VwGH vom 05.07.2006, 2005/12/0042
Betreff
Der Verwaltungsgerichtshof hat durch den Vorsitzenden Senatspräsident Dr. Höß und die Hofräte Dr. Zens, Dr. Thoma, Dr. Pfiel und Mag. Nussbaumer-Hinterauer als Richter, im Beisein der Schriftführerin Mag. Schilhan, über die Beschwerde des S in W, vertreten durch Dr. Walter Riedl, Rechtsanwalt in 1010 Wien, Franz Josefs-Kai 5, gegen den Bescheid der Bundesministerin für Inneres vom , Zl. 103.225/35-I/1/e/04, betreffend Arbeitsplatzbewertung nach § 137 BDG 1979, zu Recht erkannt:
Spruch
Die Beschwerde wird als unbegründet abgewiesen.
Begründung
Der Beschwerdeführer stand bis zu seiner Versetzung in den Ruhestand mit Ablauf des in einem aktiven öffentlichrechtlichen Dienstverhältnis zum Bund und war mit dem Arbeitsplatz Referatsleiter (Sicherheitsverwaltung) des Verkehrsamtes bei der Bundespolizeidirektion K betraut. Mit Wirksamkeit vom wurde er gemäß § 254 BDG 1979 in das Funktionszulagen-Schema übergeleitet. In seinem Schreiben vom ersuchte er um Erlassung eines Feststellungsbescheides über "die Wertigkeit seiner Planstelle", weil ihm "diese im neuen Besoldungssystem vorgesehene Arbeitsplatzbeschreibung der Funktionsgruppe A2/3 zu niedrig" sei.
Zur Darstellung des weiteren Verfahrensganges wird vorerst in sinngemäßer Anwendung des § 43 Abs. 2 zweiter Satz VwGG auf das in dieser Sache ergangene hg. Erkenntnis vom , Zl. 97/12/0421, verwiesen, mit dem der Bescheid der belangten Behörde vom betreffend die Bewertung des Arbeitsplatzes des Beschwerdeführers wegen Rechtswidrigkeit seines Inhaltes aufgehoben wurde.
In weiterer Folge machte der Beschwerdeführer mit seiner Säumnisbeschwerde vom die Verletzung der Entscheidungspflicht der belangten Behörde über seinen Antrag vom geltend, die der Verwaltungsgerichtshof mit Beschluss vom , Zl. 2000/12/0073, auf den gemäß § 43 Abs. 2 zweiter Satz iVm Abs. 9 VwGG verwiesen wird, zurückwies.
In seiner Eingabe vom beantragte der Beschwerdeführer den Übergang der Zuständigkeit zur Entscheidung über seinen Antrag vom an die belangte Behörde, die mit Erledigung vom das Bundeskanzleramt um Erstellung eines Gutachtens ersuchte.
In einer weiteren zur Zl. 2004/12/0114 protokollierten Säumnisbeschwerde vom machte der Beschwerdeführer wiederum die Verletzung der Entscheidungspflicht der belangten Behörde über seinen Antrag vom geltend, worauf der Verwaltungsgerichtshof gemäß § 36 Abs. 2 VwGG das Vorverfahren über diese Beschwerde einleitete.
Mit Erledigung vom übermittelte das Bundeskanzleramt "Kompetenzcenter B und Stellenplan" der belangten Behörde ein "Gutachten" über die "Bewertung des Arbeitsplatzes des Verkehrsamtsleiters der BPD K", das auszugsweise lautet (Hervorhebungen im Original):
"Der gesetzliche Auftrag an den Bundeskanzler gemäß § 3 BDG 1979, bei der Ernennung für eine gleichmäßige Behandlung der Beamten zu sorgen, erfordert, dass die Bewertung der Arbeitsplätze sowie ihre Zuordnung zu einer Verwendungsgruppe und innerhalb dieser zur Grundlaufbahn oder zu einer Funktionsgruppe durch den Bundeskanzler erfolgt.
Die Bewertung und die Zuordnung sind an die Zustimmung der Bundesregierung gebunden. Die Organisationshoheit der einzelnen Bundesminister wird dadurch nicht berührt, weil sich diese Befugnisse lediglich auf die Bewertung und die sich daraus ergebende Zuordnung beschränken.
Die Bewertungskriterien wie auch die Bewertungsmethoden sind - für den öffentlichen Dienst des Bundes adaptiert - angelehnt an das System eines seit mehr als 50 Jahren auf diesem Gebiet erfahrenen Beratungsunternehmens, das unter anderem auch für staatliche Organisationen in anderen Ländern Stellenbewertungen durchgeführt hat.
Bewertet wird eine Stelle nach den dieser Stelle zugewiesenen Aufgaben anhand einer Arbeitsplatzbeschreibung, der Geschäftseinteilung, der Geschäftsordnung und ähnlicher Entscheidungshilfen. Die Bewertung ist damit vom Stelleninhaber unabhängig.
Basierend auf § 137 Abs. 3 BDG 1979 wurden für die Bewertungskriterien erläuternde Beurteilungen aufgestellt und in drei Gruppen zusammengefasst.
Arbeitsplatz(Stellen)bewertung:
1. Wissen
1.1. Fachwissen (einfache Fähigkeiten und Fertigkeiten, fachliche Fähigkeiten und Fertigkeiten, Fachkenntnisse, fortgeschrittene Fachkenntnisse, grundlegende spezielle Kenntnisse, ausgereifte spezielle Kenntnisse, Beherrschung von komplexen Aufgaben oder von Spezialbereichen)
1.2. Managementwissen (minimal, begrenzt, homogen, heterogen, breit)
1.3. Umgang mit Menschen (minimal, normal, wichtig, besonders wichtig, unentbehrlich)
2. Denkleistung
2.1. Denkrahmen (strikte Routine, Routine, Teilroutine, aufgabenorientiert, operativ, zielgesteuert, strategisch orientiert, ressortpolitisch orientiert)
2.2. Denkanforderung (wiederholend, ähnlich, unterschiedlich, adaptiv, neuartig)
3. Verantwortung
3.1. Handlungsfreiheit (detailliert angewiesen, angewiesen, standardisiert, richtliniengebunden, allgemein geregelt, funktionsorientiert, strategisch orientiert)
3.2. Messbare Richtgrößen, über die Einfluss auf die Endergebnisse ausgeübt wird, werden in der Regel die Budgetmittel (Ausgaben) sein. In manchen Bereichen, wie z.B. bei den Kanzleidiensten oder anderen servicierenden Bereichen, werden als Richtgrößen die Anzahl der betreuten Stellen herangezogen.
3.3. Einfluss auf Endergebnisse (gering, beitragend, anteilig, entscheidend)
Jedes der in Klammer gesetzten Schlagworte ist in Worte gefasst und ermöglicht eine genaue Beurteilung der Arbeitsplatzanforderungen je Bewertungskriterium unter Bedachtnahme auf die jeweilige Spreizung von der Verwendungsgruppe A7 bzw. E 2c bis zur höchsten Funktionsgruppe der Verwendungsgruppe A1 bzw. E 1 (Beilage: Handbuch). Dieses Bewertungssystem wird den Stellen allen Ebenen der Organisationshierarchie gerecht und macht, da nach dem gleichen System bewertet wird, keinen Unterscheid zwischen 'Blue und White-Collar-Worker'.
Diese Weiterentwicklung, das so genannte 'integrierte System', ermöglicht die Bewertung von Arbeitsplätzen höchster Leitungsfunktionen der Zentralstellen nach den gleichen Kriterien wie sie auch für Schreib- oder Kanzleikräfte Anwendung finden.
Die Handlungsfreiheit der Verwaltung ist im Vergleich zur Privatwirtschaft durch das Gesetzmäßigkeitsprinzip nach Art 18 B-VG vorbestimmt. Aber selbst in diesem Rahmen sind deutliche Differenzierungen gegeben, die sich in der Intensität der Selbstständigkeit bei der Aufgabenerfüllung, im Ermessensspielraum bei der Vollziehung und in der Zielbestimmtheit im strategischen Bereich zeigen.
Die Beurteilung der Qualität der Anforderungen soll die Straffung von Leistungsprozessen begünstigen und die derzeit vorherrschenden arbeitsteiligen Verfahren tendenziell zurückdrängen.
Kurzbeschreibung der hier angewendeten analytischen Bewertungsmethode:
Ziel jeder Arbeitsplatzbewertung ist es, den Anforderungswert zu bestimmen. Methoden der analytischen Arbeitsplatzbewertung gehen an diese Aufgabe heran, indem sie den Arbeitsplatz nach Art und Umfang der Anforderungen (vom Fachwissen bis zum Einfluss auf das Endergebnis) zerlegen, jede einzelne Anforderung gesondert einer wertenden Betrachtung (z.B. im Bereich Fachwissen von einfachen Fähigkeiten bis hin zu Spezialkenntnissen) unterziehen, wodurch die Werte der einzelnen Anforderungen gewonnen werden, und schließlich durch Summierung dieser Werte den Anforderungswert des Arbeitsplatzes bestimmen. Den einzelnen Bewertungskriterien und den dazugehörenden Untergliederungen sind Punkte zugeordnet. Die Summe der Punkte für die Bewertungskriterien einer Kriteriengruppe (Wissen, Denkleistung, Verantwortung) führt zu einem Teilergebnis in einer geometrischen Reihe. Die Teilergebnisse für die drei Kriteriengruppen aufsummiert ergeben den in Punkten ausgedrückten Stellenwert eines Arbeitsplatzes.
Die in Punkten ausgedrückten Stellenwerte (von der Reinigungskraft bis zum Sektionschef) klaffen weit auseinander und werden daher in Gruppen zusammengefasst und ermöglichen so die Zuordnung zur Grundlaufbahn oder einer Funktionsgruppe.
3. Allgemeine für die nachstehende Bewertung im Bereich des Verkehrsamtes der BPD K maßgebliche Umstände
Außer der Arbeitsplatzbeschreibungen sind noch folgende Umstände für die nachstehenden Zuordnungen von Bedeutung:
Bei der Bewertung eines Arbeitsplatzes ist auch die organisatorische Position zu berücksichtigen.
Das diesbezügliche Organigramm der BPD K stellt sich, entsprechend der Geschäftseinteilung und Geschäftsordnung, hierarchisch in Ebenen gegliedert wie folgt dar:
Organigramm der BPD K