OGH vom 26.11.2015, 9ObA132/15z
Kopf
Der Oberste Gerichtshof hat als Revisionsgericht in Arbeits und Sozialrechtssachen durch den Senatspräsidenten des Obersten Gerichtshofs Dr. Hopf als Vorsitzenden, den Hofrat des Obersten Gerichtshofs Mag. Ziegelbauer und die Hofrätin des Obersten Gerichtshofs Mag. Korn sowie die fachkundigen Laienrichter ADir. Sabine Duminger und Johann Sommer als weitere Richter und Richterinnen in der Arbeitsrechtssache der klagenden Partei H*****, vertreten durch Mag. Peterpaul Suntinger, Rechtsanwalt in Klagenfurt, gegen die beklagte Partei P***** GmbH Co KG, *****, vertreten durch Dr. Christian Willmann, Rechtsanwalt in Wien, wegen Entlassungsanfechtung, über die außerordentliche Revision der klagenden Partei gegen das Urteil des Oberlandesgerichts Graz als Berufungsgericht vom , GZ 7 Ra 21/15k 28, in nichtöffentlicher Sitzung den
Beschluss
gefasst:
Spruch
Die außerordentliche Revision wird gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückgewiesen.
Begründung:
Rechtliche Beurteilung
1. Auch wenn das Berufungsgericht eine Beweiswiederholung angeordnet hat, gilt im Unterschied zur Beweisergänzung das Neuerungsverbot (RIS Justiz RS0041969; RS0041961). Im Übrigen kommt dem Beweisthema, zu dem der in der außerordentlichen Revision genannte Zeuge in der Berufungsverhandlung beantragt wurde, keine rechtliche Relevanz zu.
2. Soweit der Revisionswerber die Beweiswürdigung des Berufungsgerichts bekämpft, ist dies im Revisionsverfahren nicht möglich (RIS Justiz RS0043371; RS0069246). Dies gilt auch dann, wenn das Berufungsgericht aufgrund einer Beweiswiederholung eigene Feststellungen trifft (RIS Justiz RS0123663; RS0069246 [T3]).
3. Gemäß § 106 Abs 2 ArbVG kann eine Entlassung bei Gericht (erfolgreich) angefochten werden, wenn ein Anfechtungsgrund iSd § 105 Abs 3 ArbVG vorliegt und der betreffende Arbeitnehmer keinen Entlassungsgrund gesetzt hat. Die genannten Voraussetzungen müssen somit kumulativ vorliegen (RIS Justiz RS0029457 [T10]).
4. Eine sexuelle Belästigung anderer Mitarbeiter kann nach ständiger Rechtsprechung einen wichtigen Grund darstellen, der den Arbeitgeber im Einzelfall auch zur Entlassung des belästigenden Arbeitnehmers berechtigen kann (RIS Justiz RS0105952). Unter sexuelle Belästigungen fallen Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der Betroffenen durch Verletzung ihrer Intimsphäre und der sexuellen Integrität im Betrieb herabzusetzen und deren Ehrgefühl grob zu verletzen (9 ObA 319/00b). Körperliche Kontakte gegen den Willen der Betroffenen („Begrapschen“) überschreiten im Allgemeinen die Toleranzgrenze (9 ObA 292/99b).
Ob eine sexuelle Belästigung bereits als entlassungswürdig zu qualifizieren ist, hängt von den Umständen des Einzelfalls ab und begründet damit regelmäßig keine erhebliche Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO (zuletzt etwa OGH 9 ObA 13/10t).
5. Die Beurteilung des Berufungsgerichts, dass das Verhalten des Klägers, der sich als Vorarbeiter gegenüber der ihm unterstellten Mitarbeiterin nicht nur obszön äußerte (ua „sie gehöre in einen Käfig gesperrt und mit dem Schwanz solange gedroschen und von oben bis unten angespritzt“), sondern ihr auch in die Latzhose fasste und ihr, während sie am Boden hockend beschäftigt war, mit seinem Fuß zwischen die Beine fuhr und diesen nach oben drückte, selbst bei grundsätzlich lockerem Umgangston im Betrieb eine Entlassung ohne vorangehende Verwarnung rechtfertigt, ist nicht korrekturbedürftig (siehe dazu auch § 6 Abs 1 Z 2 GlBG; Hopf/Mayr/Eichinger , GlBG § 6 Rz 14 mwN).
6. Dass der Ausspruch der Entlassung, am Tag nach Bekanntwerden der Vorfälle nach Einholung einer Rechtsberatung, verspätet erfolgt sei, hat der Kläger in erster Instanz nicht vorgebracht.
Die außerordentliche Revision des Klägers ist daher mangels Vorliegens einer erheblichen Rechtsfrage iSd § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen.
European Case Law Identifier
ECLI:AT:OGH0002:2015:009OBA00132.15Z.1126.000