Besitzen Sie diesen Inhalt bereits,
melden Sie sich an.
oder schalten Sie Ihr Produkt zur digitalen Nutzung frei.
Auslandsentsendung heute und in der Zukunft
Alternative Formen von Expatriation
„Up in the air “ – das internationale Geschäftsleben spielt sich heute zwischen Flughafen, Hotel und Meetings in Wien, London, New York, Shanghai und Sydney ab. Vielflieger, Pendler, Kurzzeitentsandte, neue Formen des globalen Einsatzes von Mitarbeitern haben sich durchgesetzt. Trotz aller Widrigkeiten ist die Bereitschaft höher, global mobil zu sein und ständig rund um den Erdball unterwegs zu sein, als sich für längere Zeit im Ausland niederzulassen. Die klassische längerfristige Auslandsentsendung ist, wie neueste Studien beweisen, vom Aussterben bedroht – und das trotz stetig wachsender Nachfrage nach international tätigem Personal. Der Beitrag erörtert die Gründe für die mangelnde Bereitschaft zu langfristigen Auslandsentsendungen, die tatsächliche Ausgestaltung alternativer Formen von internationaler Tätigkeit sowie deren oft noch unerkannte Schattenseiten.
Die klassische Auslandsentsendung: Frau und Kinder folgen dem Mann
Auslandsentsendungen – oder „Expatriation“, wie sie im Fachjargon genannt werden – sind kein neues Phänomen. Alte Imperien und Kolonialmächte haben ihre eigenen Landsleute in ihre Kolonien gesandt, um diese zu regieren und auszubeuten. Dieses Schema wurde von multinationalen Konzernen übernommen, die ihr Personal vorwiegend vom Stammhaus (headquarters) in ausländische Tochterniederlassungen entsandten. In der heutigen globalisierten Welt finden diese Transfers von Personal in alle Richtungen statt (z. B. von Tochterniederlassungen zum Stammhaus – in diesem Fall spricht man von „Inpatriation“). Auch klein- und mittelständischen Unternehmen (KMU), die ins internationale Geschäftsleben eintreten, entsenden Personal ins Ausland. Gründe für den Einsatz von Expatriates sind meist das Fehlen von qualifiziertem Personal vor Ort, Wissenstransfer, Kontrolle und Koordination, Entwicklung und Schulung von lokalen Mitarbeitern oder ganz einfach die Repräsentation des Stammhauses vor Ort.
Die Zeitkomponente ist wesentliches Merkmal zur Unterscheidung verschiedener Formen von Auslandsentsendungen. Expatriates waren lange Zeit „Mitarbeiter, die für einen Zeitraum von mindestens sechs Monaten in eine ausländische Niederlassung innerhalb eines Konzerns entsandt werden, um dort zu arbeiten und zu leben.“ Die durchschnittliche Entsendung dauerte zwischen einem halben und drei Jahren.
Gründe für sinkende Bereitschaft zu Langzeitentsendungen
Mit zunehmender Bedeutung des Phänomens Expatriation wurde nicht nur das Verhalten der entsandten Person, sondern der gesamten Familie wissenschaftlich untersucht. Dabei wurde deutlich, dass das familiäre Umfeld entscheidenden Einfluss auf die Entscheidung für oder gegen einen Auslandsaufenthalt hat. Die Bereitschaft des Partners bzw. der Partnerin zum Auslandsaufenthalt ist sogar bedeutsamer als jene des zu entsendenden Mitarbeiters selbst. Der Partner bzw. die Partnerin spielen auch eine zentrale Rolle bei der Anpassung an das kulturelle Umfeld im Ausland. Sie werden mit sozialer Heimat und Geborgenheit assoziiert. Die Anpassungsfähigkeit der Familienmitglieder an die Verhältnisse im Ausland stellt eine Herausforderung für die erfolgreiche Tätigkeit im Ausland dar. In vielen Fällen können Schwierigkeiten im Zuge dieses Anpassungsprozesses zur RückS. 239 kehr oder zumindest zu gravierenden Problemen für die Auslandsentsendung führen. Diese potenziellen Probleme halten viele mögliche Expatriates ab, Auslandsaufenthalte zu beginnen oder diese zu verlängern. Der Erfolg von Auslandsentsendungen hängt somit nicht nur von der Bereitschaft und Motivation der entsandten Mitarbeiter selbst ab, sondern auch entscheidend von jenen ihres familiären Umfelds.
Lange Zeit war der typische Expatriate männlich, zwischen 35 und 45 Jahre alt und wurde von der Ehefrau begleitet. Diese gab entweder ihren Job auf oder war von Beginn auf Haushalt und Kinderbetreuung konzentriert. Durch die Zunahme von gut ausgebildeten Frauen und deren Willen, eigene Karrieren zu entwickeln, sind diese immer weniger bereit, den Partner zu begleiten – oder aber werden selbst Kandidatinnen für Auslandsentsendungen. Das Zusammenleben als dual career couple, wo beide Partner ihre Karrieren haben, vermindert die Bereitschaft, den anderen Partner zu begleiten, drastisch.
Wertewandel, die Wichtigkeit einer ausgewogenen work life balance und ähnliche Schlagworte der letzten Jahren sind weitere Gründe, die immer weniger Mitarbeiter dazu bewegen, einem Auslandsaufenthalt zuzustimmen bzw. sich für diesen zu entscheiden. Ebenso eine Barriere bilden die Erfahrungen ehemaliger Expatriates, die Schwierigkeiten mit der Wiedereingliederung hatten, die in ihren Firmen keine adäquaten Positionen mehr bekamen und die sich vor allem fragen, was der wirkliche Profit für die individuelle Karriere ist, denn oftmals bleibt der erhoffte Karrieresprung ein Traum. Somit stellen potenzielle Kandidaten oft nur mehr eine bloße kalkulative Berechnung an, die vermehrt gegen die Entsendung ausgeht.
Diese sinkende Bereitschaft aus oben genannten Gründen, gepaart mit finanziellen Restriktionen von Unternehmen, die expatriate packages weniger attraktiv machen, sowie die hohen Prozentsätzen an Abbrüchen und problematischen Entsendungen machen es immer schwerer, motivierte Mitarbeiter zu finden, die sich den Herausforderungen eines Expatriate-Einsatzes stellen.
Gleichzeitig steigt aber der Bedarf an international tätigen Mitarbeitern, bedingt durch die zunehmende wirtschaftliche Verflechtung innerhalb der Europäischen Union, die wachsende wirtschaftliche Bedeutung von emerging markets wie China oder Indien, die Internationalisierung von KMU und anderen Organisationen. In vielen Ländern und Branchen übersteigt die Nachfrage nach international einsetzbarem Personal das Angebot bei Weitem.
Alternative Formen zu Expatriation: kürzer und öfter
Die Bedeutung von Langzeitentsendungen sinkt aus den genannten Gründen, weshalb sich in den letzten Jahren Alternativen zu diesem Standardmodell entwickelt haben. Hierzu gehören Kurzzeitentsendungen, Pendler, Vielflieger sowie virtuelle Expatriates. Auch hat ein Umdenken in der Besetzungsstrategie stattgefunden, weg vom Einsatz von Personal des Stammhauses im Ausland hin zu Inpatriation von ausländischen Mitarbeitern oder zum Engagement von Mitarbeitern aus Drittländern, die weder vom Heimat- noch vom Gastland kommen.
Kurzzeitentsendungen: nicht so lange, aber dafür allein
Wurden Expatriates in der Vergangenheit häufig für mindestens sechs Monate entsandt, wird heute zwischen Lang- (über ein Jahr) und Kurzzeitentsendungen (unter einem Jahr Dauer) unterschieden. Bei Kurzzeitentsendungen bleibt die Familie dabei im Heimatland. Ebenso werden Gehalts- und Pensionszahlungen etc. meist vom Stammhaus des Expatriates getätigt sowie Steuern und Sozialversicherungsbeiträge weiterhin im Heimatland entrichtet. Benefits wie Per-diem- oder Hardship-Zulagen sollen den vorübergehenden Auslandseinsatz attraktiver machen. Eingesetzt werden die Kurzzeit-Expatriates vorwieS. 240 gend in Projekten, für Wissens- und Technologietransfer, um Expertenwissen vor Ort einzusetzen, das lokale Management zu entwickeln oder globale Netzwerke zu bilden. Neben erhöhter Flexibilität spart der Kurzzeiteinsatz den Unternehmen Kosten und vermeidet Probleme im Zusammenhang mit der Rückkehr und der Wiedereingliederung des Expatriates bzw. der gesamten Familie in das Stammhaus sowie in das soziale Umfeld.
Allerdings sind auch oftmalige kurzzeitige Auslandseinsätze für das familiäre Gefüge nicht unbeachtlich, zumal diese durch die zeitweilige Trennung und den Abbruch täglicher Routinen leidet. Dies hat erhöhte Trennungsraten zur Folge. Für den Entsandten selbst bedeutet die kürzere Verweildauer einen erhöhten Stresslevel, kaum Zeit zur Anpassung ans Gastland, zum Erlernen der Sprache oder zum Aufbau von langfristigen Geschäftsbeziehungen und Netzwerken. Alles in allem führt dies auch zu schwächerem commitment für die Aufgabe, was negative Auswirkungen auf die Leistung mit sich bringen kann.
Pendler: kurz, aber regelmäßig
Mitarbeiter, die wöchentlich oder 14-tägig zu ihrem ausländischen Arbeitsplatz pendeln, werden auch im Fachjargon „Pendler“ genannt und finden besonders in Europa mit seinen geringen geografischen Distanzen viele Anhänger (z. B. von Wien nach Brüssel). Auch hier bleiben die Familien in der Regel im Heimatland, das nach wie vor den Lebensmittelpunkt darstellt. Auch mit dieser Form der Auslandsentsendung können Firmen Mitarbeiter für Projekte einsetzen, Wissen transferieren, das lokale Management ausbilden und zwischen Stammhaus und Tochter koordinieren, ohne aber die negativen Folgen der Langzeitentsendung zu riskieren. Diese flexible Form der Auslandsentsendung ermöglicht schnelle Reaktionen auf Marktveränderungen und spart zudem Kosten.
Viele Pendler klagen jedoch über viele und lange Reisezeiten, was mitunter zu gesundheitlichen Problemen und Stress führen kann. Spracherwerb und kulturelle Anpassung im Gastland werden erschwert, ebenso wie das Gestalten von sozialen Beziehungen im Heimatland. Neben Steuerfragen auf Individual- und Unternehmensebene, die aufgrund unterschiedlicher rechtlicher Rahmenbedingungen komplex werden können, verzeichnen die Unternehmen durch Hotelaufenthalte, Wohnungs- und Reisekosten sowie Zulagen auch vermehrt hohe Kosten mit Pendlern.
Vielflieger: up in the air
Vor allem im mittleren oder höheren Management finden sich die Vielflieger (auch „Flexpatriates“ oder „internationale Geschäftsreisende“ genannt), die regelmäßig und häufig Geschäftsreisen in ausländische Geschäftsstellen unternehmen, welche wenige Tage bis einige Wochen dauern. Gründe dafür sind abermals Projekte, Kontrolle, die bloße Anwesenheit vor Ort, troubleshooting oder die Teilnahme an Meetings sowie Consulting. Auch für die Vielflieger bleibt das Heimatland Wohnort und Sitz des Gehalt zahlenden Unternehmens. Erhalten Kurzzeitentsandte und Pendler oftmals auch Hardship-Zulagen oder bekommen sie andere Zusatzzahlungen, werden für Vielflieger meist nur Dienstreisegelder oder Per-diem-Zulagen zusätzlich ausbezahlt. Studien prognostizieren einen gewaltigen Anstieg von internationalen Geschäftsreisenden, vor allem in Indien, China und Russland oder in Ländern mit instabilem politischem und wirtschaftlichem Umfeld, Unsicherheiten oder Gefahr, aber auch für Länder mit geringen geografischen Distanzen wie beispielsweise Europa oder Südostasien. Daher wird angenommen, dass für diese Form der Auslandsentsendung die höchste Bereitschaft besteht, obwohl auch hier viel Zeit durch Reisen verloren geht und die vermehrte Reisetätigkeit zu erhöhtem Stresslevel bis hin zum Burn-out führen kann.
Virtuelle Expatriates
Ein weiterer Trend im Zusammenhang mit dem Auslandseinsatz von Mitarbeitern sind aufgrund der rasanten Entwicklung der neuen Kommunikationstechnologien „virtuelle ExpatS. 241 riates“. Diese leben und arbeiten physisch in ihren Heimatländern, sind aber Teammitglieder oder Projektleiter von Teams in anderen Ländern. Kommunikation und Kollaboration finden im Wesentlichen mittels elektronischer Medien statt. Persönliche Treffen gibt es selten. Kosten lassen sich dadurch wesentlich reduzieren. Allerdings hat die virtuelle Arbeit für Mitarbeiter gravierende Auswirkungen und führt zu einer völlig neuen Arbeitswelt, deren wissenschaftliche Untersuchung erst begonnen hat.
Zusammenfassung
Während diese alternativen Formen einige Probleme von Langzeitentsendungen aus dem Weg räumen, tauchen aber neue Herausforderungen auf. Sobald viel Reisetätigkeit und häufige Ortswechsel stattfinden, klagen Mitarbeiter über erhöhten Stresslevel, wenig Ruhemöglichkeiten, fehlende Zeit für soziale und kulturelle Aktivitäten und gesundheitliche Probleme. Speziell unter Vielfliegern ist die Burn-out-Rate sehr hoch. Wenngleich diese Alternativen dual career couples sehr entgegenkommen und Familien im Heimatland bleiben können, ist die Situation dennoch eine große Last für viele Familien. Aus diesem Grund sind die Scheidungsraten in diesen Konstellationen besonders hoch.
Alternative Formen in Österreich: Wir gehen mit dem Trend
Internationale Studien zeigen, dass weltweit der Trend zu Alternativen zur Langzeitentsendung geht. In den USA und Europa haben laut Umfragen nur noch knapp die Hälfte der Unternehmen, welche Personal international entsenden, traditionelle Expatriates im Einsatz. Mehr als die Hälfte der Unternehmen gibt an, nach Alternativformen Ausschau zu halten. Laut einer Studie von Deloitte melden 87 % von global tätigen Unternehmen in Deutschland einen steigenden Bedarf an Auslandseinsätzen, da vor allem auch internationale Projekte zunehmen. Die Entsendungsdauer wird aber immer kürzer. Es findet vermehrt ein reger Austausch in beide Richtungen statt, das heißt Expatriates und Inpatriates, und dies ersetzt Langzeitaufenthalte.
Eine Umfrage unter österreichischen Unternehmen bestätigt diesen internationalen Trend für Österreich: 68 % der Unternehmen, deren Personal international tätig ist, führen Kurzzeitentsendungen durch, 61 % setzen Pendler ein, 39 % beschäftigen Vielflieger und 13 % bedienen sich virtueller Expatriates. Interessant ist auch anzumerken, dass 29 % Inpatriates ins Stammhaus holen und 16 % Mitarbeiter aus Drittländern rekrutieren.
Österreichs Unternehmen sind somit am Puls der Zeit. Es sollte nicht übersehen werden, die optimalen Rahmenbedingungen für diese neuen Formen zu schaffen. Nur wenige Unternehmen haben bislang entsprechende policies und Regelungen. Zudem sollten die neuen Herausforderungen für Mitarbeiter wahrgenommen und darauf angemessen reagiert werden, um die internationale Tätigkeit langfristig erfolgreich zu gestalten.