Handbuch für Arbeitgeber
1. Aufl. 2022
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S. 38725. Zusatzkapitel: Corona und die Folgen für die Arbeitswelt
Im Zuge der Corona-Krise sind schwerwiegende Probleme auch auf die Arbeitswelt zugekommen, für die der Gesetzgeber entsprechende Lösungen finden musste. Einige dieser gesetzlichen Änderungen sind noch immer in Kraft und werden uns noch einige Zeit beschäftigen – diese sollen im Folgenden kurz dargestellt werden. Es gibt aber auch Rechtsfragen, die sich aufgetan haben und für die es noch keine (gesetzliche) Regelung gibt, wie etwa Fragen betreffend Impfen und Testen im Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis. Besonderer Raum soll den gesetzlichen Regelungen betreffend Homeoffice eingeräumt werden, die zwar anlässlich der Corona-Pandemie erlassen wurden, aber unabhängig davon auf Dauer angelegt sind.
25.1. Einleitung
Die Corona-Pandemie hat Auswirkungen auch für die Arbeitswelt. Der Gesetzgeber hat zahlreiche Maßnahmen gesetzt, um die Folgen sowohl für die Wirtschaft als auch für die Arbeitnehmer zu mildern. Viele dieser Maßnahmen (sowohl auf Gesetzes- als auch auf Verordnungsebene) sind bereits außer Kraft getreten, andere werden in absehbarer Zeit außer Kraft treten. Die nachfolgende Darstellung soll daher lediglich jene Regelungen beleuchten, welche entweder auf Dauer angelegt sind (hier sind vor allem die Bestimmungen zum Homeoffice zu nennen) oder welche zumindest noch einige Zeit dem Rechtsbestand angehören werden. Aktuelle Informationen finden sich bspw auf www.sozialministerium.at, www.bma.gv.at, www.ams.at, www.wko.at, www.arbeiterkammer.at, www.oegb.at oder www.oegk.at.
25.2. Ausgewählte Rechtsfragen iZm der Pandemie
25.2.1. Maßnahmen, Fürsorgepflicht
Auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes wurden diverse Maßnahmen in Verordnungsform erlassen, die auch die Arbeitswelt betreffen (siehe zuletzt die 2. COVID-19-Maßnahmenverordnung). Diese reichen von einer Maskenpflicht in vielen Bereichen über eine Verpflichtung, Nachweise über eine „geringe epidemiologische Gefahr“ (Impfnachweis, Testergebnis, Genesungsnachweis etc) vorzulegen bis hin zu konkreten Anforderungen an das Betreten von Arbeitsorten, sowie der zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Manuskripts gerade diskutierten Einführung einer „3G-Pflicht“ am Arbeitsplatz. Gemäß § 9 Abs 4 der 2. COVID-19-Maßnahmenverordnung hat der Inhaber eines Arbeitsortes mit mehr als 51 Arbeitnehmern überdies einen COVID-19-Beauftragten zu bestellen und ein COVID-19-Präventionskonzept auszuarbeiten und umzusetzen. Auf eine Darstellung von Details muss aufgrund der sich kurzfristig ändernden Rechtslage in diesem Bereich verzichtet werden.
S. 388Aufgrund seiner Fürsorgepflicht hat der Arbeitgeber seine Arbeitnehmer vor Infektionen zu schützen. Neben den in der genannten Verordnung normierten Maßnahmen wären bspw auch Desinfektionsmittel/Reinigungsmittel zur Verfügung zu stellen bzw sonstige Vorkehrungen zu treffen, die je nach den Umständen des Einzelfalls durchaus unterschiedlich geartet sein können (etwa hinsichtlich der Belüftung von Arbeitsräumen, Zurverfügungstellung von Schutzausrüstung, Unterweisung von Arbeitnehmern, Gestaltung von Arbeitsplätzen und Arbeitsvorgängen, allenfalls Anbieten von Homeoffice etc). Im Falle des Auftretens von Erkrankungen sind ebenfalls vom Arbeitgeber Maßnahmen zu treffen, um eine Ansteckung anderer Personen zu verhindern.
25.2.2. Dienstverhinderung
Im Falle der Erkrankung eines Arbeitnehmers an COVID-19 liegt ein Dienstverhinderungsgrund vor, welcher grundsätzlich gem 8 Abs 1 AngG/§ 2 Abs 1 EFZG einen Entgeltfortzahlungsanspruch des Arbeitnehmers begründet. Ein derartiger Anspruch würde nur dann nicht bestehen, wenn er diese Erkrankung vorsätzlich oder grob fahrlässig herbeigeführt hätte (etwa durch bewusste Missachtung einer Reisewarnung in ein Risikoland). Im Falle einer Quarantäne würde (in zeitlich begrenztem Ausmaß) ein sonstiger Verhinderungsgrund gem § 8 Abs 3 AngG/§ 1154b Abs 5 ABGB bestehen. Dasselbe gilt grundsätzlich für den Fall notwendiger Kinderbetreuung (etwa bei fehlender Betreuung durch Kindergarten oder Schule). Im Falle der Erkrankung eines Kindes/nahen Angehörigen greifen die Regelungen über die Pflegefreistellung (§§ 15 ff UrlG – „Pflegeurlaub“). Im Detail siehe dazu die Ausführungen in Kap 11.
Im Falle der behördlichen Schließung eines Betriebes nach dem Epidemiegesetz (§ 20 Epidemiegesetz) haben die betroffenen Arbeitnehmer einen Anspruch auf Vergütung des Verdienstentganges durch den Bund. Hier hat der Arbeitgeber das Entgelt seinen Arbeitnehmern zu entrichten, der Anspruch auf Vergütung durch den Bund geht mit dem Zeitpunkt der Auszahlung auf den Arbeitgeber über. Allerdings besteht ein derartiger Anspruch gerade dann nicht, wenn die Betriebsstätte auf Grundlage des COVID-19-Maßnahmengesetzes teilweise oder zur Gänze geschlossen wird. Im Gegenzug dazu hat der Gesetzgeber ein umfangreiches Maßnahmen- und Rettungspaket erlassen (insb Härtefallfonds, Fixkostenzuschuss, Umsatzersatz, Ausfallbonus, Kreditgarantien, Stundungen, Kurzarbeit).
Nach einer befristeten Regelung in § 18b AVRAG bestand bis Anfang Juli 2021 ein Rechtsanspruch des Arbeitnehmers auf Sonderbetreuungszeit gegen Fortzahlung des Entgeltes, wenn Kinderbetreuungseinrichtungen aufgrund behördlicher Maßnahmen geschlossen werden. Hier bestand ein Vergütungsanspruch des Arbeitgebers gegen den Bund. Zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Manuskripts wurde im Nationalrat die Verlängerung dieser Regelung rückwirkend ab bis Jahresende 2021 beschlossen.
Bis war weiters ein Freistellungsanspruch für Schwangere, die bei der Arbeit physischen Kontakt mit anderen Personen haben, vorgesehen (§ 3a Abs 3a MSchG). Zum Zeitpunkt der Fertigstellung des Manuskripts war eine Verlängerung dieser Regelung bis Jahresende 2021 zumindest im Sozialausschuss beschlossen.
S. 389Weiters bestand bis ein Freistellungsanspruch für COVID-19-Risikogruppen (bei Vorliegen eines COVID-19-Risiko-Attests), wenn Homeoffice oder eine sichere Gestaltung der Arbeitsbedingungen nicht möglich war.
25.2.3. Generalkollektivvertrag
Nach einem zunächst bis geltenden General-Kollektivvertrag zu COVID-19-Tests und Maskenpflicht haben die Sozialpartner nunmehr abermals einen „Generalkollektivvertrag CORONA-Maßnahmen“ abgeschlossen, der am in Kraft getreten ist und bis gilt.
Kernpunkt dieses General-Kollektivvertrages (der für alle Betriebe gilt, für die die Wirtschaftskammer die Kollektivvertragsfähigkeit besitzt) ist eine sogenannte Maskenpause (§ 2 Abs 1). Danach ist Arbeitnehmern, die bei Ausübung der beruflichen Tätigkeit aufgrund von Gesetzen oder Verordnungen zum Tragen einer Maske verpflichtet sind, durch geeignete arbeitsorganisatorische Maßnahmen, jedenfalls nach 3 Stunden Maskentragen, ein Abnehmen der Maske für mindestens 10 Minuten zu ermöglichen.
Wenn der Arbeitnehmer einen „Nachweis einer geringen epidemologischen Gefahr“ (Impfnachweis, Genesungsnachweis, Testergebnis, etc) vorweist, ist er nicht zum Tragen einer Maske verpflichtet, selbst wenn dies der Arbeitgeber anordnet (§ 2 Abs 3). Arbeitnehmer dürfen wegen der Inanspruchnahme der in diesem Kollektivvertrag festgelegten Rechte sowie aufgrund eines positiven COVID-19-Testergebnisses nicht entlassen, gekündigt oder anders benachteiligt werden.
25.2.4. Impfen, Testen
Ein besonders brisantes Thema ist, ob bzw inwieweit der Arbeitgeber berechtigt ist, seinen Arbeitnehmern bestimmte Maßnahmen (insbesondere Impfen und Testen) vorzuschreiben bzw danach zu fragen oder arbeitsrechtliche Entscheidungen daran zu knüpfen.
Unstrittig ist, dass der Arbeitgeber (solange es keine gesetzliche Impfpflicht gibt) nicht berechtigt ist, seinen Arbeitnehmern eine Impfung durch Weisung vorzuschreiben. Ob bzw in welchem Ausmaß der Arbeitgeber berechtigt ist, diesbezügliche Fragen zu stellen (bzw der Arbeitnehmer verpflichtet ist, diese – wahrheitsgemäß – zu beantworten), wird unterschiedlich gesehen. Dasselbe gilt für die Frage, ob eine wegen der Weigerung eines Arbeitnehmers, sich impfen zu lassen, ausgesprochene Kündigung (im Falle einer späteren Anfechtung derselben durch den Arbeitnehmer) vom Gericht als gerechtfertigt anzusehen ist.
Werden (etwa aufgrund der 2. COVID-19-Maßnahmenverordnung) Test- oder Impfnachnachweise von Arbeitnehmern verlangt, kommen dem Arbeitgeber diesbezüglich jedenfalls Frage- und Weisungsrechte zu. Inwieweit darüber hinausgehende Weisungsrechte bestehen, ist strittig.
Eine Klärung all dieser Fragen durch die Rechtsprechung ist bisher noch nicht erfolgt. Überdies sind die entsprechenden – sich tlw kurzfristig ändernden – Regelungen des S. 390Gesetzgebers (sowohl in Gesetzes- als auch in Verordnungsform) und die jeweils dadurch zum Ausdruck kommenden Wertungen zu berücksichtigen.
Unstrittig ist aber jedenfalls, dass der Arbeitnehmer aufgrund seiner Treuepflicht eine COVID-19-Infektion dem Arbeitgeber zu melden hat, soweit dies erforderlich ist, um die Ansteckung weiterer Personen zu vermeiden.
25.2.5. Kurzarbeit
Basierend auf den Bestimmungen der § 37b, 37c AMSG (siehe dazu Kap 11.) wurde aufgrund der COVID-19-Krise mit einer AMS-Bundesrichtlinie und einer zwischen den Sozialpartnern abgestimmten Vereinbarung eine besondere „COVID-Kurzarbeit“ (rückwirkend ab ) ermöglicht. Dieses Kurzarbeitsmodell wurde mehrfach verlängert und abgeändert. Die derzeit letzte Phase (Corona-Kurzarbeitsphase 5) gilt ab bis für Kurzarbeitsprojekte von höchstens jeweils 6 Monaten. Ziel dieser „COVID-Kurzarbeit“ war und ist es, möglichst viele Arbeitnehmer trotz schwieriger Auftragslage (bzw – während des „Lockdowns“ – gänzlichem „Herunterfahren“ der Wirtschaft bzw einzelner Branchen) unter Zuhilfenahme von Förderungen seitens des Arbeitsmarktservice in Beschäftigung zu halten.
Hinzuweisen ist auch darauf, dass die Sozialpartner-Vereinbarungen ein (grundsätzliches, jedoch mit Ausnahmen versehenes) Verbot von betriebsbedingten Kündigungen während der Kurzarbeit und einer Behaltefrist von einem Monat danach enthalten. Es stellt sich daher die Frage, ob eine entgegen diesem Verbot ausgesprochene Kündigung rechtsunwirksam ist, Schadenersatzpflichten des Arbeitgebers nach sich zieht oder lediglich im Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitsmarktservice von Bedeutung ist. Zum Zeitpunkt der Fertigstellung dieses Manuskripts gab es dazu einander widersprechende Lehrmeinungen sowie Entscheidungen von erst- und zweitinstanzlichen Gerichten, aber noch keine abschließende Klärung durch den Obersten Gerichtshof.
25.3. Homeoffice
25.3.1. Einleitung
Die Möglichkeit, die Arbeit zur Gänze oder teilweise nicht in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers, sondern am Wohnort des Arbeitnehmers (oder einem anderen vom Arbeitnehmer frei gewählten Ort) zu verrichten, bestand bereits bisher. Während der Corona-Krise (insb während des Lockdowns) hat sich herausgestellt, dass Homeoffice nicht nur notwendig war, um die Erbringung von Arbeitsleistungen (und damit auch den Fortbestand von Dienstverhältnissen) zu gewährleisten. Es stellte sich auch heraus, dass in vielen Fällen (abhängig von den Anforderungen des Arbeitsplatzes und der persönlichen Situation des Arbeitnehmers) ein zumindest teilweises Arbeiten von Zuhause aus durchaus im Interesse aller Beteiligten liegen kann.
Der Gesetzgeber hat sich daher entschlossen, sowohl arbeitsrechtliche als auch sozialversicherungsrechtliche und steuerrechtliche Rahmenbedingungen für ein (zu vereinbarendes) Homeoffice zu regeln. Diese sind mit den Bundesgesetzen BGBl I 2021/61 S. 391(hinsichtlich Arbeits- und Sozialversicherungsrecht, in Kraft getreten mit ) und BGBl I 2021/52 (hinsichtlich Steuerrecht, anzuwenden für Homeoffice-Tage/Lohnzahlungszeiträume ab , befristet bis 2023) erlassen worden.
25.3.2. Arbeitsrecht
Im Folgenden werden die einzelnen Bestimmungen dargestellt, wobei zur Erläuterung jeweils auf die (durchaus sehr aussagekräftige, den Willen des Gesetzgebers wiedergebende und daher bei der Auslegung zu berücksichtigende) Begründung des Initiativantrags 1301/A vom (27. GP) verwiesen wird. Sowohl die arbeitsrechtlichen als auch die sozialversicherungsrechtlichen Regelungen sollen nach der Begründung des Initiativantrages bis Ende 2022 evaluiert werden, um Verbesserungspotentiale so rasch wie möglich erkennen und gegebenenfalls umsetzen zu können.
Kernstück des arbeitsrechtlichen „Home-Office-Pakets“ ist der neu geschaffene § 2h AVRAG.
Gem Abs 1 dieser Bestimmung liegt Arbeit im Homeoffice vor,
wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer regelmäßig Arbeitsleistungen in der Wohnung bringt.
Nach der Begründung des Initiativantrags umfasst der Begriff „Wohnung“
auch ein Wohnhaus und schließt auch eine Wohnung (Wohnhaus) in einem Nebenwohnsitz oder die Wohnung eines nahen Angehörigen oder Lebensgefährten ein, nicht jedoch etwa Arbeiten in einem öffentlichen Coworking Space.
Gemäß Abs 2 ist
Arbeit im Home-Office zwischen der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer und der Arbeitgeberin oder dem Arbeitgeber aus Beweisgründen schriftlich zu vereinbaren.
Die Begründung des Initiativantrages hält dazu folgendes fest:
Um Homeoffice begründen zu können, bedarf es jedenfalls einer vertraglichen Vereinbarung …, da die Verlagerung des Ortes der Erbringung der Arbeitsleistung regelmäßig eine grundlegende Abweichung von der bisherigen arbeitsvertragsrechtlichen Vereinbarung ist. Die Vereinbarung eines einseitigen Weisungsvorbehalts des Arbeitgebers, ob überhaupt Homeoffice ausgeübt wird, ist nicht zulässig, da dies dem Grundsatz widerspricht, dass Arbeiten im Homeoffice grundsätzlich einvernehmlich festzulegen ist. Das Fehlen der Schriftlichkeit führt nicht zur Nichtigkeit der Vereinbarung. Es bedarf auch keiner Unterschrift in der Vereinbarung, diese auch kann im elektronischen Weg (betriebliche IT-Tools, Handy-Signatur, E-Mail) zustande kommen….Wesentlich ist, dass Homeoffice als grundlegende Abweichung von der im Arbeitsvertrag festgelegten Art der Erbringung der Arbeitsleistung einer Änderung des Arbeitsvertrages bedarf. Dementsprechend kann Homeoffice nur im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragsparteien vereinbart werden. Weder soll Homeoffice einseitig durch die Arbeitgeberin oder den Arbeitgeber angeordnet werden können, noch soll die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer einen Rechtsanspruch auf Homeoffice haben. Homeoffice soll freiwillig und im Einvernehmen zwischen den Arbeitsvertragspartnern festgelegt und gestaltet werden.
S. 392Gemäß Abs 3 hat
die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber … die für das regelmäßige Arbeiten im Homeoffice erforderlichen digitalen Arbeitsmittel bereitzustellen. Davon kann durch Vereinbarung abgewichen werden, wenn die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber die angemessenen und erforderlichen Kosten für die von der Arbeitnehmerin oder dem Arbeitnehmer für die Erbringung der Arbeitsleistung zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel trägt. Die Kosten können auch pauschaliert abgegolten werden.
Hier hält die Begründung des Initiativantrages Folgendes dazu fest:
Grundsätzlich ist die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber zur Bereitstellung von gegebenenfalls erforderlichen digitalen Arbeitsmitteln im Zusammenhang mit regelmäßigem Arbeiten im Homeoffice verpflichtet. Diese Verpflichtung besteht dann nicht, wenn die Ausübung von Homeoffice lediglich im Anlassfall („Eintagsfliege“) erfolgt ist, ohne dass von den Arbeitsvertragsparteien weitere regelmäßige Einsätze im Homeoffice beabsichtigt wären. Werden ausnahmsweise digitale Arbeitsmittel von der oder dem Beschäftigten bereitgestellt, hat die Arbeitgeberin oder der Arbeitgeber einen angemessenen und erforderlichen Kostenersatz zu leisten. Unter digitalen Arbeitsmitteln sind die erforderliche IT-Hardware und Software, die tatsächlich notwendige Datenverbindung und erforderlichenfalls ein Diensthandy zu verstehen. Unter einer abweichenden Vereinbarung im Sinne des § 2h Abs. 3 ist sowohl eine Einzelvereinbarung als auch eine Betriebsvereinbarung zu verstehen.
Gemäß Abs 4 kann
die Vereinbarung nach Abs. 2 … von einer Arbeitsvertragspartei bei Vorliegen eines wichtigen Grundes unter Einhaltung einer Frist von einem Monat zum Letzten eines Kalendermonats gelöst werden. Die Vereinbarung kann eine Befristung sowie Kündigungsregelungen beinhalten.
Der Begründung des Initiativantrages ist dazu Folgendes zu entnehmen:
§ 2h Abs. 4 sieht eine vorzeitige Auflösungsmöglichkeit für die Vereinbarung aus wichtigem Grund vor. Dieser kann etwa in wesentlichen Veränderungen der betrieblichen Erfordernisse oder wesentlichen Veränderungen der Wohnsituation der Arbeitnehmerin oder des Arbeitnehmers gelegen sein, die die Erbringung der Arbeitsleistung im Homeoffice nicht mehr erlauben. Darüber hinaus können in der Vereinbarung Befristungen oder Kündigungsregelungen enthalten sein.
In der Begründung des Initiativantrages wird auch auf datenschutzrechtliche Fragestellungen hingewiesen:
Im Homeoffice gelten die gleichen datenschutzrechtlichen Bestimmungen wie im Büro (insbesondere DSGVO und DSG). In der Vereinbarung können folgende datenschutzrechtliche Fragestellungen berücksichtigt werden:
Festlegung der datenschutzrechtlichen Verantwortung für die Datenverarbeitung und die Datensicherheit im Homeoffice, insbesondere, wenn mit digitalen Arbeitsmitteln des Arbeitnehmers gearbeitet wird;
Auflagen zur sicheren Verwahrung von Zugangsdaten und Passwörtern zu digitalen Geräten im Homeoffice;
Vorgaben für die sichere Verwahrung des digitalen Gerätes sowie von Datenträgern und Ausdrucken;
Sichere Löschung von personenbezogenen Daten auf den digitalen Geräten des Arbeitnehmers;
S. 393Verwendung von externen Datenträgern und deren Absicherung (zB Verschlüsselung);
Hinweise auf die ebenso im Homeoffice geltende Meldepflicht für Datenschutzverletzungen (Data Breach) sowie die Haftung für Schäden durch Datenschutzverletzungen.
Das ArbVG wurde dahingehend geändert, dass in § 97 Abs 1 eine Ziffer 27 angefügt wurde (damit wurde ein eigener Betriebsvereinbarungs-Tatbestand geschaffen:
27. Festlegung von Rahmenbedingungen für Arbeit im Homeoffice.
Auch hier wird auf die ausführliche Begründung des Initiativantrages hingewiesen:
Derzeit gibt es im Arbeitsverfassungsgesetz keinen eigenen Betriebsvereinbarungstatbestand zum Thema Homeoffice. Sofern Homeoffice Betriebsvereinbarungstatbestände des Arbeitsverfassungsgesetzes berührt, können bzw. müssen Regelungen zum Homeoffice durch Betriebsvereinbarung getroffen werden: Eine Arbeitszeitbetriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 2 ArbVG kann Sonderregelungen für Homeoffice enthalten; Regelungen zur Kostentragung im Zusammenhang mit Homeoffice können unter dem Tatbestand des § 97 Abs. 1 Z 12 ArbVG getroffen werden; Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, bedürfen einer Betriebsvereinbarung iSd § 96 Abs. 1 Z 3 ArbVG oder der Zustimmung der einzelnen Arbeitnehmer/innen gemäß § 10 Abs. 1 AVRAG; der Einsatz von technischen Systemen zur Erfassung von Arbeitnehmer/innen/daten unterliegt der Zustimmung des Betriebsrates gemäß § 96a Abs. 1 ArbVG.
Darüber hinaus können allgemeine Rahmenbedingungen durch Betriebsvereinbarung geregelt werden, wenn durch Kollektivvertrag die Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung eröffnet wurde.
Durch die vorliegende Regelung soll ein eigener Betriebsvereinbarungstatbestand unabhängig von einer etwaigen kollektivvertraglichen Regelung und somit für sämtliche Branchen geschaffen werden. Mit dieser Betriebsvereinbarung ist eine Regelung von Homeoffice auf betrieblicher Ebene möglich; dazu gehören auch jene Aspekte, die sonst unter andere freiwillige Betriebsvereinbarungstatbestände fallen, wie die Regelung des (pauschalen) Kostenersatzes. Unter dem Begriff „Rahmenbedingungen“ sind insbesondere folgende Regelungsgegenstände zu verstehen: Bereitstellung von Arbeitsmitteln und deren private Nutzung, das Rückkehrrecht vom Homeoffice und Regelungen zum (pauschalen) Kostenersatz.
Unberührt bleibt eine allfällig notwendige Betriebsvereinbarung gemäß § 96 bzw. § 96a ArbVG. Auch im Zusammenhang mit Homeoffice ist für Kontrollmaßnahmen, die die Menschenwürde berühren, die Zustimmung des Betriebsrates erforderlich. Wird durch Homeoffice ein System zur automationsunterstützten Verarbeitung und Übermittlung von personenbezogenen Daten des Arbeitnehmers iSd § 96a Abs. 1 Z 1 ArbVG eingeführt, so bedarf dies der ersetzbaren Zustimmung des Betriebsrates.
Homeoffice ist zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer zu vereinbaren. Die Betriebsvereinbarung über Homeoffice soll die zu regelnden Rahmenbedingungen auf betrieblicher Ebene festlegen und somit eine Grundlage für die Einzelvereinbarung gemäß § 2h AVRAG bilden können.
Bereits abgeschlossene Betriebsvereinbarungen, die sich auf bisherige Tatbestände des ArbVG beziehen, werden durch die nunmehrige Änderung nicht berührt.
Hinsichtlich möglicher Haftungen wird in § 2 DHG folgender Abs 4 angefügt:
(4) Wird der Dienstgeberin oder dem Dienstgeber durch im gemeinsamen Haushalt mit der Dienstnehmerin oder dem Dienstnehmer lebende Personen im Zusammenhang mit Arbeiten im Homeoffice ein Schaden zugefügt, so sind die Bestimmungen dieses Gesetzes sinngemäß anzuwenden.
S. 394Die Begründung des Initiativantrages dazu:
Das DHG gilt bereits jetzt für durch die Dienstnehmerin oder den Dienstnehmer begangene Verletzungen der Aufsichtspflicht gegenüber (unmündigen) Kindern und Haustieren, die Schäden an den im Homeoffice verwendeten digitalen Arbeitsmitteln oder abgespeicherten Arbeitsergebnissen (zB. Bauplänen) verursachen. Mit der Neuregelung sollen vom DHG auch Beschädigungen dieser Arbeitsmittel und Arbeitsergebnisse erfasst werden, die haushaltsangehörige Personen herbeigeführt haben.
Schließlich wird auch in § 4 des Arbeitsinspektionsgesetzes 1993 folgender Abs 10 angefügt:
(10) Die Organe der Arbeitsinspektion sind zur Durchführung ihrer Aufgaben nicht berechtigt, Wohnungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice zu betreten.
Die Begründung des Initiativantrages:
Im Rahmen des Homeoffice-Maßnahmenpakets ist man übereingekommen, im ArbIG ausdrücklich zu normieren, dass das Arbeitsinspektorat kein Betretungsrecht für Wohnungen von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern im Homeoffice besitzt.
Ein Betreten mit Zustimmung der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ist weiterhin zulässig. Arbeitsinspektionsorgane dürfen daher auf Verlangen einer Arbeitnehmerin bzw. eines Arbeitnehmers einen Homeoffice-Arbeitsplatz vor Ort besichtigen. Eine Einschränkung dieses Rechts der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer würde den verfassungsrechtlich geschützten Grundrechten der in den Privathaushalten lebenden Personen widersprechen (Recht der Achtung des Privat- und Familienlebens, Art. 8 der Europäischen Menschenrechtskonvention, Art. 7 der Charta der Grundrechte der europäischen Union, und die Unverletzlichkeit des Hausrechts, Art. 9 des Staatsgrundgesetzes).
Die Einschränkung des Betretungsrechts kommt nur in Zusammenhang mit Homeoffice zur Anwendung. Es gilt insbesondere nicht, wenn eine Wohnung gewerblich genützt wird, ebenso nicht, wenn es sich um einen Wohnraum oder eine Unterkunft nach § 4 Abs. 1 handelt oder wenn Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer von Unternehmen andere Arbeiten als Homeoffice in Wohnungen durchführen (z.B. Bauarbeiten).
25.3.3. Sozialversicherungsrecht
In sozialversicherungsrechtlicher Hinsicht erfolgte zunächst (rückwirkend mit und entsprechend steuerrechtlichen Sonderregelungen für Homeoffice, siehe dazu unten) eine beitragsrechtliche Regelung betreffend Arbeitsmittel bzw Pauschalersatz.
In § 49 Abs 3 ASVG wurde daher folgende Z 31 angefügt:
31. der Wert der digitalen Arbeitsmittel, die Dienstgeber/innen ihren Dienstnehmer/inne/n für die berufliche Tätigkeit unentgeltlich überlassen, und ein Homeoffice-Pauschale, wenn und soweit dieses nach § 26 Z 9 lit. a EStG 1988 nicht zu den Einkünften aus nichtselbständiger Arbeit gehört.
Der Begründung des Initiativantrages ist dazu Folgendes zu entnehmen:
Für berufliche Tätigkeiten im Homeoffice sollen mit Wirkung vom steuerrechtliche Sonderregelungen Platz greifen. So wird u.a. normiert, dass der Wert der den Dienstnehmern und Dienstnehmerinnen vom Dienstgeber zur Verfügung gestellten digitalen Arbeitsmittel sowie ein Homeoffice-Pauschale steuerfrei sind.
S. 395Dieser „Wert“ und dieses Pauschale sollen ab demselben Zeitpunkt und – bezüglich des Pauschales – bis zur selben Höhe auch beitragsfrei gestellt werden.
Für Arbeitnehmer im Homeoffice besonders wichtige Bestimmungen der Novelle sind jene betreffend Arbeitsunfälle. Hier erfolgte eine Änderung im § 175 ASVG.
§ 175 Absatz 1a und 1a lautet nunmehr wie folgt:
(1a) Arbeitsunfälle sind auch Unfälle, die sich im zeitlichen und ursächlichen Zusammenhang mit der die Versicherung begründenden Beschäftigung in der Wohnung (Homeoffice) ereignen.
(1b) Die Wohnung nach Abs. 1a gilt für den Anwendungsbereich dieses Bundesgesetzes als Arbeitsstätte im Sinne des Abs. 2 Z 1 und 2 sowie 5 bis 8 und 10.
Die Begründung des Initiativantrages:
Durch die vorgeschlagenen Bestimmungen sollen die durch das 3. COVID-19-Gesetz, BGBl. I Nr. 23/2020, im ASVG und im B-KUVG vorgesehenen unfallversicherungsrechtlichen Sonderregelungen zum Thema Homeoffice ins Dauerrecht übergeführt und somit weiterhin eine unfallversicherungsrechtliche Gleichbehandlung des Homeoffice mit der Beschäftigung direkt in der Arbeits- oder Ausbildungsstätte sichergestellt werden. Es soll hierbei allerdings die Definition des Homeoffice im § 2h Abs. 1 AVRAG übernommen werden, wonach Arbeit im Homeoffice dann vorliegt, wenn eine Arbeitnehmerin oder ein Arbeitnehmer Arbeitsleistungen in der Wohnung übernimmt. Der Begriff umfasst auch ein Wohnhaus und schließt ebenso eine Wohnung (Wohnhaus) in einem Nebenwohnsitz oder die Wohnung eines nahen Angehörigen oder eines Lebensgefährten ein.
…
Zu § 175 Abs. 1b iVm Abs. 2 Z 7 ASVG bzw. § 90 Abs. 1b iVm Abs. 2 Z 6 B-KUVG ist anzumerken, dass dadurch – wie auch bei der Arbeitsleistung am Betriebsort – jene Wege eines Dienstnehmers oder einer Dienstnehmerin geschützt werden, die zur Befriedigung lebensnotwendiger Bedürfnisses in der Nähe der Wohnung dienen, sowie auch die Befriedigung dieser Bedürfnisse selbst. Es ist folglich gerechtfertigt, dass Einkäufe zum Mittagessen im Supermarkt bzw. der Besuch eines Gasthauses unfallversicherungsrechtlich auch dann geschützt werden, wenn diese vom Homeoffice (und nicht von der Arbeits- oder Ausbildungsstätte) aus angetreten werden. Nicht vom Schutzbereich der Norm sind daher – entsprechend der allgemeinen Regel – solche Unfälle umfasst, die sich erst nach Beendigung der Arbeit bzw. in den Arbeitspausen etwa bei der Erledigung des Tages- oder Wocheneinkaufs für die folgenden Tage ereignen.
Zu den § 175 Abs. 1b iVm Abs. 2 Z 10 ASVG bzw. 257 Abs. 1b iVm Abs. 2 Z 9 B-KUVG wird angemerkt, dass Wege zur oder von der Kinderbetreuungseinrichtung, Tagesbetreuung oder Schule selbstverständlich auch dann geschützt sind, wenn sie vom Homeoffice aus angetreten werden oder wieder dorthin zurückführen. Die Klarstellung ist erforderlich, da der Oberste Gerichtshof in seiner Entscheidung vom , 10 ObS 199/94, den Unfallversicherungsschutz für eine solchen Weg verneint hat, weil im konkreten Fall Arbeitsort und Betriebsstätte identisch waren.
…
25.3.4. Steuerrecht
Die Regelungen im Einkommensteuergesetz betreffend die unentgeltliche Zurverfügungstellung von digitalen Arbeitsmitteln sowie die Homeoffice-Pauschale sind in § 26 Z 9 lit a EStG 1988 zu finden.
S. 396Einige Eckpunkte wie nachstehend angeführt zur Orientierung:
Digitale Arbeitsmittel
Das Gesetz nennt lediglich „digitale“ Arbeitsmittel, ohne diese näher zu definieren. Die Erläuterungen nennen als Beispiele Computer, Bildschirm, Tastatur, Drucker, Mobiltelefon oder die erforderliche Datenanbindung. Dazu notwendige Software wird zwar nicht gesondert erwähnt, ist aber dem Zwecke nach ebenso darunter zu subsumieren.
Die Überlassung dieser digitalen Arbeitsmittel ist (wie stets bei Arbeitsmitteln) alleine schon aus arbeitsrechtlichen Gründen erforderlich, sofern es sich um ein Dienstverhältnis handelt. Es ist kein abgabenrechtlicher Vorteil aus dem Dienstverhältnis (Sachbezug) anzusetzen, sofern die Überlassung aus rein beruflichen Zwecken veranlasst anzusehen ist.
Homeoffice-Regelung
Von der Homeoffice-Regelung ist nicht nur die private Wohnung des Arbeitnehmers umfasst (Hauptwohnsitz, Nebenwohnsitz), sondern auch die Wohnung der (Lebens-)Partnerin/des (Lebens-)Partners und von nahen Angehörigen, wenn der Arbeitnehmer dort im Homeoffice tätig wird.
Als Homeoffice-Tage gelten nur jene Tage, an denen die berufliche Tätigkeit ausschließlich in der Wohnung ausgeübt wird. Werden an einem Tag Tätigkeiten sowohl im Homeoffice als auch in den Räumlichkeiten des Arbeitgebers erbracht, gilt dieser ebenso wenig als ein Homeoffice-Tag wie ein Tag, an dem zugleich eine Dienstreise begonnen oder beendet wird. Ein halber Urlaubstag und ein halber Tag im Homeoffice gilt jedoch als Homeoffice-Tag.
Der Arbeitgeber muss die Homeoffice-Arbeitstage sowohl auf dem Lohnzettel (L16) als auch auf dem Lohnkonto anführen.
Maximal EUR 3 pro Homeoffice-Tag kann der Arbeitgeber seinen Arbeitnehmern abgabenfrei ausbezahlen. Die Abgabenfreiheit betrifft sowohl die Abgaben des Arbeitgebers wie jene des Arbeitnehmers.
Maximal an 100 Tagen pro Kalenderjahr kann ein Homeoffice-Pauschale vom Arbeitgeber gewährt werden.
Eine gleichzeitige Inanspruchnahme des Pendlerpauschales, obgleich man aufgrund der Tätigkeit im Homeoffice nicht pendelt, war bis zum möglich. Seitdem gelten wieder die Regelungen des Pendlerpauschales bezüglich der Voraussetzungen der Anzahl an Pendlertagen.
25.4. Werbungskosten
Der Arbeitnehmer kann im Falle, dass der Arbeitgeber kein Homeoffice-Pauschale oder weniger als die maximal zulässigen Beträge bezahlt, bei seiner Arbeitnehmerveranlagung/Steuererklärung die Differenz als Werbungskosten geltend machen. Dazu wurde § 16 Abs 1 Z 7a lit b EStG als gesetzliche Bestimmung geschaffen, welche mit wieder außer Kraft tritt.
Neben der Homeoffice-Pauschale gibt es noch eine weitere Vergünstigung, welche in § 16 Abs 1 Z 7a lit a EStG geregelt ist:
S. 397Ausgaben für ergonomisch geeignetes Mobiliar (zB Schreibtisch, Sitzgelegenheit, Beleuchtung) können bis zu EUR 300 jährlich als Werbungskosten geltend gemacht werden. Voraussetzung dafür ist, dass der Arbeitnehmer zumindest 26 Homeoffice-Tage im Kalenderjahr erbringt. Übersteigen die Anschaffungskosten den Betrag von EUR 300, können in den Folgejahren bis inklusive 2023 jeweils weitere, wiederum maximal EUR 300 als Werbungskosten angesetzt werden. Eine zusätzliche Abschreibung nach Z 8 ist dann allerdings nicht mehr möglich.
Die zuvor genannten beiden Werbungskosten können nur dann geltend gemacht werden, sofern keine Ausgaben für ein Arbeitszimmer gemäß § 20 Abs 1 Z 2 lit d berücksichtigt werden.
25.5. Literaturverzeichnis
Felten/Trost (Hrsg) Homeoffice (2021)
Gruber/Gruber-Risak, Homeoffice-Paket 2021 (2021)
Huger, Home Office und mobiles Arbeiten (2021)
Köck (Hrsg) Der Homeoffice-Kommentar (2021)
Körber-Risak (Hrsg) Praxishandbuch Home-Office (2021)
Kozak (Hrsg) Arbeitsrecht in der Coronakrise (Tagungsband Wiener Arbeitsrechtforum, erscheint 2022)
Resch (Hrsg) Das Corona-Handbuch (2020)
SWK-Spezial Corona-Hilfsmaßnahmen (2021)