VwGH vom 31.08.2015, Ro 2015/11/0013

Beachte

Miterledigung (miterledigt bzw zur gemeinsamen Entscheidung

verbunden):

Ro 2015/11/0014

Betreff

Der Verwaltungsgerichtshof hat durch den Vorsitzenden Senatspräsident Dr. Waldstätten und die Hofräte Dr. Schick und Mag. Samm als Richter, im Beisein der Schriftführerin Mag. Krawarik, über die Revisionen des Bundesministers für Arbeit, Soziales und Konsumentenschutz in 1010 Wien, Stubenring 1, gegen die Erkenntnisse des Landesverwaltungsgerichtes Oberösterreich

1. vom 13. Februar 2015, 1. Zl. LVwG-300022/6/Re/TK (protokolliert zur hg. Zl. Ro 2015/11/0013), und 2. Zl. LVwG-300023/6/Re (protokolliert zur hg. Zl. Ro 2015/11/0014), jeweils betreffend Übertretung nach dem Arbeitsruhegesetz (belangte Behörde vor dem Verwaltungsgericht: Bezirkshauptmannschaft Vöcklabruck; mitbeteiligte Partei: C X in S, vertreten durch die Sparlinek Piermayr Prossliner Rechtsanwälte KG in 4020 Linz, Stelzhammerstraße 12), zu Recht erkannt:

Spruch

Die Revisionen werden als unbegründet abgewiesen.

Der Bund hat dem Mitbeteiligten Aufwendungen in der Höhe von EUR 2.212,80 binnen zwei Wochen bei sonstiger Exekution zu ersetzen.

Begründung

Mit zwei Bescheiden der Bezirkshauptmannschaft Vöcklabruck vom 3. Dezember 2013 wurden zwei über Anzeige des Arbeitsinspektorats Vöcklabruck gegen den Mitbeteiligten als unbeschränkt haftenden Gesellschafter der X. GmbH Co KG (mit näher genanntem Sitz) als Arbeitgeber eröffnete Verwaltungsstrafverfahren wegen am 8. Jänner 2013 im Rahmen einer durchgeführten Überprüfung der Arbeitszeiten festgestellten Übertretungen in 15 bzw. 20 näher bezeichneten Fällen nach § 7 Abs. 1 iVm. § 27 Abs. 1 des Arbeitsruhegesetzes (ARG) gemäß § 45 Abs. 1 Z. 1 VStG eingestellt.

Mit Erkenntnissen des Landesverwaltungsgerichtes Oberösterreich vom 13. Februar 2015 wurden den dagegen erhobenen Beschwerden des Arbeitsinspektorats keine Folge gegeben und die bekämpften Bescheide bestätigt.

Unter einem wurde jeweils gemäß § 25a VwGG ausgesprochen, dass eine Revision an den Verwaltungsgerichtshof gemäß Art 133 Abs. 4 B-VG zulässig sei.

Gegen diese Erkenntnisse richten sich die vorliegenden, vom Verwaltungsgericht unter Anschluss der Verfahrensakten vorgelegten Revisionen. Die belangte Behörde erstattete eine Revisionsbeantwortung. Auch der Mitbeteiligte erstattete eine Revisionsbeantwortung, in der er die Zurückweisung der Revisionen, in eventu deren kostenpflichtige Abweisung beantragt.

Der Verwaltungsgerichtshof hat über die wegen ihres sachlichen, rechtlichen und persönlichen Zusammenhanges zur gemeinsamen Beratung und Entscheidung verbundenen Revisionen erwogen:

1.1. Das ARG idF. BGBl. I Nr. 35/2012 lautet (auszugsweise):

"Feiertagsruhe

§ 7. (1) Der Arbeitnehmer hat an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 24 Stunden, die frühestens um 0 Uhr und spätestens um 6 Uhr des Feiertages beginnen muß.

(2) Feiertage im Sinne dieses Bundesgesetzes sind: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Heilige Drei Könige), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Mariä Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Mariä Empfängnis), 25. Dezember (Weihnachten), 26. Dezember (Stephanstag).

...

Ausnahmen durch Verordnung für bestimmte Tätigkeiten

§ 12. (1) Durch Verordnung sind für Arbeitnehmer in bestimmten Betrieben Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe für Arbeiten zuzulassen, wenn diese

§ 12a. (1) Der Kollektivvertrag kann weitere Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe zulassen, wenn dies zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteils sowie zur Sicherung der Beschäftigung erforderlich ist.

(2) Soweit dies nach der Art der Tätigkeit zweckmäßig ist, hat der Kollektivvertrag die nach Abs. 1 zulässigen Arbeiten einzeln anzuführen und das für die Durchführung notwendige Zeitausmaß festzulegen.

...

Strafbestimmungen

§ 27. (1) Arbeitgeber, die den §§ 3, 4, 5 Abs. 1 und 2, §§ 6, 6a, 7, 8 und 9 Abs. 1 bis 3 und 5 oder den §§ 10 bis 22b, 22c zweiter Satz, 22f sowie 24 bis 25a zuwiderhandeln, sind, sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 72 Euro bis 2 180 Euro, im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 2 180 Euro zu bestrafen.

..."

1.2. Die Verordnung des Bundesministers für soziale Verwaltung betreffend Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe (Arbeitsruhegesetz-Verordnung - ARG-VO), BGBl. Nr. 149/1984 idF. BGBl. II Nr. 144/2012, lautet (auszugsweise):

"Anlage

Ausnahmen von der Wochenend- und Feiertagsruhe (Ausnahmekatalog)

...

XV. Gesundheitswesen und Sanitärdienste

...

5. Wäschereien für den Gesundheitsdienst

Anlieferung in den Betriebsraum, Sortieren, Waschen, Zentrifugieren, Trocknen, Bügeln oder Pressen, Reparieren (Nähen), Expedieren, Verpacken und Verladen: Christi Himmelfahrt und Fronleichnam; 15. August, 26. Oktober und 8. Dezember, wenn diese Feiertage auf einen Donnerstag fallen. Stehen der 25. und 26. Dezember mit einem Sonntag in unmittelbarer Verbindung, gilt an einem dieser Tage die Ausnahme betreffend die vorgenannten Tätigkeiten.

..."

1.3. Der Rahmen-Kollektivvertrag, abgeschlossen zwischen der Bundesinnung Mode und Bekleidungstechnik, Berufszweig - Textilreiniger, Wäscher und Färber und dem Österreichischen Gewerkschaftsbund Gewerkschaft PRO-GE für alle Arbeiterinnen und Arbeiter sowie die gewerblichen Lehrlinge im Gewerbe der Textilreiniger, Wäscher und Färber (im Folgenden: Kollektivvertrag), gültig ab 1. Jänner 1989, in der Fassung vom 1. Jänner 2011, lautet (auszugsweise):

"...

§ 2a DURCHRECHENBARE NORMALARBEITSZEIT

(1) Durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben ohne Betriebsrat durch schriftliche Einzelvereinbarung, kann die wöchentliche Normalarbeitszeit innerhalb eines Zeitraumes von 26 Wochen ungleichmäßig so verteilt werden, dass sie im Durchschnitt des Durchrechnungszeitraumes 40 Wochenstunden nicht überschreitet.

Bis zu einem Ausmaß von 40 Plusstunden kann die wöchentliche Normalarbeitszeit auf bis zu 48 Stunden ausgedehnt werden. Durch Betriebsvereinbarung kann der Durchrechnungszeitraum auf bis zu 52 Wochen und die Stundenobergrenze auf bis zu 80 Stunden erweitert werden.

...

(3) Erfolgt eine ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit innerhalb der Arbeitswoche, so kann auch die Wochenarbeitszeit der Jugendlichen gemäß § 11 Abs. 2 KJBG (Kinder- und Jugendlichenbeschäftigungsgesetz) auf die einzelnen Werktage abweichend von den Bestimmungen des § 11 Abs. 1 dieses Gesetzes über die tägliche Arbeitszeit der Jugendlichen verteilt werden.

In gleicher Weise ist auch eine ungleichmäßige Verteilung der Wochenarbeitszeit für Jugendliche in jenen Fällen zulässig, in denen die wöchentliche Normalarbeitszeit mittels einer Betriebsvereinbarung, bzw. schriftlicher Einzelvereinbarung, einem durch diesen Kollektivvertrag ermöglichten Durchrechnungszeitraum ungleichmäßig verteilt wird.

...

§ 4 ÜBERSTUNDEN

...

(3) Überstunden für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen sind im gesetzlichen Ausmaß mit dem Betriebsrat, bzw. wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer/in zu vereinbaren. Für Heizer/innen, Nachtwächter/innen und Portiere/ innen kann die Überstundenentlohnung im Einvernehmen mit dem Betriebsrat, bzw. wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, schriftlich mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer/in pauschaliert werden.

...

§ 5 SONN- UND FEIERTAGSARBEIT

(1) Es gelten die Bestimmungen des Arbeitsruhegesetzes in der jeweils geltenden Fassung.

...

(3) Die Vergütung von Feiertagsarbeit*) erfolgt gemäß § 9 Arbeitsruhegesetz.

(4) Feiertagsarbeit in Wäschereien: In allen Wäschereien, die im Gesundheitsdienst tätig sind, kann Feiertagsarbeit nur im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit Einzelvereinbarung eingeführt werden, wobei auf die Erfüllung der Aufgabe des Betriebes im Gesundheitsdienst und auf die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer/innen Rücksicht zu nehmen ist.

*) Als gesetzliche Feiertage gemäß § 7 Abs. 2 ARG (BGBl. Nr. 14 4/83) gelten: 1. Jänner (Neujahr), 6. Jänner (Hl.- Drei-Königs-Tag), Ostermontag, 1. Mai (Staatsfeiertag), Christi Himmelfahrt, Pfingstmontag, Fronleichnam, 15. August (Maria Himmelfahrt), 26. Oktober (Nationalfeiertag), 1. November (Allerheiligen), 8. Dezember (Maria Empfängnis), 25. und 26. Dezember (Weihnachten). Der Karfreitag gilt als Feiertag für die Angehörigen der evangelischen Kirche A. B. und H. B., der altkatholischen Kirche und der Methodistenkirche.

...

§ 7 ENTLOHNUNG

...

(5) Falls es für Arbeitnehmer/innen an Beschäftigung in der eigenen Kategorie mangelt und diese (im Einvernehmen mit dem Betriebsrat) zu einer geringer entlohnten Arbeit verwendet werden, erhalten sie vier Wochen hindurch den Durchschnittsverdienst der letzten 13 Wochen. ...

(6) Die Verrechnungsperiode ist zwischen Arbeitgeber/in und Betriebsrat bzw. mit dem/der Arbeitnehmer/in zu vereinbaren. Eine Abänderung der vereinbarten Verrechnungsperiode hat schriftlich zu erfolgen.

Eine bargeldlose Lohnzahlung bedarf der Vereinbarung mit dem Betriebsrat bzw. wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, der schriftlichen Vereinbarung mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer/in. Falls nichts andres vereinbart wurde, ist die Lohnauszahlung wöchentlich vorzunehmen und so zu regeln, dass dadurch keine Verlängerung der Arbeitszeit eintritt. Fällt der Lohnauszahlungstag auf einen Feiertag, so hat die Lohnauszahlung am vorhergehenden Arbeitstag zu erfolgen.

...

§ 11 LEISTUNGSLOHN

...

(5) Die Ermittlung der Vorgabezeiten für Leistungslohnarbeiten hat im Einvernehmen mit dem Betriebsrat bzw. wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, schriftlich mit dem/der betroffenen Arbeitnehmer/in, im Sinne der Bestimmungen des § 96 Abs. 1 Z 4 und § 100 ArbVG zu erfolgen.

...

§ 18 ABFERTIGUNG

Hinsichtlich der Abfertigung gelten die Bestimmungen des Arbeiterabfertigungsgesetzes (BGBl. Nr. 107/79) bzw. des betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetzes (BGBl. Nr. 2002/100) in der jeweils geltenden Fassung.

Wechsel in das System der 'Abfertigung neu'

Vereinbaren Arbeitgeber/in und Arbeitnehmer/in einen Übertritt aus dem Abfertigungsrecht des Angestelltengesetzes/Arbeiter-Abfertigungsgesetzes in jenes des BMVG (Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz), ist der/die Arbeitnehmer/in bzw. der/die Arbeitgeber/in berechtigt, binnen einem Monat ab Unterzeichnung der Übertrittsvereinbarung ohne Angabe von Gründen von dieser zurückzutreten. Dies gilt nicht, sofern die Übertrittsvereinbarung inhaltlich durch eine Betriebsvereinbarung gemäß § 97 Abs. 1 Z 26 ArbVG (Festlegung von Rahmenbedingungen für den Übertritt in das Abfertigungsrecht des BMVG) bestimmt ist.

..."

1.4. Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) idF. BGBl. I Nr. 98/2012 lautet (auszugsweise):

"1. HAUPTSTÜCK

KOLLEKTIVVERTRAG

Begriff und Inhalt

§ 2. (1) Kollektivverträge sind Vereinbarungen, die zwischen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber einerseits und der Arbeitnehmer andererseits schriftlich abgeschlossen werden.

(2) Durch Kollektivverträge können geregelt werden:

§ 29. Betriebsvereinbarungen sind schriftliche Vereinbarungen, die vom Betriebsinhaber einerseits und dem Betriebsrat (Betriebsausschuß, Zentralbetriebsrat, Konzernvertretung) andererseits in Angelegenheiten abgeschlossen werden, deren Regelung durch Gesetz oder Kollektivvertrag der Betriebsvereinbarung vorbehalten ist.

...

Betriebsvereinbarungen

§ 97. (1) Betriebsvereinbarungen im Sinne des § 29 können in folgenden Angelegenheiten abgeschlossen werden:

1. Allgemeine Ordnungsvorschriften, die das Verhalten der Arbeitnehmer im Betrieb regeln;

1a. Grundsätze der betrieblichen Beschäftigung von Arbeitnehmern, die im Rahmen einer Arbeitskräfteüberlassung tätig sind;

1b. Auswahl der Mitarbeitervorsorgekasse (MV-Kasse) nach dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz - BMVG, BGBl. I Nr. 100/2002;

2. generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage;

3. Art und Weise der Abrechnung und insbesondere Zeit und Ort der Auszahlung der Bezüge;

4. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung oder Milderung der Folgen einer Betriebsänderung im Sinne des § 109 Abs. 1 Z 1 bis 6, sofern diese wesentliche Nachteile für alle oder erhebliche Teile der Arbeitnehmerschaft mit sich bringt;

5. Art und Umfang der Teilnahme des Betriebsrates an der Verwaltung von betriebs- und unternehmenseigenen Schulungs-, Bildungs- und Wohlfahrtseinrichtungen;

6. Maßnahmen zur zweckentsprechenden Benützung von Betriebseinrichtungen und Betriebsmitteln;

6a. Maßnahmen zur Verhinderung, Beseitigung, Milderung oder zum Ausgleich von Belastungen der Arbeitnehmer durch Arbeiten im Sinne des Art. VII des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, einschließlich der Verhütung von Unfällen und Berufskrankheiten.

3.1.1. Das Verwaltungsgericht stützt die angefochtenen Erkenntnisse auf folgende Sachverhaltsannahmen:

Der Mitbeteiligte sei unbeschränkt haftender Gesellschafter und als solcher verwaltungsstrafrechtlich verantwortliche Person der X. GmbH Co KG. Namentlich angeführte Arbeitnehmer des Unternehmens seien, wie das Arbeitsinspektorat Vöcklabruck anlässlich einer Überprüfung am 8. Jänner 2013 festgestellt habe, an drei Feiertagen (Freitag 26. Oktober 2012, Donnerstag 1. November 2012 und Mittwoch 26. Dezember 2012) zu näher angeführten Zeiten beschäftigt gewesen. Ein Einvernehmen zwischen Betriebsrat und Betriebsleitung bezüglich Feiertagsarbeit an den oben zitierten Feiertagen sei hergestellt worden, allerdings nicht schriftlich.

3.1.2. In rechtlicher Hinsicht führte das Verwaltungsgericht nach Wiedergabe der maßgeblichen Rechtsvorschriften - soweit vorliegend von Relevanz - aus:

§ 5 Abs. 4 des Kollektivvertrages bestimme, dass in allen Wäschereien, die im Gesundheitsdienst tätig seien, Feiertagsarbeit nur "im Einvernehmen" zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat "schriftlich mit Einzelvereinbarung" eingeführt werden könne, wobei auf die Erfüllung der Aufgabe des Betriebes im Gesundheitsdienst und auf die sozialen Belange der betroffenen Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen sei.

Es werde nicht bezweifelt, dass es sich bei der X. GmbH Co KG um ein Unternehmen iSd § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrages, nämlich um eine Wäscherei, die unter anderem auch für den Gesundheitsdienst tätig sei, handle.

Dem Arbeitgeber werde vom Arbeitsinspektorat vorgeworfen, Arbeitnehmer an den drei genannten Feiertagen beschäftigt zu haben. Da diese Tage im Jahr 2012 nicht unter die Ausnahmeregelung des XV. Abschnittes der Arbeitsruhegesetz-Verordnung gefallen seien, sei die Prüfung der Zulässigkeit dieser Feiertagsarbeit im Lichte des Kollektivvertrages durchzuführen. Danach seien Ausnahmen in Wäschereien, die im Gesundheitsdienst tätig seien, nur im "Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit Einzelvereinbarung" zulässig.

Die belangte Behörde erachte die unstrittig vorliegende Zustimmung des Betriebsrates als ausreichend, weil Einvernehmen entsprechend der allgemeinen Lebenserfahrung auch mündlich hergestellt werden könne und im Kollektivvertrag nicht von einer Einvernehmensherstellung durch "Betriebsvereinbarung" die Rede sei. Das Verwaltungsgericht schließe sich dieser Beurteilung der belangten Behörde im Ergebnis an, dies im Wesentlichen im Hinblick auf die Judikatur des Obersten Gerichtshofes, wonach Kollektivverträge nach ständiger Rechtsprechung in ihrem normativen Teil nach den Regeln, die für die Auslegung von Gesetzen gelten, auszulegen seien (Hinweis auf OGH 9 ObA 146/94, 9 ObA 165/94, 9 ObA 802/94). Dabei sei vom objektiven Inhalt der Norm auszugehen. Die Normadressaten, denen nur der Text des Kollektivvertrages zur Verfügung stehe, müssten sich darauf verlassen können, dass die Absicht der vertragschließenden Parteien in erkennbarer Weise im Vertragstext ihren Niederschlag gefunden habe und dieser so gelte, wie er von ihnen verstanden werden müsse. In erster Linie sei daher der Wortsinn - auch im Zusammenhang mit den übrigen Regelungen - und die sich aus dem Text des Kollektivvertrages ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu erforschen (Hinweis auf OGH 9 ObA 146/94, 9 ObA 802/94). Demnach müssten sich die Normadressaten, im gegenständlichen Fall der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer, allenfalls auch der diesen vertretende Betriebsrat, im Sinne der ständigen Rechtsprechung darauf verlassen können, dass die Absicht der vertragschließenden Parteien in erkennbarer Weise im Vertragstext ihren Niederschlag gefunden habe (Hinweis auf OGH 9 ObA 62/95). Aus diesen Interpretationsregeln sei somit für den Vertreter des arbeitgebenden Unternehmens aus § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags in Bezug auf Feiertagsarbeit in Wäschereien zu lesen, dass Feiertagsarbeit im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat eingeführt werden könne.

Auch sei nach der Judikatur des Obersten Gerichtshofes bei der Auslegung von Kollektivverträgen in erster Linie der Wortsinn zu erforschen und die sich aus dem Text des Kollektivvertrages ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu berücksichtigen (Hinweis auf OGH 9 ObA 295/89, 9 ObA 601/92). Maßgebend sei demnach, welchen Willen des Normgebers der Leser aus dem Vertragstext entnehmen könne. Dem folgend müsse dem Leser des Kollektivvertrages vor dem Hintergrund des Verwaltungsstrafrechtes zugebilligt werden, dass er beim Lesen des § 5 Abs. 4 betreffend Feiertagsarbeit in Wäschereien davon ausgehe, dass ein Einvernehmen nicht ausschließlich mit (schriftlicher) Betriebsvereinbarung hergestellt werden könne.

Das vom Arbeitsinspektorat ins Treffen geführte Urteil des OGH vom 18. Dezember 2002, 9 ObA 206/02p, sei auf den verfahrensgegenständlichen Sachverhalt nicht vollständig anwendbar. Im zitierten Urteil werde von einer bestehenden Betriebsvereinbarung ausgegangen und inhaltlich ein angebliches Zustandekommen einer Individualvereinbarung durch betriebliche Übung diskutiert. Auch das ebenfalls ins Treffen geführte Urteil vom 27. Mai 2004, 8 ObA 97/03b, sei "nicht direkt entscheidungsbeeinflussend", weil es darin primär um Fragen des Vorliegens einer zustimmungspflichtigen Maßnahme iSd § 96a ArbVG iZm. dem hierfür gesetzlich vorgesehenen Erfordernis der Feststellung der Betriebsvereinbarung einerseits bzw. dem Vorliegen eines Sachverhaltes, wofür die Zustimmung iSd § 96a ArbVG durch eine Betriebsvereinbarung erfolgen müsse, gehe, diese Fragen aber wiederum im gegenständlichen Verfahren nicht in dieser Art im Vordergrund stünden. Dieses Urteil sei im Übrigen auch zu einem anderen Kollektivvertrag ergangen.

3.2. Die Revision führt unter Hinweis auf Judikatur des Obersten Gerichtshofes - soweit von Relevanz - zusammengefasst aus:

3.2.1. Die Erkenntnisse des Verwaltungsgerichtes seien rechtswidrig, weil bei zutreffender Auslegung der Wendung "im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat" im verfahrensrelevanten Kollektivvertrag davon auszugehen sei, dass dieser auf den Abschluss einer Betriebsvereinbarung und nicht auf ein formloses Einvernehmen abstelle.

Bei der Auslegung eines Kollektivvertrages sei nach der Judikatur nicht nur der Wortsinn, sondern auch die sich daraus ergebende Absicht der Kollekitvvertragsparteien zu berücksichtigen, denen grundsätzlich unterstellt werden dürfe, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen wollten, sodass jene Auslegung zu wählen sei, die diesen Anforderungen am ehesten entspreche.

Schriftlichkeit solle der Beweisbarkeit dienen, um für den Fall von Streitigkeiten Abschluss und Inhalt zuverlässig feststellen zu können. Was für Einzelvereinbarungen gelte - § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrages fordere für diese Schriftlichkeit - müsse notwendigerweise auch für Vereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat gelten. Den Kollektivvertragsparteien könne nicht unterstellt werden, dass sie nur die Überprüfbarkeit und Nachweisbarkeit von Einzelvereinbarungen hätten sicherstellen wollen. Es könne in der Folge zu Beweisschwierigkeiten kommen, wenn aufgrund der Größe des Betriebes nur ein Betriebsrat dem Arbeitgeber gegenüber stehe. Die Schriftform und die Kundmachungspflicht stellten die einzige Möglichkeit dar, die normunterworfenen Arbeitnehmer von der Vereinbarung in Kenntnis zu setzen. Gemäß § 29 ArbVG seien Betriebsvereinbarungen immer schriftlich abzuschließen. Es wäre daher überflüssig, die Schriftlichkeit ausdrücklich zu erwähnen, wenn mit "Einvernehmen" der Abschluss einer Betriebsvereinbarung gemeint sei.

Bei der Auslegung sei auch ein Blick "über den Kollektivvertragsrand" insofern zulässig, als zur Klärung, was als eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung zur Herbeiführung eines gerechteren Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen anzusehen sei, auch andere kollektivvertragliche Regelung berücksichtigt werden könnten (Hinweis auf OGH 8 ObA 2105/96h). Wenn also der Oberste Gerichtshof zu einem anderen Kollektivvertrag ausführe, die Kollektivvertragsparteien hätten "Einvernehmen" als "Betriebsvereinbarung" verstanden und ihnen unterstellt werden dürfe, dass sie eine vernünftige, zweckentsprechend und praktikable Regelung treffen wollten, könne davon ausgegangen werden, dass dies auch auf den Kollektivvertrag der Textilreiniger, Wäscher und Färber zutreffe.

Das Arbeitszeitgesetz (AZG) und das Kinder- und Jugendlichen-Beschäftigungsgesetz (KJBG) sähen in mehreren Vorschriften für Betriebe mit Betriebsrat vor, mittels Betriebsvereinbarung abweichende Bestimmungen zu treffen. Auch werde in etlichen Bestimmungen oft als Gegenstück zu schriftlichen Einzelvereinbarungen eine Betriebsvereinbarung gefordert und nicht bloß formlose Zustimmung. Auch der in Rede stehende Kollektivvertrag selbst sehe in § 2a als Gegenstück zur schriftlichen Einzelvereinbarung eine Betriebsvereinbarung in Betrieben mit Betriebsrat vor.

3.2.2. Die Judikatur und der Gesetzgeber verstünden unter "Zustimmung des Betriebsrates" (vgl. § 96 und § 96a ArbVG) den Abschluss einer Betriebsvereinbarung. Betriebsvereinbarungen seien auch in den Fällen gemäß § 97 Abs. 1 Z. 2 und Z. 13 ArbVG abzuschließen. Der Gesetzgeber habe also vorgesehen, dass arbeitszeitbezogene Regelungen genereller Art per Betriebsvereinbarung geregelt werden sollten. Die Zulassung von Feiertagsarbeit werde zwar in § 97 ArbVG nicht genannt, § 12a ARG, der Kollektivverträge ermächtige, abweichende Regelungen zu treffen, sei aber erst mit 1. Mai 1997 erlassen worden.

3.2.3. Auch mit der Formulierung "Einvernehmen" zwischen Vorstand und Betriebsrat könne eine Betriebsvereinbarung nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes gemeint sein (Hinweis auf OGH 9 ObA 206/02p). Einvernehmen müsse nach diesem Urteil "entgegen dem unmittelbaren Wortlaut" als Betriebsvereinbarung verstanden werden.

3.3. Mit diesen Ausführungen wird keine zur Aufhebung führende Rechtswidrigkeit der angefochtenen Erkenntnisse aufgezeigt.

3.3.1. Gemäß § 27 Abs. 1 ARG begeht ein Arbeitgeber, der - u.a. - den §§ 7 und 12a ARG zuwiderhandelt, eine Verwaltungsübertretung. Gemäß § 7 Abs. 1 ARG haben Arbeitnehmer an Feiertagen Anspruch auf eine ununterbrochene Ruhezeit von 24 Stunden. Die in den Revisionsfällen einschlägigen drei Tage gelten gemäß § 7 Abs. 2 ARG als Feiertage.

Die in der Anlage zur ARG-VO (vgl. oben Pkt. 1.2.) umschriebenen Ausnahmen kommen in den Revisionsfällen, auch nach übereinstimmender Auffassung der Verfahrensparteien, nicht zum Tragen. Die Heranziehung der Arbeitnehmer zur Arbeitsleistung an den genannten drei Feiertagen stellt folglich nur dann keine Verwaltungsübertretung dar, wenn - wozu § 12a Abs. 1 ARG ermächtigt - der Kollektivvertrag Ausnahmen von der Feiertagsruhe zulässt.

3.3.2. Der in Rede stehende Kollektivvertrag (vgl. oben Pkt. 1.3.) sieht in § 5 Abs. 4 vor, dass in allen Wäschereien, die im Gesundheitsdienst tätig sind (dass dies für die W. GmbH Co KG zutrifft, ist unstrittig), Feiertagsarbeit (d.i. Arbeit an den in § 7 Abs. 2 ARG angeführten Tagen) "nur im Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat, in Betrieben ohne Betriebsrat schriftlich mit Einzelvereinbarung eingeführt werden" darf. Da die W. GmbH Co KG ein Unternehmen mit Betriebsrat ist, erwiese sich die Revision als begründet, wenn ein "Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat" nur dann als gegeben anzusehen wäre, wenn der Betriebsrat der Feiertagsarbeit schriftlich zugestimmt hätte, sei es im Rahmen einer Betriebsvereinbarung (diese bedarf gemäß § 29 ArbVG der Schriftform), sei es auf andere Weise schriftlich. Nach der Rechtsauffassung des Verwaltungsgerichtes, die mit derjenigen der belangten Behörde übereinstimmt, genügt für die Zulässigkeit von Feiertagsarbeit nach § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags auch eine Einvernehmensherstellung in anderer als schriftlicher Form. Dass eine Zustimmung des Betriebsrates in den Revisionsfällen vorliegt, wenn auch nicht in Schriftform, ist unstrittig.

3.3.3. § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags stellt Betriebe mit Betriebsrat solchen ohne Betriebsrat gegenüber. In gleicher Weise wird das "Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat" für Betriebe mit Betriebsrat der schriftlichen Einzelvereinbarung (zwischen Arbeitgeber und dem jeweiligem Arbeitnehmer) für Betriebe ohne Betriebsrat gegenübergestellt.

Der normative Teil eines Kollektivvertrags ist - so auch die Judikatur des OGH - gemäß §§ 6 und 7 ABGB nach seinem objektiven Inhalt auszulegen. Maßgeblich ist, welchen Willen des Normgebers der Leser dem Text entnehmen kann. Die Normadressaten, denen nur der Text des Kollektivvertrags zur Verfügung steht, müssen sich darauf verlassen können, dass die Absicht der Parteien in erkennbarer Weise im Vertragstext ihren Niederschlag gefunden hat, weshalb für sie nur der in der Norm objektiv erkennbare Wille des Normgebers maßgebend ist (vgl. die Entscheidungen des OGH vom 22. November 1989, 9 ObA 295/89, vom 30. September 1992, 9 ObA 601/92, und vom 12. Juli 1995, 9 ObA 62/95). Bei der Auslegung von Kollektivverträgen ist daher in erster Linie der Wortsinn, auch im Zusammenhang mit den übrigen Regelungen, zu erforschen und die sich aus dem Text des Kollektivvertrags ergebende Absicht der Kollektivvertragsparteien zu berücksichtigen, wobei zu unterstellen ist, dass diese eine vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung treffen, um einen Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen herbeizuführen, sowie eine Ungleichbehandlung der Normadressaten vermeiden wollten (vgl. die Entscheidungen des OGH vom 11. Jänner 1995, 9 ObA 802/94, und vom 16. Dezember 2008, 8 ObA 82/08d).

Vor diesem Hintergrund ergibt sich für die Revisionsfälle Folgendes:

3.3.4. Bereits der Wortlaut des § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags spricht nach unbefangener Lesart dafür, dass nur für die Einzelvereinbarung Schriftlichkeit gefordert ist, andernfalls Schriftlichkeit auch für die Zustimmung des Betriebsrats vorgesehen wäre. Der Revision ist allerdings zuzugestehen, dass ein solcher Gegenschluss, wie ihn der Wortlaut nahelegt, dann unzulässig wäre, wenn angenommen werden müsste, dass der Kollektivvertrag mit der Wendung "Einvernehmen zwischen der Betriebsleitung und dem Betriebsrat" auf eine Betriebsvereinbarung iSd. § 29 ArbVG abstellt, weil sich dann das Erfordernis der Schriftform schon implizit durch Verweisung ergäbe (gemäß § 29 ArbVG sind Betriebsvereinbarungen zwischen dem Betriebsinhaber und dem Betriebsrat geschlossene schriftliche Vereinbarungen in Angelegenheiten, die der Betriebsvereinbarung vorbehalten sind). Außerdem könnte gegebenenfalls auch eingewendet werden, dass das Fehlen des Erfordernisses der Schriftlichkeit der Zustimmung des Betriebsrats ein Auslegungsergebnis darstellte, das den vertragschließenden Parteien nicht zugesonnen werden dürfte, weil es den in der Judikatur des OGH erwähnten Ausgleich der sozialen und wirtschaftlichen Interessen keinesfalls herbeiführen könnte oder damit eine Ungleichbehandlung von Normadressaten bewirkt würde.

Der vorläufige Eindruck, der sich bereits aus der Analyse des Wortlauts des § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags, insbesondere der entscheidenden Satzstruktur mit den erwähnten Gegenüberstellungen ergibt, wird durch die systematische Einbeziehung der übrigen Bestimmungen des Kollektivvertrags bekräftigt. Die Gegenüberstellung des Erfordernisses eines Einvernehmens mit dem Betriebsrat (für Betriebe mit einem solchen) und desjenigen der schriftlichen Einzelvereinbarung (für Betriebe ohne Betriebsrat) findet sich auch in anderen Bestimmungen des Kollektivvertrags, so in § 4 Abs. 3 zweiter Satz (Pauschalierung der Überstundenentlohnung für bestimmte Arbeitnehmer) und in § 11 Abs. 5 (Ermittlung der Vorgabezeiten für Leistungslohnarbeiter). Ein "Einvernehmen mit dem Betriebsrat" ist auch in § 7 Abs. 5 (Verwendung zu geringer entlohnter Arbeit) vorgesehen.

Demgegenüber stellen andere Bestimmungen des Kollektivvertrags explizit auf eine Betriebsvereinbarung (in Betrieben ohne Betriebsrat hingegen auf schriftliche Einzelvereinbarung) ab, so § 2a Abs. 1 (ungleichmäßige Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit), § 2a Abs. 3 (ungleichmäßige Verteilung der Wochenarbeitszeit für Jugendliche) sowie § 18 (Wechsel in das System der "Abfertigung neu"). Wieder andere Bestimmungen des Kollektivvertrags erwähnen zwar nicht eine Betriebsvereinbarung, wohl aber Vereinbarungen mit dem Betriebsrat bzw., wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, mit den betroffenen Arbeitnehmern (ohne dass dabei Schriftlichkeit erwähnt würde), so § 4 Abs. 3 erster Satz (Überstunden für den ganzen Betrieb oder einzelne Betriebsabteilungen) und § 7 Abs. 6 (Vereinbarung der Verrechnungsperiode; Schriftlichkeit nur für die Abänderung der vereinbarten Verrechnungsperiode gefordert). In § 7 Abs. 6 dritter Satz des Kollektivvertrags ist schließlich von einer Vereinbarung mit dem Betriebsrat (bzw. bei Betrieben ohne Betriebsrat von einer schriftlichen Vereinbarung mit dem betroffenen Arbeitnehmer) die Rede.

Mag auch die Wortwahl im Kollektivvertrag nicht völlig einheitlich sein, so ergibt sich doch, dass zwischen Fällen, in denen auf eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat abgestellt wird, und solchen, in denen das Einvernehmen mit dem Betriebsrat gefordert wird, unterschieden wird. Selbst wenn es - was hier nicht näher abzuhandeln ist - zutreffen sollte, dass dann, wenn auf eine Vereinbarung mit dem Betriebsrat abgestellt wird, stets implizit eine Betriebsvereinbarung gemeint ist, gibt es, will man den vertragschließenden Parteien nicht sprachliches Unvermögen unterstellen, keinen Anhaltspunkt dafür, dass auch in allen Fällen, in denen - sprachlich deutlich abgehoben - auf das Vorliegen eines Einvernehmens mit dem Betriebsrat abgestellt wird, unausgesprochen die Schriftlichkeit der Zustimmung vorausgesetzt wäre. Die systematische Einbeziehung der übrigen Bestimmungen des Kollektivvertrags spricht somit gegen die in der Revision vertretene Auffassung.

3.3.5. Diesem Auslegungsergebnis kann auch nicht, wie das die Revision versucht, entgegengehalten werden, den Kollektivvertragsparteien könne nicht unterstellt werden, dass sie nur die Überprüfbarkeit und Nachweisbarkeit von Einzelvereinbarungen hätten sicherstellen wollen. Es trifft zwar zu, dass das Erfordernis der Schriftlichkeit von Einzelvereinbarungen in Betrieben ohne Betriebsrat u.a. der Beweisbarkeit dient, damit der Inhalt der Abmachung zuverlässig festgestellt werden kann. Die Revision übersieht aber, dass es dabei primär um den Schutz - bei einer Durchschnittsbetrachtung - schwächerer Positionen von Arbeitnehmern gegenüber ökonomisch stärkeren Arbeitgebern geht und das Erfordernis der Schriftlichkeit vor allem unbedachte Zustimmungen zur Feiertagsarbeit hintanhalten soll. Diese Gefahr von unbedachten Zustimmungen ist aber - objektiv betrachtet - bei Betriebsräten angesichts deren erhöhten Schutzes und ihrer besonderen Stellung im Betrieb als geringer einzuschätzen. Rechtspolitisch mag manches für ein Erfordernis der Schriftlichkeit auch betriebsrätlicher Zustimmung sprechen, dieses ist aber keineswegs geboten, um für einen ausreichenden Schutz der Arbeitnehmer, deren Interessen der Betriebsrat zu wahren hat, zu sorgen. Ebensowenig überzeugt das Argument, einzig die Schriftlichkeit der Zustimmung des Betriebsrats ermögliche es, die normunterworfenen Arbeitnehmer von der Vereinbarung in Kenntnis zu setzen, weil eine solche Information über die im Voraus erteilte Zustimmung zur Feiertagsarbeit an einzelnen Tagen in hinreichender Weise auch auf andere Weise als durch "Kundmachung" des Textes einer schriftlichen Vereinbarung bewirkt werden kann.

3.3.6. Die Revision kann sich auch nicht erfolgreich auf den Beschluss des OGH vom 23. Mai 1996, 8 ObA 2015/96h, berufen. Der OGH hat in dieser Entscheidung zwar die Auffassung vertreten, bei der Auslegung, was als vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung eines gerechten Ausgleichs der sozialen und wirtschaftlichen Interessen anzusehen ist, könnten auch andere kollektivvertragliche Regelungen berücksichtigt werden. Für die Revisionsfälle ist daraus allerdings nichts zu gewinnen, weil wie dargelegt auch bei Verneinung des Erfordernisses der Schriftlichkeit der Zustimmung des Betriebsrats keine Rede davon sein kann, ein solches Verständnis vom Inhalt des § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags stelle keine "vernünftige, zweckentsprechende und praktisch durchführbare Regelung" dar.

Dass in anderen Vorschriften darauf abgestellt wird, dass abweichende Sonderregelungen für Betriebe mit Betriebsrat mittels Betriebsvereinbarung zu treffen sind, mag rechtspolitisch wünschenswert sein, es zwingt aber vor dem Hintergrund der Systematik des in Rede stehenden Kollektivvertrags nicht dazu, die Verwendung der Wendung "Einvernehmen mit dem Betriebsrat" auch dort als Verweis auf eine Betriebsvereinbarung zu lesen, wo eine solche nicht wie in anderen Bestimmungen desselben Kollektivvertrags ausdrücklich verlangt wird. Im Gegenteil indiziert die differenzierte Wortwahl, dass dieser nicht ein Versehen, sondern eine entsprechende Regelungsabsicht der vertragschließenden Parteien zugrunde liegt.

3.3.7. Es trifft schließlich auch sonst nicht zu, dass unter einer Zustimmung des Betriebsrates generell der Abschluss einer Betriebsvereinbarung zu verstehen wäre. Dies wird etwa aus den §§ 100 und 102 ArbVG deutlich, nach welchen Bestimmungen jeweils die "Zustimmung des Betriebsrats" für die Rechtswirksamkeit der jeweiligen Einzelregelung verlangt wird, wobei unzweifelhaft damit eine Betriebsvereinbarung iSd § 29 ArbVG nicht gefordert wird.

Bei der - betriebsbezogenen - Ausnahme von der Feiertagsruhe in Einzelfällen liegt kein Tatbestand der § 97 Abs. 1 Z. 2 und Z. 13 ArbVG vor, weil es sich weder um eine "generelle Festsetzung des Beginns und Endes der täglichen Arbeitszeit, der Dauer und Lage der Arbeitspausen und der Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage" noch um eine "Anordnung der vorübergehenden Verkürzung oder Verlängerung der Arbeitszeit" handelt, für die der Abschluss einer Betriebsvereinbarung vorgesehen wäre. Dass Ausnahmen von der Feiertagsruhe in § 97 ArbVG nicht genannt würden, weil § 12a ARG später erlassen worden wäre, ist einerseits eine bloße Mutmaßung und andererseits auch insofern wenig überzeugend, als die in Rede stehende Ausnahme von der Feiertagsruhe, wie in § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags vorgesehen, nicht auf der selben Stufe der Allgemeinheit steht wie die in § 97 ArbVG genannten Angelegenheiten. Das von der Revision ins Treffen geführte Urteil des OGH vom 18. Dezember 2002, 9 ObA 206/02p, das im Übrigen zu einem anderen als dem hier in Rede stehenden Kollektivvertrag ergangen ist, ist schon deswegen nicht einschlägig, weil es darin um die Festsetzung der betrieblichen generellen Arbeitszeiteinteilung und - verteilung ging.

3.3.8. Zusammenfassend ist nach den bisherigen Ausführungen festzuhalten, dass den Kollektivvertragsparteien nicht zugesonnen werden kann, dass sie, abweichend von ihrem sonstigen Wortgebrauch, in § 5 Abs. 4 des Kollektivvertrags das Einvernehmen mit dem Betriebsrat nur dann als wirksam ansehen wollten, wenn dessen Zustimmung schriftlich vorliegt.

Es ist folglich nicht als rechtswidrig zu erkennen, wenn das Verwaltungsgericht (ebenso wie die belangte Behörde) rechtlich zum Ergebnis gelangten, der Mitbeteiligte habe keine Übertretung iSd.

§ 27 Abs. 1 iVm. §§ 7 Abs. 1 und 12a Abs. 1 ARG begangen.

Aus diesen Erwägungen erweisen sich die Revisionen insgesamt als unbegründet, weshalb sie gemäß § 42 Abs. 1 VwGG abzuweisen waren.

4. Der Ausspruch über den Aufwandersatz gründet sich auf die §§ 47 ff VwGG iVm. der VwGH-Aufwandersatzverordnung 2014, BGBl. II Nr. 518/2013 idF. BGBl. II Nr. 8/2014.

Wien, am 31. August 2015