OGH 27.05.2021, 9ObA54/20m

Entscheidungstext

Kopf

Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten Dr. Hopf als Vorsitzenden, die Hofrätinnen Dr. Fichtenau, Mag. Korn sowie die fachkundigen Laienrichter Mag. Klaus Oblasser (aus dem Kreis der Arbeitgeber) und KR Karl Frint (aus dem Kreis der Arbeitnehmer) als weitere Richter in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei Arbeiterbetriebsrat der P* GmbH & Co KG, *, vertreten durch Mag. German Storch und Mag. Rainer Storch, Rechtsanwälte in Linz, gegen die beklagte Partei P* GmbH & Co KG, *, vertreten durch Wolf Theiss Rechtsanwälte GmbH & Co KG in Wien, wegen Feststellung gemäß § 54 Abs 1 ASGG (Streitwert 21.800 EUR), über die Revisionen der klagenden und der beklagten Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Linz als Berufungsgericht in Arbeits- und Sozialrechtssachen vom 4. März 2020, GZ 12 Ra 8/20p-10, mit dem der Berufung der klagenden Partei gegen das Urteil des Landesgerichts Linz als Arbeits- und Sozialgericht vom 16. Oktober 2019, GZ 7 Cga 66/19i-6, teilweise Folge gegeben wurde, zu Recht erkannt:

Spruch

I. Der Revision der klagenden Partei wird nicht Folge gegeben.

II. Der Revision der beklagten Partei wird teilweise Folge gegeben und die Entscheidungen der Vorinstanzen dahingehend abgeändert, dass sie insgesamt zu lauten haben:

„1. Es wird festgestellt, dass die ArbeiterInnen im vollkontinuierlichen 5-Schicht-Arbeitszeitmodell, deren durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 35,3 Stunden beträgt und die damit durchschnittlich an mehr als vier Arbeitstagen wöchentlich jeweils 8 Stunden täglich arbeiten, jährlich rechnerisch einen Grundurlaubsanspruch von 24,066 Arbeitstagen haben, wobei nur jene Tage als Urlaubstage gelten, an denen sonst tatsächlich gearbeitet würde.

2. Das Mehrbegehren auf Feststellung eines Grundurlaubsanspruchs dieser ArbeiterInnen von weiteren 1,934 Arbeitstagen bzw. nach 25 Dienstjahren von einem 30 Arbeitstage übersteigenden weiteren Urlaubsanspruch von 2 Arbeitstagen wird abgewiesen.

3. Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit 3.645,48 EUR (darin enthalten 607,58 EUR USt) bestimmten Kosten des Verfahrens erster Instanz binnen 14 Tagen zu ersetzen.

4. Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit 2.068,32 EUR (darin enthalten 344,72 EUR USt) bestimmten Kosten des Verfahrens zweiter Instanz binnen 14 Tagen zu ersetzen.“

Die klagende Partei ist schuldig, der beklagten Partei die mit 1.746,84 EUR (darin enthalten 291,14 EUR USt) bestimmten Kosten des Revisionsverfahrens binnen 14 Tagen zu ersetzen.

Text

Entscheidungsgründe:

[1] Auf die Dienstverhältnisse der Mitarbeiter der Beklagten im Schichtbetrieb ist der Kollektivvertrag für Arbeiter der chemischen Industrie (im Folgenden: KV) anzuwenden.

[2] Bei der Beklagten wurde über viele Jahre im 4-Schicht-Betrieb mit 38 Stunden pro Woche gearbeitet. Die Mitarbeiter hatten demzufolge 26 bzw 32 Arbeitstage „Grundurlaub“. Zusätzlich wurde zur Erleichterung des vollkontinuierlichen Schichtdienstes ein weiterer Tag Urlaub gewährt. Außerdem hatten Schichtmitarbeiter die Möglichkeit, eine betriebliche Wohlfahrtseinrichtung turnusmäßig zu nützen. Da diese 1993 geschlossen wurde, kamen die Unternehmensleitung und die Belegschaftsvertretung überein, dass den Schichtmitarbeitern drei Zusatzurlaubstage pro Urlaubsjahr ersatzweise gewährt werden. Weiters erhielten die Mitarbeiter im 4-Schicht-Betrieb noch zwei Urlaubstage für Einspringschichten.

[3] Mit Betriebsvereinbarung vom 9.3.2016 wurde ein neues vollkontinuierliches Arbeitszeitmodell eingeführt. Ziel war unter anderem die Verringerung der Belastungen im Schichtbetrieb durch längere zusammenhängende Erholungsphasen. Im vollkontinuierlichen 5-Schicht-Betrieb beträgt nunmehr die wöchentliche Normalarbeitszeit 35,3 Wochenstunden auf Teilzeitbasis (33,6 Wochenstunden Schichtdienst, 1,1 Wochenstunden für zusätzliche 7 Tage Tag-/Schichtdienst pro Jahr und 0,60 Wochenstunden für Umkleidezeiten). Es wird an 365 Tagen 24 Stunden am Tag gearbeitet, wobei die Arbeit auf Schichten á 8 Stunden aufgeteilt wird. Die Mitarbeiter arbeiten laut Schichtplan in 5 Turnussen jeweils an 6 Tagen (2 Tage Frühschicht, 2 Tage Mittagsschicht, 2 Tage Nachtschicht) und haben danach 4 Tage frei (Freischicht). Insgesamt ergibt dies 1.752 Arbeitsstunden jährlich, was einer wöchentlichen Arbeitszeit von durchschnittlich 4,2 Tagen entspricht.

[4] Zusätzlich zum Schichtdienst ist eine Arbeitsleistung von 7 Arbeitstagen pro Kalenderjahr zu je 8 Stunden für Training, Schulung, Umrüsttage etc vereinbart. Damit errechnet sich eine wöchentliche durchschnittliche Arbeitszeit von 4,3 Tagen (genau 34,7 : 8 = 4,337). Die Mitarbeiter arbeiten in diesem Schichtrad pro Jahr 21 x 3 Tage, 10 x 4 Tage, 10 x 5 Tage und 10 x 6 Tage in der Woche.

[5] Anlässlich der Umstellung auf den 5-Schicht-Betrieb wurde ein (gesetzlicher/kollektivvertraglicher) Urlaubsanspruch von jährlich 24 Schichttagen (Arbeitstage) vereinbart und aus früheren Betriebsvereinbarungen wurden die vereinbarten Urlaubstage von einem Arbeitstag als Erleichterung des vollkontinuierlichen Schichtbetriebs und 3 Arbeitstagen als Ersatz für den Erholungsaufenthalt übernommen. Nachdem Einspringschichten nicht mehr vorkommen, wurde vereinbart, die bislang dafür gewährten 2 zusätzlichen Urlaubstage nicht mehr zu gewähren. Nach 25 Dienstjahren sollte sich der „Grundurlaubsanspruch“ auf 24 + 6 Schichten erhöhen.

[6] Der klagende Betriebsrat begehrt die Feststellung eines Grundurlaubsanspruchs von 26 bzw 32 Arbeitstagen entsprechend der Regelung in Punkt N66 des KV. Die Aliquotierung des Urlaubsanspruchs auf 24 bzw 30 Arbeitstage sei aufgrund des nur leicht reduzierten Beschäftigungsausmaßes im Vergleich zu einer Vollzeitbeschäftigung nicht gerechtfertigt. Auch sei die Berechnung des Urlaubsanspruchs in Stunden unzulässig. Da jede Schicht 8 Stunden dauere und die durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 35,3 Stunden betrage, ergebe sich, dass keine 4-Tage-Woche vorliege und demnach eine Reduzierung des Urlaubsanspruchs nicht zulässig sei. Eine Aliquotierung verstoße außerdem gegen das Benachteiligungsverbot des § 19d Abs 6 AZG.

[7] Die Beklagte bestritt und brachte vor, der kollektivvertragliche Urlaubsanspruch sei aufgrund von Teilzeit zu aliquotieren. Bei 35,3 Wochenstunden ergäben sich 4,41 Arbeitstage pro Woche (35,3 : 8). Damit handle es sich bei den ArbeiterInnen der Beklagten um Teilzeitbeschäftigte. Der kollektivvertragliche Anspruch auf Jahresurlaub von 5,2 Wochen (26 : 5) bzw 6,4 Wochen nach 25 Dienstjahren (32 : 5) bei Vollzeitbeschäftigung sei mit den durchschnittlichen Arbeitstagen von 4,41 zu multiplizieren. Das ergebe einen Urlaubsanspruch von 22,93 bzw aufgerundet 23 Arbeitstagen. Der Grundurlaubsanspruch von 24 Arbeitstagen sei daher weit höher als der tatsächliche Urlaubsanspruch. Berücksichtige man auch noch die Zusatzurlaube von einem Tag zur Erleichterung des vollkontinuierlichen Schichtdienstes sowie von 3 Arbeitstagen als Ersatz für den Erholungsaufenthalt sei die innerbetriebliche Regelung selbst ohne Teilzeit-Aliquotierung günstiger als der Kollektivvertrag. Ohne Aliquotierung würden Teilzeitmitarbeiter nicht diskriminiert, sondern überproportional begünstigt.

[8] Das Erstgericht wies das Klagebegehren ab und bejahte ausgehend von einer Normalarbeitszeit von 38 Stunden bei einer tatsächlichen wöchentlichen Arbeitszeit von 35,3 Stunden das Vorliegen von Teilzeit. Die Anzahl der Arbeitstage schwanke zwar zwischen 3 und 6 Tagen pro Woche, allerdings werde in mehr als der Hälfte der Wochen an nur 3 bzw 4 Tagen gearbeitet, sodass es sachgerecht sei, die Regelung für Teilzeitbeschäftigung heranzuziehen. Bei einer Umrechnung von 26 Arbeitstagen laut Kollektivvertrag bei einer 38 Stunden-Woche auf eine 35,3 Stunden-Woche ergebe sich ein Urlaubsanspruch von 24,15 Arbeitstagen. Dividiere man 26 Arbeitstage laut Kollektivvertrag durch 5 Tage in der Woche und multipliziere dies mit durchschnittlich 4,3 tatsächlich geleisteten Arbeitstagen pro Woche, ergebe sich ein Urlaubsanspruch von 22,36 Tagen. Die in der Betriebsvereinbarung ausverhandelten 24 Tage widersprächen somit nicht dem Kollektivvertrag. Die besondere Belastung durch den Schichtdienst werde durch die Gewährung eines zusätzlichen Urlaubstages ausgeglichen.

[9] Das Berufungsgericht gab der Berufung des Klägers gegen dieses Urteil teilweise Folge und stellte fest, dass die ArbeiterInnen im vollkontinuierlichen 5-Schicht-Arbeitszeitmodell, deren durchschnittliche wöchentliche Arbeitszeit 35,3 Stunden betrage und die damit durchschnittlich an mehr als vier Arbeitstagen wöchentlich jeweils 8 Stunden täglich arbeiteten, jährlich einen Grundurlaubsanspruch von 24,15 Arbeitstagen bzw nach 25 Arbeitsjahren von 30 Arbeitstagen hätten, wobei nur jene Tage als Urlaubstage gelten, an denen tatsächlich gearbeitet werde. Im Übrigen bestätigte es das klagsabweisende Ersturteil. Es führte aus, da bei der Beklagten im vollkontinuierlichen 5-Schicht-Betrieb tätige Mitarbeiter im Durchschnitt 35,3 Stunden pro Woche arbeiteten, liege Teilzeitarbeit vor. Dementsprechend sei das für Vollzeitarbeit geltende Urlaubsausmaß zu aliquotieren. Zu diesem Zweck sei der gesetzliche Urlaubsanspruch von Werktagen auf tatsächlich geleistete betriebliche Arbeitstage umzurechnen. Bei einem unregelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer sei dafür festzustellen, wie viele Tage er durchschnittlich in einem Zeitraum von 5 (bzw 6) Wochen arbeite. Im konkreten Fall eines kollektivvertraglichen Urlaubsanspruchs von 26 Arbeitstagen für 38 Stunden wöchentlicher Normalarbeitszeit bedeute das einen aliquoten Urlaubsanspruch von 24,15 Tagen. Insoweit sei das Klagebegehren teilweise berechtigt. Entgegen der Ansicht des Klägers sei jedoch keine Aufrundung auf volle Tage vorzunehmen. Für den Urlaubsanspruch bei mehr als 25 Dienstjahren ergäbe sich ein aliquoter Anspruch von 29,72 Tagen (Anteil von 92,89 % an 32 Tagen). Da die Beklagte laut Betriebsvereinbarung aber ohnehin aufgerundet 30 Arbeitstage an Urlaub gewähre, sei das Klagebegehren diesbezüglich nicht berechtigt. Da das Feststellungsbegehren ausdrücklich den Grundurlaubsanspruch betreffe, stelle sich die Frage der Anrechnung eines auf Betriebsvereinbarung beruhenden Zusatzurlaubs auf kollektivvertragliche Ansprüche nicht.

[10] Das Berufungsgericht erklärte die ordentliche Revision für zulässig, weil zur Aliquotierung des Urlaubsausmaßes bei im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb tätigen Teilzeitarbeitskräften noch keine oberstgerichtliche Rechtsprechung bestehe.

[11] Gegen den klagsabweisenden Teil dieser Entscheidung wendet sich die Revision des Klägers mit dem Antrag, das Urteil dahingehend abzuändern, dass dem Klagebegehren zur Gänze stattgegeben wird.

[12] Gegen den klagsstattgebenden Teil dieser Entscheidung wendet sich die Revision der Beklagten mit dem Antrag, das Urteil dahingehend abzuändern, dass die Klage zur Gänze abgewiesen wird.

[13] Die Parteien beantragen, der Revision der Gegenseite jeweils nicht Folge zu geben.

Rechtliche Beurteilung

[14] Die Revisionen sind aus den im Berufungsurteil genannten Gründen zulässig, die Revision der Beklagten ist teilweise, die des Klägers ist nicht, berechtigt.

[15] Aus Zweckmäßigkeitsgründen werden beide Revisionen gemeinsam behandelt.

[16] 1. Voranzustellen ist, dass im Revisionsverfahren nicht mehr strittig ist, dass von der begehrten Feststellung mindestens drei Arbeitnehmer des Betriebs betroffen sind (§ 54 Abs 1 ASGG).

[17] 2. Der Kollektivvertrag, abgeschlossen zwischen dem Fachverband der chemischen Industrie Österreichs und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft der Chemiearbeiter (im Folgenden: KV), enthält unter anderem nachfolgende Bestimmungen:

„II. Normalarbeitszeit

N4 Die wöchentliche Normalarbeitszeit in nichtkontinuierlichen und kontinuierlichen Betrieben beträgt 38 Stunden ausschließlich der Pausen.

(...)

b) Arbeitszeit bei zwei- oder mehrschichtiger Arbeitsweise

N14 Bei mehrschichtiger oder kontinuierlicher Arbeitsweise ist aufgrund einer Betriebsvereinbarung ein Schichtplan zu erstellen. Die Arbeitszeit ist so einzuteilen, dass die gesetzlich gewährleistete Mindestruhezeit eingehalten und im Durchschnitt die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Schichtturnusses nicht überschritten wird.

(...)

N18 Im Schichtbetrieb beginnt der Arbeitstag um 6 Uhr morgens und endet um 6 Uhr morgens des folgenden Tages. Zwischen Firmenleitung und Betriebsrat können abweichende Regelungen getroffen werden.

(...)

V. Urlaub; Urlaubszuschuss

N64 Hinsichtlich des Urlaubsausmaßes und Urlaubsentgeltes gelten vorbehaltlich der Regelung des Punktes 66 die Bestimmungen des Urlaubsgesetzes 1976 in der jeweils geltenden Fassung.

(...)

N66 Die vertragsschließenden Organisationen sind sich darüber einig, dass die Anpassung der Bestimmungen des Urlaubsgesetzes an die atypischen Arbeitsverhältnisse der vollkontinuierlichen Betriebsweise wie folgt vorzunehmen ist:

a) Als Urlaubstage gelten in vollkontinuierlichen Betriebsabteilungen die Arbeitstage; Arbeitstage sind jene Kalendertage – ausgenommen gesetzliche Feiertage –, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist; demgemäß sind Sonntage, an welchen laut Schichtplan gearbeitet wird, Arbeitstage und gelten damit als Urlaubstage. Andererseits gelten schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage und zählen somit nicht als Urlaubstage.

b) Der Urlaubsanspruch beträgt 26 bzw. 32 Arbeitstage, entsprechend den Anwartschaftszeiten nach den Bestimmungen des Urlaubsgesetzes.“

[18] 3. Nach § 19d Abs 1 AZG liegt Teilzeitarbeit vor, wenn die vereinbarte Wochenarbeitszeit die gesetzliche Normalarbeitszeit oder eine durch Normen der kollektiven Rechtsgestaltung festgelegte kürzere Normalarbeitszeit im Durchschnitt unterschreitet. Einer Norm der kollektiven Rechtsgestaltung ist gleichzuhalten, wenn eine durch Betriebsvereinbarung festgesetzte kürzere Normalarbeitszeit mit anderen Arbeitnehmern, für die kein Betriebsrat errichtet ist, einzelvertraglich vereinbart wird.

[19] Zur Festlegung einer verkürzten Normalarbeitszeit ist daher der Kollektivvertrag befugt (§ 2 Abs 2 Z 2 ArbVG), nicht aber die Betriebsvereinbarung, außer bei konkreter Ermächtigung im Kollektivvertrag (vgl Schrank, Arbeitszeitkommentar⁵ [2018] § 19d AZG Rz 2). Betriebsvereinbarungen, die eine kürzere Normalarbeitszeit als Gesetz oder Kollektivvertrag vorsehen, wirken ohne besondere kollektivvertragliche Ermächtigung nicht normativ. Solche Inhalte von Betriebsvereinbarungen gelten daher in der Regel als Einzelvertragsergänzung. Grundsätzlich sind auch dafür die Teilzeitregelungen anzuwenden (Heilegger in Gasteiger/Heilegger/Klein, Arbeitszeitgesetz, § 19d Rz 3). § 97 Abs 1 Z 13 ArbVG sieht nämlich nur die Befugnis zur Vereinbarung vorübergehender Verkürzungen oder Verlängerungen der Arbeitszeit vor, eine dauerhafte Arbeitszeitverkürzung kann daher durch echte Betriebsvereinbarung nicht realisiert werden (vgl 9 ObA 15/17x). Auch § 19d Abs 1 letzter Satz AZG enthält keine Ermächtigung zur Arbeitszeitverkürzung durch Betriebsvereinbarungen (Schrank aaO, Rz 2).

[20] Ob einer freien Betriebsvereinbarung dessen ungeachtet zum Zweck der Abgrenzung zur Teilzeitarbeit eine gleichwertige Wirkung zuerkannt werden kann (so offenbar Schrank aaO), kann insoweit dahingestellt bleiben, als die hier zu beurteilende Betriebsvereinbarung ausdrücklich vorsieht, dass die Herabsetzung der Arbeitszeit auf 35,3 Wochenstunden (gegenüber der im Kollektivvertrag vorgesehenen Normalarbeitszeit von 38 Stunden) „auf Teilzeitbasis“ erfolgt. Die Parteien der Betriebsvereinbarung gingen daher davon aus, dass es sich bei der Vereinbarung gerade nicht um eine Herabsetzung der Normalarbeitszeit handeln soll. Gegen die Zulässigkeit einer solchen Vereinbarung wendet sich letztlich auch der Kläger nicht.

[21] 4. Warum aufgrund eines „bloß geringen“ Ausmaßes der Herabsetzung der Arbeitszeit gegenüber der Normalarbeitszeit nicht die Regeln für Teilzeitarbeit gelten sollen, wie der Kläger vertritt, ist nicht nachvollziehbar. Richtig haben die Vorinstanzen darauf hingewiesen, dass sich aus dem Urlaubsgesetz keine andere Definition der Teilzeitarbeit als aus dem AZG ableiten lässt.

[22] 5. § 2 Abs 1 UrlG sieht einen ununterbrochenen bezahlten Urlaub von 30 Werktagen (fünf Wochen) bzw bei Vollendung einer Dienstzeit von 25 Jahren von 36 Werktagen (sechs Wochen) vor. Eine Umstellung der Bemessung des Urlaubsausmaßes von Werktagen auf Arbeitstagen ist nur zulässig, soweit dies für Arbeitnehmer günstiger ist. Im konkreten Fall sieht der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer im kontinuierlichen Schichtbetrieb 26 bzw 32 Arbeitstage Urlaubsanspruch vor.

[23] Das Urlaubsgesetz bemisst das Urlaubsausmaß auf kalendarische Weise, bei der das Ausmaß des Urlaubs unabhängig vom jeweiligen Ausmaß der Arbeitszeit festgelegt ist. Die Herabsetzung der Arbeitszeit berechtigt den Arbeitgeber nicht zu einer Reduktion des Urlaubsanspruchs (9 ObA 20/14b). Dementsprechend ist dieser Urlaubsanspruch auch völlig unabhängig vom jeweiligen Beschäftigungsausmaß (8 ObA 80/14v).

[24] Wenn ein Dienstnehmer nicht an allen Werktagen der Woche arbeitet, erfolgt die gesetzliche Berechnung des Urlaubsanspruchs in ständiger Rechtsprechung in der Form, dass bei der Vereinbarung kürzerer Urlaubsteile als Wochen bis hin zu tageweisem Urlaubsverbrauch eines Arbeitnehmers eine Umrechnung des Urlaubsanspruchs auf Arbeitstage vorzunehmen ist, sodass auch diese Arbeitnehmer im Ergebnis auf einen Anspruch von fünf bzw sechs Wochen bezahlten Urlaub kommen. Bei tageweisem Urlaubsverbrauch durch Arbeitnehmer mit einer Verteilung der Arbeitszeit innerhalb der Woche auf eine geringere Anzahl an Arbeitstagen ändert sich im gleichen Verhältnis auch die Anzahl der gebührenden Urlaubstage. Diese Vorgangsweise ist auch heranzuziehen, wenn der Arbeitnehmer regelmäßig an weniger als fünf Tagen pro Woche arbeitet. Das nach dem Urlaubsgesetz für Vollzeitbeschäftigte in Wochen geltende Urlaubsausmaß ist auch in diesem Fall mit der Zahl der Arbeitstage des Teilzeitbeschäftigten zu multiplizieren. Die Anzahl der an einem Arbeitstag zu leistenden Arbeitsstunden spielt bei dieser Berechnung keine Rolle (exemplarisch 8 ObA 35/12y mwN).

[25] Wird etwa im Rahmen eines Schichtturnusses in einzelnen Wochen jeweils eine unterschiedliche Anzahl an Tagen gearbeitet, ist die durchschnittliche Anzahl der Arbeitstage pro Woche bei der Berechnung des Urlaubsausmaßes in Arbeitstagen heranzuziehen. Arbeitet daher beispielsweise ein Teilzeitbeschäftigter an insgesamt fünf Tagen in zwei Wochen, ist von einem Urlaubsausmaß von zweieinhalb Tagen pro Woche und von 12 1/2 Arbeitstagen pro Urlaubsjahr auszugehen (9 Ob 390/97m).

[26] 6. Mit der Urlaubsregelung im auch hier anzuwendenden Kollektivvertrag war der Oberste Gerichtshof bereits in der Entscheidung 9 ObA 78/17m – allerdings im Zusammenhang mit Vollzeitbeschäftigung – befasst. In Übereinstimmung mit dieser Entscheidung ist davon auszugehen, dass die Kollektivvertragsparteien einerseits im Hinblick auf das Urlaubsausmaß grundsätzlich die Regelungen des Urlaubsgesetzes gelten lassen, diese andererseits im Hinblick auf die atypischen Arbeitsverhältnisse der vollkontinuierlichen Betriebsweise, das heißt einer Betriebsweise von 24 Stunden/7 Tage die Woche, anpassen wollten. In Punkt N66 lit a des KV haben die Kollektivvertragsparteien definiert, welche Tage als Urlaubstage gelten sollen. Als Arbeitstage sind dabei nicht generell alle Kalendertage, ausgenommen gesetzliche Feiertage, festgelegt worden, sondern nur jene, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist. Damit ist offenkundig die individuelle Arbeitspflicht eines Arbeitnehmers laut Schichtplan angesprochen worden, da einerseits Sonntage, an welchen laut Schichtplan gearbeitet wird, als Arbeitstage und andererseits schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage gelten sollen, obwohl bei vollkontinuierlicher Betriebsweise sowohl an Werktagen als auch an Sonntagen stetig Schichtdienst geleistet wird. Wenn in der Folgebestimmung der Urlaubsanspruch mit einer bestimmten Anzahl von Werktagen ausgedrückt wird, kann dem Text kein anderer Wille entnommen werden, als dass einem (jedenfalls vollzeitbeschäftigen) Arbeitnehmer diese Anzahl an Arbeitstagen nach Maßgabe ihrer Definition in lit a zustehen soll.

[27] Daraus folgte im damals zu beurteilenden Fall, bei dem die Vollzeitbeschäftigen im Wochendurchschnitt an vier Arbeitstagen tätig waren, ein jährlicher Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen (= 6 1/2 Wochen) bzw nach 25 Arbeitsjahren von 32 Arbeitstagen (= 8 Wochen). Eine Aliquotierung der Urlaubsansprüche entsprechend den Arbeitstagen pro Woche bei im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb tätiger Mitarbeiter wurde danach abgelehnt. Ausdrücklich nicht Stellung genommen wurde in dieser Entscheidung zu Urlaubsansprüchen von Teilzeitbeschäftigten.

[28] 7. Zu prüfen ist daher, wie die Regelung des Kollektivvertrags auf Basis der dargelegten Grundsätze in Bezug auf Teilzeitbeschäftigte zu verstehen ist.

[29] Kollektivverträge sind im normativen Teil nach den Regeln, die für die Auslegung von Gesetzen gelten, auszulegen. Bei der Auslegung von Kollektivverträgen ist im Zweifel davon auszugehen, dass die Kollektivvertragsparteien eine vernünftige, zweckentsprechend praktisch durchführbare Regelung treffen sowie einen gerechten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeiführen wollten (RS0010088 [T10]).

[30] Davon ausgehend kann die Regelung im KV nicht dahin verstanden werden, dass damit auch Teilzeitbeschäftigten im vollkontinuierlichen Schichtbetrieb ein Urlaubsanspruch von 26 Arbeitstagen zustehen soll. Dies hätte nämlich zur Folge, dass etwa einem Teilzeitbeschäftigten, der gegenüber Vollzeitbeschäftigten aufgrund einer 50%igen Auslastung nur die Hälfte der Schichttage pro Woche arbeitet, in Wochen der doppelte Urlaubsanspruch zukommt. Bei nur einem Schichttag pro Woche in Teilzeit würde ein Urlaubsanspruch von 26 Wochen entstehen. Dass das von den Kollektivvertragsparteien nicht gewollt sein konnte, liegt auf der Hand.

[31] Vielmehr muss die Regelung des KV dahin ausgelegt werden, dass damit genauso wie nach dem UrlG, auf dessen Regelungen der KV auch ausdrücklich verweist, einem Teilzeitbeschäftigten der Gesamturlaubsanspruch im Sinn des damit definierten Erholungszeitraums wie einem Vollzeitbeschäftigten zukommen soll, dementsprechend sich aber auch der nach einzelnen Arbeitstagen zu bemessende Urlaubsanspruch aliquot nach dem Umfang des Beschäftigungsausmaßes des Teilzeitbeschäftigten nach Arbeitstagen in Gegenüberstellung zu den Arbeitstagen eines Vollzeitbeschäftigten errechnet.

[32] 8. Der vorliegende Fall ist nun dadurch gekennzeichnet, dass aufgrund des Schichtbetriebs die Anzahl der Arbeitstage in den einzelnen Wochen variiert und im Schichtbetrieb keine Vollzeitbeschäftigten tätig sind. Zusätzlich stellt sich die rechtliche Frage, ob, wie von der Beklagten in ihrer Revision gefordert, das Teilzeitarbeitsausmaß einem dem KV zu unterstellenden Gesamturlaubsanspruch von 5,2 Wochen gegenüberzustellen ist oder ob die Arbeitstage bei Vollzeitbeschäftigung im Hinblick auf die individuellen Verhältnisse im konkreten Betrieb zu berechnen sind.

[33] Bei der Beklagten wird (vgl Anl 2 zu Beil ./A) in einem Zehn-Wochen-Zyklus gearbeitet, bei dem in vier Wochen an drei Tagen, und in je zwei Wochen an vier, fünf bzw sechs Arbeitstagen Schicht gearbeitet wird. In einem Schichtturnus wird daher insgesamt an 42 Tagen gearbeitet.

[34] Geht man daher von diesem üblichen Schichtturnus als Beurteilungszeitraum aus, ergeben sich im Schnitt 4,2 Schichttage pro Woche.

[35] Zusätzlich wird im Jahr an sieben weiteren „Schichttagen“ gearbeitet. Da es bei einer Durchschnittsbetrachtung aber darauf ankommt, die Schichttage pro Woche anhand der üblicherweise in regelmäßigen Zyklen anfallenden Arbeitstagen zu eruieren, kommt es auf solche einzelnen, von der Norm abweichenden zusätzlichen Arbeitstage nicht an. Wenn der Kläger darauf verweist, dass diese zusätzlichen Tage in der Regel in Wochen, in denen nach dem Schichtplan drei Arbeitstage zu leisten wären, erbracht werden, mag dies richtig sein, ist aber nicht weiter von Relevanz.

[36] Auch die Umkleidezeit spielt hier keine Rolle, da diese unabhängig von der Anzahl der Schichttage pauschal aufgrund der Betriebsvereinbarung als Arbeitszeit gewertet wird und damit keinen Einfluss darauf hat, wie viele Acht-Stunden-Schichten pro Woche geleistet werden. Bei den weiteren Überlegungen ist daher von 4,2 Schichttagen pro Woche auszugehen.

[37] 9. Der Kläger macht in seiner Revision geltend, dass unabhängig davon, dass in der Mehrzahl der Arbeitswochen vier oder weniger Tage gearbeitet wird, bei einem Durchschnittswert über vier bei der Urlaubsberechnung aufgerundet von fünf Arbeitstagen pro Woche auszugehen sei. Damit liege keine Teilzeitbeschäftigung im Sinn des Urlaubsgesetzes vor, weshalb eine Aliquotierung des Urlaubsanspruchs nicht in Betracht komme.

[38] Dabei vermengt der Kläger die Frage, ob von einer Teilzeitbeschäftigung (im Sinn des § 19d AZG) auszugehen ist, mit der, inwieweit aufgrund einer solchen Teilzeitbeschäftigung eine Aliquotierung im Rahmen der Umrechnung des gesetzlichen Urlaubsanspruchs auf Arbeitstage zu erfolgen hat. Wie bereits dargelegt, ist im vorliegenden Fall Teilzeitarbeit vereinbart. Ob das zu einer Aliquotierung der Urlaubstage führt, hängt, wie ebenfalls schon dargelegt, davon ab, wie viel Arbeitstage tatsächlich gearbeitet wird, nicht wie viele Stunden an den einzelnen Arbeitstagen.

[39] Dabei ist bei einer unregelmäßigen Anzahl von Arbeitstagen notwendigerweise ein Durchschnittswert zu bilden, um die durchschnittliche Verteilung der Arbeitstage pro Woche zu eruieren. Müsste immer dann, wenn dieser Durchschnittswert keine gerade Zahl ergibt, aufgerundet werden, würde dies zu unbilligen Ergebnissen führen, da auch bei einem Arbeitnehmer, der im Beobachtungszeitraum durchschnittlich vier Tage pro Woche arbeitet, in einer Woche aber fünf Tage, dieser Wert jedenfalls über vier liegt. Die vom Kläger in diesem Zusammenhang herangezogene Entscheidung 9 ObA 221/02v ist nicht einschlägig, da im dort zu beurteilenden Fall pro Woche durchschnittlich fünf und mehr Arbeitstage gearbeitet wurde. Entgegen der Ansicht des Klägers soll die Durchschnittsberechnung gerade ermöglichen, Unschärfen, die sich durch die unterschiedliche Anzahl der Arbeitstage in den einzelnen Wochen ergibt, auszugleichen, ein Effekt, der mit einer großzügigen Handhabung von Rundungsregeln konterkariert würde.

[40] 10. Die Beklagte argumentiert in ihrer Revision, dass der im KV geregelte Urlaubsanspruch so wie das UrlG von fünf Arbeitstagen pro Urlaubswoche und somit einen Gesamturlaubsanspruch von 5,2 Wochen ausgehe. Damit sei die Anzahl der Arbeitstage, die dem Urlaubsanspruch des Teilzeitbeschäftigten entsprechen, durch Multiplikation der Arbeitstage pro Woche mal dem Anspruch auf Urlaub in Wochen zu ermitteln.

[41] Dem kann jedoch ebenfalls nicht gefolgt werden. Dass Punkt N66 des KV nicht von einer üblichen Arbeitsverteilung ausgeht, lässt sich schon der Formulierung entnehmen, dass es sich um eine „Anpassung der Bestimmungen des Urlaubsgesetzes an die atypischen Verhältnisse der vollkontinuierlichen Betriebsweise“ handelt. Weiters werden die Arbeitstage definiert als jene Kalendertage, an denen laut Schichtplan zu arbeiten ist, unabhängig ob es sich um einen Werktag oder um einen Sonntag handelt. Andererseits gelten schichtfreie Werktage nicht als Arbeitstage. Dementsprechend wurde schon in der Entscheidung 9 ObA 78/17m darauf verwiesen, dass, sollte es in der Absicht der Kollektivvertragsparteien gelegen gewesen sein, auch für den vollkontinuierlichen Schichtbetrieb das Urlaubsausmaß eines Arbeitnehmers ungeachtet der konkreten Schichteinteilung so festzulegen, dass jeweils jenes Ausmaß an Arbeitszeit ausfällt, das einem durchschnittlichen Arbeitszeitverlauf durch 5,2 Arbeitswochen hindurch entspricht, dies in der Regelung des Punktes N66 zum Ausdruck gebracht hätte werden müssen.

[42] Da dies nicht geschehen ist, kann dem KV nicht unterstellt werden, den Standardfall von fünf Arbeitstagen pro Woche und 5,2 Wochen Urlaub seiner Regelung zugrunde gelegt zu haben, vielmehr sollte auf die Organisation des jeweiligen Betriebs abgestellt werden. Dementsprechend wurde auch in der Entscheidung 9 ObA 78/17m für das Urlaubsausmaß in Wochen die konkrete Schichtregelung von vier Tagen pro Woche als Maßstab für die Anzahl der Urlaubstage der Vollzeitbeschäftigten zugrunde gelegt.

[43] Dass bei der Beklagten im Schichtbetrieb generell nur Teilzeit gearbeitet wird, bedeutet nicht, dass von diesen Grundsätzen abgegangen werden muss. Vielmehr ist die Anzahl der Schichten für einen 38-Stunden-Beschäftigten zwar fiktiv, aber unter Berücksichtigung der Verhältnisse und Schichteinteilungen des konkreten Betriebs zu ermitteln.

[44] Das führt dazu, dass auch von der Normalarbeitszeit von 38 Stunden im konkreten Fall die Umziehzeit von 0,6 Stunden abzuziehen ist, da diese wie dargelegt pauschal durch Betriebsvereinbarung bemessen wurde und nicht in die Schichten eingerechnet wird, dessen ungeachtet aber Arbeitszeit ist. Weiters ist davon auszugehen, dass auch bei einem Vollzeitbeschäftigten 7 Schichttage (oder 1,1 Stunden pro Woche) außerhalb des Schichtrades geleistet werden müssten, die aus der Durchschnittsberechnung auszuklammern sind. Ausgehend von 36,3 Stunden/Woche ergeben sich unter Zugrundelegung der bei der Beklagten praktizierten Acht-Stunden-Schichten pro Tag 4,5375 Schichttage pro Woche. Auf Basis des kollektivvertraglichen Urlaubsanspruchs von 26 Arbeitstagen beträgt der Urlaubsanspruch eines (fiktiven) Vollzeitbeschäftigten daher 5,73 Wochen. Bei einem Urlaubsanspruch von 32 Arbeitstagen beträgt er 7,05 Wochen.

[45] Davon ausgehend errechnen sich für die Teilzeitbeschäftigten mit einer Schichtarbeitszeit von 33,6 Stunden pro Woche 24,066 (4,2 x 5,73) bzw 29,61 (4,2 x 7,05) Schicht-(Arbeits-)tage Urlaubsanspruch.

[46] 11. Der Vorwurf der Beklagten hinsichtlich der ähnlichen Berechnung des Berufungsgerichts, dass entgegen der Rechtsprechung von Stunden und nicht von Schichttagen ausgegangen wird, ist dabei nicht berechtigt. Zwar ist es richtig, dass diese Relation auch den Stunden bei Vollzeit- und Teilzeitbeschäftigung entspricht (jeweils abzüglich 0,6 Stunden Umkleidezeit und 1,1 Stunden für die zusätzlichen Schichttage), das ergibt sich aber daraus, dass bei der Beklagten regelmäßig in 8-Stunden-Schichten gearbeitet wird, weshalb unabhängig davon, ob die Berechnung nach Wochen, Schichttagen oder Wochenstunden erfolgt, die Relation und damit die sich daraus ergebenden Urlaubstage gleich bleiben. Dessen ungeachtet entspricht diese Berechnung der ständigen Judikatur, dass auf die jeweiligen Arbeitstage pro Woche abzustellen ist, bei unregelmäßig pro Woche geleisteten Arbeitstagen auf deren Durchschnitt.

[47] 12. Der Kläger wendet sich in seiner Revision dagegen, dass das Berufungsgericht nicht volle Arbeitstage sondern den 25. Arbeitstag nur zum Teil mit 0,15 als zulässig angesehen hat. Nach der zuvor dargelegten Berechnung wären dies 0,066 Tage.

[48] Zur allgemeinen Frage einer Auf- oder Abrundung muss allerdings im vorliegenden Fall nicht abschließend Stellung genommen werden. In der zwischen den Parteien geschlossenen, die Urlaubsansprüche der Arbeiter umfassend regelnden Betriebsvereinbarung wurde als „Erleichterung des vollkontinuierlichen Schichtbetriebs“ ein zusätzlicher Urlaubstag vereinbart, wodurch der sich aus der Durchschnittsbetrachtung ergebende Grundanspruch der Arbeitnehmer von weiteren 0,066 Tagen Urlaub jedenfalls gewahrt ist. Die Entscheidung kann sich daher auf die rein rechnerische Feststellung dieses gegenüber den 24 Arbeitstagen geringfügig höheren Grundanspruchs, wie vom Kläger beantragt, beschränken.

[49] 13. Für den Urlaubsanspruch nach 25 Arbeitsjahren errechnet sich, wie dargelegt, kein Anspruch über 30 Arbeitstage, weshalb diesbezüglich das Klagebegehren gerichtet auf 32 Arbeitstage nicht berechtigt ist. Davon ist auch das Berufungsgericht ausgegangen, die Aufnahme des Urlaubsanspruchs von 30 Arbeitstagen nach 25 Arbeitsjahren im Spruch erfolgte offenkundig nur zur Klarstellung.

[50] 14. Dementsprechend ist die Revision der Beklagten teilweise berechtigt, die des Klägers dagegen nicht berechtigt.

[51] 15. Aufgrund der Abänderung in der Hauptsache ergibt sich die Notwendigkeit einer neuen Kostenberechnung. Da der Kläger nur mit einem sehr geringen Teil seines Begehrens durchgedrungen ist, hat er nach § 43 Abs 2, § 50 ZPO der Beklagten die gesamten Kosten zu ersetzen. Insofern ist eine Abänderung der Kostenentscheidungen der Vorinstanzen nicht erforderlich. Im Revisionsverfahren war der Kläger mit seiner Revision nicht erfolgreich, hat daher der Beklagten die Kosten der Revisionsbeantwortung zu ersetzen. Dabei ist aufgrund des Umfangs der Anfechtung von einer Bemessungsgrundlage von 21.000 EUR auszugehen.

[52] Die Beklagte war mit ihrer Revision teilweise erfolgreich, sie hat nach §§ 43 Abs 2, 50 ZPO Anspruch auf Ersatz der gesamten Kosten. Dabei ist aufgrund des Umfangs der Anfechtung von einer Bemessungsgrundlage von 800 EUR auszugehen.

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