidung des Leiters der Zentralstelle hat nach dem Grundsatz zu erfolgen, dass durch die zu treffende Maßnahme soziale sowie dienstrechtliche Härten für die DN vermieden werden bzw, dass eine möglichst geringe Zahl von DN von diesen (unvermeidlichen) Härten betroffen wird.

Übersicht über den Ablauf des Mitwirkungsverfahrens

S. 3413.5.3. Verhandlungstatbestände (§ 9 Abs 1 PVG)

Gesetzlich einzeln bezeichnete Maßnahmen sind vor ihrer Durchführung mit dem Ziel der Verständigung rechtzeitig und eingehend mit dem Personalvertretungsorgan zu verhandeln, in diesem Falle hat das zur Durchführung der Maßnahme berufene Organ des DG den gesetzlichen Auftrag, von sich aus auf einen Konsens mit der Personalvertretung hinzuarbeiten.

Der DL ist verpflichtet, das PV-Organ DA spätestens zwei Wochen vor der beabsichtigten Durchführung einer Maßnahme nachweislich (in der Praxis daher schriftlich) zu verständigen.

Auf Wunsch des PV-Organs hat der DL mit ihm, mit dem Ziel einer Verständigung über die Angelegenheit, zu verhandeln.

Bei Nichtäußerung des PV-Organs innerhalb von zwei Wochen ist Zustimmung anzunehmen.

Bei Nichteinigung kann der DA die Vorlage der Angelegenheit an die sachlich übergeordnete Dienststelle, bei der ein FA eingerichtet ist, oder an die Zentralstelle, wenn kein FA besteht, verlangen. Ist bereits ursprünglich ein FA zur Mitwirkung zuständig, kann dieser die Vorlage an die Zentralstelle verlangen. Es wird also damit der Leiter der jeweiligen Dienststelle verpflichtet, die Angelegenheit der jeweils übergeordneten Dienststelle zu übermitteln und damit geht auch die Entscheidungskompetenz auf diese über, was aber nicht bedeutet, dass der DL in allen Fällen den weiteren Fortgang des Verfahrens abwarten muss.

Denn bei den Verhandlungstatbeständen haben nur bestimmte Maßnahmen, hinsichtlich derer der DA Einwendungen oder Gegenvorschläge erhoben hat, auf ausdrückliches Verlangen des DA so lange zu unterbleiben, bis darüber endgültig abgesprochen ist (aufschiebende Wirkung).

Die im Gesetz (demonstrativ) genannten Tatbestände, bei denen einem Vorlageantrag eine aufschiebende Wirkung zukommt, sind:

• Durchführung und Überwachung der Einhaltung von Vorschriften und Anordnungen über den Dienstnehmerschutz und die Sozialversicherung; in diesen Belangen kann erforderlichenfalls die zuständige Aufsichtsbehörde angerufen werden.

  Der Dienstnehmerschutz ist im B-BSG geregelt. Der PV obliegt daher die Mitwirkung bei der Vorsorge für den Schutz des Lebens, der Gesundheit und der Sittlichkeit der Bediensteten. Die PV kann daher die Arbeitsinspektion anrufen, da dieser die Überprüfung der Einhaltung der Bestimmungen des B-BSG obliegt.

• S. 342Anträge auf Übernahme von Bediensteten in das öffentlich-rechtliche Dienstverhältnis, auf Ernennungen oder auf Überstellung von Bediensteten.

  Darunter fällt die Übernahme von vertraglich beim Bund beschäftigten DN in ein öffentlich-rechtliches Dienstverhältnis. Überstellung ist die Ernennung eines ö-r DN (Beamten) in eine andere Besoldungs- oder Verwendungsgruppe. Ernennung ist die bescheidmäßige Verleihung einer (anderen) Planstelle.

• Vergabe einer Wohnung oder die Erstattung eines Vorschlages für die künftige Mieterin oder den künftigen Mieter einer ressortgebundenen BUWOG-Wohnung durch die Dienstbehörde (Dienstgeber).

  Darunter fallen die Vergaben von Dienst- oder Naturalwohnungen.

• Auswahl der DN für eine Aus- oder Fortbildung.

  Das erfasst die Namhaftmachung (Reihung) von DN zu bereits geplanten Aus- und Fortbildungslehrgängen.

• Maßnahmen, die im Interesse der Gesundheit der DN gelegen sind.

  Darunter fällt die Verhütung von Dienstunfällen und Berufskrankheiten, ebenso aber auch der Behindertenschutz.

• Gewährung von Vorschüssen und Aushilfen, bei anderen Maßnahmen der sozialen Betreuung der DN und bei der Erstellung von Grundsätzen über die Gewährung von Belohnungen und Leistungsprämien.

  Erfasst sind rückzahlbare Vorschüsse und nicht rückzahlbare Aushilfen nach dienstrechtlichen Bestimmungen. Anwendungsfälle der sozialen Betreuung sind Mittagstisch, Impfaktionen, Kantinen, Betriebsausflüge, Kasinos etc. Bei Belohnungen und Leistungsprämien besitzt die PV ein Mitwirkungsrecht im Sinne von Verhandlungen nur bei der Erstellung der Grundsätze, über die tatsächliche Zuteilung besteht ein Informationsrecht (s dazu in 3.5.5.).

• Gewährung von Sabbaticals, von Sonderurlauben in der Dauer von mehr als drei Tagen sowie von Karenzurlauben und Herabsetzungen der regelmäßigen Wochendienstzeit, jeweils ohne gesetzlichen Anspruch.

  Erfasst sind nur Gewährungen ohne unbedingten Anspruch, daher nicht Karenzurlaube oder Herabsetzungen nach dem MSchG oder VKG, bezüglich derer dem DN ein einseitiges Gestaltungsrecht zukommt. Zielrichtung der Befassung der Personalvertretung ist hier immer auch die dadurch entstehende Belastung der anderen DN, daher ist auch nur bezüglich einer beabsichtigten Gewährung, nicht aber bei einer Ablehnung eines Antrages die Personalvertretung zu befassen.

• Erstattung von Vorschlägen für die Auswahl von DN, die zu Mitgliedern der Dienstprüfungskommissionen bestellt werden sollen.

• Bei der Feststellung der Verpflichtung zum Ersatz von Übergenüssen und der Verpflichtung zum Schadenersatz.

  S. 343Übergenuss ist eine objektiv zu Unrecht empfangene Geldleistung aus dem Dienstverhältnis. Die Verpflichtung zum Schadenersatz ergibt sich einerseits bei Beschädigungen von Eigentum des DG (zB von Dienstfahrzeugen), andererseits bei Schädigung von Dritten im Zuge einer Amtshandlung. Die Verpflichtung zum Ersatz unterliegt regelmäßig (außer bei Vorsatz) einer richterlichen Mäßigung.

• Entwicklungsplänen und Zielvereinbarungen gemäß § 5 Bildungsdirektionen-Einrichtungsgesetz.

  Damit besteht eine Mitwirkung der Personalvertretung im Rahmen des Qualitätsmanagements an Schulen.

• Gewährung der Wiedereingliederungsteilzeit

  Ähnlich wie bei der Herabsetzung der Wochendienstzeit, was der Kern der Wiedereingliederungsteilzeit ist, bedarf wiederum nur die Gewährung, nicht hingegen die Ablehnung der Mitwirkung des zuständigen Personalvertretungsorgans. Die gesonderte Aufnahme in den Katalog der Zuständigkeiten des DA ist historisch bedingt, weil bis zur 2. Dienstrechts-Novelle 2019 die Mitwirkung bei der Herabsetzung der regelmäßigen Wochendienstzeit ohne gesetzlichen Anspruch dem ZA vorbehalten war.

Hingegen kommt einem Vorlageantrag bei den folgenden (demonstrativ) im Gesetz genannten Tatbeständen, keine aufschiebende Wirkung zu:

• Anordnung von Überstunden

  –

  für mehrere DN,

  –

  für einen DN für mehr als drei aufeinanderfolgende Tage,

  –

  für einen DN; wenn damit innerhalb von drei aufeinanderfolgenden Tagen insgesamt 15 Überstunden überschritten werden,

  –

  von mehr als zwölf Überstunden für einen DN, wenn damit eine durchgehende Dienstleistung von 24 Stunden überschritten wird.

  Die Überstundenanordnung betrifft den DN in doppelter Hinsicht: nämlich sowohl sozial als auch finanziell. Hier ist die Gleichbehandlung ein wichtiger Aspekt. Die Überstundeneinteilung kann bereits im Normaldienstplan grundsätzlich festgelegt sein und unterliegt dabei einer Mitwirkung (uU nicht des DA, sondern des FA oder des ZA), die einzelne, konkrete Überstundenanordnung auf Dienststellenebene unterliegt darüber hinaus aber jedenfalls der Mitwirkung des DA.

• Auflösung des Dienstverhältnisses durch Entlassung oder Kündigung durch den DG und einverständliche Auflösung des Dienstverhältnisses

  Abweichend von der Regelung in der Privatwirtschaft (s dazu in 2.21.4.8.1.) ist auch eine einverständliche Auflösung nicht ohne Befassung der innerbetrieblichen Interessenvertretung zulässig und daher anfechtbar. Eine Entlassung ist S. 344bei ö-r DV nur als Strafe im Rahmen eines Disziplinarerkenntnisses möglich und daher hier nur im Rahmen von privatrechtlichen DV zum Bund erfasst. Die Nichteinhaltung dieses Mitwirkungsrechtes bewirkt den Anspruch auf Unwirksamerklärung der Beendigung, die über binnen sechs Wochen ab Kenntnis zu stellenden Antrag oder einzubringende Klage des DN geltend zu machen ist. Nicht erfasst sind daher wie im Bereich von ArbVG und LAG die Fälle des Zeitablaufes und der sofortigen Auflösung in der Probezeit.

  Bei einer Kündigung durch den DG ist der DA nur dann zu befassen, wenn diese von dem DL ausgeht, bei dessen Dienststelle der Dienststellenausschuss errichtet ist. Wenn hingegen die Kündigung von einer Dienststelle, bei der ein FA errichtet ist oder von der Zentralstelle ausgesprochen wird, ist (jedenfalls) der FA oder ZA zu befassen.

  Im Bereich des PVG besteht abweichend von ArbVG und LAG (s dazu in 2.21.4.8.2. und 2.21.4.8.3.) aber kein kollektivrechtlich ausgeprägter Kündigungs- und Entlassungsschutz, dieser besteht rein auf der dienstrechtlichen Ebene, daher ist im Rahmen des PVG nur das Vorverfahren bei der Beendigung geregelt.

• Versetzung in den Ruhestand, es sei denn, die Versetzung ist gesetzlich vorgeschrieben.

  Gesetzlich nicht vorgeschrieben ist die Ruhestandsversetzung wegen dauernder Dienstunfähigkeit.

• Untersagung einer Nebenbeschäftigung.

  Jede – erwerbsmäßige – Nebenbeschäftigung ist zu melden, eine Untersagung bei Vorliegen der gesetzlichen Gründe wie Gefährdung wesentlicher dienstlicher Interessen erfolgt mit schriftlicher Weisung durch die Dienstbehörde.

• Auswahl von Bediensteten für eine nicht bloß vorübergehende Verwendung an Bildschirmarbeitsplätzen.

• Errichtung und Umbau von Amtsgebäuden bereits im Planungsstadium.

  Da die Interessen der DN insb auch bei der Errichtung von Amtsgebäuden zu wahren sind, kommt der Personalvertretung ein Mitwirkungsrecht schon während des Planungsstadiums zu. Für das Entstehen des Mitwirkungsrechtes muss aber bereits ein Bauplan oder zumindest eine beurteilungsfähige Planvorlage vorliegen. Um die Bauvorhaben nicht zu verzögern, kommt einem Vorlageantrag aber keine aufschiebende Wirkung zu.

S. 3453.5.4. Einvernehmenstatbestände (§ 9 Abs 2 PVG)

Das Einvernehmen ist das formell stärkste Mitwirkungsrecht, da der DL zur Umsetzung der geplanten Maßnahme die Zustimmung der PV benötigt und im Falle eines Vorlageantrages die Maßnahme jedenfalls ohne ausdrückliches Verlangen des DA bis zu einer endgültigen Entscheidung zu unterbleiben hat.

Es handelt sich zwar um eine taxative (vollständige) Aufzählungen jener Angelegenheiten, die erst vollzogen werden dürfen, wenn vorher das Einvernehmen mit dem DA hergestellt wurde, diese enthält aber die Generalkausel der allgemeinen Personalangelegenheiten (s dazu gleich unten).

Auch diese Maßnahmen sind spätestens zwei Wochen vor ihrer beabsichtigten Durchführung nachweislich dem DA zur Kenntnis zu bringen. Auch hier gilt die Nichtäußerung als Zustimmung. Die Äußerungsfrist kann auf Antrag des DA verlängert werden. Die Vorgangsweise bei Nichteinigung ist wie oben in 3.5.2. beschrieben, allerdings wirkt die vom DA erwirkte Vorlage an die übergeordnete Dienststelle, bei der ein FA besteht bzw an die Zentralstelle, wenn kein FA besteht, in allen Fällen aufschiebend.

Unter Einvernehmen ist die Zustimmung zu verstehen. Der DL hat daher die Zustimmung der PV herbeizuführen. Fehlende Zustimmung kann letztlich nur durch eine Entscheidung der Leiterin bzw des Leiters der Zentralstelle ersetzt werden.

Die Zustimmung der PV muss allerdings nicht ausdrücklich erfolgen, das Einvernehmen gilt vielmehr auch als hergestellt, wenn sich das zuständige PVO innerhalb einer Frist von zwei Wochen nach Mitteilung der geplanten Maßnahme nicht äußert.

Die taxativ im Gesetz geregelten Fälle, in denen ein Einvernehmen mit der Personalvertretung herzustellen ist, sind:

• Allgemeine Personalangelegenheiten, die nach ihrer Bedeutung nicht über den Wirkungsbereich des DA, FA oder ZA hinausgehen.

  Damit sind allgemeine Regelungen auf Grund bestehender Vorschriften erfasst, die sich auf alle oder eine Mehrzahl der DN beziehen. Es wird sich also vor allem um Durchführungserlässe zu gesetzlichen Bestimmungen und Verordnungen, die erläutert und vollzugsfähig gemacht werden, oder um Anordnungen, die allgemeine Regelungen den Voraussetzungen bestimmter Dienststellen anpassen, handeln.

  Es muss zwar eine gewisse Erheblichkeitsschwelle erreicht sein, die Interessen der DN nicht wirklich berührende Maßnahmen können nicht der stärksten S. 346Form der Mitwirkung unterliegen, es sind aber auch nicht im dienstlichen Kernbereich liegende Maßnahmen, wie die Untersagung des Verkaufs von alkoholfreiem Bier in der DN-Kantinedem Einvernehmen unterworfen.

• Erstellung und Änderung des Dienstplanes einschließlich der zeitlichen Lagerung der Ruhepausen und der Diensteinteilung, soweit sich diese über einen längeren Zeitraum oder auf mehrere Bedienstete bezieht.

  Mit dem Dienstplan werden die generell einzuhaltenden Dienststunden vorgeschrieben. Im Rahmen des Dienstplanes sieht das Dienstrecht drei Gestaltungsvarianten bezüglich der Ruhepause vor: eine halbstündige Ruhepause, zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde oder drei Ruhepausen von je 10 Minuten. Der Personalvertretung kommt bei der Festlegung einer der drei Gestaltungsvarianten sowie der zeitlichen Lagerung der Ruhepause eine Mitwirkungsbefugnis zu. Die individuelle Diensteinteilung hingegen unterliegt nicht der Mitwirkung der Personalvertretung. Die Anordnung von Überstunden ist zT als Verhandlungstatbestand normiert (s oben in 3.5.2.). Die Diensteinteilung ist die Betrauung eines Bediensteten mit einem Arbeitsplatz.

• Urlaubseinteilung oder deren Abänderung.

  Bei der datumsmäßigen Festlegung des Erholungsurlaubes sind die dienstlichen Interessen, aber auch die persönlichen Verhältnisse der DN angemessen zu berücksichtigen. Der Mitwirkung unterliegt aber nicht das einzelne Ansuchen des DN, sondern nur die Erstellung einer für alle davon betroffenen DN verbindlichen Urlaubseinteilung oder Vorgaben für diese. Eine einseitige Einteilung durch den DG kommt dienstrechtlich nicht in Betracht, es ist immer ein entsprechendes Ansuchen des DN erforderlich.

• Einführung neuer Arbeitsmethoden und bei wesentlichen Änderungen bereits eingeführter Arbeitsmethoden.

  Nicht bei jeder Änderung einer Arbeitsmethode, sondern nur dann, wenn diese eine besonders intensive und lange Ausbildung erfordert, psychische oder physische Belastungen mit sich bringt und eine umfangreiche Veränderung in der Personalorganisation hat, ist das Einvernehmen herzustellen.

• Einführung von Systemen zur Verarbeitung oder Übermittlung von personenbezogenen Daten oder besonderen Kategorien personenbezogener Daten der DN, die über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person oder über die Ermittlung von fachlichen Voraussetzungen hinausgehen.

  Diese Bestimmung entspricht grundsätzlich dem der ersetzbaren Zustimmung des Betriebsrates unterworfenen Tatbestand in ArbVG und LAG, s dazu in 1.5.9.2.

  S. 347Zwar enthält das PVG keine Regelung, dass das Einvernehmen nicht erforderlich ist, wenn die Verwendung von Daten in Erfüllung gesetzlicher Verpflichtungen erfolgt, man muss aber davon ausgehen, dass dies als selbstverständlich vorausgesetzt wird. Selbst dann, wenn die verarbeiteten Daten über die Ermittlung von allgemeinen Angaben zur Person und fachlichen Voraussetzungen hinausgehen, ist daher die Zustimmung der Personalvertretung nicht erforderlich, wenn die tatsächliche oder vorgesehene Verwendung dieser Daten in Erfüllung von gesetzlichen Verpflichtungen des DG erfolgt.

• Ergonomische Ausgestaltung von Bildschirmarbeitsplätzen hinsichtlich Arbeitsmitteln, Beleuchtung und sonstiger Anforderungen.

  Damit wird die Mitwirkung der Belegschaft bei der Ausstattung solcher Arbeitsplätze sichergestellt.

• Anschaffung von technischen Geräten, die über die gewöhnliche Grundausstattung des Arbeitsplatzes hinausgeht, soweit diese Geräte Auswirkungen auf die Gesundheit der oder des einzelnen Bediensteten haben können.

• Planung und Einführung neuer Technologien hinsichtlich der Auswirkungen, die die Auswahl der Arbeitsmittel oder Arbeitsstoffe, die Gestaltung der Arbeitsbedingungen und die Einwirkung der Umwelt auf den Arbeitsplatz für die Sicherheit und Gesundheit der Bediensteten haben.

• Auswahl der persönlichen Schutzausrüstung. 

• Ermittlung und Beurteilung der Gefahren und der Festlegung der Maßnahmen.

• Planung und Organisation der Unterweisung.

• Bestellung und Abberufung von Sicherheitsvertrauenspersonen, Sicherheitsfachkräften (sicherheits-technischen Zentren), Arbeitsmedizinern (arbeitsmedizinischen Zentren) sowie von Personen, die für die Erste Hilfe, die Brandbekämpfung und Evakuierung zuständig sind.

  Das Einvernehmen bei der Bestellung der Sicherheitsvertrauenspersonen ist eine Wirksamkeitsvoraussetzung, hinsichtlich der Präventivkräfte ist die Verletzung der Mitwirkung aber nicht sanktioniert (s dazu die Beratung als Wirksamkeitsvoraussetzung in ArbVG und LAG in 2.21.2.5.).

• Durchführung einer Kontrollmaßnahme unter Verarbeitung von personenbezogenen Daten oder besonderen Kategorien personenbezogener Daten der IKT-Nutzung bei einem begründeten Verdacht einer gröblichen Dienstpflichtverletzung sowie bei der Festsetzung eines längeren Beobachtungszeitraumes als vier Wochen zur Durchführung einer Kontrollmaßnahme unter Verwendung von personenbezogenen Daten der IKT-Nutzung.

  Im Dienstrecht des Bundes ist bei solchen – anlassbezogenen – Kontrollmaßnahmen eine stufenweise Kontrollverdichtung vorgesehen, die im Einvernehmen mit der Personalvertretung zu erfolgen hat.

S. 3483.5.5. Mitteilungstatbestände (§ 9 Abs 3 PVG)

Bei diesen Tatbeständen ist nur eine schriftliche Mitteilungspflicht des DL an das zuständige Organ der Personalvertretung vorgesehen.

Die Mitteilung einer beabsichtigten Aufnahme, Versetzung oder Betrauung mit einer Vorgesetztenfunktion hat spätestens zwei Wochen vor ihrer Durchführung zu erfolgen.

In den Fällen der Dienstzuteilung, der Abberufung von der bisherigen Verwendung und der vertretungsweisen oder provisorischen Verwendung in einer Vorgesetztenfunktion sowie bei Anträgen auf Zuordnung von Arbeitsplätzen und Versetzung eines DN in den Ruhestand hat die Mitteilung ebenfalls spätestens zwei Wochen vor ihrer Durchführung, in Dringlichkeitsfällen jedoch spätestens am Tage ihres Wirksamkeitsbeginns zu erfolgen.

Bei der beabsichtigten Ausgliederung, Auflassung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder der beabsichtigten Auflassung von Arbeitsplätzen hat die Mitteilung ehestmöglich, jedenfalls aber so rechtzeitig vor der Maßnahme zu erfolgen, dass eine Beratung über deren Gestaltung noch durchgeführt werden kann.

Für die anderen Verständigungspflichten bestehen keine ausdrücklichen Fristen, aber auch diese Mitteilungen haben jedenfalls so rechtzeitig zu erfolgen, dass die Personalvertretung noch beraten und antragstellend reagieren kann.

Die einzelnen Tatbestände sind:

• Aufnahme und die Angabe, ob diese zur Vertretung erfolgt, die Dienstzuteilung, die Versetzung, die Betrauung einer Bediensteten oder eines DN mit einer Vorgesetztenfunktion und die Abberufung von der bisherigen Verwendung (Funktion), und zwar bevor eine solche Verfügung getroffen wird, sowie die vorübergehende, mindestens 29 aufeinanderfolgende Kalendertage dauernde vertretungsweise oder provisorische Verwendung in einer Vorgesetztenfunktion nach Ablauf dieser Frist, soweit diese Verwendung nicht auf Grund einer ständigen Vertretungsregelung erfolgt.

  Diese Bestimmung erfasst eigentlich jeden Arbeitsplatzwechsel. Die Dienstzuteilung, Versetzung oder die Betrauung eines DN mit einer Vorgesetztenfunktion kann sich mit dem Einvernehmenstatbestand der Diensteinteilung (s dazu oben in 3.5.4.) überschneiden, es können aber auch die Maßnahmen auf verschiedenen Ebenen (zB die Diensteinteilung auf FA-Ebene und die Zuteilung auf DA-Ebene) erfolgen.

  Vorgesetzter ist ein DN, der mit der Dienst- oder Fachaufsicht über zumindest einen anderen DN betraut ist.

• S. 349Anträge auf Zuordnung von Arbeitsplätzen zu den Grundlaufbahnen und Funktionsgruppen der einzelnen Verwendungsgruppen.

  Die Bewertung von Arbeitsplätzen ist ausschlaggebend für das Entgelt.

• Beabsichtigte Erstattung einer Disziplinaranzeige oder die beabsichtigte Erlassung einer Disziplinarverfügung und die Art der Beendigung des Disziplinarverfahrens.

  Damit die Personalvertretung die Möglichkeit hat, die disziplinäre Maßnahme abzuwenden, ist bereits die Absicht der Erstattung einer Disziplinaranzeige mitzuteilen.

• Unfallsanzeige.

  S zur identen Informationsverpflichtung in ArbVG und LAG in 2.21.2.5.

• Versetzung eines DN in den Ruhestand, sofern sie gesetzlich vorgeschrieben ist.

  Hier sind alle Ruhestandsversetzungen mit Ausnahme jener aufgrund dauernder Dienstunfähigkeit (zu dieser s oben in 3.5.4.) erfasst.

• Gewährte Belohnungen und Leistungsprämien.

  Die Festlegung von Grundsätzen hat im Einvernehmen mit der Personalvertretung zu erfolgen (s dazu oben in 3.5.4.) über die erfolgte Verteilung ist dann zu informieren. Die Zuständigkeit kann hier durchaus bei unterschiedlichen Organen liegen, wenn etwa die Festlegung der Grundsätze auf FA- oder ZA-Ebene erfolgt und die Gewährung dann auf der Ebene einzelner Dienststellen erfolgt.

• Beabsichtigte Ausschreibung einer Funktion oder eines Arbeitsplatzes nach § 5 AusG sowie der Wortlaut der Ausschreibung.

  Dies betrifft Leitungsfunktionen, die zwingend auszuschreiben sind.

• Verständigung von einer Ausschreibung nach § 23 AusG oder einer sonstigen Ausschreibung, mit der eine Aufnahme in den Bundesdienst herbeigeführt werden soll und über die nicht vor Ausschreibung zu verständigen ist, in Form einer Kopie des Ausschreibungstextes.

  Damit wird die Personalvertretung bereits von der Einleitung eines Ausschreibungsverfahrens für Neuaufnahmen in den Bundesdienst verständigt.

• Das Personalverzeichnis oder die mit Hilfe automatisierter Verfahren aufgezeichneten Daten der Bediensteten im Umfang der im Personalverzeichnis enthaltenen Daten, vierteljährlich und soweit technisch möglich, in Form eines elektronischen Datensatzes, wenn nicht alle Mitglieder des Dienststellenausschusses einen Zugriff auf diese Daten haben.

  Die Personalvertretung benötigt zur Erfüllung ihrer gesetzlichen Aufgaben die Kenntnis bestimmter Daten der DN. Da diese ohnehin in dem von der Dienstbehörde aufzulegenden Personalverzeichnis enthalten sind, wird der Personalvertretung der direkte Zugang zu diesen Daten eröffnet. Das gilt auch, wenn diese Daten automationsunterstützt verarbeitet werden. Da ein Großteil der Personalvertreter als DN des Bundes über einen Zugriff auf das S. 350aktuelle Personalverzeichnis verfügt (Serviceportal Bund), erfolgt die schriftliche Mitteilung des Personalverzeichnisses an den DA nur in jenen Fällen, in denen nicht alle Mitglieder des DA über einen derartigen Zugriff verfügen.

• DN, die sich zur Leistung von über die zulässige Wochendienstzeit hinausgehenden längeren Diensten bereit erklärt haben.

  Diese Erfassung der DN in einem Verzeichnis ist unionsrechtlich erforderlich, um die Überschreitung der Wochendienstzeit von 48 Stunden im 17-Wochen-Schnitt zuzulassen. Die Personalvertretung wird damit in die Lage versetzt, jene DN, die sich zu einer Überschreitung bereit erklärt haben, vor übermäßiger zeitlicher Inanspruchnahme durch den DG zu schützen.

• Verständigung vom Angebot eines Ersatzarbeitsplatzes bei einer wegen Bedarfsmangels möglichen Kündigung.

• Beabsichtigte Ausgliederung, Auflassung oder Zusammenlegung von Dienststellen oder die beabsichtigte Auflassung von Arbeitsplätzen.

• Absicht, einer oder einem Bediensteten Telearbeit anzuordnen.

  Im Bereich des Bundesdienstes besteht ebenso wie in der Privatwirtschaft kein Anspruch, aber die Möglichkeit einer Vereinbarung (bzw Anordnung mit Zustimmung des DN) von Homeoffice, aber auch der Dienstleistung von einer sonstigen, vom DN selbst gewählten Örtlichkeit (worunter auch eine andere Dienststelle fallen kann) aus.

• Welche Arten von personenbezogenen Daten oder besonderen Kategorien personenbezogener Daten der DN mit Hilfe automatisierter Verfahren aufgezeichnet und welche Verarbeitungen oder Übermittlungen vorgesehen werden.

  S dazu zur identen Bestimmung in ArbVG und LAG in 2.21.2.3.

• Wenn wegen eines begründeten Verdachts einer gröblichen Dienstpflichtverletzung personenbezogene Daten des DN im Rahmen der dienstlichen IKT-Nutzung verarbeitet werden, ist die Personalvertretung

  –

  über den Zeitpunkt der Information über die Festsetzung eines vierwöchigen Beobachtungszeitraumes an den DN (Kontrollverdichtung),

  –

  über die namentliche Auswertung aus dem Beobachtungszeitraum,

  –

  über einen sofortigen Datenzugriff bei Gefahr im Verzug

  zu informieren.

3.5.6. Initiativ- und Antragsrecht (§ 9 Abs 4 lit a PVG)

Das Initiativ- und Antragsrecht der PV-Organe ist das „Gegenstück“ zu den vom DG einzuleitenden Mitwirkungsverfahren. Es räumt der PV grundsätzlich in allen Angelegenheiten (sofern in den weit gefassten Aufgabenkreis der Wahrung und Förderung der beruflichen, wirtschaftlichen, sozialen, kulturellen und S. 351gesundheitlichen Interessen der DN fallend) die Möglichkeit ein, von sich aus tätig zu werden.

Das PV-Organ ist daher nicht darauf angewiesen, dass es von dem DL verständigt wird, es kann (und muss) auch von sich aus tätig werden. Dies gibt den PV-Organen die Möglichkeit, Anträge zu stellen, Anregungen zu machen und Vorschläge mit dem Ziel zu erstatten, zum allgemeinen Nutzen und im Interesse der Bediensteten den Dienstbetrieb zu fördern.

Auch diese Anregungen und Vorschläge unterliegen gleichfalls dem Mitwirkungsverfahren, das durch ein Verlangen des PV-Organs eingeleitet wird, s daher zum Ablauf in 3.5.2.

Gerade in den Fällen der Befassung, das sich in der schriftlichen Mitteilung durch den DL erschöpft (s dazu in 3.5.5.), kann das PV-Organ auf dieser Grundlage dann seinerseits Anregungen und Vorschläge erheben, um ein Mitwirkungsverfahren zu diesen einzuleiten.

Überdies steht es der Personalvertretung frei, auch in Fällen, in denen eine Maßnahme bereits getroffen wurde, im Rahmen des Antragsrechtes die Aufhebung oder Abänderung der Maßnahme zu verlangen. Auch darüber kann dann ein Mitwirkungsverfahren erfolgen, das wieder erst ein künftiges Verhalten der Dienstgeberseite betrifft.

3.5.7. Einzelpersonalvertretung (§ 9 Abs 4 lit b PVG)

Diese Bestimmung regelt die Vertretung der DN in Einzelangelegenheiten und stellt in gewisser Weise einen Fremdkörper in der Systematik des PVG dar. Es besteht grundsätzlich eine Verpflichtung der Personalvertretung, im Interesse und im Auftrag eines einzelnen DN tätig zu werden, diese ist aber genauso pflichtgebunden immer dann zu verneinen, wenn eine Mitwirkung von Organen der Personalvertretung nach anderen gesetzlichen Bestimmungen (so im Rahmen der Verhandlungs-, Einvernehmens- und Mitteilungstatbestände) vorgesehen ist oder die Interessen mehrerer DN im Widerstreit stehen. Sofern aber ein Personalvertretungsorgan die Einzelvertretung (mit Beschluss) übernimmt, ist sie bei dieser dem DN gegenüber weisungsgebunden. Die praktische Bedeutung dieser Bestimmung ist aber eher gering.

S. 3523.5.8. Vergleich der Mitwirkungstatbestände im PVG zu ArbVG und LAG

3.6. Geschäftsführung der Personalvertretungsorgane (§ 22 PVG)

3.6.1. Grundsätze, Funktionen im PV-Organ

Anders als im Bereich von ArbVG und LAG (s dazu in 2.8.5.) muss der Vorsitzende aus jener Wählergruppe gewählt werden, die bei der Wahl als stärkste hervorgegangen ist. Gehören weniger als zwei Drittel der Mitglieder des Ausschusses ein und derselben Wählergruppe an, so ist der (von mehreren die oder der erste) stellvertretende Vorsitzende aus jener Wählergruppe zu wählen, die bei der Wahl als zweitstärkste hervorgegangen ist.

Somit kann nur bei Erreichen einer Mehrheit von zwei Drittel der Mandate diese Wählergruppe die anderen Wählergruppen von der Funktion des (ersten) stv Vorsitzenden ausschließen.

Jedes PV-Organ entscheidet autonom und selbständig, in welcher Weise es seine Vertretungsaufgaben erfüllt. Es besteht kein Weisungsrecht des ZA oder des FA dem DA bzw des ZA dem FA gegenüber und schon gar keine Verpflichtung des ZA, sich einer Auffassung des FA anzuschließen. Auch Beschlüsse der DV binden den DA rechtlich in keiner Weise.

Die Organe der PV müssen jede Angelegenheit, die an sie herangetragen wird, einer Beschlussfassung unterziehen.

S. 354Um sachgerechte Beschlüsse fassen zu können, müssen die Mitglieder der Personalvertretungsorgane den erforderlichen Wissensstand haben. Nur bei bestmöglichem Informationsstand ihrer Mitglieder sind die Personalvertretungsorgane in der Lage, die Interessen der DN zu wahren. Werden Beschlüsse ohne den erforderlichen Wissensstand gefasst, wird damit das PVG verletzt. Die daraus abzuleitende Verpflichtung zur Sachverhaltserhebung trifft den Vorsitzenden des DA (FA, ZA), soweit diese der Vorbereitung der Sitzung zuzuordnen sind. Der Vorsitzende wird damit vor allem verpflichtet, allenfalls fehlende Aktenunterlagen beizuschaffen.

Eine gesetzwidrige Geschäftsführung kann auch darin liegen, dass ein DN vor Beschlussfassung im Ausschuss nicht angehört wird und gegen ihn in einer Weise vorgegangen wird, die seine persönlichen Interessen schwerwiegend beeinträchtigt. Wenn also zB beabsichtigt ist, einen DN zu versetzen, zu entlassen, zu kündigen oder gegen ihn ein Straf- oder Disziplinarverfahren einzuleiten, so wird er idR vom DA anzuhören sein. Die Äußerung des Betroffenen kann in der Vorbereitung der Sitzung vom Vorsitzenden des Ausschusses eingeholt werden. Der Betroffene kann aber auch in der Sitzung selbst gehört werden.

Die Beziehungen der Personalvertretungsorgane untereinander sind im PVG nicht geregelt, nur die Wahrung der Zuständigkeit der Organe durch Abtretung an das zuständige Organ ist ausdrücklich vorgesehen. Eine Verpflichtung des ZA oder FA, in Angelegenheiten, in denen sie nach dem Gesetz mitzuwirken haben, zuvor die Meinung der DA bei jenen Dienststellen, deren Angehörige von Maßnahmen betroffen werden sollen, einzuholen, besteht aber nicht. Wenn hingegen ein FA oder ein ZA konkrete Anfragen an einen DA oder ein ZA an einen FA richtet, ist es Pflicht des angeschriebenen Ausschusses, nach formeller Beschlussfassung im Organ zur Anfrage sachlich Stellung zu nehmen.

Was die Information der Mitglieder vor den Sitzungen betrifft, existiert keine bestimmte Regelung. Die schon erwähnte Verpflichtung des Vorsitzenden, die Sitzungen vorzubereiten und fehlende Aktenstücke herbeizuschaffen, verpflichtet ihn nicht, diese vor den Sitzungen an alle Ausschussmitglieder weiterzugeben. Bei der Einberufung einer Sitzung hat er nur die Tagesordnung bekannt zu geben, daraus kann der Einberufene zwar den Gegenstand der vorgesehenen Beschlussfassung, nicht jedoch den zu beurteilenden Sachverhalt erkennen.

Die Geschäftsführung der Organe der PV ist nicht Selbstzweck, sondern dient der Wahrung der Interessen der DN dem DL gegenüber. Die Beschlussfassung ist weder in der einen noch in der anderen Richtung gesetzwidrig, wenn sie nur in diesem weiten Rahmen erfolgt. Hat sich ein Ausschuss aber beschlussmäßig zu einer bestimmten Geschäftsführungshandlung entschlossen, hat es diesen Beschluss auch S. 355so, wie er zustande gekommen ist, zu vollziehen und verhält sich gesetzwidrig, wenn es dies unterlässt. Es steht dem Ausschuss jedoch zu, einen Beschluss wieder aufzuheben. Dies kann jedoch nur durch einen neuen Beschluss erfolgen.

Nach der Grundkonzeption des PVG sind die Personalvertretungsorgane Kollegialorgane. Dem Vorsitzenden überträgt das Gesetz zwar gewisse organisatorische und Vertretungsaufgaben, räumt ihm aber bei der Willensbildung der Personalvertretungsorgane grundsätzlich (mit Ausnahme des Dirimierungsrechts bei Stimmengleichheit, nachdem seine Stimme den Ausschlag gibt) keine Sonderstellung ein. Grundsätzlich darf er daher auch nicht allein Entscheidungen für den Ausschuss treffen und für diesen tätig werden. Er kann dies, wie jeder andere Personalvertreter auch, nur insoweit, als ihm die Erfüllung einzelner genau umschriebener Aufgaben durch Beschluss übertragen worden ist.

Aufgabe des Vorsitzenden ist auch, Zustellungen für den Ausschuss in Empfang zu nehmen und Zustellscheine für diesen zu unterfertigen. In der Sitzung führt er den Vorsitz. Allein obliegt dem Vorsitzenden auch die Unterfertigung auslaufender Schriftstücke, er ist dafür verantwortlich, dass die ausgefertigten Schriftstücke durch Beschlüsse des Organs gedeckt sind. Sein dabei gesetztes Verhalten – auch die Unterlassung einer zeitgerechten Ausfertigung und Abfertigung gefasster Beschlüsse – ist dem Ausschuss ebenfalls zuzurechnen. Eigenmächtigkeiten des Vorsitzenden stellen daher eine gesetzwidrige Geschäftsführung des Ausschusses dar. Will ein Vorsitzender nicht für den Ausschuss, dem er angehört, sondern nur als Mitglied der Personalvertretung oder bloß als DN einschreiten, hat er dies ausreichend klarzustellen.

Die PVGO überträgt dem Schriftführer verschiedene, von ihm selbständig zu erledigende Aufgaben. So hat er das Protokoll zu führen, den Mitgliedern des Ausschusses Einsicht in das Protokoll zu gewähren sowie die Protokolle und sonstigen Aufzeichnungen aufzubewahren und dem Nachfolger in der Funktion zu übergeben. Insoweit führt der Schriftführer Geschäfte des PVO, sein Verhalten ist dem Ausschuss, dem er angehört, als Geschäftsführung zuzurechnen.

Dem Wesen der Personalvertretungsorgane als Kollegialorgane widerspricht es, dass einzelne Personalvertreter Geschäftsführungshandlungen setzen können. Der Ausschuss kann aber einzelnen Mitgliedern die Erfüllung einzelner, genau umschriebener, Aufgaben übertragen. Dazu ist ein Beschluss mit der Mehrheit von zwei Drittel der abgegebenen Stimmen erforderlich. Ist die Übertragung nicht durch einstimmigen Beschluss des Ausschusses erfolgt, so hat das betraute Mitglied die in der Minderheit gebliebenen Mitglieder auf deren Verlangen über seine Tätigkeit zu informieren. Im Übrigen hat das betraute Mitglied in jeder Sitzung des Ausschusses über seine Tätigkeit zu berichten.

S. 356Personalvertreter können und müssen allerdings auch ohne Ermächtigung des Ausschusses tätig werden, insoweit diese Anfragen von DN direkt beantworten. Sie setzen dann aber keine Akte der Geschäftsführung des Ausschusses, dem sie angehören, und stehen demnach dabei auch nicht unter Aufsicht der PVAB.

3.6.2. Sitzungen der Personalvertretungsausschüsse

Die Sitzungen können in Präsenz, als Videokonferenz oder als Mischform abgehalten werden. Die Entscheidung trifft der die Sitzung Einberufende, wobei auf die technischen Möglichkeiten der Mitglieder des Ausschusses Bedacht zu nehmen ist.

Die Personalvertretungsorgane sind unter Angabe von Zeit und Ort sowie der Tagesordnung schriftlich und so rechtzeitig einzuberufen, dass die Mitglieder der Ausschüsse die Verständigung spätestens 48 Stunden vor der Sitzung erhalten.

Ohne Einhaltung der oben genannten Frist oder mündlich (telefonisch) einberufene Sitzungen gelten als ordnungsgemäß einberufen, wenn der Einberufung sämtliche Ausschussmitglieder Folge leisten oder die Abwesenden die Zustimmung zur Abhaltung der Sitzung nachweislich erklärt haben, es können also bei Erreichbarkeit und Einverständnis aller Mitglieder auch Ad-hoc-Sitzungen stattfinden. Außerhalb dessen ist aber eine Einberufung einer Sitzung mit Unterschreitung der Einberufungsfrist nicht zulässig.

Die Einberufung einer Sitzung liegt grundsätzlich im Ermessen des Vorsitzenden (zur Einberufung über Verlangen einer Minderheit s gleich unten). Der Vorsitzende ist verpflichtet, die nächste Sitzung des Ausschusses so zeitgerecht einzuberufen, dass dieser noch in der Lage ist, zu Absichten des DL fristgerecht Stellung zu nehmen, bzw wenn bereits vollendete Tatsachen geschaffen wurden, ehestens allenfalls erforderliche Anträge zur Wahrung der Interessen der Bediensteten zu stellen.

Die Einberufung der Sitzung hat grundsätzlich schriftlich und unter Angabe von Zeit und Ort sowie der Tagesordnung, 48 Stunden vor ihrer Abhaltung zu erfolgen. Es ist Sache des Vorsitzenden, dafür Sorge zu tragen, dass jedes Mitglied rechtzeitig eine ordnungsgemäße Ladung zur Sitzung erhält.

Über Verlangen von einem Viertel der Ausschussmitglieder muss der Vorsitzende innerhalb von zwei Wochen eine Sitzung einberufen. Das Verlangen muss unter Angabe eines Grundes (der dann in die Tagesordnung aufzunehmen ist) erfolgen.

Bei Eröffnung der Sitzung ist die ordnungsgemäße Ladung zu prüfen. Bei offenkundigem Mangel der Ladung muss versucht werden, das Mitglied zu erreichen, S. 357damit es entweder noch kurzfristig teilnehmen kann oder einen Verzicht auf die Teilnahme erklärt. Bei einer nicht ordnungsgemäß einberufenen Sitzung gefasste Beschlüsse sind gesetzwidrig.

Der Vorsitzende hat alle nötigen Unterlagen beizuschaffen, er allein kann auch prüfen, ob der DL Fristen gesetzt oder gar bereits Maßnahmen getroffen hat, die er ohne Mitwirkung der PV nicht hätte treffen dürfen. Will der DL mit dem Vorsitzenden in einer Angelegenheit, in der kein diesen zur Vertretung des Ausschusses ermächtigender Beschluss vorliegt, verhandeln oder gar das Einvernehmen herstellen, hat der Vorsitzende den DL darauf aufmerksam zu machen, zu Verhandlungen nicht ermächtigt zu sein, sodass die zweiwöchige Frist einzuhalten und die Beschlussfassung im Ausschuss abzuwarten ist. Niemals darf die Vorbereitung einer Sitzung bereits die Vorwegnahme ihrer Ergebnisse sein.

Es steht keinem Mitglied ein Informationsvorsprung zu. Ein solcher ist beim Vorsitzenden unvermeidbar, er darf aber die anderen Mitglieder von den ihm zukommenden Informationen nicht vorläufig oder gänzlich ausschalten. Es müssen zwar nicht alle Einlaufstücke samt Unterlagen den Mitgliedern vor der Sitzung übermittelt werden, von Mitgliedern gewünschte wichtige Informationen darf der Vorsitzende jedoch nicht verweigern. Die Mehrheit im Ausschuss darf nicht in einer Weise eingesetzt werden, dass die von Mitgliedern geforderten und für die Beschlussfassung notwendigen Erhebungen abgelehnt werden. Der Ausschuss darf vom DG knapp gesetzte Fristen zur Stellungnahme nicht hinnehmen, wenn innerhalb der Frist keine ordnungsgemäße Beschlussfassung erfolgen kann. Verlangen Mitglieder die Verlegung der Sitzung, weil in der kurzen Frist keine ordnungsgemäße Vorbereitung möglich ist, so hat der Vorsitzende die Sitzung zu vertagen.

Das zu einer Sitzung einberufene Mitglied hat an ihr teilzunehmen. Es liegt somit nicht in seinem Ermessen, an einer Sitzung des Ausschusses teilzunehmen oder sich vertreten zu lassen. Bei dreimaligem Fernbleiben ohne genügenden Entschuldigungsgrund können Mitglieder durch Beschluss (Zweidrittelmehrheit) des Ausschusses aus diesem ausgeschlossen werden. Das PVG schreibt den Ausschluss aber nicht zwingend vor. Eine Verhinderung ist immer als genügender Entschuldigungsgrund anzusehen. Wurde eine Verhinderung unberechtigt behauptet, kann der Ausschuss das Fernbleiben immer noch als unentschuldigt werten, nicht jedoch bei einer anerkannten Verhinderung, die als solche nicht hätte anerkannt werden dürfen. Die Zulassung eines Ersatzmitgliedes ist als Anerkennung der Verhinderung eines Mitglieds anzusehen, auch wenn darüber kein Beschluss gefasst wurde.

S. 358Die Tagesordnung ist bei der Einberufung der Sitzung festzulegen und zu Beginn der Sitzung zu verlesen. Jedes Mitglied ist berechtigt, Punkte auf die Tagesordnung setzen zu lassen; Ergänzungen können aber nur vor dem Eingehen in die Tagesordnung beschlossen werden. In der Tagesordnung sind alle wichtigen Angelegenheiten anzuführen („Posteingang“ und „Allfälliges“ genügen nicht).

Aus der verschickten Tagesordnung dürfen Tagesordnungspunkte nicht mehr gestrichen werden, weil nur deren Ergänzung, nicht aber eine Streichung von Tagesordnungspunkten erfolgen darf.

3.6.3. Beschlüsse der Personalvertretungsausschüsse

Der Ausschuss ist beschlussfähig, wenn mindestens die Hälfte der Mitglieder anwesend ist. Beschlüsse können grundsätzlich mit einfacher Mehrheit der abgegebenen Stimmen erfolgen, eine Mehrheit von zwei Drittel der abgegebenen Stimmen ist erforderlich für den Ausschluss eines Mitgliedes (s oben in 3.6.2. und in 3.7.9.2.), die Übertragung von Aufgaben an einzelne Mitglieder (s in 3.6.1.) und – bei Anwesenheit von mindestens drei Vierteln seiner Mitglieder – für den Rücktritt des Ausschusses (s in 3.4.).

Die Abstimmung kann offen durch Handerheben oder, wenn dies im Ausschuss für bestimmte Punkt beschlossen wird, geheim (durch Abgabe von Stimmzetteln) erfolgen. Über den Ausschluss eines Mitgliedes wegen wiederholten Fernbleibens ohne genügenden Entschuldigungsgrund ist zwingend geheim abzustimmen.

Das Stimmrecht muss persönlich ausgeübt werden. Stimmenthaltung ist zulässig. Da für das Zustandekommen eines Beschlusses nur die abgegebenen Stimmen maßgeblich sind, sind Stimmenthaltungen weder als Zustimmung noch als Ablehnung eines zur Abstimmung stehenden Antrages zu werten. Eine Stimmenthaltung ändert an der Beschlussfähigkeit eines Ausschusses nichts, da es dafür nur auf die anwesenden Mitglieder ankommt. Ein gültiger Beschluss kann also S. 359zustande kommen, wenn sich nur ein einziges Ausschussmitglied an der Abstimmung beteiligt und die anderen anwesenden Mitglieder sich der Stimme enthalten. Enthalten sich alle Mitglieder der Stimme, kommt kein Beschluss zustande.

Bei Stimmengleichheit entscheidet die Stimme des Vorsitzenden, im Bereich des PVG aber nur dann, wenn dieser der stimmenstärksten Wählergruppe angehört (Dirimierungsrecht, s zur Rechtslage in ArbVG und LAG in 2.8.9.).

Über jede Sitzung des Ausschusses ist vom Schriftführer ein Protokoll zu führen (nötigenfalls kann auch ein Ersatzschriftführer gewählt werden).

Das Protokoll hat zu enthalten:

• den Tag und die Dauer der Sitzung

• die Namen der anwesenden und ev abwesenden Ausschussmitglieder (unter Angabe des Entschuldigungsgrundes)

• die ursprüngliche Tagesordnung und die ev abgeänderte Tagesordnung

• den Ein- und Auslauf

• die Anträge und Beschlüsse in wörtlicher Fassung

• das ziffernmäßige Ergebnis der Abstimmungen und Wahlen

• den wesentlichen Inhalt von wichtigen Debatten

• die Verfügungen des Vorsitzenden

• die zur Information der Mitglieder gemachten Mitteilungen

• die Genehmigung des Protokolls

Das Protokoll ist vom Schriftführer bei der nächsten Sitzung vor dem Bericht über den Ein- und Auslauf zu verlesen.

Berichtigungsanträge sind unmittelbar nach Verlesung zu stellen. Über sie ist sogleich abzustimmen.

Das Protokoll bedarf der Genehmigung durch den Ausschuss. Es ist vom Schriftführer und dem Vorsitzenden zu unterfertigen.

Den Mitgliedern des Ausschusses ist jederzeit Einsicht in das Protokoll zu gewähren.

Schriftstücke des Ausschusses sind vom Vorsitzenden (bei Verhinderung von dem Stellvertreter) zu unterfertigen.

Eine Beschlussfassung kann auch ohne Abhaltung einer Sitzung durch Einholung der Zustimmung der Mitglieder durch den Vorsitzenden im Umlaufweg erfolgen. Voraussetzung ist Stimmeneinhelligkeit, das bedeutet Einstimmigkeit, es ist daher ein Umlaufbeschluss nur möglich, wenn alle Mitglieder erreicht werden können, und eine Stimmenthaltung führt zur Unzulässigkeit der Beschlussfassung im Umlaufweg, sowie das Vorliegen eines begründeten Beschlussantrages des S. 360Vorsitzenden. Die Zustimmung kann mündlich, telefonisch oder in jeder anderen technisch möglichen Weise erteilt werden. Eine nicht schriftlich erteilte Zustimmung ist in einem Aktenvermerk festzuhalten.

Umlaufbeschlüsse sind unzulässig bei

• Kündigungen (ausgenommen wegen Erreichen des Pensionsantrittsalters),

• Entlassungen,

• Anträgen auf Zustimmung zur Kündigung oder Entlassung eines Ausschussmitgliedes,

• Anträgen auf Zustimmung zur disziplinären Verfolgung eines Ausschussmitgliedes.

3.7. Rechtsstellung der Mitglieder der Personalvertretung (§ 25 PVG)

3.7.1. Ruhen und Erlöschen der Mitgliedschaft

3.7.1.1. Ruhen der Mitgliedschaft (§ 21 Abs 1 und 2 PVG)

Die Mitgliedschaft zu einem Ausschuss ruht während der Dauer der Ausübung der Funktion eines Mitgliedes der Bundesregierung, eines Staatssekretärs, des Präsidenten des Rechnungshofes sowie eines Mitgliedes einer Landesregierung.

Praktisch bedeutsamer ist der Fall der Übernahme der Funktion des (stv) Leiters jener Dienststelle, bei der der Ausschuss errichtet ist oder eines Personalreferenten (das sind DN mit Entscheidungsbefugnis in Personalangelegenheiten, also Leiter von Präsidialsektionen bzw Personalabteilungen der Dienstbehörden oder dort tätige DN mit Genehmigungsbefugnissen in Personalangelegenheiten in der Dienstbehörde).

Das Ruhen der Funktion tritt auch bei einer über drei Monate dauernden Zuteilung zu einer anderen Dienststelle im Sinne des PVG ein, allerdings nicht schon mit Beginn der Zuteilung, sondern erst wenn diese über drei Monate andauert.

In all diesen Fällen tritt das Ruhen ex lege ein.

Die Mitgliedschaft ruht auch während der Dauer

• einer Dienstenthebung (Suspendierung),

• eines strafgerichtlichen Verfahrens (ausgenommen wegen eines Privatanklagedeliktes) ab Zustellung der Anklageschrift oder des Strafantrages oder

• eines Disziplinarverfahrens ab Zustellung des Einleitungsbeschlusses.

Sofern der Ausschuss, dem das Mitglied angehört, dies einstimmig beschließt, kann die Funktion aber weiter ausgeübt werden. Bei dieser Abstimmung hat der S. 361Betroffene natürlich kein Stimmrecht. Dieser Beschluss wirkt (nur) für die gesamte Funktionsdauer des Ausschusses.

Die Mitgliedschaft ruht auch während einer Auslandsverwendung.

3.7.1.2. Erlöschen der Mitgliedschaft (§ 21 Abs 3 PVG)

Die Mitgliedschaft erlischt,

• wenn der Mandatar die Wählbarkeit ursprünglich nicht besaß oder verliert (Verlust des Wahlrechtes zum Nationalrat), nicht aber im Falle der Ausübung einer leitenden Funktion, die nach dem Gesetz ausdrücklich nur zum Ruhen führt (s oben in 3.7.1.1.),

• durch Verzicht,

• Aberkennung durch den Ausschuss wegen (zumindest) dreimaligem unentschuldigten Fernbleibens von der Sitzung (2/3-Mehrheit erforderlich),

• durch den Zentralwahlausschuss bei Verletzung der Verschwiegenheitspflicht,

• bei der Beendigung des Dienstverhältnisses, Enden des Lehrverhältnisses oder Ablauf der Weiterverwendungsfrist, außer in unmittelbarem Anschluss an das Lehrverhältnis oder an die Weiterverwendung wird ein Dienstverhältnis zum Bund begründet.

Bei Streitfällen über das Ruhen und Erlöschen ist der Zentralwahlausschuss zur Entscheidung berufen. Er entscheidet auf Antrag des betroffenen (ausgeschlossenen) Mitgliedes oder des Ausschusses. Antragsberechtigt ist auch jedes Mitglied, das bei einer Abstimmung über die Anrufung des Zentralwahlausschusses durch den Ausschuss in der Minderheit geblieben ist. Die Entscheidung des Zentralwahlausschusses hat Bescheidform (und ist damit im Rahmen der Verwaltungsgerichtsbarkeit bekämpfbar).

3.7.1.3. Ersatzmitglieder (§§ 20 Abs 11, 21 Abs 4 und 22 Abs 3 PVG)

Wie bei der Betriebsratswahl (s dazu in 2.8.4.) gelten die auf einem Wahlvorschlag den gewählten Mitgliedern folgenden Wahlwerber als Ersatzmitglieder.

Die Zahl der Ersatzmitglieder ist im PVG mit der dreifachen Anzahl der zu vergebenden Mandate beschränkt.

Im Falle der Verhinderung aber tritt nicht wie in ArbVG und LAG das nächstgereihte Ersatzmitglied an die Stelle, sondern der verhinderte Mandatar ist berufen, ein Ersatzmitglied (aus seiner Wählergruppe) zu bestimmen. Es liegt somit auch in seinem Ermessen, sich nicht vertreten zu lassen. Es kann also auch bei bekannter Verhinderung der Vorsitzende nur dann ein Ersatzmitglied zur Sitzung laden, wenn der verhinderte Mandatar für die Dauer der Verhinderung ein Ersatzmitglied benannt hat.

S. 362Verhinderungsgründe sind va (dienstliche) Abwesenheit, Krankheit, Urlaub, Befangenheit, aber natürlich auch private Gründe.

Auch im Falle des Ruhens oder Erlöschens des Mandates übernimmt nicht automatisch das nächstgereihte Ersatzmitglied das Mandat, sondern die verbleibenden gewählten Mandatare des gleichen Wahlvorschlages können durch Mehrheitsbeschluss ein Ersatzmitglied auswählen. Bennen diese innerhalb von zwei Wochen kein Ersatzmitglied, übernimmt das nächstgereihte Ersatzmitglied das Mandat. Wenn das Ersatzmitglied die Berufung zum Mitglied ablehnt, so bleibt es dennoch in der Reihe auf der Liste der Ersatzmitglieder. Diesfalls müssen die zur Auswahl berufenen Mandatare ein anderes Ersatzmitglied benennen bzw kommt in den Fällen, in denen die Frist zur Nominierung bereits abgelaufen ist, automatisch dem nächstgereihten Ersatzmitglied das Mandat zu.

Im Bereich des PVG ist also ein Verzicht des nächstgereihten Ersatzmitgliedes nicht unbedingt erforderlich, um ein weiter hinten gereihtes Ersatzmitglied nachrücken zu lassen, weil die verbliebenen Mandatare dieses mit Mehrheitsbeschluss frei auswählen können, es kann aber das an sich berufene Ersatzmitglied durch Verzicht diese Auswahl ablehnen.

Scheidet das Ersatzmitglied aus dem Ausschuss aus, weil das Ruhen des Mandates geendet hat und das Mandat wieder vom ursprünglich gewählten Mitglied ausgeübt wird, so tritt es wieder an seine ursprüngliche Stelle auf der Liste der Ersatzmitglieder.

3.7.2. Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot (§ 25 Abs 1 f PVG)

Auch das PVG anerkennt das Recht der Personalvertreter auf freie Ausübung ihres Mandates. Sie sind daher bei der Mandatsausübung keinesfalls an Weisungen von Vorgesetzten gebunden. Sie dürfen bei der Ausübung ihres Mandates nicht beschränkt und wegen der Ausübung ihres Mandates nicht benachteiligt werden (Beschränkungs- und Benachteiligungsverbot). S dazu zur insoweit deckungsgleichen Rechtslage in ArbVG und LAG in 2.22.1.

Ausdrücklich ist auf die zusätzliche Belastung der Personalvertreter durch die Mandatsausübung Rücksicht in deren Eigenschaft als DN zu nehmen. Sie können daher verlangen, dass ihnen keine dienstlichen Aufgaben zugewiesen werden, die die volle Normalarbeitskraft eines Bediensteten verlangen. In diesem Zusammenhang darf durch die Personalvertretungstätigkeit auch kein Nachteil bei einer Leistungsfeststellung und der dienstlichen Laufbahn entstehen. Dennoch darf der Personalvertreter konkrete dienstliche Aufträge nicht mit der Begründung ablehnen oder nicht durchführen, er sei durch seine Personalvertretungstätigkeit so überlastet, dass er ihm nicht oder nicht zeitgerecht nachkommen könne. Geraten beide Pflichten in unausweichliche zeitliche Kollision, hat der Personalvertreter zumindest die für S. 363die Ausübung seiner Funktion in Anspruch genommene Zeit vom Dienst genau zu trennen und durch Mitteilung an den Dienstvorgesetzten klarzustellen.

3.7.3. Freizeitgewährung zur Mandatsausübung (§ 25 Abs 4 PVG)

Der Personalvertreter hat Anspruch auf Gewährung der erforderlichen freien Zeit unter voller Fortzahlung der Bezüge (also grundsätzlich auch aufgrund der PV-Tätigkeit entfallender Mehrleistungen, s dazu in 2.22.3.3.). Auch ein Anspruch auf Überstundenentlohnung, die aus einer PV-Tätigkeit selbst resultiert, besteht im PVG dann, wenn die zeitliche Lagerung auf den Dienstgeber zurückzuführen ist.

3.7.4. Gänzliche Freistellung zur Mandatsausübung (§ 25 Abs 4 und 5 PVG)

Anders als in ArbVG und LAG bestehen im Bereich des PVG keine Freistellungsansprüche auf der Ebene der Dienststelle. Ein Anspruch auf Freistellung kommt nur dem ZA zu.

• Ab 701 wahlberechtigten DN besteht der Anspruch auf Freistellung eines Mandatars,

• ab 3.001 DN von zwei Mandataren und

• für je 3.000 weitere je eines weiteren Mandatars.

Diese Zahl ist durch Verordnung der BReg für bestimmte Bereiche, in denen dies auf Grund des besonderen Arbeitsanfalles und der dadurch entstehenden besonderen Arbeitsbelastung der Personalvertreter notwendig ist, erhöht.

Die Freistellung kann aber nicht nur für ein Mitglied des ZA beantragt werden, sondern auch für ein FA- oder DA-Mitglied im Wirkungsbereich des ZA. In der Praxis werden bei entsprechend ausreichendem Freistellungskontingent va auch Mitglieder eines FA freigestellt.

Bei dem vom ZA zu beschließenden Antrag an den Leiter der Zentralstelle ist auf das Stärkeverhältnis der Wählergruppen und auf die auszuübenden Funktionen Bedacht zu nehmen.

Ein Abgehen vom Verhältnismäßigkeitsprinzip ist daher nur im Hinblick auf die besondere Arbeitsbelastung bestimmter Funktionäre möglich. Eine nicht im Verhältnis der Mandate erfolgte Zuteilung von Dienstfreistellungen ist dann gerechtfertigt, wenn der besondere Arbeitsanfall (die besondere Arbeitsbelastung), die sich aus der Wahrnehmung der Personalvertretungsfunktion ergibt, das maßgebS. 364liche Kriterium ist. Ein solcher ist regelmäßig und typisch mit der Übernahme einer Geschäftsführungsfunktion in einem Personalvertretungsorgan verbunden. Auch die Wahrnehmung von besonderen Aufgaben ohne Geschäftsführungsfunktion kann zur gesetzlich zulässigen Berücksichtigung bei der Dienstfreistellung führen, doch bedarf es hierfür einer sachlichen Rechtfertigung im Einzelfall, wie besonderer Kenntnisse und Erfahrungen, die der betreffende Personalvertreter auf Grund seiner bisherigen (allenfalls auch beruflichen) Tätigkeit in diesem Bereich erworben hat und die ihn für die Erfüllung dieser besonderen Aufgaben besonders qualifiziert erscheinen lassen.

3.7.5. Recht auf Akteneinsicht (§ 10a PVG)

Dem einzelnen Personalvertreter ist vom DG Akteneinsicht zu gewähren, soweit die Kenntnis zur Erfüllung der Aufgaben erforderlich ist. Das Verlangen auf Akteneinsicht ist grundsätzlich an den DL zu richten.

Von der Einsicht ausgenommen sind Akten(teile), soweit deren Einsichtnahme durch den Personalvertreter eine Schädigung berechtigter Interessen eines DN oder dritter Personen oder eine Gefährdung der Aufgaben der Behörde herbeiführen oder den Zweck des Verfahrens beeinträchtigen würde.

Auf Verlangen ist dem Personalvertreter die kostenfreie Ablichtung zu gestatten.

Zur Einsicht in den Personalakt eines DN bedarf der Personalvertreter der Zustimmung des Betroffenen (s zur identen Rechtslage in ArbVG und LAG in 2.21.2.1.).

3.7.6. Pflichten der Personalvertreter (§ 26 PVG)

Die Personalvertreter sind grundsätzlich berechtigt, ihr Ehrenamt während der Dienstzeit auszuüben; sie sind nur verpflichtet, ihre Tätigkeit möglichst ohne Beeinträchtigung des Dienstbetriebes auszuüben. Im Falle der Notwendigkeit von dienstlichen Sofortmaßnahmen darf die PV-Tätigkeit aber nur ausgeübt werden, wenn sie die Erfüllung der Dienstpflichten nicht beeinträchtigt.

Personalvertreter unterliegen (neben der dienstrechtlichen Verpflichtung der Amtsverschwiegenheit) einer besonderen Verschwiegenheitspflicht, soweit es sich um Dienst- und Betriebsgeheimnisse handelt, die ihnen in Ausübung ihres Amtes bekannt geworden sind. Ebenso haben sie über vertrauliche Mitteilungen von Bediensteten Stillschweigen zu bewahren. Dies deckt sich grundsätzlich mit den Pflichten der Mitglieder eines Betriebsrates, s daher dazu in 2.22.2.).

Die Verletzung der Verschwiegenheitsverpflichtung kann zur Aberkennung des Mandates durch den ZWA führen (s dazu in 3.7.9.2.).

S. 3653.7.7. Fortbildung der Personalvertreter (§ 25 Abs 6 PVG)

Anders als in ArbVG und LAG steht den Personalvertretern kein fixes Kontinent an Bildungsfreistellung zu. Vielmehr ist diesen abhängig von den dienstlichen Erfordernissen die Teilnahme an Fortbildungsveranstaltungen des DG zu den Themen Personalvertretungsrecht, Dienst- und Besoldungsrecht sowie Reden und Verhandeln zu ermöglichen. Die Teilnahme ist von einer Genehmigung durch den DL abhängig und daher keine Mandatsausübung mit Anspruch auf die dafür notwendige freie Zeit. Es kann aber der DL die Gewährung nicht auf Dauer verweigern, diesen trifft grundsätzlich die Pflicht, die Teilnahme mittelfristig zu ermöglichen.

Ein Recht auf Teilnahme an Schulungs- und Bildungsveranstaltungen, die von kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitnehmer oder der Arbeitgeber veranstaltet oder übereinstimmend als geeignet anerkannt werden (s dazu für ArbVG und LAG in 2.22.5.), besteht für Personalvertreter nicht. Dabei handelt es sich weder um die Erfüllung dienstlicher Aufgaben noch um Personalvertretungstätigkeiten. An Schulungs- und Bildungsveranstaltungen der Interessenvertretung kann daher zu Lasten der Dienstzeit nur teilgenommen werden, wenn entweder Sonderurlaub oder eine teilweise Dienstfreistellung gegen Refundierung gewährt wird. In der Praxis wird für Personalvertreter ein entsprechender Antrag auf Sonderurlaub von der die Schulungs- oder Bildungsveranstaltung organisierenden Gewerkschaft gestellt.

3.7.8. Versetzungs-, Kündigungs- und Entlassungsschutz (§ 27 PVG)

Ein Personalvertreter und ein Mitglied eines Wahlausschusses dürfen während der Funktionsdauer nur mit ihrer Zustimmung zu einer anderen Dienststelle versetzt oder zugeteilt werden. Dieser Schutz ist ein absoluter, er gilt auch bei dringender dienstlicher Notwendigkeit einer Zuteilung. Die Zustimmung zur Versetzung kann auch nicht durch einen zustimmenden Beschluss des Ausschusses erteilt werden; dies fällt allein in die Entscheidung des Personalvertreters, da das Fortbestehen des Mandates davon abhängt (s dazu unten in 3.7.9.).

Unter „Dienststelle“ ist in diesem Zusammenhang nicht der Dienststellenbegriff des Organisations- und Dienstrechtes zu verstehen, sondern es ist der Dienststellenbegriff des PVG (s dazu in 3.2.) relevant, weil nur ein Wechsel aus dem Vertretungsbereich des Personalvertretungsorgans und damit ein Mandatsverlust (s dazu in 3.7.9.) gegen den Willen des Personalvertreters verhindert werden soll, nicht ein diesen rein in seiner Eigenschaft als DN betreffender Wechsel des Arbeitsplatzes S. 366(allerdings unter der Beachtung des Beschränkungs- und Benachteiligungsverbotes, s dazu in 3.7.1.).

Bei einer zusammengefassten Dienststelle (innerhalb derer daher eine Zuteilung oder Versetzung nicht unter Versetzungsschutz für Personalvertreter fallen würde) ist daher zu prüfen, ob die an sich zulässige Versetzung oder Dienstzuteilung den Personalvertreter nicht in seiner Tätigkeit beschränkt oder sonst benachteiligt.

Ein Personalvertreter bzw ein Wahlausschussmitglied darf nur nach vorheriger Zustimmung des Ausschusses, dem dieser angehört, gekündigt oder entlassen werden. Davon ausgenommen ist die Kündigung eines Vertragsbediensteten mit Vollendung des 65. Lebensjahres. Die Einhaltung dieser Bestimmung ersetzt aber nicht die Verpflichtung, nachfolgend den Ausspruch der dann zulässigen Kündigung mit dem zuständigen Ausschuss zu verhandeln (s dazu in 3.5.2.).

Verweigert der Ausschuss die Zustimmung, ist die Kündigung (Entlassung) allerdings nicht etwa unzulässig, sondern geht die Entscheidung auf den Leiter der Zentralstelle über, dieser hat sich vor Ausspruch der Kündigung (Entlassung) mit dem ZA (ZWA) zu beraten. Auch danach ist aber der Ausspruch der Kündigung nach allgemeiner Regelung für eine Kündigung mit dem ZA zu verhandeln, wobei der ZA dann wie immer im Falle der Nichteinigung ein Gutachten der PVAB einholen kann (s dazu in 3.5.2.).

Bei ununterbrochenen Vertretungsdauer von mindestens zwei Wochen genießen auch Ersatzmitglieder den Versetzungs-, Kündigungs- und Entlassungsschutz bis zum Ablauf von drei Monaten nach Beendigung der Vertretung. Voraussetzung für den nach Ende der Vertretung bestehenden Schutz ist die Verständigung des DL von Beginn und Ende der Vertretung (s dazu auch in 2.22.6.).

Im Vergleich zum Kündigungs- und Entlassungsschutz der Betriebsratsmitglieder (s dazu in 2.22.6.) scheint der Schutz der Personalvertreter also formal schwächer ausgebildet, es darf aber nicht übersehen werden, dass die Kündigung eines DN des Bundes durch die Vorgaben des Dienstrechts nahezu ausnahmslos einer gerichtlichen Kontrolle unterliegt und daher nur Bestand haben kann, wenn ein gesetzlicher Kündigungsgrund erwiesen wird, wobei in diesem Verfahren ausreichend Möglichkeit besteht, eine Handlung im Rahmen der Tätigkeit als Personalvertreter rechtfertigend vorzubringen.

3.7.9. Schutz vor dienstrechtlicher Verantwortung (§ 28 PVG)

Die Personalvertreter und Mitglieder von Wahlausschüssen dürfen wegen Äußerungen oder Handlungen nur mit Zustimmung des Ausschusses, dem sie angeS. 367hören, dienstrechtlich zur Verantwortung gezogen werden. Dabei ist grundsätzlich auch die rechtswidrige Ausübung der Funktion geschützt, der Personalvertreter kann also auch für „Exzesse“, die noch als in Ausübung der Funktion anzusehen sind, dienstrechtlich (davon unberührt bleibt eine strafrechtliche Verantwortung etwa wegen Beleidigung) nicht zur Verantwortung gezogen werden (echte berufliche Immunität). Im Zusammenhang mit einem Disziplinarverfahren wird der Personalvertreter schon dann dienstrechtlich zur Verantwortung gezogen, wenn die Erstattung einer Disziplinaranzeige beabsichtigt ist, daher darf eine Disziplinaranzeige nur mit Zustimmung des Ausschusses erstattet werden.

Zur Ausübung der Funktion als Personalvertreter gehört nicht nur, was schon nach dem Wortlaut des Gesetzes Personalvertretungstätigkeit ist, wie die Teilnahme an Sitzungen des Ausschusses, an Verhandlungen und Beratungen mit der DG-Seite etc (formelle Funktionsausübung). Die Ausübung der Personalvertretungsfunktion geht weit darüber hinaus, so haben Personalvertreter beispielsweise zur Erlangung der zur Beschlussfassung erforderlichen persönlichen Informationen insb auch Kontakte zu anderen Personalvertretern und DG-Vertretern, vor allem aber auch zu den zu vertretenden DN herzustellen, wobei sie berechtigt sind, solche Kontakte von sich aus zu bewirken, sie haben gefasste Beschlüsse zu vollziehen etc (informelle Funktionsausübung).

Kommt der Ausschuss aber zu dem Ergebnis, dass die Äußerung oder Handlung nicht in Ausübung der Funktion erfolgt ist, so hat er die Zustimmung zu erteilen.

Verweigert der Ausschuss die Zustimmung und hält der antragstellende DL oder Vorgesetzte diese Weigerung für gesetzwidrig, kann die Aufhebung des Beschlusses durch die PVAB beantragt werden.

Die PVAB kann einen solcherart gesetzwidrigen Beschluss zwar aufheben, nicht aber die gesetzwidrige Verweigerung der Zustimmung ersetzen. Allerdings ist der Ausschuss, dessen Beschluss als gesetzwidrig aufgehoben wurde, an die (rechtskräftige) Rechtsansicht der PVAB gebunden und muss in der Folge umgehend einen Beschluss in diesem Sinn fassen. Fasst der Ausschuss einen solchen Beschluss nicht, so handelt er fortgesetzt rechtswidrig und riskiert seine Auflösung durch die PVAB.

Da auch eine förmliche Ermahnung für den DN nachteilig sein kann, ist sie unter den Begriff „dienstrechtlich zur Verantwortung ziehen“ zu subsumieren und bedarf daher der vorherigen Zustimmung des zuständigen Ausschusses.

S. 368Gehört ein Personalvertreter mehreren Organen an, so muss die Zustimmung von jedem dieser Organe erteilt werden, andernfalls ist die dienstrechtliche Verfolgung gesetzwidrig und verstößt bei Einleitung und Durchführung eines Disziplinarverfahrens auch die Disziplinarkommission als Organ des Dienstgebers gegen das PVG.

Auch sachverständige Bedienstete dürfen wegen Äußerungen oder Handlungen, die sie als Sachverständige gemacht bzw gesetzt haben, nur mit Zustimmung des Ausschusses, dem sie beigezogen wurden, dienstrechtlich zur Verantwortung gezogen werden.

Zum Schutz für Ersatzmitglieder s in 3.7.7.

3.8. Rechtspersönlichkeit und Haftungsfragen

Nur die Gesamtheit der von einem ZA vertretenen Bediensteten besitzt (umfassende) Rechtspersönlichkeit, wobei die Bedeutung dieser Bestimmung unklar ist. Die Rechte der anderen Organe sind daher aber jedenfalls auf den ausdrücklich durch das PVG zugewiesenen Aufgabenkreis beschränkt. Daher waren nach der Judikatur des VfGH die PV-Organe auch nicht beschwerdelegitimiert gegen Bescheide der PVAK. Parteistellung eines PV-Organs (auch für ein Verfahren vor dem UVS über eine Maßnahmenbeschwerde wegen zwangsweiser Räumung durch den DG) ergibt sich aber zB aus § 29 Abs 3 PVG, der den Anspruch der PV-Organe auf Sachmittel regelt.

Parteistellung kommt den Organen der PV nun auch im Verfahren gegen Entscheidungen der PVAB zu (Beschwerde an das BVwG, Revision gegen Entscheidung des BVwG an den VwGH bzw Beschwerde an den VfGH).

Eine Haftung (des Bundes als Rechtsträger) nach dem Amtshaftungsgesetz wegen eines Handelns der Personalvertretung kommt mangels hoheitlicher Tätigkeit der PV-Organe nicht in Betracht (hingegen kommt eine Haftung des Bundes bei Verletzung des PVG in Vollziehung des hoheitlichen Dienstrechtes durch den DG nach dem Amtshaftungsgesetz bzw bei Verletzung im Rahmen des privatrechtlichen Dienstrechtes nach ABGB in Betracht).

Eine Haftung des PV-Organs selbst ist mangels Rechtspersönlichkeit ausgeschlossen. Selbst bei Annahme einer Haftung (aus Vertrag oder für verbotswidriges Handeln) stünde der Durchsetzung die Vermögenslosigkeit der Rechtspersönlichkeit besitzenden Gesamtheit der Bediensteten entgegen (das PVG kennt keine Vermögensmasse der Belegschaft wie das ArbVG in Form des Betriebsratsfonds und keine Einnahmen aus einer Umlage).

S. 369Eine persönliche Haftung der Personalvertreter wegen der (Nicht-)Ausübung der Befugnisse nach dem PVG kommt mangels Rechtspersönlichkeit schon der PV-Organe nur bei deliktischer Schädigungsabsicht (Befugnismissbrauch) in Betracht. Bei Kollegialorganen besteht überdies nur eine Haftung, wenn das Organmitglied für den schädigenden Beschluss gestimmt hat. Denkbar ist eine persönliche Haftung eines Mandatars vor allem einem Dritten gegenüber dann, wenn er (in Überschreitung seiner Befugnisse) Rechtsgeschäfte abschließt, die entweder mangels Offenlegung des Handelns für ein PV-Organ ihn selbst verpflichten, oder bei Offenlegung mangels Rechtspersönlichkeit nicht zustande kommen; diesfalls für den Nichterfüllungsschaden.

3.9. Aufsicht über die Vollziehung des PVG durch die Personalvertretungsaufsichtsbehörde (§§ 41 ff PVG)

Die staatliche Aufsicht über die Personalvertretung der im Bundesdienst Beschäftigten ist Teil des Systems der Selbstverwaltung.

Die Personalvertretungsaufsichtsbehörde (PVAB) ist beim Bundesministerium für Kunst, Kultur, öffentlichen Dienst und Sport eingerichtet und besteht aus drei Mitgliedern: Einer oder einem rechtskundigen Vorsitzenden, einer oder einem rechtskundigen Bundesbediensteten des Aktivstandes als Vertreterin oder Vertreter des Dienstgebers und einer oder einem rechtskundigen Bundesbediensteten des Aktivstandes als Vertreterin oder Vertreter der Dienstnehmerinnen und Dienstnehmer. Die Mitglieder der Aufsichtsbehörde werden für die Dauer von fünf Jahren bestellt. Für jedes Mitglied gibt es zwei Ersatzmitglieder.

Die Mitglieder der Aufsichtsbehörde sind, auch wenn sie DN des Bundes sind, in Ausübung dieses Amtes weisungsfrei.

Der Aufsichtsbehörde obliegt

• die Aufsicht über die Geschäftsführung der PV-Organe

• von Amts wegen oder

• auf Antrag einer Person, die eine Rechtswidrigkeit der Geschäftsführung behauptet.

Die Aufsichtsbehörde ist berechtigt, Beschlüsse von Ausschüssen mittels Bescheid aufzuheben oder einen Ausschuss mittels Bescheid aufzulösen, wenn dieser seine Pflichten dauernd verletzt.

Soweit die PVAB in Bescheidform entscheidet, besteht im Rahmen der Verwaltungsgerichtsbarkeit die Beschwerdemöglichkeit an das Bundesverwaltungsgericht und nachfolgend eine Beschwerdemöglichkeit an VwGH und/oder VfGH.

Die Prüfung der Gesetzmäßigkeit des Dienstgeberverhaltens durch die PVAB erfolgt hingegen nicht in Bescheidform, sodass diese Entscheidungen, die allerdings auch keine unmittelbaren Rechtswirkung erzeugen, nicht bekämpfbar sind.

S. 370Die PVAB hat von Amts wegen oder auf Antrag einer Person oder eines Organs der Personalvertretung, die oder das die Verletzung ihrer oder seiner Rechte durch rechtswidrige Geschäftsführung behauptet, über die Gesetzmäßigkeit der Geschäftsführung der Organe der Personalvertretung zu entscheiden. Erfasst ist also nur das Organverhalten, nicht das dem Organ nicht mehr zurechenbare Verhalten eines einzelnen Mitgliedes.

Somit unterliegen aber die Organe der Personalvertretung anders als der Betriebsrat einer materiellen Kontrolle der Rechtmäßigkeit der Vorgangsweise, die auch die Frage umfasst, ob das Organ allenfalls gesetzwidrig untätig geblieben ist oder umgekehrt ohne Grundlage tätig geworden ist.

In seinen Rechten verletzt kann grundsätzlich jeder DN sein, aber auch die Dienstbehörde, zB wenn das PV-Organ eine Auslieferung eines Mitgliedes gesetzwidrig verweigert (s dazu in 3.7.8.). Auch jedes Mitglied des Organes selbst kann, wenn es vergeblich versucht hat, seine Rechte im Ausschuss durchzusetzen, oder wenn der Beschluss grundsätzlich gesetzwidrig, zB ohne ordnungsgemäße Einladung aller Mitglieder erfolgt ist, beschwerdelegitimiert sein.

Letztlich kann auch ein PV-Organ selbst in seinen Rechten verletzt werden, wenn ein anderes PV-Organ in seine Kompetenz eingreift. Das PVG normiert keine Beschwerdefrist, mit dem Verlauf der Zeit wird allerdings die Beschwer als materielle Anspruchsvoraussetzung wegfallen.

Einer Wählergruppe kommt im Verfahren bei der PVAB keine Parteistellung zu. Jedenfalls antragsberechtigt ist der Leiter einer Zentralstelle.

Die PVAB hat sodann die Gesetzmäßigkeit oder Gesetzwidrigkeit der Geschäftsführung festzustellen. Als Aufsichtsmittel kann sie die Aufhebung von Beschlüssen aussprechen (Bescheidform).

Als äußerstes Mittel kann die PVAB von Amts wegen oder auf Antrag die Auflösung von PV-Organen bei dauernder Verletzung der Pflichten verfügen (Bescheidform). Zur Antragstellung ist der Leiter jener Zentralstelle zuständig, in dessen Bereich das Personalvertretungsorgan eingerichtet ist.

Der PVAB kommt aber auch die Aufgabe zu, die Gesetzmäßigkeit des Dienstgeberverhaltens festzustellen. Dazu bedarf es jedenfalls eines Antrages, eine Verfahrenseinleitung von Amts wegen ist nicht vorgesehen. Die wirksame Antragstellung setzt voraus, dass ein Organ des Dienstgebers binnen Jahresfrist vor der Beschlussfassung des PV-Organs gegen das PVG verstoßen hat.

Nicht der Aufsicht durch die PVAB unterliegt allerdings die Einhaltung des PVG durch den Leiter einer Zentralstelle, da jedenfalls die Bundesminister als oberste S. 371Organe der Vollziehung verfassungsrechtlich nicht an Willenserklärungen (Einvernehmen, Zustimmung etc) anderer Organe gebunden werden dürfen.

Antragsberechtigt ist jedes Organ der Personalvertretung, allerdings können nur Zentralausschüsse die PVAB unmittelbar anrufen, alle anderen Organe haben dies im Wege des entsprechenden Zentralausschusses vorzunehmen. Dieser kann, wenn er den Antrag für unbegründet hält, sich mit dem antragstellenden Organ beraten. Beharrt das antragstellende Organ auf der Weiterleitung an die PVAB, ist der Zentralausschuss daran gebunden.

Die PVAB hat dann festzustellen, ob (oder nicht) das Organ des Dienstgebers das PVG verletzt hat.

Wenn die PVAB eine Gesetzwidrigkeit feststellt, kann der Zentralausschuss binnen sechs Wochen nach Zustellung dieser Feststellung vom Leiter der zur Dienstaufsicht über das Organ des Dienstgebers zuständigen Dienstbehörde (Personalstelle) eine schriftliche Stellungnahme über die gegenüber dem Organ des Dienstgebers, dessen Verhalten den Gegenstand des Verfahrens bildete, getroffenen Maßnahmen verlangen. In dieser ist darzulegen, welche Maßnahmen ergriffen wurden, um künftig eine Verletzung von Vorschriften des PVG in dem in der Feststellung bezeichneten Bereich zu vermeiden, ob und welche dienstrechtlichen Maßnahmen gegenüber dem für die festgestellte Gesetzwidrigkeit verantwortlichen Vertreter des Dienstgebers ergriffen wurden, und – wenn keine Maßnahmen getroffen wurden – die Gründe dafür.

Die Stellungnahme hat innerhalb von sechs Wochen, nachdem sie der ZA verlangt hat, zu erfolgen. Der ZA ist berechtigt, bei begründetem Verdacht einer Pflichtverletzung durch einen für die von der Kommission festgestellte Gesetzwidrigkeit verantwortliches Organ des DG binnen sechs Wochen nach Ablauf der dem Leiter der zuständigen Dienstbehörde zur Stellungnahme zur Verfügung stehenden Frist Disziplinaranzeige an die Dienstbehörde zu erstatten. Eine solche Disziplinaranzeige des ZA ist nicht zulässig, wenn bei einer Durchschnittsbetrachtung eine Belehrung oder Ermahnung ausreicht und diese vom Dienstvorgesetzten bereits nachweislich erteilt worden ist. Die Dienstbehörde hat die Disziplinaranzeige des ZA in jedem Fall – auch wenn sie sie für nicht zulässig hält – an den Leiter der Bundesdisziplinarbehörde oder den Vorsitzenden der Disziplinarkommission gem Art 30b B-VG (für Bedienstete von Parlamentsdirektion, Rechnungshof und Volksanwaltschaft), den Disziplinaranwalt und den Beschuldigten weiterzuleiten.

Daneben kommt der PVAB die Zuständigkeit in Begutachtungsangelegenheiten zu (s dazu oben in 3.5.2.).

S. 3723.10. Wahlrecht

Von einer näheren Darstellung des Wahlrechtes im Bereich der gesetzlichen Interessenvertretung im Bereich des Bundes wird bewusst abgesehen.

Grundsätzlich ist der Wahlvorgang auf der Ebene der Dienststellen wie im Bereich von ArbVG und LAG auf der Betriebsebene geregelt, also mit einem Verhältniswahlrecht und Briefwahl.

Im Detail s zum Wahlverfahren die Bundes-Personalvertretungs-Wahlordnung (PVWO).

Zu den Wahlausschüssen s oben in 3.3.6.

Folgende Besonderheiten des Wahlverfahrens sind hervorzuheben:

• Anders als im Bereich von ArbVG und LAG finden die Wahlen zu allen Organen bundesweit alle fünf Jahre an den gleichen Wahltagen statt, der Wahltermin wird von der Gewerkschaft Öffentlicher Dienst festgesetzt.

  Die grundsätzliche Wahlausschreibung hat dann der jeweilige ZWA vorzunehmen, die konkrete Wahlkundmachung und die weitere Durchführung der Wahlen zu DA, FA und ZA obliegen den DWAen.

• Aktiv wahlberechtigt sind alle DN, die am Stichtag (das ist der 49. Tag vor dem Wahltag) mindestens drei Wochen dem Bundesdienst angehören oder Lehrlinge des Bundes sind. Ein Mindestalter ist nicht erforderlich.

• Wählbar sind alle wahlberechtigten Bediensteten, die am Stichtag

  –

  das 15. Lebensjahr vollendet haben,

  –

  sich mindestens sechs Monate in einem Dienst- oder Lehrverhältnis zum Bund befinden und

  –

  die österreichische Staatsbürgerschaft oder den unbeschränkten Zugang zum österreichischen Arbeitsmarkt besitzen.

  Zum Ausschluss vom passiven Wahlrecht für „leitende DN“ s in 3.1.

• Briefwähler können auch ohne Wahlkarte die Stimme persönlich abgeben, diesfalls ist ein allenfalls eingelangtes Briefwahlkuvert ungeöffnet zu den Wahlakten zu legen.

• Wahlvorschläge müssen spätestens fünf Wochen vor dem (ersten) Wahltag schriftlich beim zuständigen Wahlausschuss eingebracht werden und müssen von mindestens 1 % – in diesem Falle aber von mindestens zwei der Wahlberechtigten – oder von mindestens 100 der Wahlberechtigten zu DA, FA oder ZA unterschrieben sein. Auf diese Unterstützungsunterschriften sind die Unterschriften von Wahlwerbern unbegrenzt anrechenbar.

• Die Kundmachung der zugelassenen Wahlvorschläge hat 14 Tage vor dem (ersten) Wahltag zu erfolgen. Da die Stimmabgabe nur mit dem amtlichen S. 373Stimmzettel erfolgen kann (Fraktionsstimmzettel sind, anders als im ArbVG und LAG daher unzulässig und ungültig), kann die Versendung der Briefwahlunterlagen erst nach der Erstellung der Stimmzettel erfolgen, deswegen müssen im PVG die Wahlvorschläge bereits fünf Wochen vor dem (ersten) Wahltag eingebracht werden, um ein möglichst rechtzeitiges Einlangen der Briefwahlstimmen zu gewährleisten.

• Im Rahmen der Wahl werden aber auch die Mitglieder von FA und ZA direkt gewählt, der Wähler erhält also bis zu drei Stimmzettel: weiß für den DA, gelb für den FA und grün für den ZA. Die Stimmzettel für die FA- und ZA-Wahl werden von FWA und ZWA erstellt und dem DWA übermittelt. Der DWA zählt die Stimmen aller drei Wahlen gesondert aus, ermittelt das Wahlergebnis der DA-Wahl, meldet das Teilergebnis für die FA- und ZA-Wahl dem FWA bzw ZWA und diese ermitteln aus den gesammelten Stimmen das Ergebnis der FA- und ZA-Wahl.

  Auch wenn also eine Wahl des DA mangels ausreichender Wahlvorschläge nicht erfolgen könnte, muss der DWA die Wahl zum FA und ZA durchführen.

• Eine Wahlanfechtung kann nur in der knappen Frist von zwei Wochen nach Kundmachung des Wahlergebnisses und nur von

  –

  Wählergruppen deren Wahlvorschlag zugelassen wurde,

  –

  DN, die einen Wahlvorschlag eingebracht haben,

  beim ZWA angefochten werden. Einzelne DN sind, anders als bei Betriebsratswahlen (s in 2.4.6.1.) nicht anfechtungsberechtigt.

  Der ZWA entscheidet mit Bescheid, der im Rahmen der Verwaltungsgerichtsbarkeit mit Beschwerde an das BVwG bekämpft werden kann und gegen dessen Entscheidung dann der Rechtszug an die Höchstgerichte des öR offensteht.

  Der potentiell mangelhaft gewählte Ausschuss bleibt trotz Anfechtung voll funktionsfähig. Sofern das Verfahren nicht vor Ende der Funktionsperiode beendet ist, wird dieses eingestellt.

  Abweichend von ArbVG und LAG kann die Wahl aber auch nur zum Teil aufgehoben werden, also zB nur ab der Auszählung der Stimmen unter Bindung an die Rechtsansicht in der aufhebenden Entscheidung.

  Wird eine Wahl für ungültig erklärt, so ist sie unverzüglich neu auszuschreiben und durchzuführen. Da, abweichend vom ArbVG und LAG, die Ungültigerklärung der Wahl die Funktionsperiode des angefochtenen PV-Organs nicht beendet, bleibt dieses bis zur erfolgreichen Konstituierung des neu gewählten PV-Organs im Amt und ist daher auch grds uneingeschränkt in seinen Befugnissen. Würde diesfalls gesetzwidrig eine Neuwahl nicht erfolgen, so könnte auf Ebene eines DA die DV die Enthebung und zugleich den Übergang der Zuständigkeit auf den FA oder ZA beschließen (s dazu in 3.3.1.), auf der FA-oder ZA-Ebene ist eine Enthebung aber nicht vorgesehen.

  S. 374Die Geltendmachung einer Nichtigkeit ist gesetzlich nicht vorgesehen, das ist aber bei einer Nichtwahl (zur Abgrenzung zur bloß anfechtbaren Wahl s in 2.4.6.2.) auch nicht erforderlich, steht daher deren Berücksichtigung auch allenfalls als Vorfrage, etwa in einem Verfahren bei der PVAB, nicht entgegen.